A AVALIAO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA

DE TRANSFORMAO DA EMPRESA



Jardianny Carlos Lopes
Sebastio Evilzio Ferreira De Aquino
Curso: Recursos Humanos
Polo: Instituto SEI Quixeramobim/Ce
Orientadora: Marlia Cammarosano




RESUMO

O objetivo desse estudo trazer um entendimento sobre a avaliao de desempenho tendo em
vista que o mundo do trabalho se reinventa a cada dia, demandando novas formas de atuao
que exigem profissionais capacitados e hbeis a desenvolver suas atividades de forma
assertiva. Neste sentido, encontra-se a necessidade de estudar a avaliao de desempenho
como uma ferramenta estratgica em funo dos objetivos das pessoas e da organizao.
Utilizou-se como fonte de pesquisa o material bibliogrfico produzido por diferentes autores
sobre o respectivo assunto. Os resultados dos trabalhos nos levam a concluir que a avaliao
de desempenho levar-nos a compreender o comportamento humano, suas capacidades e
limitaes, identificar necessidades de correes e ajustamentos, comunicar atitudes e
resultados e subordinados quanto a sua auto-avaliao e autodesenvolvimento pessoal, para
promover a excelncia na prestao de servios.

Palavras chave: Avaliao de Desempenho, Recursos humanos, Eficincia.


INTRODUO

fundamental para o funcionamento eficiente de toda organizao que exista um
mtodo de Avaliao de Desempenho, pois o acompanhamento do desempenho humano nas
instituies constitui um formidvel fator para o bom desempenho do empreendimento.
Principalmente devido a elevada competitividade do mercado criado pela globalizao
exigindo que as empresas sejam cada vez mais dinmicas, criativas e compostas por um
excelente corpo de colaboradores (GUIMARES. et al, 1998).
Nesse contexto, a Avaliao de Desempenho assegura sua eficcia, por trata-se de uma
anlise ordenada da atuao de cada pessoa na sua funo e potencial de desenvolvimento
futuro. Como confirma Chiavenato (1999, P.189), "A Avaliao de Desempenho uma
apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa em funo das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de
desenvolvimento".
Desta forma, o presente artigo tem por objetivo trazer um entendimento do que
avaliao de desempenho, descrevendo as etapas para a implantao e aplicao da avaliao
de desempenho dentro das organizaes. Apresentar seus principais aspectos, utilizando-se de
conceitos e ferramentas disponveis para a aplicao dessa ferramenta, cujo, possibilita o
estabelecimento de novos critrios que contribuam para o movimento da empresa em funo
do alcance das metas e objetivos definidos previamente.
neste sentido Lima ,(1994) resulta tambm a necessidade em estudar a gesto de
pessoas, como uma rea que apresenta ferramentas estratgicas em prol dos objetivos das
pessoas e da organizao, adotadas para encarar a competitividade do mercado corporativo.
O tema apresenta ser de extrema relevncia devido nova conjuntura que o mercado
de trabalho apresenta, exigindo das organizaes profissionais preparados e aptos a
desenvolver suas atividades de forma assertiva. Torna-se ento necessrio uma nova forma de
gesto de pessoas, mais participativa e tambm flexvel, para que os trabalhadores tenham
possibilidades de desenvolver suas competncias, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal
e profissionalmente.
O assunto escolhido justifica-se pela busca da melhor forma de medir e avaliar o
desempenho de colaboradores que vem tornando-se um desafio para a organizao, agora que
este constitui uma ferramenta imprescindvel para propiciar empresa a efetivao de novas
aes que venham maximizar lucros, pessoas e a organizao.

1. A IMPORTNCIA DA AVALIAO DE DESEMPENHO NAS
ORGANIZAES

De acordo Chiavenato (1981), a Avaliao de Desempenho uma metdica anlise da
performance do indivduo na sua funo e do seu potencial de desenvolvimento e por meio da
avaliao podem ser analisadas e avaliadas competncias de fundamental importncia para a
atividade a qual se desenvolve, tais como: viso estratgica, planejamento, organizao,
responsabilidade, acompanhamento, liderana, incumbncia, tomada de deciso, soluo de
problemas, iniciativa, proatividade, criatividade e inovao, orientao a resultados, auto-
desenvolvimento, administrao de conflitos, capacidade de negociao, flexibilidade e
adaptao a mudanas, competncias interpessoais e trabalho em equipe.
Entende-se que quando bem utilizada avaliao de desempenho, esta atua como um
instrumento de motivao, contribuindo decisivamente para a afirmao da auto-estima do
funcionrio e crescimento dos recursos humanos da empresa.
Nesse contexto Marras, et al. (2012) nos apresentam alguns dos principais motivos que
levam uma organizao a avaliar o desempenho de seus colaboradores so as possibilidades
de: a) estabelecer objetivos alinhados as estratgias do negocio; b) elaborar planos de
desenvolvimento para melhoria do desempenho dos avaliados; c) identificar e desenvolver os
talentos contratados pela empresa; d) planejar carreiras e sucesses; e) recompensar
desempenhos acima das expectativas; f) desligar as pessoas cujo mau desempenho se repete,
apesar dos feedbacks recebidos.
Trabalhar com esta ferramenta consente ao grupo atingir resultados a partir do
aproveitamento da performance dos colaboradores, atravs da formulao de uma estratgia
que se planeja onde e o que se quer alcanar, traando metas e objetivos. Outro aspecto
importante est no colaborador desenvolver o seu potencial e trabalhar os pontos que devem
ser melhorados.
De acordo com Lucena, (1991, p.15):
O grande desafio que se apresenta para as empresas ser desenvolver a qualificao
e o potencial de seus colaboradores, para obter em contrapartida alto desempenho,
aceitao de maiores responsabilidades e comprometimento com os resultados pela
empresa desejados, criando condies mais favorveis inovao, ao
aprimoramento da qualidade, ao intercmbio de informaes internamente e com o
mercado e ao relacionamento com os clientes.

Nesse sentido a avaliao de desempenho torna-se o instrumento ou meio para
aperfeioar o produto dos recursos humanos da corporao. Para tanto se pode atribuir a ela
ajustamento do individuo ao cargo, capacitao e reciclagem, promoes, estmulo salarial ao
bom desempenho, melhoria das relaes humanas no ambiente de trabalho.

1.1 MTODOS DE AVALIAO DE DESEMPENHO
O problema de avaliar o desempenho de contingente de pessoas dentro das
organizaes conduziu a solues que se transformaram em mtodos de avaliaes bem
populares. So os chamados mtodos tradicionais de avaliao de desempenho. Esses
mtodos variam de uma organizao para outra, tendo em vista que cada organizao tende a
construir seu prprio sistema para avaliar o desempenho das pessoas. (CHIAVENATO, 2009)
Dentre os inmeros mtodos de avaliao de desempenho, um dos mais simples e mais
utilizado Mtodo das escalas grficas, cujo consiste em uma escala grfica, que avalia o
desempenho atravs de fatores antecipadamente definidos e ajustados. Que como ressalta
Chiavenato, (2000 ) aplica-se utilizando um formulrio de dupla entrada , no qual as linhas
horizontais representam os graus de variaes dos fatores. Os fatores so previamente
selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que pretendem avaliar.
Outro mtodo que a empresa pode utilizar o mtodo da escolha forada que requer
uma avaliao do desempenho dos colaboradores, por via de frases descritivas de alternativas
de tipos de comportamentos individuais. Conforme Chiavenato, (2000, p.334) Em cada
bloco deve ser composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher
forosamente apenas uma ou duas delas que mais se aplicam ao desempenho da pessoa
avaliada.
Uma forma de se avaliar o desempenho tambm pode se dar por meio do mtodo da pesquisa
de campo que conforme Chiavenato, (2000, p.260)
um mtodo de avaliao com base em entrevistas de um especialista em avaliao
com o superior imediato, atravs das quais avalia o desempenho dos seus
subordinados, levando-se as causas , as causas as origens e os motivos de tal
desempenho , por meio a analise de fatos e situaes.

O Mtodo dos incidentes crticos consiste em registrar ao longo de um perodo de tempo a
media entre avaliaes os comportamentos ou resultados de comportamentos que tenham tido
um peso decisivo no desempenho dos avaliados, devido no comportamento humano haver
fatores esternos capazes de trazer resultados positivos ou negativos: O mtodo no se preocupa
com caractersticas situadas dentro da normalidade, com as caractersticas extremamente negativas ou
positivas. Trata-se de uma forma pelo meio do qual o lder observa e registra os fatos
excepcionalmente negativos do desempenho do avaliado. (CHIAVENATO, 2000, p.262)
Um dos mais completos e eficiente o mtodo de auto-avaliao que entender-se como
aquele em que o prprio empregado convidado para fazer uma apreciao verdadeira de
suas caractersticas pessoais de desempenho profissional.
Dentre os mtodos de auto - avaliao temos a avaliao de desempenho 360, que
refere-se ao contexto que envolve cada pessoa. Assim de acordo com os estudos de
Chiavenato (2000), trata-se de uma avaliao que feita de modo circular por todos os
elementos que mantm alguma forma de interao com o avaliado. Assim, participam da
avaliao o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os
fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com a abrangncia de 360
graus.
E perante um contexto em que as mudanas acontecem cada vez mais rpidas surge
auto avaliao 450 graus que complementa a 360 graus, todavia com diferena de um
consultor externo, cujo, analisa os questionrios respondidos pelos executivos sobre a prpria
condio dentro da organizao cruzando as informaes com as do funcionrio. Assim no
final o examinador e os administradores esquematizam um plano de ao para a melhoria dos
pontos negativos.

2. A APLICAO DA AVALIAO DE DESEMPENHO NAS
ORGANIZAES

Na viso de Lucena (1992), a formulao de uma estratgica para implantao do processo de
Avaliao de Desempenho demanda uma anlise do ambiente organizacional. Reconhecida a
organizao como um sistema integrado, a organizao dimensiona uma ambiente dinmico
em suas mltiplas e complexas relaes e interdependncias, que lhe transmite uma cultura
organizacional particular.
Em frente ao mesmo contexto Chiavenato, (2009, p.151), estabelece as seguintes etapas para a
implantao da avaliao de desempenho que so: definio dos objetivos de desempenho
humano; montagem da sistmica de avaliao desse desempenho; implantao do sistema;
manuteno do sistema e controle dos resultados.
Inicialmente na primeira etapa ocorre a definio dos objetivos de desempenho
humano: os objetivos da avaliao de desempenho dependem da poltica da organizao em
geral e da poltica de recursos humanos em particular. Que de acordo com os estudos de
CHIAVENATO, (2009) so: a) avaliao da atuao profissional, das caractersticas pessoais
no trabalho e do potencial de desempenho das empresas; b) conhecimento cada vez maior do
patrimnio humano da organizao, possibilitando melhor aproveitamento e
desenvolvimento. c) conhecimento das pessoas que melhor se ajustam aos requisitos do
negcio que apresentam maior potencial de desempenho; d) localizao de tipos de problema
que, por sua freqncia ou amplitude de incidncia em uma rea ou seo, identificam
problemas de superviso, avaliando-se assim indiretamente os supervisores e gerentes; e)
criao de um ambiente de trabalho favorvel a partir de boas relaes humanas e satisfao
no trabalho. Entretanto Chiavenato, (2009, p.152) declara que este ambiente s existir se
houver justa e adequada avaliao que permitam que sejam oferecidas oportunidades de
progresso justo e adequado sistema de remunerao.
Posteriormente na segunda etapa temos a montagem da sistemtica de avaliao do
desempenho: em geral, cada organizao desenvolve diversos sistemas de avaliao do
desempenho para as diferentes famlias ou conjuntos de cargos. Cada sistema apresenta
caractersticas diferentes dentro da mesma organizao, adaptando-se aos objetivos
previamente definidos.
Uma ampla variedade de aptides, capacidades aspiraes, potencialidades,
caractersticas de personalidade, natureza e contedo de cargos, atividades etc, est
representada em uma organizao. A simples adeso a formulrios que contenham
fatores e aspectos de avaliao processos rgidos e relatrios restritos de resultados
pode levar a certas distores. Isto porque as organizaes tm mosaicos de
recursos humanos: algumas pessoas so rotineiras e conservadoras; outras so
engenhosas no planejamento de estratgias de marketing. A diviso do trabalho e a
especializao exigem essa tremenda variedade de tipos de desempenho.
(CHIAVENATO, 2009, p.152 e 153)
A terceira etapa constitui-se na implantao da avaliao de desempenho,
compreendendo o treinamento dos futuros avaliadores - os vrios nveis de gerncia - que
devero avaliar seus subordinados dentro dos sistemas desenvolvidos.
Chiavenato, (2009) afirma que o xito da avaliao do desempenho depende de quem
vo execut-la e produzir resultados com ela: o gerente e o avaliado. A capacidade de
observar dados e obter dados e informaes a respeito do desempenho dos subordinados,
sensibilidade de interpretar esses dados e transform-los em uma avaliao do desempenho e
finalmente, a capacidade de analisar e propor medidas corretivas necessrias exige um
adequado treinamento dos avaliadores, que sero os aplicadores do instrumento de
mensurao
O administrador em qualquer nvel que esteja centrado necessita estar firmemente
empenhado em avaliar as pessoas e desvendar maneiras inovadoras de lev-las a efetuar suas
tarefas da melhor forma e dentro de um ambiente salutar.
A ltima etapa de implantao da avaliao de desempenho ser a manuteno do sistema e
controle dos resultados: esta etapa compreende o acompanhamento, a manuteno e o
controle dos resultados alcanados pelos sistemas de avaliao do desempenho em vigor.
Esses resultados podero indicar necessidade de um ajustamento nos critrios e nas
polticas, de reformulao, de retreinamento dos avaliadores etc. A retroao (feedback) do
sistema responsvel pela regulao e adequao dos critrios.
Chiavenato, (2009,p.154 ) nos aponta que :
A manuteno e o controle dos sistemas de avaliao do desempenho envolvem os
seguintes aspectos: a)Verificar se os mtodos de avaliao esto dando bons
resultados;b)Verificar se os formulrios esto adequados aos propsitos da
avaliao; c)Verificar se os perodos de avaliao esto razoveis; d)Analisar os
resultados das avaliaes em si e os avaliadores; d) Acompanhar as providncias
resultantes das avaliaes.
Nesta perspectiva, buscar implantar o processo de avaliao de desempenho dentro de uma
organizao necessitar-se que a organizao faa uma anlise de sua situao atual. Tendo em
vista detectar as condies facilitadoras ou limitativas com relao implementao do
sistema. Cabe ressaltar que o gerente dever visualizar a organizao social da qual participa
compreender o comportamento humano, suas monitoraes e limitaes, identificar
necessidades de correes e ajustamentos, comunicar atitudes e resultados e subordinados
quanto a sua auto-avaliao e auto desenvolvimento pessoal. (CHIAVENATO, 2009)

CONSIDERAES FINAIS

A realizao deste estudo trouxe a compreenso que a avaliao de desempenho uma
ferramenta imprescindvel dentro das empresas. por meio dela que se pode saber se os alvos
e metas da empresa esto sendo obtidos reconhecendo tambm as contribuies dos seus
colaboradores, promovendo o desenvolvimento das habilidades e da capacitao dos mesmos.
Alm disso, a busca pela melhor forma de examinar e ponderar o desempenho de
colaboradores um desafio para a organizao, j que este constitui uma ferramenta que
propiciar empresa a concretizao de aes que venham maximizar lucros, pessoas e a
organizao. Possibilitando o estabelecimento de novos parmetros que cooperem para o
curso da empresa e alcance de metas e objetivos previamente estabelecidos.
A importncia da implantao de um sistema de avaliao de desempenho na
organizao deve-se a possibilidade de elaborar uma proposta futura de mensurao do
desempenho humano.

REFERENCIAS

CHIAVENATO, I.. Recursos Humanos. 6. ed. So Paulo: ATLAS,2000.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizaes. 9 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, I. Desempenho Humano nas empresa: Como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcanar resultados. 6 ed. Ver e atual- Barueri, SP Manole, 2009.
CHIAVENATO, I. Administrao de Recursos Humanos. 2 ed. So Paulo: Atlas, 1981 .
JEAN P. M, et al. Avaliao de Desempenho Humano/ Rio de Janeiro Elsevier, 2012.
LIMA, M. E. A. Novas polticas de recursos humanos: seus impactos na subjetividade e nas
relaes de trabalho. 1994. Disponvel em : http://www.scielo.br/pdf/rae/v34n3/a10v34n3.pdf.
Acesso em 28 de junho de 2014.
LUCENA, M. D. S. Avaliao de Desempenho. So Paulo: ATLAS, 1992.
GUIMARES T. A. Avaliao de desempenho de pessoal: uma metodologia integrada ao
planejamento e avaliao organizacionais. 1998. Disponvel em
http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index. php/rap/article/viewFile/7775/6374. Acesso em 28 de
junho de 2014