Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

En sentido ms amplio es la suma de los perodos en que, por cualquier motivo los empleados
se retardan o no asisten al trabajo en la organizacin (Pg. 203).
Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los perodos en que los
empleados de la organizacin estn ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza,
debido a la mediacin de algn motivo.
El ausentismo laboral se da por una interaccin de diversos factores y de distintas fuerzas que
interactan entre si, motivo por el cual el empleado deja de presentarse en su sitio de trabajo
por motivos justificados o no, podemos decir que la LegislacinLaboral en la mayora de los
pases protegen a los trabajadores en el caso que las ausencias sean por razones de fuerza
mayor, calamidad domesticas o en el caso de las mujeres cuando tienen algn tratamiento
mdico producto del embarazo.
La Organizacin Internacional del Trabajo define el ausentismo o absentismo como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los perodos vacacionales y las huelgas.
CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL:
El ausentismo se puede dar por: estrs, fatiga, falta de motivacin que hace que los empleados
no tengan alicientes para asistir al trabajo, falta de satisfaccin personal, de bienestar fsico y
mental con los compaeros de oficina, y por supuesto por problemas de salud fsicos y
mentales.
Causas del Ausentismo:
Enfermedad comprobada
Enfermedad no comprobada
Diversas razones de carcter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales
Dificultades y problemas financieros
Problemas de transporte
Baja motivacin para trabajar
Clima organizacional insostenible
Falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo
Escasa supervisin de la jefatura
Polticas inadecuadas de la organizacin
Accidentes de trabajo.
Otras Causas que pueden citarse:
Fallecimiento del empleado.
Jubilacin.
Desvinculacin de la empresa.
Licencias por diversos motivos.
Abandono voluntario del empleado.
Modelos de Ausentismo Laboral:
El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y
ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los pases industrializados, a
pesar de las mejoras en las condiciones socioeconmicas, en la oferta y en la calidad de la
asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por
encima del 30% en los ltimos 25 aos. Las investigaciones sobre la relacin entre ausentismo
y conocimiento del oficio, adaptacin, cooperacin, inters por mejorar, rendimiento y
alcoholismo; han sostenido que es ms frecuente el ausentismo mientras ms conductas
negativas estn presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica
mediante certificados mdicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por
causas mdicas; todos los estudios desde la revolucin industrial, coinciden en sealar la
existencia de una etiologa multifactorial que reside en el factor humano, tomando al
trabajador como unidad bsica de la organizacin del trabajo; en este fenmeno interaccionan
factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y
conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o
extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).
En este contexto, se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes
enfoques:
1. Modelo econmico de ausentismo laboral: Este comportamiento obedece a la interaccin
de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la
tolerancia de los empleadores respecto al nmero de ausencias, de acuerdo a la tecnologa de
produccin que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y
como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de
ausencias que maximizan sus utilidades mediante el clculo de los beneficios y costos
marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto
nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectan el clculo de los
beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben, determinando la magnitud de
ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las
utilidades.
2. Modelo Psicosocial de ausentismo laboral: Las diferentes culturas de ausencia emergen
como resultado de la interaccin entre individuos, grupos de trabajo y organizacin. El total
del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La
decisin de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser:
dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro
de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por
las propias normas de cada una de las culturas.
3. Modelo mdico del ausentismo laboral: Segn este enfoque, los factores que contribuyen a
un patrn de ausentismo laboral son: demogrficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de
satisfaccin con el empleo (niveles de remuneracin, sentido de realizacin), caractersticas
organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo ms grandes, mayores niveles de
ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonoma y responsabilidad); y otros, como
compromiso y distancia recorrida al trabajo.
4. Ausentismo laboral y retiro organizacional: En el caso de los trabajadores que se retiran
voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de ausentismo que
aquellos que permanecen. Es probable que exista una relacin positiva entre ausentismo
laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organizacin, tienden a ser
los ms jvenes y de menor posicin que los que permanecen en ella; estos jvenes de menor
nivel, perciben ms oportunidades fuera de la organizacin que dentro de ella. Los
trabajadores de mayor edad y mejor posicin tienen mucho ms que arriesgar en trminos de
beneficios sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la organizacin.
Como evitar el Ausentismo en las Organizaciones:
- Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales, para conocer la
evolucin y as estimar la real importancia de los indicadores calculados.
- Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre las opiniones
de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo, con el propsito
de elaborar estrategias de mejoramiento.
- Debe planificar diferentes programas especficos de salud, orientados a la prevencin de
enfermedades ms comunes en las empresas, tales como las respiratorias y las musculares.
- Coordinar con otras instituciones pblicas y privadas la realizacin de estudios y la
organizacin de un centro de informacin frente a la temtica del ausentismo, que sea del
inters de los trabajadores, instituciones y empleadores. Tambin puede ofrecer charlas
explicativas a sus empleados sobre las malas posturas o los ejercicios que puedan realizar en la
oficina.
- Tenga en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y los turnos de
trabajo, para obtener resultados mucho ms precisos en el estudio que realice en su empresa
sobre el absentismo
- Si el ndice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede recurrir a los mtodos
tradicionales, poniendo una mquina de control con tarjetas para que sus empleados marquen
tanto la hora de entrada como de salida. Otro mtodo puede ser pidindole a cada uno de sus
trabajadores un informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el nmero de
horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llev hacer las tareas asignadas.
- Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se demoran en
volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina a resolver asuntos
personales, entonces piense en implementar una cafetera dentro de su empresa o al menos
una cocineta, y destine un mensajero para que se encargue de las diligencias de los empleados
y as ellos no pierdan tiempo saliendo de la empresa.
- Muchos pases, principalmente suramericanos, presentan graves problemas de orden
pblico, lo que puede incidir en los ndices de absentismo en las empresas.

Los Cargos que tienen mayor ausentismo en una organizacin son:
Directivos, supervisores, secretarias, digitadores, mensajeros, personal de atencin al pblico,
personal de salud, controladores areos, conductores, vigilantes, escoltas, prejubilados, los
tcnicos de petrleos y los empleados que acaban de ser ascendidos a cargos de mayor
responsabilidad administrativa. Son cargos donde se ven mayor ausencia al trabajo se presenta
por los sntomas del estrs afectando la Salud Ocupacional.
ENFERMEDADES PROFESIONALES
Se denomina enfermedad profesional a una enfermedad adquirida en el puesto de trabajo en
un trabajador por cuenta ajena, y que la enfermedad est tipificada como tal por la ley o en el
BOE. Por ejemplo: neumoconiosis, alveolitos alrgica, lumbalgia, sndrome del tnel carpiano,
exposicin profesional a grmenes patgenos, diversos
El cuadro de Enfermedades Profesionales recoge, tanto a stas, como a las actividades que
pueden causarlas. Todas aquellas enfermedades contradas por consecuencia del trabajo
ejecutado por cuenta ajena, que no estn contempladas en aquel, sern calificadas como
Accidentes de Trabajo.
Para calificar una enfermedad profesional como tal, no basta con su especificacin en el
cuadro de Enfermedades Profesionales, sino que es necesario que se haya contrado
realizando una de las actividades concretas recogidas en l, as como que haya sido causada
por un especfico agente material de riesgo, con el cual estuviera el trabajador en contacto en
su lugar de trabajo: se ha de dar, por tanto, una interrelacin entre estos tres elementos para
que podamos hablar de Enfermedad Profesional.
Trabajador de un muelle marino.
Tipos de enfermedades profesionales.
Tenemos seis grupos distintos de Enfermedades Profesionales con las relaciones de las
principales actividades capaces de producirlas, as como los agentes materiales de riesgo que
las provocan:
a) Enfermedades profesionales producidas por agentes qumicos (plomo, mercurio, cadmio,
manganeso, cromo, nquel, berilio, etc).
b) Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos
en alguno de los apartados anteriores (cncer cutneo, afecciones cutneas).
c) Enfermedades profesionales provocadas por la inhalacin de sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los apartados anteriores (neumoconiosis, afecciones bronco
pulmonares, asma, etc).
d) Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (helmintiasis, paludismo, etc).
e) Enfermedades profesionales producidas por agentes fsicos (por radiaciones ionizantes, por
energa radiante, hipoacusia, etc).
f) Enfermedades sistemticas o sistmicas (distrofia, carcinoma, angiosarcoma, cncer, etc).
INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIN Y/O PERJUICIO
* Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, de 1999.
* Ley Orgnica del Trabajo (LOT); Se mantiene vigente el Ttulo VIII (de los infortunios del
trabajo), pero slo hasta tanto no entre en funcionamiento la Tesorera de Seguridad Social
prevista en la Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social. Las normas de la LOPCYMAT y
de la LOSSS (Disposicin Transitoria Sexta, LOPCYMAT2005).
* Captulo VII del Ttulo V (Riesgos profesionales) del Reglamento de la Ley del Trabajo del 31
de diciembre de 1973, an vigente conforme lo dispone el artculo 267 del Reglamento dela
Ley Orgnica del Trabajo de 1999.
* Reglamento de la LOT, (G.O. N 5.292 del 25 de enero de 1999), salvo sus artculos. 23, 24,
25, 26, 27, y 28 que regulaban lo relativo a las Empresas de Trabajo Temporal, los cuales
fueron expresamente derogados por la LOPCYMAT2005 (Disposicin Derogatoria Tercera,
LOPCYMAT2005), que declara adems que las Empresas de Trabajo Temporal registradas
ante la Autoridad competente (que era el Ministerio del Trabajo), tendrn la condicin
de intermediarios (Vanse los artculos. 49 y 54 de la LOT).
* Ley del Seguro Social, especialmente en lo atinente a las cotizaciones (G.O. N 4.322
Extraordinaria. del 03/10/91) por disposicin de la LOS.
* Reglamento de la Ley del Seguro Social (Decreto N 2.814 del 25/02/93).
* Ley Orgnica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), excepto regmenes prestacionales que
no han entrado en vigencia (G.O. N 37.600 del 30/12/02).
* Ley del Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat (G.O. N 38.182 del 9 de mayo de
2005, reimpresa por error material en G.O. N 38.204 del 8 de junio de 2005).
* Decreto Ley que regulaba el subsistema de Paro Forzoso y Capacitacin Laboral (G.O. N
5.392 Extraordinaria. del 22/10/99) derogado por la LOSSS, pero que por sentencia de la Sala
Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, del 02/03/2005, fueron suspendidos los
efectos del art.138 LOSSS que haba derogado el referido Decreto Ley, ordenando como
medida innominada cautelar, la ultra actividad de dicho Decreto, lo que refuerza la posicin
del IVSS de continuar cotizando Paro Forzoso.
* Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa, publicada el 22/08/59 y reformada
el 08/01/70.
* Reglamento de la Ley sobre el INCE, (G.O. N 37.809 del 03/11/2003, Decreto N 2.674 del
28/10/03).
* Ley Orgnica de Proteccin del nio y del adolescente (G.O. N 5.266 Extraordinario del
02/10/1998).
* Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo y otras normas laborales
(Decreto N 1.290 del 18 de diciembre de 1968, reformado parcialmente segn Decreto N
1.564 del 31 de diciembre de 1973).
* Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (G.O. N 38.236 del
26 de julio de 2005).

LA ROTACION DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO
Se refiere a las acciones que implican desplazamiento del personal (rotacin, destaque,
traslado, reubicacin y otras) deben responder a necesidades institucionales, debidamente
justificadas, dado que constituye una prctica sana de control interno.
Cabe destacar, que en toda organizacin saludable ocurre normalmente un pequeo volumen
de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotacin que es apenas
vegetativa y de simple conservacin del ambiente.
El desplazamiento del personal o rotacin, incluye un conjunto de acciones que estn
orientadas a ampliar sus conocimientos y experiencias, con el objeto de fortalecer la gestin
institucional.
La rotacin de personal es la accin regular dentro de perodos preestablecidos, que conlleva
al desplazamiento de los servidores y funcionarios a nuevos cargos, con el propsito de
ampliar sus conocimientos, disminuir errores y evitar existencia de personal indispensable. La
rotacin, cuando es muy frecuente, puede afectar la operatividad interna de la entidad, sino se
adoptan adecuadas medidas para su racionalizacin.
En los casos de personal que tenga a su cargo la administracin o disposicin de fondos y/o
bienes pblicos, es conveniente que esta rotacin en el cargo se efecte cada dos (2) aos,
como prctica sana de control interno, a fin de favorecer un ambiente de control Interno
probo, as como de evitar riesgos previsibles. Las permutas, traslados, reubicaciones y otras
acciones de personal, deben responder a necesidades institucionales, y estar debidamente
justificado.
CAUSAS MAS FRECUENTES QUE PROVOCANLA ROTACIN O FLUCTUACIN LABORAL EN
NUESTRAS EMPRESAS:
Una de las causas mas comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotacin
laboral en nuestras organizaciones en los ltimos aos es la relacionada con el contenido del
trabajo y los salarios cuando esta relacin no se corresponde el trabajador tratar de buscar
una solucin a esta situacin dentro o fuera de su centro laboral , segn sea posible aunque en
nuestro pas existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben
retribuciones iguales, esta relacin puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales
que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos que
otros , de ah el xodo que se ha producido en la ultima dcada hacia los llamado sectores
emergentes en la economa como lo es el turismo.
Otra de las causas que comnmente reflejan las investigaciones relacionadas con las salidas de
los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral donde el trabajador
desempea su labor no es el ms adecuado hace que este se sienta insatisfecho y en casos
extremos conduce a la rotacin laboral.
Otra causa est relacionada con el sistema de estimulacin moral y material vigente en la
empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma.
Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de pago vigente no
se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados obtenidos sobre todo en trabajos
manuales y altamente montonos.
En algunos casos tambin se reflejan las pocas posibilidades de superacin y promocin que
les brinda la entidad y tambin inconformidad con los mtodos y estilos de direccin. As como
los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad
en cuestin.
Todos estos motivos conducen a la desmotivacin e insatisfaccin laboral aumentando la
rotacin laboral.
Los motivos personales ms frecuentes lo constituyen los problemas con la vivienda, la
carencia de crculos infantiles que garanticen el cuidado de los nios, la atencin a familiares
enfermos, las salidas del pas, lejana del centro de trabajo y problemas con el transporte.
EN QUE CONSISTE Y COMO AFECTA LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORALBENEFICIO O
PERJUICIO
En lo que se refiere a la jornada laboral, cabe sealar que la reduccin de la jornada no puede
significar la disminucin del salario bsico, ni de los beneficios socioeconmicos y laborales,
tampoco la desmejora en las condiciones de trabajo, ni la intensificacin del mismo.
La reduccin de la jornada laboral planteada en el proyecto de reforma constitucional ha sido
motivo de anlisis por parte de los expertos quienes evalan los efectos que esta norma
tendr para las empresas, en cuanto al impacto que generara en los costos de contratacin y el
manejo de nomina.
El art. 206 de la Ley Orgnica del Trabajo (LOT) permite que en circunstancias especiales el
patrn y empleados negocien una jornada extendida que seria ordinaria, siempre y cuando en
un lapso de 8 semanas no supere un tope de 44 horas en promedio. Esa podra ser una
alternativa que requiere negociar con los trabajadores e implica tambin alguna contra
prestacin del empleador al trabajador, porque de algn modo la empresa tiene que
compensar el exceso en horas de trabajo. Esto tambin deber ser aprobado por el Ministerio
del Trabajo.
El punto particular contemplado en el art. 2001 de LOT, pareciera que no se va a ver afectado.
Este dice que se puede aumentar la jornada diaria, siempre y cuando no supere los topes de la
ley, es decir 44 horas semanales en jornada diurna las 8 horas diarias.
En el art. 206 no se refiere al trmino jornada en particular sino que habla de 44 horas
semanales, en un lapso de 8 semanas. Pareciera que esta norma no esta directamente
involucrada. Si se va a modificar la jornada en la Constitucin tienes que modificar la jornada
de la ley Orgnica del Trabajo, prevista en 8 horas. No obstante.
Opciones que las empresas podran tener:
1. Turnos: Adaptar las jornadas de trabajo, Por ejemplo trabajar 4 das a la semana, de lunes a
jueves y el viernes medio turno o dar todo el viernes libre y trabajar mas horas de lunes a
jueves
2. Negociar una nueva jornada o pagar horas extraordinarias: Seria un error, porque las horas
extraordinarias tienen un lmite anual de 100. Al colocar una o dos horas extraordinarias toda
la semana supera Nuevos los topes. Esto expone a las empresas a sanciones.
Efectos de la Reduccin de la Jornada Laboral:
1. Imposibilidad para los empleadores de cubrir las jornadas actualmente laborales con la
misma fuerza de trabajo (horario extraordinario).
2. Incremento de los costos laborales para los empleadores.
3. Imposibilidad de reducir el salario proporcionalmente en funcin de la reduccin de la
jornada.
4. Ser necesaria una reforma de la LOT.
Implicaciones en los Costos:
Los costos dependern de cada empresa. Al tener nueva mano de obra no solo se va a pagar
mas salario, sino todos los dems beneficios laborales: Utilidades, bonos vacaciones y
alimentacin.
APORTES:
La mayor causa del ausencia al trabajo se presenta por los sntomas del estrs, el cual se
genera por la combinacin de distintos factores, como presencia de riesgos, condiciones de la
tarea como carga de trabajo y responsabilidades, condiciones de la empresa como estilo de
mando, planes de desarrollo, tipo de remuneracin, e induccin etc. El balance adecuado
entre estos factores reduce el problema de ausentismo.
En cuanto a los Cambios que se dan en el personal es importante destacar que la rotacin de
trabajadores en una empresa slo debiera afectar a aqullos puestos de trabajo con una baja
calificacin profesional. Fundamentalmente aquellos trabajos de carcter manual y de
manipulacin en general en los que no se requieren una preparacin especial por parte de la
persona que los ejecuta. Por otra parte, es evidente que en este tipo de trabajos existen dos
circunstancias que acentan y favorecen el carcter rotatorio del mismo:
- Baja remuneracin
- Duracin determinada del contrato.
La primera de ellas es determinante para la desmotivacin del personal. En la segunda la falta
de un horizonte de estabilidad laboral en la empresa influye tambin en la desconfianza del
trabajador hacia la misma. No creemos,por tanto, que la rotacin favorezca un coste menor
del personal, ya que debiera enfocarse slo para aquellos puestos de trabajo fcilmente
sustituibles y en donde es fcil encontrar personal. Y para este tipo de puesto los costes suelen
ser los ms bajos de la escala salarial.
Es de hacer notar que en la reduccin de la jornada laboral(reforma constitucional)
En un Al Presidente sin muchas sorpresas, el presidente Chvez hizo publico lo que ni el
ministro de trabajo supo: la distribucin de las horas de la jornada laboral, eso de aprobarse la
reforma constitucional.
La reduccin de la jornada laboral sigue siendo el gancho en la reforma
El ministro de trabajo no lo tena muy claro: jornada de 6 horas al da de lunes a viernes, no se
trabajara los sbados y sera un mximo de 36 horas semanales. Al ser ilgica la cuenta, el
presidente Chvez ha definido un poco mejor, en su programa Al Presidente, como ser la
jornada laboral de aprobarse el referendo consultivo para la reforma constitucional: ocho
horas de lunes a jueves y cuatro los viernes. Esto quiere decir que la reduccin de las cuatro
horas laborales planteadas sern los viernes, sin quedar muy claro si es programable o se
puede alterar.
Chvez sigue tratando de vender la reduccin de la jornada laboral como algo necesario para
reformar, cuando la constitucin actual (de 1999) promueve una reduccin progresiva de las
horas de trabajo (fcilmente de aplicar luego de 9 aos que lleva Chvez en el poder).
El articulo 90, donde se habla sobre la distribucin de las horas durante la semana, dice lo
siguiente:
Se propender a la progresiva disminucin de la jornada de trabajo dentro del inters social y
del mbito que se determine y se dispondr lo conveniente para la mejor utilizacin del
tiempo libre en beneficio del desarrollo fsico, espiritual y cultural de los trabajadores y
trabajadoras.
Podemos concluir que las empresas deben preservar el talento humano, ya que si los mismos
se han desarrollado en ella, si la empresa ha invertido en su adiestramiento y capacitacin,
resulta lgico que sean considerados como la generacin de relevo en los cuadros gerenciales
medios de la empresa a futuro. En otras palabras, las organizaciones deben establecer planes
de desarrollo para su personal, invirtiendo en su formacin y capacitacin, manteniendo
polticas salariales acordes y competitivas, desarrollando tcnicas gerenciales que fomenten y
motiven las competencias de sus empleados, que las evaluaciones de su desempeo no solo
busquen otorgar la recompensa financiera, sino que busquen tambin fomentar los lazos de
afinidad y de pertenencia para con su organizacin, con la intencin de que ese capital
humano sienta la necesidad de permanecer, desarrollarse y hasta retirarse en esa
organizacin.


PRESENTISMO Y ABSENTISMO EN
EL TRABAJO
marzo 4, 2013 de PSY'N'THESIS Antonio Crego en Psicologa del Trabajo.
Est claro que el
absentismo laboral es un problema con consecuencias importantes en trminos de productividad, clima
organizacional e incluso a nivel individual. Muchas veces simplemente se atribuye esta conducta a la picaresca o se
entiende que tales comportamientos son manifestaciones de la personalidad caradura de quien los pone en prctica,
pero estas no son explicaciones vlidas, al menos en psicologa. Algo no est funcionando bien si un trabajador
prefiere evitar su actividad, donde se supone que debera encontrar oportunidades para su desarrollo profesional y
personal.
Por otra parte, tendemos a valorar muy positivamente, casi en trminos heroicos, la conducta de aquel que acude a su
puesto a pesar de la enfermedad, o de cualquier otra circunstancia personal que hara ms razonable -y hasta
saludable- su permanencia en casa. Hace unas semanas, de hecho, muchos acogan con agrado la noticia de que se
haban reducido las bajas laborales por enfermedad entre los funcionarios espaoles, asociando esta disminucin
con las nuevas condiciones salariales que tratan de desincentivarlas. Sin embargo, lo cierto es que el presentismo
laboral, caracterizado por la asistencia del trabajador a su puesto a pesar de que pueda padecer una enfermedad fsica
o mental, es un comportamiento que est en aumento (Gosselin et al. 2013). Y esto no es una buena noticia, ya que
segn se apunta en estudios como el de Schultz y Edington (2007)- el presentismo puede ser una amenaza para la
productividad mucho mayor que el absentismo, e incluso los costes derivados de la prdida de productividad en
estos casos podran ser mayores que los costes del tratamiento de algunas condiciones crnicas. Asistir enfermo al
trabajo es una conducta que puede conllevar riesgos como el contagio a otras personas, mayores tiempos de
convalecencia y paradjicamente- conducir a un mayor absentismo posteriormente. Tanto el absentismo como
el presentismo son conductas complejas que requieren de explicaciones alejadas de consideraciones en exceso
simplificadoras, muchas veces basadas en estereotipos dudosamente prximos a la realidad.
En este sentido, hay que destacar la investigacin realizada por el grupo canadiense de Gosselin, Lemyre y Corneil
(2013), publicada en el Journal of Occupational Health Psychology. El objetivo de su estudio consista en identificar
las posibles asociaciones de las conductas de absentismo y presentismo con problemas de salud, elementos
organizacionales, factores individuales y variables sociodemogrficas que podran actuar como sus antecedentes. Para
ello, tomaron como punto de partida el modelo que se recoge en la figura adjunta, segn el cual los autores postulan
que los problemas de salud que llevan a una u otra conducta pueden tener caractersticas diferenciales, y que
distintos elementos organizacionales y personales podran vincularse tambin de manera especfica a ellas.
Finalmente, Gosselin et al. (2013) hipotetizan que absentismo y presentismo pueden estar conectados en algn
sentido.

Los participantes en el estudio fueron 1,730 empleados pblicos de Canad, en su mayora hombres (67.4%), que
voluntariamente aceptaron responder a una encuesta, con una media de edad de 50.4 aos y un promedio de 23.3 aos
de servicio.
Los resultados obtenidos sealan que tal y como haban propuesto los autores- hay problemas de salud que se
vinculan al presentismo y otros al absentismo laboral. As, los anlisis de regresin realizados revelaron que
condiciones mdicas como la gastritis o las alergias resultaron ser predictores significativos del presentismo; mientras
que los problemas de tipo emocional y las disfunciones relacionadas con el tiroides o la presin sangunea aparecan
conectados al absentismo. Los problemas de espalda, sin embargo, se asociaban tanto a las conductas inadecuadas de
ausencia como de asistencia al trabajo.
Las caractersticas demogrficas como el gnero, el estado civil o el nmero de hijos no presentaban relacin
alguna con el absentismo o el presentismo, aunque s se obtuvo una asociacin entre la edad y esta ltima conducta,
siendo que los ms jvenes tienden significativamente ms a acudir al trabajo aun estando enfermos. La edad sin
embargo no tena nada que ver con las prcticas absentistas, que estaran presentes por igual en jvenes y mayores.
Algunas variables organizacionales tambin aparecan relacionadas con las conductas en estudio. As, el tener un
mayor grado de responsabilidad profesional y un menor grado de apoyo del grupo de pares se asociaba al
presentismo; mientras que el absentismo apareca conectado a un menor grado de responsabilidad en la organizacin
y a un menor nmero de horas dedicadas al trabajo, ya sea en la oficina o en casa.
En cuanto a las variables psicolgicas, los niveles ms elevados de estrs se asociaran claramente con la conducta
de presentismo laboral, y tambin aunque mucho ms dbilmente- con el absentismo. En este sentido, los autores
sugieren un doble efecto del estrs sobre los comportamientos inadecuados de asistencia y ausencia laboral: el estar
sometido a condiciones de estrs puede favorecer que personas que estn enfermas vayan a trabajar, empeorando su
situacin, pero a la vez el estrs supone por s mismo un riesgo para la salud que predispone a la enfermedad; en
algunos casos, este crculo vicioso acabara desembocando en absentismo. De hecho, los investigadores
encontraron tambin que presentismo y absentismo se hallan positivamente correlacionados, es decir, que
aquellos trabajadores que ms ponen en marcha una conducta inadecuada tambin realizan ms la otra. Otra variable,
el compromiso afectivo con la organizacin, actuaba como reductor del absentismo; mientras que no se hall relacin
alguna entre la satisfaccin laboral y absentismo o presentismo.
En definitiva, el estudio de Gosselin et al. (2013) a pesar de las limitaciones que los propios autores mencionan en
su artculo- nos revela que los patrones inadecuados de ausencia y asistencia al trabajo se encuentran conectados con
numerosos factores de diversa ndole, tanto relacionados con la salud como con aspectos organizacionales e
individuales. La asociacin de algunas de las variables analizadas con el presentismo y el absentismo, o en algunos
casos la falta de relacin, es a veces sorprendente, e incluso contraria a algunas opiniones extendidas. El hecho de
que presentismo y absentismo estn adems interconectados tambin debe llevar a pensar que las cosas son mucho
ms complejas de lo que a veces se piensa. Y si tenemos en cuenta que ambos comportamientos tienen consecuencias
sobre la productividad, las soluciones simplistas a estos problemas pueden hacer que, en algunos casos, sea peor el
remedio que la enfermedad.



Cmo reduci r el absenti smo (I I ) : medi das para
mi norarl o
Reducir al absentismo es posible.
Para ello hay que actuar sobre las causas mdicas, pero tambin sobre factores
psicolgicos y sociolgicos que redundan en la satisfaccin laboral. Minorar
el absentismo laboral y el absentismo presencial incrementa la productividad y
la competitividad de la empresa.
En el artculo anterior vimos la situacin del absentismo en las empresas
espaolas. En el presente veremos qu pueden hacer las empresas para
minimizarlo.
Para establecer intervenciones efectivas hay que realizar un anlisis de las
causas y tendencias que intervienen en el absentismo concreto de la empresa.
Es importante disponer de un listado de las posibles situaciones que motivan
las ausencias, as como establecer una clasificacin por categoras para
obtener informacin completa y estructurada, en el que se distinga si las faltas
de asistencias son justificadas, previsibles, remuneradas y sancionables. Es
conveniente separar las ausencias que puedan ser objeto de simulacin o
exageracin y contemplar el absentismo presencial. Una vez conocidas las
posibles causas del absentismo, es el momento de analizar cules son las
concretas de cada caso, valorar su incidencia, su coste y poner los medios
adecuados para controlarlo. Los indicadores nos servirn, adems de para
conocer las causas y disear las medidas correctoras, para saber en qu grado
sern efectivas las medidas correctoras que se apliquen. Los datos obtenidos
deben compararse con los del sector y con la zona geogrfica para saber si la
empresa tiene problemas especficos.
Complementariamente, conviene detectar el clima laboral mediante
un cuestionario. El clima laboral son las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente en el que se
desarrolla y sus relaciones interpersonales.
Para minorar el absentismo laboral podemos adoptar distintos tipos
de medidas: econmicas, preventivas, de control y de satisfaccin.
Las medidas econmicas se basan en el hecho de que el absentismo es
superior cuanto ms generosa y fcil de obtener es la cobertura por
enfermedad. Pueden basarse en castigar a quien ms se ausenta, si bien estas
medidas solo pueden adoptarse al negociar el convenio colectivo. Por el
contrario, se puede premiar a quien ms asista al puesto de trabajo mediante
pluses de actividad, asistencia o puntualidad, complementos de asiduidad o
primas por reduccin del absentismo. Sin embargo, estas medidas no evitan el
absentismo presencial. Para minimizar ambos tipos de absentismo,
en Confinemrecomendamos implantar un sistema retributivo basado en
objetivos.
Las medidas preventivas tratan de evitar enfermedades y molestias
profesionales. Est constituida por cuatro especialidades:
1.- Seguridad: identificacin de los riesgos del puesto e implantacin de
medidas preventivas.
2.- Higiene: minimizacin de contaminantes.
3.- Ergonoma y psicosociologa: considera condiciones ambientales del
puesto; minimiza factores con alta incidencia en el absentismo y la salud,
como los dolores de espalda o el estrs.
4.- Medicina del trabajo: por ejemplo, reconocimientos peridicos y estudios
epidemiolgicos.
Las medidas de control consisten en realizar un seguimiento de los procesos
de enfermedad y accidente y ayudar a los trabajadores a su pronta
recuperacin. Estas medidas tambin tienen un efecto psicolgico en casos de
fraude: al sentirse controlados, los empleados renuncian a simulaciones o
prolongaciones indebidas. Este seguimiento lo puede realizar la mutua.
Las medidas de satisfaccin tratan de maximizar la implicacin y el
compromiso psicolgico de cada trabajador con la misin y los objetivos de la
empresa. Actan sobre la organizacin del trabajo y el clima laboral. Algunos
ejemplos son: enriquecer el puesto, dar ms posibilidades de conciliacin,
mejorar el estilo de direccin, ensear a los mandos intermedios a gestionar
personas, impulsar el trabajo en equipo, mejorar procedimientos de trabajo y
aumentar la participacin, el reconocimiento y la consideracin.
Desde el rea de RRHH de Confinem nos ponemos a su disposicin
para implantarmedidas que minoren el absentismo a tasas inferiores a la de
su sector, de manera que su empresa sea ms productiva y competitiva.


Absentismo presencial en el trabajo
El 16.Nov.09, en Comportamiento Organizacional, Empleo, Mercado Laboral, RRHH, por RRHH
Con la crisis ha disminuido el absentismo, es que ahora la gente se pone menos enferma? es que
antes haba un absentismo no justificado que ahora por miedo no se produce?

Hablar de absentismo es algo delicado pues en el momento en que una persona falta a su trabajo es que
le pasa algo, est enferma, le duele algo, se encuentra mal Sin embargo, hay un debate permanente
sobre la relacin entre absentismo y motivacin.
Los estudios de clima laboral nos revelan una relacin significativa entre nivel de motivacin y
absentismo. Donde hay un mejor ambiente de trabajo hay menos absentismo y viceversa. Sin embargo,
aunque esta relacin es obvia y cualquier persona con sentido comn la puede entender, sorprende ver
cmo la mayora de acciones encaminadas a reducir el absentismo van por otros derroteros.
La mayora de empresas que se proponen reducirlo no lo hacen en positivo, actuando sobre sus races
motivacionales, sino en base a medidas de control exclusivamente. El miedo tambin es una motivacin,
poderosa por cierto, que hace que efectivamente el absentismo se reduzca (el injustificado, claro, si uno
tiene la gripe es una irresponsabilidad ir a trabajar). Es el mismo miedo que en la actual situacin de crisis
provoca su reduccin, por si acaso.
Ahora bien presencia fsica es igual a productividad? En la economa moderna, donde el sistema de
produccin alienante en cadena prcticamente no existe, los profesionales y trabajadores tienen cada vez
mayores cotas de discrecionalidad en el uso de su tiempo. La mera presencia fsica no es sinnimo en
absoluto de productividad.
En definitiva, atacar el absentismo, que es un sntoma, sin atacar sus races, nos lleva a una forma de
absentismo: el absentismo presencial. Quizs alguna empresa debera reflexionar al respecto.
En el informe que ha publicado recientemente el Observatorio Efr sobre el absentismo se confirma
muchas de las cosas que apuntas:
- Cuando se acta con medidas positivas como la conciliacin el absentismo legal se reduce
sustancialmente: Las empresas que apuestan por la conciliacin tiene un absentismo legal un 30% ms
bajo que la media que marca el INE.
- El absentismo emocional o presentismo aumenta de forma importante en la situacin econmica actual y
es un sntoma muy significativo de la falta de apuesta por las personas que muestran muchas
organizaciones.


Por la Gripe A, el ausentismo
en la industria lleg a 10%

El avance de la Gripe A desencaden un efecto inesperado para el sector industrial: se
increment significativamente el ausentismo del personal, obligando a muchas firmas a
salir a contratar mano de obra suplente para no interrumpir los procesos de produccin.
De acuerdo con un relevamiento realizado por CAME entre 243 pequeas y medianas
industrias del pas, el nivel de ausentismo entre las PYMIS (pequeas y medianas
industrias) promedi el 10% en los primeros 20 das de julio, y el 20% de esas ausencias
debi ser suplantado con personal contratado en forma temporal para cubrir las
vacantes.
Las ausencias se debieron mayormente a gripes comunes y a licencias otorgadas a grupos
considerados de riesgos, entre los que se encuentran: asmticos y mujeres embarazadas,
extendindose adems a mujeres con hijos menores en receso escolar, segn lo dispuesto
por la emergencia.
El grupo de las mujeres fue uno de los ms afectados, hecho que qued demostrado por
el ausentismo que evidenciaron los sectores Textiles e Indumentaria, Calzado y
Marroquinera, Edicin e Impresin, entre otros. Tambin hubo un elevado grado de
ausentismo en fabricacin de productos de metal, maquinaria y equipos.
Un hecho llamativo fue la diferencia entre ciudades. Mientras que en las grandes
ciudades hubo empresas donde el nivel de ausentismo alcanz picos del 25%, en las ms
chicas fue casi nulo. Algunos de los lugares donde ms ausentismo se observ fueron:
Capital Federal, Gran Buenos Aires, Crdoba, Rosario y Santa Fe. Los menores niveles de
ausentismo se registraron en el norte y sur del pas.
Las Industrias PYMES vienen registrando cadas muy significativas en la produccin. De
acuerdo con las mediciones de CAME, entre enero y junio la produccin de las PYMIS
acumul una tasa de cada del 12,1% frente a igual perodo del ao pasado. A esto se
suma el incremento de costos derivados de la Gripe A y que se manifiesta por el mayor
costo laboral que generan las tasas atpicas de ausentismo.
Como hecho positivo, en la ltima semana las ausencias de personal comenzaron a
reducirse, normalizando la actividad industrial que, de todos modos, se encuentra
afectada por la recesin.

- See more at: http://www.aer.org.ar/por-la-gripe-a-el-ausentismo-en-la-industria-llego-
a-10/#sthash.SOkFSQgi.dpuf





Falta de motivacin provoca ausentismo laboral
Mxico, 6 Oct. (Notimex).- La falta de motivacin laboral, la carga de trabajo, o el tener que realizar algunos trmites
son algunas de las causas por las que los empleados recurren a excusas para ausentarse de sus labores.

De acuerdo con una encuesta realizada por Trabajando.com, el ausentismo laboral es un tema delicado, pues afecta a
la persona que vive desmotivada y a la productividad de la empresa, por lo que se deben atacar y solucionar este tipo
de situaciones.En pases industrializados la tasa de ausentismo laboral ha aumentado por encima de 30 por ciento en
los ltimos 25 aos, y el caso de Mxico no es la excepcin.El sondeo revel que 81 por ciento de los empleados
rechaz haber asegurado que estaba enfermo cuando no era cierto, para no ir a trabajar, pues no va con su tica
profesional.En cambio, 16 por ciento reconoce haberlo hecho cuando ha necesitado hacer trmites o ir a una
entrevista de trabajo, y 3.0 por ciento seala que lo hace cada vez que puede sin levantar sospechas.Si bien las cifras
de quienes inventan excusas para no ir al trabajo no son muy elevadas, lo cierto es que de todas formas es un
porcentaje considerable, lo que debiera poner en alerta a las empresas respecto a la motivacin o carga de trabajo de
sus empleados.En ese sentido, seal que, para algunos profesionales faltar al trabajo se ha convertido en algo
bastante comn y cada vez encuentran ms estrategias para poder hacerlo.As, a la pregunta: has presentado un
justificante mdico falso? 42 por ciento seal que no lo hara por considerarlo poco tico, pero otro 38 respondi
que no ha tenido la necesidad, pero si la tuviera lo hara.A esta ltima cifra se suma 16 por ciento que reconoce que s
lo ha hecho porque se senta desmotivado en su trabajo, y 4.0 por ciento asegur que tom esta decisin porque tena
mucho trabajo y pocas ganas de hacerlo.Adems de inventar que estn enfermos, muchos profesionales han dado otra
serie de excusas para no presentarse a trabajar.As, 43 por ciento ha inventado la muerte o enfermedad de algn
familiar, otro 39 ha mentido sobre una llanta ponchada o descompostura de coche, y 18 por ciento ha inventado que
tuvo un choque. Buscar estrategias para no ir a trabajar debe ser una seal de alerta al interior de las compaas, un
empleado que est dispuesto a mentir para no presentarse a trabajar refleja poca motivacin y compromiso, ya sea
para quedarse en casa o para ir a una entrevista laboral, son situaciones que no deben suceder, alert la firma.

Causas

Los problemas de Salud, nos referimos a accidentes y enfermedades, que desde
la empresa podemos y debemoserradicar, a travs de la Prevencin de
los Riesgos Laborales(cuando son de origen laboral), o que podemos influir en su
disminucin fomentando mejores hbitos de vida (tabaquismo, obesidad,
alcoholismo...).
La propia actitud de la persona hacia el trabajo: sus races
culturales, sociales y psicolgicas que conforman sus valores ticos y
su compromiso con la empresa
Los valores del entorno y de la empresa influyen de manera positiva (valor del
trabajo, reconocimiento del esfuerzo, compromiso con las personas, trabajo en equipo o
equidad interna.)
Nuestro marco legal y la actuacin de la administracin sanitaria y judicial no
ayuda a minimizar el problema del Absentismo de Salud




Trabajadores quemados, un mal que
afecta a las empresas
Julio 13 de 2012 - 7:50 pm

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1 Comentarios

El trabajador quemado, una de las principales causas del
ausentismo laboral.
Vivir fsica y emocionalmente cansado, estresado y desmotivado en el trabajo; rendir poco, pese a
invertir muchas horas en el desarrollo de las tareas que se asignan, y hasta sentir cierta fobia por los
compaeros, est lejos de ser normal.
De hecho, se trata de los sntomas principales del sndrome de burn out o del trabajador quemado,
que fue descrito en 1974 por Herbert Freudenberger, cuando ejerca en una clnica de enfermedades
mentales en Nueva York.
El psiquiatra alemn not que la mayora de los voluntarios que trabajaban con adictos a las drogas,
sufran, al cabo de un ao aproximadamente, agotamiento y una progresiva prdida de energa,
seguidos de ansiedad, desmotivacin por su trabajo y actitudes agresivas hacia los pacientes.
Con base en esa primera descripcin, en 1976, la psicloga Cristina Maslach defini el burn out
como un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, que
puede ocurrir entre individuos cuyo trabajo implica atencin o ayuda a personas.
Y aunque dichas definiciones se enfocaron, en un comienzo, en el personal de salud (psiclogos,
trabajadores sociales, mdicos, enfermeros), hoy se hace extensivo a otros trabajadores que son
vctimas del desgaste y el estrs laboral.
MAL DE MUCHOS
Entre los principales factores de riesgo de este sndrome estn las jornadas largas de trabajo, la
sobrecarga, los altos niveles de exigencia, la tensin generada durante el desarrollo de una o varias
tareas y la insatisfaccin que se siente en el entorno laboral.
Los impactos que sobre la salud de una persona tiene vivir sometida a esta condicin no son poca
cosa.
Segn la gravedad del caso, a la ansiedad, los sntomas depresivos, los trastornos del sueo y la
irritabilidad constantes, se suman los problemas respiratorios, endocrinos y cardiovasculares; los
trastornos digestivos y sexuales y los dolores de cabeza, cuello y espalda, entre otros.
De acuerdo con Juan Vicente Conde, expresidente de la Sociedad Colombiana de Medicina del
Trabajo y un experto en el tema, el problema es que buena parte de las profesiones y trabajos que la
gente desempea hoy son caldo de cultivo para este sndrome, eso quiere decir que un mensajero,
un obrero de la construccin, un diseador, un gerente de banco o un vendedor de discos pueden
acabar siendo vctimas de este problema, sostiene.
Claro est que es ms frecuente en personas con responsabilidades muy grandes, que deben velar por
el bienestar de otros o tienen frecuente interaccin con clientes.
Conde no descarta que esta condicin, que afecta al 20 o 25 por ciento de la poblacin
econmicamente activa, se cuente entre las principales causas del creciente ausentismo laboral.
Es posible que los trabajadores hayan encontrado en eso una forma de defenderse frente a la
angustia que les genera su trabajo o frente al hecho de sentir que sus jefes no reconocen o no valoran
su trabajo.
ORGANIZARSE Y HABLAR, LAS CLAVES
* Es fundamental fomentar un ambiente sano de trabajo en el que primen el respeto y la buena
comunicacin en todos los sentidos.
* Organizacin: Por cada hora que planee un empleado, se ahorra 3 o 4 horas de ejecucin.
Conviene dedicarle los ltimos minutos laborales del da a pensar en la jornada que viene.
* Horas: Vale la pena tener en cuenta que las horas ms productivas del da son entre las 7:00 y las
10:00 de la maana.
* Suele suceder que siempre se recargue al buen empleado y no se asignen tareas al malo, porque no
confan en l. Si ese es su caso, y se siente desgastado, no tema hablar y pedir ayuda, eso no significa
que sea incapaz.
* Los jefes deben saber delegar las tareas y encargarse de que sus empleados tengan todas las
herramientas que necesitan para hacer bien su trabajo.
* Entienda que el trabajo no es la vida. Aprenda a tener momentos para descansar y relajarse.
UNA EPIDEMIA
En la Unin Europea, el estrs laboral afecta cada ao a 40 millones de personas, siendo el segundo
problema de salud ms frecuente (despus de los trastornos musculoesquelticos) y la causa del 50
por ciento de las incapacidades que se piden en las oficinas.
En Estados Unidos, las ausencias y enfermedades de los trabajadores vinculadas con el estrs
cuestan, cada ao, unos 200 mil millones de dlares.
En Japn, el estrs laboral se ha ligado con los suicidios de cientos de empleados que no soportan la
presin a la que se ven sometidos en sus sitios de trabajo.



Ausentismo laboral
Con cierta regularidad un trabajador en cualquier compaa necesita un da libre
para realizar diligencias, recuperarse de una enfermedad o inclusive descansar.

"La gripe es la principal excusa para faltar al trabajo, junto con problemas
estomacales, clicos y la muerte de un familiar" afirma Damaris Cano, socia
empresarial de la compaa Prae Consulting.

Sin embargo, algunos trabajadores generalmente se tornan ms creativos a la
hora de decir sus razones para faltar al trabajo e inventar diferentes excusas,
siendo muchas veces descubiertos por sus propios jefes o ausentndose con
por un motivo reforzado, que no termina convenciendo a su superior.






Una encuesta realizada por el portal de empleo estadounidense Carrer Builder
encontr diferente informacin sobre las excusas laborales:

- 22% de los trabajadores dijeron que llamaron sintindose enfermos aun
cuando no lo estaban.
-20% afirm que la principal razn para faltar al trabajo son las diligencias
personales
-17 % dijo que las citas al doctor eran el principal motivador para faltar a la
oficina
-16% afirm que los planes con la familia y amigos son la principal razn para
faltar al trabajo
- 16 % dijo que las tareas domesticas son el principal motivador para faltar a la
oficina

Asimismo la encuesta revel que el 50 % de los empleadores han descubierto a
su subordinado en una mentira para faltar al trabajo, porque desde un principio
sintieron que la excusa de los trabajadores era sospechosa.

Esta necesidad de decir mentiras para faltar al trabajo es concebida desde la
psicologa como una manera de no culparse por dejar pasar una oportunidad,
mediante un comportamiento aprendido, para Alexander Ballesteros, lder de
talento humano de la empresa Quality Human, esta forma de actuar es "algo ya
preconcebido, hay una historia familiar y personal de fondo, es como un
aprendizaje por observacin donde a lo mejor , esta es una conducta que las
personas han visto en sus respectivas familias y dicen una mentira porque lo
ven como algo normal, una manera fcil de no sentirse culpables, sino tornar
esta responsabilidad frente a un tercero".






Excusas como la muerte reiterada de un familiar, hemorroides y la retencin por
parte de la polica, son algunas de las razones graciosas que integran la lista de
las excusas ms inslitas.

"Yo conoc el caso de un colaborador que nunca iba a trabajar porque siempre
se le mora una ta, y cuando le preguntaban que si esa persona no se haba
muerto la semana pasada, el empleado contestaba diciendo que esa ta era otra,
que esta persona era una amiga poltica, pero que l le deca ta", comenta
Damaris Cano.

El ranking de las razones ms extraas para faltar al trabajo lo encabezan
historias como que un animal silvestre no dej ir a un empleado al trabajo,
exceso de tareas en el hogar o inclusive un ataque de hipo.






Conozca las 10 razones ms ridculas que un trabajador dijo a su jefe para
ausentare a su trabajo:

1. Un trabajador tuvo que ausentarse de sus labores porque un bfalo se escap
de la reserva forestal y se mantuvo cerca del automvil del empleado y cada vez
que l intentaba subir a su carro, el bfalo no lo dejaba.

2. Un colaborador, falt a su trabajo fingiendo una ruptura en una de sus piernas
alegando que se haba fracturado jugando ftbol y simul durante tres semanas
con un yeso falso para mantener su mentira.

3. Un empleado no pudo presentarse a trabajar porque un zorrillo entr a su
casa y roci todos sus uniformes.

4. Un trabajador se ausent de sus labores porque tena hemorroides y no se
poda sentar en su puesto de trabajo, sin embargo, esa noche su jefe se lo
encontr en un reconocido bar cmodamente sentado en una silla de madera.

5. Un empleado falt a su trabajo porque se encontraba en duelo por la muerte
de su canario, a quien quera mucho y estaba muy triste para ir a trabajar.

6. Un colaborador no asisti a su trabajo alegando que haba viajado el fin de
semana y que cuando se devolva de su paseo hubo un derrumbe que le impidi
ir a trabajar al siguiente da.

7. Un trabajador llam a su superior y le pidi permiso para faltar a su empleo
porque una vez ms se haba muerto un familiar, cuando el jefe le pregunt si ya
no se le haban fallecido todas sus tas, el empleado respondi" no, esas eran
otras tas diferentes, esta es como una amiga poltica, pero pues yo le digo ta".

8. Un empleado falt a su trabajo porque un tubo de agua misteriosamente se
rompi instantes antes que el trabajador saliera para la oficina.

9. Una esposa de un trabajador llam al jefe de su cnyuge para decirle que su
marido no poda ir a trabajar porque tena muchas tareas domesticas por
realizar.

10. Un trabajador no pudo ir al trabajo porque dijo que la polica se lo haba
llevado la noche anterior a la crcel y le toc pasar la noche en un calabozo,
estuvo incomunicado, y por ende no pudo avisar que iba a faltar.






Cientos de pginas de internet ofrecen instrucciones detalladas de cmo
provocar sntomas y enfermedades. Entre las artimaas para ponerse enfermo
que se explican destaca la combinacin indigesta de alimentos, como comer
meln y despus beber leche, o trocear frutas variadas para meterlas al
microondas y comerlas calientes, lo que puede provocar un fuerte dolor de
estmago durante tres o cuatro das.

Otro truco cada vez ms popular consiste en situar una rebanada de cebolla bajo
la axila para provocar una reaccin alrgica. Pero algunas prcticas que circulan
por la Red pueden entraar graves riesgos para la salud, como por ejemplo
comer tiza o esnifar fsforo.






Asimismo, abundan los foros y blogs donde se intercambian consejos y
experiencias sobre cmo causarse fiebre, cmo lograr engaar al doctor y al
INEM o qu hacer si te pillan por una falsa baja laboral. Incluso en un foro se
puede leer la experiencia de un ciudadano que consigui engaar a un tribunal
mdico.

Por si fuera poco, existen empresas, como Tucoartada.com , donde se ofrecen
servicios profesionales de falsas coartadas para infidelidades y, segn se
asegura en algunos foros, tambin proveen esquelas de asistencia a un funeral
para poder ausentarse del trabajo.

Francisco Canals, tertuliano en distintos programas de televisin y director de la
Agencia para la Picaresca, una agencia de noticias especializada en fraudes y
timos, asegura que "internet es un medio ideal de formacin continua sobre
cmo fabricar enfermedades". Subraya las ventajas del anonimato, la intimidad y
el intercambio de informacin sin incurrir en un delito.






Segn Canals, existen dos perfiles de absentistas que recurren a internet en
busca de trucos. En primer lugar, "el ausente laboral espontneo o caradura"
que finge un dolor de espalda o de cabeza para librar das.

Y en segundo lugar, "el profesional del engao que se dedica a estafar a la
empresa o a la Seguridad Social con el fin de cobrar un subsidio". Pero, en
opinin de Canals, la gran vctima de este tipo de prcticas son las grandes
empresas, donde se pasa ms desapercibido que en las pequeas compaas.