Sobre Desarrollo de Capacidades Mintra Programa Sectorial Mediano Plazo 2011 2015

PLAN SECTORIAL DE
DESARROLLO DE CAPACIDADES
DE MEDIANO PLAZO (2011-2015)

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CONTENIDO

PRESENTACIN ........................................................................................................................... 3
ASPECTOS GENERALES ............................................................................................................. 5
1. OBJETIVO AL 2015 .................................................................................................................... 5
2. FINALIDAD ................................................................................................................................. 5
3. VISIN, MISIN Y LINEAMIENTOS DE POLTICA SOCIO LABORAL ..................................... 5
4. MARCO LGICO ....................................................................................................................... 8

CAPTULO I: MARCO DE REFERENCIA 9
1.1 ANTECEDENTES ..................................................................................................................... 9
1.2 ASPECTOS CONTEXTUALES .............................................................................................. 12
A) Resultados del Primer Monitoreo 2010, segn funciones transferidas 12
B) Resultados del Diagnstico sobre Necesidades de Capacitacin 13
C) Resultados del Diagnstico Complementario sobre Necesidades de Capacitacin 15

CAPTULO II: ENFOQUES Y TENDENCIAS SOBRE DESARROLLO DE CAPACIDADES 31
2.1 EL PROCESO DE DESCENTRALIZACIN EN EL PER..33
2.2 EL DESARROLLO DE CAPACIDADES . 39
2.3 EL ENFOQUE EDUCATIVO PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES:
CENTRADO EN COMPETENCIAS ...................................................................................... 47
2.4 LAS COMPETENCIAS LABORALES ................................................................................... 57

CAPTULO III: PERFILES Y COMPETENCIAS 62
3.1 DEFINICIN DE LOS PERFILES ......................................................................................... 62
3.2 PERFIL IDEAL DEL RECURSO HUMANO PARA DESEMPEAR FUNCIONES EN LAS
GERENCIAS Y DIRECCIONES REGIONALES DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL
EMPLEO ............................................................................................................................... 62
3.3 CAPACIDADES Y ACTITUDES PRIOTARIAS IDENTIFICADAS ......................................... 64
3.4 MATRIZ DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES PARA EL EJERCICIO DE FUNCIONES
EN TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO ..................................................................... 65
3.5 COMPETENCIAS LABORALES SEGN SERVIR ............................................................... 80

CAPITULO IV: PROGRAMACIN GENERAL DEL PLAN DE DESARROLLO
DE CAPACIDADES 84
4.1 PROGRAMACIN 2011-2015 .............................................................................................. 84
4.2 COMPONENTES, OBJETIVOS Y EJES ESTRATGICOS DEL PLAN ............................... 85

2

CAPTULO V: FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES EN LOS GOBIERNOS LOCALES 112
5.1 ACCIONES CUMPLIDAS ................................................................................................... 112
5.2 ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES 2011 ...................................... 113
5.3 MUNICIPALIZACIN DE LA PROMOCIN DEL EMPLEO ............................................... 114

CAPTULO VI: OFERTA Y DEMANDA FORMATIVA 123
6.1 OFERTA FORMATIVA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO 124
6.2 DEMANDA FORMATIVA IDENTIFICADA .......................................................................... 130

CAPTULO VII: SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIN 139
7.1 MARCO CONCEPTUAL DEL SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIN .................... 139
7.2 HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DESCENTRALIZADA ........................................... 140
7.3 MONITOREO DE LA DESCENTRALIZACIN ................................................................... 142
7.4 ROL DE LOS ACTORES PARA GARANTIZAR LA SOSTENIBILIDAD DEL PLAN ........... 146

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PLAN SECTORIAL DE DESARROLLO DE CAPACIDADES DE MEDIANO PLAZO
(2011-2015)

PRESENTACIN

El Plan Sectorial de Desarrollo de Capacidades de Mediano Plazo 2011 - 2015, ha sido
elaborado de conformidad con la normatividad vigente, teniendo como marco de referencia el
Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los
Gobiernos Regionales y Locales 2010-2012 (PNDC), aprobado con Decreto Supremo N 004-
2010-PCM.
El Plan Sectorial de Mediano Plazo constituye una propuesta de poltica nacional del
Sector trabajo y Promocin del Empleo, cuyo propsito es contar con un marco de referencia a
travs del cual, pueda implementarse una serie de iniciativas que estn orientadas al desarrollo
y/o fortalecimiento de las competencias en gestin de los funcionarios pblicos, empleados de
confianza y servidores pblicos de las instancias de gobierno subnacionales, en el marco del
proceso de gestin descentralizada.
El documento tiene como inicio un acpite sobre Aspectos Generales y contiene siete
captulos organizados de la siguiente manera: El Captulo I trata sobre el Marco de Referencia
necesario para contextualizar el Plan. En el Captulo II se aborda los Enfoques y Tendencias
sobre el Desarrollo de Capacidades, incidiendo en aspectos tericos relacionados con el Plan. En
el Captulo III incluimos las matrices de Perfiles y Competencias referenciales para el diseo de
la oferta formativa, agrupadas en competencias generales, especficas y tcnicas necesarias

4
para el buen desempeo y calidad de los servicios pblicos. En el Captulo IV desarrollamos
aspectos concernientes a la Programacin General del Plan de Desarrollo de Capacidades.
El Captulo V incluye asuntos referidos al desarrollo de capacidades en los Gobiernos
Locales, tomando en cuenta que el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo viene
implementando un diseo piloto de Municipalizacin de la Promocin del Empleo. Por su parte, en
el Captulo VI se ofrece la oferta y demanda formativa, resultante de los procesos de diagnstico
e identificacin de necesidades, as como de la programacin de acciones de parte de las
Direcciones y Oficinas Generales para el ao 2011.
Finalmente, el Captulo VII trata sobre el Sistema de Monitoreo y Evaluacin del Plan de
Desarrollo de Capacidades, describiendo sus caractersticas, herramientas y procesos.
No pueden existir transferencias si no se tiene un programa o plan de Desarrollo de
Capacidades para los Gobiernos Regionales y Locales. En concordancia con lo dispuesto en el
Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades y Buen Gobierno, aprobado mediante el D.S. No. 004-
2010-PCM, se tiene programado para el primer ao, 2011, un total de 560 actividades de
capacitacin, asistencia tcnica, intercambio de experiencias (pasanta), y videoconferencias,
las mismas que fueron consensuadas y validadas por los Gerentes y Directores Regionales de
Trabajo y Promocin del Empleo de las 24 regiones del pas. Esta misma ruta tendr que seguir
las programaciones de los aos subsiguientes.
Lima, febrero de 2011.

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ASPECTOS GENERALES

1. OBJETIVO AL 2015
Gobiernos regionales y locales mejoran sus niveles de desarrollo organizacional y
fortalecen las competencias de sus trabajadores para ofrecer servicios pblicos bajo un
enfoque de gestin pblica descentralizada.

2. FINALIDAD
Establecer mecanismos y estrategias para afianzar el proceso de gestin
descentralizada, que promueva la inversin pblica y privada, garantice el ejercicio
pleno de los derechos laborales y la igualdad de oportunidades, en concordancia con los
planes y programas de desarrollo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.

3. VISIN, MISIN Y LINEAMIENTOS DE POLTICA SOCIO-LABORAL
Visin
Ser al 2014 el Ministerio rector y lder en la promocin del empleo productivo y digno,
as como en la consolidacin de un sistema democrtico de relaciones laborales que
contribuya al desarrollo socio econmico, la gobernabilidad y la paz social para el
liderazgo del Per en el Pacfico Sur.

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Misin

Disear, articular y ejecutar las polticas y programas de:

Generacin y mejora del empleo productivo y digno a travs de la promocin
de oportunidades y capacidades para la insercin laboral.
Fomento de un sistema democrtico de relaciones laborales a travs de la
concertacin laboral, vigilancia del cumplimiento de la normatividad,
prevencin y solucin de conflictos, y mejora de las condiciones de trabajo e
inclusin laboral.
Preparar a los funcionarios para el buen desempeo de las competencias y
funciones transferidas a los Gobierno Regionales y Locales.

Lineamientos de Poltica Socio-Laboral
Acorde con los Lineamientos de Poltica Social del Gobierno, el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, cuenta con los siguientes lineamientos:

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A. Promover la insercin laboral de la poblacin desempleada y sub empleada en
edad de trabajar.

B. Fomentar la empleabilidad mediante el desarrollo de las capacidades
laborales para el acercamiento entre la oferta laboral y la demanda de
empleo.

C. Prevencin y solucin de conflictos laborales.

D. Promover el cumplimiento de los derechos socio-laborales fundamentales y
de seguridad y salud en el trabajo.

E. Fomentar la responsabilidad laboral y empresarial.

F. Promover el reordenamiento y actualizacin normativa.

G. Consolidar el dilogo para la concertacin social.

H. Eficiencia administrativa orientada al servicio del ciudadano.

8
4. MARCO LGICO
MATRIZ DE MARCO LGICO
FIN
Los funcionarios, empleados de confianza y servidores pblicos de los Gobiernos Regionales y
Locales ejercen sus funciones en materia de trabajo y promocin del empleo con eficiencia,
eficacia y efectividad, orientando sus acciones al bien comn.
PROPSITO
Reducidas las brechas entre el perfil ocupacional ideal y las
competencias actuales de los trabajadores de las Gerencias y
Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo.
COMPONENTES
1. Diseo del Plan de Desarrollo de Capacidades consensuado y validado.
2. Programa Anual de Desarrollo de Capacidades validado e implementado.
3. Plan de Mediano Plazo de Desarrollo de Capacidades implementado y
evaluado.
4. Perfiles de competencias educativas diseadas y validadas.
5. Sistema de Seguimiento y Monitoreo implementado.
ACTIVIDADES
C1.1 Identificacin de las demandas formativas a travs de un diagnstico
previo.
C1.2 Elaboracin de una estructura tentativa del Plan de Desarrollo de
Capacidades.
C2.1 Ejecucin del Programa Anual de Desarrollo de Capacidades a travs:
Capacitacin, Asistencia Tcnica, Intercambio de Experiencias,
Plataforma Integral Virtual y Ranking de Instancias.
C2.2 Evaluacin y reajuste del Plan Anual de Desarrollo de Capacidades.
C3.1 Identificacin de la demanda formativa complementaria a travs de un
muestreo.
C3.2 Formulacin e implementacin del Plan de Mediano Plazo de Desarrollo
de Capacidades.
C4.1 Diseo de perfiles de competencias educativas.
C4.2 Validacin del Perfil de competencias educativas del Plan de Mediano
Plazo.
C5.1 Implementacin del Sistema de Seguimiento y Monitoreo.
C5.2 Difusin de los resultados.

9
CAPTULO I: MARCO DE REFERENCIA

1.1 ANTECEDENTES
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo se ha convertido en uno de los
sectores pioneros en concretizar y hacer viable el proceso de descentralizacin,
tornndolo ms efectivo y tangible a travs de un esfuerzo impulsado desde la Comisin
Intergubernamental de dicho sector.
En ese contexto, se registran avances importantes en el establecimiento de
relaciones de coordinacin fluidas y efectivas, que han permitido un despliegue ms
articulado de las polticas nacionales, sectoriales y regionales en materia de trabajo y
promocin del empleo, traducindose en la prestacin de un mejor servicio al ciudadano.
La Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado, estableci los principios y
la base legal necesaria para iniciar el proceso de modernizacin de la gestin del Estado en
todas sus instituciones e instancias. Asimismo, la aprobacin de la Ley de Bases de
Descentralizacin, la Ley Orgnica de Gobiernos Regionales y la Ley Orgnica de
Municipalidades han hecho lo propio para iniciar el proceso de descentralizacin en el pas.
El artculo 1 del Decreto Supremo N 007-2007-PCM y el artculo 22 de la Ley de
Bases de la Descentralizacin (Ley N 27783), sealan que la direccin y conduccin del
proceso de descentralizacin est a cargo de la Presidencia del Consejo de Ministros, a
travs de la Secretara de Descentralizacin. El inciso b) del artculo 23.1 de la Ley N
27783 - Ley de Bases de la Descentralizacin, dispone que es funcin del Consejo Nacional

10
de Descentralizacin (hoy Secretara de Descentralizacin): Capacitar y preparar en
gestin y gerencia pblica a nivel regional y municipal.
El Decreto Supremo N 027-2007-PCM dispone que las polticas nacionales en
materia de descentralizacin son de obligatorio cumplimiento por parte de las entidades del
Gobierno Nacional.
El denominado Shock Descentralizador contiene 20 medidas en materia de
descentralizacin priorizadas por el Presidente de la Repblica, en las que destaca la
conclusin del proceso de transferencia de funciones en diciembre de 2007; Reformulacin
del Plan Nacional de Regionalizacin con la puesta en marcha de por lo menos una Regin
Piloto a la cual se le dotar de los recursos, incentivos y asistencia tcnica necesarios; y,
Plan Nacional de Fortalecimiento de Capacidades y Evaluacin de Resultados.
En Agosto del 2007, se constituy la Plataforma Multisectorial para el Desarrollo de
Capacidades Regionales y Municipales, con el objeto de fortalecer y desarrollar las
capacidades para la gestin del buen gobierno regional y municipal en el marco del proceso
de descentralizacin, articulando las ofertas y demandas de desarrollo de capacidades y
con el objeto de monitorear su diseo, formulacin e implementacin, institucionalizndose
en enero de 2008.
En octubre del 2009 la Presidencia de Consejo de Ministros convoca a Licitacin
Pblica para la contratacin de una firma consultora que se encargue de brindar asistencia
tcnica y acompaar a los gobiernos regionales en el proceso de actualizacin de planes
regionales articulndolos a los objetivos y metas del Plan Nacional de Desarrollo de
Capacidades.

11
El ao 2010, mediante D.S. No. 004-2010-PCM, se aprueba el Plan Nacional de
Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos
Regionales y Locales, vigente para el trienio 2010-2012, con el objetivo central de
mejorar la gestin pblica con un enfoque de resultados, eficiencia, eficacia y
transparencia en el marco del proceso de descentralizacin y modernizacin del Estado ,
para lo cual, entre otros aspectos, se propone desarrollar competencias de gestin
deseables en funcionarios pblicos de nivel regional y local. Este instrumento se convierte
en la pauta con el que se vincula el presente Plan.
El mismo ao 2010, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo formul su
Programa de Desarrollo de Capacidades puso en marcha el Programa de Desarrollo de
Capacidades a los Gobiernos Regionales y Locales 2010, considerando una oferta formativa
consensuada y articulada a la demanda de las instancias regionales y locales,
acumulndose un total de 366 actividades que se llevaron a cabo con mucho xito. A fines
del ao 2010, se inicia la formulacin del Plan de Desarrollo de Capacidades del Sector
Trabajo y Promocin del Empleo, impulsado desde la Oficina de Descentralizacin, proceso
que se concluye con la presentacin del presente documento.

12
1.2 ASPECTOS CONTEXTUALES

A) Resultados del Primer Monitoreo 2010, segn funciones transferidas
La Ley Orgnica de los Gobiernos Regionales establece las siguientes 12 funciones en
materia de trabajo y promocin del empleo, que ya fueron transferidas a los Gobiernos
Regionales:

CUADRO No. 01: FUNCIONES TRANSFERIDAS A LOS GOBIERNOS REGIONALES
FUNCIONES TRANSFERIDAS A LOS GOBIERNOS REGIONALES
(48 a)
Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las polticas en materia de
trabajo, promocin del empleo y fomento de la pequea y micro empresa, con la poltica general
del gobierno y los planes sectoriales.

(48 d)
Promover el dilogo y la concertacin con las organizaciones representativas de los trabajadores,
empleadores y sectores de la sociedad vinculados, en materia de trabajo, promocin del empleo,
formacin profesional y fomento de la micro y pequea empresa.

(48 e)
Promover mecanismos de prevencin y solucin de conflictos laborales, difusin de la
normatividad, defensa legal y asesora gratuita del trabajador.

(48 f)
Conducir y ejecutar los procedimientos de supervisin, control e inspeccin de las normas de
trabajo, promocin del empleo y fomento de la pequea y micro empresa, aplicando las
sanciones que correspondan de acuerdo a ley en el mbito de su competencia.
(48 h)
Conducir y ejecutar acciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y bienestar social,
concertando con entidades pblicas y privadas, as como con organizaciones representativas de
la regin. Del mismo modo, hacer cumplir las normas de prevencin y de proteccin contra
riesgos ocupacionales.
(48 i)
Dirigir y ejecutar en el mbito regional la poltica nacional de promocin del empleo, capacitacin
y formacin profesional, promoviendo la normalizacin y certificacin de competencias laborales.
(48 j)
Elaborar y difundir informacin en materia de trabajo, promocin del empleo y fomento de la
micro y pequea empresa.
(48 k) Promover la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
(48 l)
Fomentar la formacin profesional de los recursos humanos de las empresas de la regin como
un mecanismo de mejoramiento de los ingresos, la productividad y competitividad a travs de
actividades de capacitacin, provisin de informacin y transferencia tecnolgica.
(48 m)
Coordinar la oferta de formacin profesional y los programas de orientacin laboral y ocupacional
que brindan las entidades pblicas y privadas; asimismo, supervisar los sistemas de
intermediacin laboral en la regin y su articulacin con el sistema de formacin profesional.
(48 p)
Resolver como Instancia Regional de Trabajo, en los procedimientos administrativos que tratan
sobre materias de trabajo, promocin del empleo y fomento de la pequea y micro empresa.
(48 q)
Llevar los registros administrativos en el mbito de su competencia, en aplicacin de la
normatividad vigente.

13
En cuanto a los resultados por funcin transferida se puede sealar lo siguiente
1
:
Las funciones que han sido mejor ejecutadas por las regiones han sido: d, e,
f, j, p.
Las funciones que han sido ejecutadas pero en menor porcentaje por las
regiones, han sido la funcin a, h, k, l, m, q. Ello se debe, muchas veces, a la
carencia de personal capacitado para el ejercicio de la funcin (alta rotacin
del personal), presupuesto insuficiente, infraestructura inadecuada, no
utilizacin de las tecnologas de informacin y comunicacin para el manejo
de registro, entre otros.

B) Resultados del Diagnstico sobre Necesidades de Capacitacin
Mediante la Consultora 2010 se elabor un breve diagnstico de la situacin en que
se encuentran las 23 Direcciones Regionales y 2 Gerencias Regionales (Trujillo y
Arequipa), aplicando un cuestionario. Mediante dicho proceso se pudo constatar los
siguientes hechos relevantes:
La profesin ms frecuente del Director/Gerente Regional es Abogado; seguido
por Economista. La profesin menos frecuente para este cargo es la de
Contador y Asistente Social. Asimismo se ha identificado que el Ttulo
profesional es la condicin acadmica prevalente, con mayor porcentaje en los
Directores.

1
Diseo del Plan Sectorial de Desarrollo de Capacidades de Mediano Plazo 2011 2015 (Consultora 2010).

14
El 48% manifiesta que las capacitaciones a sus funcionarios son coordinadas
con el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
Los Directores/Gerentes Regionales manifiestan que para desempear mejor el
cargo de director necesitan tener conocimiento de la elaboracin y formulacin
de proyectos de inversin, gestin pblica y conocimientos en derechos
fundamentales.
Los Directores/Gerentes Regionales manifiestan que los funcionarios a su
cargo necesitan fortalecer sus capacidades en inspecciones, prevencin y
solucin de conflictos, desarrollo de capacidades, seguridad y salud en el
trabajo, derechos fundamentales, entre los ms relevantes.
De la evaluacin de los Convenios de Gestin, se ha determinado varias
dificultades en el Desarrollo de Capacidades, coincidentes con la evaluaciones
realizada en el Gobierno Regional de Piura
2
, siendo las siguientes:
- No existen perfiles de competencias definidos por cargo, considerando los
escenarios e idiosincrasias regionales, cantidad de funciones y servicios
pblicos que realiza el servidor.
- Para la calificacin del personal contratado o designado, no se realiza una
previa evaluacin de cumplimiento de requisitos de acuerdo a perfiles
definidos de competencias para determinado cargo.
- Existe personal especializado que no viene desempendose en su rubro
de especializacin.
- Alta rotacin de personal en las Gerencias Regionales de Desarrollo
Social y las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo.
- No existe priorizacin de temas en base a los procesos claves o
prioritarios del Gobierno Regional que estn orientados al ciudadano: la

2
Eco. Viviana Velasco Reto, Gerencia General Regional de Piura en Desarrollo de Capacidades para una Gestin
Descentralizada.

15
capacitacin no obedece a una planificacin concordante con el Plan de
Desarrollo Concertado.
- En muchas ocasiones la capacitacin y asistencia tcnica no est dirigida
a quienes realmente lo requieren y/o al personal que desarrolla las
funciones vinculadas.
- Los funcionarios de la sede regional tienen preferencia con respecto a las
Direcciones Regionales, en los cursos de capacitacin que se imparten.
- No existe el pago de incentivos por el cumplimiento de resultados,
desmotivando al personal por falta de reconocimiento.
- Los ascensos o incrementos de remuneraciones no siempre estn en
funcin al mrito demostrado.

C) Resultados del Diagnstico Complementario sobre Necesidades de
Capacitacin
Como parte de la Consultora encargada para la formulacin del Plan de Mediano
Plazo de Desarrollo de Capacidades, se realiz una encuesta adicional con la finalidad
de obtener informacin relevante y complementaria, a travs de un cuestionario de 5
tems y 61 reactivos con opciones cerradas, dirigido a 18 Gerencias/Direcciones
Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo, seleccionadas en forma intencional,
de las cuales, respondieron y devolvieron el cuestionario, 12 entidades. Estas son:
Lambayeque, Loreto, San Martn, Ucayali, Tacna, Moquegua, Madre de Dios, Amazonas,
Ica, Cajamarca, Cusco y Tumbes.

16
Los reactivos fueron organizados en los siguientes grupos temticos:
Necesidades formativas respecto a los procesos esenciales que competen al
Sector Trabajo y Promocin del Empleo.
Capacidades a desarrollar en el tiempo, para una adecuada gestin
descentralizada en los servicios pblicos del Sector Trabajo y Promocin del
Empleo.
Temas relevantes y prioritarios a considerar en el Plan de Mediano Plazo,
segn actor regional.
Formacin y experiencia del personal de las Gerencias/Direcciones
Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo para ejercer las funciones
transferidas.
Gestin pblica y clima institucional.

La informacin procesada proyect los siguientes resultados:

17
ITEM 01:
Este tem tiene que ver con las dificultades y limitaciones que encuentra la
Gerencia/Direccin Regional en el ejercicio de la atribucin relacionada con los
procesos esenciales que competen al Sector Trabajo y Promocin del Empleo.

CUADRO No. 02
NECESIDADES FORMATIVAS EN RELACION A LOS PROCESOS ESENCIALES

COMPETENCIA
DEL SECTOR
PROCESOS ESENCIALES
NECESIDADES FORMATIVAS EMERGENTES
Normativa,
regulacin
y polticas
Planeamiento
Administracin
y ejecucin
Supervisin y
monitoreo
Trabajo
Inspeccin del trabajo 8.3% 25.0% 41.7% 50.0%
Promocin y proteccin de los
derechos fundamentales
25.0% 41.7% 58.3% 41.7%
Prevencin y solucin de conflictos 8.3% 33.3% 41.7% 33.3%
Seguridad social 16.7% 33.3% 66.7% 50.0%
Seguridad y salud en el trabajo 16.7% 33.3% 58.3% 58.3%
Relaciones laborales 8.3% 0.0% 33.3% 50.0%
Normatividad laboral 25.0% 16.7% 33.3% 41.7%
Promocin del
empleo y
capacitacin
laboral
Promocin del empleo 0.0% 25.0% 33.3% 50.0%
Formacin profesional y desarrollo de
los recursos humanos
8.3% 50.0% 58.3% 41.7%
Informacin laboral y del mercado de
trabajo
25.0% 33.3% 58.3% 41.7%
Intermediacin laboral y articulacin
de servicios de empleo
8.3% 16.7% 41.7% 41.7%
Fuente: Encuesta complementaria - Elaboracin propia.

18
ANALISIS E INTERPRETACIN:

Del cuadro precedente podemos inferir que el proceso de promocin y proteccin de
los derechos fundamentales presenta mayor demanda formativa en los aspectos de
normativa-regulacin-polticas, planeamiento y administracin-ejecucin. Del mismo
modo, en normativa-regulacin-poltica, los procesos de normatividad laboral e
informacin laboral y mercado de trabajo, tambin presentan necesidades
recurrentes.
En el aspecto de planeamiento, es el proceso de promocin y proteccin de los
derechos fundamentales el que presenta necesidad formativa, al igual que formacin
profesional y desarrollo de los recursos humanos.
Tambin observamos que la administracin-ejecucin de los procesos esenciales
reviste mayores dificultades y limitaciones, sobre todo, en seguridad social,
promocin y proteccin de los derechos fundamentales, seguridad y salud en el
trabajo, formacin profesional y desarrollo de los recursos humanos e informacin
laboral y articulacin de servicios de empleo.
Finalmente, en cuanto a supervisin y monitoreo, las mayores necesidades estn en
seguridad y salud en el trabajo, as como en inspeccin del trabajo, relaciones
laborales y promocin del empleo.

19
ITEM 02:
El segundo tem se formul para obtener informacin sobre la relacin entre las
necesidades formativas relativas a los servicios pblicos ofrecidos por el Sector
Trabajo y Promocin del Empleo y la temporalidad esperada de la intervencin. Los
resultados se ofrecen a continuacin:

CUADRO No. 03
NECESIDADES FORMATIVAS EN RELACION A LOS SERVICIOS PBLICOS

SERIVICIOS PBLICOS DEL
SECTOR TRABAJO Y
PROMOCIN DEL EMPLEO
CORTO
PLAZO
MEDIANO PLAZO
2011 2012 2013 2014 2015
Inspeccin laboral 75.0% 50.0% 16.7% 25.0% 8.3%
Extra Procesos 91.7% 50.0% 25.0% 16.7% 0.0%
Intermediacin laboral 75.0% 66.7% 41.7% 0.0% 0.0%
Servicio de Orientacin
Vocacional e Informacin
Ocupacional
83.3% 50.0% 25.0% 25.0% 0.0%
Seguridad y salud en el
trabajo
50.0% 50.0% 25.0% 16.7% 8.3%
Fuente: Encuesta complementaria de Desarrollo de Capacidades Elaboracin propia

20
En el corto plazo (2011), los encuestados plantean que tienen prioridad las acciones
del Plan de Desarrollo de Capacidades que atiendan las necesidades formativas para
atender eficientemente los servicios pblicos Extra Procesos y SOVIO (Servicio de
Orientacin Vocacional e Informacin Ocupacional). Por su parte, en el mediano plazo
(2012-2015), requieren ser atendidas las capacidades relacionadas con los servicios
de Inspeccin Laboral e Intermediacin Laboral.
Adems, la encuesta incluy la opcin del ao 2015, para tener una apreciacin de las
demandas regionales de desarrollo de capacidades para una mejor gestin pblica
descentralizada en un horizonte que bordea con el largo plazo, destacndose las
referidas al servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo.

21
ITEM 03:
El tercer tem se formul para obtener informacin relacionada con los temas
prioritarios que demandan los actores pblicos categorizados en cada uno de los
segmentos considerados por la Ley Marco del Empleo Pblico Ley N 28175, cuyos
resultados son:

CUADRO No. 04
TEMAS PRIORITARIOS E IMPORTANTES SEGN ACTORES DE LA GESTIN PBLICA

ACTORES PBLICOS

TEMAS
PRIORITARIOS
REGIONALES
FUNCIONARIO
PBLICO
(Presidente
Regional-
Alcalde)
EMPLEADO
DE
CONFIANZA
(Director/
Gerente
Regional)
SERVIDOR PBLICO
D
I
R
E
C
T
I
V
O

S
U
P
E
R
I
O
R

E
J
E
C
U
T
I
V
O

E
S
P
E
C
I
A
L
I
S
T
A

D
E

A
P
O
Y
O

Resolucin de conflictos 25.0% 58.3% 75.0% 50.0% 41.7% 25.0%
Proyectos de inversin 16.7% 75.0% 58.3% 41.7% 50.0% 25.0%
Presupuesto y finanzas 33.3% 41.7% 33.3% 25.0% 66.7% 25.0%
Informtica y estadstica 8.3% 16.7% 25.0% 41.7% 66.7% 58.3%
Documentos de gestin 25.0% 58.3% 50.0% 50.0% 50.0% 33.3%
Gestin pblica 33.3% 66.7% 75.0% 58.3% 41.7% 16.7%
Planeamiento estratgico 25.0% 58.3% 66.7% 41.7% 41.7% 16.7%
Gestin del talento humano 41.7% 41.7% 58.3% 33.3% 41.7% 16.7%
Sistemas administrativos de la
gestin pblica
16.7% 58.3% 41.7% 58.3% 66.7% 50.0%
Gestin de polticas pblicas 41.7% 83.3% 66.7% 25.0% 8.3% 16.7%
Sindicalismo y legislacin laboral 25.0% 41.7% 66.7% 50.0% 41.7% 16.7%
Desarrollo regional en materia
de empleo
41.7% 66.7% 50.0% 25.0% 8.3% 16.7%
Gestin poltica y liderazgo social 41.7% 75.0% 50.0% 33.3% 16.7% 16.7%

22
De acuerdo a las respuestas de los encuestados, en el segmento de Funcionarios
Pblicos, los temas prioritarios regionales son: Gestin del Talento Humano, Gestin
de Polticas Pblicas, Desarrollo Regional en materia de Empleo y Gestin Poltica y
Liderazgo Social. Por su parte, en el segmento de Empleados de Confianza
encontramos que los temas relevantes son: Gestin de Polticas Pblicas, Proyectos
de Inversin, Gestin Poltica y Liderazgo Social, Gestin Pblica, Desarrollo Regional
en materia de Empleo, Documentos de Gestin y Sistemas Administrativos de la
Gestin Pblica.
En el segmento de Servidores Pblicos, tenemos que, para los Directivos Superiores,
los temas de inters son: Resolucin de Conflictos, Gestin Pblica, Planeamiento
Estratgico, Gestin de Polticas Pblicas, Sindicalismo y Legislacin Laboral, Gestin
del Talento Humano y Proyectos de Inversin. En el mismo segmento, los Ejecutivos
requieren atencin en: Gestin Pblica y Sistemas Administrativos de la Gestin
Pblica; por su parte, para los Especialistas son prioritarios los temas: Presupuesto
y Finanzas, Informtica y Estadstica y Sistemas Administrativos de la Gestin
Pblica. Finalmente, para el Personal de Apoyo, son importantes los temas:
Informtica y Estadstica y Sistemas Administrativos de la Gestin Pblica.
Los temas recurrentes para todos los actores regionales son Gestin Pblica,
Sistemas Administrativos de la Gestin Pblica y Gestin de Polticas Pblicas.

23
ITEM 04:
En este tem hemos considerado las necesidades formativas relacionadas con las
capacidades para el ejercicio de las funciones transferidas, del nivel nacional al
regional, con los siguientes resultados:

CUADRO No. 05
NECESIDADES FORMATIVAS SEGN LAS FUNCIONES TRANSFERIDAS
Artculo
e inciso
FUNCIN TRANSFERIDA (Segn la Ley Orgnica de
Gobiernos Regionales)
URGENTE
APOYO
POCO APOYO NO APOYO
(48 a)
Formular, aprobar, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar las
polticas en materia de trabajo, promocin del empleo y fomento de la pequea
y micro empresa, con la poltica general del gobierno y los planes sectoriales.
41.7% 50.0% 8.3%
(48 d)
Promover el dilogo y la concertacin con las organizaciones representativas
de los trabajadores, empleadores y sectores de la sociedad vinculados, en
materia de trabajo, promocin del empleo, formacin profesional.
50.0% 50.0% 0.0%
(48 e)
Promover mecanismos de prevencin y solucin de conflictos laborales,
difusin de la normatividad, defensa legal y asesora gratuita del trabajador.
50.0% 41.7% 8.3%
(48 f)
Conducir y ejecutar los procedimientos de supervisin, control e inspeccin de
las normas de trabajo, promocin del empleo y fomento de la pequea y micro
empresa, aplicando las sanciones que correspondan de acuerdo a ley en el
mbito de su competencia.
50.0% 50.0% 0.0%
(48 h)
Conducir y ejecutar acciones en materia de seguridad y salud en el trabajo y
bienestar social, concertando con entidades pblicas y privadas, as como con
organizaciones representativas de la regin. Del mismo modo, hacer cumplir
las normas de prevencin y de proteccin contra riesgos ocupacionales.
50.0% 41.7% 8.3%
(48 i)
Dirigir y ejecutar en el mbito regional la poltica nacional de promocin del
empleo, capacitacin y formacin profesional, promoviendo la normalizacin y
certificacin de competencias laborales.
50.0% 41.7% 0.0%
(48 j)
Elaborar y difundir informacin en materia de trabajo, promocin del empleo y
fomento de la micro y pequea empresa.
41.7% 58.3% 0.0%
(48 k) Promover la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. 50.0% 41.7% 8.3%
(48 l)
Fomentar la formacin profesional de los recursos humanos de las empresas
de la regin como un mecanismo de mejoramiento de los ingresos, la
productividad y competitividad a travs de actividades de capacitacin,
provisin de informacin y transferencia tecnolgica.
75.0% 25.0% 0.0%
(48 m)
Coordinar la oferta de formacin profesional y los programas de orientacin
laboral y ocupacional que brindan las entidades pblicas y privadas; asimismo,
supervisar los sistemas de intermediacin laboral en la regin y su articulacin
con el sistema de formacin profesional.
41.7% 58.3% 0.0%
(48 p)
Resolver como Instancia Regional de Trabajo, los procedimientos
administrativos que tratan sobre materias de trabajo, promocin del empleo.
33.3% 58.3% 8.3%
(48 q)
Llevar los registros administrativos en el mbito de su competencia, en
aplicacin de la normatividad vigente.
25.0% 58.3% 16.7%

24
En el cuadro precedente encontramos que hay un urgente requerimiento de apoyo en
el desarrollo de capacidades para el ejercicio de las funciones e, h, i, k, l. En cambio,
hay requerimiento de poco apoyo para desarrollar capacidades destinadas al
ejercicio de las funciones a, j, m, p, q.
En las funciones d, f, las posiciones se comparten equilibradamente entre el
requerimiento de urgente y poco apoyo. Estos datos tienen correlato con los
resultados del monitoreo 2010 en donde aparecen como mejor cumplidas las
funciones d, e, f, j, p.
Finalmente, es de resaltar que hay un mnimo de encuestados que refieren no
requerir apoyo para el desarrollo de capacidades orientadas al cumplimiento de la
funcin q. Suponemos, porque se estn ejerciendo correctamente.

25
ITEM 05:
Las percepciones de los encuestados sobre la gestin pblica moderna se recogen
en el presente tem, con los siguientes resultados:

CUADRO No. 06
PERCEPCIN SOBRE LA GESTIN PBLICA MODERNA

CUL ES SU SITUACIN, POSICIN O
PERCEPCIN FRENTE A LA GESTIN PBLICA
MODERNA?
RESPUESTA
SI NO
1. Se siente a gusto con el trabajo en equipo? 100.0% 0.0%
2. Le parece apropiada la evaluacin por resultados? 100.0% 0.0%
3. Conoce mecanismos para tomar decisiones
compartidas?
66.7% 33.3%
4. El liderazgo compartido es eficaz? 100.0% 0.0%

De acuerdo a las respuestas procedentes de la pregunta sobre la gestin pblica
moderna, los encuestados manifiestan sentirse cmodos trabajando en equipo y
consideran que la evaluacin por resultados es apropiada para la gestin. Aqu, es de
suponer que el liderazgo compartido que declaran como eficiente, juega un papel
importante.
Las debilidades estn concentradas en los mecanismos para tomar decisiones
compartidas. En este caso, la tercera parte de encuestados afirman desconocer
procedimientos conducentes a la toma de decisiones en forma corporativa.

26
ITEM 06:
Las percepciones de los encuestados sobre la gestin pblica moderna se recogen
en el presente tem, con los siguientes resultados:

CUADRO No. 07
PERCEPCIN SOBRE LA GESTIN COMO GERENTE/DIRECTOR REGIONAL

CUL ES SU SITUACIN, POSICIN O PERCEPCIN FRENTE A
LA GESTIN PERSONAL (COMO GERENTE/DIRECTOR
REGIONAL)?
RESPUESTA
SI NO
1. Cuenta con algn mecanismo de informacin permanente
respecto a normas legales, instrumentos de gestin u otros temas
relacionados con el desempeo de sus funciones?
66.7% 33.3%
2. En el ltimo ao (2010) ha participado en cursos de
actualizacin o especializacin?
25.0% 75.0%
3. Maneja con facilidad los recursos tecnolgicos e informticos? 83.3% 16.7%
4. Participa en alguna red/comisin nacional de autoridades y/o
funcionarios?
50.0% 50.0%

La principal debilidad de los Gerentes/Directores encuestados que emerge de este
cuadro est relacionada con su limitada participacin en eventos de actualizacin y
especializacin; en segundo trmino est su relativa adscripcin en redes y/o
comisiones vinculadas a sus funciones.
Otro aspecto que merece atencin tiene que ver con una tercera parte de los
encuestados que tiene limitaciones para contar con mecanismos de informacin
permanente respecto a normas legales y otros instrumentos de gestin. Por otro
lado, se infiere como una fortaleza la facilidad en el manejo de recursos tecnolgicos
e informticos.

27
ITEM 07:
En lo referente a la gestin por resultados, el tem 07 contiene los reactivos acerca
de las percepciones de los encuestados. Estos son los resultados:

CUADRO No. 08
PERCEPCIN SOBRE LA GESTIN POR RESULTADOS
CUL ES SU SITUACIN, POSICIN O PERCEPCIN
FRENTE A LA GESTIN POR RESULTADOS?
RESPUESTA
SI NO
1. Es una oportunidad para que los gobiernos regionales y
locales realicen una buena inversin.
91.7% 8.3%
2. Es un mecanismo para controlar la corrupcin. 66.7% 33.3%
3. Se van a tener que tomar mejores decisiones. 83.3% 16.7%
4. Las autoridades ya no van a poder hacer lo que quieren con
los fondos pblicos.
91.7% 8.3%
5. Va a trabar la inversin en proyectos de desarrollo humano. 25.0% 75.0%
6. No estamos preparados para la gestin por resultados. 41.7% 58.3%

En el Cuadro No. 08 se evidencia una marcada relacin de la gestin por resultados
con la EFICIENCIA, segn la proporcin de respuestas positivas en los reactivos 1 y 3.
Del mismo modo, la alta proporcin de respuestas positivas en los reactivos 2 y 4
indican una asociacin de la gestin por resultados con un mecanismo de control de
la CORRUPCIN.
Finalmente, las respuestas negativas en los reactivos 5 y 6 se traducen en un
adecuado desarrollo de capacidades frente a la gestin por resultados.

28
ITEM 08:
A continuacin tenemos los reactivos referidos a las percepciones de los
encuestados sobre el clima institucional en la entidad que dirige:

CUADRO No. 09
PERCEPCIN SOBRE EL CLIMA INSTITUCIONAL

FRENTE AL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA
GERENCIA/DIRECCIN A SU CARGO?
RESPUESTA
SI NO
1. Hay un buen ambiente. 75.0% 25.0%
2. El personal es indiferente. 8.3% 91.7%
3. El personal no se identifica con el trabajo, nadie trabaja ms
horas de las que seala la ley.
50.0% 50.0%
4. Hay indicios de corrupcin. 25.0% 75.0%
5. El personal no reconoce el esfuerzo de las autoridades. 33.3% 66.7%
6. Somos una institucin lder, hay identificacin del personal
con la visin de la gestin.
75.0% 25.0%

En relacin al clima institucional en las Gerencias/Direcciones de Trabajo y
Promocin del Empleo, los encuestados consideran que existe una favorable
IDENTIDAD INSTITUCIONAL, aspecto que es reflejado en las respuestas positivas a los
reactivos 1 y 6. Las respuestas negativas a los reactivos 2; 3 y 5, corroboran la
tendencia; salvo, en los casos del personal que no trabaja ms horas de las que
seala la ley.

29
CONCLUSIN GENERAL DE LA ENCUESTA COMPLEMENTARIA:
En lneas generales, la encuesta complementaria contiene resultados interesantes
que permiten alinear mejor la oferta formativa con las demandas y necesidades
emergentes de las instancias subnacionales.
En primer lugar, hay pistas claras respecto a los procesos esenciales a considerar
dentro de la oferta formativa de los siguientes aos, con especificidad del aspecto
del proceso en el cual incidir. En este caso, las Direcciones y Oficinas Generales
debern tomar en cuenta que en cada proceso esencial se manifiestan prioridades,
ya sea, en la normativa-regulacin-polticas, en planeamiento, en administracin-
ejecucin o en monitoreo-supervisin.
Luego, tenemos definiciones claras sobre las necesidades formativas en relacin a
los servicios pblicos del Sector Trabajo y Promocin del Empleo que, en la intencin
de ofrecer un panorama pauteado en el horizonte de corto y mediano plazo, hemos
considerado una ruta a seguir. En consecuencia, los resultados de la encuesta nos
ofrecen las urgencias respecto al desarrollo de capacidades en las instancias
regionales y locales para garantizar una mejor prestacin de los servicios pblicos.
Adicionalmente, tenemos una carta temtica en funcin de su urgencia e importancia
para ser ofrecido, en el marco del desarrollo de capacidades, a cada segmento de
trabajadores del sector, segn sean funcionarios pblicos, empleados de confianza o
servidores pblicos. Esto supone que la poblacin objetivo de cada actividad
formativa requiere una mejor focalizacin de parte de las Direcciones y Oficinas
Generales.

30
El entorno de las funciones transferidas a los Gobiernos Regionales,
correspondientes a las competencias de Trabajo y Promocin del Empleo, tambin
han merecido un espacio especial en la encuesta complementaria. En ese sentido, los
resultados ofrecen una visin ms amplia respecto a las necesidades y demandas
que plantean las Gerencias/Direcciones Regionales, que permitir a cada Direccin y
Oficina General, establecer las prioridades de atencin.
Finalmente, hemos planteado cuatro temas relevantes para la gestin pblica
descentralizada, consolidada a partir de los insumos procedentes de la Secretara de
Descentralizacin. Estos temas son: gestin pblica, gestin por resultados y clima
institucional, sobre los cuales, los encuestados han expuesto sus apreciaciones que
nos servirn para delinear la ruta formativa en el marco del desarrollo de
capacidades a travs del enfoque por competencias.

31
CAPTULO II: ENFOQUES Y TENDENCIAS SOBRE DESARROLLO DE CAPACIDADES

La formacin es uno de los campos de actuacin claves de la gestin de recursos
humanos, que posee como funcin primordial la de mejorar el desempeo presente y futuro de
funcionarios, empleados y servidores pblicos, aumentando su capacidad a travs de la
modificacin y potenciacin de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Asimismo, segn
sostiene Holton
3
(2001), la formacin permite ajustar las cualidades del trabajador a una
actividad, mejorando y actualizando las capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y
aptitudes idneas para su desempeo. Variadas son las influencias que han ejercido distintas
corrientes sobre el campo de desarrollo de capacidades, tal como podemos apreciar a
continuacin:
FIGURA No. 01
Influencias sobre el campo del Desarrollo de Capacidades

3
Holton define el desarrollo de recursos humanos como un proceso para el desarrollo y despliegue de la experticia
humana a travs del desarrollo organizacional y desarrollo del personal con el propsito de mejorar el desempeo.

32
El desarrollo de capacidades ha avanzado hacia una posicin central en las agendas de
las organizaciones. Como las tecnologas y las instituciones estn cambiando rpidamente, es
esencial desarrollar las capacidades de los individuos, las organizaciones e instituciones para
asegurar que los esfuerzos de desarrollo sean sostenibles y la pobreza sea erradicada. El
Estado Peruano viene invirtiendo sumas importantes en el desarrollo de capacidades
organizacionales e institucionales. Sin embargo, el diseo y manejo de los esfuerzos de
desarrollo de capacidades todava es un tema pendiente que, desde el Sector Trabajo y
Promocin del Empleo, intentamos abordar.
Las concepciones tradicionales en relacin a las iniciativas sobre el desarrollo de
capacidades de las organizaciones pblicas no han venido manejndose como una accin
planificada ni en forma sistemtica. En muchos de los casos, los programas de desarrollo de
capacidades eran encargados a agentes externos y se enfocaban a la provisin de informacin
terica, normatividad especfica y procedimientos propios de cada sector. Por otro lado,
estaban dirigidos a desarrollar las capacidades de las personas en forma individual y, en el
mejor de los casos, tenan en cuenta a las unidades orgnicas o los proyectos de la
organizacin, en forma aislada, sin considerar una mirada de conjunto. Este enfoque tradicional
y fragmentado no ha tenido mucho xito, segn los estudios de evaluacin (PNUD, 1998), por eso,
el enfoque holstico es el que sustenta el presente Plan.

33
2.1 EL PROCESO DE DESCENTRALIZACIN EN EL PER
A pesar de que en la historia republicana del pas han habido distintos esfuerzos de
descentralizacin, se puede afirmar que en la prctica efectiva, la descentralizacin en el
Per es un proceso relativamente joven, que se efectiviza en el ao 2002, con la aprobacin
de la Ley N 27680. Esta reforma constitucional del Captulo XIV del Ttulo IV sobre
descentralizacin da pie a la normativa posterior que permite dar inicio al proceso.
La Constitucin Poltica del Per en su artculo N 188 define la descentralizacin
como una poltica de Estado de carcter permanente y obligatorio para el conjunto de
instituciones pblicas, con la finalidad de lograr el desarrollo integral y armnico del pas.
Asimismo, en el artculo N 189 se define que el territorio de la Repblica est integrado
por regiones, departamentos, provincias y distritos, en cuyas circunscripciones se
constituye y organiza el gobierno a nivel nacional, regional y local, en los trminos que
establece la Constitucin y la ley, preservando la unidad e integridad del Estado y de la
Nacin. Segn la Ley de Bases de la Descentralizacin (Ley N 27783), su finalidad es el
desarrollo integral, armnico y sostenible del pas, mediante la separacin de competencias
y funciones, y el equilibrado ejercicio del poder por los tres niveles de gobierno (GN, GGRR,
GGLL)
4
, en beneficio de la poblacin. De esta manera, se entiende la descentralizacin
como un medio para construir un pas donde se potencie los principios de
complementariedad y corresponsabilidad, para lograr una gestin pblica orientada al
ciudadano.

4
Gobierno Nacional, Gobierno Regional y Gobierno Local.

34
2.1.1 El Proceso de Descentralizacin en el Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo
El Proceso del Desarrollo de la Gestin Descentralizada se inicia el da 28 de
Octubre del 2009 con la instalacin de la Comisin Intergubernamental del Sector
Trabajo y Promocin del Empleo (CISTPE), formulndose los mecanismos tcnico
normativos para permitirle su interaccin con los espacios de concertacin
existentes en los niveles nacional, regional y local. Esta comisin ha logrado
concertar con los gobiernos regionales los mecanismos para consolidar el proceso
de descentralizacin de las funciones y competencias, as como para identificar las
acciones normativas y regulatorias a ser implementadas conjuntamente.

2.1.2 La Gestin Pblica Descentralizada
La gestin pblica descentralizada es una herramienta prioritaria para
combatir la pobreza, incrementar la inclusin e impulsar el desarrollo humano,
porque est vinculada directamente con la calidad y cobertura en la prestacin de
servicios, articulando diversas instancias de gobierno.
Tal como se seala en el Plan Anual de Transferencia ao 2009
5
, el proceso
de descentralizacin conlleva a que los Gobiernos Regionales y Locales asuman
responsabilidades compartidas en la prestacin de bienes y servicios pblicos, de tal

5
Plan anual de transferencia de competencias sectoriales a los gobiernos regionales y locales del ao 2009,
aprobado por DS N 047-2009-PCM.

35
modo, que los sectores del nivel nacional dejarn progresivamente el rol prestador,
e irn desarrollando y fortaleciendo su rol rector.
Esta nueva gestin pblica, a la que se aspira a partir del proceso de
descentralizacin, debe estar orientada por los principios y enfoques que, en el
marco del proceso de Modernizacin del Estado, se sealan en las distintas
normativas, principalmente en la Ley Orgnica de Gobiernos Regionales N 27867 y
en la Ley Orgnica de Municipalidades N 27972. Entre estos principios y enfoques
destacan los siguientes:
A. La orientacin al ciudadano, entendindose que las entidades del Estado
estn al servicio de las personas y de la sociedad, siendo el ciudadano el
centro de los servicios pblicos.
B. La orientacin a los resultados, que implica una administracin de los
recursos pblicos centrada en el cumplimiento oportuno de los objetivos y
metas en los plazos establecidos, para satisfacer las demandas de la
sociedad.
C. La orientacin tica basada en la prctica de valores de honestidad y
transparencia en el manejo de recursos pblicos y la rendicin peridica de
cuentas.
D. La promocin de la participacin ciudadana y la concertacin, por la cual
se reconoce el derecho de las personas a vigilar y participar en la
formulacin, seguimiento, fiscalizacin y evaluacin de la gestin de los
planes, presupuestos y proyectos.
E. Los principios de inclusin y equidad, el Estado promover la
incorporacin econmica, social, poltica y cultural de los grupos sociales
excluidos y vulnerables, y de las personas con discapacidad de cualquier tipo.

36
As como la igualdad de todas las personas en el acceso a las oportunidades
y beneficios que se derivan de la prestacin de servicios pblicos y de la
actividad pblica en general.
F. Los principios de competitividad e integracin, orientados al desarrollo
territorial a travs de mecanismos como alianzas entre los sectores pblico
y privado, el fortalecimiento de las redes, el aprovechamiento de
oportunidades para la formacin de ejes de desarrollo, etc.; como tambin al
impulso de la integracin intrarregional e interregional, que permitan el uso
ms eficiente de los recursos, con la finalidad de alcanzar una economa ms
competitiva.

2.1.3 Desarrollo de la Gestin Pblica Descentralizada para el Ejercicio Pleno de las
Funciones Transferidas
Se plantea el enfoque del Desarrollo de la Gestin Pblica Descentralizada,
como una estrategia para consolidar el proceso de descentralizacin en el Per de
acuerdo al Decreto Supremo N 047-2009-PCM. De esta manera se seala que
desde el ciclo de transferencia 2008, se ha transferido a la fecha, ms de 94% de
las funciones sectoriales contenidas en la Ley Orgnica de Gobiernos Regionales. En
tal sentido, durante el presente ao luego del proceso de transferencia de
competencias y funciones, para continuar la descentralizacin administrativa
(desconcentracin
6
) se hace necesario iniciar de manera articulada y coordinada, el
desarrollo de la gestin descentralizada sectorial, que permita implementar el

6
Desconcentracin implica solo una delegacin de control administrativo a niveles menores en la jerarqua
administrativa.

37
ejercicio de las funciones transferidas: por lo tanto, ese es el actual desafo que,
tanto el Gobierno Nacional como los gobiernos Regionales deben enfrentar.
El desarrollo de la Gestin Pblica Descentralizada parte de entender que,
luego de haber sido transferidas las funciones, los tres niveles de gobierno tienen
responsabilidades compartidas en la prestacin de los servicios pblicos; y que el
ejercicio de estas funciones implica que el Estado en su conjunto realice reformas
institucionales para mejorar la prestacin de servicios. Asimismo, implicar un paso
progresivo del enfoque de funcin sectorial a un enfoque territorial de servicio al
ciudadano. Todo lo anterior contempla la identificacin de los procesos de la gestin
compartida, la delimitacin de roles por niveles de gobierno, la delimitacin de
recursos financieros, humanos, bienes y servicios y otros recursos asociados.
El Desarrollo de la Gestin Pblica Descentralizada se realiza a travs de las
comisiones intergubernamentales y aplica como herramientas los convenios de
gestin y de delegacin.

38
2.1.4 EL DESARROLLO DE CAPACIDADES EN EL PROCESO DE GESTIN
DESCENTRALIZADA

La Ley de Bases de la Descentralizacin, en su artculo N 13, establece tres
tipos de competencias en los tres niveles de gobierno que conforman el Estado:
A. Las competencias exclusivas, cuyo ejercicio corresponde de manera
exclusiva y excluyente a cada nivel de gobierno conforme a la Constitucin y la
ley.
B. Las competencias compartidas, en las que intervienen dos o ms niveles de
gobierno, que comparten fases sucesivas de los procesos implicados.
C. Las competencias delegables, que son aquellas donde un nivel de gobierno
delega a otro de distinto nivel, de mutuo acuerdo y conforme al procedimiento
establecido en la ley. En este caso, la entidad que delega mantiene la
titularidad de la competencia, y la entidad que la recibe ejerce la misma durante
el perodo de la delegacin.
El proceso de descentralizacin conlleva a que los Gobiernos Regionales y
Locales asuman responsabilidades compartidas en la prestacin de bienes y
servicios pblicos, de tal modo, que los sectores del nivel nacional dejarn
progresivamente el rol prestador, e irn desarrollando y fortaleciendo su rol rector.
Definidas las competencias y el marco normativo, se hace imprescindible que
la capacitacin refuerce el ejercicio de estas competencias y funciones, por lo que el
presente Plan Sectorial de Desarrollo de Capacidades, conceptualiza la capacidad de
la organizacin como el potencial que posee para desempearse bien.

39
2.2 EL DESARROLLO DE CAPACIDADES
Los trminos "capacidad" y "desarrollo de la capacidad" se usan de muy diferentes
maneras en diferentes mbitos. Es necesario llegar a una comprensin en comn del
significado de esos trminos, en el marco del proceso de gestin descentralizada que se
viene implementando en los distintos niveles de la gestin pblica (nacional, regional y
local).
El proceso de elaboracin de esa conceptualizacin comenz con la construccin
del diseo del presente Plan y continu a lo largo de su formulacin; obviamente,
permanece abierta a su reconceptualizacin. En este apartado presentamos los marcos
conceptuales y referenciales surgidos de ese proceso y que servirn de soporte operativo.
De inicio, mencionaremos que, en los trminos ms simples, la capacidad de una
organizacin es su potencial de desempeo; su posibilidad de aprovechar eficazmente sus
aptitudes y sus recursos para la conquista de sus metas y la satisfaccin de las
expectativas de los interesados directos. El propsito del desarrollo de la capacidad es
mejorar el desempeo de la organizacin, acrecentando su potencial en lo concerniente a
sus recursos y su gestin.
El enfoque de desarrollo humano o expansin de las capacidades considera como
eje del desarrollo a las personas, cambiando el centro de gravedad de la produccin de
bienes econmicos, al bienestar de las personas que gozan de sus derechos y ejercen su
libertad en un contexto que les brinda las oportunidades para desarrollarse. La generacin
de recursos, bienes materiales y servicios es importante y fundamental para el desarrollo;
no obstante, deben generarse en funcin del desarrollo de las capacidades de las personas.

40
Desde esta perspectiva integral, el desarrollo humano no es una dimensin ms del
desarrollo (como si lo es la dimensin social econmica y poltica), si no que centra su
finalidad en las personas.
El desarrollo humano se entiende como el desarrollo de capacidades de las
personas y la generacin de condiciones para que la ejerzan. Las personas se desarrollan
cuando fortalecen sus capacidades y se amplan sus opciones reales de desempeo (es
decir, que existan los canales y condiciones sociales para que esas capacidades puedan
hacerse efectivas). Desde este enfoque de desarrollo humano, se plantea las capacidades
humanas como la ampliacin de las opciones de las personas para realizarse segn su
eleccin
7
.

2.2.1 EL ENFOQUE HOLSTICO DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES
La expresin 'desarrollo de capacidades', tal como se emplea hoy da, tiene
sus orgenes en el campo de la ayuda tcnica y en el de la cooperacin para el
desarrollo. Durante los aos 50 y 60, se transfirieron a los pases que no
superaban el lmite de pobreza recursos financieros y fsicos y tambin aptitudes,
segn un modelo de desarrollo de capacidades impulsado por la oferta. El objetivo
era suministrar insumos y transferir tecnologa desde los pases industrializados
a las regiones menos desarrolladas. En ese entonces se supona que esas formas
de capital y de tecnologa desencadenaran un crecimiento econmico sostenido.
Ms tarde, el objetivo de entregar insumos y recursos se desplaz hacia el
experimento de un enfoque impulsado por la demanda, principalmente. El objetivo

7
Tomado del Plan de Desarrollo de Capacidades 2010 del MIMDES.

41
entonces era que los pases en desarrollo lograran adquirir conocimientos y
habilidades, un cambio de actitudes y un incremento de la capacidad de los individuos
para el trabajo colectivo. Se hizo aqu nfasis en dar respuesta a las necesidades y
a los procesos de administracin y no tanto en el suministro de insumos.
FIGURA N 02
INTERACCIN SISTMICA DE UNA ORGANIZACIN (Lusthaus
8
, 2002)

8
Segn Lusthaus, el desempeo de una organizacin es influenciado por su capacidad, por su entorno interno y por
el entorno externo en el que opera.

42
De acuerdo a la ilustracin anterior, se parte de reconocer que las personas,
organizaciones e instituciones cuentan con capacidades valiosas sobre las cuales se
requiere construir cualquier aprendizaje nuevo. Asimismo, que es necesario
visualizar el desarrollo de capacidades como un esfuerzo de largo plazo, en el
contexto ms amplio de las transformaciones esperadas. En este sentido, es
necesario disear estrategias que incidan en distintos niveles.
Sobre el mismo tpico, Matachi
9
plantea al menos tres niveles en la
comprensin del proceso: Nivel individual, Nivel Organizacional y Nivel Ambiental. Los
tres niveles son inclusivos e interdependientes, podemos entenderlo as en la
siguiente figura:
FIGURA N 03

NIVELES DEL PROCESO DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

9
Atsushi Matachi (2006). Capacity Building Framework. UNESCO-IICBA. UNESCO - International Institute for
Capacity Building in Africa.

43
En funcin de estos niveles, el individual es el elemento ms importante, ya
que se convierte en la base de la capacidad organizacional. El nivel individual se
refiere a la competencia que tienen las personas de proponerse objetivos y
alcanzarlos usando sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores. El nivel
organizacional, se refiere a todo aquello que influya en el desempeo de la
organizacin, ya sean los recursos materiales (equipos, infraestructura), los
procedimientos, la estructura, los estilos de gerencia y liderazgo, los recursos
humanos con los que cuenta, entre otros. El nivel ambiental, alude al contexto y las
condiciones necesarias que permiten demostrar la capacidad, ya sea en los niveles
individuales como organizacionales; por ejemplo, el conjunto de leyes y polticas,
reglas, prcticas y normas culturales, redes sociales, etc.
De esta manera, se conceptualiza el desarrollo de capacidades desde una
perspectiva holstica, como un medio de transformacin. Bajo esta concepcin el
desarrollo de capacidades aspira generar cambios en cuatro ejes interrelacionados
de la siguiente manera:
FIGURA N 04

CONCEPCIN HOLSTICA DEL DESARROLLO DE CAPACIDADES

El conocer: Conocimientos
El ser: Valores
El hacer: Habilidades
La relacin con otros: Actitudes
DESARROLLO
DE
CAPACIDADES

COMPETENCIA
S

44
En funcin del modelo conceptual resumido en las ilustraciones precedentes,
el Plan Sectorial de Desarrollo de Capacidades de Mediano Plazo del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo busca incidir de manera directa en el nivel individual
ya que se propone desarrollar
10
en funcionarios de gobiernos regionales y locales,
capacidades requeridas para una gestin pblica descentralizada que sea un medio
para el desarrollo sostenible. Se espera que el fortalecimiento de los conocimientos,
habilidades, actitudes y valores de los actores regionales y locales tenga a su vez
una influencia importante en el nivel organizacional, es decir, en el desempeo de los
gobiernos regionales y locales como instituciones encargadas del desarrollo de sus
respectivos territorios.
Los planteamientos del presente Plan se sostienen en el marco mayor del
proceso de descentralizacin que est en marcha en nuestro pas. De esta manera,
los objetivos y aprendizajes propuestos estn insertos en las visiones que plantea
este proceso. As tambin, los enfoques de desarrollo planteados requieren apoyarse
en una forma de entender el desarrollo de aprendizajes como un proceso pertinente
y continuo. Por esta razn, para entender lo que se propone el presente Plan, a
continuacin se proporciona una mirada panormica del proceso de
descentralizacin en el Per, de los modelos de gestin planteados, as como tambin
se describe un enfoque educativo pertinente a las necesidades y retos que ste
plantea.

10
Entendindose que se desarrolla o fortalece una capacidad previa.

45
2.2.2 CMO PROMOVER EL DESARROLLO DE CAPACIDADES?
En una era de cambio tecnolgico, ambiental, social y econmico, las
organizaciones encargadas de ofrecer servicios pblicos requieren adaptar y
fortalecer constantemente sus capacidades si desean seguir siendo relevantes para
las necesidades rpidamente cambiantes de su poblacin objetivo, contexto que no es
muy ajeno para el Sector Trabajo y Promocin del Empleo. En efecto, la demanda
creciente de los servicios pblicos a cargo de este sector, en los distintos niveles de
la administracin pblica (nacional, regional y local), exige que se presente una
constante necesidad de seguir satisfaciendo esas necesidades.
Los estudios y publicaciones confirman la observacin que los esfuerzos para
el desarrollo de capacidades raras veces se planifican o gestionan sistemticamente.
Por lo general, las capacidades se construyen a travs del tiempo, a medida que los
miembros de la organizacin reciben capacitacin y adquieren experiencia, y se
establecen procedimientos formales. Por costumbre, el enfoque adoptado por las
entidades pblicas era similar al de muchas organizaciones, donde los gerentes
asuman que desarrollar las capacidades de las personas y mejorar su desempeo
llevara automticamente a un mejor desempeo de la organizacin en su totalidad.
Siendo as, estamos frente a un pensamiento inercial del desarrollo organizacional.
Por su parte, el enfoque centrado solamente en las personas o en proyectos
aislados tampoco es capaz de dimensionar los asuntos de la "visin total" que
enfrenta la organizacin y puede amenazar su pertinencia futura. En consecuencia,
proponemos que la mirada del desarrollo de capacidades sea global y contextual,

46
apelando al enfoque sistmico que Bertalanffy (1968) plantea para las organizaciones
sociales, cuya representacin grfica ofrecemos a continuacin:
FIGURA N 05

ENFOQUE SISTMICO DE ORGANIZACIONES SOCIALES

Desde nuestra perspectiva y, en funcin a las interacciones del Sector Trabajo
y Promocin del Empleo con el contexto, el enfoque holstico demanda el diseo de un
modelo de gestin por competencias, en el que juegan un rol decisivo los recursos,
los procesos y la tecnologa. Las columnas vertebrales de este modelo vienen a ser:
la gestin del conocimiento y el desarrollo organizacional, unidos en un vnculo
simbitico que aterriza en los servicios pblicos.
SERVICIOS PBLICOS:
TRABAJO Y PROMOCIN DEL
EMPLEO
TECNOLOGA
GESTIN POR
COMPETENCIAS
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
GESTIN DEL
CONOCIMIENTO
RECURSOS PROCESOS
ENTORNO ENTORNO
ENTORNO

47
2.3 EL ENFOQUE EDUCATIVO PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES: CENTRADO EN
COMPETENCIAS
Es abundante la literatura sobre el enfoque de competencias y, a lo largo de la
fundamentacin de muchos documentos oficiales y de trabajo publicados, se ha
profundizado convenientemente sobre el concepto de competencia, por lo que no
abundaremos en referencias tericas ni deslindes conceptuales ya abordados en este
mismo contexto.
Sin embargo, es pertinente definir operativamente el trmino, para efectos de una
mejor comprensin de la materia, a lo largo de este documento.

2.3.1 QU SON LAS COMPETENCIAS
Es cierto que el trmino competencia es polmico y alude a un campo
semntico brumoso. Se deriva de una tradicin claramente inclinada a la
interpretacin conductista del aprendizaje y comportamiento humanos, por lo que
exigir estar atentos y detectar los inevitables influjos mecanicistas que se
infiltrarn en el desarrollo de esta propuesta a nivel nacional, regional y local.
Existen varias definiciones de competencia. Por ejemplo:
Rodrguez y Feli (1996) entiende la competencia como conjunto de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le
permiten la realizacin exitosa de una actividad.

48
Boyatzis (en Woodruffe, 1993) seala que es un conjunto de patrones de
conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus
tareas y funciones.
Coll (2007) resalta algunos aspectos que nos ayudan a entender mejor el
enfoque por competencias y que se pueden derivar de las definiciones antes citadas:
En primer lugar, la funcionalidad del conocimiento, es decir, el
conocimiento se entiende como algo que posee utilidad y que ser
aplicado en la realizacin exitosa de una actividad.
En segundo lugar, la integracin de distintos tipos de saberes como
habilidades, conocimientos, valores, etc. de esta manera, actuar de
manera eficaz requiere de combinacin de distintos tipos de elementos
(un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes).
En tercer lugar, la importancia del contexto; en tal sentido, las
competencias no pueden desligarse de los contextos de prctica en los
que se adquieren y aplican; es decir, de las tareas y funciones.
Coll tambin destaca, como un aporte importante de los enfoques por
competencias, la prioridad otorgada al desarrollo de las denominadas capacidades
metacognitivas que hacen posible un aprendizaje autnomo y autodirigido; es decir,
aquellas que permiten al individuo regular sus propios procesos de aprendizaje y
ajustar sus conocimientos a las tareas y a caractersticas de la situacin.

49
Las definiciones consideradas en los prrafos precedentes se sustentan en
una interpretacin ms abierta, integrada, holstica y relacional del concepto de
competencias. Los estudios ms recientes ponen de manifiesto que las habilidades
individuales son construcciones sociales, son el reflejo de las prcticas culturales
que dominan los contextos y las situaciones concretas que rodean la vida de los
individuos, tal como se observa en la siguiente ilustracin:
FIGURA N 06
LA COMPETENCIA: SU ESTRUCTURA E INTERACCIONES

50
En concordancia con lo expuesto, todo proceso de desarrollo de capacidades
no se concibe como reducido a la adquisicin de conocimientos tericos o a un
aprendizaje memorstico; tampoco consiste en el simple entrenamiento prctico, sino
que integra todas las formas de aprender del ser humano, complementando as lo
terico con lo prctico, orientando lo aprendido a la accin, es decir al cambio
11
.
Como conjuntos complejos de conocimientos, habilidades, actitudes, valores,
emociones y motivaciones que cada individuo o cada grupo pone en accin en un
contexto concreto para hacer frente a las demandas peculiares de cada situacin.

2.3.2 ENFOQUE EDUCATIVO PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES: ENFOQUE POR
COMPETENCIAS
Tal como se precisa en el DS 047-2009-PCM, el Plan se orienta al desarrollo
de capacidades para el ejercicio de las funciones transferidas y de aquellas en
proceso de transferirse, apuntando a fortalecer el modelo de gestin
descentralizada. Por lo tanto, se plantea un proceso educativo que lleve a fortalecer
desempeos concretos asociados con las funciones que, dada la transferencia,
debern ser ejercidas cotidianamente por los funcionarios pblicos de los niveles
subnacionales.
Reconociendo adems que la gran mayora de funcionarios pblicos,
empleados de confianza y servidores pblicos de los gobiernos regionales y locales
poseen una experiencia anterior importante, es necesario considerar un enfoque

11
Mencionado en el D.S 0042010PCM.

51
educativo que reconozca la necesidad de partir de la prctica cotidiana (saberes
previos) de los participantes, as como tambin la necesidad de brindar un carcter
prctico a los nuevos aprendizajes, de manera que se evidencien como una mejora en
el desempeo efectivo de los funcionarios pblicos, incidiendo a su vez en el
desempeo institucional.
FIGURA N 07
Enfoque por Competencias
12

En concordancia con la Figura N 07, el enfoque por competencias est
orientado a desarrollar y/o fortalecer conocimientos, habilidades y actitudes
13
en
determinadas temticas. En este sentido, no se reduce a la adquisicin de
conocimientos tericos o a un aprendizaje memorstico, ni tampoco al simple
entrenamiento prctico, sino que integra todas las formas de aprender del ser

12
Tomado del D.S. N 004-2010-PCM
13
En el presente documento, la capacidad es una dimensin que interrelaciona conocimientos con habilidades
cuando los pone en escena circunstancialmente, como respuesta a las exigencias del entorno.
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
HABILIDADES
Adquisicin
y aplicacin
del cambio

52
humano, complementando as lo terico con lo prctico, orientando lo aprendido a la
accin, es decir al cambio.
14

Cuando alcanzamos la comprensin de un saber desde su lgica interna, la que
permite seguir profundizando en su construccin y desarrollo, decimos que hemos
alcanzado el dominio o adquisicin de un conocimiento. Cuando relacionamos este
conocimiento concreto con un contexto de realidad y ampliamos nuestro campo
cognoscitivo entendiendo e interpretando el conocimiento en funcin de la realidad
con la que se relaciona, nos hallamos frente a una capacidad. Cuando esta capacidad
se manifiesta y permite la aplicacin del conocimiento sobre una realidad especfica
para su transformacin, estamos situados en el dominio de las habilidades. Cuando
una situacin compleja exige seleccionar entre el universo de conocimientos,
capacidades y habilidades relacionadas con dicha realidad, aquellas que se requieren
para su comprensin y transformacin, nos encontramos frente a una competencia.
Su desarrollo en la persona exige no tan slo capacidad de gestin global de las
mismas, sino tambin un cierto grado de conjuncin con determinadas actitudes y
valores personales (Mateo, 2006).

2.3.3 CLASES DE COMPETENCIA
Segn el tipo de aprendizajes que involucran, las competencias pueden ser de
tres tipos: bsicas, genricas y especficas
15
.

14
Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades 2008 2011 (Documento publicado para consulta).
15
Direccin de Educacin Superior Tecnolgica y Tcnico Productiva del Ministerio de Educacin. 2010.

53
CUADRO N 10
CLASES DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
BSICAS
COMPETENCIAS
GENRICAS
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Son capacidades de
tipo formativo como la
lectura, la matemtica,
la escritura. Estas
competencias se logran
en los niveles bsicos
de educacin.
Son los comportamientos
laborales comunes a las
diferentes actividades
productivas o de servicios.
Por ejemplo: capacidad de
organizacin, trabajo en
equipo, capacidad para
tomar decisiones, etc.
Son el conjunto de habilidades,
conocimientos y actitudes que las
personas requieren para
desempearse en una ocupacin
y cumplir las funciones que sta
supone. Las competencias
especficas asociadas al mundo
del trabajo son el objetivo de la
formacin profesional tcnica.
Elaboracin propia

Las competencias genricas que todo ser humano debe poseer, segn Jaques
Delors (1999)
16
, son una combinacin de atributos que aluden a una formacin
integral de conocimientos tericos prcticos y el desarrollo de capacidades y
habilidades instrumentales y metacognitivas, para que puedan competir en el mundo
globalizado. Desde nuestro punto de vista, toda persona; por ende, todo trabajador de
la administracin pblica, debera ser capaz de aprender a ser, aprender a saber,
aprender a hacer y aprender a convivir; cada una de estas etapas del desarrollo
cognitivo, lo capacitarn en el trato con l mismo y con sus semejantes, derivando en
xito en su carrera y en su plan de vida.
Por un lado, competencia es la capacidad de poner en marcha de manera
integrada aquellos conocimientos adquiridos y rasgos de personalidad que permitan
resolver situaciones diversas. Dentro de sta, hay dos tipos: la competencia bsica,
que se refiere a aquellas habilidades necesarias para todas las profesiones en

16
La Educacin encierra un Tesoro. Jaques Delors. Ed. Narcea. Barcelona. 1999.

54
menor o mayor medida; y la competencia especfica, que se refiere a aquellas
habilidades propias de cada perfil profesional y sus especializaciones.
Actualmente, se ha dado una importancia puntual a las competencias ms que a los
saberes tericos. Tenemos abundantes casos de profesionales con competencias
bsicas y especficas que pueden funcionar exitosamente en diversos trabajos sin
que pese de manera concluyente si su perfil profesional es exactamente el buscado.
El desarrollo de competencias bsicas es muy valorado; pues una misma persona es
capaz de realizar mltiples tareas, reduciendo costos y aumentando beneficios.
En el enfoque por competencias nuestro inters es, en primer lugar definir
qu debe saber hacer el trabajador?, luego nos preguntaremos qu debe saber
para hacer bien? y finalmente nuestra interrogante ser qu actitudes debe tener
para hacer bien? Como podemos apreciar, la importancia est en el hacer bien,
esta propuesta nos orienta a realizar una programacin y evaluacin de los procesos
formativos en forma holstica, es decir, considerando los tres componentes de la
competencia.
CUADRO N 11
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
COMPONENTE
CONCEPTUAL
COMPONENTE
PROCEDIMENTAL
COMPONENTE
ACTITUDINAL
Es el conjunto organizado
de conceptos,
definiciones, datos,
hechos, principios, leyes,
teoras que sustentan la
aplicacin tcnica del
conocimiento
Es el manejo de tcnicas,
mtodos y estrategias que se
aplican siguiendo una
secuencia ordenada de
pasos, a fin de conseguir los
resultados que, a su vez,
implican la activacin de
habilidades cognitivas.
Es la disposicin y
vivencia de la persona
frente a diversos
valores e intereses.
Elaboracin propia.

55
El aprendizaje de estos tres componentes integrados debe efectuarse durante
el proceso de implementacin del Plan de Desarrollo de Capacidades.
Para contestar adecuadamente las preguntas resulta indispensable la
vinculacin permanente con el contexto de la organizacin. Dicho contexto nos
proveer de la informacin necesaria y oportuna sobre los perfiles requeridos para
ocupar un puesto de trabajo y desempearlo cumpliendo los estndares de calidad
necesarios. Este perfil, para nuestro caso, se articula en tres tipos de competencias:
generales, especficas y tcnicas.
FIGURA N 08
LAS COMPETENCIAS EDUCATIVAS Y LOS PERFILES OCUPACIONALES

Elaboracin propia a partir del modelo de competencias ocupacionales del Ministerio de Educacin.

COMPETENCIAS GENERALES
COMPETENCIAS TCNICAS
P
E
R
F
I
L
E
S

O
C
U
P
A
C
I
O
N
A
L
E
S

P
R
O
G
R
A
M
A

D
E

D
E
S
A
R
R
O
L
L
O

D
E

C
A
P
A
C
I
D
A
D
E
S

COMPETENCIAS EDUCATIVAS

56
2.3.4 CARACTERSTICAS PRINCIPALES DE LAS COMPETENCIAS BSICAS Y
ESPECFICAS
17

Como es de esperar, al momento de disear las intervenciones formativas en
sus distintas modalidades, debemos tener en cuenta las siguientes caractersticas de
las competencias bsicas y especficas:
Carcter holstico e integrado. Conocimientos, capacidades, actitudes
valores y emociones no pueden entenderse de manera separada.
Carcter contextual. Las competencias se concretan y desarrollan
vinculadas a los diferentes contextos de accin.
Dimensin tica. Las competencias se nutren de las actitudes, valores y
compromisos que los sujetos van adoptando a la largo de la vida.
Carcter creativo de la transferencia. La transferencia debe entenderse
como un proceso de adaptacin creativa en cada contexto
Carcter reflexivo. Las competencias bsicas y especficas suponen un
proceso permanente de reflexin para armonizar las intenciones con las
posibilidades de cada contexto.
Carcter evolutivo. Se desarrollan, perfeccionan, amplan, o se deterioran y
restringen a lo largo de la vida

17
Informacin tomada de Angel Prez Gmez (2007) en su ensayo sobre la naturaleza de las competencias bsicas
y especficas y sus aplicaciones pedaggicas.

57
2.4 LAS COMPETENCIAS LABORALES

2.4.1 ALGUNAS DEFINICIONES SOBRE COMPETENCIAS LABORALES
En una publicacin de CINTERFOR, Marelli (2000) indica: La competencia es
una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es
decir, para producir los resultados deseados por la organizacin. Est conformada
por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores
deben demostrar para que la organizacin alcance sus metas y objetivos. Y agrega
que son: capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para
satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo.
A continuacin, en la pgina siguiente se presentan definiciones de
competencia que han formulado diversas instituciones y pases:

58
CUADRO N 12
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS POR PASES E INSTITUCIONES
PAS DEFINICIN
MXICO
Es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de
desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; estos son necesarios pero no suficientes por s
mismos para un desempeo efectivo.
ESPAA
Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el
empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y
saber-hacer. El concepto de competencia engloba no slo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto
de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de
informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la
ocupacin.
INGLATERRA
En el sistema ingls, ms que encontrar una definicin de competencia laboral, el
concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La
competencia laboral queda determinada a travs de la definicin de elementos de
competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios
de desempeo (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y los
conocimientos requeridos.
ALEMANIA
Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver problemas
profesionales de forma autnoma y flexible, y est capacitado para colaborar en
su entorno profesional y en la organizacin del trabajo.
AUSTRALIA
La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios
para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de
atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se
tienen que desempear en determinadas situaciones.
ARGENTINA
Es un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre s, que permiten desempeos satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el campo laboral.
OIT
La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y
tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo, que se
obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida, mediante
el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

59
Como se puede apreciar en las definiciones presentadas, hay coincidencia en
que la competencia no se limita al conocimiento de procesos, sino que involucra la
informacin relacionada con ellos y una actitud favorable que hacen posible su
operatividad.
Otro aspecto coincidente es que relevan el desempeo en el trabajo. El
aprendizaje y la evaluacin de competencias se realizan mientras el sujeto desarrolla
una actividad laboral. En consecuencia, las competencias no se aprenden
escuchando, ni tomando apuntes, ni viendo lo que otro hace, se aprenden haciendo.
Se puede concluir que la competencia es: la capacidad de alcanzar un
desempeo laboral eficiente, lo que se espera lograr; por consiguiente, es aprender a
saber hacer bien todos aquellos procedimientos necesarios para el cumplimiento
de funciones que permitan un desempeo eficaz, incorporando las actitudes para el
mundo del trabajo. El saber hacer bien, por tanto, implica aprendizajes cognitivos,
procedimentales y actitudinales. Las competencias se identifican en la realidad del
trabajo y slo pueden ser evaluadas en el desarrollo de sus actividades.
Nosotros asumimos la competencia como la posibilidad de responder
eficientemente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea
exitosamente, en un contexto particular a travs de la movilizacin de diversos
recursos. La competencia es una macro habilidad, que pone en juego de forma
integrada conocimientos, habilidades, capacidades, aptitudes y actitudes al realizar
una funcin o tarea.

60
2.4.2 TENDENCIAS EN EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALES
En los aos sesenta se produjo a nivel mundial el ingreso masivo de
trabajadores calificados al mercado laboral. Sin embargo, la formacin de estos
trabajadores no haba sido lo suficientemente flexible para adaptarse a los continuos
cambios organizacionales y tecnolgicos que ocurran en las empresas.
Las instituciones empresariales y gremiales adoptaron entonces la decisin
de proporcionar formacin continua a los trabajadores, buscando que estos
lograran su adaptacin a los cambios acelerados.
Los programas no tenan como finalidad solamente el desarrollo de
capacidades tcnicas relacionadas con la tarea desempeada, sino que tambin se
esperaba que el trabajador fuese cada vez ms eficiente al capacitarlo en el
cumplimiento de todas las tareas que involucraba la funcin que cumpla dentro de
la empresa.
Al igual que en el resto del mundo, en nuestro pas se sinti la falta de
vinculacin entre el mundo del trabajo y el sistema educativo. En consecuencia en la
dcada de los ochenta se inicia la difusin de una nueva manera de entender la
formacin de los trabajadores. En esta visin, el conocimiento tcnico aparece
estrechamente vinculado al desarrollo de otras habilidades y capacidades que
facilitan la movilizacin de las tcnicas, con una misma formacin de base, de un
puesto a otro y el cumplimiento eficiente de diversas tareas.
En el medio empresarial se empez entonces a denominar competente al
trabajador que saba hacer bien y que, adems, era capaz de adaptarse

61
rpidamente a un nuevo puesto de trabajo, valorndose no slo lo que ya conoca
sino fundamentalmente su capacidad de lograr nuevos aprendizajes.
Siguiendo la ruta de este marco conceptual, la oferta formativa del Ministerio
de Trabajo y Promocin del Empleo, los contenidos y actividades de desarrollo de
capacidades se planificarn a partir de las caractersticas del entorno local y
regional expresado en los Perfiles de Competencias.
Tambin se debe enfatizar y focalizar la valoracin de las personas en sus
capacidades de autoestima, responsabilidad, actitud positiva hacia el cambio, trabajo
en equipo, capacidad para innovar, que imprimen nfasis y valor para enfrentar el
cambio y gestionarlo, y la capacidad para la construccin del desarrollo econmico y
social.
Asumir un enfoque por competencias en el Plan de Desarrollo de
Capacidades de Mediano Plazo exige una integracin de estos componentes para
lograr la necesaria flexibilidad laboral que promueve el desempeo alternativo de
varias tareas, como tendencia actual en el mundo de las organizaciones, con
estndares de calificacin cada vez ms exigentes, y el cambio ms frecuente de
lugar de trabajo y uso acelerado de las tecnologas de la informacin que exigen una
mayor abstraccin y manejo de instrumentos, tcnicas y maquinarias ms complejas,
y demanda recursos laborales humanos multifuncionales y con un perfil amplio de
competencias para contribuir a un mejor desempeo de sus funciones.

62
CAPTULO III: PERFILES Y COMPETENCIAS

3.1 DEFINICIN DE LOS PERFILES

Los perfiles que estamos proponiendo vienen a ser una descripcin breve y objetiva
de las principales funciones que se realizan en el campo laboral, dentro del Sector Trabajo
y Promocin del Empleo, a nivel regional. Asimismo, describe los conocimientos terico-
tecnolgicos y los aspectos de tica profesional implicados en el desempeo normal del
trabajo.

3.2 PERFIL IDEAL DEL RECURSOS HUMANO PARA DESEMPEAR FUNCIONES EN LAS
GERENCIAS Y DIRECCIONES REGIONALES DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO

El ao 2010, la Secretara de Descentralizacin de la Presidencia del Consejo de
Ministros, contrat una Consultora para la Asistencia Tcnica y Acompaamiento para la
Actualizacin y Articulacin de Planes Regionales de Desarrollo de Capacidades en 20
Gobiernos Regionales, segn el Contrato de Prstamo 1437/OC-PE. A travs de ms de seis
meses de trabajo, concluyeron con la aprobacin y publicacin de los Planes Regionales de
Desarrollo de Capacidades 2010-2012 de las regiones de: Amazonas, Ancash, Apurmac,
Arequipa, Ayacucho, Huancavelica, Hunuco, Ica, Junn, La Libertad, Lambayeque, Lima,
Loreto, Madre de Dios, Pasco Piura, Puno, San Martn, Tumbes y Ucayali. Uno de los
productos emergentes de ese trabajo es el Perfil de Competencias por puestos para cada
uno de los sectores, cuyas competencias fueron transferidas a los Gobiernos Regionales.

63
A continuacin, presentamos el Perfil Ideal correspondiente al Sector Trabajo y
Promocin del Empleo, con algunas mejoras de parte nuestra:
CUADRO N 13
PERFIL IDEAL PARA EL SECTOR TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO

PERFIL IDEAL DE COMPETENCIAS PARA LA GERENCIA/DIRECCIN REGIONAL
DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
AMBITO DE
GESTIN
Las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo son responsables de la
implementacin y ejecucin de las polticas nacionales y de las polticas regionales en
materia de trabajo y promocin del empleo, en el mbito regional; mantienen vinculacin
tcnico normativa con el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Esta instancia
nacional, en concordancia con la normatividad vigente, emite opinin previa sobre las
propuestas de Reglamento de Organizacin y Funciones - ROF y Cuadro para Asignacin de
Personal CAP, que sean elaboradas por las instancias regionales.
ASPECTO PEFIL DESEADO
Formacin
Ttulo Profesional, Estudios de Postgrado, Segunda Especializacin, Maestra o
Doctorado en disciplinas vinculadas a la gestin de Trabajo y Promocin del
Empleo
Experiencia
Experiencia Laboral en Gestin de Trabajo y Promocin del Empleo, no menor
de tres (3) aos en el Sector Pblico y/o Privado
Capacitacin
Actividades formativas vinculadas al perfil del cargo y desarrolladas en los tres
(3) ltimos aos
Conocimientos y
Habilidades de Gestin
Conocimientos referidos al entorno de la gestin pblica nacional, sectorial y
regional
Habilidades para solucionar problemas y utilizar las herramientas bsicas de la
gestin pblica en la temtica de Trabajo y Promocin del Empleo
Actitudes Personales
Aprender rpido
Adecuarse a nuevas situaciones
Establecer relaciones con los actores vinculados con la actividad del Sector
Liderazgo
Actitud para el trabajo en equipo
Criterio para la toma de decisiones
Capacidad analtica y estratgica
Trabajo bajo presin
Capacidad gerencial
Trabajo con un enfoque intersectorial y multidisciplinario
Fuente: Planes Regionales de Desarrollo de Capacidades 2010-2012 (20 regiones).

64
3.3 CAPACIDADES Y ACTITUDES PRIORITARIAS IDENTIFICADAS
Del mismo modo, en el mismo proceso de asistencia tcnica a los Gobiernos
Regionales, la Consultora en mencin identific y prioriz una matriz de habilidades,
conocimientos y actitudes que deberan desarrollarse en los distintos organismos
sectoriales con la intencin de cerrar la brecha entre el perfil ideal planteado
anteriormente y la situacin real procedente del diagnstico de necesidades formativas
que, para nuestro caso, es el resultado del anlisis de varias fuentes de informacin como:
encuestas, revisin documental y revisin de literatura sobre el tema.
Seguidamente, presentamos las habilidades, conocimientos y actitudes identificadas:
CUADRO No. 14
IDENTIFICACIN DE HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES
COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA LOS GOBIERNOS REGIONALES (Consultora
por Contrato de Prstamo 1437/OC-PE)
HABILIDADES CONOCIMIENTOS
Planeamiento Estratgico
Liderazgo en el proceso de
cambio
Perspectiva de Sistema
Orientacin hacia el futuro
Integracin local y participativa
(responsabilidad Social)
Visin, Misin, Objetivos jerarquizados
Marco Normativo Pblico (leyes,
normas, polticas y regulaciones
Evaluacin, supervisin y control
gubernamental
Procesos participativos (presupuesto
participativo, etc.)
Servicios pblicos
ACTITUDES
Predisposicin y adaptabilidad al cambio
Predisposicin a servir.
Integridad.
Productividad

65
3.4 MATRIZ DE COMPETENCIAS Y CAPACIDADES PARA EL EJERCICIO DE FUNCIONES EN
TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
La situacin real es que no existen perfiles de competencias educativas en los
distintos sectores del Gobierno Nacional; tampoco los hay en los Gobiernos Regionales y,
mucho menos, en los Gobiernos Locales. Por ese motivo, estamos construyendo un modelo
perfectible de competencias deseables, apoyados en el modelo de estructuracin de
competencias formulado por Martiniano Romn Prez (2001)
18
, que tiene mucha relacin
con los Planes Regionales de Desarrollo de Capacidades, segn podemos apreciar en el
cuadro precedente.
El perfil de competencias diseado est orientado a la formacin y desarrollo de
capacidades y servir de referente inmediato para determinar las brechas actuales en el
desarrollo de capacidades regionales y definir con mayor precisin la oferta formativa del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Es menester considerar que construir los
perfiles de competencias para cada puesto de las Gerencias y Direcciones Regionales de
Trabajo y Promocin del Empleo demanda un esfuerzo mayor y tomara mucho tiempo.
Las competencias diseadas estn categorizadas en:

18
Martiniano Romn Prez es Catedrtico de la Facultad de Educacin, de la Universidad Complutense de Madrid y
ha planteado un modelo de planificacin de competencias estructurada en cuatro secciones: capacidades
destrezas, valoresactitudes, procedimientosestrategias y contenidos conceptuales. Este modelo se inserta tanto
en el modelo cognitivo (habilidades adquiridas) como en el constructivista (forma de adquirir las habilidades). Su
ventaja es que permite abordar todos los aspectos importantes de una intervencin formativa, pues requiere
pensar en las competencias desde su triple dimensin (conceptual, procedimental y actitudinal) y en la forma de
lograr el aprendizaje (metodologa).

66
3.4.1 COMPETENCIAS GENERALES
Son tan relevantes que una entidad u organizacin institucional desea que todo
su personal las posea y desarrolle.

3.4.2 COMPETENCIAS ESPECFICAS POR REA
Es un indicador de las caractersticas comunes que deben tener los
colaboradores de una determinada rea o unidad orgnica, de acuerdo a los
procesos o funciones especficas que manejan.

3.4.3 COMPETENCIAS TCNICAS
Referidas a las habilidades concretas implicadas en el correcto desempeo de
un puesto y que describen, por lo general, las competencias que se requieren para
poner en marcha los procesos y servicios especficos muy ligados al xito de la
ejecucin tcnica del puesto.

Las competencias ideales que presentamos se convierten en una herramienta para
identificar las necesidades formativas que debe tomar en cuenta el Ministerio, en funcin
de los perfiles de competencias reales del empleado de confianza y servidor pblico actual,
a nivel de las Gerencias y Direcciones de Trabajo y Promocin del Empleo.
A continuacin presentamos las tablas conteniendo las competencias educativas, en
trminos de conocimientos, habilidades y actitudes a tener en cuenta al momento de
disear acciones de desarrollo de capacidades:

67
CUADRO N 15
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - I
PROCESOS DE GESTIN
CAPACIDADES BSICAS PARA EL EJERCICIO DE FUNCIONES
A NIVEL REGIONAL
Normativa, regulacin y
polticas
Reconoce y ejerce sus roles como autoridad regional en asuntos
relacionados al trabajo y promocin del empleo.
Elabora diagnsticos y lneas de base de su regin como punto de partida
para la formulacin de polticas en materia de trabajo y promocin del
empleo.
Propone normativas, directivas y regulaciones en materia de trabajo y
promocin del empleo a la Gerencia Regional de Desarrollo Social y al pleno
del Consejo Regional, para el trmite correspondiente y las expide, cuando
le corresponda, ,
Planeamiento
Disea y formula planes de corto y mediano plazo y programas, de forma
participativa y democrtica, en coherencia con los lineamientos nacionales
sobre polticas sectoriales de trabajo y promocin del empleo.
Incorpora y articula los principios y finalidades de los planes y programas
nacionales del Sector Trabajo y Promocin del Empleo, en sus documentos
de gestin.
Dirige y coordina adecuadamente los recursos humanos de su entidad
para optimizar el desarrollo institucional y el eficaz cumplimiento de
indicadores y metas.
Administracin y ejecucin
Implementa y dirige la ejecucin de actividades mensuales y anuales para
el cumplimiento de los objetivos y metas proyectados, haciendo uso del
soporte tecnolgico disponible.
Define criterios y delinea estrategias para el cumplimiento de polticas y
programas sectoriales nacionales en concordancia con la normatividad
regional.
Establece vnculos de coordinacin y cooperacin con entidades pblicas y
privadas, as como con instituciones de la sociedad civil para garantizar la
viabilidad de las polticas, planes y programas del Sector Trabajo y
Promocin del Empleo, en el nivel regional y local.

68
CUADRO N 16
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - II
PROCESOS DE GESTIN
CAPACIDADES BSICAS PARA EL EJERCICIO DE FUNCIONES
A NIVEL REGIONAL
Seguimiento y monitoreo
Disea polticas y estrategias para el seguimiento y monitoreo de las
actividades contenidas en los planes y programas regionales sobre trabajo
y promocin del empleo.
Determina criterios y procedimientos para evaluar la calidad e impacto de
la ejecucin de los planes y programas regionales sobre trabajo y
promocin del empleo.
Procesa selectivamente la informacin resultante de los procesos de
seguimiento y monitoreo contenidos en los informes peridicos de gestin.
Evala e incorpora los resultados del monitoreo y evaluacin en los
procesos de gestin de la entidad y, reajusta, cuando sea pertinente, los
planes operativos.
ACTITUDES
Responsabilidad frente a la planeacin, la ejecucin y la evaluacin del trabajo asignado.
Capacidad para la convivencia humana, el trabajo en equipo y la autoformacin.
Proactividad para marcar el ritmo y la pauta en la institucin.
Trabajo interdisciplinario con el propsito de lograr la socializacin laboral.
Capacidad de liderazgo para realizar trabajo cooperativo y participativo.
Excelente comunicador y con buen manejo de relaciones interpersonales.
Don de mando.
Delegacin de funciones.

69
CUADRO N 17
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - III
FUNCIONES (En materia de trabajo y
promocin del empleo, Art. 48 de la
LOGR)
CAPACIDADES NECESARIAS PARA EL
DESEMPEO DE FUNCIONES ESPECFICAS EN
MATERIA DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL
EMPLEO
a) Formular, aprobar, ejecutar, evaluar,
dirigir, controlar y administrar las
polticas en materia de trabajo, promocin
del empleo y fomento de la pequea y
micro empresa, con la poltica general del
gobierno y los planes sectoriales.
Elabora, dirige, ejecuta y evala planes sectoriales
articulados a las polticas nacionales y regionales, en
materia de trabajo y promocin del empleo.
Gestiona informacin actualizada sobre trabajo y
promocin del empleo, en el contexto regional.
d) Promover el dilogo y la concertacin con
las organizaciones representativas de los
trabajadores, empleadores y sectores de
la sociedad vinculados, en materia de
trabajo, promocin del empleo, formacin
profesional y fomento de la micro y
pequea empresa.
Conoce y aplica estrategias metodolgicas conducentes a
establecer espacios de dilogo y concertacin entre
diferentes organizaciones representativas de los
trabajadores, empleadores y sectores de la sociedad
vinculados al trabajo, promocin del empleo y la formacin
profesional.
e) Promover mecanismos de prevencin y
solucin de conflictos laborales, difusin
de la normatividad, defensa legal y
asesora gratuita del trabajador.
Conoce las etapas y disea modelos de prevencin y
solucin de conflictos laborales.
Conoce y aplica tcnicas y estrategias de negociacin y
mediacin de conflictos.
Asume su rol de defensa legal y asesora gratuita del
trabajador, en casos de conflicto laboral.
f) Conducir y ejecutar los procedimientos de
supervisin, control e inspeccin de las
normas de trabajo, promocin del empleo
y fomento de la pequea y micro empresa,
aplicando las sanciones que correspondan
de acuerdo a ley en el mbito de su
competencia.
Organiza y participa en equipos institucionales e
interinstitucionales de supervisin, control e inspeccin de
las normas de trabajo y promocin del empleo.
Aplica, con equilibrio jurdico, las sanciones derivadas de
procesos inspectivos, relacionadas con el incumplimiento
de normas de trabajo y promocin del empleo.

70
CUADRO N 18
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - IV
LOGR)
EMPLEO
h) Conducir y ejecutar acciones en materia
de seguridad y salud en el trabajo y
bienestar social, concertando con
entidades pblicas y privadas, as como
con organizaciones representativas de la
regin. Del mismo modo, hacer cumplir
las normas de prevencin y de proteccin
contra riesgos ocupacionales.
Planifica, ejecuta y evala actividades en materia de
seguridad y salud en el trabajo y bienestar social,
concertando con entidades pblicas y privadas, as como
con organizaciones representativas de la regin.
Comunica con claridad y coherencia las normas de
prevencin y de proteccin contra riesgos ocupacionales.
Supervisa y vigila el adecuado cumplimiento de las normas
de prevencin y proteccin contra riesgos ocupacionales.
i) Dirigir y ejecutar en el mbito regional la
poltica nacional de promocin del empleo,
capacitacin y formacin profesional,
promoviendo la normalizacin y
certificacin de competencias laborales.
Dirige y ejecuta, en el mbito regional, la poltica nacional
de promocin del empleo, capacitacin y formacin
profesional.
Conoce y promueve la normalizacin y certificacin de
competencias laborales.
j) Elaborar y difundir informacin en
materia de trabajo, promocin del empleo
y fomento de la micro y pequea empresa.
Utiliza recursos y estrategias de comunicacin para la
adecuada difusin de informacin en materia de trabajo y
promocin del empleo.
k) Promover la igualdad de oportunidades en
el acceso al empleo.
Comprende y aplica los principios de igualdad de
oportunidades en el acceso al empleo, en los procesos de
colocacin y seleccin de personal que se produzcan en el
medio.
Coordina con las entidades pblicas y privadas para la
promocin de igualdad de oportunidades en el acceso al
empleo.

71
CUADRO N 19
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - V
LOGR)
EMPLEO
l) Fomentar la formacin profesional de los
recursos humanos de las empresas de la
regin como un mecanismo de
mejoramiento de los ingresos, la
productividad y competitividad a travs de
actividades de capacitacin, provisin de
informacin y transferencia tecnolgica.
Identifica las necesidades de formacin profesional de los
recursos humanos de las empresas de la regin para
mejorar sus ingresos, productividad y competitividad.
Promueve y coordina actividades de capacitacin,
provisin de informacin y transferencia tecnolgica,
estableciendo alianzas estratgicas en el mbito regional y
nacional.
Organiza, en coordinacin con las entidades
correspondientes, jornadas de formacin profesional de los
recursos humanos de las empresas de la regin.
m) Coordinar la oferta de formacin
profesional y los programas de
orientacin laboral y ocupacional que
brindan las entidades pblicas y privadas;
asimismo, supervisar los sistemas de
intermediacin laboral en la regin y su
articulacin con el sistema de formacin
profesional.
Gestiona procesos de estudio del mercado laboral, en
coordinacin con las entidades pblicas y privadas que
ofrecen formacin profesional y programas de orientacin
laboral-ocupacional de su entorno.
Organiza y utiliza bases de datos, haciendo uso de
recursos tecnolgicos, para una adecuada gestin de la
oferta y la demanda laboral del mercado regional.
Supervisa los sistemas de intermediacin laboral en la
regin y su articulacin con el sistema de formacin
profesional.

72
CUADRO N 20
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - VI
LOGR)
EMPLEO
p) Resolver como Instancia Regional de
Trabajo, los procedimientos
administrativos que tratan sobre
materias de trabajo, promocin del
empleo y fomento de la pequea y micro
empresa.
Conoce y aplica la regulacin de los procedimientos
administrativos generales y, especficos, en materia de
trabajo y promocin del empleo, para la resolucin de casos
de competencia jurisdiccional.
q) Llevar los registros administrativos en el
mbito de su competencia, en aplicacin
de la normatividad vigente.
Comprende, analiza y ordena los registros
administrativos en el mbito de su competencia.
Ingresa y actualiza los datos de los registros
administrativos a una base de datos mecanizada, apoyado
en sistemas informticos.
ACTITUDES
Responsabilidad frente a la planeacin, la ejecucin y la evaluacin del trabajo asignado.
Capacidad para la convivencia humana, el trabajo en equipo y la autoformacin.
Proactividad para marcar el ritmo y la pauta en la institucin.
Capacidad de liderazgo para realizar trabajo cooperativo y participativo.
Excelente comunicador.
Buen manejo de relaciones interpersonales.
Tolerancia y manejo positivo de las emociones.
Seguridad y confianza en las decisiones.

73
CUADRO N 21
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES - VII
SERVICIOS PBLICOS A CARGO
DEL SECTOR TRABAJO Y
PROMOCIN DEL EMPLEO
CAPACIDADES NECESARIAS PARA LA ADECUADA
PROVISIN DE LOS SERVICIOS PBLICOS
Inspeccin laboral
Conoce los conceptos fundamentales que conforman el campo
de la inspeccin laboral, estableciendo la relacin entre los
mismos.
Identifica la normativa bsica que regula la materia de la
seguridad y salud laboral.
Aplica las disposiciones legales relativas a las condiciones de
trabajo y a la proteccin de los trabajadores durante la
realizacin de sus tareas, como son las disposiciones relativas a
horarios, salarios, salud, seguridad y bienestar, al empleo de
nios y jvenes, y a otras cuestiones afines.
Proporciona a empresas y trabajadores informacin y
asesoramiento tcnico respecto al modo ms eficaz de aplicar
las disposiciones legales.
Extra Procesos
Analiza los conflictos sociolaborales e implementa estrategias
apropiadas de prevencin y gestin de conflictos.
Genera condiciones sociales adecuadas y equitativas para el
desarrollo adecuado de las relaciones entre empleados y
empleadores.
Intermediacin laboral
Conoce las etapas que comprende la gestin de ofertas de
empleo y relaciones con empresas que demandan trabajadores.
Identifica y aplica los aspectos que forman parte de un proceso
de intermediacin laboral.
Domina tcnicas y herramientas de captacin de necesidades de
oferta y demanda.
Conoce un mtodo organizado e informatizado de gestin de la
oferta y demanda laboral.

74
CUADRO N 22
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES VIII

SERVICIOS PBLICOS A CARGO
DEL SECTOR TRABAJO Y
PROMOCIN DEL EMPLEO
CAPACIDADES NECESARIAS PARA LA ADECUADA
PROVISIN DE LOS SERVICIOS PBLICOS
Ocupacional
Define los diferentes campos de la realidad donde interviene la
orientacin vocacional - ocupacional.
Reconoce la estrecha relacin entre el inundo del trabajo, la
educacin, la economa y el contexto socioeconmico.
Maneja estrategias y recursos especficos para una adecuada
orientacin vocacional e informacin ocupacional.
Conoce y utiliza tcnicas de informacin y comunicacin social
para grupos grandes, grupos pequeos y en forma individual.
Seguridad y salud en el trabajo
Conoce las generalidades de la legislacin en materia de
seguridad y salud en el trabajo, y su forma de aplicacin.
Conoce cmo se organiza y gestiona la prevencin de riesgos
considerando las caractersticas y la legislacin
correspondiente.
Aplica estrategias y tcnicas de comunicacin en los contextos y
situaciones que se presentan en el mbito de la prevencin de
riesgos laborales.
Redacta y elabora informes, reportes y registros sobre
incidencias relacionadas con seguridad y salud en el trabajo.
Gestiona las medidas preventivas necesarias y suficientes en
funcin de las caractersticas del sector para evitar riesgos de
los trabajadores.

75
CUADRO N 23
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES IX

CONOCIMIENTOS TCNICOS
RELACIONADOS CON LA
GESTIN PBLICA
DESCENTRALIZADA
CAPACIDADES NECESARIAS PARA LA GESTIN PBLICA
REGIONAL EN LA GERENCAI/DIRECCIN REGIONAL DE
Resolucin de conflictos
Identifica los conceptos, elementos y modos de resolucin de
conflictos.
Conoce el papel de la negociacin y la mediacin en la resolucin
pacfica de conflictos.
Analiza casos reales de conflictos internacionales, nacionales,
regionales y locales, y hace uso de tcnicas y herramientas aplicables
a la resolucin de conflictos
Aborda con seguridad y confianza los conflictos laborales, partiendo
de la base del enfoque del conflicto como un rea de oportunidad para
nuevos aprendizajes.
Proyectos de inversin
Conoce las bases conceptuales, metodolgicas e instrumentales
necesarias para la elaboracin de estudios de pre inversin, que
permitan mejorar la calidad del gasto pblico y generen impactos
significativos en el bienestar de la sociedad.
Desarrolla un estudio bsico de pre-inversin social (identificacin,
formulacin y evaluacin del proyecto de inversin pblica), utilizando
la informacin disponible.
Conoce las nueve reas del conocimiento que se manejan en la
Gestin de Proyectos: Integracin, Alcance, Tiempo, Costos, Calidad,
Riesgos, Recursos Humanos, Comunicaciones y Logstica.

76

CUADRO N 24
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES X

RELACIONADOS CON LA
GESTIN PBLICA
DESCENTRALIZADA
Presupuesto y finanzas
Describe las caractersticas y etapas del proceso presupuestario, as
como sus normas y procedimientos.
Formula un presupuesto institucional como gua de accin hacia
objetivos de planeacin y de control.
Realiza el seguimiento del presupuesto y explica las acciones
correctivas en funcin de los resultados esperados.
Conoce las herramientas conceptuales y tecnolgicas necesarias
para la adecuada aplicacin de las finanzas en el desarrollo
organizacional.
Informtica y estadstica
Conoce y aplica herramientas informticas y estadsticas en los
procesos inherentes a las funciones operativas.
Analiza y comprende datos e informaciones mediante tcnicas
estadsticas y software especializados.
Utiliza las tecnologas de la informacin y comunicacin en el
desarrollo de sus funciones cotidianas.
Documentos de gestin
Formula, implementa y evala instrumentos de gestin para
operativizar las actividades institucionales.
Gestin pblica
Identifica los temas relevantes para la gestin pblica
descentralizada.
Elabora folletos, artculos, dpticos y otros relacionados con la mejora
de la calidad de la gobernabilidad en el sector.
Realiza coordinaciones intersectoriales e intergubernamentales para
fortalecer la gestin pblica y el proceso de consolidacin de la
transferencia de funciones.

77

CUADRO N 25
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES XI

RELACIONADOS CON LA
GESTIN PBLICA
DESCENTRALIZADA
Planeamiento estratgico
Identifica y utiliza elementos y recursos de planeamiento estratgico
como soporte fundamental de la gestin descentralizada.
Conoce la normativa que regula el Sistema de Planeamiento
Estratgico para el sector pblico, as como los elementos que lo
integran y los tipos de planes que se formula, sus objetivos,
componentes y la normatividad que los regula.
Analiza y aplica el sistema de planeamiento estratgico pblico que
actualmente funciona en la administracin pblica peruana,
destacando la necesidad del uso de herramientas y modelos para el
diagnstico estratgico, as como del uso de herramientas y modelos
para el despliegue y proyeccin estratgica.
Gestin del talento humano
Conoce y analiza los factores que influyen en la gestin del talento
humano.
Conoce y aplica la planeacin estratgica de los recursos humanos,
reclutamiento y seleccin de personal, anlisis y clasificacin de
puestos, capacitacin y desarrollo, evaluacin del desempeo, salud
ocupacional, administracin de las compensaciones, incentivos,
negociacin colectiva y administracin de contratos.
Sistemas administrativos de la
gestin pblica (SNIP, SIAF, SIGA,
etc.)
Conoce las bases tericas y los procesos de los sistemas
administrativos de la gestin pblica.
Comprende los aspectos tcnicos, normativos y operativos de los
sistemas administrativos vigentes en la administracin pblica.
Utiliza los conceptos y las tcnicas gerenciales para el diseo,
administracin, desarrollo y operacin de las instituciones pblicas, a
fin de lograr el cumplimiento de sus metas y objetivos.

78

CUADRO N 26
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES XII

RELACIONADOS CON LA
GESTIN PBLICA
DESCENTRALIZADA
Sindicalismo y legislacin laboral
Conoce las principales modificaciones introducidas a la legislacin
laboral.
Utiliza herramientas bsicas para interpretar y aplicar
correctamente las leyes laborales.
Conoce la naturaleza y funcin de las relaciones laborales y
sindicales, el rgimen jurdico y tutela de la libertad sindical y el
rgimen jurdico de la negociacin colectiva.
Desarrollo regional en materia de
trabajo y promocin del empleo
Promueve la importancia de la utilizacin ptima de recursos locales
y la promocin de encadenamientos productivos en el desarrollo
regional.
Disea, formula y canaliza proyectos orientados a promover el
trabajo y el empleo en el marco del desarrollo regional integrado.
Planifica y organiza acciones intersectoriales, intergubernamentales
e interdisciplinarias para influir en la gestin de estrategias de
desarrollo regional, local y municipal.

79
CUADRO N 27
MATRIZ DE COMPETENCIAS EDUCATIVAS PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES XIII

RELACIONADOS CON LA
GESTIN PBLICA
DESCENTRALIZADA
Gestin poltica y liderazgo social
Analiza los factores que influyen en el ejercicio del poder poltico y los
factores fundamentales que deben tomar en cuenta para una efectiva
gerencia poltica de lo pblico que desarrolle la sostenibilidad de la
gestin regional sectorial.
Ejerce de forma eficaz, responsable, tica y democrtica el liderazgo
poltico.
Utiliza tcnicas de desarrollo, control y dominio de los recursos y
potencialidades personales y profesionales.
Conoce las finalidades, los sujetos, el marco y el objeto de un
liderazgo verdaderamente democrtico, que garantice la generacin
de polticas de cohesin social.
ACTITUDES
Responsabilidad frente a las acciones operativas asignadas.
Buen trato y manejo de relaciones interpersonales.
Capacidad dialgica y predisposicin de escucha permanente.
Trabajo en equipo.
Flexibilidad para adecuarse al ritmo y la pauta en la institucin.
Liderazgo.
Trabajo cooperativo, participativo y concertador.

80
3.5 COMPETENCIAS LABORALES SEGN LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

En el D.S. N 004-2010-PCM se establece que la Autoridad Nacional del Servicio Civil-
SERVIR viene desarrollando perfiles por competencias para puestos tipo de los distintos
niveles de gobierno, los cuales constituyen un primer insumo importante en el esfuerzo
hacia el fortalecimiento de las capacidades.
Tambin se menciona que estos perfiles de competencias, que se encuentran
disponibles en la pgina web institucional de la autoridad Nacional de Servicio Civil SERVIR
debern ser utilizados por las organizaciones e instituciones ofertantes de programas
educativos en gestin pblica para orientar su trabajo; as como tambin por los gobiernos
regionales y locales, para mejorar su demanda de formacin.
Del mismo modo, el instrumento legal citado, precisa que en un mediano plazo, en su
papel de ente rector del sistema administrativo de gestin de recursos humanos, la
Autoridad Nacional de Servicio Civil SERVIR, desarrollar perfiles de competencias para
los puestos que ocupan los servidores de gobiernos regionales y locales que se
constituirn en parmetros ms precisos para el desarrollo de los recursos humanos en
los tres niveles de gobierno del Estado.
Sin embargo, atendiendo a estas disposiciones, hemos procedido a recorrer los
avances de SERVIR en materia de perfiles y competencias, surgiendo como hallazgo, slo
las competencias por puesto tipo que hace uso en las convocatorias para la seleccin de
Gerentes Pblicos.

81
El perfil que ms se adeca a las funciones en las Gerencias/Direcciones Regionales
de Trabajo y Promocin del Empleo es el de Gerente de Desarrollo Social, que consideramos
a continuacin, a manera de referencia:
CUADRO N 28
COMPETENCIAS LABORALES SEGN SERVIR (Gerencia de Desarrollo Social)
19

LIDERAZGO
CATALIZADOR
Capacidad para convocar, legitimarse y conducir a los equipos hacia
los objetivos propuestos. Asimismo, tomar decisiones, lograr
resultados y promover un clima positivo y alentador.
CAPACIDAD DE
GESTIN
Habilidad para gestionar los sistemas administrativos. Asimismo,
capacidad para organizar y administrar los recursos de una manera
ptima a fin de materializar los objetivos propuestos.
PROSPECTIVA
Contar con una visin estratgica y una perspectiva de largo plazo,
alineada con las directrices institucionales, que le permita anticipar
escenarios, sortear obstculos, calcular riesgos y planear sus
acciones.
SENTIDO DE
URGENCIA
Capacidad para responder enrgica y rpidamente frente a las
eventualidades y situaciones de emergencia, movilizando los
recursos pertinentes.
DILOGO EFECTIVO
Y ARTICULADOR
Capacidad para definir directrices, articular relaciones, crear
redes, negociar acuerdos y vincularse efectivamente con el nivel
poltico, para el logro de metas. Asimismo, tener capacidad para
escuchar y comunicarse de manera fluida y directa.
SENTIDO COMN
Capacidad para encauzar la accin y tomar decisiones en base a la
sustentacin de elementos de juicio. Asimismo, examinar con
cautela los problemas en su complejidad y sensibilidad.
CONFIANZA EN S
MISMO
Capacidad para sentirse seguro de lo que hace e irradia madurez y
equilibrio emocional a su alrededor. Asimismo, tiene convicciones
claras y enfrenta con aplomo las dificultades.

19
Extrado de www.servir.gob.pe

82

CUADRO N 29
COMPETENCIAS LABORALES SEGN SERVIR-II (Gerencia de Desarrollo Social)
RELACIN CON SU
ENTORNO
Relacionarse con firmeza y amabilidad siendo capaz de integrar y
conformar equipos. Busca generar capacidades en las personas.
TOLERANCIA Y
FLEXIBILIDAD
Valora las diferencias personales, negocia las discrepancias y
cambia de idea cuando identifica oportunidades.
ORIENTACIN A
RESULTADOS
Capacidad para emprender transformaciones y reformas, para
alcanzar logros concretos y al corto plazo.
HONESTIDAD Y
VOCACIN DE
SERVICIO
Persigue el bien comn, por lo tanto, sus actuaciones son
transparentes y ejemplares. Antepone los intereses de la institucin
y del Estado a los suyos.
COMPROMISO
INSTITUCIONAL
Se involucra con la institucin haciendo suyos los objetivos. Se
compenetra en el trabajo a travs de una presencia directa y una
dedicacin permanente.

83
CUADRO N 30
COMPETENCIAS LABORALES SEGN SERVIR-III (Gerencia de Desarrollo Social)
PLANIFICACIN Y
ORGANIZACIN
Planifica y organiza el trabajo de su unidad y otras reas subordinadas de
manera eficiente y efectiva. Dirige procesos de trabajo interdependientes
alineado a objetivos estratgicos o institucionales. Establece procedimientos y
mecanismos de control y correccin que permiten tomar medidas efectivas o
inmediatas. Desarrolla cronogramas de trabajo compartido con las unidades
subordinadas.
IMPACTO E INFLUENCIA
Utiliza tcticas de influencia para situaciones individuales, estructura
situaciones pensando en el efecto de sus conductas sobre otros, incluyendo sus
necesidades; est conciente de la imagen que los dems pueden tener de l.
Utiliza su knowhow tcnico y expertise, y eventualmente la poltica, para
alcanzar una meta o efecto que impacta a nivel de su unidad. Desarrolla redes
de soporte con los grupos con que debe interactuar; manifiesta facilidad para
relacionarse con las personas cuya cooperacin es necesaria para l. Se
conduce con destreza en sus relaciones logrando ascendencia sobre las
personas de su entorno.
INTEGRIDAD
Es un referente de cumplimiento de polticas y normas, y en relacin al respeto
de la confidencialidad requerida en la organizacin. Orienta y realiza su trabajo
en base a sus principios y valores, generando equipos de trabajo orientados
hacia stos. Acepta los riesgos y costos de su honestidad, se conduce sin
consideraciones ante actos deshonestos, aunque pueda perjudicarse a s
mismo. Se preocupa por mantener la transparencia y honestidad en su sector u
organizacin. Nunca da un doble mensaje, hace lo que predica.
CONSTRUCCIN DE
RELACIONES
Crea relaciones de confianza duraderas en el tiempo. Logra impacto general y a
largo plazo sobre los dems. Construye redes para encontrar oportunidades y
resolver problemas en escenarios futuros. Conoce a muchas personas que
tienen poder de decisin dentro y fuera de la organizacin y es conocido por
ellas.
ADAPTABILIDAD Y
AUTOCONTROL
Tiene facilidad para comprender y adaptarse a distintas culturas y establecer
muy buenas relaciones interpersonales, adecundose al estilo de cada lugar. Es
capaz de anticiparse en la comprensin de otros y de posibles cambios o
restricciones que se requerirn en las polticas y estrategias. Es capaz de
modificar su punto de vista y sus estrategias con celeridad ante cambios
externos o nuevas necesidades organizacionales manteniendo siempre buenas
relaciones entre los interlocutores, realizando las acciones necesarias para
mantener la armona en su sector.

84
CAPTULO IV: PROGRAMACIN GENERAL DEL PLAN DE DESARROLLO DE
CAPACIDADES
4.1 PROGRAMACIN 2011-2015
OBJETIVOS DEL PMP-DC EJES ESTRATGICOS
CRONOGRAMA
2011 2012 2013 2014 2015
OE1: Articular y consensuar la demanda
formativa de las Gerencias y Direcciones de
Trabajo y Promocin del Empleo y la oferta
formativa del MTPE, en asuntos relacionados
con la gestin pblica descentralizada,
acorde con las dimensiones poltica,
administrativa, econmica y fiscal del
proceso de descentralizacin.
A

T
R
A
V
S

D
E

Identificacin permanente
de las necesidades
(demanda)
X X X X

Gestin de la informacin y
el conocimiento
X X X

OE 2: Fortalecer las capacidades,
conocimientos, habilidades y actitudes de los
servidores pblicos, tanto de los Gobiernos
Regionales y Locales, como del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, con nfasis
en la prestacin de los servicios pblicos a
cargo del sector.
A

T
R
A
V
S

D
E

Desarrollo de actividades
que busquen generar
capacidades y mejorar los
desempeos (oferta)
X X X

Seguimiento X X X X X
Uso de TIC en procesos de
formacin y en el
desempeo profesional
X X X X
OE 3: Promover la gestin y produccin de
conocimiento e informacin en Gestin
Pblica referida a las competencias y
funciones del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, orientado a mejorar
la toma de decisiones en asuntos de su
competencia.
A

T
R
A
V
S

D
E

Gestin de la informacin y
el conocimiento
X X X
Generacin y fortalecimiento
de espacios para
intercambio de experiencias.
X X X
OE4: Promover el uso de herramientas de
tecnologa de la informacin para apoyar los
procesos contenidos en la oferta y demanda
formativa que se propone, articulando
iniciativas para la organizacin de redes
interinstitucionales.
A

T
R
A
V
S

D
E

Promocin y difusin de los
logros locales y regionales.
X X X X
Generacin y fortalecimiento
de espacios para
intercambio de experiencias.
X X X X

85
4.2 COMPONENTES, OBJETIVOS Y EJES ESTRATGICOS DEL PLAN
4.2.1 COMPONENTES DEL PLAN
Mediante el Decreto Supremo No. 004-2010-PCM se aprueba el Plan
Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestin Pblica y Buen Gobierno de
los Gobiernos Regionales y Locales. En concordancia con este instrumento
normativo, los componentes que organizan la oferta formativa contenida en el
presente Plan permiten poner en marcha los ejes estratgicos y contribuyen al
logro de los objetivos planteados en el citado PNDC.
Estos componentes, que han servido de referencia para que las Direcciones y
Oficinas Generales definan sus formas de participacin en la construccin del Plan,
son:
A. Capacitacin
Conjunto de actividades orientadas al desarrollo y/o fortalecimiento de
capacidades tcnicas y de gestin dirigidas a los funcionarios, empleados y
servidores los Gobiernos Regionales a fin de facilitar el ejercicio de las
funciones sectoriales transferidas por el MTPE.
B. Asistencia tcnica
Conjunto de actividades de asesora tcnica y apoyo desarrolladas por el MTPE
orientadas a desarrollar competencias en los funcionarios, empleados y
servidores de los Gobiernos Regionales, para el ejercicio de las funciones
sectoriales transferidas.

86
C. Plataforma integral virtual
A partir de este componente se plantea el diseo, implementacin y gestin de
un portal web (plataforma) que integre y vincule una serie de servicios,
productos e informacin actualizada (nacional e internacional) orientada al
desarrollo de las capacidades de gestin pblica, los funcionarios regionales y
locales. Esto permitir: i) que los usuarios encuentren (va internet y en un solo
ambiente las 24 horas del da) una diversidad de opciones y/o propuestas
(servicios y/o productos de capacitacin, asesora, materiales descargables,
foros de discusin, etc.) que puedan satisfacer sus necesidades con respecto al
desarrollo de sus competencias para la Gestin Pblica; y a la vez, ii) organizar
y coordinar la oferta de este tipo de servicios y productos, evitando la
duplicidad de los mismos desde las entidades ofertantes.
D. Ranking de instancias subnacionales
Permite identificar los avances de cada instancia subnacional con respecto a
sus competencias para la Gestin Pblica. Consiste en entregar informacin
para que cada instancia conozca su punto de partida (una Lnea de Base de sus
propias competencias) y evale su propio desarrollo organizacional.
E. Intercambio de experiencias
Este componente plantea generar procesos a travs de los cuales se pueda
intercambiar experiencias exitosas y hacer pblicas las buenas prcticas en la
gestin de los gobiernos subnacionales, haciendo posible compartir

87
conocimientos y habilidades que contribuyan al fortalecimiento de las
capacidades de los funcionarios.

Si bien la idea es que los componentes constituyan un paquete integrado a fin
de asegurar un mayor xito en el logro de los objetivos propuestos por el PNDC,
alguno(s) podran desarrollarse de manera independiente, de acuerdo a las
condiciones del contexto social - poltico.
Los tres primeros (la capacitacin, el acompaamiento y el intercambio de
experiencias) son componentes vinculados directamente con el desarrollo de
capacidades, mientras que los dos ltimos (la plataforma integral virtual y el
ranking de instancias sub nacionales) ayudan a potenciar o a dar soporte a los
anteriores.

88
4.2.2 RELACIN ENTRE LOS OBJETIVOS, EJES ESTRATGICOS Y COMPONENTES
La relacin entre los objetivos del presente Plan, los componentes descritos
anteriormente y los ejes estratgicos establecidos por la PCM, se retoma en la
siguiente tabla:
OBJETIVOS EJES ESTRATGICOS COMPONENTES
OBJETIVO ESPECFICO 1:
Articular y consensuar la
demanda formativa de las
Gerencias y Direcciones
de Trabajo y Promocin
del Empleo y la oferta
formativa del MTPE, en
asuntos relacionados con
la gestin pblica
descentralizada, acorde
con las dimensiones
poltica, administrativa,
econmica y fiscal del
proceso de
descentralizacin.
A

T
R
A
V
E
S

D
E
:

Desarrollo de actividades que
busquen generar
capacitaciones y mejorar los
desempeos.
Capacitacin
Asistencia tcnica
Intercambio de Experiencias
Seguimiento
Capacitacin
Asistencia tcnica
Uso de TIC en procesos de
formacin y en el desempeo
profesional
Capacitacin
Asistencia tcnica
Fortalecer las
capacidades,
conocimientos,
habilidades y actitudes de
los funcionarios pblicos,
empleados de confianza y
servidores pblicos, tanto
de los Gobiernos
Regionales y Locales,
como del Ministerio de
Trabajo y Promocin del
Empleo, con nfasis en la
prestacin de los
servicios pblicos
asociados al sector.
A

T
R
A
V
E
S

D
E
:

Identificacin permanente de
las necesidades de las
Gerencias y/o Direcciones
Regionales de Trabajo y
Promocin del Empleo.
Realizacin de eventos
(Cumbres de
Descentralizacin) que
permitan la validacin de la
oferta formativa, as como la
inclusin de la demanda
formativa en Gestin Pblica
relacionada al Sector Trabajo.

89
Promover la gestin y
produccin de
conocimiento e
informacin en Gestin
Pblica referida a las
competencias y funciones
del Ministerio de Trabajo
y Promocin del Empleo,
orientado a mejorar la
toma de decisiones en
asuntos de su
competencia.
A

T
R
A
V
E
S

D
E
:

Gestin de la informacin y el
conocimiento
Capacitacin
Asistencia tcnica
Gestin y difusin de los logros
locales
Plataforma Integral Virtual
Ranking de instancias
Promover el uso de
herramientas de
tecnologa de la
informacin para apoyar
los procesos contenidos
en la oferta y demanda
formativa que se propone,
articulando iniciativas
para la organizacin de
redes interinstitucionales.
A

T
R
A
V
E
S

D
E
:

Gestin de la informacin y el
conocimiento
Capacitacin
Asistencia tcnica
Plataforma Integral Virtual

90
4.2.3 VINCULACIN DE LOS COMPONENTES CON LOS EJES ESTRATGICOS
La implementacin del presente Plan ser a travs de un conjunto de ejes
estratgicos y los componentes ya descritos anteriormente. Se espera que la
implementacin adecuada de stos ejes y componentes lleven al logro de los
objetivos especficos y estos a su vez al cambio central esperado, el cual se
expresa a travs del objetivo general.
En este caso, atendiendo a lo dispuesto por el D.S. N 004-2010-PCM, se
plantean dos clases de ejes:
(i) los orientados al cambio, es decir, aquellos que buscan alcanzar los logros de
la intervencin, y
(ii) los orientados a generar las condiciones que favorezcan el cambio, es decir
aquellos que buscan brindar un ambiente propicio para el desarrollo de las
acciones implicadas en el primer caso.
A su vez, los componentes cumplen la funcin de concretar los ejes
estratgicos planteados. Permiten, cual los diversos actores pblicos o privados
pueden definir su forma de participacin en la implementacin del Plan, as como el
tipo de oferta de servicios a brindar.
La siguiente ilustracin muestra la relacin entre los ejes y componentes,
como medios para el logro de los objetivos:

91
FIGURA N 09: RELACIN ENTRE EJES Y COMPONENTES

La siguiente tabla especifica los ejes estratgicos y componentes vinculados
con cada uno de los objetivos especficos del presente Plan Sectorial de Desarrollo
de Capacidades:

OBJETIVO 1

92
EJES ESTRATGICOS
COMPONENTES
Plataforma
Integral
Virtual
Capaci-
tacin
Asistencia
Tcnica
Intercambio
Experiencias
Ranking
de
Instancias
D
E

C
A
M
B
I
O

Identificacin
permanente de
las necesidades
(demanda)
X X X
Desarrollo de
actividades que
busquen
generan
capacidades y
mejorar los
desempeos
(oferta)
X X X
Seguimiento X X X
Gestin de la
informacin y el
conocimiento
X X X X
P
A
R
A

G
E
N
E
R
A
R

C
O
N
D
I
C
I
O
N
E
S

P
A
R
A

E
L

C
A
M
B
I
O

Promocin y
difusin de los
logros locales.
X X X
Generacin y
fortalecimiento
de espacios
para
intercambio de
experiencias.
X X X

En la siguiente seccin se describir en detalle cada uno de los componentes
descritos y mencionados, de acuerdo a la siguiente estructura:

93
Objetivos del componente.
Resultados del diagnstico que sustentan el componente.
Descripcin y caractersticas del componente.
Requerimientos para su implementacin.

A) Componente de Capacitacin
Objetivo: Incrementar los conocimientos y habilidades y mejorar las actitudes
de los actores involucrados, incorporando enfoques, metodologas e
instrumentos que les faciliten sus labores en la Gestin Pblica.
Resultados del diagnstico: De acuerdo a lo analizado en el Diagnstico
Nacional de Capacidades, resumimos las principales limitaciones encontradas
por cada rea de las instancias subnacionales:
Presidencia Regional /Alcalda Provincial y Distrital
- Dificultades para dirigir, liderar, gestionar Proyectos de generacin de
empleos.
Consejo de Coordinacin Regional/ Local
- Baja frecuencia de participacin en las reuniones, por parte de los
representantes de la Sociedad Civil.
Consejo Regional /Local
- Deficiencia en la promulgacin de normas y documentos financieros,
hecho que indica un limitado rango de accin de esta instancia dentro de
la entidad.

94
Gerencia y Direcciones Regionales
- El nivel de coordinacin con las gerencias, direcciones y oficinas del
Gobierno Regional es relativamente bajo.
A continuacin presentamos los ejes temticos y los correspondientes
subtemas que se propone abordar para cada una de las reas de las
instancias subnacionales de gobierno, definidos a partir de los resultados del
diagnstico. Es importante mencionar que la priorizacin de las temticas
presentadas a continuacin considera tanto las limitaciones encontradas en
los diversos mbitos de gestin de los Gobiernos Regionales y Locales como
las expectativas de capacitacin mencionadas por las autoridades y
funcionarios pblicos
20
, informacin proporcionada por la SD/PCM.
Presidencia Regional / Alcaldas Provinciales y Distritales
Normatividad:
- Marco normativo para la promulgacin de normas
- Desarrollo Regional /Local en la materia de trabajo y promocin del
empleo.
Participacin Ciudadana:
- Estrategias para la promocin de espacios de Participacin Ciudadana
para la generacin del empleo
- Sustento jurdico de la Participacin Ciudadana

20
Ver documento de Diagnstico Nacional de Capacidades de Gestin de Gobiernos Regionales y Locales 2008.

95
Desarrollo (Gestin Institucional)
- Gestin del personal (incentivos, motivacin, trabajo en equipo)
- Liderazgo Social
Fortalecimiento de la Funciones Transferidas.
Consejo de Coordinacin Regional / Local.
Desarrollo Regional / Local.
- Desarrollo regional y local para la generacin de empleo
- Base Legal de la normatividad laboral
Participacin Ciudadana.
para la generacin de empleo.
- Promocin de Redes Sociales.
Gestin Institucional.
- tica, transparencia y/o anticorrupcin.
- Negociacin.
Consejo Regional / Local
Desarrollo Regionales/Local
Normatividad
- Normatividad laboral.
- Desarrollo regional y local para la generacin de empleo.
- Criterios normativos para la elaboracin de normas regionales y locales
y procedimientos de fiscalizacin en materia trabajo y promocin del
empleo.

96
Gestin de Recursos Econmicos
- Sistema de Administracin Financiera del Sector Pblico
- Evaluacin de proyectos y polticas pblicas de generacin de empleo en
el marco del SNIP.
Gestin Institucional
Gestin de Recursos Humanos.
- Liderazgo social
- Desarrollo personal y organizacional
Gerencias y Direcciones Regionales
Normatividad
- Trabajo y promocin del empleo.
- Marco legal para la promulgacin de normas.
Participacin Ciudadana
- Promocin de Redes Sociales.
Desarrollo (Gestin Institucional)
- Gestin de polticas pblicas
- Desarrollo personal y organizacional
Fortalecimiento de la Funciones transferidas
Descripcin y caractersticas: Para fines de este componente entendemos a
la capacitacin como la principal estrategia para el fortalecimiento de las
capacidades de los recursos humanos. En ese sentido, las personas y las
organizaciones tienen en la capacitacin, una oportunidad para incrementar

97
sus conocimientos y desarrollar habilidades y destrezas que les permitan un
manejo eficiente y eficaz de los recursos a su disposicin, con la finalidad de
mejorar las condiciones de vida la poblacin.
Como todo componente del PNDC aprobado por D.S. 004-2010-PCM, el referido
a la capacitacin, se sustenta en los nuevos enfoques de desarrollo sostenible,
definindolo como un proceso que busca el mejoramiento de la calidad de vida
y la ampliacin de las capacidades humanas. Ello es lo que requiere el
fortalecimiento del desempeo de los gestores pblicos.
A travs de la implementacin de procesos de capacitacin (diplomados,
cursos, talleres) se busca brindar a las autoridades y funcionarios regionales,
provinciales y locales, la oportunidad de incrementar sus conocimientos,
desarrollar sus habilidades y mejorar sus actitudes, permitindoles disminuir
la brecha existente con respecto al perfil que deben de asumir para
desempear sus roles y funciones.
A continuacin ampliaremos la metodologa que implica este componente:
Proceso metodolgico.- El componente desarrollar una serie de contenidos
conforme a las necesidades priorizadas en el Diagnstico, respondiendo a los
requerimientos de las autoridades, funcionarios y sus organizaciones. A
continuacin desarrollaremos cada una de las etapas que implica este
componente (preparacin-promocin, implementacin y seguimiento-
evaluacin), detallando brevemente sus actividades principales.

98
Etapa 1 - Adaptacin y revisin de las temticas propuestas por el
componente: En base a los temas propuestos por las Direcciones y Oficinas
Generales y Regionales, se procede a revisas y ajustar la oferta formativa. Es
decir, la Oficina de descentralizacin a travs de la instancia responsable
revisar la propuesta pedaggica a fin de verificar su pertinencia y coherencia
con las exigencias planteadas.
Etapa 2 Implementacin: La implementacin de las actividades de
capacitacin estar a cargo de las Direcciones y Oficinas Generales del MTPE.
Se propone dos formas de desarrollar la capacitacin: i) Diplomados o
Cursos de Especializacin y ii) Talleres y/o Cursos de Capacitacin.
i) Diplomados y Cursos de Especializacin en Gestin Pblica.
Sus principales caractersticas son:
- La duracin puede variar conforme sea necesario por cada tipo de
intervencin.
- Los diplomas y cursos sern gestionados por las Direcciones Generales.
- La metodologa ser eminentemente participativa.
- Uso de tcnicas o herramientas que ayudan a los participantes a analizar
y reflexionar sobre los temas a trabajar.
- Enfatizan la importancia del trabajo y reflexin en grupo.

99
j) Talleres y/o Cursos de Capacitacin
Presentan las siguientes caractersticas:
- Intensivo y presencial.
- Corta duracin, desarrollada por da o en jornadas de varios das.
- Metodologa participativa: donde los participantes se integran en los
procesos de capacitacin aportando y generando aprendizajes
- Terico- prctico.
- Uso de tcnicas expositivas y de identificacin de problemticas.
Etapa 3 Evaluacin: Habr dos niveles de evaluacin, la Comisin
Intergubernamental y la Oficina de Descentralizacin tendrn a su cargo la
evaluacin externa de la calidad de servicios y el impacto en la Gestin Pblica
en materia de trabajo y promocin del empleo, mientras que la evaluacin del
aprendizaje estar cargo de la Oficina de Descentralizacin.
B) COMPONENTE DE ACOMPAAMIENTO Y ASISTENCIA TCNICA
Objetivo: Facilitar el proceso de adquisicin de competencias a travs de
acciones de soporte y acompaamiento dirigidas a autoridades y funcionarios
de las gerencias y direcciones regionales y locales (Oficina Municipal de
Promocin del Empleo).
Resultados de diagnstico: Las actividades referidas al acompaamiento y
asistencia tcnica buscan reforzar aquellas propuestas en el componente de
capacitacin, por lo cual se retoman como sustento aquellos puntos que,
analizados en el diagnstico realizado en la III Cumbre de Descentralizacin y

100
complementado posteriormente, han sido presentados como referentes para
el diseo del componente en mencin.
Descripcin y caractersticas: Este componente busca brindar un soporte a
los temas desarrollados en el proceso de formacin de las autoridades,
funcionarios o personal tcnico de las instancias subnacionales con respecto a
la realidad cotidiana de su gestin en materia de trabajo y promocin del
empleo. Se espera con ello asegurar que: i) los temas trabajados en la
capacitacin se puedan aplicar y utilizar en la gestin cotidiana y, ii) que los
participantes mejoren efectivamente en el desempeo de sus roles.
El esquema general de desarrollo de la asistencia tcnica considera tres
etapas: (a) La etapa previa o de preparacin en la que se realiza las acciones
de coordinacin, solicitud y diseo del Programa de desarrollo de Capacidades
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, para lo cual cuenta con un
formato de lineamientos generales establecido por la SD/PCM, seguido por (b)
La etapa de implementacin donde se realiza la ejecucin del componente de
acuerdo a la metodologa y productos acordados y, finalmente (c) La etapa de
salida es decir el final del proceso de la intervencin, la misma que contempla
la evaluacin de las actividades realizadas.

101
C) COMPONENTE DE INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS
Objetivos:
Difundir experiencias exitosas relacionadas con la Gestin Pblica en
instancias subnacionales en materia de trabajo y promocin del empleo.
Propiciar espacios para el inter-aprendizaje entre las autoridades y
funcionarios de las diferentes instancias subnacionales.
Resultados de diagnstico: Del mismo modo que en el componente de
capacitacin, el intercambio de experiencias se desarrolla en base a las
temticas priorizadas en los ndices y percepciones de los funcionarios y
autoridades.
El intercambio de experiencias es un mecanismo de inter-aprendizaje que es
utilizado a nivel mundial para afianzar diversos procesos de generacin y
construccin de conocimientos. De l se han servido diversos tipos de tipos de
organizaciones: (gobiernos, universidades, centros de estudios tcnicos,
entidades de cooperacin, financieras, empresas privadas, etc.) todas las
cuales han buscado, tanto el compartir conocimientos, como el experimentar y
entrenar habilidades.
Descripcin y caractersticas: Este componente plantea generar procesos a
travs de los cuales se pueda intercambiar experiencias exitosas y hacer
pblicas las buenas prcticas en la gestin de trabajo y promocin del empleo
de los gobiernos subnacionales, haciendo posible compartir conocimientos y

102
habilidades que contribuyan al fortalecimiento de las capacidades de las
autoridades y funcionarios nacionales y regionales.
A travs de acciones como la realizacin de encuentros, talleres y pasantas o
la publicacin y difusin de experiencias exitosas, se brindan las bases para
compartir los saberes generados en la propia prctica de gestin.
Tiene como caracterstica la formulacin y ejecucin de las diversas
actividades las cuales recomendamos y presentamos a continuacin:
Encuentros y/o Talleres Nacionales: se convocar a autoridades y
funcionarios que hayan destacado por alguna experiencia exitosa de
gestin, quienes sern los que expongan y debatan pblicamente.
Pasantas: con esta actividad se busca que las autoridades y funcionarios
regionales o locales que hayan tenido xito o no desarrollando
experiencias, compartan dichas prcticas, logrando con esto mantener un
mecanismo de interaprendizaje que permita un intercambio de
conocimientos, donde todos puedan aprender, tanto de quien obtuvo
resultados exitosos y de aquellos que por diversas dificultades no han
logrado hacerlo. Asimismo, los funcionarios del MTPE transmiten sus
conocimiento a los funcionarios regionales y locales, sobre todo aquellos
que recin fueron designados o contratados para ejerce la funcin pblica
en sus jurisdicciones.

103
De acuerdo a sus necesidades y requerimientos, viajaran por un
determinado tiempo a fin de poder conocer in situ y aprender
experimentando las soluciones y dificultades.
Para lograr el mayor aprovechamiento y rigurosidad en esta actividad se
debe solicitar y asegurar que los participantes sean aquellas autoridades
y/o funcionarios que tengan la necesidad y/o dificultad y los que
directamente pongan en prctica lo aprendido, para ello se recomienda
que el solicitante de la pasanta presente la justificacin de su solicitud.
Concurso Nacional de Experiencias Exitosas entre instancias
subnacionales: Con el fin de promover y premiar los esfuerzos, se
propone realizar un concurso en que se presenten los mejores casos de
resolucin de problemas de Gestin Pblica.
Publicacin virtual de experiencias: La plataforma (componente del
PNDC aprobado por la SD/PCM) ser el medio a travs del cual se
difundirn las experiencias exitosas, tanto de las instancias subnacionales
como del Gobierno Nacional o entidades internacionales. Se promovern
foros electrnicos de discusin de temas.
Publicacin fsica de experiencias: de acuerdo a los recursos con que
cuenten los Gobiernos Regionales y Locales, se promover la publicacin
de materiales de difusin de experiencias: boletines, revistas, artculos
electrnicos y libros.

104
Requerimientos
Establecimiento de acuerdos nacionales y de cooperacin internacional,
que viabilicen la propuesta y el intercambio internacional.
Convocar a organizaciones gubernamentales, no gubernamentales y
acadmicas nacionales e internacionales para discutir e intercambiar
conocimientos y experiencias sostenibles.
Creacin de una comisin que dirija la propuesta del componente, con
representantes de las diferentes instancias y los cooperantes en
capacitacin y asistencia tcnica.
Formular un mecanismo de seguimiento y control de los participantes
durante el proceso de las actividades que realice.

D) COMPONENTE DE LA PLATAFORMA INTEGRAL VIRTUAL
Objetivos:
Mejorar el acceso a informacin y las posibilidades de eleccin de los
servicios destinados a las autoridades y funcionarios pblicos a nivel
nacional, en temas referidos a la temtica de trabajo y promocin del
empleo y el desarrollo de sus funciones como, capacitacin laboral,
intermediacin laboral, SOVIO, inspecciones laborales, autoempleo, etc.
Promover el trabajo coordinado entre las entidades que brinden servicios
orientados a la mejora de la Gestin Pblica en las reas temticas de
trabajo y promocin del empleo y el desarrollo de las competencias de
las autoridades y funcionarios de las instancias subnacionales.

105
Resultados de diagnstico
Para sustentar este componente se toman en cuenta los siguientes puntos:
Los buenos resultados de participacin por parte de las autoridades y
funcionarios con respecto a la plataforma virtual de recojo de informacin
que se empleo para el Diagnstico de Capacidades, lo que agiliz
notoriamente el proceso.
En las reuniones de la Cumbres de Descentralizacin y talleres realizados a
nivel nacional, los representantes de los gobiernos regionales y locales
expresaron la temtica en la cual requieren capacitacin, as como se
compartieron, presentaron, debatieron y analizaron varias experiencias
orientadas a mejorar la labor de los gestores pblicos, identificndose
diversas iniciativas que buscan contribuir con el desarrollo de las
capacidades en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del
Empleo, implementando una diversidad de acciones en los meses ltimos
(cursos, talleres, asesoras, publicaciones, u por implementar foros web,
etc.), muchas de las que podran potenciarse an ms si hubiera una
coordinacin ms estrecha al momento de realizarlas.
Se destacan algunas experiencias de uso de pginas web o servicios en
lnea como la Video Conferencia que sirvieron de referente para presentar
este componente.

106
Descripcin y caractersticas
Se propone el diseo, implementacin y gestin de un portal web
(plataforma) que integre y vincule una serie de servicios, productos e
informacin actualizada (nacional e internacional) orientada al desarrollo de
las capacidades de en la temtica de trabajo y promocin del empleo de las
autoridades y funcionarios regionales y locales.
Esto permitira i) que los usuarios encuentren (va internet y en un solo
ambiente las 24 horas del da) una diversidad de opciones y/o propuestas
(servicios y/o productos de capacitacin, asesora, materiales descargables,
foros de discusin, etc.) que puedan satisfacer sus necesidades con respecto
al desarrollo de sus competencias para la Gestin Pblica en materia de
trabajo y promocin del empleo; y a la vez, ii) organizar y coordinar la oferta
de este tipo de servicios y productos, evitando la duplicidad de los mismos
desde las entidades ofertantes.
Entre algunos de los servicios concretos que esta plataforma brindara estn:
Registro de expertos en las temticas de trabajo y promocin del
empleo: se contar con una base de datos de especialistas y/o
profesionales, de fcil acceso para los usuarios de la plataforma. Los
especialistas o profesionales que se incorporen en dicho registro debern
estar acreditados por la Secretaria de Descentralizacin de la PCM.
Panel de ofertas y necesidades de capacitacin: las entidades pblicas
o privadas podrn ofrecer servicios o productos de capacitacin y los

107
usuarios podrn sealar sus necesidades. De esta forma conoceremos
tanto la oferta como la demanda en tiempo real.
Base de datos de usuarios de la plataforma: A diferencia de otros
casos en que se registra los cargos que los usuarios desempean en la
Gestin Pblica en las temtica de trabajo y promocin del empleo (lo que
afecta la base de datos debido a su movilidad y rotacin) la plataforma
propuesta registrara a sus usuarios independientemente del cargo que
ocupen. As, a pesar de los cambios que implican los periodos de gobierno
(en los cargos, jurisdiccin, etc.) se podr hacer un seguimiento y tener
un record profesional de las autoridades y funcionarios pblicos.
Materiales para el intercambio de experiencias: A travs de la
plataforma, los usuarios podrn compartir diversos documentos
vinculados a su experiencia en Gestin Pblica en la temtica de trabajo y
promocin del empleo
Requerimientos
Establecimiento de acuerdos entre las entidades pblicas y privadas
dispuestas a coordinar sus servicios y productos va la Plataforma
Integral.
Responsabilidad directa de la Oficina General de Informtica para la
implementacin de este componente.

108
E) COMPONENTE DEL RANKING DE INSTANCIAS SUB-NACIONALES
Objetivos
Identificar los avances de cada instancia subnacional con respecto a sus
competencias para trabajo y promocin del empleo.
Entregar informacin para que cada instancia conozca su punto de
partida (una Lnea de Base de sus propias competencias) y evale su
propio desarrollo y avance.
Resultados de diagnstico: El ranking ha demostrado a nivel mundial su gran
utilidad para sealar la magnitud y trascendencia de una situacin,
identificando contrastes y diferencias, por ejemplo, entre: formas de gobierno,
desarrollo de la calidad de vida, niveles de pobreza, niveles educativos, etc.
Por ello la utilidad de contar con este componente es, que ser un sistema en el
cual se publicarn resultados de la gestin de cada nivel de gobierno, (obtenida
de la investigacin o estudio). La misma que se hace posible en la medida en que
los mecanismos de transparencia y acceso a informacin estn en un buen nivel
de fortalecimiento y desarrollo, (se hace necesario crear un espacio que
articule todos los procesos generados en las instancias de gobierno, ante ello
es que se plantea el componente del ranking de instancias subnacionales en el
que ser publicada toda la informacin)
Descripcin y caractersticas: Se propone la implementacin de un sistema
de medicin de capacidades en gestin institucional que permita conocer
peridicamente, por medio de puntajes e ndices la situacin de cada instancia

109
de gobierno subnacional, con respecto al desarrollo de las competencias de
trabajo y promocin del empleo. Estos resultados se presentarn en
concordancia con la Ley N 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la
Informacin Pblica, en la que se establece que se debe acceder de manera
directa e inmediata a toda informacin de la Gestin Pblica en general. Esta
apertura implica que dichos resultados deben de ser utilizados para fines de la
implementacin del programa de desarrollo de capacidades y la ejecucin de
los Convenios de Gestin, por lo que se recomienda establecer mecanismos de
sancin frente al uso inadecuado o fuera de lo establecido de la informacin
del ranking de las instancias sub-nacionales.
Esto busca minimizar el manejo poltico que podra tener el uso y publicacin
de esta informacin.
Este componente tendr las siguientes caractersticas: (a) contar con ndices
generales y especficos necesarios para la medicin del ranking y, en base al
resultado de estos, (b) con dos niveles de anlisis: individual y comparativo.
Las mismas que se presentan a continuacin:

ndices para la medicin del Ranking
Se propone dos tipos de ndices de las capacidades de gestin institucional,
uno general y uno especfico, tal como se explica a continuacin.
ndice General de Capacidades de Gestin Institucional: Se desarrolla
tomando como base aspectos referidos a las funciones ejercidas en cada

110
una de las instancias sub-nacionales; es decir, sus resultados
corresponden a toda la organizacin.
ndice Especfico de Capacidades de Gestin Institucional: Se
desarrolla teniendo en cuenta las capacidades de gestin de los actores
que integran las instancias subnacionales. A continuacin se muestran los
aspectos considerados para cada actor seleccionado en el Diagnostico y
su respectivo contenido.
En base a los resultados obtenidos a partir de los ndices de Capacidades de
Gestin se podr realizar dos tipos de anlisis:
Anlisis individual: Con este tipo de anlisis se ver el progreso de cada
instancia de gobierno subnacional, tomando como lnea de base o punto
inicial el nivel actual de desarrollo de sus competencias de gestin. De
esta forma se podr reconocer, valorar y destacar todo avance, as est
lejos an del ideal.
Anlisis comparativo: Este tipo de anlisis permitir establecer
comparaciones entre las instancias subnacionales que se encuentren en
el mismo nivel de complejidad y desarrollo organizacional. Al comparar
instancias en condiciones similares se busca identificar los aspectos que
pudieran estar dificultando el desarrollo de alguna entidad y que en otras
ya han sido solucionados o consolidados.

111
Requerimientos
Aprobacin de indicadores de gestin, monitoreo y evaluacin y la
remisin de informacin de las gobiernos subnacionales para la medicin
de resultados en la gestin de Gobiernos Regionales y Locales como parte
del proceso de modernizacin y descentralizacin del Estado.
Establecimiento de sanciones frente al uso inadecuado de la informacin
del ranking de las instancias sub-nacionales.
Mediciones tomando en consideracin el enfoque e instrumentos
metodolgicos utilizados para el Diagnstico de Capacidades de Gestin
de los Gobiernos Regionales y Locales.

112
CAPTULO V: FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES EN LOS GOBIERNOS LOCALES

La Comisin Intergubernamental del Sector Trabajo viene realizando, desde el 2010, una
ardua labor de fortalecimiento de las capacidades a las autoridades y funcionarios de los
gobiernos locales.

5.1 ACCIONES CUMPLIDAS

Hasta el momento se ha realizado una Pasanta con participacin de los funcionarios
de Zarumilla (Tumbes), Andahuaylas (Abancay), Ilo (Moquegua), San Juan Bautista (Loreto),
Gregorio Albarracn (Tacna) y Carmen Alto (Ayacucho), con quienes se viene articulando la
implementacin de oficinas piloto de experiencias demostrativas en materia de Promocin
del Empleo.
En el presente ao se ha venido intensificando el acercamiento a los Gobiernos
Locales a travs de visitas de sensibilizacin y coordinacin, habindose registrado
expresiones de inters de varias Municipalidades del pas para establecer compromisos
hacia la MUNICIPALIZACIN DE LA PROMOCIN DEL EMPLEO, concordante con la Resolucin
No. 002-2010-PCM/SD Directiva para la implementacin de Pilotos de Experiencias
Demostrativas en materia de Promocin del Empleo de los Gobiernos Regionales a los
Gobiernos Locales, en el marco del Proceso de Descentralizacin del Sector Trabajo y

113
En ese sentido y en relacin con el objetivo de Desarrollar Capacidades en los
funcionarios del gobierno local para la eficiente prestacin de servicios de promocin del
empleo
21
, la Comisin Intergubernamental ha realizado visitas de coordinacin a las
Municipalidades de:
- Municipalidad Distrital de Torata (Moquegua)
- Municipalidad Provincial de Mariscal Nieto (Moquegua)
- Municipalidad Distrital de Alto de la Alianza (Tacna).
- Municipalidad Distrital de Gregorio Albarracn (Tacna).
- Municipalidad Provincial de Tacna (Tacna).
- Municipalidad Distrital de Alto de la Alianza (Tacna).
Derivado de este trabajo de sensibilizacin, entre el 23 y el 25 de febrero de 2011, se
llev a cabo la II Pasanta de Desarrollo de Capacidades dirigida a Autoridades y
Funcionarios Municipales, en la ciudad de Lima. Asistieron 21 representantes (Regidores,
Gerentes y Tcnicos) de 13 Municipalidades de distintas provincias y distritos del pas. La
temtica general abordada gir en torno a la promocin del empleo y la migracin laboral.

5.2 ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES 2011
Para el ao 2011, se ha programado las siguientes acciones orientadas al
fortalecimiento de capacidades en los Gobiernos Locales:

21
Contenido en el documento: Avance, logros y perspectivas de la Comisin Intergubernamental del Sector
Trabajo y Promocin del Empleo. (Lima, 2010).

114
5.2.1 Capacitacin
10 cursos focalizados en las Municipalidades con las cuales se tiene suscrito
Convenio de Delegacin.
5.2.2 Asistencia Tcnica
45 visitas de asistencia tcnica y asesoramiento (reuniones y talleres con
funcionarios)
5.2.3 Intercambio de Experiencias
5 Pasantas de Fortalecimiento de Capacidades con las Oficinas Piloto de Promocin
del Empleo.

5.3 MUNICIPALIZACIN DE LA PROMOCIN DEL EMPLEO

5.3.1 ANTECEDENTES DEL PROCESO DE MUNICIPALIZACIN DE PROMOCIN DEL
EMPLEO
Con la finalidad de consolidar la Gestin Descentralizada, la Comisin
Intergubernamental del Sector Trabajo y promocin del Empleo (CISTPE) ha cumplido
con iniciar la Transferencia de Funciones de los Gobiernos Regionales a los
Gobiernos Locales, lo que en la prctica se ha denominado Proceso de
Municipalizacin de la Promocin del Empleo.
En concordancia con la Resolucin de la Secretaria de Descentralizacin de la
Presidencia de Consejo de Ministros N218-2010-PCM/SD que aprueba la Directiva

115
N 002-2010-PCM/SD, Directiva para la implementacin de pilotos de experiencias
demostrativas en materia de promocin del empleo de los gobiernos regionales a los
gobiernos locales en el marco del proceso de descentralizacin del Sector Trabajo y
La Municipalizacin involucra un conjunto de procedimientos diseados para
facilitar a los gobiernos regionales la delegacin de su competencia en Promocin
del Empleo a los municipios provinciales y distritales que estn ubicados dentro de su
jurisdiccin, con el fin de que estos puedan brindar un mejor servicio pblico a la
poblacin en materia laboral. De esta manera se culmina el eslabn del enfoque
territorial al servicio del ciudadano.
El MTPE es el rgano rector, supervisor y encargado del monitoreo y
evaluacin del proceso. Para lo cual articula con el Comit Tcnico de Coordinacin
integrado por representantes del MTPE, Gobierno Regional y Local que hacen el
seguimiento de los acuerdos que se adoptan como parte de los denominados
Convenios de Delegacin, mediante los cuales los municipios reciben las funcione de
Promocin del Empleo de parte de los gobiernos regionales. Los resultados de estos
informes son presentados luego ante la Secretaria Descentralizacin de la
Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), instancia de supervisin nacional del
proceso de descentralizacin.
Se inicia luego de cumplir el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo con
la transferencia de sus funciones, los cuales suscribieron los correspondientes
convenios de gestin, a los 23 gobiernos regionales, cumpliendo con lo establecido
en la Ley N 27867 Ley Orgnica de Gobiernos Regionales.

116
En concordancia con la Ley N 29381, Ley Organizacin y Funciones LOF del
MTPE que le permite al ministerio ejercer competencias compartidas con los
gobiernos regionales en materia de Trabajo y Promocin del Empleo; y gobiernos
locales (Promocin del Empleo).
De acuerdo con el Art. 10 del ROF, la competencia de la Promocin del Empleo
incluye los siguientes aspectos:
Poltica de promocin del empleo.
Intermediacin laboral.
Formacin profesional y Capacitacin para el trabajo.
Informacin laboral y del Mercado de trabajo.
Reconversin laboral.
Normalizacin y certificacin de competencias laborales y
Autoempleo.

Asimismo el proceso de Municipalizacin, est acorde con la Matriz de
delimitaciones y Competencias de los Sectores de Trabajo y Promocin del Empleo
(D.S N 0022010TR) y el Reglamento de Organizacin y Funciones - ROF del MTPE
(D.S N 0042010TR)

5.3.2 DELEGACIN DE COMPETENCIAS
La delegacin de competencia se hace por mutuo acuerdo y conforme a lo
establecido en la Ley N 27783 Ley de Bases de Descentralizacin, modificada por
las Leyes N 27950, 28139 y 28274.

117
Todos los servicios pblicos correspondientes a esas funciones irn pasando
progresivamente de los gobiernos regionales a las municipalidades pero para que
estas sean transferidas definitivamente, antes se tendr que pasar por un proceso
de transicin que precisamente se da con la Municipalizacin de la Promocin del
Empleo.
A) Objetivo general y marco lgico de la Municipalizacin
Mediante la Municipalizacin, el Estado a travs del MTPEtiene el objetivo de
fortalecer a los gobiernos locales en la gestin de los servicios pblicos
correspondientes a la Promocin del Empleo, basndose en el principio de
subsidiaridad que implica que el gobierno ms cercano a la poblacin es el ms
idneo para ejercer las distintas funciones que le competen al Estado, segn lo
establece el artculo 8 de la Ley 27867 Ley Orgnica de Gobiernos Regionales,
que define los Principios Rectores de las polticas y la gestin regional.
La Municipalizacin contempla inicialmente que los gobiernos locales se
encarguen, por delegacin, de brindar tres servicios:
Capacitacin Laboral,
Intermediacin Laboral y
Servicio de Orientacin Vocacional e Informacin Ocupacional
(SOVIO).
La ejecucin de la Municipalizacin se realiza sobre la base del siguiente marco
lgico:

118
MARCO LGICO DE LA MUNICIPALIZACIN
OBJETIVOS LGICA DE LA INTERVENCIN
FIN
Consolidar el proceso de descentralizacin en materia de
Promocin del Empleo en los tres niveles de gobierno.
PROPSITO
Fortalecer en las Municipalidades Provinciales y Distritales
(Gobiernos Locales) la competencia de Promocin del Empleo
para que desarrollen como agentes principales, actores y
responsables la gestin de los servicios pblicos de
capacitacin laboral, intermediacin laboral, autoempleo, SOVIO,
migracin laboral, etc.), logrando que el servicio pblico lo
realice la autoridad ms cercana al ciudadano.
OBJETIVOS
ESPECFICOS
1) Integrar al proceso de descentralizacin de la competencia de
Promocin del Empleo a la instancia ms cercana al ciudadano
(gobierno local).
2) Afianzar la importancia y beneficio de la municipalizacin de
Promocin del Empleo en los funcionarios de los gobiernos
regionales y locales.
3) Establecer acuerdos con la participacin de los Gobiernos
Regionales y Locales involucrados.
4) Desarrollar capacidades en los funcionarios del gobierno
local para la eficiente prestacin de servicios de Promocin del
Empleo.
5) Identificar el grado de avance y dificultad en el proceso de
implementacin de las funciones y competencias transferidas en
materia de promocin del empleo asegurando as la continuidad
del proceso.

119
B) Etapas del Proceso de Transferencia a los Gobiernos Locales
Actualmente, el Proceso de Municipalizacin de la Promocin del Empleo se
encuentra en su etapa inicial. El punto de partida fue cuando la CISTPE aprob el
Plan de Transferencia de Mediano Plazo 2010-2014, el cual incluy los lineamientos
para que los gobiernos regionales pudieran delegar a los municipios sus
funciones en materia de Promocin del Empleo, con la finalidad de articular esta
importante competencia en los tres niveles de gobierno.
Segn Resolucin Ministerial N 144-2010-TR del 23 de junio del 2010 determin la
ejecucin del proceso en tres etapas:
Etapa de Inicio.- Identificacin y seleccin de Gobiernos Locales con
voluntad poltica y condiciones adecuadas para el ejercicio de la competencia
delegada (Pilotos).

Etapa de Extensin.- Aumento gradual del nmero de municipalidades en el
proceso de transferencia de funciones de materia de Promocin del Empleo.

Etapa de Generalizacin.- Ampliacin a todas las Municipalidades
Provinciales y Distritales.

120
C) Cronograma de Transferencia de Funciones y Plan de Accin de la
Municipalizacin

D) Funciones Delegables
Las funciones delegables por los gobiernos regionales a los gobiernos locales son
tres:
Intermediacin laboral.- Es la prestacin lcita de servicios a travs de
terceros (empresas de servicios o cooperativas de trabajo) en la que
intervienen trabajadores destacados a la empresa usuaria para desarrollar
labores temporales, complementarias o altamente especializadas

CRONOGRAMA DE TRANSFERENCIA DE FUNCIONES DE LOS GOBIERNOS REGIONALES A
LOS GOBIERNOS LOCALES (MUNICIPALIZACIN)
2011-2015
Nivel de
Gobierno
LOGR Art.
48
Materia:
Promocin
del Empleo
CRONOGRAMA
Regional/Local 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Pilotos de Experiencias Demostrativas con
cinco (5) Municipalidades Provinciales y
Distritales
5
Ejecucin de Transferencias a 120
Municipalidades Provinciales y Distritales. (20
por ao)
20 20 20 20 20

121
Capacitacin laboral o para el trabajo.- Accin destinada al desarrollo de
las competencias laborales de los recursos humanos, a fin de mejorar su
empleabilidad y facilitar su acceso al mercado laboral.

Orientacin vocacional e informacin ocupacional.- Actividad destinada a
facilitar la eleccin de una carrera profesional, tcnica u ocupacional que
mejor se ajuste a las caractersticas intelectuales, aptitudinales, de
personalidad e inters de la persona; as como brindar informacin de la
oferta formativa de las entidades de formacin y de las ocupaciones ms
demandadas.

Finalmente presentamos un esquema de los actores involucrados, que tiene por
finalidad identificar las funciones normativas o de ejecucin en los tres niveles:

122
FIGURA N 10: ESQUEMA DE LOS ACTORES INVOLUCRADOS

123
CAPTULO VI: OFERTA Y DEMANDA FORMATIVA

Previo anlisis de la informacin procedente de los documentos normativos y de gestin
existentes; as como de los resultados del diagnstico inicial y complementario y de los insumos
derivados de las acciones de monitoreo, hemos identificado las prioridades formativas a ser
consideradas en las programaciones anuales de desarrollo de capacidades.
En nuestro concepto, el Plan Sectorial de Desarrollo de Capacidades, constituye una
herramienta muy til para disminuir la brecha existente entre las competencias actuales de los
trabajadores y las competencias del perfil ideal, tal como se visualiza en la siguiente ilustracin:

FIGURA N 11: CONCEPCIN DEL PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

124
6.1 OFERTA FORMATIVA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO

6.1.1 OFERTA FORMATIVA PROCEDENTE DE LAS DIRECCIONES Y OFICINAS
GENERALES DEL MTPE

GRFICO No. 01: PROGRAMACIN DE LAS DIRECCIONES Y OFICINAS GENERALES
PARA EL AO 2011

Para el ao 2011 cada Direccin y Oficina General, as como el Consejo Nacional de
Trabajo y la Comisin Intergubernamental, han delineado una oferta formativa
ajustada a las demandas identificadas previamente. En los siguientes aos, esta
oferta tendr que ser reajustada constantemente a medida que se vaya precisando
las demandas y necesidades, tambin, en funcin a los avances en materia de
descentralizacin.
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
OF. GG DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO
OF. GG DE ESTADSTICA E INFORMTICA
COMISIN INTERGUBERNAMENTAL
DD GG DEL SERVICIO NACIONAL DEL
DD GG DE INSPECCIN DEL TRABAJO
CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO
DD GG DE TRABAJO
DD GG DE FORMACIN PROFESIONAL Y
DD GG DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y
DD GG DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y
INTERVENCIONES PROGRAMADAS 2011
D
I
R
E
C
C
I
O
N
E
S

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O
F
I
C
I
N
A
S

G
E
N
E
R
A
L
E
S

125
6.1.2 OFERTA FORMATIVA ORGANIZADA EN FUNCIN DE LOS COMPONENTES DEL
PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

GRFICO No. 02: ACTIVIDADES PROGRAMADAS PARA EL AO 2011, SEGN
COMPONENTES DEL PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

El D.S. No. 004-2010-PCM establece los componentes en base a los cuales se
organizarn las acciones del Plan de Desarrollo de Capacidades. En ese sentido,
para el ao 2011, la proporcin de intervenciones por cada componente marca una
interesante inclinacin por las actividades virtuales. Del mismo modo, tambin va
cobrando presencia las actividades de asistencia tcnica.
El caso de la capacitacin es un componente clsico que no deja de lado.
6%
21%
27%
46%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Intercambio de
experiencias
Asistencia tcnica Plataforma Integral
Virtual
Capacitacin

126
6.1.3 OFERTA FORMATIVA PARA FORTALECER EL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES
TRANSFERIDAS

GRFICO No. 03: ACTIVIDADES PROGRAMADAS PARA EL AO 2011, SEGN
FUNCIONES TRANSFERIDAS A LOS GOBIERNOS REGIONALES

En funcin a la necesidad de fortalecer las capacidades para el cumplimiento de las
funciones transferidas a los Gobiernos Regionales, para el presente ao 2011, se
han programado 560 acciones orientadas a cada una de las funciones transferidas,
tal como se puede observar en el grfico que antecede.

1%1% 2%
4%
5%
5%
8%
9%
9%
12%
15%
29%
48 l)
48 e)
48 i)
48 f)
48 q)
48 p)
48 k)
48 m)
48 h)
48 d)
48 j)
48 a)

127
6.1.4 OFERTA FORMATIVA EN CADA GOBIERNO REGIONAL Y MUNICIPALIDAD

GRFICO No. 04: REGIONES A SER ATENDIDAS EN EL 2011

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Varias municipalidades en
Munic. de Arequipa
Munic. de Ilo
Munic. de Jos Luis Bustamante
Munic. de Mariscal Nieto
Munic. de Tacna
Munic. de Torata
Apurimac
Pasco
Madre de Dios
Tacna
Ancash
Ayacucho
Hunuco
Lima
San Martn
Amazonas
Loreto
Piura
Cajamarca
Huancavelica
Moquegua
Puno
Tumbes
Arequipa
Junn
Ucayali
Cusco
Ica
La Libertad
Lambayeque
Varias regiones en simultneo
R
E
G
I
O
N
E
S

Y

M
U
N
I
C
I
P
A
L
I
D
A
D
E
S

128
6.1.5 TEMTICA CONSIDERADA EN LA OFERTA FORMATIVA DEL AO 2011

GRFICO No. 05: TEMAS PRIORIZADOS EN LA OFERTA FORMATIVA 2011

0 1 2 3 4
Organizacin de Ferias Laborales
Congreso Nacional sobre Seguridad y Salud en el Trabajo
Encuentro Nacional de Directores Regionales y Lderes de
Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.
Participacin en utilidades
Pasanta: "Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y Poder
Pasanta:"Vigencia y aplicacin de los Convenios OIT en
Seminario nacional de Administracin y Gestin Pblica
Seminario Nacional sobre el Sistema Informtico de la
Seminario Taller de Supervisores Inspectores
Seminario Taller sobre elaboracin del Plan Operativo y
Sensibilizacin en Dilogo Social
Sensibilizacin, tcnicas de negociacin y tema sustantivo
Taller Nacional SOVIO para el manejo de los nuevos formatos
Igualdad de oportunidades dirigidos a la DRTPE, con apoyo de
Fortalecimiento en la formulacin y diseo de polticas
Gratificaciones
Tcnicas de Negociacin, solucin de conflictos y manejo de
Tcnicas y Herramientas de Negociacin
Videoconferencia: "Compensacin por tiempo de servicios".
Capacitacin en las funciones y servicios que integran el
Cumbre de Descentralizacin
Encuentro Macro Regional sobre Inspeccin del Trabajo.
Encuentro Nacional sobre Inspeccin de Trabajo
Fortalecimiento de capacidades de los Gobiernos Regionales
Herramientas bsicas del Sistema de Gestin de Seguridad y
Pasanta de Desarrollo de Capacidades
Seminario de capacitacin a empresas y pblico en general
Normativa vinculada a Modalidades Formativas Laborales
Importancia del dilogo social y de Tcnicas de Negociacin
Negociacin CNTPE Financiamiento Programa de Dilogo y
Transferencia Metodolgica de Gestin del Dilogo Social
O
F
E
R
T
A

T
E
M
{
A
T
I
C
A

129
6.1.6 TEMTICA CONSIDERADA EN LA OFERTA FORMATIVA DEL AO 2011
GRFICO No. 06: TEMAS PRIORIZADOS EN LA OFERTA FORMATIVA 2011

0 3 6 9 12 15 18 21 24 27 30 33 36 39 42 45
Herramientas bsicas del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en
Pasanta de desarrollo de capacidades
Taller de polticas de trabajo
Campaa de difusin sobre Derechos Fundamentales en el mbito
Plan piloto de Certificacin de Competencias Laborales en el Lugar de
Proceso de Certificacin por competencias
El Fomento al Trabajo Decente y La Insercin de los Pueblos Indgenas
Aspectos Generales de la Seguridad Social y Regmenes Pensionarios
Aspectos tcnicos para la ejecucin de los componentes del SOVIO
Ley Procesal del Trabajo en el Per - Anlisis Comparativo entre la
Elaboracin de documentos tcnicos de gestin y planificacin (ROF-
Inspeccin del trabajo en derechos fundamentales (libertad sindical,
Taller Macroregional para el reforzamiento de funciones transferidas
Aplicacin de la metodologa de la ENVME para su adecuada ejecucin
Estrategias de difusin sobre informacin del mercado de trabajo y
Proteccin de la Libertad Sindical y Promocin de la Negociacin
Gestin migratoria laboral
Seminario Cmo contribuir al control de la Tuberculosis en el lugar
Lineamientos y estrategias para prevenir y erradicar el Trabajo
La Jornada de Trabajo, Los Derechos Individuales de Trabajo y la
Regmenes Laborales Especiales
Capacitacin sobre Municipalizacin de la Promocin del Empleo
Formas de Contratacin Laboral, Tercerizacin, Intermediacin,
Llenado de la Bateria de Formatos de la Of. de Estadstica
Polticas y programas sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo
Datos estadsticos sobre temas del mercado laboral y formativo
Desarrollo y ejecucin del SOVIO
Servicio de intermediacin laboral
Visita tcnica
Procedimientos administrativos referidos a Modalidades Formativas
Elaboracin de polticas y planes regionales de formacin profesional
Estrategias de gestin y posicionamiento del OSEL
Notificaciones del Sistema de Accidentes de Trabajo
Registro Nacional de Empresas
Diseo de Polticas Regionales de Empleo y Planes Regionales de
Sensibilizacin, orientacin y difusin de la normatividad laboral
O
F
E
R
T
A

T
E
M
{
A
T
I
C
A

130
6.2 DEMANDA FORMATIVA IDENTIFICADA

6.2.1 NECESIDADES DE CAPACITACIN PARA GERENTES/DIRECTORES REGIONALES
DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
GRFICO N 07: TEMAS DE CAPACITACIN PROPUESTOS POR LOS
GERENTES/DIRECTORES REGIONALES
22

Aqu encontramos una primera aproximacin a las demandas formativas que
plantean los Gerentes y Directores Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo
en funcin a temas que son importantes y necesarios para el ejercicio de su cargo,
en orden de prioridad.

22
Encuesta realizada en la Cumbre de Descentralizacin de Tacna, 2010.

131
6.2.2 TEMAS DE CAPACITACIN A DESARROLLAR POR LOS GERENTES/DIRECTORES
REGIONALES DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
GRFICO N 08: TEMAS DE CAPACITACIN A REALIZAR POR LOS
GERENTES/DIRECTORES PARA EL AO 2011

El grfico precedente ofrece la temtica que considerarn los Gerentes/Directores
Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo para sus trabajadores durante el
ao 2011, segn el nmero de intervenciones.
Es oportuno resaltar que muchos de los Empleados de Confianza encuestados a
finales del ao 2010 ya no se encuentran ejerciendo el cargo. En tal virtud, hemos
considerado una medida de contingencia a travs de una encuesta complementaria.

132
6.2.3 DEMANDA FORMATIVA EN RELACIN A LOS PROCESOS ESENCIALES
CUADRO No 31
DEMANDAS IDENTIFICADAS EN RELACION A LOS PROCESOS ESENCIALES
COMPETENCIA
DEL SECTOR
PROCESOS ESENCIALES
NECESIDADES FORMATIVAS EMERGENTES
Normativa,
regulacin
y polticas
Planeamiento
Administracin
y ejecucin
Supervisin y
monitoreo
Trabajo
Inspeccin del trabajo

X X
Promocin y proteccin de los
derechos fundamentales
X X X

Prevencin y solucin de conflictos

X

Seguridad social

X


X X
Relaciones laborales

X
Normatividad laboral X

X
Promocin del
empleo y
capacitacin
laboral
Promocin del empleo

X
Formacin profesional y desarrollo de
los recursos humanos
X X

Informacin laboral y del mercado de
trabajo
X

X X
Intermediacin laboral y articulacin
de servicios de empleo
X X
Fuente: Encuesta complementaria - Elaboracin propia.

Este Cuadro nos sirve de herramienta para priorizar la oferta formativa a nivel de
los procesos esenciales en las competencias de Trabajo y Promocin del Empleo y
Capacitacin Laboral. Adems, nos ofrece referencia sobre qu aspecto incidir en la
programacin de acciones de desarrollo de capacidades para los siguientes aos.

133
6.2.4 DEMANDA FORMATIVA EN RELACIN A LOS SERVICIOS PBLICOS
CUADRO No. 32
NECESIDADES FORMATIVAS IDENTIFICADAS EN RELACION A LOS SERVICIOS
PBLICOS

SERIVICIOS PBLICOS DEL
SECTOR TRABAJO Y
PROMOCIN DEL EMPLEO
CRONOGRAMA TENTATIVO
2011 2012 2013 2014 2015
Inspeccin laboral X X X X X
Extra Procesos X X X

Intermediacin laboral X X X

Ocupacional
X X

Seguridad y salud en el trabajo X X X X X

La informacin que tenemos en el Cuadro No. 32 es importante por cuanto contiene
las necesidades planteadas por las Gerencias/Direcciones Regionales de Trabajo y
Promocin del Empleo en relacin a los servicios pblicos que ofrece el sector.
Adems, se plantea un cronograma tentativo que permitir temporalizar las
actividades de desarrollo de capacidades para implementar el presente Plan.

134
6.2.5 TEMTICA PRIORITARIA PARA EL DESARROLLO DE CAPACIDADES EN LOS
TRABAJADORES DE LOS GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES
CUADRO No. 33
TEMAS IDENTIFICADOS SEGN ACTORES DE LA GESTIN PBLICA

ACTORES PBLICOS

TEMAS
PRIORITARIOS
REGIONALES
FUNCIONARIO
PBLICO
(Presidente
Regional-
Alcalde)
EMPLEADO
DE
CONFIANZA
(Director/
Gerente
Regional)
SERVIDOR PBLICO
D
I
R
E
C
T
I
V
O

S
U
P
E
R
I
O
R

E
J
E
C
U
T
I
V
O

E
S
P
E
C
I
A
L
I
S
T
A

D
E

A
P
O
Y
O

Resolucin de conflictos

X X

Proyectos de inversin

X X

Presupuesto y finanzas

X

Informtica y estadstica

X X
Documentos de gestin

X X

X

Gestin pblica

X X X

Planeamiento estratgico

X

Gestin del talento humano
X

X

Sistemas administrativos de
la gestin pblica

X

X X X
Gestin de polticas pblicas
X X X

Sindicalismo y legislacin
laboral

X X

Desarrollo regional en
materia de empleo
X X

Gestin poltica y liderazgo
social
X X

El Cuadro No. 33 establece la temtica prioritaria a ser abordada en la programacin
de actividades para el desarrollo de capacidades considerando el segmento de
actores regionales y locales al cual estar dirigido. Obviamente, esta ruta es
sugerida y puede ser replanteada a medida que se detecte otras urgencias.

135
6.2.6 NECESIDADES FORMATIVAS IDENTIFICADAS PARA EL MEJOR CUMPLIMIENTO DE
LAS FUNCIONES TRANSFERIDAS A LOS GOBIERNOS REGIONALES
CUADRO No. 34
NECESIDADES FORMATIVAS SEGN LAS FUNCIONES TRANSFERIDAS
FUNCIN TRANSFERIDA
(Segn la Ley Orgnica de
Gobiernos Regionales)
URGENTE APOYO POCO APOYO NO APOYO
(48 a)

X

(48 d) X X

(48 e) X

(48 f) X X

(48 h) X

(48 i) X

(48 j)

X

(48 k) X

(48 l) X

(48 m)

X

(48 p)

X

(48 q)

X


El cumplimiento de las funciones transferidas requiere contar con trabajadores
competentes en las instancias regionales; en ese sentido, el cuadro precedente sirve
de referencia para que las Direcciones y Oficinas Generales planteen en forma
focalizada las actividades orientadas al desarrollo de capacidades. Especial atencin
debe merecer las necesidades formativas en las funciones transferidas, que
demandan urgente apoyo.

136
6.2.7 DEMANDAS FORMATIVAS RELACIONADAS CON LA GESTIN PBLICA
CUADRO No. 35
DEMANDAS FORMATIVAS EN GESTIN PBLICA MODERNA

LA GESTIN PBLICA MODERNA?
RESPUESTA
SI NO
1. Se siente a gusto con el trabajo en equipo? 100.0% 0.0%
2. Le parece apropiada la evaluacin por resultados? 100.0% 0.0%
3. Conoce mecanismos para tomar decisiones compartidas? 66.7% 33.3%
4. El liderazgo compartido es eficaz? 100.0% 0.0%

La necesidad emergente de este cuadro tiene que ver con el desconocimiento de
mecanismos para tomar decisiones compartidas.

CUADRO No. 36
DEMANDAS FORMATIVAS EN LA GESTIN COMO GERENTE/DIRECTOR REGIONAL

LA GESTIN PERSONAL (COMO GERENTE/DIRECTOR
REGIONAL)?
RESPUESTA
SI NO
1. Cuenta con algn mecanismo de informacin permanente
respecto a normas legales, instrumentos de gestin u otros temas
relacionados con el desempeo de sus funciones?
66.7% 33.3%
2. En el ltimo ao (2010) ha participado en cursos de
actualizacin o especializacin?
25.0% 75.0%
3. Maneja con facilidad los recursos tecnolgicos e informticos? 83.3% 16.7%
4. Participa en alguna red/comisin nacional de autoridades y/o
funcionarios?
50.0% 50.0%

137
Las necesidades emergentes de este cuadro estn relacionadas con la limitada
participacin de los Gerentes/Directores Regionales en eventos de actualizacin y
especializacin; en segundo trmino est su relativa adscripcin a redes y/o
comisiones vinculadas a sus funciones.
Asimismo, otra necesidad que tienen es el acceso a mecanismos de informacin
permanente respecto a normas legales y otros instrumentos de gestin.

CUADRO No. 37
DEMANDAS FORMATIVAS EN GESTIN POR RESULTADOS
FRENTE A LA GESTIN POR RESULTADOS?
RESPUESTA
SI NO
1. Es una oportunidad para que los gobiernos regionales y
locales realicen una buena inversin.
91.7% 8.3%
2. Es un mecanismo para controlar la corrupcin. 66.7% 33.3%
3. Se van a tener que tomar mejores decisiones. 83.3% 16.7%
4. Las autoridades ya no van a poder hacer lo que quieren con
los fondos pblicos.
91.7% 8.3%
5. Va a trabar la inversin en proyectos de desarrollo humano. 25.0% 75.0%
6. No estamos preparados para la gestin por resultados. 41.7% 58.3%

Sobre la gestin por resultados, no se evidencian necesidades prioritarias; sin
embargo, es conveniente reforzar los aprendizajes ya logrados, que se traducen en
la asociacin de este concepto con eficiencia y control de la corrupcin.

138
CUADRO No. 38
DEMANDAS FORMATIVAS EN CLIMA INSTITUCIONAL

FRENTE AL CLIMA INSTITUCIONAL EN LA
GERENCIA/DIRECCIN A SU CARGO?
RESPUESTA
SI NO
1. Hay un buen ambiente. 75.0% 25.0%
2. El personal es indiferente. 8.3% 91.7%
3. El personal no se identifica con el trabajo, nadie trabaja ms
horas de las que seala la ley.
50.0% 50.0%
4. Hay indicios de corrupcin. 25.0% 75.0%
5. El personal no reconoce el esfuerzo de las autoridades. 33.3% 66.7%
6. Somos una institucin lder, hay identificacin del personal
con la visin de la gestin.
75.0% 25.0%

No se han detectado mayores demandas sobre el clima institucional en las
Gerencias/Direcciones de Trabajo y Promocin del Empleo. A decir del Cuadro No.
38, en estas instituciones se percibe una favorable IDENTIDAD INSTITUCIONAL; no
obstante que hay un sector de trabajadores que no trabaja ms horas de las que
seala la ley.

139
CAPTULO VII: SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIN

7.1 MARCO CONCEPTUAL DEL SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIN

La Gestin Descentralizada es el ejercicio del poder poltico y administrativo
compartido por los tres niveles de gobierno en la prestacin de los servicios pblicos que
el Estado brinda a la poblacin.
El paso previo para iniciar el desarrollo efectivo de la Gestin Descentralizada es la
transferencia de funciones a los gobiernos regionales en concordancia con el Artculo 48
de la Ley Orgnica de Gobiernos Regionales, proceso que ha estado a cargo de las
Comisiones Sectoriales de Transferencias adscritos a cada uno de los Ministerios, en
coordinacin estrecha con la Secretara de Descentralizacin de la Presidencia del Consejo
de Ministros.
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), a travs de su Comisin
Sectorial de Transferencias, ha impulsado la transferencia de esas funciones a 23 Go-
biernos Regionales, quedando pendiente an la correspondiente a Lima y Callao.
El MTPE ha diseado y aplicado un conjunto de estrategias y acciones orientadas a
lograr que los tres niveles de gobierno puedan ejercer sus funciones de manera articulada
y sinrgica, sin perder de vista la adecuacin organizacional y fortalecimiento del rol rector
del Ministerio. En paralelo, ha promovido el establecimiento de un protocolo de
entendimiento para que los tres niveles de gobierno puedan ejercer una gestin
descentralizada sin duplicidad de competencias y funciones, ni superposiciones ni
conflictos interinstitucionales.

140
Para poder impulsar el desarrollo de la Gestin Descentralizada, el Ministerio de
Trabajo instal en octubre del 2009 la Comisin Intergubernamental del Sector Trabajo y
Promocin del Empleo (CISTPE) formulndose los mecanismos tcnicos-normativos que
permitieran su interaccin con los espacios de concertacin existentes en los niveles
nacional, regional y local. Esta Comisin ha logrado concertar con los Gobiernos Regionales
los mecanismos para consolidar el proceso de descentralizacin de las funciones y
competencias, as como para identificar las acciones normativas y regulatorias a ser
implementadas conjuntamente.
Igualmente, la CISTPE concert con las regiones los procedimientos, plazos y
mecanismos para la transferencia de funciones de los gobiernos regionales a los gobiernos
locales. De manera permanente, este grupo de trabajo ha permitido fomentar el dilogo y el
consenso entre los tres niveles de gobierno, desempeando as un papel clave en el
proceso.
Ahora, el reto de la Comisin Intergubernamental es continuar el desarrollo de la
Gestin Descentralizada de Trabajo y Promocin del Empleo, la cual es necesaria para que
el Estado pueda mejorar la calidad y la cobertura de la prestacin de servicios de Trabajo y

7.2 HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DESCENTRALIZADA
Con el objetivo de impulsar el desarrollo de la Gestin Descentralizada al trmino de
la transferencia de funciones a los gobiernos regionales el Ejecutivo decidi promulgar el
Decreto Supremo N 047-2009-PCM (24 de julio del ao 2009), al amparo del cual se
crearon las siguientes herramientas que han permitido a los diversos ministerios avanzar

141
con el proceso de descentralizacin de competencias y funciones de sus sectores a las
regiones y municipios:

7.2.1 CONVENIOS DE GESTIN
Acuerdos que suscriben los ministros de cada sector o sus representantes,
con los presidentes de los Gobiernos Regionales a efecto de acompaarlos
tcnicamente en el ejercicio de las funciones transferidas. En estos convenios se
definen los objetivos y metas especficas que se medirn a travs de indicadores de
seguimiento, monitoreo y evaluacin peridica que correspondan, con el propsito de
garantizar una gestin por resultados, eficiente y eficaz de las funciones sectoriales
transferidas.

7.2.2 COMISIN INTERGUBERNAMENTAL
Son rganos de articulacin y de coordinacin entre los ministerios, los
gobiernos regionales y gobiernos locales, cuya su funcin es dar inicio, impulsar y
consolidar el proceso de Gestin Descentralizada entre los tres niveles de gobierno.
Igualmente, tiene la misin de culminar la transferencia de las funciones y
competencias de los ministerios a las regiones que an no hubieran concluido ese
proceso.

142
7.2.3 CONVENIO DE DELEGACIN
En el marco del Desarrollo de la Gestin Descentralizada, las competencias y
funciones por transferir a cargo de los Ministerios podrn ser objeto de delegacin a
los Gobiernos Regionales y Locales, mediante Convenios de Delegacin a celebrarse
en el marco de los artculos 13 y 52 de la Ley N 27783.

7.3 MONITOREO DE LA DESCENTRALIZACIN

Asumir las responsabilidades transferidas implica que los Gobiernos Regionales
desarrollen eficaz y pertinentemente los procesos y actividades vinculadas a las diversas
funciones organizacionales (institucional y de los servicios), de gestin (financiamiento,
recursos fsicos y humanos) para obtener los resultados deseados.
En este contexto, monitorear la descentralizacin en materia de trabajo y promocin
del empleo en el mbito regional implica el seguimiento rutinario de informacin relativa al
cumplimiento de los procesos requeridos para el ejercicio competente de las funciones
descentralizadas
El monitoreo de la descentralizacin es importante por cuanto permite:
A) Determinar el grado de ejercicio de las funciones descentralizadas por parte de las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo, es decir medir los avances
de las actividades y procesos requeridos y verificar si se estn ejecutando de acuerdo
a lo programado en las matrices de objetivos, metas e indicadores de gestin, lo
cuales fueron consensuados con las regiones de acuerdo a su realidad.

143
B) Identificar los factores limitantes que estn afectando el ejercicio de las funciones
descentralizadas, es decir si estn vinculados a insumos, capacidades institucionales
o de gestin, con el propsito de introducir correctivos que permitan fortalecer las
competencias regionales.
La Comisin Intergubernamental del Sector Trabajo y Promocin del Empleo en
cumplimiento a lo estipulado en los Convenios de Gestin suscritos con los Gobiernos
Regionales y a su plan de trabajo, monitorea semestralmente a las Direcciones Regionales
de Trabajo y Promocin del Empleo, utilizando para dicho proceso las siguientes
herramientas:
Matriz de Objetivos, Metas e Indicadores de Gestin consensuados.
Fichas Tcnicas.
Actas de reunin.
Ranking de Instancias Subnacionales

FIGURA N 12: HERRAMIENTAS DE MONITOREO Y EVALUACIN

144
La Matriz de Objetivos, Metas e Indicadores de Gestin, esta una de las herramientas
ms importantes con las que cuenta la Comisin Intersectorial para monitorear los
avances y/o dificultades encontradas en el ejercicio de la funcin transferida a las
Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo.
Las Fichas Tcnicas son herramientas que nos permiten conocer la forma de clculo
de cada indicador, as como tambin el objeto de estos y la frecuencia del reporte.
Las Actas de Reunin tienen como objetivo dejar constancia de los temas tratados y
los acuerdos arribados. Dichas Actas consignan la fecha, lugar y nombres de los asistentes
durante el monitoreo realizado a cada una de las regiones.
El Ranking de Instancias Subnacionales es la herramienta que nos permite identificar
los avances de cada instancia subnacional con respecto a sus competencias para la Gestin
Pblica, as como hacer conocer a cada regin su punto de partida (una Lnea de Base de
sus propias competencias) y avances para que as evale su propio desarrollo
organizacional.
A continuacin, damos a conocer los objetivos, indicadores y metas del Plan Sectorial
de Desarrollo de Capacidades del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo:

145
OBJETIVOS, INDICADORES Y METAS
JERARQUA DE OBJETIVOS
GOBIERNOS REGIONALES
INDICADORES METAS
OBJETIVO GENERAL:
Desarrollar las competencias de
gestin deseables de los funcionarios
pblicos, empleados de confianza y
servidores pblicos regionales y
locales para una mejor prestacin de
los servicios pblicos
correspondientes al Sector Trabajo y
Promocin del Empleo, bajo el
enfoque de gestin descentralizada.
Porcentaje de Gerencias y/o Direcciones
de Trabajo y Promocin del Empleo que
han mejorado la calidad de los servicios
pblicos.
El 75 % de las Gerencias y/o Direcciones
Regionales de Trabajo y Promocin del
Empleo han mejorado la calidad de los
servicios.
de Trabajo y Promocin del Empleo que
han ejecutado su presupuesto de acuerdo
a lo planificado.
El 80 % de las Gerencias y/o Direcciones
Empleo han ejecutado eficazmente su
presupuesto.
Nivel de Satisfaccin de los ciudadanos en
relacin a los servicios pblicos que
brindan las Gerencias y/o Direcciones de
Trabajo y Promocin del Empleo
Alto nivel de satisfaccin de los ciudadanos en
relacin a los servicios bsicos que brinda las
Gerencias y/o Direcciones de Trabajo y
Promocin del Empleo
Articular y consensuar la demanda
formativa de las Gerencias y
Direcciones de Trabajo y Promocin
del Empleo y la oferta formativa del
MTPE, en asuntos relacionados con la
gestin pblica descentralizada,
acorde con las dimensiones poltica,
administrativa, econmica y fiscal del
proceso de descentralizacin
Proporcin de Direcciones/Gerencias
Empleo que suscriben el Acta de
Validacin, dando conformidad a la
atencin de sus demandas formativas de
parte de las Direcciones Generales del
MTPE.
100% de Direcciones/Gerencias Regionales
validan la oferta formativa del MTPE.
OBJETIVO ESPECFICO 2.-
Fortalecer los conocimientos,
capacidades, habilidades y actitudes
de los servidores pblicos, tanto de los
Gobiernos Regionales y Locales,
como del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, con nfasis en
la prestacin de los servicios pblicos
asociados al sector.
Incremento porcentual de empleados y
servidores con desempeo aceptable de
sus funciones.
75% de los funcionarios de las Gerencias y/o
Direcciones Regionales de Trabajo y
Promocin del Empleo con desempeo
aceptable de sus funciones.
Porcentaje de cumplimiento de los
objetivos, metas e indicadores
establecidos en los Convenios de Gestin.
70 % de las Gerencias y/o Direcciones
Empleo superaron los objetivos, metas e
indicadores en relacin al ltimo monitoreo.
Promover la gestin y produccin de
conocimiento e informacin en Gestin
Pblica referida a las competencias y
funciones del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, orientado a
mejorar la toma de decisiones en
asuntos de su competencia
Empleo que sistematizan sus experiencias
y/o publican memorias institucionales.
60% de las Gerencias y/o Direcciones
Empleo ha sistematizado y/o publicado sus
experiencias.
Promover el uso de herramientas de
tecnologa de la informacin para
apoyar los procesos contenidos en la
oferta y demanda formativa que se
propone.
Nmero de sistemas de base de datos en
las Gerencias y/o Direcciones Regionales
de Trabajo.
1 sistema de base de datos en cada regin,
para una oportuna retroalimentacin de
informacin que permita una adecuada
identificacin de profesionales aptos para la
generacin de bien pblico, as como la
reorientacin del proceso, de ser necesario.

146
7.4 ROL DE LOS ACTORES PARA GARANTIZAR LA SOSTENIBILIDAD DEL PLAN

ACTORES ROLES
GOBIERNO
NACIONAL
Las instituciones que tienen como mbito de accin el desarrollo de
capacidades, en la bsqueda de estrategias para la superacin de
problemas relacionados con trabajo y promocin del empleo. Esas
instituciones deben acompaar la implementacin del Plan de Mediano
Plazo de Desarrollo de Capacidades.
REGIONAL
Tiene el rol promotor de la generacin de oportunidades de satisfaccin de
las necesidades bsicas de la poblacin, alentando el desarrollo de
capacidades en la perspectiva del desarrollo sustentable. Debe
empoderarse en la implementacin del Plan Regional de Desarrollo de
Capacidades.
LOCAL
Promotor del desarrollo local con enfoque de desarrollo de capacidades que
permitan humanizar y hacer autntico el proceso de gestin pblica
descentralizada.
SOCIEDAD CIVIL
ONGs
Involucrarse en los procesos de desarrollo regional o local bajo los
lineamientos establecidos en el Plan de Mediano Plazo de Desarrollo de
Capacidades, con relevancia en el enfoque por competencias.
ORGANIZACIONES SOCIALES
Participacin activa en la planificacin, toma de decisiones y espacios
de concertacin para el desarrollo de capacidades.
Participacin y control social para garantizar el uso adecuado de los
recursos del Estado y la Cooperacin Tcnica Internacional.
Promocin de acciones orientadas a fortalecer los servicios pblicos
brindados por el Sector Trabajo y Promocin del Empleo.

147
SECTOR
PRIVADO
Desarrollar sus acciones de acuerdo a la poltica de cada empresa,
asumiendo su gestin en el marco de la responsabilidad social que se
concrete en apoyo a las instituciones de educacin superior a fin de
establecer puentes entre la oferta formativa y la demanda laboral.
Promocin de inversiones que generen trabajo y empleo, dinamizando
el flujo comercial de productos y servicios en cada regin.
Articulacin de sus actividades y programas con la poltica de
desarrollo de capacidades del Sector Trabajo y Promocin del Empleo.
ENTIDADES DE
COOPERACIN
INTERNACIONAL
Financiamiento de proyectos de desarrollo de capacidades y de lucha
contra la pobreza.
Manejo adecuado y responsable del medio ambiente.
Propiciar la equidad y la igualad de gnero en el acceso a fuentes de
trabajo.
Cooperacin en iniciativas para apoyar la dinmica del desarrollo
regional.
ESPACIOS DE
CONCERTACIN
Concertar las polticas socio-laborales con criterios de equidad e
inclusin.
Buscar la forma ms eficiente y transparente de luchar contra la
pobreza.
Fomentar la inclusin de la dimensin de desarrollo de capacidades en
los Planes de Desarrollo Concertado, a nivel regional y a nivel local.
Facilitar procesos de desarrollo local y presupuestos participativos con
enfoque de expansin de capacidades.

148
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
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Psicologa, Universidad Central de Venezuela.
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Psicologa, Universidad Central de Venezuela.
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Vsquez, Arambur y Figueroa (2001). Gerencia social. Diseo, Monitoreo y evaluacin de proyectos
sociales. Lima Per. Universidad del Pacfico.

Normas Legales:
Ley N 27658, Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado.
Ley N 27783, Ley de Bases de la Descentralizacin.
Ley N 27972, Ley Orgnica de Municipalidades.
Ley N 28273, Ley del Sistema de Acreditacin de Gobiernos Regionales y Locales.
Ley N 29158, Ley Orgnica del Poder Ejecutivo LOPE.
Ley 28056, Ley Marco del Presupuesto Participativo (PP) y su Reglamento DS N 171-2003-EF.
Ley No. 28175, Ley Marco del Empleo Pblico.
Decreto Supremo No. 004-2010-PCM, Plan Nacional de Desarrollo de Capacidades para la Gestin
Pblica y Buen Gobierno de los Gobiernos Regionales y Locales.

Pginas web:
http://www.cnachile.cl/portada/port_pres_general.html
http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/hrdr/init/col_15.htm
http://www.unfpa.org.pe/metas/index.htm
http://www.enlared.org.bo/2005/capacitar/archivo/
http://www.servir.gob.pe
http://www.preval.org

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