Revista de Administrao de Roraima - RARR

Departamento de Administrao - DADM

Centro de Estudos Administrativos e J uridicos - CECAJ
Universidade Federal de Roraima UFRR
Rarr.ufrr@gmail.com
A RELAO ENTRE A MOTIVAO NO TRABALHO COM A SNDROME
DE BURNOUT EM FUNCIONRIOS PBLICOS ADMINISTRATIVOS NA
AMAZNIA
Rubenita Souza Moreira - rubism@hotmail.com
Graduada em Administrao pela UERR; Graduanda em Psicologia daUFRR
Resumo: A motivao um dos assuntos em pauta no estudo da relao do homem com o
seu trabalho, porque a pessoa motivada realiza sua atividade com mais qualidade perante o
seu pblico. Quando os funcionrios no ficam satisfeitos com o trabalho possvel que os
mesmos sejam afetados pela Sndrome de Burnout, cujos efeitos podem acarretar em
problemas psicossociais devido ao aumento da exausto emocional (perda de energia),
despersonalizao (tratar os clientes como objetos). Este estudo tem como objetivo geral
identificar a relao da motivao no trabalho e a Sndrome de Burnout em funcionrios
pblicos administrativos. Com relao aos procedimentos metodolgicos, a pesquisa se
caracteriza como um estudo descritivo, quantitativo, exploratrio e estudo de caso. Como
instrumento de pesquisa foi utilizado um questionrio fechado, para levantar as variveis
demogrficas, profissionais, fatores que influenciam na motivao e o sentimento em relao
ao trabalho de 210 funcionrios pblicos administrativos em Boa Vista/RR. Foi constatado
que, s vezes os funcionrios sentem valorizados e recebem reconhecimento, sempre se
sentem motivados com o que fazem, se relacionam melhor com os outros colegas de trabalho,
as instalaes sempre lhe motivam, o salrio, a remunerao e o benefcio s vezes esto
satisfeitos, sempre ficam motivados quando os resultados so atingidos e no que se refere as
trs dimenses da Sndrome de Burnout, a Exausto Emocional aparece pouco, a
Despersonalizao demonstra que os funcionrios esto preocupados com as pessoas que
atendem diariamente e a Diminuio da Realizao Pessoal no Trabalho demonstra que os
funcionrios esto realizados no seu trabalho sendo assim esto satisfeitos com o
desenvolvimento profissional.
Palavras-chave: Burnout, funcionrio pblico, motivao
Abstract: Motivation is one of the issues discussed in the study of man's relationship with his
work, because the motivated person carries out its activity with more quality to the audience.
When employees are not satisfied with the work it is possible that they are affected by the
burnout syndrome, whose effects can result in psychosocial problems due to increased
emotional exhaustion (energy losses), depersonalization (treating clients as objects). This
study aims at identifying the relationship of motivation at work and burnout syndrome in
administrative officials. With respect to the methodological procedures, the research is
characterized as a descriptive study, quantitative, exploratory case study. As a research
instrument used was a closed questionnaire, to raise the demographic, professional, factors
that influence motivation and feeling about the work of 210 civil servants in administrative
Boa Vista / RR. It was noted that sometimes the employees feel valued and receive
recognition, always feel motivated about what they do, they relate better with the other co-
workers, the facilities will always motivate, pay, pay and benefits are sometimes satisfied , are
always motivated when results are achieved and as regards the three dimensions of burnout
syndrome, Emotional Exhaustion appears little, Depersonalization demonstrates that
employees are concerned about the people who attend daily and reduced personal
accomplishment at work shows that employees are made in their work are so pleased with the
professional development.
Keywords: Burnout, Civil Servant, Motivation
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INTRODUO
Atualmente, a motivao est sendo um dos assuntos importantes no estudo do
homem com o seu trabalho, porque o funcionrio motivado realiza sua atividade com mais
qualidade diante da sociedade. No trabalho isso fundamental, e por isso que as
organizaes precisam motivar os funcionrios para que possam provocar maior satisfao no
trabalho, pois funcionrio desmotivado possvel que seja afetado pela Sndrome de Burnout
que uma demonstrao indicando quando o funcionrio perdeu a energia pelo trabalho.
A motivao acontece quando o funcionrio dispe suas habilidades para
desempenhar interesse em favor das metas do estado, sob o interesse de atender alguma
necessidade de forma individual. Apesar das vrias e complexas teorias, na prtica, continua
sendo enfocada com naturalidade e muito maior ateno esse assunto recebe, quando se
identifica que os funcionrios esto desmotivados em seu trabalho.
Segundo pesquisadores a decorrncia da desmotivao no trabalho pode causar
graves problemas tanto para as organizaes quanto para os funcionrios. Do lado das
organizaes, pode haver queda na qualidade e produtividade. J por parte dos funcionrios,
as conseqncias negativas esto atreladas sade fsica e mental, baixa produtividade e
desempenho no trabalho, sem dizer a falta de comprometimento com a organizao.
Com o objetivo de efetivar o uso de pesquisas no processo de gesto depessoas nas
organizaes, at mesmo aquelas pblicas, o presente trabalho pretende identificar a relao
da motivao no trabalho com a Sndrome de Burnout nos funcionrios pblicos
administrativos na Amaznia, averiguando o nvel de motivao dos funcionrios pblicos no
trabalho, avaliando a incidncia da Sndrome de Burnout nos funcionrios e relacionando os
nveis de Motivao no Trabalho e a Sndrome de Burnout nos funcionrios pblicos
administrativos.
A partir da, justifica-se a relevncia deste tema, tanto para os funcionrios quanto
para as organizaes, uma vez que tal relao adaptvel como transformador de qualquer
ambiente de trabalho, levando, conseqentemente, a uma maior incluso e interesse dos
funcionrios no desenvolvimento de suas atividades, contribuindo expressivamente para a
eficcia organizacional, e no havendo esta relao possvel que o funcionrio fique
desmotivado podendo ser afetado pela Burnout.
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2 REFERENCIAL TERICO
2.1MOTIVAO NO TRABALHO
A palavra motivao provm do latim motivus, movere, que significa mover, ou seja, a
palavra indica o procedimento pelo qual o comportamento humano impulsionado,
estimulado ou ativado por algum tipo de motivo ou razo (Maximiano, 2004; Nakamura et al,
2005).
Existem diferentes definies de motivao, portanto, este item apresenta alguns
significados dessa palavra. Segundo Bergamini (1982), a motivao no homem envolve uma
dinmica cuja origem e processamento se faz dentro da prpria vida psquica, constituindo um
fenmeno essencialmente psicolgico. Caracterizando-se como um conjunto de fatores
dinmicos viventes na individualidade, que determinam a conduta de cada um.
Segundo Nakamura et al (2005), a motivao pode ser considerada como o conjunto
de fatores que determina o comportamento de uma pessoa. A motivao tem sido alvo de
muitas discusses. Quando se trata do lado clnico esto estudando as doenas, na educao,
se preocupa com o ensino dos alunos, no lado religioso se tenta envolver o que motiva algum
a ter f numa determinada crena, epor fim nas organizaes, onde as mesmas procuraram
alcanar uma maior rentabilidade dos funcionrios que fazem parte da corporao.
Para Bergamini (1982), a motivao sempre foi e continuar sendo sintoma de vida
psquica que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano em
toda a abrangncia do seu significado se tal aspecto fosse levado ao esquecimento. Por este
motivo o termo motivao geralmente empregado como sinnimo de foras psicolgicas,
desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, inteno etc., sendo esses termos
responsveis pela conotao de movimento ou ao.
A motivao no trabalho a fora que existe dentro de algum, sendo responsvel
pela direo e tambm pela energia gastada no trabalho, ou seja, est includa ao empenho
encarregado pelo funcionrio, a opo sobre o que fazer. Entretanto, a motivao uma forma
para incentivar o funcionrio tanto para uma tomada de deciso como tambm para o seu
desenvolvimento pessoal e profissional (Quirino, 2008).
De acordo com Madruga (2006), graas motivao que as necessidades se
resumem em objetivos, planos e projetos pelo fato do estudo da motivao para o trabalho
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focalizar as condies responsveis pelos seus objetivos, pela qualidade e pela amplitude do
comportamento nesta atividade. Para Robbins (2003), motivao no trabalho o anseio de
utilizar altos nveis de nimo em direo s metas organizacionais, dependente da
competncia do esforo de agradar alguma necessidade do indivduo.
Conforme Madruga (2006), o rendimento no trabalho tambm obra da motivao,
alm da habilidade do indivduo, moderada por determinantes situacionais. Para esse autor a
motivao e a satisfao possuem componentes cognitivos, comportamentais e afetivos, mas o
que predominana motivao seu componente comportamental (p. 39).
Segundo Robbins (2003), se os funcionrios no esto motivados, a culpa dos
gerentes e das prticas organizacionais, no deles, pois os gerentes pensam que o treinamento,
o aperfeioamento do cargo, fornecer melhores ferramentas e remover quaisquer barreiras que
possam impedir um funcionrio de realizar um trabalho de primeira classe uma despesa para
a organizao, sendo que isso fundamental para que os funcionrios levem uma maior
satisfao no trabalho.
Existem muitas teorias sobre a motivao e todas apresentam significativas contribuies
para a Administrao. Entretanto, neste trabalho sero destacadas aquelas que esto
diretamente relacionadas com o comportamento humano, como a teoria das necessidades
humanas e a teoria dos dois fatores.
ConformeBergamini (1982), o primeiro dos tericos que merece destaque Maslow,
que, embora partindo de um conhecimento clnico com vista busca da adaptao humana,
acaba propondo uma direo terica, que enriquecer sobremaneira todos os trabalhos futuros
que visarem detectar objetivos motivacionais em situao do trabalho. Segundo Maximiano
(2004), o conhecimento de que as necessidades humanas esto formadas numa espcie de
ordem ou hierarquia desempenha um papel importante no estudo da motivao, onde essas
necessidades so divididas em cinco categorias.
Segundo Prez-Ramos (1990) necessrio hierarquizar as necessidades, pelo fato de
que cada necessidade deve ser satisfeita o suficiente antes que as outras colocadas nos nveis
mais altos da hierarquia sejam satisfeitas. A partir do momento que estas necessidades
inferiores so satisfeitas, vo surgindo as de nvel elevado, passando a motivar mais
intensamente o comportamento do funcionrio.
Sendo assim, esta hierarquia aponta a existncia de cinco necessidades que as pessoas
procuram atender, Necessidades fisiolgicas: esto ligadas com o salrio e benefcios
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(Martins, 2002); Necessidades de segurana: abrangem a vontade de proteger-se contra o
perigo, aameaa, tanto em relao ao prprio indivduo como de sua famlia (Prez-Ramos,
1990); Necessidades sociais: a orientao empreendida a de poder contar com trocas
carinhosas, de poder querer e sentir-se querido no ambiente de trabalho (Bergamini, 1982);
Necessidades de estima: envolvem a auto apreciao, a autoconfiana, a necessidade de
aprovao social e de respeito, de status, prestgio e considerao, alm de desejo, fora e
adequao, perante o mundo (Quirino, 2008); Necessidades de auto-realizao: compreendem
o desejo de crescimento psicolgico, de aprimoramento das capacidades pessoais e de
excelncia nas realizaes, estabelecendo, assim, um desafio permanente na vida do
funcionrio (Prez-Ramos, 1990).
Para Martins (2002) Herzberg props dois grupos igualmente importantes de fatores
relevantes motivao de equipe. Ele afirma que fatores de higiene (ou no-satisfatrios) na
verdade, no chegam a estimular, mas que precisam ser pelo menos satisfatrios para no
virar motivo da desmotivao das pessoas. No entanto, se as condies de trabalho causam
insatisfao, as pessoas tornam-se desmotivadas e tanto esses como os outros elementos
simplesmente no iro funcionar como motivadores.
Os fatores de higiene so aqueles fatores como poltica de empresa, administrao,
superviso e remunerao. E enquanto estes fatores no estiverem adequados as pessoas no
ficaro satisfeitas. Com isso se o estado quiser motivar os funcionrios para o trabalho,
necessrio enfatizar os fatores associados com o trabalho em ou nos resultados diretos dele,
como oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realizao
(Robbins, 2003)
Para Maximiano (2004) os fatores relacionados ao prprio trabalho so denominados
fatores intrnsecos ou fatores motivacionais, que so a natureza da tarefa realizada, as
oportunidades de aprendizagem que a tarefa oferece, o desafio que a tarefa oferece, as
competncias de quem a executa, as oportunidades de crescimento profissional, como a
promoo para cargos mais complexos, o reconhecimento que as pessoas recebem pela
dificuldade da tarefa que realizam ou pelo trabalho bem feito.
A satisfao no trabalho inclui as condies onde a atividade ser executada,
superviso, relaes interpessoais, condies fsicas, salrios, benefcios, entre outros. Sendo
que estas condies podem ser chamadas de fatores higinicos, pelo fato de estarem includas
com a necessidade de se afastarem de condies desagradveis (Grabarschi, 2001).
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Resumindo a teoria dos dois fatores, Maximiano (2004) argumenta que em situaes
de trabalho, somente os fatores intrnsecos ou motivacionais produzem a satisfao com o
trabalho. Em outras palavras, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe so diretamente
relacionados podem fazer as pessoas sentirem-se satisfeitas. J os fatores extrnsecos ou
higinicos no fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho, apenas entusiasma para o
estado de satisfao com as condies dentro das quais o trabalho realizado, pelo fato de as
condies ambientais, de acordo com a teoria dos dois fatores, no serem suficientes para
levar um estado de motivao para o trabalho, portanto para ocorrer a motivao necessrio
que o funcionrio esteja satisfeito com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de
praticar e ampliar suas habilidades.
Segundo Prez-Ramos (1990), a teoria dos dois fatores ajustada com a teoria das
necessidades, mesmo que os dois autores deparem pontos de vista diferentes. Enquanto que
Maslow concentra sua ateno nas necessidades humanas, Herzberg concentra sua ateno
aos incentivos utilizados para a satisfao dos funcionrios. Entretanto, os fatores higinicos
se relacionam diretamente com as necessidades fisiolgicas, de segurana e sociais de
Maslow, j os fatores motivacionais se correlacionam com as necessidades de estima e de
auto-realizao do esquema de hierarquia das necessidades.
Sendo assim, para haver motivao nos funcionrios necessria a correlao dessas
duas teorias, pois o estudo do comportamento tem grande poder para causar um desempenho
satisfatrio na organizao, com isso, o estado precisa compreender essas teorias para pratic-
las, pois funcionrio desmotivado possvel que sejam afetados pela Sndrome de Burnout.
2.2SNDROME DE BURNOUT
Burnout vm do ingls, mencionando aquilo que deixou de trabalhar por total falta
de energia, uma metfora para significar algo que chegou ao seu estremo e, por falta de
energia, no tem mais qualidades de comportamento fsico ou mental (Benevides-Pereira,
2003; Reis, Fernandes E Rodrigues, 2008; Lima et al, 2007). De acordo com J acques (2003) o
conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos, para apresentar esclarecimento ao
procedimento de desgaste nos cuidados e ateno profissional nos trabalhadores de
organizaes. Com o passar dos anos esta sndrome de queimar-se tem se constitudo como
uma resposta ao estresse laboral crnico associado s atitudes e anseios negativos dos
funcionrios.
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Para Santini (2004) e Rocha (2005), o termo Burnout uma combinao de burn
(queimar) eout (fora), ou seja, perda de energia ou queimar para fora, fazendo com que o
funcionrio contrai esse tipo de estresse obtendo reaes fsicas e emocionais, passando a
apresentar um tipo de comportamento agressivo e negativo no ambiente de trabalho.
Este termo segundo Ferenhof e Ferenhof (2002) teve incio na dcada de 1970, pelo
mdico Herbert Freudenberger de uma representao comunitria que tratava sobre abuso de
drogas, na Cidade de Nova Iorque, Estados Unidos da Amrica. Naquela poca, os drogados
adictos eram freqentemente chamados de burnouts. Quando a pessoa era apontada de
Burnout dizia que a mesma no estava nem a para a vida somente para as drogas. Como
decorrncia de um arrastado procedimento de eroso da motivao e competncia, o
funcionrio no era capaz de fazer muita coisa, devido a isso se tornava um burnout.
De acordo com Wagner (2004), a sndrome um procedimento de perda de
motivao e compromisso em funo do trabalho, ou seja, apoiando este anseio para protestar
aos efeitos de abuso de droga crnico. Ainda no tocante a este assunto, Carlotto (2002),
entende que a sndrome um acontecimento psicossocial, um tipo de estresse de atitude
constante ligado a situaes no ambiente de trabalho, resultante da inflexvel e recorrente
fora emocional adjunto a aberto envolvimento com pessoas por extensa temporada.
De modo comum, a maioria dos autores est de acordo que a Sndrome de Burnout
um atributo do ambiente laboral e que esta um procedimento que se d em resposta
cronificao do estresse ocupacional, acarretando implicaes negativas tanto em nvel
individual, como profissional, familiar e social (Benevides-Pereira, 2003).
Para Lima et al (2007); Castro e Zanelli (2007); Carlotto (2002) atualmente a
definio mais aceita da Sndrome de Burnout a baseada no ponto de vista social-
psicolgica de Maslach, sendo esta organizada em trs dimenses: exausto emocional,
despersonalizao e baixa realizao pessoal no trabalho.
A exausto emocional expe sobre a diminuio dos recursos emocionais internos
ocasionadas por demandas interpessoais. A despersonalizao reflete a ampliao de atitudes
frias, negativas e indiferentes direcionadas aos receptores de um servio prestado,
demonstrando a desumanizao, a resistncia, a inflexibilidade e o tratamento impessoal das
pessoas com Burnout para com seus clientes, colegas e superiores. Por fim, a sensao de
baixa realizao profissional demonstra que pessoas afetadas pela sndrome acreditam que
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seus objetivos profissionais no foram alcanados e vivenciam um efeito de incapacidade e
baixa auto-estima profissional (Lima et al, 2007).
Carlotto e Palazzo (2006) relatam que a falta de envolvimento no trabalho
distinguida por uma disposio do funcionrio avaliar-se de forma negativa, tornando-se
deprimido e aborrecido com seu desenvolvimento profissional, com conseqente declnio no
seu sentimento de capacidade de interagir com os demais colegas de trabalho. Portanto,
necessrio observar o processo que vai do esgotamento emocional at afalta de envolvimento
do funcionrio, pois isso faz com que o mesmo fique insatisfeito, desiludido, sem anseio de
trabalhar, quem sabe at com vontade de abandonar a atividade que est exercendo. Sendo
assim, para prevenir a Burnout recomendado reduzir a carga horria, melhorar as condies
fsicas do ambiente de trabalho e principalmente investir no aperfeioamento dos
funcionrios.
Para Castro e Zanelli (2007), os funcionrios que acarretam Burnout esto engajados
com um futuro profissional e envolvidos com certos valores que almejam pr em prtica e,
exatamente, o fracasso e a perda desse futuro provoca desiluso e uma conseqente perda do
comprometimento, dando lugar sintomatologia de Burnout.
Segundo Rocha (2005), Burnout apresenta alguns sintomas, como esgotamento
emocional, perda da sensibilidade afetiva; perda fcil do senso de humor e de memria,
cansao permanente, dificuldade para levantar-se pela manh, em algumas pacientes,
sobrevm a parada da menstruao e dores gastrointestinais. Wagner (2004, p. 30) argumenta
que o profissional afetado pela sndrome sente-se exausto, repetidamente est doente,
apresenta uma srie de sintomas fsicos e que pode haver correlao entre Burnout e
alcoolismo, doenas mentais, conflitos conjugais e suicdios.
Carlotto (2002), argumenta que as causas da Sndrome de Burnout so um acordo de
fatores individuais, organizacionais e sociais, sendo que esta influncia causa uma percepo
de baixa valorizao profissional, acarretando como conseqncia a Sndrome de Burnout.
Segundo a autora a relao que existe entre professor e aluno pode ser uma das causas da
Burnout, pois estudos que foram feitos com professores da Sua corroboraram que o mau
relacionamento que existe entre professor e aluno identifica ser uma das causas da Burnout.
Wagner (2004), expe que diferentes estudos tm sido cumpridos para detectar as
variveis culpadas pelo desencadeamento da Burnout. Neste o autor garante que os fatores
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que compem o Burnout podem ser reunidos em trs extensas categorias: caractersticas do
trabalho(tempo de servio), organizacionais(ambiente fsico) e pessoais(idade).
3METODOLOGIA
Este trabalho uma anlise dos resultados de uma pesquisa de campo, de natureza
descritiva, utilizando anlise quantitativa, tendo como instrumento de coleta de dados uma
survey e os dados analisados com a estatstica descritiva, para saber qual a relao entre a
motivao no trabalho com a sndrome de Burnout nos funcionrios pblicos administrativos
na Amaznia, realizada no municpio de Boa Vista/RR, na qual se procurou verificar a
presena, ou no, da Sndrome de Burnout em 210 funcionrios pblicos administrativos
pesquisados.
Foram coletados dados junto aos funcionrios pblicos administrativos de diferentes
rgos das trs esferas de poder reunindo um conjunto de informaes que foram registradas e
tendo um encontro mais direto com os mesmos. A pesquisa foi descritiva sendo assim, foram
coletados o perfil scio demogrfico, aspecto profissional, fatores motivacionais, trs
dimenses da Sndrome de Burnout dos funcionrios pblicos administrativos para assim
poder registr-los, analis-los, classific-los e interpret-los.
Foi utilizada anlise quantitativa, nesse caso, foi realizada uma Survey com 210
funcionrios pblicos administrativos, envolvendo a validao de instrumento auto-aplicado
composto de quatro blocos de questes: (1) perfil scio demogrfico; (2) aspectos
profissionais; (3) fatores que influenciam na motivao do trabalho (4) sentimento em relao
ao trabalho.
O instrumento de coleta de dados utilizados para alcance das informaes foi survey.
O questionrio dividido em 2 partes sobre o tema, uma, referente motivao no trabalho,
sendo que composto de nove perguntas objetivas que esto divididas sobre motivao com a
funo, relacionamento interpessoal, motivao financeira, disposio para o trabalho, entre
outros.
E a segunda parte referente Sndrome de Burnout, est dividido de acordo com as
trs dimenses estabelecidas pelo Modelo de Maslach; exausto emocional (EE) oito itens,
despersonalizao (DP) trs itens e diminuio da realizao pessoal no trabalho (EPT) sete
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itens. Totalizando, portanto, 18 itens que indicam a freqncia das respostas, portanto, o
instrumento contar com uma escala Likert de 0 a 6 de pontuao de acordo com a ocorrncia
dos sentimentos relativos s afirmativas do questionrio.
Foi realizada tambm a estatstica descritiva, que est expressa na forma de
percentuais e representada graficamente com software Excel, a fim de apresentar os
percentuais alcanados em cada um dos blocos de questes, como as variveis do perfil scio
demogrfico, aspecto profissional, fatores que influenciam na motivao do trabalho e as trs
dimenses da Sndrome de Burnout.
4 ANLISE DOS DADOS
4.1PERFIL SCIO DEMOGRFICO
Na anlise dos dados sobre o gnero dos funcionrios foi constatado, que a maioria
dos funcionrios pesquisados foi do gnero feminino com 57,14%, ficando apenas 42,86% do
gnero masculino. Esses dados confirmam com a Sntese de Indicadores Sociais (2007), pois
a populao brasileira em 2006 era de 187,2 milhes de habitantes. Desse total, 96 milhes
eram mulheres, sendo que s no Centro-Oeste, possivelmente pela presena da Capital
Federal, nota-se a maior centralizao de mulheres na administrao pblica (20%).
Na anlise dos dados referente idade foi verificado, que com at 20 anos foram
pesquisados 7,14% dos funcionrios, a maioria dos funcionrios pesquisados esto entre 21 a
40 anos totalizando 76,67%, no intervalo de 41 a 50 anos foram pesquisados 13,33% dos
funcionrios e com 2,86% esto os funcionrios que tem entre 51 a 60 anos.
Estas informaes permitem identificar que o funcionalismo pblico pesquisado
jovem, com absoluta predominncia de pessoas entre 21 e 40 anos. Essa caracterstica pode
indicar um tempo relativamente pequeno no servio pblico.
Na anlise dos dados sobre o estado civil dos funcionrios foi constatado, que a
maioria dos funcionrios pesquisados so casados representando 52,38%, enquanto 31,90%
dos funcionrios pesquisados so solteiros, 4,29% vivo e 11,43% dos funcionrios so
separados.
Segundo o IBGE (2008), foram registrados 1.752 casamentos na regio Norte e 284
divrcios, sendo que 3% dos casamentos foram feitos em Boa Vista/RR. Com isso a
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informao est corroborando com a pesquisa dos funcionrios pesquisados, pois a maioria
dos mesmos casadae est crescendo o percentual de divrcios.
Na anlise dos dados sobre o n de filhos dos funcionrios foi constatado, que
20,95% dos funcionrios no tm filhos, 20,00% dos funcionrios tem um filho, a maioria dos
funcionrios pesquisados tem dois filhos representando 30,00%, com 18,57% esto os
funcionrios que tm trs filhos e 10,48% dos funcionrios pesquisados tm quatro filhos.
A grande quantidade de funcionrios sem filhos e com at dois filhos, talvez seja
pelo funcionalismo pesquisado ser jovem e com predominncia de idade mdia entre 21 a 40
anos. Segundo oPNAD (2007) os arranjos familiares de pessoas com parentesco, 48,9% eram
do tipo casal com filhos, contra 56,6% em 1997, devido, principalmente, queda da
fecundidade. No mesmo perodo, a proporo dos arranjos constitudos por casal sem filhos
cresceu de 12,9% para 16,0%, sendo que no Brasil tem mais de 1,9 milhes de funcionrios
sem filhos.
Na anlise dos dados sobre o grau de instruo foi constatado, que 1,43% tm o nvel
fundamental, 32,86% dos funcionrios tm o ensino mdio, a maioria dos pesquisados com
37,14% tm o ensino superior, 15,71% dos funcionrios esto concluindo o ensino superior e
12,86% dos funcionrios tm ps graduao.
Conforme a pesquisa pode-se perceber que os funcionrios esto querendo se
aperfeioar ou procurando buscar a formao continuada, o que comprovaesta pesquisa, pois
a maioria dos funcionrios pesquisados tm o ensino superior e a ps graduao.
4.2ASPECTOS PROFISSIONAIS
Na anlise dos dados sobre a funo dos funcionrios foi constatado, que 45,71% dos
funcionrios pesquisados exercem a funo de operacionais, enquanto 24,76% dos
funcionrios exercem a funo na direo e 29,52% dos funcionrios exercem a funo de
chefia no estado. Na amostra, portanto, o maior contingente de funcionrios com funo de
operacionais, representando quase a metade dos respondentes, enquanto os funcionrios com
a funo de chefe e diretor representam a quarta parte da amostra, respectivamente.
Na anlise dos dados sobre o tempo de funo foi constatado, que 6,67% dos
funcionrios pesquisados esto at 1 ano exercendo a mesma funo, a maioria com 34,76%
esto de 1 a 3 anos na funo, 14,76% dos funcionrios pesquisados esto de 3 a 5 anos na
mesma funo, 15,71% dos funcionrios pesquisados esto de 5 a 7 anos na funo, 18,57%
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dos funcionrios esto na funo de 7 a 10 anos e com 9,52% esto com mais de 10 anos
exercendo a mesma funo. Conforme a pesquisa pode constatar que a maioria dos
funcionrios esto de 1 a 3 anos na mesma funo, sendo assim iro produzir mais e ter
interesse pelas pessoas que atendem, evitando serem afetados pela Sndrome de Burnout.
Na anlise dos dados sobre o turno de trabalho foi constatado, que a maioria dos
pesquisados trabalham no turno matutino representando 35,24%, os funcionrios que
trabalham diurnamente representam 28,10%, os funcionrios que trabalham no turno
vespertino representam 23,81% ecom 12,86% esto os funcionrios que trabalham noturno.
A minoria dos funcionrios pesquisados trabalham noturno, sendo assim, existe uma
possibilidade menor dos funcionrios pesquisados terem sonolncia no trabalho, mal-estar,
perturbao de humor e depresso por a maioria trabalhar no turno matutino.
Na anlise dos dados sobre a carga horria semanal foi constatado, que os
funcionrios pesquisados trabalham de 10 a 15 horas representando 7,62%, com 32,38% esto
os funcionrios que trabalham de 15 a 20 horas semanais, 18,57% dos funcionrios trabalham
de 25 a 30 semanais e a maioria dos funcionrios pesquisados trabalham de 30 a 40 horas
semanais representando 41,43%. Conforme os funcionrios pesquisados a maioria tm uma
intensificao na jornada de trabalho e isso traz acrscimo da carga e da fadiga, sendo que o
aumento da carga de trabalho pode trazer algumas conseqncias ao funcionrio, como
estresse, cansao e insnia havendo a possibilidade de os funcionrios serem afetados pela
Sndrome de Burnout.
Na anlise dos dados sobre a exclusividade de atuao profissional foi constatado
que, 58,10%, ou seja, mais da metade dos funcionrios pesquisados trabalham em mais de
uma empresa e 41,90% trabalham somente em uma empresa. Conforme os funcionrios
pesquisados a maioria tm duplo vnculo empregatcio, nesse caso, preocupante para os
mesmos, pois a maioria dos mesmos tem duplo vnculo empregatcio e isso faz com que afete
diretamente a sade fsica e mental, o rendimento da organizao e a qualidade do servio
prestado ao estado.
Na anlise dos dados sobre a esfera de poder foi constatado, que a maioria dos
funcionrios pesquisados trabalham na esfera estadual representando 46,19%,
29,05%trabalham na esfera federal e 24,76% trabalham na esfera municipal. Na amostra,
portanto, o maior contingente de funcionrios pblicos estaduais, representando quase a
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metade dos respondentes, enquanto que os funcionrios federais e municipais representaram a
quarta parte da amostra, respectivamente.
4.3FATORES QUE INFLUENCIAM NA MOTIVAO
Na anlise dos dados sobre a motivao pelo treinamento e oportunidade de
crescimento foi constatado, que30,00% dos funcionrios pesquisados, recebem parcialmente
treinamento e oportunidade de crescimento, 14,29% sempre recebem, 15,71% quase sempre
recebem, 23,81% dos funcionrios raramente recebem treinamento e oportunidade de
crescimento que o estado oferece e 16,19% dos funcionrios pesquisados nunca receberam
treinamento e oportunidade de crescimento oferecido pelo estado.
Conforme a pesquisa, os funcionrios recebem treinamento e oportunidade de
crescimento parcialmente, sendo assim, o estado precisa rever este caso e investir mais em
treinamento e oportunizar seus funcionrios, pois um dos fatores que interfere na motivao
dos funcionrios. Na anlise dos dados sobre a motivao pelo relacionamento interpessoal
foi constatado, que para 43,33% dos funcionrios sempre o relacionamento dos colegas de
trabalho os motivam, 40,48% consideram que quase sempre os colegas de trabalho os
motivam e para 16,19% dos funcionrios pesquisados s vezes o relacionamento dos colegas
de trabalho os motivam no ambiente de trabalho.
Conforme a pesquisa os funcionrios pesquisados sempre se motivam com o
relacionamento dos colegas para realizar as tarefas no trabalho, pois para que tenha o bom
desempenho dentro da organizao necessrio o entendimento entre todos dentro de uma
empresa, sendo que para o objetivo da organizao ser alcanado, todos tm que estar em
comum acordo, ou seja, ter um relacionamento pacfico dentro da mesma.
Na anlise dos dados sobre a motivao pela instalao da empresa foi constatado,
que 34,76% dos funcionrios pesquisados sempre a instalao os motiva para o bom
desempenho no trabalho, 33,33% dos funcionrios quase sempre a instalao os motiva,
13,33% s vezes, 13,81% raramente a instalao os motiva e 4,76% dos funcionrios
pesquisados no precisam de uma boa instalao para os motivar no ambiente de trabalho.
Conforme a pesquisa para os funcionrios pesquisados sempre as instalaes
motivam-nos para o bom desempenho das atividades no trabalho e se as condies fsicas
forem precrias e no tiver meios adequados para atividade ser executada isso faz com que o
funcionrio adoea trazendo conseqncias para o funcionrio e para o estado.
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Na anlise dos dados sobre a motivao pelo reconhecimento dos funcionrios foi
constatado, que 30,00% dos funcionrios s vezes so reconhecidos pelo que exercem,
23,81% dos funcionrios pesquisados quase sempre so reconhecidos, 18,57% dos
funcionrios sempre so reconhecidos, 16,19% dos funcionrios raramente so reconhecidos e
11,43 dos funcionrios pesquisados no so reconhecidos pelo que exercem ao estado.
Conforme a pesquisa a maioria dos funcionrios pesquisados so reconhecidos
parcialmente pelo que exercem ao estado, possvel que quanto mais o funcionrio seja
reconhecido pelo que fazem, mais o mesmo fique motivado e conseqentemente a
produtividade ser bem melhor. Na anlise dos dados sobre a motivao financeira dos
funcionrios foi constatado, que 39,05% dos funcionrios pesquisados raramente esto
satisfeitos com a motivao financeira que recebem, 29,52% dos funcionrios s vezes esto
satisfeitos, 17,14% quase sempre esto satisfeitos e 14,29% dos funcionrios pesquisados
nunca esto satisfeitos com a motivao financeira que recebem.
Conforme a pesquisa os funcionrios raramente esto satisfeitos com a motivao
financeira, talvez seja o motivo pelo qual a maioria dos funcionrios pesquisados possui o
duplo vnculo empregatcio, possvel que quando os funcionrios esto sendo mal
remunerados os mesmos tirem um maior nmero de licenas de sade remuneradas, cheguem
tarde ao servio ou saiam cedo, faam intervalos de maior ateno, coloquem menos esforo
no trabalho.
Na anlise dos dados sobre a motivao pelo resultado atingido, foi constatado que
56,19% dos funcionrios sempre se sentem motivados, 27,62% quase sempre se sentem
motivados e 16,19% s vezes se sentem motivados quando o resultado no seu trabalho
atingido. Na anlise dos dados sobre a motivao com a funo, foi constatado que 73,81%
sempre esto satisfeitos com a funo que exercem no seu trabalho, 19,52 quase sempre esto
satisfeitos e 6,67% dos funcionrios s vezes esto satisfeitos com a funo que exercemno
trabalho.
Na anlise dos dados sobre a motivao para realizar atividade, foi constatado que
46,67% sempre esto dispostos a realizar sua atividade no trabalho, 34,76% quase sempre
esto dispostos, 10,48% s vezes esto dispostos e 8,10% dos funcionrios pesquisados
raramente esto dispostos a realizar sua atividade no trabalho.
A motivao a energia ou fora que movimenta o comportamento atravs do plano
psicolgico. Uma pessoa motivada demonstra alto grau de disposio para realizar uma tarefa,
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nesse caso, os funcionrios esto motivados, pois a maioria est demonstrando disposio
para realizar sua atividade no ambiente de trabalho.
4.4TRS DIMENSES DA SINDROME DE BURNOUT
Na anlise dos dados sobre exausto emocional foi constatado, que 47,62% dos
pesquisados nunca ou algumas vezes ao ano esto decepcionados e esgotados com o trabalho,
21,43% algumas vezes ao ano ou uma vez ao ms, 17,62% uma vez ao ms ou algumas vezes
durante o ms e 13,33% dos funcionrios algumas vezes durante o ms ou uma vez por
semana esto decepcionados e esgotados com o trabalho.
Conforme a pesquisa a exausto emocional aparece em sua maioria com os
funcionrios nunca ou algumas vezes ao ano se desgastando emocionalmente, ou seja, mesmo
possuindo s vezes treinamento, oportunidade de crescimento, reconhecimento e no
possuindo motivao financeira, no esto desgastados emocionalmente. Na anlise dos dados
sobre Despersonalizao foi constatado, que 57,14% dos funcionrios nunca ou algumas
vezes ao ano esto desinteressadas pelas pessoas no trabalho, 20,48% dos funcionrios
algumas vezes ao ano ou uma vez ao ms, 11,43% uma vez ao ms ou algumas vezes durante
o ms e 10,95% dos funcionrios algumas vezes durante o ms ou uma vez por semana esto
desinteressadas pelas pessoas no trabalho.
Conforme a pesquisa os funcionrios esto preocupados com as pessoas que atendem
diariamente, sendo assim possvel que no momento os funcionrios pesquisados no estejam
com a dimenso despersonalizao, pois a mesma proporciona um distanciamento dos
funcionrios em relao s pessoas que os mesmos atendem.
Na anlise dos dados sobre diminuio da realizao pessoal no trabalho foi
constatado, que 5,71% dos pesquisados algumas vezes ao ano ou uma vez ao ms esto com o
sentimento de estarem realizados no trabalho, 13,81% uma vez ao ms ou algumas vezes
durante o ms, 18,10% algumas vezes durante o ms ou uma vez por semana, 21,90% uma
vez por semana ou algumas vezes durante a semana e a maioria com 40,48% dos funcionrios
algumas vezes durantea semana ou todo dia esto com sentimento de estarem realizados no
trabalho.
Conforme a pesquisa a maioria dos funcionrios esto realizados no seu trabalho,
sendo assim esto satisfeitos com o desenvolvimento profissional. A partir desta constatao
possvel que os funcionrios ainda no foram afetados pela dimenso diminuio da
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realizao pessoal no trabalho, pois quando os funcionrios mostram-se pouco realizados
profissionalmente.
5 CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho teve por finalidade identificar a relao da motivao no trabalho com a
Sndrome de Burnout nos funcionrios pblicos administrativos na Amaznia. Para tal foram
investigados os funcionrios pblicos das trs esferas, cuja amostra caracterizou-se por ser
formada na maioria por mulheres, jovens, casados, com at dois filhos e com nvel superior.
A partir desse pblico observou-se os nveis de motivao destes funcionrios
pblicos no trabalho. Uns dos fatores que influenciam na motivao dos mesmos so
referentes s oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da organizao, e o que
foi identificado que o estado oferece parcialmente oportunidade de crescimento e
desenvolvimento para os funcionrios.
A motivao do relacionamento interpessoal oferece um resultado positivo na
organizao, quando o mesmo no apresenta conflitos, e todos esto envolvidos e
comprometidos em prol dos resultados a serem atingidos, sendo assim os funcionrios
pesquisados esto totalmente satisfeitos com o relacionamento interpessoal. As instalaes
tambm formam um ponto fundamental para a motivao, pois possvel que ela gere ou no
motivao nos funcionrios e o que foi identificado que as instalaes motivam totalmente
os funcionrios no desenvolvimento das atividades.
O reconhecimento do trabalho dos funcionrios dentro de uma organizao um
fator que gera motivao, e deve ser feito com bastante freqncia, pois todos gostam de um
elogio, de um reconhecimento pelo trabalho e pelo esforo que aplicou para desenvolver
algum tipo de atividade que lhe foi proposto, e o que foi identificado que o estado faz
parcialmente o reconhecimento dos seus funcionrios. A motivao financeira mostra o
quanto pode motivar os indivduos dentro de uma organizao, onde foi identificado que a
motivao financeira oferecida no est de acordo com o trabalho que os funcionrios prestam
ao estado.
A incidncia da Sndrome de Burnout nos funcionrios pblicos pesquisados rara
em todas as dimenses, na Exausto Emocional, os funcionrios no esto decepcionados,
estressados e nem fadigados com seu trabalho. A Despersonalizao demonstra que os
funcionrios esto preocupados com as pessoas que atendem diariamente e quanto
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Diminuio da realizao pessoal no trabalho demonstra que os funcionrios esto realizados
no seu trabalho, sendo assim esto satisfeitos com o desenvolvimento profissional.
Relacionar os nveis de motivao no trabalho e a Sndrome de Burnout nos
funcionrios pblicos administrativos importante, pois com o estado oferecendo
oportunidades de crescimento, motivao financeira e reconhecimento pela funo que
exercem, possvel que o funcionrio se motive, mas o que se pode constatar que o estado
oferece parcialmente para seus funcionrios estes fatores motivacionais, fazendo com que o
funcionrio apresente o estresse exagerado, levando-o a insatisfao com a sua atividade,
podendo tambm levar o profissional a adquirir a Sndrome de Burnout.
O estudo do tema motivao no trabalho com a Sndrome de Burnout extenso, por
isso muitos pontos noforam aqui abordados, sugere-se que seja realizado estudo semelhante
nos funcionrios dos rgos privados ou na esfera de poder (Estadual, Federal ou Municipal)
de forma individualizada sobre o mesmo tema, para ampliar a compreenso do assunto.
Devido esta Sndrome afetar diretamente os mdicos, professores e policiais sugere-se que
seja feita uma pesquisa entre estes profissionais correlacionando com outros funcionrios
pblicos de Boa Vista.
Sugere-se ainda pesquisas que abordem outras dimenses sobre motivao, como
por exemplo, poltica salarial, programas de treinamento, desenvolvimento pessoal. A
importncia de se explorar o estudo nestes programas se d pelo fato do desenvolvimento
pessoal ter forte relao com a qualificao e capacitao profissional.
necessrio que o estado faa treinamentos, programas de motivao, palestras, pois
conforme a pesquisa, os funcionrios no esto tendo estas e muito menos oportunidade de
crescimento dentro da organizao. Como os funcionrios pblicos pesquisados parcialmente
esto satisfeitos com a motivao financeira necessrio melhorar as questes salariais e de
benefcios.
Este trabalho pode ser relevante academicamente, pois permite uma maior
compreenso sobre a realidade na Amaznia, j que o estudo corrente aborda casos em
grandes centros urbanos, ou com caractersticas pessoais distintas da realidade Amaznica.
Este estudo permite um maior entendimento dentro do espao administrativo do estado, da
motivao dos funcionrios e a incidncia da Sndrome de Burnout. Estes dados so dspares
daqueles encontrados em pesquisas similares nos grandes centros urbanos, onde o cotidiano
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agitado limita significativamente a qualidade de vida das pessoas. Talvez a cidade de menor
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