ACTIVIDADES PARA EL MEJORAR EL FACULTAMIENTO

Como se implanta un proceso de facultamiento

Ciertamente es un trabajo mucho ms delicado y difcil de lo que pudiera
aparentar. Demanda un cambio radical de cultura organizacional: el poder y la
transferencia de recursos de un nivel organizacional a otro. En consecuencia, es
necesario disear una estrategia propia, detallada y de acuerdo a las necesidades
y cultura de su organizacin. Holpp (1995,1996) ofrece algunas sugerencias para
una estrategia de facultamiento:
Corroborar que hay un plan de negocios de largo plazo que apoya la
estrategia de facultamiento.
Definir el facultamiento operacionalmente.
Definir una estrategia por unidad, departamento y equipo.
Planear la transferencia de tareas y responsabilidades, involucrando a
todos (gerencia, supervisores y equipos).
Ofrecer Capacitacin continua.
Establecer un sistema de medicin para evaluar y retroalimentar.

Un cambio drstico en la cultura de la organizacin necesita ser apoyado a travs
de cambios y ajustes en los procesos, polticas y prcticas, as como con los
recursos y tecnologa necesarios, para que el facultamiento rinda los frutos
esperados. Y muy importante: esto lleva tiempo y requiere de una dosis grande de
paciencia.
Errores o Barreras ms comunes en la implantacin
del Facultamiento
Introducir cambios severos en la estructura organizacional durante la implantacin
del facultamiento.
El miedo a perder el status; miedo al cambio.
Falta de compromiso de la gerencia o del equipo.
Simplificacin excesiva del proceso de facultamiento.
No cambiar los procesos, polticas, y prcticas de la organizacin para
implantar el facultamiento.
Falta de indicadores para evaluar el progreso.
Que los involucrados (gerentes, supervisores, equipos) no participen directamente
en el diseo de la planeacin del facultamiento.
Introducir el facultamiento sin tener un proceso de mejora continua.
No capacitarse.
Capacitacin y Facultamiento
Al igual que en el Benchmarking, muchos de los errores y barreras por los que el
facultamiento no rinde los mejores resultados son por la ignorancia respecto a su
prctica y por la falta de preparacin para llevarlo a cabo. Y nuevamente la
Capacitacin tiene vnculos estrechos con el facultamiento, tanto en (a) la
preparacin respecto a los cambios que se introducirn y (b) Capacitacin para el
desarrollo de habilidades y desarrollo de las personas.
La Capacitacin es uno de los procesos de apoyo ms relevantes para la
implantacin correcta de una herramienta con el facultamiento, pues por s mismo
es muy difcil que se logre un cambio cultural tan impactante para la organizacin.
En consecuencia, es imperativo contar con un plan integral de Capacitacin. Este
Plan Integral debe de ir de la mano del Plan Estratgico de Implantacin antes
mencionado, pues a medida que la gente est preparada ira asumiendo nuevas
responsabilidades y as sucesivamente.
Por lo tanto la Capacitacin debe incluir el desarrollo de habilidades y
conocimientos tcnicos que den soporte a la nueva responsabilidad. Por otra
parte, no se debe descuidar la preparacin en el desarrollo de nuevas habilidades
interpersonales y solucin de problemas, que faciliten el desarrollo de los
empleados, con nuevas actitudes para enfrentar riesgos y proponer innovaciones.
Un ejemplo de Plan de Capacitacin y Plan Estratgico de Implantacin nos lo
ofrece Holpp (1994), a partir de un diagrama de fronteras (figura), en donde
primero se determinan las tareas, procesos y responsabilidades que los equipos
irn asumiendo progresivamente por aproximaciones sucesivas.






RECOMENDACIONES PARA DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO

Auricular una visin y metas claras: Visin claramente articulada de hacia
dnde se dirige la organizacin y como pueden ellos contribuir a en
caminarla hacia ah. Se debe expresar un conjunto establecido de metas
para que el comportamiento sea congruente con los objetivos
organizacionales.
Fomentar experiencias de dominio personal: Ofrecer a los individuos
oportunidades de realizar con xito actividades cada vez ms difciles, las
cuales, finalmente conducen al logro de las metas deseadas. Los directivos
pueden lograr que los empleados se sientan cada vez ms facultados si
les ayudan a desarrollar la conciencia de que pueden tener xito.

Modelar: Demostrar el comportamiento correcto que las personas debern
realizar. Facultar a las personas implica mostrar ejemplos de xitos
pasados.

Brindar apoyo: Para que las personas se sientan facultadas, los directivos
deberan elogiarlas, alentarlas, expresarles su aprobacin, respaldarlas y
brindarles seguridad; tambin podran darle retroalimentacin al personal
acerca de sus capacidades y competencias.

Activacin emocional: Reemplazar las emociones negativas como temor,
ansiedad o malhumor, con emociones positivas como entusiasmo, pasin
o anticipacin. Los directivos deben tratar de fomentar un ambiente
divertido y atractivo. Es ms probable lograr la activacin emocional
cuando los individuos hacen algo que est relacionado con los valores que
ms aprecian.
Dar la informacin necesaria: Es la herramienta ms importante de poder
ms importante para dirigir una organizacin. La informacin puede
utilizarse para que una persona se vuelva indispensable e influyente en
esa organizacin. El directivo se asegurara de que el empleado reciba toda
la informacin relevante para realizar una actividad.
Ofrecer los recursos necesarios: Los directivos facultan al personal al
brindarles los recursos necesarios, as garantizan que los empleados
reciban una capacitacin continua y adecuada y que tengan experiencias
de desarrollo.
Hacer una conexin con los resultados: Los empleados experimentan
mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo.
Identidad de la actividad: oportunidad de cumplir con una actividad
completa. Contar con una identidad de actividad implica que los individuos
pueden planear, realizar actividades y evaluar el xito de si esfuerzo.

Crear confianza: Cuando existe la confianza los individuos son ms libres
de experimentar, aprender y contribuir sin temor a las consecuencias.





Para crear sentimientos de confianza existen cinco factores
principales:

Confiabilidad: mostrarse dignos de confianza, las acciones deben
ser congruentes con las palabras y las actitudes.

Equidad: ser justos y no tomar ventaja de nadie.

Inters: preocupacin personal por los dems y lograr que cada
empleado se sienta importante.

Apertura: son abiertos en sus relaciones, no existen secretos
dainos y la informacin relevante se comparte abierta y
honestamente

Competencia: necesitan tener la seguridad de que el director tiene
la capacidad, experiencia y el conocimiento necesarios para realizar
actividades y resolver problemas.