'e/ard Gethro SD())(.*.)0 Administracion De Personal INTRODUCCION Toda organizacin combina una serie de Recursos para cumplir sus metas para la cual fue creada. Dentro de esos Recursos se encuentran los insumos materiales, econmico, financieras, tecnolgicos y umanos. Cada uno de estos necesitan una direccin !ue los organice, coordine y controle. "os Recursos #umanos son dirigidos por una instancia !ue implementa una serie de mecanismos de coordinacin y control entre los cuales est$n las definiciones de tareas, normas, reglas, pol%ticas, las cuales son importantes para todas las compa&%as !ue necesitan oy en d%a sobre'i'ir y a(ustarse al proceso de globalizacin. Dadas las 'enta(as y des'enta(as !ue presenta la globalizacin para las empresas oy en d%a, se ace necesario analizar y e'aluar el sistema de pro'isin y aplicacin de Recursos #umanos en todas las compa&%as.. "a administracin de los Recursos umanos (uega un rol fundamental en la pro'isin de personal idneo a fin de promo'er el desarrollo de la empresa y e'itar conflictos, fricciones y la ba(a e n la calidad de la institucin. "a )dministracin de Recursos #umanos es un *rea de estudios relati'amente reciente, as% como perfectamente aplicable a cual!uier tipo o tama&o de organizacin. "a )dministracin de Recursos #umanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades umanas re!ueridas por una organizacin y desarrollar abilidades y aptitudes del indi'iduo para ser lo m*s satisfactorio a s% mismo y a la colecti'idad en !ue se desen'uel'e. OBJETIVOS "os ob(eti'os de la )dministracin de Recursos #umanos deri'an de los ob(eti'os de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales ob(eti'os la creacin y distribucin de alg+n producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y distribucin de ese producto o ser'icio realizan la acti'idad b*sica de la organizacin. "os ob(eti'os de la )R# son, Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos umanos, con abilidad y moti'acin para realizar los ob(eti'os de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de recursos umanos y alcance de ob(eti'os indi'iduales. )lcanzar eficiencia y eficacia con los recursos umanos disponibles. PROCESO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORANI!ACIONES "os -rocesos b*sicos de la )dministracin de los Recursos umanos en las organizaciones son, .. La PLANI"ICACI#N$ de los recursos umanos sir'e para garantizar !ue, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal !ue se necesita. /e lle'a a cabo a tra'$s del an*lisis de, a0 1actores internos , Necesidades actuales y esperadas de ad!uirir gente capaz, de 'acantes, y e2pansiones y reducciones departamentales. b0 1actores del entorno, 3ercado de traba(o, 4mpleo de computadoras. 5. El RECLUTAMIENTO 6 se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo6 estos se encuentran por medio de anuncios en peridicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y 'isitas a Uni'ersidades o centros de ense&anza superior. 7. La SELECCI#N implica usar solicitudes, curr%culos, entre'istas, pruebas de empleo y abilidades, as% como 'erificacin de referencias con el ob(eto de e'aluar y seleccionar a los candidatos. 8% La SOCIALI!ACI#N 9orientacin0, sir'e para ayudar a !ue las personas seleccionadas se adapten a la organizacin, sin dificultad. :. La CAPACITACI#N & EVALUACI#N, busca aumentar las capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la efecti'idad de la organizacin. ;% La EVALUACI#N del desempe&o compara el desempe&o laboral de la persona de acuerdo a los par*metros o los ob(eti'os establecidos por la organizacin. <% Los ASCENSOS' los TRASLADOS' los DESCENSOS & los DESPIDOS , refle(an el 'alor del empleado para la organizacin Pol(ticas de administraci)n de rec*rsos +*manos "as pol%ticas de recursos umanos buscan condicionar el alcance de los ob(eti'os y el desempe&o de las funciones de personal. -ol%ticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de !ue sean desempe&adas de acuerdo con los ob(etos deseados6 sir'en para suministrar respuestas a las preguntas, aciendo !ue los subordinados bus!uen, innecesariamente, a sus super'isores para la aclaracin o solucin. Las ,ol(ticas ,*eden clasi-icarse en , Polticas generales de empresa, son gu%as amplias para la accin y ba(o las cuales deben conformarse todas las dem*s pol%ticas. Polticas administrativas, establecidas para orientacin de los e(ecuti'os de alto ni'el de la empresa. Polticas Operacionales, establecidas para la orientacin de los super'isores del ni'el mas elemental !ue desarrollan y aseguran las funciones de los e(ecuti'os de alta direccin. Polticas funcionales o de asesora, gobiernan las acti'idades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingenier%a, etc. "as pol%ticas y los programas de recursos umanos 'ar%an enormemente en cuanto a los ob(eti'os y a la cobertura. Cada organizacin desarrolla la pol%tica de recursos umanos mas adecuada a su filosof%a y a sus necesidades. Una pol%tica de recursos umanos debe in'olucrar lo !ue la organizacin pretende sobre los siguientes aspectos principales, 1.Poltica de provisin de Recursos Humanos: Dnde reclutar, en !u$ condiciones y cmo recoger los recursos necesarios para la organizacin Criterios de seleccin de recursos umanos y patrones de calidad para admisin, en cuanto a las aptitudes f%sicas e intelectuales, e2periencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el uni'erso de cargos dentro de la organizacin Como integrar a los nue'os participantes al ambiente interno de la organizacin, con rapidez y con sua'idad 5. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos: Como determinar los re!uisitos b*sicos de fuerza de traba(o, para el desempe&o de tareas y atribuciones del uni'erso de cargos de la organizacin. Criterios de planeacin, colocacin y mo'imiento interno de recursos umanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo las alternati'as de oportunidades futuras posibles dentro de la organizacin. "os criterios de e'aluacin de la calidad y la adecuacin de recursos umanos mediante la e'aluacin del desempe&o 3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos: Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la e'aluacin del cargo y los salarios en el mercado de traba(o, as% como la posicin de la organizacin frente a esas dos 'ariables Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la di'ersidad de necesidades e2istentes en el uni'erso de cargos de la organizacin frente a las pr*cticas del mercado de traba(o. Como mantener una fuerza de traba(o moti'ada, de moral ele'ada, participati'a y producti'a dentro de la organizacin. Criterios relati'os a las condiciones f%sicas ambientales de igiene y seguridad !ue rodean el desempe&o de las tareas y atribuciones del uni'erso de cargos de la organizacin. 4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y recicla(e constantes de la fuerza de traba(o para el desempe&o de sus tareas y atribuciones dentro de la organizacin Criterios de desarrollo de recursos umanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realizacin del potencial umano en posiciones gradualmente ele'adas dentro de la organizacin Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la e2celencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. 5. Polticas de control de los Recursos Humanos. Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los an*lisis cuantitati'os y cualitati'os de la fuerza de traba(o disponible en la organizacin Provisin de recursos humanos Planeaci)n de Rec*rsos H*manos. "os procesos de pro'isin se allan relacionados con el suministro de personas a la organizacin. 4stos procesos responden por los insumos umanos e implican todas las acti'idades relacionadas con in'estigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personas, as% como su integracin a las tareas organizacionales. "os procesos de apro'isionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. /e trata de abastecer la organizacin con los talentos umanos necesarios para su funcionamiento. -ara comprender como funcionan los procesos de pro'isin, debemos entender como funciona el ambiente en !ue est* inmersa la organizacin y como esta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema. 4n t$rminos de suministro de recursos umanos, e2isten 5 tipos de mercados diferentes aun!ue estrecamente entrelazados e interrelacionados, el mercado laboral y el mercado de recursos umanos. A% Mercado La/oral. 4l mercado laboral o mercado de empleo est* conformado por las ofertas de traba(o o de empleo ecas por las organizaciones en determinado lugar y $poca. 4l mercado laboral puede segmentarse por sectores de acti'idades 9metal+rgicas, pl*sticos, bancos, seguridad, etc.0 o por tama&os 9grande, medianas, pe!ue&as, micro empresas, etc.0 e incluso por regiones 9-iura, "ima, )re!uipa, etc0, cada uno de estos segmentos tiene caracter%sticas propias. 4l mercado laboral se compacta en t$rminos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos. B% Mercado de Rec*rsos H*manos 4sta conformado por el con(unto de indi'iduos aptos para el traba(o en determinado lugar y $poca, es decir el con(unto de personas empleadas 9mercado de R# aplicado0 o desempleadas 9mercado de R# disponible0 y aptas para traba(ar. -or consiguiente, el mercado de Recursos #umanos est* conformado por candidatos reales cuando est*n buscando alguna oportunidad, est$n empleados o no y son candidatos potenciales cuando aun!ue no est$n buscando empleo est*n en condiciones de desempe&arlo a satisfaccin. -or su amplitud y comple(idad, el mercado de Recursos #umanos puede segmentarse por grados de especializacin o por Regiones. Proceso de Recl*tamiento del ,ersonal 4l Reclutamiento de personal es un proceso t$cnico !ue busca incorporar nue'o personal para !ue se incorpore a las filas de la institucin. 4ste proceso es m*s conocido como con'ocatoria de personal. T0cnicas & ,rocedimientos de recl*tamiento% 42isten di'ersas t$cnicas de reclutamiento, algunas de orientacin en la 'ida ci'il y otras de uso e2clusi'o para el campo militar. Dentro de estas +ltimas una clasificacin importante es a!uella !ue clasifica las t$cnicas de reclutamiento en, p+blicas o 'isible y encubiertas o in'isibles. "as con'ocatorias p+blicas o 'isibles son las !ue se realizan para con'ocar a nue'o personal para !ue se incorpore a los ser'icios regulares del cuerpo militar o policial, y las segundas esta destinado mas para incorporar al personal a ser'icios especiales como inspector%a o ser'icios de inteligencia. 4n t$rminos generales el proceso de reclutamiento se inicia con la comunicacin del re!uerimiento de personal, luego se e'al+a el inter$s por la con'ocatoria, se re!uiere una intencin formal de incorporacin y luego se selecciona a lo me(ores cuadros o elementos para integrarlos a la institucin. Ti,os de Recl*tamiento 42isten di'ersas formas de con'ocar al personal a fin de !ue postule a un puesto 'acante en la empresa. ) continuacin mencionamos algunas de la forma m*s frecuente, Reclutamiento Interno Reclutamiento 42terno Recl*tamiento Interno /e utiliza como un mecanismo de promocin interna del personal ya forma parte de la empresa para ascenderlo o promocionarlo a un puesto superior al !ue ocupa6 es utilizado tambi$n como un mecanismo de moti'acin laboral al personal de la empresa. "as T$cnicas de reclutamiento o de con'ocatoria en este caso pueden ser, Con'ocatoria interna por recomendaciones de los (efes. Con'ocatoria interna al personal !ue labora en la empresa, en paneles o pizarras institucionales. Con'ocatoria a los practicantes de la institucin Con'ocatoria en base a los indicadores de rendimiento del personal. Recl*tamiento E1terno /e utiliza por lo general para con'ocar a personal especializado y t$cnico, para fomentar la competiti'idad y eficiencia en la empresa6 tambi$n puede corresponder a la pol%tica de recursos umanos de la institucin. "as T$cnicas mas frecuentes de reclutamiento o con'ocatoria son, 3ediante Consultoras de Recursos #umanos, 4mpresas especializadas en la seleccin de personal. -ublicaciones en medios de comunicacin impreso, 4n diarios y peridicos como, 4l Comercio, Correo, etc. -ublicacin en portales y =eb laborales, como por e(emplo "aborum, 4mpleos -remium y los clasificados de 4l Comercio, Computraba(o, etc. -or referencias o recomendaciones de personal !ue traba(a en la empresa. -or con'ocatoria en instituciones educati'as, Uni'ersidades, institutos, centros de adiestramiento y formacin laboral, etc. Con'ocatoria en instituciones religiosas, iglesias, etc. Con'ocatoria en clubes y asociaciones, logias, gremios, colegios profesionales, etc. Seleccin de recursos humanos >*sicamente se define a la seleccin de personal como el proceso t$cnico para lograr tener a las personas adecuadas, en los puestos adecuados, en el momento oportuno y a un costo adecuado. Bases ,ara la selecci)n de ,ersonal "as bases para una adecuada seleccin de personal son, Definicin del puesto 'acante 9re!uisitos y competencias0. 1ormulacin de la re!uisicin de personal. Con'ocatoria del personal 9reclutamiento0 4'aluacin de la Data >iogr*fica 4ntre'istas de empleo -ruebas de empleo 42*menes t$cnicos ?erificacin de antecedentes ?erificacin domiciliaria 4ntre'istas con el super'isor inmediato 42amen m$dico Contratacin 4s necesario indicar !ue no todas las empresas siguen el mismo proceso, ni utilizan todos las etapas en la seleccin de personal. CONCLUSIONES 4l realizar este estudio in'estigati'o nos permiti comprender !ue para planificar los recursos umanos se deben formular los planes estrat$gicos de la empresa como primer paso. 4n la planeacin de recursos umanos se realizan pre'isiones sobre el n+mero de personas !ue se necesitar*n en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. /e deben tomar medidas oportunas para !ue los ecos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e impre'istas. )dem*s se determina la calificacin !ue deben tener los empleados en los puestos en !ue traba(ar*n. "a planeacin de recursos umanos se realiza para conseguir a la persona m*s apta para el puesto m*s adecuado en el momento oportuno. 4n dica planeacin es importante tomar en cuenta las pol%ticas de recursos umanos las cuales permiten condicionar el alcance de los ob(eti'os y el desempe&o de las funciones de personal. 42isten 'arios modelos de planeacin de recursos umanos los cuales se aplican en dependencia de las caracter%sticas y del giro de la empresa. -or lo !ue se deben buscar las erramientas !ue se a(usten a las necesidades de cada empresa. "a importancia de la planeacin de recursos umanos radica en !ue me(ora la utilizacin de los recursos umanos, adem*s de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener !ue recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos umanos se deben tomar en cuenta la planeacin de la organizacin, la cual permite efectuar un cambio positi'o de crecimiento. Tanto la planeacin de la organizacin y la planeacin de recursos umanos son conceptos !ue est*n interrelacionados puesto !ue ambos consideran el traba(o umano como el insumo m*s crucial de cual!uier organizacin. BIBLIORA"2A .0C+ia3enato Idal/erto, )dministracin de Recursos #umanos @uinta edicin. 5AAA 4ditorial 3c.Bra= #ill 50 C+r*den Her/ert S+erman Art+*r, )dministracin de -ersonal 4ditorial continental, /.) 3$2ico 70 Dessler ar&, )dministracin de -ersonal Cuarta edicin..CC. 4ditorial -rentice #all