Ensayo Individual Breve N2

Cmo se aprecia dentro de las organizaciones a la mujer y su gestin?

La percepcin de la gestin que realiza una mujer dentro de una organizacin siempre se ha
prestado para crticas y objeciones, primordialmente por el hecho de la brecha que existe, en el
ambiente laboral, entre hombres y mujeres. Es cndido pensar que la brecha entre hombres y mujeres
(no tan solo salarial) dentro de una organizacin, no existe, lo que no es tan cndido es atribuirle esa
diferencia a mbitos culturales y polticos. Existe claramente un antecedente histrico, respecto a las
diferencias de gnero, es claro tambin en lo que aporta Schein (1990): adquisiciones donde la
sinergia inicial es reemplazada de manera gradual por el conflicto, lo que finalmente provoca
segregaciones. Cuando se analizan estos ejemplos de manera histrica, se encuentra que el acuerdo
sobre ciertos supuestos bsicos era insuficiente (p.110). De este modo, para entender esa carencia
de igualdad de gnero dentro de las organizaciones es necesario profundizar en tres columnas de esta
discusin, ya que estas diferencias provienen de prcticas culturales arcaicas y polticas anticuadas.
Es evidente que existe una carencia de igualdad de gnero en muchos aspectos de la vida
cotidiana, y est nicamente basada en prejuicios retrgrados e imperfecciones anticuadas. Si bien
existen diferencias fisiolgicas que diferencian a un hombre de una mujer, estas no son condicin
para que una mujer sea menos valorada en lo que hace, ms an si este trabajo no tiene nada que ver
con esas diferencias orgnicas. La mujer hace mucho tiempo que se desmarc de la imagen de una
madre que se encarga de las labores del hogar, dbil, sumisa y que no pertenece al mundo laboral.
Hoy en da las mujeres pertenecen al universo profesional y es menester adecuar la cultura a ese
cambio que ya lleva bastante tiempo a nuestro alrededor. Pero de qu manera adecuar una cultura,
que dentro de las organizaciones ha estado presente por mucho tiempo. Es claro que la cultura
organizacional antigua consideraba algunos de estos componentes, tambin hay elementos que si bien
no se encontraban escritos explcitamente dentro de algn reglamento si existan en lo que pona en
prctica la organizacin. De este modo guiamos a nuestras organizaciones a un dinamismo y
evolucin, impulsados por cambios culturales, y dentro de esto nos encontramos con lo que formula
Schein, (1990):
Una de las principales funciones del campo del DO ha sido ayudar a las organizaciones a
guiar la direccion de su evolucin; es decir, a mejorar los elementos culturales que son
considerados crticos para mantener la identidad y promover el desaprendizaje de los
elementos culturales que son vistos como cada vez ms disfuncionales. (pag. 115)
Por tanto las organizaciones si pueden realizar cambios culturales arraigados en la misma, sin
embargo la inequidad de gnero est implantada ms all de una organizacin, est presente en cada
individuo que pertenece a la organizacin y es mucho ms complejo, por no decir inviable que una
organizacin cambie la mentalidad de cada uno de sus trabajadores, directivos y gerentes, ese es
una de las razones por las que considero que en el mundo laboral es difcil alcanzar la equidad de
gnero.
Otra consideracin fundamental es ver el problema cuando se aprecia a la organizacin
desde un tinte ms poltico, es decir, como observamos la situacin laboral femenina en las
organizaciones desde una perspectiva ms poltica. Observando a la organizacin bajo una lupa
poltica encontramos el concepto de autoridad y la base racional del poder, de este modo, la
perspectiva poltica trata acerca de lo que las organizaciones hacen y de qu manera lo hacen.
Cuando nos encontramos con la autoridad que posee un individuo cualquiera en la organizacin, lo
que tendemos a apreciar es de donde sali esa autoridad, si es infundida, si es inherente al cargo que
ocupa el individuo o si es propia de la persona en s, lo que s es claro es que esta autoridad recae en
Joaqun Seplveda Daz
18.638.372-9
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el individuo por una obligacin que posee para con la organizacin y esto va con el tema sobre las
discriminaciones por gnero en el trabajo, a modo de ejemplo tenemos un hombre de familia que
encabeza una organizacin, al conducir la organizacin tiene autoridad y poder por sobre los
empleados, y en ese mismo prima, se aprecia a una mujer, tambin de familia, que gua otra
empresa, y sin caer en estereotipos o argumentos machistas, a la mujer se le demanda mucho ms
en el hogar que al hombre, si bien depende de cada situacin es tpico que en una familia comn los
hijos, por aspectos culturales aprendidos, soliciten mucho ms de su madre en el hogar, lo que
conlleva a una mayor dificultad de conciliar ambas actividades y por tanto menor poder y autoridad
en la organizacin.
Sin embargo, tambin hay que considerar que en una organizacin es clave fijarse metas, y de ese
modo alcanzar un objetivo especfico, para llevar a cabo las diferentes acciones que guan a la
organizacin a esa meta, es necesario tener poder, este se desprende de un alto nivel en la jerarqua
organizacional, posiciones de alto poder que generalmente son utilizadas por hombres. As nos
topamos con lo que indican Anthony, Gales & Hodge (2003):
una fuente de poder estaba en la posicion de una persona en al organizacin. Esta base
de poder se refera a la posicin de poder racional o legal (o legtima) que est asociada con
esa posicin que ocupa en la jerarqua organizativa. En general, el poder del individuo en la
organizacin es relativo a su rango en la jerarqua(cuanto ms alto est, ms poder tendr).
(p. 348)

Pero no siempre es la sociedad la culpable, una mujer tambin puede encasillarse en
estereotipos y al tratar de desmarcarse ser incluso ms victima de esos estereotipos, ensalzando ms
a los hombres y su rol en la organizacin. Es clave tambin entonces lo que argumenta la autora
Mercedes Sanchez-Apellaniz (1997): procedimiento de valoracin, que puede perjudicar
negativamente a la mujer a travs de 3 elementos: los criterios de valoracin, que incluyen rasgos
masculinos para el acceso a la direccin; las tcnicas de valoracin, que pueden estar influidas por
el juicio particular del entrevistador y por los estereotipos clsicos. En ese sentido, hay que estar
conscientes de los sesgos que se puedan presentar al momento de la eleccin de una mujer para la
direccin, o la determinacin del sueldo de esta misma.