LA DISCIPLINE ET LE CONGDIEMENT

Par : Me Louise Cadieux, avocate

Associe Lafortune Leduc, s.e.n.c.
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LA DISCIPLINE ET LE CONGDIEMENT


TABLE DES MATIRES


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re
partie: La discipline
A- Dfinition et but de la discipline
B- Les principes applicables
a) Proportionnalit de la sanction par rapport la faute
b) Principe de la gradation des sanctions
c) Prohibition de la double sanction
d) Absence de discrimination
C- Formes de discipline :
a) Avis disciplinaire
b) Suspension
c) Congdiement

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me
partie : Le congdiement et les recours en vertu de la Loi sur les normes du
travail ou du Code civil du Qubec
A- Le congdiement
B- Le recours en vertu de larticle 124 de la Loi sur les normes du
travail
C- Le recours en vertu de larticle 122 de la Loi sur les normes du
travail
D- Le recours en vertu des articles 2091 et 2092 du Code civil du
Qubec

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me
partie : Les situations requrant limposition dune mesure disciplinaire
A- Retards
B- Absence
C- Insubordination
D- Manquements aux rglements de lentreprise
E- La ngligence
F- Les activits de pression
G- Les dommages la proprit et le vandalisme
H- Langage injurieux et langage grossier
I- Violence
J- Murs
K- Alcool et drogues
L- Vol et fraude
M- Fausses dclarations
N- Dloyaut

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AVANT-PROPOS


Un des aspects de la gestion des ressources humaines est certainement celui de la
discipline et ultimement du congdiement. Imposer la sanction disciplinaire juste dans
des circonstances particulires, voil qui peut sembler un casse-tte prime abord.
Dautant plus, que si ces mesures devaient mener un congdiement contest devant
les tribunaux, tout le dossier disciplinaire sera examin, valu, soupes. Ultimement,
la russite du congdiement dpendra de sa prparation.

Ce guide vise donc mieux vous outiller dans lidentification des situations qui
requirent une attention disciplinaire, vous informer des principes respecter dans
limposition de mesures disciplinaires et des diffrentes formes que revte la discipline.

Une discipline bien faite dans lentreprise lance un message que lemployeur est
consquent avec les rgles quil est en droit dimposer et juste et quitable dans
limposition des mesures disciplinaires. Cela lui vaut non seulement le respect de ses
salaris, mais un meilleur climat de travail et une meilleure productivit.


INTRODUCTION


Pour comprendre la discipline et lappliquer correctement, il faut dabord savoir ce
quelle est et ce quelle nest pas. Il faut galement comprendre pourquoi on impose
une mesure disciplinaire, quel en est le but recherch. Avant mme dimposer une
mesure disciplinaire, il faut connatre les principes applicables toute mesure
disciplinaire : le principe de la gradation des sanctions, la rgle de la proportionnalit de
la mesure par rapport la faute, la rgle de la prohibition de la double sanction et celle
de labsence de discrimination et dabus de droit. Cest ce qui sera vu en premire
partie, en plus des diffrentes formes que peut revtir la discipline : lavis, la rprimande,
la suspension.

Dans la deuxime partie, nous examinerons la forme ultime de discipline : le
congdiement et les recours dont disposent les employs pour le contester et comment
sen prmunir.

Enfin, en dernier lieu, nous ferons le tour des diffrentes situations qui requirent une
intervention de nature disciplinaire : les retards, les absences, le manquement au
rglement de lentreprise, la ngligence, les activits de pression, les dommages la
proprit et le vandalisme, le langage injurieux et le langage grossier, la violence, les
murs, lalcool et les drogues, le vol et la fraude, les fausses dclarations et les cas de
dloyaut. laide de cas pratiques, nous apprendrons appliquer les principes
prcdemment vus chacune de ces situations

N.B. Dans ce document, le masculin dsigne gnralement autant les femmes que les hommes et est
utilis dans le but dallger les textes.
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1
re
partie : La discipline


A- Dfinition et but de la discipline


Le pouvoir disciplinaire de lemployeur participe de son droit de grance cest--dire de
son droit, et du pouvoir qui en dcoule, de diriger son entreprise. En vertu de son droit
de grance, il pourra, lgard de ses employs, prendre diverses mesures que lon a
catgorises comme suit : les mesures disciplinaires et les mesures non-disciplinaires
aussi appeles mesures administratives.

Gnralement, il est admis que la mesure disciplinaire est prise lencontre dun
employ qui a un comportement fautif qui rsulte dun manquement volontaire de la part
de ce salari. Cest donc lorsquil y a faute volontaire de la part du salari que
lemployeur doit imposer une mesure disciplinaire parce que la mesure disciplinaire vise
corriger le comportement fautif, elle incite lemploy amender sa conduite pour la
rendre compatible avec la ralisation des activits de lemployeur. La mesure
disciplinaire peut aussi servir dexemple au sein de lorganisation et inciter les autres
employs ne pas adopter de comportement fautif.

Si le manquement est involontaire, il est donc impossible corriger; dans ce cas, il
faudra imposer une mesure non-disciplinaire dans le but de rtablir lefficacit au sein de
lorganisation.

La distinction nest pas toujours facile faire. Dans certains cas, comme dans certains
cas dincomptence ou dabsentisme, la mesure qui est habituellement qualifie
dadministrative pourra tre la fois administrative et disciplinaire en ce que le
manquement sera principalement d la ngligence, linsouciance ou aux erreurs
commises par lemploy dans lexcution de son travail.

La distinction nest pas que thorique puisque, dans lventualit dun recours par un
employ relativement sa fin demploi, le fardeau de preuve variera. Dans le cas dun
congdiement (disciplinaire), il incombera lemployeur de prouver quil avait une cause
juste et suffisante de mettre fin lemploi de lemploy en prouvant une succession de
fautes commises par lemploy ou encore une faute ce point grave quelle justifie
elle seule le congdiement. Dans le cas de fin demploi dordre administratif, il incombe
lemployeur de prouver les motifs vritables de la fin demploi (i.e. rorganisation,
manque de travail etc..) et le fardeau de lemploy sera de dmontrer que lemployeur a
agi de mauvaise foi, de manire discriminatoire ou inquitable.

Il faut donc retenir que la mesure disciplinaire est une sanction impose lemploy afin
quil corrige un comportement fautif et donc lui permettre de rflchir ce
comportement, de se ressaisir, de le corriger et de le changer.
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B- Les principes applicables en matire disciplinaire


Bien quen milieu de travail non-syndiqu, limposition dune mesure disciplinaire nest
pas sujette contestation par voie darbitrage de grief, cela nest pas une bonne raison
pour ne pas sinspirer des principes dvelopps au cours des ans par la jurisprudence
arbitrale. En effet, une discipline bien applique conformment ces principes lance un
message positif de justice et dquit dans lentreprise. De plus, elle nchappera pas
lil exerc du tribunal au cas de contestation dun congdiement ventuel.


a) Le principe de la proportionnalit de la sanction

Lorsque le ou les geste(s) fautif(s) dun employ justifie(nt) limposition dune sanction
disciplinaire, le premier principe respecter est celui de la proportionnalit de la
sanction impose par rapport la faute reproche. La faute reproche sinscrit dans un
cadre factuel dont il convient de tenir compte. Lemployeur doit donc tenir compte de
tous les facteurs pertinents tels les motifs personnels du salari, son anciennet, son
dossier disciplinaire aussi bien que de la gravit de son manquement et les motifs
propres lemployeur, tels la vocation de lentreprise et les consquences du
manquement du salari sur les activits de lemployeur.

On se rend vite compte quavant dimposer une sanction disciplinaire, lemployeur doit
faire son enqute afin de recueillir tous les faits pertinents. Il devra rencontrer les
tmoins de laffaire pour obtenir leurs versions et enfin celle de lemploy fautif.

Tout cela lui permettra dtablir les facteurs aggravants et les facteurs attnuants et
laideront trouver la sanction juste et raisonnable imposer dans les circonstances.
En effet, les facteurs aggravants justifieront limposition dune sanction disciplinaire plus
svre alors que les facteurs attnuants justifieront labsence ou limposition dune
sanction plus lgre.

Les facteurs aggravants sont :
- la nature des fonctions occupes (certaines fonctions pourront commander
un plus haut degr de responsabilits dans lentreprise tout comme
certains postes commanderont de plus grande responsabilit; dautre part,
certaines responsabilits sont au cur mme de la fonction; ds lors ces
personnes jouissent habituellement dun plus grand degr dautonomie et
si la faute commise est relie ce niveau de confiance attribue, il sagit
alors dun facteur aggravant);
- le dossier disciplinaire antrieur (ce facteur est la contrepartie du facteur
attnuant du dossier disciplinaire vierge; voir aussi plus loin le principe de
la progressivit de la sanction et la doctrine de lincident culminant);
- la prmditation (intention dagir coupable i.e. le leader dun groupe de
salaris ayant commis la mme faute);
- le comportement du salari aprs le manquement (le salari collabore-t-il
lenqute? Nie-t-il les faits reprochs? ontinue-t-il de nier devant le
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tribunal? Tente-t-il de camoufler son geste? Y a-t-il absence de repentir?
A-t-on ainsi attaqu le lien de confiance ncessaire au maintien de la
relation demploi?);
- la nature de lentreprise de lemployeur (quelle est limportance relative du
geste reproch compte tenu de la nature de lentreprise de lemployeur?
Quelles sont les consquences sur la clientle ou la rputation de
lemployeur? Y a-t-il eu contravention aux politiques ou rglements en
vigueur dans lentreprise? Sagit-il dune rcidive ou dun geste isol?);
- lge et lanciennet du salari fautif. (le peu danciennet, ou la longue
anciennet et lge selon le cas).

Les facteurs attnuants sont :
- lanciennet;
- le dossier disciplinaire vierge;
- les circonstances entourant la commission de la faute;
- labsence de prmditation;
- la provocation ou la pression ayant amene la faute;
- le caractre isol du manquement et limprobabilit dune rcidive;
- labsence de prjudice ou de consquence grave;
- la responsabilit de lemployeur (quelle est lattitude de lemployeur, sa
tolrance face au comportement reproch lemploy? Y a-t-il absence de
directives claires, dencadrement et de supervision ayant un lien direct
avec le manquement reproch?);
- lattitude de lemploy lors de lenqute et devant le tribunal (collabore-t-il
avec lemployeur? A-t-il des regrets? Se repent-il?);
- labsence de profit, pour lemploy, dcoulant de son geste fautif;
- les caractristiques personnelles de lemploy, soit son ge, son tat de
sant, ainsi que les consquences de la sanction sur sa vie personnelle
(i.e. circonstances familiales difficiles, tre analphabte, tat de sant tel
toxicomanie ou alcoolisme si lemployeur est au courant).


b) Le principe de la gradation des sanctions

Il est un principe bien tabli en matire disciplinaire que celui de la gradation des
sanctions. moins de circonstances exceptionnelles et graves justifiant un
congdiement immdiat, il faudra toujours appliquer le principe de la gradation des
sanctions lors de limposition dune mesure disciplinaire. Ainsi, on ne congdie pas
quelquun pour un premier manquement. On lui donne plutt une sanction moins svre
tel lavis disciplinaire ou la rprimande ou mme une suspension selon la gravit de
linfraction. Il faut se rappeler que la discipline vise rhabiliter lemploy fautif. Pour
cela, il faut dabord que lemploy soit avis que son comportement est dviant et ne
saurait tre tolr davantage. En fait, il faut lui donner la chance de samender. Il faut
se rappeler que le congdiement est ce quon appelait autrefois la peine capitale et que
lemployeur ne pourra limposer quaprs avoir puis les autres formes de discipline.
Ne pas svir au fur et mesure des fautes, les accumuler pour mieux sanctionner est
contraire au principe de la gradation des sanctions.
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La gradation des sanctions implique donc que lemployeur donne dabord un avis verbal,
puis un avis crit, suivi dune courte suspension, puis dune plus longue suspension et
mme dune plus longue encore et si, malgr cette progression dans limposition des
mesures disciplinaires, lemploy namende pas son comportement, alors l seulement
peut-on penser au congdiement. Sous peine de voir le congdiement cass par les
tribunaux, il faut obligatoirement aviser par crit (ce qui facilitera ventuellement la
preuve et a le mrite de rendre les choses claires) lemploy lors de limposition dune
sanction que sil ne corrige pas son comportement, il pourra se mriter une sanction
plus svre une prochaine occasion, sanction pouvant aller jusquau congdiement. Il
vaut toujours mieux consulter avant de congdier un employ, afin de sassurer que le
processus a t bien suivi et que le congdiement est justifi et constitue bien la
sanction juste et raisonnable dans les circonstances et ce, afin dviter les cots levs
et les tracas dun procs.

La rgle de la gradation des sanctions sapplique au cas de fautes de mme nature et
non au cas de fautes de nature diffrente ou de faute grave. Si les fautes commises
sont de nature diffrente, on ne recommence pas ncessairement zro chaque fois.
La progression des sanctions ne sapplique pas non plus dans les cas de comportement
irrversible o lemployeur peut dmontrer que mme avec une discipline progressive,
lemploy naurait pas modifi son comportement pour le rendre conforme aux attentes
de lemployeur.


c) La prohibition de la double sanction

Sil est permis dimposer des sanctions disciplinaires diffrentes pour diffrents
manquements ou fautes, lemployeur ne peut punir le mme manquement ou
comportement fautif par deux mesures disciplinaires distinctes et dfinitives.

Il ne faut pas confondre le principe de la prohibition de la double sanction avec le
pouvoir administratif de lemployeur de suspendre lemploy pendant enqute, le temps
de faire la collecte complte des faits, pour ensuite dcider de la sanction disciplinaire
appliquer selon la preuve recueillie. Cette suspension pendant enqute est une mesure
administrative et nest pas assimile une mesure disciplinaire. On recourra la
suspension pendant enqute dans des situations dune certaine gravit qui ncessitent
dcarter immdiatement le salari impliqu des lieux du travail. Il est dailleurs
recommand de faire cette suspension pendant enqute par crit et de lidentifier
comme telle afin dviter toute confusion avec la mesure disciplinaire venir une fois
lenqute complte.

Il ne faut pas confondre non plus la prohibition de la double sanction avec limposition
dune mesure administrative et dune mesure disciplinaire pour le mme manquement.
Par exemple, lemploy qui sabsente une journe sans en aviser son employeur verra,
une fois lenqute complte, ses heures non-travailles non-payes (mesure
administrative) et recevra un avis crit lui reprochant de ne pas avoir avis quil
sabsentait ou encore son absence non-autorise (mesure disciplinaire).
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d) Labsence de discrimination

En plus des obligations que lui impose la Charte des droits et liberts de la personne,
lemployeur ne doit pas tre injustement discriminatoire dans limposition de mesures
disciplinaires cest--dire quun mme genre de fautes commande le mme genre de
sanctions et ce, dans le but de maintenir une certaine cohrence dans lexercice du
pouvoir disciplinaire. Ceci nexclut pas cependant la facult de discriminer dans
limposition de mesures disciplinaires lorsque les circonstances de laffaire le justifient
(voir les facteurs aggravants et les facteurs attnuants).


C- Formes de discipline


Remarques prliminaires

Compte tenu des principes applicables que nous avons vu prcdemment et de la
possibilit que tout dossier disciplinaire se termine par un congdiement qui pourra tre
contest devant les tribunaux, il est trs important de documenter par crit le dossier
disciplinaire, peu importe la forme que revtira la discipline.


a) Lavis disciplinaire

Lavis disciplinaire englobe ce que souvent lon appelle avertissement ou rprimande ou
observation ou remontrance. Dans tous les cas, lemployeur souligne et reproche
lemploy son comportement fautif. Il sagit dun blme formel que lemployeur adresse
lemploy. Lavis disciplinaire est la raction patronale minimale un manquement
dun employ. Cest aussi la mesure approprie pour sanctionner une faute mineure
(i.e. faute de distraction ou de maladresse sans consquence grave dans le
fonctionnement de lentreprise ou encore une premire infraction. Il se distingue donc
de lavis sans connotation disciplinaire fait lemploy sur la faon approprie de faire
son travail.

Il est impratif de coucher lavis disciplinaire par crit pour en faciliter la preuve et la
discipline future. Mme lorsque lavis est verbal, sil sagit dun reproche que vous
voulez retenir contre lemploy, il convient de faire suivre lavis verbal dune note
adresse lemploy qui confirme votre conversation et votre reproche. tout le moins,
si vous deviez rpter le reproche cause dune deuxime observation de manquement
de mme nature ncessitant un avis crit, il faudra rfrer dans lavis crit au premier
avertissement verbal.

Ds quil sagit du deuxime avis disciplinaire, il est fortement conseill dinscrire dores
et dj quadvenant rcidive, vous seriez dans lobligation dimposer une mesure
disciplinaire plus svre. Il faut se rappeler que lavis disciplinaire, crit ou verbal, que
lon veut retenir contre lemploy, demeure la mesure disciplinaire la plus lgre et que,
dans lesprit de lapplication de la gradation des sanctions, il convient daviser lemploy
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que sil ne corrige pas son comportement que vous ne tolrez pas, il sexpose des
mesures disciplinaires plus svres.


b) La suspension disciplinaire

La suspension est linterruption temporaire de la prestation de travail de lemploy et de
sa rmunration qui en est sa contrepartie. Lemploy est donc priv de la possibilit de
gagner son salaire habituel. Elle nentrane pas la rupture du lien demploi et favorise la
correction du comportement fautif.

La suspension disciplinaire constitue une mesure disciplinaire plus svre que celle de
lavis disciplinaire et suit normalement lavis disciplinaire dans lapplication du principe
de la gradation des sanctions. Elle peut cependant constituer une premire mesure
disciplinaire lors de comportement fautif plus grave. Selon la gravit de la faute, la
suspension sera dune dure plus ou moins longue. Selon sa dure, la suspension
deviendra une mesure bnigne ou une mesure trs grave. La suspension peut
sexprimer en heures, en jours ouvrables, en semaines ou en mois.

Lemployeur ne peut suspendre indfiniment un employ sans que cette suspension
indfinie ne soit assimile un congdiement par les tribunaux.


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me
partie : le congdiement et les recours en vertu de la
Loi sur les normes du travail et en vertu du
Code civil du Qubec


A- Le congdiement


Le congdiement est la mesure disciplinaire ultime en ce quelle met fin au contrat de
travail provoquant ds lors la rupture dfinitive du lien demploi par lemployeur cause
du comportement fautif du salari. Ou le congdiement immdiat est justifi par une
conduite extrmement grave ou le congdiement est la suite logique de lapplication de
la gradation des sanctions. Il intervient lorsquil y a rupture dfinitive du lien de
confiance, quil ny a plus aucun espoir que lemploy puisse amender sa conduite. Il y
a peu ou pas de comportements ou de manquements qui seront automatiquement et
inexorablement sanctionns par un congdiement.

Le congdiement ne peut intervenir que lorsquil y a une cause juste et suffisante de
congdiement selon la Loi sur les normes du travail ou lorsquil y a un motif srieux de
congdiement selon le Code civil du Qubec. La Cour dappel a assimil ces deux
expressions
1
.


1
Sirois c. ONeil, Cour dappel, 3 juin 1999, 500-09-004702-973, Juges Pidgeon, Baudouin et Delisle
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La notion de congdiement est interprte largement par les tribunaux et inclut la notion
de congdiement dguis . Le congdiement dguis est la modification par
lemployeur, de faon substantielle et importante, des conditions essentielles du contrat
de travail de lemploy, sans quil y ait ncessairement cessation demploi, mais qui
peuvent amener lemploy dmissionner. Dautre part, la raisonnabilit des motifs
dun licenciement le diffrencie du congdiement dguis .

Devant les tribunaux, le fardeau de prouver que le congdiement est fait pour un motif
srieux ou pour une cause juste et suffisante incombe lemployeur.


B- Les articles 124 et suivants de la Loi sur les normes du travail


Toute personne qui travaille pour un employeur et qui a droit une rmunration et qui
justifie de deux (2) ans de service continu dans une mme entreprise et qui croit avoir
t congdi sans cause juste et suffisante, peut soumettre une plainte crite la
Commission des normes du travail (ou la Commission des relations du travail) dans
les 45 jours de son congdiement. Le recours appartient donc au salari qui se qualifie
en vertu de larticle 124 de la Loi sur les normes du travail.

Si lemployeur na pas dj remis au salari congdi une lettre contenant les motifs de
son congdiement, la Commission peut lexiger de lemployeur et en remettre une copie
au salari.

Cette plainte enclenche le processus prvu la Loi. Cest ainsi que, sur rception de la
plainte, la Commission des normes du travail nomme, avec laccord des parties, une
personne qui tente de rgler la plainte la satisfaction des personnes intresses.
Cette personne agit confidentiellement et nest pas contraignable devant les tribunaux.
Il faut dire que ces personnes nommes ont beaucoup dexprience et obtiennent un
haut taux de rglements. Ceci intervient habituellement dans le mois qui suit le dpt
de la plainte. Si aucun rglement nintervient, la Commission des normes du travail
dfre sans dlai la plainte la Commission des relations de travail qui entendra laffaire
et en dcidera. On peut compter un minimum de 6 mois depuis le dfr la
Commission des relations du travail avant que la cause ne soit entendue et ce, sans
tenir compte des demandes de remises qui viennent ajouter aux dlais. Il est noter
que la Commission des relations de travail peut reprsenter un salari, sans frais,
devant la Commission des relations de travail.

Si la Commission des relations de travail juge que le salari a t congdi sans cause
juste et suffisante, elle peut :
1 ordonner lemployeur de rintgrer le salari;
2 ordonner lemployeur de payer au salari une indemnit jusqu un maximum
quivalant au salaire quil aurait normalement gagn sil navait t congdi;
3 rendre toute autre dcision qui lui parat juste et raisonnable, compte tenu de
toutes les circonstances de laffaire.

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En pratique, cela veut dire que si la Commission rintgre le salari, elle peut dcider de
la rtroactivit salariale tre pay au salari selon le cas. Elle peut aussi arriver la
conclusion quil ny avait pas une cause suffisante pour congdier et ds lors dcider de
la rtroactivit qui lui est payable et au surplus, ajouter que compte tenu des lments
mis en preuve, la rintgration nest pas raliste et, en consquence, ordonner
lemployeur de payer un dlai cong qui tiendra compte de lge, des annes de service,
de la nature des fonctions occupes, du niveau de responsabilit, de la spcialisation,
de la capacit se retrouver un autre emploi, etc.... On parle habituellement dun mois
par anne de service. En fin de compte, la facture peut savrer trs sale, sans
compter les frais de reprsentation devant le tribunal et le risque de voir lemploy
rintgr. Il est donc impratif de bien appliquer la discipline, de bien prparer un
congdiement, de bien le documenter et de consulter avant dagir prcipitamment.


C- Les articles 122 et suivants de la Loi sur les normes du travail


Cet article interdit un employeur de congdier, suspendre ou de dplacer un salari,
dexercer son endroit des mesures discriminatoires ou des reprsailles ou de lui
imposer tout autre sanction cause de lexercice dun droit qui lui rsulte de la Loi sur
les normes du travail. Dans le quotidien dune entreprise, il sagit des dispositions de la
Loi relatives au salaire, la dure du travail, aux jours fris, chms et pays, aux
congs annuels pays, au jour de repos, aux congs pour vnements familiaux, etc...
sans oublier le cong de maternit, le cong parental et les absences pour cause de
maladie ou daccident.

Lemploy qui se croit victime dune telle mesure cause de lexercice, peut faire une
plainte auprs de la Commission des normes du travail (ou la Commission des
relations du travail) dans les 45 jours de la mesure dont il se plaint. Tout comme nous
lavons dj vu dans le cas de la plainte en vertu de larticle 124 de la Loi sur les normes
du travail, la Commission des normes du travail nomme, avec laccord des parties, une
personne qui tente de rgler la plainte la satisfaction des parties. Cette personne agit
confidentiellement et nest pas contraignable devant les tribunaux. Si aucun rglement
nintervient, la Commission des normes du travail dfre sans dlai la plainte la
Commission des relations de travail. L encore, la Commission peut reprsenter le
salari sans frais devant la Commission des relations du travail. La Commission des
relations de travail entend la cause et si elle conclut une pratique dloyale, elle peut
ordonner lemployeur de rintgrer ce salari son emploi, avec tous ses droits et
privilges, dans les huit jours de la signification de la dcision et de lui verser, titre
dindemnit, lquivalent du salaire et des autres avantages dont la priv le
congdiement, la suspension, le dplacement etc ...
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D- Le recours en vertu du Code civil du Qubec


Larticle 2094 du Code civil du Qubec prvoit qu Une partie peut, pour un motif
srieux, rsilier unilatralement et sans pravis le contrat de travail.

Si la rgle gnrale prvue aux articles 2091 et 2092 du Code civil du Qubec est
leffet que lon peut mettre fin un contrat dure indtermine en donnant lautre un
dlai cong qui doit tre raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de
lemploi, des circonstances particulires dans lesquelles il sexerce et de la dure de la
prestation de travail, lon peut dire que larticle 2094 en constitue lexception.

Un recours bas sur larticle 2091 et 2092 du Code civil du Qubec sexerce devant les
tribunaux de droit commun, cest--dire devant la Cour du Qubec ou la Cour suprieure
selon le montant en jeux. Il sagit dun recours qui peut savrer coteux pour lemploy
qui sen prvaut puisque sil ne sy reprsente pas lui-mme, il devra dfrayer les
honoraires professionnels dun avocat. Lemploy y recherche non pas une
rintgration mais une indemnit tenant lieu de dlai-cong et la rparation du prjudice
subi.


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me
partie : les situations requrant limposition dune mesure disciplinaire


A- Les retards


La ponctualit au travail est une qualit lgitimement requise par tout employeur. Le
retard constitue une faute mineure tout comme le dfaut de lemploy daviser le plus
rapidement possible de son retard. Ces manquements requirent limposition dune
sanction lgre et justifie lapplication de la gradation des sanctions. De plus,
lemployeur sera justifi de fonder limposition dune mesure disciplinaire sur les
consquences des retards sur le bon fonctionnement du service en raison des fonctions
quexerce le salari ou de la spcificit de son travail. Il tiendra compte aussi du nombre
de retard, de leur frquence, de leur absence de justification et du dossier disciplinaire
de lemploy. Si un employ ne samende toujours pas aprs limposition dune
discipline progressive, un congdiement pourra tre justifi.


B- Les absences


Lemploy absent sans autorisation et sans justification ou qui navertit pas son
employeur de son absence, commet une faute qui mrite une sanction disciplinaire. En
matire dabsentisme fautif, il faut appliquer le principe de la gradation des sanctions et
aviser clairement lemploy des consquences de ses absences dans lavenir. Si
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lemploy ne corrige pas son comportement, alors le congdiement deviendra la
sanction approprie.


Les absences maladie

Le principe gnral est leffet que lon ne peut congdier un employ absent pour
cause de maladie. Il faut cependant savoir les suivre pour identifier les cas o il peut y
avoir des motifs srieux de douter du motif vritable de labsence (i.e. les cas
dabsence maladie le vendredi et le lundi ou encore le cas demploy avec dossier
disciplinaire qui sabsente entre un jour de cong et un jour fri, les cas dabsence
chronique ...). Si lemployeur a un motif raisonnable (srieux) de douter de laffirmation
de lemploy quil tait absent cause de maladie, il est en droit de requrir de
lemploy un certificat mdical pour justifier son absence et lemploy est oblig de le lui
fournir. Si lemploy refuse de four nir un certificat mdical lgitimement demand par
lemployeur, labsence sera considre non-autorise et par consquent non-
indemnise et sujette mesure disciplinaire pour cause dinsubordination. Autrement,
les sanctions disciplinaires imposes dans les cas dabsences maladie sont dues au fait
que le motif de la maladie pour justifier labsence nest en fait quun faux prtexte pour
bnficier dun cong ou pouvoir vaquer dautres occupations.


C- Insubordination


Linsubordination, cest le refus de lemploy dobir, cest ladoption dune attitude
gnrale dmontrant le refus dexcuter les ordres clairs, non quivoques et lgitimes
de lemployeur. Il sagit l du principal motif dimposition dune mesure disciplinaire.


D- Manquements aux rglements de lentreprise


Participant de son droit de grance, le rglement dentreprise labor par lemployeur
tablit des rgles afin de sassurer de la bonne marche de lentreprise. Cependant, les
rgles qui y sont nonces doivent tre claires et non-quivoques, ne pas tre
draisonnables, tre portes la connaissance de lemploy avant de lui tre
appliques, tre appliques de faon uniforme et, finalement, lemploy doit tre avis
des consquences de ne pas les respecter, y compris lapplication de mesures
disciplinaires pouvant aller jusquau congdiement.

Il est bon de faire un rafrachissement annuel des rgles, y compris auprs des
employs, et il est recommand de faire signer chaque fois lemploy un document
leffet quil a pris connaissance des rgles de lentreprise et les a comprises. Cela
facilitera lapplication de la discipline et, ultimement, la preuve de la connaissance des
rgles par lemploy devant un tribunal si un congdiement devait y tre contest.

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Le rglement dentreprise peut toucher des sujets aussi varis que la consommation de
drogue et dalcool, la violence sur les lieux de travail, lthique, les heures de travail,
labsentisme, la scurit, lutilisation des biens de lemployeur, la scurit, lapparence
personnelle, la tenue vestimentaire, lhygine, etc ...


E. La ngligence


En vertu des obligations qui dcoulent de son contrat demploi, lemploy a lobligation
daccomplir son travail avec toute lattention quy apporterait une personne diligente et
raisonnable, en prenant les moyens afin de sacquitter de sa tche et de laccomplir
selon les rgles de lart et en respectant les directives de lemployeur. La
ngligence est donc un manquement cette obligation. Pour justifier une mesure
disciplinaire, il doit sagir dun manquement volontaire de lemploy. Et, l encore, on
appliquera la progression des sanctions.

Si le manquement est d lincapacit de lemploy daccomplir son travail, sur laquelle
lemploy ne peut agir, on parlera de manquement involontaire qui requerra un
traitement diffrent justifiant des mesures administratives pouvant mener une fin
demploi.


F- Les activits de pression


Le vocable activits de pression nous renvoie immdiatement la grve, au
ralentissement de travail, un refus concert de faire du temps supplmentaire etc ...
dans un contexte syndiqu. Il peut cependant arriv quau sein dune entreprise, des
employs non-syndiqus appuient les activits de pression ou sympathisent avec les
employs syndiqus qui font ces moyens de pression. titre dexemple, on peut penser
une participation active un dbrayage illgal ou une attitude de sympathie envers un
groupe de travailleur en grve ou la pose dauto-collant dans un contexte daction
collective de pression. Ces mesures, si elles peuvent justifier une mesure disciplinaire,
ne pourront, la plupart du temps, elles seules justifier un congdiement.

Dautre part, en cas de tentative de syndicalisation en vertu du Code du travail, il est
interdit un employeur de congdier ou menacer de renvoi ou autres mesures de
reprsailles ou sanctionner les employs dans le but quils sabstiennent ou cessent
dexercer leur droit dassociation reconnu par le Code du travail.


G- Les dommages la proprit et le vandalisme


Lemploy a lobligation de manipuler les biens de lemployeur avec soin. Les
dommages causs la proprit de lemployeur peuvent tre intentionnels (vandalisme,
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sabotage, mfait) ou non-intentionnels (ngligence). Dans un cas comme dans lautre, il
y a lieu daviser vos assureurs. Dans le cas de dommages intentionnels la proprit,
en plus des mesures disciplinaires et mme dun congdiement selon le cas, il y a lieu
de porter plainte la police. Dans le cas de dommages non-intentionnels, on parlera de
ngligence simple ou de ngligence grossire et inexcusable. Ces distinctions seront
prises en considration pour apprcier la mesure approprie imposer tout comme lon
tiendra compte du cot des dommages causs.


H- Langage injurieux et grossier


On entend ici le comportement de gens qui nont pas la civilit souhaite ce qui a pour
effet de nuire aux relations interpersonnelles et, en consquence, la bonne marche de
lentreprise. Bien que le langage injurieux et grossier saccompagne souvent
dagressivit, il faut distinguer celui-ci des cas o les propos constituent de la violence
comme des menaces de mort ou de voies de fait que nous verrons plus loin.

Le langage injurieux est celui qui attaque la personne dans ses caractristiques
personnelles en attaquant sa rputation ou sa dignit. Il sagit donc de paroles
blessantes prononces de manire consciente et grave. En fait, on peut dire quil sagit
dinsultes. titre dexemple, des propos discriminatoires, racistes ou qui attaquent une
personne sur son apparence physique, seront des propos injurieux.

Le langage grossier a recours lemploi de mots ou expressions qui sont contraires aux
rgles lmentaires de politesse et aux usages dans la socit. titre dexemples, on
peut citer les blasphmes ou encore envoyer patre quelquun. Cependant, en ce
qui concerne le langage grossier, on tiendra compte du niveau de langage utilis dans
le milieu de travail et de la tolrance de lemployeur lgard de ce niveau de langage.
On peut penser au langage dit de shop par opposition au langage de bureau, par
exemple. Attention cependant au langage injurieux et grossier qui pourrait constituer du
harclement moral.

On comprendra que dans lordre de gravit, les propos injurieux sont plus graves et par
consquent plus rprhensibles que les propos grossiers.

Le langage injurieux ou grossier contre un cadre ou un employ porte atteinte
lobligation de respect que chacun doit lautre. Entre deux salaris, on parlera plutt
dune obligation de civilit. Si bien que les propos injurieux ou grossiers dun employ
lgard dun cadre ont un caractre plus grave que sils taient prononcs contre un
autre employ et constituent un geste grave et inacceptable parce quils portent atteinte
lautorit ou la crdibilit du cadre. Et encore davantage sils sont profrs en
prsence dautres personnes.

Il importe dappliquer la gradation des sanctions dans un cas de langage grossier ou
injurieux. Et comme ce langage se manifeste rarement hors contexte, il importe de le
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resituer dans son contexte et de rechercher les facteurs aggravants et les facteurs
attnuants avant dimposer une mesure disciplinaire.
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I- La violence


La violence peut tre aussi bien physique (agressions) que verbale (menaces de mort
ou de voies de faits). Quelle provienne de ou se manifeste lendroit dun suprieur,
dun collgue de travail, dun employ, dun fournisseur, dun client ou dun tiers, la
violence est inacceptable dans notre socit.

Les voies de faits sont lutilisation de la force contre une autre personne sans son
consentement et sont sanctionns svrement par le Code criminel. Il en est de mme
des menaces de mort ou de voies de faits.

Larticle 2087 du Code civil du Qubec stipule dailleurs, outre le fait que lemployeur est
tenu de permettre lexcution de la prestation de travail convenue et de payer la
rmunration fixe, que lemployeur doit prendre les mesures appropries la nature
du travail, en vue de protger la sant, la scurit et la dignit du salari . Larticle 9
de la Loi sur la sant et la scurit au travail comporte dailleurs un article similaire.
Mais le droit du salari des conditions de travail justes et raisonnables et qui
respectent sa sant, sa scurit et son intgrit physique, est avant tout prvu larticle
46 de la Charte des droits et liberts de la personne. Il est donc utile dadopter en
entreprise une politique de tolrance zro contre la violence, de bien la publiciser,
lafficher et lappliquer.

Les critres retenus par la jurisprudence afin dvaluer la sanction applicable un cas
dagression physique particulier sont :
- lidentit de la personne attaque (sil sagit dun suprieur, on parle
dattaque contre lautorit de lemployeur ce qui constitue un facteur
aggravant et un geste trs rprhensible pouvant justifier un congdiement
la condition que ce geste ait dfinitivement bris le lien demploi ce qui
pourrait justifier, selon le cas, dcarter le principe de la progression des
sanctions) ;
- la gravit de lagression;
- les consquences de lagression pour la victime et les autres salaris;
- la prmditation du geste;
- le dossier disciplinaire du salari;
- son anciennet;
- sil sagit dun cas isol ou dune rcidive;
- les consquences conomiques de la mesure disciplinaire sur le salari;
- lattitude postrieure du salari (excuses, remords ou regrets);
- la rhabilitation du salari;
- lexistence ou labsence dune provocation de la part de la victime peut
constituer un facteur attnuant ou aggravant selon le cas; cependant, la
provocation ne peut justifier ou excuser totalement la violence;
- laspect discriminatoire dune dcision de lemployeur;
- lexemplarit de la sanction.

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On comprend ds lors quen labsence de circonstances attnuantes, la violence pourra
justifier un congdiement immdiat ou une suspension de longue dure.


J- Murs


Lemployeur a lobligation de prendre tous les moyens dont il dispose afin de prserver
un climat de travail sain, harmonieux et exempt de tout comportement connotation
sexuelle indsirable qui porte atteinte lintgrit et la dignit de ses salaris tels le
harclement sexuel ou les agressions sexuelles et de faire cesser de tels
comportements fautifs.

Lemployeur doit respecter le droit la vie prive de ses employs, y compris les
relations amoureuses, intimes et sexuelles qui en font partie, droit la vie prive
protge par la Charte des droits et liberts de la personne, moins que ces relations
naient un impact sur le climat de travail de lentreprise, son image publique ou quelles
aillent lencontre de ses responsabilits lendroit de sa clientle. Ainsi on peut
penser aux relations intimes avec la clientle qui placent lemploy en situation de
conflits entre les intrts de son employeur et ceux du client ou du fournisseur. Dans
certains secteurs comme les services de sant ou lducation, telles relations avec les
clients entranent une inversion de rles. On peut aussi penser au cas de sduction
non-dsire. On peut galement penser au cas de relations sexuelles sur les lieux du
travail.

Le harclement sexuel est intolrable et inacceptable dans notre socit; il porte atteinte
lintgrit physique ou psychologique et la dignit de la personne, entrane un effet
dfavorable sur les conditions de travail de la victime et sur le milieu de travail. Il
entrane souvent la maladie physique ou psychologique, la perte de lestime de soi et
parfois la perte de lemploi, sans compter les cots relis labsentisme, la baisse de
productivit due un climat hostile. Tant la Charte des droits et liberts de la personne
que la Loi canadienne des droits de la personne et le Code canadien du travail,
prohibent le harclement sexuel. L encore, une politique contre le harclement sexuel
est trs utiles, la condition quelle soit publicise, connue et applique dans
lentreprise. Aussi, lemployeur doit intervenir pour le contrer.

Il y a deux catgories de harclement sexuel :
- le chantage au travail habituellement exerc par une personne en autorit qui
cherche des faveurs sexuelles dun(e) employ(e) contre un bnfice reli
lemploi ou sous la menace de reprsailles, telles la perte demploi;
- celui qui cre un milieu de travail hostile cest--dire qui empoisonne le milieu de
travail par un comportement empreint de contacts physiques envahissants, des
blagues de mauvais got, des propos grossiers, des regards insistants ou des
insultes qui font en sorte que la personne a de la difficult bien faire son travail
ou qui lempche de faire son travail.

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Les caractristiques du harclement sexuel sont quil sagit dune conduite
connotation sexuelle non dsire qui devient harcelante par sa rptition ou ses
consquences.

Le Code criminel sanctionne les agressions sexuelles lesquelles justifient une sanction
svre de la part de lemployeur.

Toute information relative une affaire de murs doit donc tre prise trs au srieux,
enqute soigneusement et, selon le cas, tre sanctionne.

Si la victime de harclement sexuel au travail tombe malade cause de ce harclement
sexuel au travail, elle pourra faire une rclamation la Commission des lsions
professionnelles pour lsion professionnelle en vertu de la Loi sur les accidents du
travail et les maladies professionnelles. Sil elle est congdie pour avoir refus les
avances sexuelles, elle pourra loger une plainte en vertu de larticle 124 de la Loi sur les
normes du travail pour retrouver son emploi. Elle peut aussi sadresser la
Commission des droits de la personne et de la jeunesse pour faire cesser le
harclement.


K- Alcool et drogue


On pensera ici aux cas o lemploy consomme de lalcool ou de la drogue au travail ou
encore aux cas o lemploy travaille sous linfluence de drogue ou dalcool. Dans lun
ou lautre cas, lemploy excute ses fonctions alors que ses facults sont affaiblies
cause de la consommation de drogues ou dalcool. Il en rsulte que cela peut
constituer, selon le cas, un danger ou un risque pour la vie, la sant ou la scurit des
autres personnes et exposer la responsabilit de lemployeur ou encore faire en sorte
que le travail nest pas excut par lemploy avec toute la diligence laquelle
lemployeur est en droit de sattendre. Il sera alors justifi dintervenir, de refuser quun
salari excute ses fonctions dans un tel tat et de le sanctionner.

Quant la possession et au traffic de drogues, il sagit de gestes illgaux rprims par
le Code criminel qui font en sorte que des employs pourront travailler sous linfluence
de drogues et dalcool et qui justifieront ds lors dtre svrement rprims par
lemployeur.

Pour dterminer la svrit de la sanction imposer, on tiendra compte des facteurs
suivants :
- la nature de lentreprise;
- la nature des fonctions;
- la nature de la substance consomme;
- la prsence dun rglement;
- et, le cas chant, la nature de linfraction, lampleur du traffic, la quantit
coule, la dsinvolture de lemploy;
- toutes autres circonstances attnuantes ou aggravantes.
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L- Le vol et la fraude


Il sagit l de deux manquements qui affectent directement le lien de confiance puisquils
portent atteintes la loyaut et lhonntet dues par lemploy son employeur et,
ds lors, ils sont considrs comme des manquements graves et seront svrement
rprimands. Larticle 2088 du Code civil du Qubec consacre lobligation de loyaut de
lemploy envers son employeur. De plus, tant le vol que la fraude sont rprims par le
Code criminel.

Outre les cas clairs de vol et de fraude qui peuvent vous venir lesprit, il faut aussi
inclure dans cette catgorie, mais un degr de moindre svrit selon les cas,
lutilisation de biens appartenant lemployeur, lutilisation de la ligne tlphonique,
lutilisation dInternet, le vol de temps, les rclamations de fausses dpenses, lutilisation
frauduleuse de billets et de coupons.

L encore, pour dterminer la sanction imposer, certains facteurs auront davantage
dimportance que dautres. Ainsi, la nature des fonctions exerces sera un des ces
facteurs. On pense aux fonctions qui donnent accs des biens telles celles des
employs dans les commerces au dtail ou dans les entrepts, les fonctions exigeant un
haut niveau de confiance telles celles des employs affects la livraison de biens, la
maintenance et lentretien, les fonctions requrant la manipulation de sommes
dargent ou requrant un degr de confiance dans le commerce au dtail, la restauration
ou lhtellerie, les fonctions incidence montaire telles celles des employs affects au
transport dargent, ou encore les fonctions lies la surveillances des biens de
lemployeur telles celles des agents de scurit et des magasiniers.

Au facteur de la nature des fonctions sajoutent ceux de labsence dintention
frauduleuse, de la valeur des biens voles, de la prmditation de lacte reproch, de la
rptition de lacte reproch, de la complicit, de lanciennet et du dossier disciplinaire
de lemploy, de ses aveux, de ses regrets, de sa situation personnelle et familiale, de la
nature des oprations de lemployeur, de lexistence dun rglement, des moyens de
contrle, de lexemplarit de la sanction, de lattitude de lemployeur.


M- Fausses dclarations


Sassociant la fraude, les fausses dclarations sont celles faites lembauche ou en
cours demploi relativement aux motifs des absences pour bnficier des prestations
dassurances salaire ou dindemnits pour lsions professionnelles; il peut aussi sagir
de fausses dclarations relatives la falsification de facture ou de relevs de temps.
Tout comme la fraude, elles ont pour but de tromper lemployeur afin dobtenir un
avantage. Il sagit dun manquement grave lobligation de loyaut de lemploy qui
justifie un sanction svre en tenant compte encore une fois de toutes les circonstances
aggravantes et attnuantes de laffaire.

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N- Dloyaut


Au cas dj vus de vol, fraude et de fausses dclarations qui constituent un
manquement au devoir de loyaut de lemploy envers son employeur, sajoutent ceux
de dloyaut qui se manifestent par lindiscrtion du salari lgard dinformation
confidentielle appartenant lentreprise de son employeur, la critique publique de
lemployeur, le dfaut de cooprer et de dire la vrit lors dune enqute interne, les faux
tmoignages et les cas de conflits dintrts tels ceux qui se manifestent loccasion de
relations personnelles, de pots-de-vin, de cadeaux ou de cumul demplois qui placent
lemploy en concurrence avec les activits de lemployeur.

L encore, chaque cas devra tre tudi son mrite avant dimposer une sanction
disciplinaire en tenant compte des circonstances attnuantes et aggravantes de laffaire.