Alumna: Cinthia Cabanillas Velsquez

III SEMINARIO INTERNACIONAL DE

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

TRANSFERENCIA DE APRENDIZAJES AL PUESTO DE TRABAJO. VARIABLES
CRTICAS Y APORTES DE LAS HERRAMIENTAS DIGITALES.
Ponente: Dr. Alan Alvarado Silva (Chile)
En las capacitaciones se gastan millones de dlares, haciendo un estudio de la
industria de la capacitacin ha llegado a generaran un gasto de 32 000 dlares
al ao.
Todo este dinero y esfuerzo invertido es para qu?
Que la gente mejores su desempeo, sus resultados y que mantengan los
cambios en el tiempo.
Cul es el escenario recurrente?
Segn los resultados de Wilson Learning- 2009.
El 15%-2% tiene un cambio real.
La inversin es de 6000000 de dlares.
El 35% de los que aprendieron, su conocimiento puede durar despus de 12
meses.
Por qu los cambios no se sostienen en la tasa esperada ni en el periodo
esperado?
Resultado de la capacitacin es diferente a la transferencia al puesto de los
trabajadores, la razn es que no hay un nexo causal con las necesidades del
trabajador.
Por qu ocurre esto?
Porque la transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo es un
fenmeno multivariado. Porque sabemos pocas variables que lo conforman
(dficit de calidad o capacidad de investigacin)
Los enfoques o anlisis de problema es superficial.
Modas hay modelos que todos toman pero nadie evala si es efectivo o no.
Por ejemplo en Chile se dio una consultora que llevaba a escalar a al monte
Everest supuestamente para demostrar compaerismo.
Ausencia de psiclogos como asesores para que no se compren eso porque
no trae buenos resultados.
Nmero de capacitaciones y el nmero de gestiones, gente que no sabe
sustentar.
Problemas de formacin de carcter, no defienden su punto de vista, hoy
hay que defender la posicin. Hay que utilizar lo que sabemos para
convertir en nmero y sea relevante.
Por qu evaluamos poco y lo poco que evaluamos se ve afectado por el
contexto de presin, condicin de evaluacin, herramientas, etc.
Evaluar las capacitaciones
Si la evaluacin es sencilla no va hacer valorada.
Debe haber:
1. INICIO
2. FINAL
3. APTITUDINAL
4. TRANFERENCIA
Se evala con instrumentos no adecuados.
Cmo hacer para que lo transfiera a su puesto de trabajo?
Defecto de la formacin y ejecucin: la visin del psiclogo sobre el mundo
de la accin.
Retorno de la inversin (Royer): Un requisito ser que la empresa le d la
importancia debida.
Meta anlisis (comparaciones de investigaciones)
Variables
Preparacin del participante:
Motivacin para aprender 24%
Intencin de uso (comprometer utilizar, 3 aspectos por lo menos)
18%
Alienacin con las metas de la carrera.
Autoeficacia
Alienacin organizacional
Coaching y apoyo del gerente
Apoyo de los pares
Conexin con el rol
Cultura de aprendizaje
Diseo de transferencia del Aprendizaje:
Prctica y modelaje
Establecimiento de metas de aprendizaje/transferencia
Revisin de aplicacin
Caractersticas de los participantes:
Habilidades
Personalidad
Motivacin
Diseo formativo
Objetivo
Contenidos
Secuenciacin
Ambiente laboral
Soporte
Oportunidades de aplicacin

APRENDIZAJE Y
RETENCIN
GENERALIZACIN Y
MANTENIMIENTO
Aplicar lo que se
aprendido y
mantenerlo en el
tiempo




Qu factores interesan y podemos controlar?

1 Facilidad
o Direccin de necesidades de capacitacin, relevancia de la formacin:
Interpretamos al cliente interno Necesito formar en calidad de servicio?
Cmo llevar a esa conclusin? Es el conocimiento o la actitud? Interrogar:
Conocimiento o actitud?
o Hacer mejores preguntas: No dejar que se vaya sin que tenga claro las
cosas, como en clnica, hay un motivo de consulta y nosotros clarificamos
(Demanda real)
o Diseo de la formacin
o rea de capacitacin: nica
o Seleccionar al pblico objetivo: evaluacin de resultados, satisfaccin,
retencin y transferencia. Comunicar de lo que espera de los resultados.
2 Lo que podemos potenciar
o El apoyo de los pares, jefatura
o Condiciones para la aplicacin en el puesto de trabajo, oportunidades y
soporte.
Qu evaluar?
Quines sacan partido de la formacin recibida?
Qu factores de la formacin estn utilizando?
Cmo estn poniendo en prctica lo aprendido?
Cundo, dnde y con qu frecuencia le sirven?
Se detentan aplicacin no esperada?

Cul es el rol del Psiclogo Organizacional?
o Que se apegue poco a lo relativo, todo tiene consecuciones distintas.
o Analicen
o Aprendan nmeros
o Educacin
o Venta interna: Cmo vender mi idea? Spots, publicidades, fundamentacin.
o Rentabilidad social
o Rentabilidad econmica
o Flexibilidad: Qu quieres como resultado?
o Trabajar con placer: no teniendo en cuenta el trabajo ni la remuneracin

Personas trabajado mas contentas producen mejores resultados




GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL CHOLO BARATO

Ponente: Dr. Luis Felipe Caldern Mondo (Per)

Cmo podemos pasar de nuestro estado de confort (mental) a una zona de
riesgo?
Ejemplo: Nokia ha quebrado y cules son las causas que no pudo adaptarse a
la tecnologa, la mayora de empresas han quebrado por eso, no quieren salir
de su estado de confort e arriesgarse como lo hizo Apple.

Por qu es lgico que tengamos la poltica del cholo barato?
El Per est envuelto en una trampa del cual no tiene salida.

Curva de la sonrisa
Concepto Servicio
Branding Marcketing
Desing
Distribucin

Manufactura
Materia prima
Fabricacin
Cholo Barato
Se manejan en una mentalidad de bajar costos (legal o ilegal) eso lleva a la
esclavitud. El Per ha tenido verdaderas bonanzas: el guano, caucho, cobre y
ahora el oro.

Cunto hemos avanzado hacia arriba aprovechando la bonanza?
El presupuesto para la educacin en segn la constitucin de 1993 es de 6%
cuanto es lo real. Al ao pasado 2.9% y actualmente 2.7%. A diferencia con
Costa Rica: 8%, Chile invierte el doble que el Per en Educacin, Colombia el
triple, USA veinte veces ms, Japn 22 veces ms.
El desarrollo econmico no solo es dinero sino ciudadana incluye el nivel de
desigualdad.

Cundo se capacitan y se van?
Las personas cuando se capacitan suben su valor y buscan mejores resultados.

Caractersticas del Cholo Barato
Si los ingresos se achican le aumentan la meta con menos recursos.
Se logra los resultados sin darles nada a cambio.
Se selecciona teniendo en cuenta: la autoestima baja pero que sea algo
competente.
Rebaja: caracol o zombi, mentalidad de no merecer estar all hay miles
haciendo cola por tu puesto
Evala al RR.HH.

Actualmente, hay inspectores de Ministerio de trabajo supervisando y velando
por que los empresarios no abusen de la tercerizacin por lo que ahora
prefieren ponerlos en una lanilla de terceros.

Casos
El caso del caracol y el gusano; el caracol es usado por el gusano para
llegar hasta los animales ms grandes al no poder llegar usa al caracol,
predispone que lo coma y luego se introduce en su mente y empieza
actuar movido por el inters del gusano exponindose a ser comido, as se
completa el ciclo de vida del gusano.
Toxoplasma: La rata infecta con toxoplasma sandly, la rata lo pasa al gato,
mediante la predisposicin a ser comidos, as completo su ciclo de vida.
El virus de la rabia: un virus de 12Kb logra controlar a su favor a un animal
millones de veces ms grande y complejo.

As funciona en la empresa Para que den todo sin darles nada! Mtodo del
lavado de cerebro, discurso de jefes y gerentes, consultores, profesores y
gurs.

Jefatura punitiva
o Pronosticar metas: nos han instruido que la nica forma de ganar dinero es
lograr la meta, premiando solo a uno.
o Maltrato por encargo, con premio al maltratador con un lavado de
conciencia incluida.

Ideologa
Slo cuentan los resultados para los accionistas y los premios para los
gerentes que consiguen esos resultados con bajos costos: poco personal, mal
pagados, sobre exigido.

Cul debe ser el deber del gerente?
Maximizar sus costos para beneficiar a los accionistas, trabajadores, clientes y
medio ambiente.






SELECCIN DE PERSONAL 2.0 UNA NUEVA MANERA DE CAPTAR TALENTO

Ponente: Mg. William Cruzado Prez (Per)

COMO PUEDEN ENCONTRAR EL MEJOR TALENTO EN ESTOS TIEMPOS?
Invertir en Tic
Redes sociales: El candidato es el que elige ahora condiciona a la empresa.
Antes seleccin costaba tiempo y dinero, ahora el test psicolgico en lnea,
se ahorra tiempo y dinero y el retorno de la inversin es inmediata.
Employed Branding: Cultura 2.0, Redes sociales.
Web 2.0
o SELECCIN
o MARCA DE EMPEADOR
o ESCUCHA SOCIAL
o HERRAMIENTAS
o RECLUTAMIENTO

Para ser competitivo hay que tener un buen talento humano y saber retener
Michael Porter

TECNOLOGIA + RR.HH. + MARKETING

Qu ES LA SELECCIN?
Se trata de generar relaciones entre empresa y persona y la posibilidad de
acceder a informacin del candidato activo o pasivo en su entorno natural.
Dnde buscan talento?
LinkedIn: Crear perfil real. Curriculo 2.0 colgado en la web
Que evaluar en los medios?
Nivel de ideas y capacidades para comunicarse, Principales actividades,
eventos y hechos.
Employed branding:
Surge el departamento de marketing y talento humano trabajando en sinergia
(la suma de las partes es ms que el todo).
Su objetivo generar una buena imagen para atraer a nuevos talentos.

BUSCADORES DE EMPLEO
Marca del empleador: Hay que ser atractivos para el mercado: responsabilidad
social. Empresa solidaria (vende) Posicionamiento de marca, por parte del
empleador y usuario.
Profesionales satisfechos igual clientes satisfechos. Satisfacer al cliente y
construir relaciones de largo plazo.










1.0 2.0
Buscan talento cuando lo necesitan Interactan con el talento antes de
necesitarlo
Usan medios estticos Usa medios actualizados
Evala que el candidato quiere que la
empresa conozca
Evala al candidato integralmente
ATRACCIN
RETENCIN
REPUTACIN COMO
EMPLEADO
COMPROMISO
Se centra en la cantidad de
postulaciones
Se centra en la calidad de las
relaciones

PARA SELECCIN 2.0

Identificar perfiles requerido escucha social
Definir los medios y contenidos Crear una
comunidad o base de datos
Tomar la decisin para seleccionar adecuadamente


Networking
Redes de contacto que nos permitan acceder a un 80% de ofertas de mercado
oculto.

Estrategias para crear una red de contacto:
1. Clarificar contactos
2. Bsqueda de nuevos contactos
3. Contactar con profesionales de nuestro sector
4. Fidelizacin de contactos

PRINCIPALES BUSCADORES DE EMPLEO
Bolsa de trabajo, Bumeran, Encuentra trabajo, Adeco, Manpower, Aptitus,
Laborum, Universia.