UNIVERSITE DE DROIT, D'ECONOMIE ET DES SCIENCES D'AIX MARSEILLE INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES CENTRE DETUDES ET DE RECHERCHE SUR LES ORGANISATIONS ET LA GESTION ETUDES ET DOCUMENTS SERIE "RECHERCHE" CONSTRUCTION DUNE ECHELLE DE MESURE DE LEQUITE SALARIALE : APPLICATION DU PARADIGME DE CHURCHILL. Lala BENRAISS* J ean-Marie PERETTI ** W.P. n600 mars 2001 * Etudiante en Doctorat en Sciences de Gestion rattache au centre de Recherche CEROG- IAE, Institut dAdministration des Entreprises dAix-en-Provence, Universit Aix-Marseille III, Clos Guiot 13540 PUYRICARD ** Professeur IAE de Cort. Toute reproduction interdite L'institut n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions mises dans ces publications : ces opinions doivent tre considres comme propres leurs auteurs. Institut dAdministration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, France Tel. : +33 (0)4 42 28 08 08.- Fax : +33 (04 42 28 08 00. Rsum : Cette tude a pour objectif dappliquer le paradigme de Churchill pour la construction dune chelle de mesure de lquit salariale. Cette chelle permettra aux cadres de comparer leur rmunration fixe, variable, avantages divers, augmentations, mode de gestion de leur rmunration et enfin leur rmunration globale par rapport dautres personnes (rfrents) lintrieur (quit interne), lextrieur (quit externe) mais aussi par rapport certains critres individuels (quit individuelle) tels lanciennet, les qualifications Les 33 items recenss chargent uniquement sur deux facteurs que nous avons nomms et ensuite tents dinterprter. Mots cls : Equit interne, externe et individuelle, rmunration, paradigme de Churchill. Abstract : The aim of this working paper is to achieve a scale to measure the pay equity. We based our study on the Churchills paradigm and obtained 33 items. They are only represented by two factors : the first one is the internal equity and the second one is the external equity. The individual equity items are loaded on both factors. Key words Internal, external and individual equity, pay, Churchills paradigm. 2 Lors dune tude sur le sentiment dquit, nous nous sommes heurts au problme de sa mesure. Nous avons recens uniquement trois tudes qui tentent de la mesurer (Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991, Summers & Hendrix, 1991). Cette tude essaye donc de proposer une chelle ayant pour objectif la mesure du sentiment dquit salariale en appliquant les dmarches du paradigme de Churchill. Ce paradigme est constitu de 8 tapes la fin desquelles lchelle de mesure est affine, cohrente et applicable. Nous allons, tout dabord, dfinir ce paradigme et expliquer sa dmarche, avant de lappliquer pour ltablissement dune chelle de mesure du sentiment dquit salariale des cadres marocains. I. Paradigme de Churchill : dfinition et principe. Churchill (1979) a dvelopp une dmarche dordre mthodologique appele Paradigme de Churchill, visant intgrer les connaissances concernant la thorie de la mesure ainsi que les techniques appropries pour lamliorer dans une procdure systmatique. Elle permet de ce fait de construire avec rigueur des instruments de mesure de type questionnaires chelles multiples. Cette dmarche, trs souvent utilise par les chercheurs en Marketing (Amine, 1993 ; Bearden & al., 1999 ; DAstous et al., 1989 ; Evrard et al., 2000 ; Laurent et Kapferer, 1986 ; Parasuraman et al., 1990 ; Perrien et al. 1984 ; Peter 1981), peut tre considre comme une dfinition dune chelle de mesure posteriori. 3 Figure I. Dmarche du paradigme de Churchill. La dmarche de Churchill sapplique seulement au processus de cration et de dveloppement des chelles multiples ou multi-items. Elle consiste laborer des chelles o plusieurs noncs mesurent un seul indicateur.
1. Spcifier le domaine du construit 3. Collecte de donnes 5. Collecte de donnes 2. Gnrer un chantillon ditems 4. Purifier linstrument de mesure 6. Estimer la fiabilit 7. Estimer la validit 8. Dvelopper des normes Coefficients ou techniques recommandes
Revue de littrature
Revue de littrature Exprience enqute Exemples types Incidents critiques Entretiens de groupes
Coefficients alpha Analyse factorielle
Coefficient alpha Fiabilit des deux moitis
Matrice MultiTraits-MultiMthodes Critre de validit
Moyenne et autres statistiques rsumant la distribution des scores 4 Evrard et al. (2000) la synthtise de la faon suivante : Figure II. Synthse du paradigme de Churchill. Elle sinscrit dans la thorie de la mesure qui vise tester la qualit des instruments de mesure tels que les chelles dattitude que nous utilisons dans la prsente communication pour mesurer le sentiment dquit. Elle est fonde sur la vraie valeur formalise de la manire suivante (Evrard et al. (2000, p. 287). M = V + Es + Ea Mesure Obtenue = Vraie Valeur + Erreur systmatique + Erreur alatoire Lobjectif assign un instrument de mesure tel que le questionnaire est de tendre vers lobtention dune mesure parfaite du phnomne tudi (vraie valeur). Cette qute savre difficile lorsque le domaine tudi porte sur des attitudes et des perceptions subjectives. C'est ainsi que, les diffrentes tapes proposes dans le paradigme de Churchill visent rduire deux types derreur de mesure.
Dfinition du domaine conceptuel Phase exploratoire Phase de validation 1 2 3 - Gnration dun ensemble ditems ; - Purification de la mesure (Alpha de Cronbach, analyse factorielle confirmatoire) - Fiabilit ; - Validit de construit ; - Cohrence interne ; - Liaisons avec dautres mesures ; - Dveloppement de normes (distribution de scores) (sur de nouvelles donnes) 5 Dabord, la phase exploratoire tente de rduire lerreur alatoire, cest dire lexposition de linstrument aux alas tels que les circonstances, lhumeur des personnes interroges (Evrard et al. 2000). Cela est possible en testant la fiabilit des chelles. Ensuite, la phase de validation essaie de rduire non seulement lerreur alatoire, mais aussi lerreur systmatique, ou biais, li la conception de linstrument. Dans la figure II, la phase exploratoire comprend les quatre premires tapes indiques dans la figure I alors que la phase de validation regroupe les quatre dernires squences. II. Application du paradigme de Churchill. La premire tape du paradigme de Churchill est donc de dfinir le cadre conceptuel dans lequel se situe ltude et les concepts de base qui lui sont inhrents. II. 1. Spcifier le domaine du construit : Thorie de lquit : dfinition, principe et limites. Linitiative, ainsi que les premires observations empiriques sur le sentiment de lquit reviennent surtout Homans (1953, 1974) et Adams (1963, 1965) qui ont pris des situations de travail comme cadre dobservation. Pour Homans (1974), il nexiste pas de critre absolu permettant un acteur de dcider de la justice ou de linjustice en soi du traitement qui lui est rserv. Cest toujours en se comparant aux autres quon prouve de linjustice. La thorie de lquit stipule quune personne compare ses contributions et ses rtributions celles dune autre personne considre comme point de repre (Adams, 1963). Un tat dinquit existe au moment o quelquun peroit que le ratio de ses contributions et de ses rtributions nest pas gal celui de la personne laquelle il se compare (Adams, 1984 ; Francs, 1981). Lingalit entre ces rapports peut tre ngative, le sujet peroit un sous-paiement et, de l, prouve un sentiment dinquit, de frustration comparative et une insatisfaction quant son salaire. Si elle est positive, le sujet se sent surpay et tend tre insatisfait par cette forme inverse dinquit gnratrice dinquitude et dinscurit (Thriault, 1983). Quelle soit 6 positive ou ngative linquit pousse lindividu chercher un moyen de la rduire. Parmi les moyens dont il dispose il peut : 1. modifier ses contributions ou ses rtributions ; 2. quitter la situation qui provoque cet tat de tension ; 3. modifier psychologiquement ses contributions ou ses rtributions ; 4. modifier psychologiquement les contributions ou les rtributions de la personne laquelle il se compare ; 5. forcer lautre quitter la situation dans laquelle il se trouve ; 6. changer de point de rfrence. Toutefois, il subsiste un flou dans la notion centrale quit qui met en cause la rigueur de la thorie : Elle ne dit rien des modalits de slection des contributions juges subjectivement pertinentes lchange, ni des facteurs ou processus susceptibles de moduler ce choix. Elle omet aussi de tenir compte de lambivalence des lments : un facteur donn (haut niveau de responsabilit au travail, par exemple) peut tre considr aussi bien comme un aspect de la rtribution que comme une partie de la contribution. Elle postule, enfin, que les contributions sont rductibles une mme chelle mtrique. II. 2. Gnrer un chantillon ditems. Llaboration du questionnaire denqute correspond la seconde tape du paradigme de Churchill (figure I). Il sagit de gnrer des noncs afin de construire le questionnaire de lenqute servant mesurer la perception des cadres de leur quit salariale. Cette tape fait partie de la phase exploratoire. Pour pouvoir gnrer un ensemble ditems, nous nous sommes bass, dun ct, sur des mesures existantes appliques par des tudes dj ralises sur le sujet (Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991 et Summers & Hendrix 1991), dun autre ct, nous avons procd une tude qualitative (entretiens semi-directifs) qui 7 nous a renseign sur les principaux points de comparaisons auxquels se rfre notre population ainsi que sur leurs stratgies de comparaison (Benrass & Peretti 2001). 1- Mesures de lquit : Le sentiment dquit, tant une notion trs forte connotation subjective, a, trs rarement, fait lobjet de mesures. La plupart des tudes portant sur lquit sont de type qualitatif. Dans une tude sur leffet du sentiment dquit sur le turnover volontaire et lintention de dpart (Summers & Hendrix, 1991), les rpondants devaient indiquer sur une chelle de Likert de 1 5 comment ils jugeaient leur rmunration par rapport 8 items : la quantit de travail, lexprience, la productivit, lanciennet, les qualifications, les collgues de travail, les salaris de leurs entreprises qui effectuent le mme travail queux et enfin certaines personnes en dehors de leur entreprise. En se basant sur la notion de rfrents dans la thorie de l'quit, Milkovich & Newman (1990), ainsi que Thriault (1991), ont distingu trois politiques d'quit : Lquit interne : comparaisons avec des emplois lintrieur dune mme organisation : les subalternes, les collgues de travail et les employs de base. Lquit individuelle : importance relative de certaines caractristiques personnelles ; comparaisons avec : les exigences du travail, le rendement, les comptences et lanciennet. Et lquit externe : comparaisons avec certaines personnes lextrieur de lorganisation. Tremblay (1991), dans une tude sur les formes de justice distributive, se base sur les travaux de Dornstein (1989) pour ajouter, ces trois politiques, le concept de la justice en fonction des besoins. Il distingue ainsi entre quit et besoins. La justice base sur les besoins est value laide des indicateurs votre situation dans le pass et vos besoins . 8 Chacun des concepts de l'quit a de l'importance. Des recherches, notamment celles de Dornstein (1989) et de Summers & DeNisi (1990), ont mis l'accent sur le rle prpondrant des rfrents dans l'valuation de la justice salariale et la satisfaction du salaire. Toutes les recherches sur l'quit ont conclu l'inexistence d'un rfrent universel ou unique en matire de jugement, les individus tablissent leur perception d'quit sur plus d'un rfrent et les ractions varient suivant les diffrentes perceptions (Hills, 1980 ; Ronen, 1986). C'est dans cette approche que nous avons ralis une tude qualitative qui nous a permis de comprendre les stratgies de comparaison et le choix des rfrents des cadres marocains. 2- Etude qualitative : Lenqute a t ralise dans quatre entreprises situes Marrakech (Maroc), trois dentre elles sont de type industriel priv de taille moyenne, la quatrime est un Office appartenant au secteur public. Notre chantillon fut de 40 cadres contacts et interrogs sur leur lieu de travail. Lge moyen tant de 38 ans, et leur anciennet suprieure 5 ans. Tableau 1 : Rpartition des sujets interrogs par secteur, par sexe et par ge. Tranches dge 30-40 41-50 > 50 Total
Office Femme 0 0 3 3 Public Homme 4 4 4 12
Entrep. Femme 5 3 1 9 Prives Homme 5 4 7 16
Total 14 11 15 40 Le choix dune population forme uniquement de cadres a t guid par le souci de remdier aux diffrents biais que peut poser la traduction des entretiens. En effet, le statut cadre requiert un minimum de formation et donc une aptitude parler couramment la langue franaise, ce qui nest pas le cas des ouvriers. 9 3- Exploitation des donnes qualitatives : l'analyse de contenu thmatique. Nous avons opt pour une mthode danalyse catgorielle thmatique, une des mthodes danalyse de contenu, utilisant comme support les entretiens raliss. Selon Bardin (1980), lanalyse de contenu est un ensemble de techniques danalyse des communications visant, par des procdures systmatiques et objectives de description des messages, obtenir des indicateurs permettant linfrence de connaissances relatives aux conditions de production/rception de ces messages . Il existe de nombreux types danalyses de contenu. On a le plus souvent recours en sciences de gestion, des analyses catgorielles thmatiques, o le thme est lunit de dcoupage, de codage puis danalyse (Palmero, 1997). Cest la mthode que nous avons retenue car elle sapplique lobjectif de cette phase qualitative : faire ressortir les thmes jugs pertinents (Benrass & Peretti 2001). Lanalyse des donnes recueillies auprs des cadres des quatre entreprises apporte dimportantes prcisions au sujet des points de comparaison et des caractristiques individuelles relies leur choix. Tableau 2 : Principaux points de comparaison des cadres. Points de comparaison Nombre Frquence % Autres personnes lintrieur de lorganisation 7 17.5 Autres personnes lextrieur de lorganisation 5 12.5 Pass professionnel (exprience) 9 22.5 Besoins de lindividu 6 15 Comptences / qualifications 10 25 Situation idale (telle que perue par le cadre) 3 07.5 Total 40 100 % Il ressort de ce tableau que la notion dindividu invoque par Adams (1963, 1965), bien que pertinente, a une porte limite. Les points de comparaison ne sont pas uniquement dautres personnes travaillant lintrieur ou lextrieur de lorganisation. En effet, le pass comme le futur professionnel de lemploy ainsi que ses besoins semblent tre des points de rfrence importants. 10 4- Elaboration du questionnaire : A la lumire de cette tude qualitative, nous avons gnr un ensemble ditems. Nous demandons au cadre de comparer sa rmunration fixe, variable, le niveau de ses avantages divers, ses augmentations, le mode de gestion de sa rmunration et enfin sa rmunration globale par rapport aux diffrents rfrents cits ci-dessus (33 items). Ainsi, le rpondant nous fait part de son jugement sur lquit de chaque composante de la rmunration et son mode de gestion en se comparant lintrieur, lextrieur et mme par rapport aux critres individuels relevs par ltude qualitative. Les rponses sont tales sur une chelle de Likert 5 points. Cette technique de construction dchelles dattitudes est plus maniable que les autres techniques mises au point pour des raisons de cohrence et de dure du questionnaire. Chaque nonc fournit une information sur lattitude du sujet. Cest laccumulation des informations qui permet de caractriser la position du sujet sur lchelle. Pour chaque item, une chelle destimation (rating scale) est propose, trs souvent il sagit dune chelle daccord : 1. Tout fait en dsaccord 2. Plutt en dsaccord 3. Ni daccord ni pas daccord 4. Plutt daccord 5. Tout fait daccord Nous avons utilis ces modalits de rponse de Likert ainsi que des chelons plus appropris au thme de lquit : 1. Tout fait inquitable 2. Plutt inquitable 3. Ni quitable ni inquitable 4. Plutt quitable 5. Tout fait quitable 11 II. 3. Collecte de donnes. Une fois le concept dfini et les mesures tablies, nous arrivons la troisime tape du paradigme de Churchill : la collecte des donnes pour effectuer un prtest de lchelle retenue. Nous avons procd la collecte des donnes auprs dune population de 17 cadres marocains. Nous avons adopt comme dfinition de cadre tous ceux qui avaient des responsabilits de supervision ou qui avaient une autorit fonctionnelle au sein de lorganisation et qui taient reconnus comme tels par leur organisation (Tremblay, 1991). II. 4. Purifier linstrument de mesure. Comme nous lavions prcis plus haut, lchelle est administre sous la forme dune chelle de Likert cinq positions. Chaque item de lchelle ne peut prendre que cinq valeurs. Il est donc difficile de considrer que ces variables varient de - + . Nous devons donc considrer cette chelle de mesure comme une chelle ordinale. Cependant, les outils statistiques mtriques sont plus riches que leurs homologues non mtriques. Afin de profiter au maximum des qualits respectives des diffrents outils statistiques, nous allons admettre que lchelle de Likert 5 positions a des proprits spcifiques aux chelles dintervalle. Nous pouvons ainsi utiliser les statistiques descriptives habituelles, les matrices de corrlations, le coefficient alpha de Cronbach et lanalyse en composantes principales. Cette dernire analyse nous permettra de confirmer et valider les premiers rsultats obtenus lors de lanalyse mtrique. L de Cronbach : Nous avons excut les analyses ncessaires la purification dune chelle de mesure savoir en premier lieu lalpha de Cronbach qui est un indicateur permettant de mesurer la fiabilit des diffrentes questions censes mesurer un phnomne. 12 Figure 3 : Rsultats de lanalyse SPSS R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 139,4286 782,5714 27,9745 50 Reliability Coefficients N of Cases = 14,0 N of Items = 33 Alpha = ,9527 Nous avons calcul, dune part, la corrlation de chaque item avec lchelle globale (somme des items), comme le montre les calculs ci-dessus, lalpha de Cronbach est de 0,9527. Nous pouvons dire que la cohrence de cette chelle de mesure de lquit est trs satisfaisante puisquun coefficient entre 0,60 et 0,70 est acceptable (Evrard et al., 2000). SPSS nous propose dautres analyses pour affiner la validit interne et la cohrence des items. En effet, en supprimant les items lun aprs lautre on obtient lalpha de Cronbach pour chaque sous-ensemble ditems et par la suite la cohrence du questionnaire si litem est supprim (les rsultats de cette analyse sont donns en annexe). Nous avons observ que la corrlation avec le rsultat global (somme des questions) varie entre 0,9485, si nous supprimons litem ma rmunration fixe tient compte quitablement de mes performances et 0,9546 si litem le mode de gestion de ma rmunration compar celui d'autres personnes que je prends comme points de repre l'extrieur de l'entreprise est quitable est supprim. Ces rsultats tournent autour de lalpha global. La cohrence interne nest donc pas beaucoup amliore par la suppression ditems, ce qui nous amne conclure que le questionnaire mesure effectivement ce quil cherche mesurer. Matrice des corrlations et ACP : 13 Lanalyse en composantes principales consiste rduire les variables initiales en un nombre plus rduit de facteurs. Sur ces facteurs ou axes, doivent charger les variables initiales. Le principe de rsolution va tre de trouver successivement un premier facteur rsumant le mieux linformation contenue dans la matrice initiale, puis un second, indpendamment du premier, rsumant le mieux linformation rsiduelle et ainsi de suite. On obtient ainsi un certain nombre daxes factoriels ; la somme des valeurs propres associes ces axes est gale la variance totale. Certaines des variables sont corrles deux ou mme plusieurs axes avec des coefficients de corrlation diffrents. Pour rsoudre ce problme et aider interprter les facteurs, il est fortement recommand, ce stade, deffectuer des rotations dans lespace factoriel de faon augmenter la valeur des coefficients de corrlation de certaines variables en les rapprochant de lun des axes. Dans les tudes marketing, lusage veut que lon sassure de la restitution dune variance minimale de lordre de 70 %. Dans le cas de notre tude, la reprsentation deux facteurs rpond trs bien cette exigence avec 44 % de la variance explique par le premier axe et 27% par le deuxime. III. Rsultats et discussion : Au terme de lanalyse, nous avons obtenu 2 axes : sur le premier chargent 19 items et 14 sur le deuxime facteur. Nous avons constat lexistence de certains items sur les deux axes et ce malgr les itrations effectues. En effet, sur laxe 1 : chargent des items concernant lquit individuelle et dautres concernant lquit interne, alors que sur laxe 2 sempilent les noncs relatifs lquit individuelle et externe. Nous avons nomm le premier facteur : quit individuelle interne, et le second : quit individuelle externe. En effet, lquit, quelle soit interne ou externe demeure toujours un sentiment et une perception individuels, car en se comparant lintrieur ou lextrieur de lorganisation les critres utiliss relve du subjectif. 14 En faisant un retour vers la littrature, nous constatons que pour Milkovich & Newman (1990), Thriault (1990) ainsi que Tremblay (1991) lquit interne fait rfrence des comparaisons entre des emplois lintrieur de la mme organisation ; alors que lquit externe est relative la situation du niveau de la rmunration par rapport dautres entreprises et au march de travail. Les fondements ou critres de ces comparaisons quelles soient lintrieur ou lextrieur de lorganisation demeurent individuels. Le cadre se compare lintrieur de lorganisation avec ses subalternes, ses collgues de travail mais aussi avec les employs de base, en utilisant certains critres quil a choisis en fonction de son degr de connaissance de leurs contributions et rtributions respectives (comptence, rendement). En choisissant de se comparer lextrieur de son organisation, le cadre nutilisera pas les mmes critres dont il sest dj servi lors de sa comparaison interne, pour plusieurs raisons dont sa mconnaissance des personnes auxquelles il a choisi de se comparer et son manque dinformation de leurs contributions, il utilisera des critres individuels plus objectifs tels les qualifications et lanciennet. Conclusion. Les rsultats de lanalyse quantitative nous pousse reconsidrer le concept de lquit. Comme nous lavions prcis, lquit interne ou externe dpend de critres de comparaison individuels choisis par le cadre. Nous concluons donc la multidimensionnalit du concept de lquit : dimension quit interne , et quit externe , lquit individuelle fait partie intgrante aussi bien de la premire dimension que de la deuxime Une fois lchelle de mesure tablie, purifie et pr-teste, nous somme arrivs la cinquime tape du paradigme de Churchill : collecte de donnes, pour refaire des analyses de fiabilit et de validit de lchelle qui, peut tre confirmeront les rsultats du prtest. 15 REFERENCES Adams, J. S. & Jacobsen P. R. (1964). Effects of wage inequities on work quality. Journal of Abnormal and Social Psychology, 69, 19-25. Adams, J. S. (1962). The Relationship of Worker Productivity to Cognitive Dissonance about Wage Inequities, Journal of Applied Psychology, 46, 161-164. Adams, J. S. (1963). Toward an Understanding of Inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436. Adams, J. S. (1964). Wage Inequities, Productivity and work satisfaction, Industrial relations, 3-1, October 9-16. Adams, J. S. 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The Concept of Equity in the Perception of Pay, Administrative Science Quarterly, II, 414-439. 18 ANNEXE : Analyse statistique (SPSS) Alpha de Cronbach ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted EQE_C_76 81,1429 419,8242 ,6315 ,9511 EQIT_C77 80,7857 425,7198 ,6191 ,9511 EQID_C78 80,7857 425,5659 ,5417 ,9519 EIDPF_46 81,0000 405,2308 ,8974 ,9485 EIDPV_47 80,6429 407,9396 ,8256 ,9492 EIDPAV48 81,1429 405,8242 ,8789 ,9487 EIDPAU49 81,2143 426,0275 ,6746 ,9508 EIDPGS50 81,2857 419,4505 ,6840 ,9506 EIDPRG51 81,2143 417,4121 ,7732 ,9498 EIDQF_52 81,2143 420,9505 ,8106 ,9498 EIDQV_53 81,1429 415,2088 ,8228 ,9494 EIDQAV54 81,0714 417,4560 ,7721 ,9499 EIDQAU55 81,3571 423,4780 ,6026 ,9513 EIDQRG56 81,1429 415,5165 ,7643 ,9499 EIDQGS57 81,0714 429,3022 ,5385 ,9518 EIDANF58 80,7143 434,9890 ,4095 ,9527 EIDANV59 81,0714 440,0714 ,2794 ,9537 EIDAAV60 81,0714 432,9945 ,5445 ,9517 EIDAAU61 81,1429 432,1319 ,5671 ,9516 EIDARG62 81,1429 435,2088 ,4788 ,9521 EIDAGS63 80,9286 445,3022 ,2846 ,9531 EET_F_64 81,5714 441,0330 ,3245 ,9531 EET_V_65 81,4286 439,9560 ,3275 ,9532 EET_AV66 81,4286 436,8791 ,3726 ,9530 EET_AU67 81,2857 444,3736 ,2235 ,9537 EET_RG68 81,5000 435,1923 ,4273 ,9525 EET_GS69 81,2857 451,1429 ,0417 ,9546 EIT_F_70 81,0000 423,0769 ,6974 ,9505 EIT_V_71 80,7857 426,7967 ,6455 ,9510 EIT_AV72 80,9286 424,3791 ,6748 ,9507 EIT_AU73 81,1429 413,2088 ,8699 ,9490 EIT_RG74 81,0000 422,7692 ,7050 ,9505 EIT_GS75 80,9286 423,6099 ,6942 ,9506 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 14,0 N of Items = 33 Alpha = ,9527