La seleccin del personal que ingresa a la Administracin Pblica

Una estrategia para el mejoramiento de los Recursos Humanos

Prof. Emilce Milito
1
Introduccin
El desarrollo humano es considerado hoy, factor ms importante en la determinacin del grado de
eficacia en las organizaciones, cualquiera sea el producto o servicios que estas presten. Por lo tanto
una poltica de meoramiento de los recursos humanos tiene una alta prioridad en toda
organizacin.
!as actuales teoras so"re las organizaciones han aportado esta nueva visin para la revalorizacin
de los de las personas dentro de las mismas y se ha lo enunciado con el slogan la organizacin es su
personal.
#e all que el funcionamiento de una institucin, tiene mucho que ver entonces con el
conocimiento, las habilidades, el trabajo en equipo, los procesos de desarrollo, la creatividad,
la innovacin, la eperiencia, las interrelaciones y las actitudes de las personas que la
conforman.
$ale como eemplo que, las estrategias de meora continua y calidad pueden efectivizarse slo
cuando e%iste disposicin en el grupo de personas que componen la organizacin. &dems estas
pueden desarrollarse en culturas a"iertas, m"itos fle%i"les y en una relacin coherente entre las
posi"ilidades de la organizacin y las demandas del medio en que la misma est inserta.
'uando la organizacin en cuestin es la &dministracin P("lica, es necesario contar con una
organizacin o"etiva, profesionalizada, ms eficaz y eficiente, que pueda cumplir con la prestacin
de los servicios demandados por lo ciudadanos.
Por lo tanto, desde la ptica planteada, la &dministracin P("lica es responsa"le de generar las
posi"ilidades para lograr el desarrollo y la promocin de sus tra"aadores, ya que depende de sus
conocimientos y competencias para "rindar "uenos servicios a la po"lacin. Esta responsa"ilidad
se manifiesta, no slo con los tra"aadores que ya se desempe)an en los organismos p("licos, sino
tam"i*n en el momento que incorpora personal a la organizacin, a trav*s del cumplimiento de
mecanismos eficientes de seleccin de personal para el ingreso al empleo p("lico.
La seleccin de personal
+e define a la seleccin de personal como la "(squeda de la persona ms apta para ocupar un puesto
de tra"ao.
,n proceso de seleccin puede estar destinado a cu"rir un cargo con personas que ya pertenecen a
la organizacin o a cu"rir un cargo vacante con ingresantes. Esta (ltima es el tipo de seleccin que
reviste mayor importancia para las organizaciones del estado por la caracterstica de la esta"ilidad
de los agentes p("licos.
En el sector privado, cuando el personal ingresado no responde a las necesidades del puesto de
tra"ao, la organizacin pierde tiempo y dinero, pero e%iste la posi"ilidad de decidir un despido y
reiniciar la "(squeda. En el caso del sector p("lico, pasado el tiempo asignado para la
provisionalidad -generalmente entre . meses y un a)o/ y confirmado en el cargo, el agente
adquiere esta"ilidad y slo puede ser despedido mediante la implementacin de un sumario
administrativo. En el mismo de"e determinarse su responsa"ilidad y si corresponde por la
gravedad de lo ocurrido, se lo sanciona con la cesanta o la e%oneracin.
1
&gente de Modernizacin de la ,nidad de 'oordinacin de Programas de 0nnovacin
+u"secretaria de la 1estin P("lica de la Provincia de 2uenos &ires.
Pero la ineficiencia, la falta de compromiso, la falta de voluntad y disposicin en un puesto de
tra"ao no son causa de despido, por lo que un error en la seleccin se paga con .3 a)os de servicio
de personal no apto para la funcin que le fue asignada.
Por otra parte, los recursos invertidos en capacitacin no dan los frutos esperados cuando no se ha
seleccionado personal con determinadas competencias. +e acent(a esta pro"lemtica ante las
dificultades que regularmente e%isten en el sector p("lico para la rotacin de personal entre los
distintos organismos.
+i "ien una gran mayora de estatutos provinciales y municipales declaman en sus te%tos que el
ingreso se har a trav*s de un proceso de seleccin, la situacin por la que atravesaron nuestras
instituciones estatales determin que se desestimara este procedimiento ante el congelamiento de
vacantes.
'uando se present la necesidad de cu"rir distintos puestos de tra"ao se recurri a los contratos de
locacin de servicios, "ecas y pasantas como alternativas vlidas para superar la falta de personal.
'on el tiempo estas modalidades de contratacin, por presiones gremiales o decisiones polticas,
se transformaron en ingresos a la planta permanente.
&ctualmente al descongelar las vacantes, e%iste la posi"ilidad de seleccionar personal adecuado
para responder a los o"etivos institucionales y planes de gestin de cada organismo.
En la Provincia de 2uenos &ires durante el (ltimo a)o se realizaron distintos mecanismos de
seleccin de personal para co"ertura de nuevos cargos en las reas de seguridad.
Aspectos conceptuales
4oda seleccin es, en (ltima instancia, un proceso de decisin por comparacin y como tal de"e
estar sustentada tanto por criterios especficos de la organizacin, como por los propios del
procedimiento de seleccin.
Por lo tanto de"en respetarse la !ey de *tica p("lica y las normativas vigentes en cada m"ito, de
forma que se manifieste la legalidad al organizar un proceso de seleccin de personal para el
ingreso, y tam"i*n los criterios de5
6"etividad en todo el proceso
0gualdad de tratamiento y oportunidad, valoracin del m*rito y la capacidad de los
aspirantes
Pu"licidad y transparencia en el proceso de seleccin
7esponsa"ilidad de los decisores
!l procedimiento
En funcin del plan de gestin de una organizacin, la visin y misiones del organismo, y la
estrategia en el m"ito de los recursos humanos, surge en determinado momento la necesidad de
cu"rir puestos de tra"ao con personal ingresante.
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul solicitante
cu"rir el puesto vacante.. !a funcin de las oficinas de recursos humanos o personal consiste en
ayudar a la organizacin a identificar al candidato que meor se adecue a las necesidades especficas
del puesto y a las necesidades generales de la &dministracin P("lica.
El procedimiento para ocupar estos puestos con las personas competentes puede separarse en cuatro
etapas5
1 8 Etapa inicial
+e inicia con la decisin de cu"rir uno o mas cargos en funcin de las necesidades del un rea o
dependencia, luego la determinacin de vacantes, descripcin de cargos, especificacin de puestos,
descripcin de tareas, que son aspectos inherentes a la organizacin.
9 8 Etapa de planificacin
'onsiste en determinar el mecanismo adecuado para este proceso y los responsa"les de la
implementacin del mismo en los distintos momentos.

. : Etapa de implementacin del procedimiento
Es el momento de la eecucin y se lleva a ca"o el procedimiento determinado a fin de culminar con
la eleccin de las personas ms adecuadas para cu"rir los puestos vacantes
; : Etapa de incorporacin e induccin
Es paso en el que se de"en cumplir todos los requisitos legales para la incorporacin del personal al
organismo y su preparacin para el tra"ao.

E%iste a"undante "i"liografa con respeto al reclutamiento y seleccin de personal para las
empresas, ya que histricamente estas han llevado a ca"o procesos de seleccin "asados en t*cnicas
psicolgicas de"idamente validadas. <o ocurre lo mismo con el sector p("lico, por lo que se
pretende sugerir la adaptacin de las etapas mencionadas a estas grandes organizaciones estatales
guiadas por la dirigencia poltica.
" # !tapa inicial
+e de"en determinar la disponi"ilidad de vacantes, la definicin de las caractersticas del personal
deseado en cuanto a sus competencias y formacin y la cantidad a incorporar, no slo en funcin de
las necesidades que surgen de los distintos sectores de tra"ao, sino teniendo en cuenta el
presupuesto disponi"le, los planteles "sicos apro"ados, el estatuto de personal, las normativas
e%istentes, etc..,n "uen proceso de seleccin se inicia definiendo correctamente los primeros pasos,
deando en claro las e%pectativas del rea solicitante y las reales posi"ilidades de la organizacin de
satisfacerlas.
Para poder aplicar las distintas t*cnicas adecuadas para seleccionar personal, de"en esta"lecerse
pautas so"re las que puedan compararse a los postulantes, para ello es necesario disponer de la
descripcin de los cargos a cu"rir para lo que se requiere ha"er realizado previamente un anlisis de
niveles ocupacionales
9
y de cargos
.
, especificacin de puestos
;
y descripcin de tareas
=
que de"en
realizarse en cada puesto de tra"ao donde se define qu* es lo que se hace, como se hace y por qu*.
Estos aspectos inherentes a cada organizacin en particular definen el nivel de formacin, el
perfil y las competencias que de"ern alcanzar los postulantes.
En la mayora de las organizaciones p("licas estas especificaciones no estn actualizadas y muchas
veces ni siquiera estn escritas, lo que dificulta la tarea de definir el tipo de personal que se
requiere.
En esta primera etapa los encargados de la tarea son los responsa"les del rea de 7ecursos >umanos
o Personal, conuntamente con los especialistas en seleccin de personal que pueden o no
pertenecer a la misma, contando con las definiciones al respecto de las autoridades el organismo.
9
<0$E! 6',P&'06<&!5 <ivel del tra"aador de acuerdo con la erarqua de la organizacin -directivos, empleados,
agentes especializados, t*cnicos y o"reros generales/.
.
'&7165 El conunto de todas las tareas que de"e realizar un tra"aador. ,n cargo puede consistir en varias tareas,
como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una sola tarea.
;
P,E+46 #E 47&2&?65 'onunto de tareas eecutadas por una sola persona. @El tra"ao total asignado a un
tra"aador individual, constituido por un conunto especfico de de"eres y responsa"ilidades. El n(mero total de puestos
de tra"ao en una organizacin equivale al n(mero de empleados ms los puestos vacantes@ -&merican 'ompensation
&ssociation, 1AA9/.
=
4&7E&5 ,na unidad de tra"ao @organizada discretamente@ -que se puede asignar a un puesto de tra"ao u otro/, con
un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo para conseguir las metas de un puesto de tra"ao.
&cto o secuencia de actos agrupados en el tiempo, destinados a contri"uir a un resultado final especfico, para el alcance
de un o"etivo, ... -Bine y Ciley, 1AD1/.
$ # !tapa de plani%icacin
Ea definidos los cargos y puestos que de"ern cu"rirse, es necesario planificar el mecanismo de
seleccin, que de"er incluir5
& 8 El anlisis ocupacional, que consiste en la de%inicin de competencias y la determinacin del
per%il. !a 6rganizacin 0nternacional del 4ra"ao :6048 define el anlisis ocupacional como la
@accin que consiste en identificar, por la o"servacin y el estudio, las actividades y factores
t*cnicos que constituyen una ocupacin. Este proceso comprende la descripcin de las tareas que
hay que cumplir, as como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempe)arse con
eficacia y *%ito en una ocupacin determinada.
!a definicin de las competencias que el tra"aador necesita para desempe)ar sus funciones en el
caso de puestos ya e%istentes, surge entonces del anlisis de la actividad, en cam"io si se trata de
un nuevo puesto de tra"ao se presenta mayor compleidad.
E%isten distintas definiciones de competencias que e%plican con distintas pala"ras un mismo
concepto "sico, se han seleccionado las siguientes5
,n conunto identifica"le y evalua"le de conocimientos, actitudes, valores y ha"ilidades
relacionados entre s que permiten desempe)os satisfactorios en situaciones reales de
tra"ao, seg(n estndares utilizados en el rea ocupacional. 'onseo Bederal de 'ultura y
Educacin de &rgentina.
'onunto de actitudes, destrezas, ha"ilidades y conocimientos requeridos para eecutar con
calidad determinadas funciones productivas en un am"iente de tra"ao. 0<4E'&P.
0nstituto 4*cnico de 'apacitacin y Productividad de 1uatemala.
El concepto de competencia englo"a no slo las capacidades requeridas para el eercicio de
una actividad profesional, sino tam"i*n un conunto de comportamientos, facultad de
anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para
el pleno desempe)o de la ocupacin. 0<EM, 0nstituto <acional de Empleo de Espa)a.
!a competencia es una caracterstica su"yacente de un individuo que est causalmente
relacionada con un estndar de efectividad y o una perfomance superior en un tra"ao o
situacin. +pencer !. y +pencer + 'omptence at ForG, models for superior perfomance.
En cuando a la clasificacin de las competencias de la diversidad e%istente se adopta la siguiente5
!as &ompetencias cognitivas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de
informacin requeridos para desarrollar una o ms tareas, como as tam"i*n adapta"ilidad,
capacidad de aprendizae, y tra"ao en equipo.
!as &ompetencias pr'cticas se refieren a las aplicaciones prcticas precisas para eecutar una o
ms tareas, como por eemplo dinamismo y energa , iniciativa, productividad, tolerancia a la
presin, etc.
!as competencias sociales responden a la integracin fluida y positiva del individuo a grupos de
tra"ao siempre vivenciadas desde la perspectiva la"oral 5 cola"oracin, , liderazgo, autonoma,
etc
Binalmente las competencias (ticas que tienen relacin con aspectos como responsa"ilidad,
puntualidad, confia"ilidad, honradez, etc.

!as evaluaciones tradicionales, generalmente miden slo los conocimientos y el nivel de
informacin so"re algunos temas, es decir las competencias cognitivas. +lo en algunos casos, se
eval(an las competencias prcticas, y, casi nunca son evaluadas las competencias sociales y
*ticas. Esto se de"e, por una parte, a la falta de definicin previa de estos requisitos en un proceso
de seleccin, lo que no quita que siempre est*n presentes en los deseos del empleador, y por otra,
por que es difcil evaluar actitudes en momentos previos al desarrollo la"oral en un puesto de
tra"ao. Para superar estas dificultades es necesario esta"lecer correctamente los instrumentos de
medicin que den cuenta de presencia de estas competencias.
!a integracin de estos cuatro tipos de competencias, relacionadas con un actividad la"oral es lo
que se denomina Per%il )cupacional del puesto en torno a conocimientos, ha"ilidades y
conductas individuales y sociales y se)alan las cualidades que se "uscan en los aspirantes. El
perfil es la "ase de todo proceso de seleccin.
El resultado de la evaluacin de las competencias de un postulante, en funcin del perfil definido,
ayuda a tomar la decisin de si conviene o no incorporarlo.

2 86tro aspecto a definir previamente son las &ondiciones de trabajo, que son aquellas pautas que
de"e conocer el aspirante, relacionadas con el puesto y la institucin, como por eemplo horarios,
normas internas, perodo de prue"a, normas legales, tradiciones de la institucin, etc
& * Paralelamente se requiere ela"orar un mecanismo que incluya la difusin, inscripcin y la
seleccin propiamente dicha con un cronograma de acciones.
+i%usin5 es necesario definir el mensae de convocatoria, la informacin que de"e incluir y los
canales de divulgacin especficos para llegar a la po"lacin destinataria.
Inscripcin5 ela"orar las planillas de inscripcin donde consten los datos personales, de formacin
y algunos otros aspectos que den cuenta de las competencias del postulante como por eemplo
e%periencias, preferencias, etc.. #efinir las formas en que los interesados pueden o"tenerla, cuando
y donde de"en presentarla y fecha de cierre de la inscripcin.
!tapas del proceso de seleccin5 se de"en esta"lecer las herramientas para medir las competencias
de los postulantes, definir en que consiste cada uno de las pasos, el tiempo asignado para ellos y los
responsa"les de llevarlos a ca"o. +int*ticamente se las define como5
&nlisis de los formularios de inscripcin, una vez finalizada la inscripcin se realiza la
seleccin de los candidatos que se austan a los requerimientos del puesto en funcin de lo
consignado en las planillas y se descartan aquellos que no re(nen las condiciones "sicas.
Entrevistas de e%ploracin5 !a entrevista es una herramienta que permite esta"lecer una
comunicacin entre dos o ms personas, sirve para o"tener informacin, conocer a la
persona, aptitudes, actitudes, intereses, ha"ilidades y comportamiento, tam"i*n para dar
informacin y confrontar. El entrevistador de"er estar suficientemente informado so"re las
caractersticas del puesto a cu"rir para responder a las inquietudes de los aspirantes, dar
respuestas claras so"re la proyeccin del cargo y no crear falsas e%pectativas. En esta
circunstancia el entrevistador se constituye en la cara visi"le de la organizacin, con poder
de decisin para definir si el postulante contin(a o no en el proceso de seleccin, por lo que
de"e estar de"idamente preparado. & los candidatos que no re(nan los requisitos para el
cargo se les informar, al finalizar la entrevista, los motivos por los cuales no continuarn el
proceso. E%iste numerosa "i"liografa so"re como realizar entrevistas y las distintas
caractersticas de las mismas.
Prue"as psicot*cnicas5 !os postulantes que superen satisfactoriamente la entrevista y est*n
interesados en continuar el proceso, sern citados para la aplicacin de las prue"as
psicot*cnicas. El o"etivo de estos eercicios de anlisis es detectar aquellos candidatos que
por sus competencias conductuales, pensamiento crtico y sentido com(n, no se adecuen al
eercicio de la funcin. +i "ien todo el proceso de seleccin, en cuanto a la informacin del
postulante, es de carcter confidencial, el resultado de las prue"as psicot*cnicas lo es de
manera especial. Estas prue"as psicot*cnicas de"en estar seleccionadas, y administradas por
personal profesional de"idamente especializado.
'omunicacin a los postulantes seleccionados y no seleccionados5 !as personas
seleccionadas sern notificadas de la situacin y se les solicitar aduntar la documentacin
necesaria para el trmite de su designacin. & los postulantes no seleccionados, que hayan
llegado hasta la (ltima etapa del proceso, se les enviar una comunicacin agradeciendo su
participacin.
, * !tapa de implementacin del procedimiento
Es el momento de la eecucin cuando se pone en marcha el mecanismo planificado y se llevan a
ca"o todos los pasos. !a responsa"ilidad de la eecucin queda en manos del equipo designado
para la seleccin, quien de"er ela"orar los informes so"re los candidatos seleccionados y elevarlos
a quien de"e tomar la decisin final . Este procedimiento culmina con la eleccin de las personas
ms adecuadas para cu"rir los puestos vacantes.
- * !tapa de incorporacin e induccin
,na vez seleccionadas las personas aptas para cu"rir los cargos que estn en condiciones de ser
designadas, se les solicitar la documentacin necesaria para efectuar el acto administrativo de
designacin.
Entre la presentacin de la documentacin y la notificacin de la designacin que efectiviza la
incorporacin a la &dministracin P("lica, transcurre un lapso que de"e ser utilizado como perodo
de aprestamiento la"oral.
Para preparar a los ingresantes es recomenda"le un curso de induccin a distancia, con algunas
instancias presenciales si fuera posi"le
H
de manera que en el momento del inicio de la prestacin
de servicios por parte del ingresante conozca misiones y funciones de la dependencia, productos y
servicios que "rinda, estructura orgnico funcional, planteles "sicos, normas que regulan las tareas
que all se desarrollan, pautas de procedimiento administrativo, estatutos de personal, paginas Fe"
oficiales, procesos importantes, etc.
El tiempo invertido en la induccin de un nuevo empleado es fundamental para la relacin la"oral
futura. Este es un proceso formal tendiente a familiarizar a los nuevos empleados con la
organizacin, su tra"ao y su rea la"oral.


!l rol de las dependencias que participan
En un proceso de seleccin de personal e%itoso de"en conformarse equipos de tra"ao
interdisciplinarios en lo profesional y de variados sectores en cuanto a la participacin de las
distintos organismos p("licos y gremiales
'on respecto a las dependencias de la administracin los responsa"les de llevar a ca"o la
convocatoria y la seleccin se requiere la participacin de 5
El organismo o dependencia donde e%isten las vacantes
!a direccin de 7ecursos >umanos o de Personal del organismo.
El organismo 'entralizado de Personal
!as dependencias responsa"les de 1estin P("lica, Estructuras o similares que tienen incidencia en
las relaciones la"orales.
E%isten adems organizaciones e%ternas a la &dministracin a las cuales se de"e invitar a participar,
especialmente los gremios con ingerencia en el sector donde se producen las vacantes, como asi
H
4ener en cuenta que estas personas a(n no pertenecen al organismo y que por lo tanto ante accidentes u otros
inconvenientes el estado no se hace cargo.
tam"i*n los colegios profesionales, las universidades u organismos de formacin de recursos
vinculados con las vacantes, etc..
'a"e mencionar que el equipo de seleccin propiamente dicho de"e tener formacin y
especializacin so"re el tema de seleccin de personal, fundamentalmente para la administracin y
correccin de prue"as psicot*cnicas y entrevistas.
!l Patronato de Liberados .onaerense
Una eperiencia de seleccin de personal en la Provincia de .uenos Aires
En razn de la disminucin de la capacidad operativa institucional del Patronato de !i"erados
2onaerense se declar la Emergencia del +istema de Eecucin Penal en !i"ertad por el t*rmino de
H meses, de conformidad con lo esta"lecido en la !ey 1..1A3.
Esta respuesta del 1o"ierno Provincial a la situacin de desproporcin entre el n(mero de
supervisores y supervisados, permite efectuar la designacin de personal dentro del r*gimen de la
!ey 13.;.3, que desempe)e las funciones inherentes al seguimiento de los li"erados. Este
incremento alcanza a 1=A9 agentes en el lapso de tres eercicios presupuestarios -933;IH/.
En la primera etapa correspondiente al a)o 933; podan designarse hasta =A9 agentes, de los
cuales ;33 corresponden a asistentes o tra"aadores sociales, ya que estos desempe)an las funciones
de control, asistencia y tratamiento de los li"erados en forma directa.
!as autoridades del Patronato de !i"erados solicitan a la +u"secretarJa de la 1estin P("lica la
ela"oracin de un mecanismo para efectuar la seleccin de los asistentes sociales a designar. Para
ello se conform un equipo interdisciplinario "ao la r"ita del 0nstituto Provincial de la
&dministracin P("lica con la participacin de &gentes de Modernizacin. Este equipo interactu
con personal del Patronato a fin de o"tener la informacin necesaria y acordar pautas de tra"ao.
En una primera reunin con autoridades del Patronato se acordaron los requisitos para la seleccin
de personal en funcin de las necesidades de la dependencia, como por eemplo prioridades en
cuanto a la formacin, domicilio de los postulantes, horarios de tra"ao, actitudes de los &sistentes
dentro de la organizacin, etc. &dems se o"tuvo informacin para conocer la cultura
organizacional y la visin institucional.
,na segunda reunin se realiz con profesionales de nivel intermedio, responsa"les de grupos de
tra"ao, que aportaron informacin so"re la organizacin del tra"ao y las caractersticas personales
necesarias para desempe)ar eficientemente las tareas en el Patronato.
!a tercera reunin con &sistentes +ociales, que cumplen funciones en las #elegaciones del
Patronato, con las que se tra"a la descripcin de las tareas y los casos a resolver en las prue"as
psicot*cnicas.
El mecanismo de seleccin ela"orado incluy la descripcin del cargo en el marco de la !ey 13;.3
del Personal de la &dministracin P("lica de la Provincia de 2uenos &ires y la #isposicin DDDIA.
que incorpora al nomenclador de cargos la descripcin de los cargos de &sistentes +ociales para los
&grupamientos Profesional y 4*cnico.
!uego la especificacin del puesto de tra"ao, la descripcin de tareas y la definicin del perfil.
Para ello se consideraron la cultura organizacional, las necesidades actuales de la organizacin y las
e%igencias y requisitos del puesto. +i "ien no se incorpor al documento la descripcin de las
competencias *stas fueron definidas en el grupo de tra"ao para poder ela"orar el perfil ocupacional.
En cuanto a la convocatoria se determin en forma conunta los canales de divulgacin, la
modalidad para inscripcin y la planilla correspondiente con los datos necesarios para la primera
preseleccin y el cronograma respectivo. &dems se determinaron sugerencias para la citacin de
los postulantes.
El proceso de seleccin incluy las siguientes etapas
I. &nlisis de los formularios de inscripcin y seleccin de los candidatos que se austan a
los requerimientos del puesto -Primera preseleccin/
II. Entrevista preliminar -+egunda preseleccin/
III. +egunda entrevista de e%ploracin, entrevista de seleccin propiamente dicha. -4ercera
preseleccin/
IV. Prue"as psicot*cnicas. #ramatizacin del rol
V. 'omunicacin a los postulantes seleccionados y no seleccionados
VI. E%amen m*dico de admisin
'on respecto a cada una de las etapas se efectuaron indicaciones para la implementacin de cada
una de ellas, se fiaron las prue"as a efectuar, los casos a resolver y las grillas necesarias para la
evaluacin de los aspirantes en cada etapa.
!a implementacin de este mecanismo fue responsa"ilidad del Patronato de !i"erados y comenz a
implementarse a partir del mes de unio de 933;. +e inscri"ieron un total de 1;D= postulantes, de los
cuales AA; respondan a la convocatoria ya que se e%iga la titulacin de &sistentes +ociales , de
este total se presentaron D;. a las prue"as de seleccin, se preseleccionaron ;HK candidatos y se
han designado 9K. &sistentes sociales en funcin de la localizacin de las vacantes que se
encuentran prestando servicios en toda la Provincia. >ay un "anco de 139 profesionales
preselecionados disponi"les.
& partir de enero del 933= se ha inici una nueva convocatoria para la seleccin de los agentes para
el presente perodo, se inscri"ieron K=9 asistentes sociales. &dems organizaron un registro de
otros profesionales aspirantes a pertenecer al Patronato de !i"erados.
&onclusin
Mientras que en el sector privado se dispone la incorporacin de personal en funcin de los
requerimientos de la produccin y el anlisis de la relacin costo "eneficio, en el Estado el
aumento de los planteles "sicos tiene en cuenta periodos de gestin, apro"acin anual de
presupuestos y demandas de la comunidad y decisiones polticas.
<o e%iste tradicin en la aplicacin de mecanismos de seleccin de personal para el ingreso
a las dependencias del estado.
Muchas veces los responsa"les de las reas de personal son encargados de incorporar
personal sin contar con la apoyatura profesional necesaria.
!a incorporacin de personal no apto para el desenvolvimiento de las tareas propias de la
&dministracin es un gasto para el ciudadano que solventa su funcionamiento.
!a aplicacin de mecanismos de seleccin preparados en funcin de las necesidades de los
organismos garantiza la incorporacin de personal apto para las tareas que de"e cumplir.
!a interaccin de grupos profesionales preparados para planificacin y aplicacin de
mecanismos de seleccin de personal con los responsa"les y empleados de la dependencia
que realiza la incorporacin permite contar con austados perfiles ocupacionales y pautas
culturales propias.
!a participacin de distintas dependencias de la administracin y organizaciones e%ternas a
la misma, como colegios profesionales y sindicatos, garantiza procesos de seleccin ms
e%itosos.
.ibliogra%ia
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