BETSABÉT Tesis

CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN
13
1.1. Planteamiento del Po!lema
En el mundo el clima institucional cada vez ms se viene deteriorando, debido a
los grandes avances tecnolgicos. Asimismo, se observa que el desempeo
docente est siendo deteriorado por los bajos sueldos que perciben.
Este trabajo se ha seleccionado para dar a conocer el desempeo de los
docentes que a su vez tiene que ver con el bajo rendimiento acadmico de los
estudiantes de Educacin de todos los niveles, donde tambin in!lu"e mucho la
relacin interna de los miembros de cualquier institucin educativa debido a los
con!lictos que puedan tener creando un clima negativo que a!ecta el proceso de
enseanza. #a presente investigacin se ha obtenido en base a !uentes
in!ormativas donde diversos autores han investigado la situacin del clima
$nstitucional " el desempeo docente, seg%n &lanco '1())* +abuas " Estancio
'1((,* han investigado la situacin del desempeo docente " su impacto en la
$nstitucin Educativa donde ha sido un tema bastante polmico en los %ltimos
aos, dichos autores se han preocupado por presentar alternativas para orientar
la gestin docente, su evaluacin " contribucin para minimizar la incertidumbre "
desmoralizacin a nivel de muchos planteles educativos. E-iste un vac.o terico
porque no se de!ine conceptualmente el desempeo docente. /urante la
ejecucin de las prcticas pre0pro!esionales se apreciar la situacin problemtica
del desempeo de los docentes en diversas actividades "a que es necesaria su
permanente evaluacin que pueda ser un reto para que tenga lugar al crecimiento
pro!esional del educador el per!eccionamiento de sus habilidades "
conocimientos.
En las instituciones educativas del 1er% se observa que e-isten muchos
con!lictos, es decir no ha" buen clima institucional, que permite el mejor
desempeo docente. Esto trae como consecuencia que las relaciones humanas
entre docentes " directivos, entre los docentes " padres de !amilia se encuentren
totalmente deteriorados.
En la $nstitucin Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador 0
5811. 2o ha" un clima institucional agradable, puesto que los docentes entre
ellos o con el director " los padres de !amilia cada vez ms se vuelven
1,
problemticos, lo cual trae consigo el deterioro de las relaciones humanas "
tambin el bajo nivel en el desempeo docente. Esto conduce plantear las
siguientes interrogantes9
1.". #om$la%i&n del Po!lema
1.".1. Po!lema Geneal'
:;ul es la relacin entre el clima institucional " percepcin en el
desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er%
6alladolid de 6illa El 7alvador 0 5811<
1.".". Po!lema( E()e%*+i%o('
:;ul es la relacin entre la motivacin " percepcin en el desempeo de
los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de 6illa
El 7alvador 0 5811<
:;ul es la relacin entre la comunicacin " percepcin en el
:;ul es la relacin entre las relaciones interpersonales " percepcin en el
:;ul es la relacin entre el liderazgo directivo " percepcin en el
1.,. -$(ti+i%a%i&n.
#a presente investigacin es relevante porque aporta para resolver el
problema del clima institucional con respecto a la percepcin en el
6alladolid de 6illa El 7alvador 0 5811. 1or otro lado la realizacin de la
investigacin !ue viable, porque hubo colaboracin de los docentes "
directivos.
1=
1.,.1. -$(ti+i%a%i&n te&i%o.)/%ti%o
#a presente investigacin, pretende aportar los elementos necesarios para
superar la problemtica del ;lima $nstitucional " su importancia en el
desempeo de los docentes.
1.,.". -$(ti+i%a%i&n %ient*+i%a
El presente trabajo de investigacin aportar los conocimientos sobre la
importancia del clima institucional " su relacin con la percepcin en el
desempeo de los docentes. Estos conocimientos pueden servir de base
para investigaciones !uturas.
1.,.,. -$(ti+i%a%i&n So%io.%$lt$al
El presente trabajo de investigacin aporta para que los miembros de la
institucin educativa, en especial para los docentes " directivos conozcan la
importancia del clima institucional. 1or otro lado sirve tambin para que los
padres de !amilia " otros miembros de la comunidad educativa tengan
presente, que el clima institucional es el pilar !undamental para mejorar el
1.,.0. -$(ti+i%a%i&n Peda1&1i%a.
El propsito del presente trabajo de investigacin, precisa la importancia del
clima institucional para el mejoramiento del trabajo docente en las aulas de
la institucin educativa.
1.0. Limita%ione(
El presente estudio tiene las siguientes limitaciones9
1.0.1. Limita%i&n E()a%ial'
7olamente se aplicar a la $nstitucin Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de
6illa El 7alvador
1.0.". Limita%ione( Tem)oale('
7olo ser para el ao 5811.
1>
1.2 Ante%edente(
1.2.1. Ante%edente( Intena%ionale(
?aspar '588=*, el estudio se realiz con 1) pro!esores de la !acultad de
comunicacin = mujeres " 13 varones de 54 a >5 aos de edad, = contratados "
13 nombrados, tambin participaron 518 alumnos de los di!erentes ciclos. 7u
estudio descriptivo correlacional. Arribando a la siguiente conclusin9 el estudio
ha comprobado que no e-iste relacin entre el clima organizacional " el
desempeo docente.
2ieves '588,*, en su trabajo titulado @/esempeo /ocente " ;lima
Arganizacional en el #iceo BAgust.n ;odazziB de Caraca", Estado AraguaB. 7u
estudio emple el mtodo descriptiva D correlacional. Arrib a las conclusiones9
con esta investigacin se estableci la relacin e-istente entre el /esempeo
/ocente " el ;lima Arganizacional en una institucin educativa p%blica del Edo.
Aragua. 7e seleccion una muestra probabil.stica al azar simple " estrati!icada
aplicando un procedimiento sistemtico " por a!ijacin proporcional. 1revio ajuste,
la muestra qued con!ormada por quince '1=* pro!esores +;, miembros del
;onsejo +cnico Asesor, veinte '58* pro!esores 1E " sesenta '>8* alumnos
cursantes del 7egundo Ao, mencin ;iencias, durante el per.odo escolar '1((,0
1((=* Apreciacin personal9 El 1ersonal /ocente de actividades intractedra,
evidenci, de acuerdo a evaluacin resultante, un desempeo ptimo en cada uno
de los roles considerados. 7in embargo, en el rol como orientador los estudiantes
percibieron su accin moderadamente de!iciente.
;orrales " /.az '588>*, en su trabajo titulado @;lima organizacional " clima
docente en la Fniversidad los AndesG. 7u investigacin es de tipo descriptiva " de
campo, " arrib a las siguiente conclusiones9 #a poblacin estuvo con!ormada
por 311 docentes activos que estaban adscritos a la Hacultad de Cedicina, en
este grupo no se inclu"eron los docentes de las e-tensiones que estn !uera del
estado Crida. Estos datos !ueron obtenidos en el /epartamento de
Administracin del /ecanato de Cedicina de la Fniversidad de #os Andes. #a
muestra estuvo con!ormada por )> docentes activos. /e este grupo se tomaron
14
docentes de cada una de las tres escuelas que con!orman la Hacultad de
Cedicina, aplicando el Cuestreo Estrati!icado 7imple. 1ara tal !in, se utiliz la
nmina de los docentes adscritos a cada escuela de esta Hacultad. #a Cuestra
!ue probabil.stica. #a recoleccin de los datos se realiz a travs de un
cuestionario. El mismo ten.a 35 .tems, estructurados con una escala tipo #icIert,
de cinco categor.as de respuestas " con un rango del 1 al =, el cual !ue validado
mediante juicio de e-pertos. Apreciacin personal9 2o hubo di!erencias
signi!icativas entre Cedicina " En!ermer.a re!erente al variable desempeo
docente aunque s. con 2utricin, lo que podr.a estar relacionado con el estilo
gerencial " la calidad e las relaciones $nterpersonales. 7e conclu"e sobre la
necesidad de adecuar la estructura organizativa " relacionada con el estilo
gerencial " la calidad de las relaciones sustantivas de la universidad, !acilitando la
coordinacin " la ejecucin de las decisiones.

Jup!er '5818* en su trabajo titulado @Kelacin entre el #iderazgo Educativo
" el /esempeo EscolarG. El presente trabajo da cuenta de 1, estudios realizados
en ;hile con base emp.rica que rescatan la importancia del liderazgo educativo en
el logro de buenos resultados escolares. Estos estudios son producto de una
revisin bibliogr!ica de publicaciones del ao 5888 en adelante. El objetivo del
art.culo es presentar los alcances de la investigacin emp.rica que se ha
desarrollado, sobre la relacin entre liderazgo escolar " resultados de aprendizaje
en el sistema escolar chileno. /e manera sinttica se e-pone la evidencia que se
ha ido desarrollando durante los %ltimos 18 aos de investigacin, paralelamente,
se presentan las metodolog.as utilizadas por los investigadores para poder
plantear sus resultados " conclusiones. Hinalmente, se ponen en conversacin los
avances " !alencias que muestra la investigacin desarrollada hasta la !echa en el
tema, as. como su sinton.a con los avances de la investigacin a nivel
internacional.
7ant.n '1(((*, en el estudio @#a Kelacin entre el 2ivel de 2eurocitismo, la
E-traversin " la 1ercepcin del ;lima #aboral en la Escuela de +urismo de la
ciudad de C-icoG. +rabajos de investigacin cl.nica de insercin del psicoanlisis
de diversas reas temticas. En esta investigacin se pudo estudiar que si e-iste
una correlacin entre los niveles 'neurotismo, e-traversin " el clima laboral*, "
1)
que los dos primeros elementos permiten identi!icar la in!luencia e-istente entre el
neurotismo, e-traversin " el clima laboral para as., poder conocer de qu manera
los rasgos de personalidad de cada uno de ellos contribu"en a !ormar un clima
laboral con cierta caracter.stica. #a misma !ue objeto de estudio mediante un e-
post !acto, descriptivo, transversal. L conclu" que la perspectiva de evaluacin
es que ha" que tomar en cuenta el comportamiento del individuo hacia la
institucin educativa, para obtener un mejor rendimiento tenemos que ser ms
persuasivos a la hora de relacionarnos con cualquier persona, "a que el
comportamiento se debe al nivel que adoptamos ante la sociedad.
;arvajal '5888*, en su trabajo @$mportancia de la cultura " clima institucional
como !actores determinantes en la e!icacia del personal civil en el conte-to
militarG. Fniversidad 7anta Car.a /ecanato de postgrado " E-tensin /ireccin de
$nvestigacin, /istrito ;apital ;aracas. +rabajo Especial de ?rado presentado
como requisito para optar al t.tulo de Especialista en ?erencia de Kecursos
Eumanos. A travs de la investigacin la autora destaca que la cultura
$nstitucional " el clima como tal son impulsadores del -ito ante cualquier
institucin educativa lo cual la incentivo a sembrar re!le-in sobre la importancia
de la misma como herramienta estratgica para alcanzar altos grados de
productividad en la institucin educativa castrense. Esta investigacin se llev a
cabo a travs de una revisin bibliogr!ica, " se desarroll el presente estudio
como documentalDdescriptivo " conclu" en que se recomendaba a la alta
gerencia de la institucin educativa castrense gestionar un programa de cambio
cultural que permitiera lograr un ma"or compromiso de los grupos de re!erencia
que la integran.
7olla '1(()*. Ke!iere que realiz un estudio sobre el ;lima Arganizacional "
su relacin con la calidad del servicio prestado por el ;olegio Fniversitario de
Administracin " Cercadeo, 6enezuela el cual tuvo como propsito analizar la
relacin que e-iste entre el clima organizacional " la calidad del servicio prestado
por esta organizacin. /onde conclu"e que todo proceso debe ser plani!icado,
revisado " evaluado para que este permita orientarse hacia los niveles de
e-celencia.
1(
#pez, Cenarquez " 7aturno '1(((*. Kealizaron un estudio cu"o propsito
!ue conocer el clima laboral de los pro!esionales que trabajan en los
establecimientos de atencin primaria 'ambulatoria* en la regin de Curcia
;olombia. #os resultados re!lejan que la valoracin global del ambiente de trabajo
entre los pro!esionales, transcurrido un ao desde la creacin de estos
establecimientos es mu" elevada, con e-pectativas !avorables. #a tendencia
global es hacia un deterioro del clima organizacional lo que permite deducir que el
ambiente de trabajo, los recursos humanos " algunos elementos organizacionales
'motivacin " participacin* son variables que inciden en la calidad de los
servicios " en el cumplimiento de los objetivos propuestos.
1.2.". Ante%edente( Na%ionale(

Kincn '588=* titulado @Kelacin entre el estilo de liderazgo del /irector "
/esempeo de docentes en las instituciones educativas del 6alle del ;humbao
de la 1rovincia de Andahua"lasG. 1ara el logro de este objetivo utiliz la
metodolog.a descriptiva transversal0correlacional, se utiliz cuestionarios
graduados en la escala de #.Iert, " tom como muestra a los alumnos, docentes "
directores de nueve instituciones educativas del lugar del estudio. El resultado
!ue que los directores de las instituciones educativas tomaron como estilo de
liderazgo predominante el autoritarismo " permisivo en algunos casos " pocos
poseen los estilos participativos " situacional. Entre las principales conclusiones
se puede mencionar, que entre el estilo de liderazgo del director " el desempeo
docente e-iste un alto grado de correlacin en las instituciones educativas del
6alle de ;humbao de la provincia de Andahua"las, adems los datos
relacionados al desempeo docente permitieron concluir que en la ma"or.a de las
instituciones educativas del valle de ;humbao e-iste bajo nivel de desempeo
docente por cunto est in!luenciado por el estilo de liderazgo de los directores.
Hinalmente conclu"e que el estilo de liderazgo democrtico " situacional de los
directores incrementa el desempeo de los docentes, motivndoles " priorizando
el aspecto acadmico " la !ormacin integral de los educandos.
?utirrez '588)* en su tesis titulado @ ;urriculum, #iderazgo " 2ivel
1ro!esional /ocente en la ;alidad Educativa de la F2C7G. #a investigacin es de
58
+ipo &sico o +erico. /iseo 2o E-perimental, de carcter +ransversal, 2ivel
/escriptivo ;orrelacional. 7u poblacin !ue de >8 Estudiantes de la Hacultad de
Educacin en la Especialidad de Eistoria " ?eogra!.a de la F2C7C del /cimo
;iclo. 48 /ocentes de la Hacultad de Educacin. #a muestra !ue de ,= alumnos "
18 docentes. Arrib a la conclusin9 el estilo adecuado del director que puede
incrementar el desempeo de los docentes es el estilo democrtico " situacional
que motiva a los docentes, " prioriza el aspecto acadmico " la !ormacin integral
de los educandos.
Arteaga '588>* @?rado de Kelacin entre #iderazgo, Kelaciones
$nterpersonales " el ;lima Arganizacional, percibido por los +rabajadores de la
$nstitucin Educativa del 1er%G. 7u propsito !ue demostrar que liderazgo, las
relaciones interpersonales " el clima organizacional tienen una relacin directa. #a
presente investigacin descriptiva correlacional estudia el ?rado de Kelacin
entre #iderazgo, las Kelaciones $nterpersonales " el ;lima organizacional
percibido por los +rabajadores de la $nstitucin Educativa 2acional @AG. 7e cont
con una muestra de , directivos, > jerrquicos, =) docentes " 8) administrativos.
7e utiliz, el diseo correlacionalM el mtodo cuantitativoM una encuesta con 3
partes9 Fna de liderazgoM una de relaciones interpersonales " otra de clima
organizacional. El cuestionario !ue elaborado dndose la validez " con!iabilidad
estad.stica. Arrib a la conclusin general a la que hemos lleg es9 e-iste una
relacin directa entre liderazgo " las relaciones interpersonales " el clima
organizacional. #a prueba estad.stica del chi cuadrado arroj un valor p N 8.8=.
Hernndez '5885*, en su tesis @Huentes de presin laboral " desempeo
docente en pro!esores de educacin primariaG0 #ima Cetropolitana, llegando a
concluir que a ma"or presin laboral menor satis!accin laboral " menor
desempeo docente. 1or otra parte, los docentes que trabajan en entidades
estatales presentan signi!icativamente puntajes ms altos en realizacin personal
respecto a los docentes que laboran en entidades particulares. Asimismo, la
satis!accin laboral es signi!icativamente ma"or en los docentes que trabajan en
varias entidades " !inalmente, el ,3O de los pro!esores encuestados, presentan
niveles elevados de desgastes ps.quicos a los que se les puede adicionar el 58O
de nivel medio.
51
/el ;astillo '588)*, en su tesis @;alidad de los ;omponentes del
/esempeo /ocente " nivel de logros acadmicos de los alumnos en colegios
estatales de #ima metropolitanaG, para optar el grado de /octor en la Fniversidad
2acional de Educacin de Enrique ?uzmn " 6alle. Kealiz estudio de carcter
e- post !acto sobre una muestra de trabajo de diez instituciones educativas, 53=
alumnos " =) docentes. Arrib a la conclusin, que la e-istencia de correlacin
signi!icativa mu" alta entre la calidad de los componentes del desempeo docente
" los niveles del logro acadmico de los alumnos de los colegios estatales de
#ima Cetropolitana. 7e encontr una correlacin signi!icativa mu" alta entre la
calidad del componente propedutico, pra-is didctica, el clima del trabajo del
desempeo docente " la calidad de la evaluacin, desarrollo del desempeo
docente " los 5iveles del logro acadmico de los alumnos en colegios estatales de
#ima Cetropolitana.
&rocI'1()3*, @potencial de capacidades de los docentes " !actores que
in!luencian en la e!icacia de su desempeoG, 7ostiene que el rendimiento de las
personas se hallan determinado ante todo por sus estructuras cognitivas,
e-periencias pasadas " repertorio de capacidades ", que agotadas las mismas,
es poco probables que se sientan motivadas de auto desarrollarse sin
intervencin de est.mulos e-ternos. ;onclu" para el caso del desempeo
docente, que e-isten tres !actores in!lu"entes en la e!icacia de la evaluacin9
!actores conte-tuales ';lima organizativo, recursos, liderazgos, etc.*M !actores
relativos o procedimientos 'instrumentos empleados*, " !actores relativos al
pro!esor evaluado 'motivacin, e!icacia*.
Hernndez '5885*, en el estudio @/esempeo docente " su relacin con
orientacin a la meta, estrategias de aprendizaje " auto e!icacia9 un estudio con
maestro de primariaG, #ima01er%. El autor llega a la conclusin de que la
orientacin a la meta de aprendizaje se relaciona positivamente, con el uso de
estrategias de aprendizaje, la auto e!icacia percibida " el desempeo docente.
Asimismo, se identi!ica la in!luencia de la variable prcticas de aprendizaje del
maestro, sobre el desempeo docente, seg%n los niveles de auto e!icacia " las
estrategias de aprendizaje.
55
1.3. O!4eti5o(
1.3.1 O!4eti5o Geneal.
/eterminar la relacin entre el clima institucional " percepcin en el
desempeo de los docentes de la institucin educativa 23 4534
1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador D 5811.
1.3." O!4eti5o( E()e%*+i%o(
/eterminar la relacin entre la motivacin " percepcin en el
desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534
1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador 5811.
/eterminar la relacin entre la comunicacin " percepcin en el
/eterminar la relacin entre las relaciones interpersonales "
percepcin en el desempeo de los docentes de la $nstitucin
Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador D 5811.
/eterminar la relacin entre el liderazgo directivo " percepcin en el
53
CAPTULO II
MARCO TERICO
5,
".1. Ba(e( te&i%a( Clima In(tit$%ional
En este sentido, ?uilln " ?uil '5888* quienes mani!iestan que el
compromiso institucional se ubica como resultado de las actitudes laborales del
sujeto, " el estudio de stas pueden a"udar a predecir, modi!icar "Po controlar el
comportamiento humano en los distintos conte-tos en los que ste se produce.
Asimismo, Huentes '588)*, el clima institucional es el conjunto de variables
que incide en la !orma cmo percibimos " sentimos en relacin a nuestro trabajo "
a las circunstancias en las cuales lo llevamos a cabo. Estas variables inclu"en el
estilo de supervisor que ejerce el director, la relacin que establece con el
personal " las reglas de juego que !ija para el trabajo colectivo.
En ese mismo orden ;hiavenato '5883*, @El clima institucional es una
variable que media entre la estructura, procesos, metas " objetivos de la empresa,
por un lado " las personas, sus actitudes, comportamiento " desempeo en el
trabajoG 61.>4*.

1or otro lado &runnet '1((4, p.1>*, el clima organizacional constitu"e una
con!iguracin de las caracter.sticas de una organizacin, as. como las
caracter.sticas personales de un individuo que pueden constituir su personalidad.
En ese mismo orden $vancevich " otros '588>, p.,1*, opina que la
comunicacin es el proceso que a"uda a los miembros de una organizacin a
alcanzar metas individuales " generales, iniciar " responder a cambios de la
empresa, coordinar sus actividades " conducirse hacia el logro de los objetivos de
la empresa.
Asimismo Kobbins '1(((, p.4*, un clima o cultura organizacional consiste
en un consenso sobre una serie de valores, normas, pautas ideolgicas,
creencias, objetivos e ideas, sobre la organizacin. #a escuela como
organizacin es compartida por todos los miembros.
5=
En ese mismo orden Arn " Cilicic '1((,, p.=)*, indican que el clima
escolar a!ecta a todos9 a los estudiantes, a los pro!esores " a los directivos. El
clima social en el conte-to escolar, se re!iere a la percepcin que los individuos
tienen de los distintos aspectos del ambiente en el que desarrollan sus
actividades.
Asimismo #pez '5883, p.,5* el clima de centro debe ser analizado desde
las percepciones de todos los miembros de la comunidad educativa "
especialmente de los pro!esores. Es el v.nculo o un obstculo para el buen
desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que
se encuentran dentro o !uera de ella, puede ser un !actor de distincin e in!luencia
en el comportamiento de quienes integran el sistema escolar. Asimismo, el ;lima
$nstitucional est compuesto de un conjunto de variables, como ambiente !.sico,
estructura, ambiente social, comportamiento organizacional " caracter.sticas de
sus miembros, que o!recen una visin global de la organizacin. Estas variables
se re!ieren a los siguientes aspectos9
a. Am!iente +*(i%o' espacio !.sico, condiciones de ruido, calor,
contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.
b. E(t$%t$a' tamao de la institucin, estructura !ormal, estilo de
direccin, etc.
c. Am!iente (o%ial' compaerismo, con!lictos entre personas, con!lictos
entre je!aturas de departamentos, comunicaciones, etc.
d. Caa%te*(ti%a( )e(onale(' de sus miembros como actitudes,
aptitudes, motivaciones, e-pectativas, etc.
e. Com)otamiento o1ani7a%ional9 productividad, ausentismo,
rotacin, satis!accin laboral, tensiones " estrs.
".1.1. Elemento( del Clima In(tit$%ional
#os agentes no son otros que las personas que !orman parte de la
comunidad educativa, cu"a intervencin los convierte en protagonistas del
5>
quehacer del centro. /icha intervencin puede ocurrir a nivel individual o a
nivel asociativo, lo cual de!ine dos tipos de agentes9
a. A1ente( )e(onale(' alumnos, pro!esores, directivos " administrativos
tienen una presencia directa a nivel de los niveles educativos bsicos.
!. A1ente( a(o%iati5o(' asamblea de pro!esores, asociaciones de
alumnos " gremios de pro!esores.
%. La( ela%ione(' El tejido de interacciones directas que desarrollan los
agentes de la institucin educativa. $nteracciones que traslucen tanto
opciones personales como las vinculaciones !uncionales en torno a los
desempeos que la institucin educativa requiere.
d. La %om$ni%a%i&n ;anal o cauce que pone en !uncionamiento las
vinculaciones. /el grado de !luidez " claridad de los mensajes " la
in!ormacin depende el grado de adecuacin " desarrollo de las
relaciones.
e. La %$lt$a Carco normativo determinado por el conjunto de pautas de
conducta, creencias, e-pectativas, aspiraciones, intereses, hbitos "
valores, que consciente o inconscientemente van marcando el
comportamiento de los agentes o miembros de la comunidad.
".1.". Im)otan%ia del Clima In(tit$%ional en la O1ani7a%i&n
El ;lima $nstitucional puede ser v.nculo u obstculo para el buen
desempeo de la institucin, puede ser !actor de distincin e in!luencia en
el comportamiento de quienes la integran. En resumen, es la e-presin
personal de la @opininG que los directivos " trabajadores se !orman de la
organizacin a la que pertenecen. Ello inclu"e el sentimiento que el
empleado se !orma de su cercan.a o distanciamiento con respecto a su
je!e, a sus colaboradores " compaeros de trabajo, que puede estar
e-presada en trminos de autonom.a, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apo"o " apertura, entre otras. #a importancia de
esta in!ormacin se basa en la comprobacin de que el ;lima $nstitucional
in!lu"e en el comportamiento mani!iesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que !iltran la realidad " condicionan los niveles
de motivacin laboral " rendimiento pro!esional, entre otros.
54
Fn cambio de en!oque en la administracin de las instituciones
educativas ser.a mu" %til, puesto que, incidir.a directamente en el estilo de
dirigir estas organizaciones, caracterizadas por la desidia de sus miembros
" comenzar.amos a darnos cuenta que debemos concebir al ser humano
inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad " compromiso
consigo mismo. El ;lima $nstitucional es primordial en el anlisis
organizacional " es hacia esta comprensin que debemos dirigirnos en los
pr-imos aos con una mirada renovada.
".1.,. Clima In(tit$%ional 8 De(aollo O1ani7a%ional
#a lista siguiente muestra algunos de los resultados que se pueden
esperar de las di!erentes intervenciones del desarrollo organizacional9
a. Retoalimenta%i&n 7e re!iere al aprendizaje de nuevos datos acerca
de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la
dinmica organizacional, datos que antes la persona no tomaba en
cuenta en una !orma activa. #a conciencia de esa nueva in!ormacin
puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es
amenazadora. #a retroalimentacin es prominente en intervenciones
como consultor.a de procesos, re!lejo de la organizacin, capacitacin
en sensibilidad, orientacin o consejo, " retroalimentacin de
encuestas.
b. Con%ien%ia de la( noma( (o%io%$lt$ale( %am!iante( o de la(
noma( di(+$n%ionale( a%t$ale( A menudo las personas modi!ican
su conducta, actitudes, valores, etc., cuando se percatan de los
cambios en las normas que estn a"udando a determinar su conducta.
1or consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial
de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con
las nuevas normas. Aqu. se supone que la conciencia de Bste es el
nuevo juego de pelotaB, o que Bahora estamos jugando con una nueva
serie de reglasB, es una causa de cambio en la conducta individual.
c. In%emento en la intea%%i&n 8 la %om$ni%a%i&n #a creciente
interaccin " comunicacin entre individuos " grupos, en " por s.
misma, puede e!ectuar cambios en las actitudes " las conductas. #a
creciente comunicacin, permite que uno veri!ique sus propias
5)
percepciones para ver si estn socialmente validadas " compartidas.
Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del /A. #a
regla emp.rica es9 lograr que las personas hablen e interact%en en
nuevas !ormas constructivas " de ello resultarn cosas positivas.
d. Con+onta%i&n El trmino se re!iere, sacar a la super!icie " abordar las
di!erencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas,
con el !in de eliminar los obstculos para una interaccin e!ectiva. #a
con!rontacin es un proceso que trata en !orma activa de discernir las
di!erencias reales que se estn Binterponiendo en el caminoB, de hacer
salir a la super!icie esos problemas " trabajar en ellos de una manera
constructiva. Ea" muchos obstculos para el crecimiento " el
aprendizajeM siguen e-istiendo cuando no se observan " se e-aminan
en !orma activa. #a con!rontacin es el !undamento de la ma"or parte
de las intervenciones de resolucin de un con!licto, como la !ormacin
de equipos .nter grupo, la conciliacin de terceras partes " la
negociacin del rol.
e. Ed$%a%i&n 7e re!iere a las actividades diseadas para mejorar 1* el
conocimiento " los conceptos, 5* las creencias " actitudes
inadecuadas, 3* las habilidades. En el desarrollo organizacional, la
educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres
componentes en varias reas de contenido9 logro de la tarea,
relaciones de conductas humanas " sociales, dinmica de procesos de
la organizacin, " procesos de administracin " control del cambio.
/esde hace mucho tiempo, la educacin ha sido una tcnica de
cambio aceptada.
!. Pati%i)a%i&n 7e re!iere a las actividades que incrementan el n%mero
de personas a quienes les permite involucrarse en la resolucin de
problemas, el establecimiento de metas, " la generacin de nuevas
ideas. #a participacin es el principal mecanismo que sustenta los
c.rculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de
calidad de vida en el trabajo ';6+*, la !ormacin de equipos, la
retroalimentacin de encuestas, " las juntas de con!rontacin de
&ecIhard. Es mu" probable que la participacin desempee un rol en
la ma"or parte de las intervenciones
5(
g. Re()on(a!ilidad %e%iente. 7e re!iere a la determinacin de quien es
responsable " que responsabilidades va asumiendo, en la medida que
la organizacin va creciendo. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. #as
intervenciones del /A que incrementan la responsabilidad son la
tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la
plani!icacin de la vida " carrera, los c.rculos de calidad, la
administracin por objetivos 'A1A*, los equipos auto dirigidos, " la
participacin.
h. Ene1*a 8 o)timi(mo %e%iente 7e re!iere a las actividades que
proporcionan energ.a a las personas " las motivan por medio de
visiones de nuevas posibilidades o de nuevos !uturos deseados. El
!uturo debe ser deseable, de mrito " alcanzable. #a energ.a " el
optimismo creciente a menudo son los resultados directos de
intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, Breunir a
todo el sistema en la habitacinB, los programas de calidad de vida en
el trabajo, las con!erencias de b%squeda !utura, los programas de
calidad total, los equipos auto dirigidos, etctera.
".1.0 #a%toe( 9$e %onti!$8en a me4oa el Clima In(tit$%ional
a. Com$ni%a%i&n 1roveer los sistemas, medios " climas apropiados
para desarrollar ideas e intercambiar in!ormacin a travs de toda la
institucin.
b. Contata%i&n %ole%ti5a #legar a acuerdos con instituciones
reconocidas o!icial " legalmente establecidas, que satis!agan en la
mejor !orma posible los intereses de los trabajadores " de la
institucin.
c. Di(%i)lina /esarrollar " mantener el reglamento de trabajo e!ectivo,
crear " promover relaciones de trabajo armnicas con el personal.
d. Moti5a%i&n )e(onal /esarrollar !ormas de mejorar las
actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones
estudiante0docente " la calidad del personal.
e. De(aollo )e(onal &rindar oportunidades para el desarrollo
integral del personal, a !in que logren satis!acer tipos de
38
necesidades, " para que en lo re!erente al trabajo puedan ocupar
puestos superiores.
!. Entenamiento /ar al trabajador " estudiante oportunidades para
desarrollar su capacidad, a !in de que alcance las normas de
rendimientos que se establezcan, as. como para lograr que
desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo " de la
institucin.
g. Sati(+a%%i&n la!oal Es una disposicin psicolgica del sujeto a su
trabajo 'lo que piensa de l* " esto supone un grupo de actitudes o
sentimientos. /e ah. que la satis!accin o insatis!accin con el
trabajo depende de numerosas situaciones9 sitios en que debe
establecer su automvil, el hecho de que el je!e lo llame por su
nombre, el estilo de logro o realizacin que le procura el trabajo.
+odos estos !actores que participan es mu" importante para
establecer las relaciones entre la direccin, el personal
administrativo, docente " estudiantes, como la satis!accin en el
trabajo " las oportunidades para el progreso del estudiante, de este
modo se concilia el inters de todos los miembros.
".1.2 #oma( de Clima In(tit$%ional
Clima de ti)o a$toitaio
a. A$toitaio e:)lotado 7e caracteriza porque la direccin no
posee con!ianza en su personal, el clima que se percibe es de
@temorG, la interaccin entre los superiores, docentes, administrativos
" estudiantes, casi nula " las decisiones son tomadas %nicamente por
los je!esM es decir, que son aquellos los que dan !orma e-clusiva,
determinan cuales son las metas de la institucin " la !orma de
alcanzarlas. Adems, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo
es represivo, cerrado " des!avorable, solo ocasionalmente se
reconoce el trabajo bien hecho " con !recuencia e-iste una
organizacin in!ormal contraria a los intereses de la organizacin
!ormal.
b. A$toitaio 8 )atenali(ta 7e caracteriza porque e-iste con!ianza
entre la direccin " su personal docente " administrativo, se utilizan
31
los castigos " las recompensas, como !uentes de motivacin para el
personal " los supervisores manejan muchos mecanismos de control.
En este tipo de clima la direccin juega con las necesidades sociales
de los docentes " administrativosM sin embargo, da la impresin de
que se trabaja en un ambiente estable " estructurado. #a ma"or parte
de las decisiones son tomadas directamente por los directivos,
quienes tienen una relacin con su personal como la e-istente entre el
padre " el hijo, protegindolo pero !indose totalmente de su
conducta. 7lo en contadas ocasiones se desarrolla una organizacin
in!ormal que no siempre se opone a los !ines de la organizacin. Aqu.
tambin, el clima tiende a ser cerrado " des!avorable.
Clima de ti)o )ati%i)ati5o
a. Con($lti5o 7e caracteriza por la con!ianza que tienen los
superiores en su personal docente " administrativo como tambin con
los estudiantes. E-iste una interaccin !luida entre ambas partes, se
delegan !unciones " se da principalmente una comunicacin de tipo
descendente. #a estrategia se determina por equipo directivo, no
obstante, seg%n el cargo que ocupan en la institucin, los docentes "
administrativos toman decisiones espec.!icas dentro de su mbito de
actuacin.
!. Pati%i)ati5o en 1$)o
E-iste plena con!ianza con el personal docente, administrativo "
tambin los estudiantes por parte de la direccin, la toma de
decisiones persigue la interaccin de todos los niveles, la
comunicacin dentro de una institucin se realiza en todo los
sentidos. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en
!uncin de objetos por rendimiento, las relaciones de trabajo entre
supervisor " empleado se basan en la amistad " las
responsabilidades son compartidas.
@El trabajo en equipo es el mejor medio para alcanzar los objetivos,
cu"o cumplimiento es la base para e!ectuar la evolucin del trabajo
que han llevado a cabo los empleados. ;oinciden la organizacin
!orma " la in!ormalG.
35
;abe destacar que entre responsabilidades " actividades de la
institucin, est la mejora del ambiente de trabajo, mediante su
comunicacin, su asesor.a " prctica disciplinaria. 1ero para cumplir
este objetivo, es importante tambin que los directivos de la institucin
se percaten de que el medio ambiente !orma parte del activo de la
institucin " como tal deben valorarlo " prestarle la debida atencin.
".1.3 Dimen(ione( del %lima in(tit$%ional.
".1.3.1. Moti5a%i&n.
....7eg%n Carshall '5888, p.13*, seala que, el motivo de logro es el
impulso de superacin en relacin a un criterio de e-celencia " atribu"e a
Cc;lelland '5888*, la de!inicin seg%n la cual motivo o necesidad de logro
es9 @-ito en la competicin con un criterio de e-celenciaG, para la presente
investigacin esta de!inicin asume criterios de e-celencia relacionado con
el proceso de enseanza0aprendizaje, as. como la tarea propiamente
dicha, terminar el proceso, con uno mismo, superar desempeos
anteriores, con otras personas, rendir mejor que los dems.
1or otro lado Arana '5884, p.,5*, #a motivacin9 es una atraccin hacia un
objetivo que supone una accin por parte del sujeto " permite aceptar el
es!uerzo requerido para conseguir ese objetivo. #a motivacin est
compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades "
e-pectativas. ;onstitu"e un paso previo al aprendizaje " es el motor del
mismo. #a ausencia de motivacin hace complicada la tarea del pro!esor.
+ambin decir que la !alta de motivacin por parte del alumno queda a
veces !uera del alcance del pro!esor. En e!ecto determina los cuatro tipos
de motivacin que son9
1. Cotivacin relacionada con la tarea; o intr.nseca' la asignatura que
en ese momento se est estudiando despierta el inters. El alumno se ve
re!orzado cuando comienza a dominar el objeto de estudio.
2. Cotivacin relacionada con el "o, con la autoestima' al intentar
aprender " conseguirlo vamos !ormndonos una idea positiva de nosotros
mismos, que nos a"udar a continuar con nuestros aprendizajes. #as
e-periencias que tienen los alumnos van !ormando poco a poco el
33
autoconcepto " la autoestima. Es el deseo constante de superacin; guiado
siempre por un esp.ritu positivo.
3. Cotivacin centrada en la valoracin social' la aceptacin "
aprobacin que se recibe por parte de las personas que el alumno
considera superiores a l. #a motivacin social mani!iesta en parte una
relacin de dependencia hacia esas personas.
,. Cotivacin que apunta al logro de recompensas e-ternas' en este caso
estamos hablando de los premios, regalos que se reciben cuando se han
conseguido los resultados esperados.
1or otro lado Kobbins '1(((*, @la motivacin es la voluntad de ejercer altos
niveles de es!uerzo hacia las metas institucionales, condicionados por la
capacidad del es!uerzo de satis!acer alguna necesidad individualG '1. 1>)*.
".1.3.". Com$ni%a%i&n
#a ;omunicacin organizacional seg%n Kobbins " Qudge '5818*M es
de!inida como la transmisin de signi!icados de un individuo a otro,
inclu"endo la comprensin que debe e-istir durante el intercambio de
in!ormacin e ideas en una organizacin.
".1.3.,. Rela%ione( inte)e(onale(
7eg%n Eerrero '5811, p.15* indic en su discurso de clausura
del 5do. ;ongreso 1edaggico 2acional @7er Caestro en el 1er%. Eacia
una 1ropuesta de criterios de buen desempeo docenteG. En una primera
dimensin de los criterios tenemos la !uncin del docente de asegurar una
convivencia sana " armoniosa, indispensable para asegurar el logro de
aprendizajes. Aqu. se sit%an desempeos como la comunicacin
respetuosa " asertiva con el estudiante " el ejercicio de una disciplina
positiva " basada en la re!le-in " la autoevaluacin, no en el castigo.
Asimismo Kodr.guez '588>*, las relaciones interpersonales @las
relaciones interpersonales son contactos pro!undos o super!iciales que
e-isten entre las personas durante la realizacin de cualquier actividadG.
'p. 45*.
3,
1or otro lado +roncoso '588>*, las relaciones interpersonales @es la
habilidad con la cual con la cual nacemos, la que debemos desarrollar "
per!eccionar durante toda nuestra vida para que cada d.a sea lo mejor
posibleG. 'p. 18(*.
En ese orden +rinidad '588>*, sostiene que son cinco los procesos de
las relaciones interpersonales9 sostiene que son cinco9
a. 1ercepcin9 proceso mediante el cual las personas organizan e
interpretan in!ormacin a !in de dar signi!icado " posibilidad de comprensin
a su mundo. #a percepcin aporta la materia prima necesaria para los
procesos del pensar, sentir " actuar. En el proceso perceptivo tambin
in!lu"e signi!icativamente los valores " creencias, los pensamientos " el
mundo de la accin.
b. 1ensamientos9 el pensamiento es aquello que analizar, evaluar "
emitir un juicio sobre lo que nos a!ecta, como tambin planear conductas
complejas " organizar las acciones de acuerdo a la in!ormacin con la que
contamos. #os anlisis que realizamos " los juicios que emitimos no pueden
tener ms valor que aquel que posee la in!ormacin sobre la que se basan.
c. 7entimientos9 dimensin a!ectiva que es ms duradera pero menos
intensa que la emocin " que constitu"e el dinamizador a!ectivo mu"
relacionado a los valores, que gu.an nuestros actos " pro"ectos de vida, as.
como nuestras relaciones con los dems.
d. $ntencionalidad " objetivos9 por las intenciones nos dirigimos hacia las
metas que nos !ijamos. #os objetivos son aquellas metas que concretan lo
que los deseos o intenciones buscan alcanzar, son metas espec.!icas,
claras, retadoras, constitu"en el @activadorG de la conducta.
#os objetivos son la !uente principal de la motivacin en el trabajo. Ellos
de!inen un camino, orientan decisiones, in!orman de nuestro progreso.
;uando no ha" objetivos claros se corre el riesgo de llegar a un resultado
no deseado.
e. Accin, Es un hacer basado en la percepcin, en los sentimientos, en el
pensamiento " en una intencionalidad consciente que se e-presa en
objetivos. 'p.()*
3=
".1.3.0. Lidea71o die%ti5o
El liderazgo directivo es el que gu.a con criterio a las personas para que
trabajen en equipo " logren con -itos las metas plani!icadas como a!irman
los siguientes tericos9 Qimnez '588), p.)*, el liderazgo directivo es el que
gu.a " ensea su manera de dirigir " a"uda a la obtencin de buenos
resultados. #.der es aquella persona que es capaz de in!luir en el
comportamiento de un grupo induciendo el desempeo necesario para la
consecucin de los objetivos. ;uando se trata de cambios de esta
envergadura necesarios para gestionar la calidad, el disponer de directivos
que adems sean l.deres es una imperiosa necesidad. 7eg%n el anlisis
causa0e!ecto, habr que identi!icar los !actores de motivacin a las personas
dentro de su mbito de trabajo " que, debidamente gestionados, producen el
e!ecto, el comportamiento deseado. 1ues bien, una vez que la persona tiene
satis!echas las necesidades bsicas !isiolgicas " de seguridad, tiene otras
necesidades espec.!icas que satis!acer en su entorno laboral.
1or lo tanto, habr que analizar los !actores que inciden en la motivacin
en este entorno del liderazgo directivo, as. como los elemento de la
organizacin !ormal que permiten satis!acerlos, sobre los que directivos "
mandos puedan actuar para ejercer un liderazgo directivo e!icaz.
".". Ba(e( te&i%a de la )e%e)%i&n en el de(em)e<o de lo( do%ente(.
Teo*a( (o!e la )e%e)%i&n'
a. Teo*a em)ii(ta de la )e%e)%i&n
+ambin llamada teor.a asociacionista. /esde esta ptica la percepcin
tiene como base sensaciones ms o menos caticas que el sujeto
perceptor ordenar posteriormente. #a organizacin de la percepcin
siempre se e!ect%a desde conocimientos previos de la realidad.
El sujeto que percibe es pasivo en un principio " se limita a recibir los
est.mulos e-ternos para luego proceder activamente " organizar el
BmosaicoB de la percepcin. El empirismo clsico !ue una corriente
3>
importante cu"os representantes son Eume, Eartle" " Rundt, entre
otros.
Esta corriente se denomina constructivismo, " considera que la
percepcin no puede aislarse de la actividad cognitiva del sujeto. En el
acto de la percepcin el sujeto pro"ecta su atencin hacia determinadas
caracter.sticas ambientales " entonces muestrea, es decir, selecciona
cierta cantidad de in!ormacin de los objetos " est.mulos recibidos. A la
vez, esta in!ormacin activar o modi!icar los esquemas en que se
encuadrar la percepcin, dndole un signi!icado.
!. Teo*a inati(ta o de la +oma
1resupone la e-istencia de un sujeto que percibe mediante unas
capacidades innatas 'de nacimiento, no adquiridas*. #os datos de la
e-periencia vendr.an organizados automticamente en el mismo acto de
la percepcin cuando vemos las cosas. 2o uni!icamos los datos
dispersos de la sensacin como si !uera un rompecabezas, sino que
percibimos el mosaico total, directa e indirectamente.
#a escuela de la ?estalt ha considerado el concepto de organizacin
como resultado directo de los procesos sensoriales. 2o e-isten
sensaciones puras sino sensaciones organizadas. #a organizacin
perceptiva ser.a el resultado de los procesos !.sicos que tienen lugar en
la corteza cerebral. Eabr.a un cierto isomor!ismo 'una igualdad de !orma*
entre la estimulacin e-terna " los e!ectos que sta produce en el
cerebro. As. pues, nuestra percepcin ser.a el resultado de una
adaptacin biolgica al medio. 2o cabr.a la posibilidad de plantearnos si
lo que percibimos es una mera realidad subjetiva o una correspondencia
con lo que es realidad en nuestro umbral de percepcin.
#a visin que la percepcin nos proporciona est ordenada en s. misma,
estructurada con los caracteres propios de un todo. #as partes de la
percepcin dependen del todo de la percepcin.
+al como propuso Eermann von Eelmholtz, el proceso de la percepcin es de
carcter in!erencial " constructivo, generando una representacin interna de lo
que sucede en el e-terior al modo de hiptesis. 1ara ello se usa la in!ormacin
34
que llega a los receptores " se va analizando paulatinamente, as. como
in!ormacin que viene de la memoria tanto emp.rica como gentica " que a"uda a
la interpretacin " a la !ormacin de la representacin.
Este es un modelo virtual de la realidad que utiliza la in!ormacin almacenada en
las energ.as, procedimientos internos para decodi!icarlas e in!ormacin
procedente de la memoria que a"uda a terminar " completar la descodi!icacin e
interpreta el signi!icado de lo recuperado, dndole signi!icado, sentido " valor.
Esto permite la generacin del modelo.
Cediante la percepcin, la in!ormacin recopilada por todos los sentidos se
procesa, " se !orma la idea de un slo objeto. Es posible sentir distintas
cualidades de un mismo objeto, " mediante la percepcin, unirlas, determinar de
qu objeto provienen, " determinar a su vez que este es un %nico objeto.
Teo*a( (o!e el de(em)e<o do%ente'

7eg%n ;1E$1 '5883*.#as cuatro reas que de!inen principalmente el
desempeo docente son la preparacin de la enseanza, la creacin de un
ambiente propicio para el aprendizaje, la enseanza para el aprendizaje de todos
los estudiantes " las responsabilidades pro!esionales.
1or otro lado Enr.quez ' 588>, p.5=*, el docente es un pro!esional que debe
poseer dominio de un saber espec.!ico " complejo, que comprende los procesos
en que est inserto " decide con niveles de autonom.a sobre contenidos, mtodos
" tcnicas, que elabora estrategias de enseanza de acuerdo a la heterogeneidad
de los alumnos, organizado conte-tos de aprendizaje, interviniendo de distintas
maneras para lograr los procesos de construccin de conocimientos desde las
necesidades particulares de cada uno de sus alumnos.
1or otro lado ;hiroque '588>, p.18*, la evaluacin del desempeo docente
se re!iere al proceso evaluativo de las prcticas que ejercen los maestros "
maestras en relacin a las obligaciones inherentes a su pro!esional " cargo.
3)
En ese orden 1KA2AH;A1 '588(, p.,=*. El per!il del pro!esor de
educacin se debe trabajar desde un en!oque pro!esional docente para el
desarrollo de tres dimensiones9 personal, pedaggica " social comunitaria. #a
dimensin personal permite al docente pro!undizar en el conocimiento de s.
mismo desarrollndose como persona " como pro!esional. #a dimensin
pedaggica permite al docente responder a los retos cambiantes de la realidad
educativa " solucionar los problemas de desempeo en el cumplimiento de su rol
pro!esional. #a dimensin social comunitaria surge en respuesta a la necesidad
de objetivar el sentido socio cultural de la educacin.
1or otro 6alds '5818*, #a evaluacin del desempeo docente @es un
proceso sistemtico de obtencin de datos vlidos " !iables, con el objetivo de
comprobar " valorar el e!ecto educativo que produce en los alumnos el despliegue
de sus capacidades pedaggicas, su emocionalidad laboral " la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas "
representantes de las instituciones de la comunidadG 'p.3*.
El desempeo docente seg%n Cutis '5811, p.,=*, signi!ica @cumplir con una
responsabilidad, hacer aquello que uno est obligado a hacerGM @7er hbil, diestro
en un trabajo, o!icio o pro!esinG. @El desempeo o la !orma como se cumple con
la responsabilidad en el trabajo, involucra de manera interrelacionada las
actitudes, valores, saberes " habilidades que se encuentran interiorizados en
cada persona e in!lu"en en la manera como cada uno act%a en su conte-to,
a!ronta de manera e!ectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad global de la
tarea. 1uesto que las actitudes, valores, saberes " habilidades no se trans!ieren,
sino que se constru"en, se asimilan " desarrollan, cada persona puede
proponerse el mejoramiento de su desempeo " el logro de niveles cada vez ms
altos. Este reto se convierte en el re!erente que orienta la construccin del mejor
desempeo de la persona.
En ese mismo orden Eerrero '5811, p.,4* indic que el planteamiento
sobre buen desempeo docente contiene varias dimensiones, las cuales tienen
como objetivo !inal que las nias " nios aprendan bien. BFna primera dimensin
3(
se re!iere a la sana convivencia, En segundo lugar estn los procesos que se
debe seguir para que los alumnos aprendanM la gestin " la organizacin escolar
+ambin es otra de las dimensiones " adems el desarrollo pro!esional de los
docentes, tanto su !ormacin inicial como su capacitacin permanenteG.
En general, un buen docente es el que reconoce que su tarea es el logro de
aprendizaje de sus estudiantes " est comprometido con esa tareaM aquel que
logra que sus estudiantes se involucren con su aprendizaje.
/e los autores se in!iere que desempeo docente es la uni!icacin integral
entre lo que los docentes deben saber " saber hacer " lo que se espera que los
alumnos sepan " hagan. Esta relacin debe ampliarse a la promocin de una
convivencia sana " armoniosa, conduccin del proceso de enseanza,
participacin en la gestin " organizacin de las actividades " el desarrollo
pro!esional. En los momentos actuales, el docente es el eje temtico " est en l,
mejorar la calidad de la educacin, es necesario acceder al nuevo conocimiento,
para no estar des!asado del conocimiento pedaggico actual ser proactivo "
productivo desde los procesos que manejan en la enseanza aprendizaje.
7eg%n Contenegro, $. '5884, p.1)* @El desempeo del docente se entiende
como el cumplimiento de sus !uncionesM este se halla determinado por !actores
asociados al propio docente, al estudiante " al entornoG.
Fn verdadero docente es aquel que quiere lo que hace " lo hace bien, que
cumple con toda la gama de tareas que implica su pro!esin, donde muchas
veces entrega ms del tiempo designado para su labor, el cual asume " siente
que es el !actor importante para mejorar la calidad educativa " la pro!esin
docente.
7eg%n 6aldez, E. '5888, p.1(* @Es el conjunto de acciones que un
educador realiza para llevar a cabo su !uncinM esto es, el proceso de !ormacin
de los nios " jvenes a su cargoG
Esto se entiende a la tarea de plani!icar sus actividades de enseanza, para
lo cual debe considerar sus caracter.sticas, su entornoM tambin debe tener la
capacidad de establecer ambientes de aprendizaje que !aciliten la participacin e
interaccin entre alumnos " pro!esores " la creacin de herramientas de
evaluacin apropiadas que le permita detectar di!icultades de sus alumnos " a la
,8
vez eval%a su propia estrategia de trabajo " que con todo esto sea ben!ico en el
proceso de !ormacin.
A decir de 7chSeizer, C. '588(, p.51* @#a unidad del desempeo docente
no puede seguir siendo el aula, tiene que ser por lo menos la escuela, la
institucin, tenemos que concebir una idea desempeo mucho ms amplia que la
escuelaG.
#a educacin de ho" requiere trabajar en equipo, adoptar
responsabilidades colectivas esto requiere instancias ms amplias que el aula,
esta es una tarea compartida en la que participan la !amilia, la escuela " los
agentes sociales.
En la ;on!erencia sobre #os Caestros en Amrica #atina9 @2uevas
perspectivas sobre su desarrollo " desempeoG '&anco Cundial, 7an Qos de
;osta Kica, Qunio '1(((*, se sealan algunos !actores que in!lu"en en el
desempeo del Caestro9
#as ideas actuales sobre autonom.a escolar " tipo de educacin que
requiere decisiones permanentes en el aula de clases en!atizan la
imagen del maestro como pro!esional, lo que implica una ma"or
preparacin sobre las competencias necesarias " el conocimiento
especializado para tomar decisiones autnomas.
El creciente inters por los !actores que hacen a una empresa e!iciente,
se ha trasladado a las organizaciones sociales " a la propia escuela, lo
cual implica una adecuada atencin a las di!erencias individuales, a las
necesidades bsicas de aprendizaje, respeto " consideracin por los
conocimientos previos adquiridos a travs de vivencias " e-periencias
in!ormales de los escolares.
Fna escuela ms orientada al aprendizaje, ms libre " en constante
b%squeda de mejores " nuevos conte-tos para aprender, que demanda
de los maestros capacidades para incursionar en redes de
conocimientos, acceso " di!erentes tipos de soporte tcnico "
,1
tecnolgico, mejor in!ormacin " liderazgo en la gestin del
conocimiento.
As. mismo en esa dicha ;on!erencia se hace re!erencia a tres nuevas
e-igencias que a su vez desa!.an a los procesos de !ormacin " a la
prctica " desempeo de la pro!esin docente9
Fna ma"or e-igencia en la actualizacin de los conocimientos
disciplinarios, didcticos " pedaggicos.
#a aplicacin de ma"ores es!uerzos de socializacin con los alumnos,
debido a la reduccin de la labor socializadora de la !amilia " los nuevos
encargados sociales que se plantean a la educacin.
+rabajar con una poblacin socioculturalmente heterognea, debido a la
cobertura de todos los niveles de la enseanza " la consideracin de las
di!erencias.
A decir de Caurice, +. '588,, p.))* @#os objetivos del docente es crear las
condiciones que posibiliten el aprendizaje de conocimientos por los alumnos,
en un conte-to de interaccin con ellosG.
Al respecto los docentes tienen que trans!ormar la materia que ensean para
que los alumnos comprendan " asimilen los aprendizajes que se transmiten
en las aulas esto es el resultado de la interaccin con los alumnos " esto se
logra !avorablemente cuando logra sus e-pectativas.
".".1 E5al$a%i&n del de(em)e<o )o+e(ional del do%ente
/ado que el trabajo del docente es el principal !actor que determina el
aprendizaje de los estudiantes, la evaluacin del desempeo docente se halla
de!inida como estrategia para el mejoramiento de la calidad educativa determina
las cualidades pro!esionales, la preparacin, " el rendimiento docente.
#a evaluacin del desempeo docente re!erida por Fnesco es @el proceso
de recogida " tratamiento de in!ormaciones pertinentes, validas " !iables para
,5
permitir, a los actores interesados, tomar las decisiones que se impongan para
mejorar las acciones " los resultadosG.
#a evaluacin seg%n Contenegro, $. '5883, p.5)* @es objetiva al intentar
describir el estado real de los procesos en los cuales interviene el docente,
eliminando al m-imo el sesgo subjetivo, Es proactiva porque se orienta a la
de!inicin de planes de mejoramientoG.G
Al docente se debe evaluar en escenarios reales en el aula, con aquellas
debilidades " !ortalezas "a que cuenta con la capacidad para trans!ormar
problemas en soluciones, innovando estrategias que permitan mejorar su
desempeo.
#a evaluacin del desempeo debe estar asociada a pol.ticas de est.mulos
" recompensas. En esto tambin se hace ver que no todo puede ser censura, sino
que tambin de haber el reconocimiento de los docentes esmerados que
muestran inters por superarse " que se materializa en los resultados.
/estacar " reconocer los atributos del evaluado. El desempeo del docente
puede ser visto desde dos planos9
a. /esempeo del docente desde el mbito e-terno. +enemos las
pasant.as, programas de per!eccionamiento " autor.as de libros.
+ambin en este mbito se consideran la inclusin en comisiones de
trabajo regional sobre 1lanes " 1rogramas educativos.
b. /esempeo del docente desde el mbito interno9 +enemos docentes
que elaboran separatas para sus alumnos, participan en las comisiones
de trabajo para mejorar los laboratorios " bibliotecas, en la participacin
de comisiones de trabajo en los 1lanes " 1rogramas educativos.
7eg%n 7aavedra, K.'5881, p.,,* ;itando a #andsheere '1(44, p.((*
sustenta que la evaluacin de la prctica docente debe privilegiar estructuras
comportamentales centradas en los valores " las actitudes siguientes9
a. Condi%i&n )e(onal
;onocimiento " evaluacin realista del mismo
,3
;omportamiento activo para su auto per!eccionamiento.
Autodeterminacin, independencia " empat.a.
Actuacin equilibrada en diversos conte-tos,
$nteracciones personales dialgicas " colaborativas.
6isin de !uturo.
!. Condi%i&n )o+e(ional
Actitud comunicativa " participativa hacia " con sus alumnos.
+rabajo colaborativo con sus pares.
Autonom.a para decidir su desempeo con base en diagnsticos "
re!le-in sobre los procesos.
#a evaluacin en el aspecto prctico con relacin al docente debe iniciarse
con l, reconocer cules son sus !ortalezas " debilidades como persona " como
pro!esional " esto debe darse de manera particular, esto re!lejar el proceso de
desarrollo pro!esional partiendo de una tarea que es propia de l.
"."." #$n%ione( de la e5al$a%i&n do%ente
1ara 6alds, E. '5888, p.=* Fna buena evaluacin pro!esoral debe cumplir
las !unciones siguientes9
a. #$n%i&n de dia1n&(ti%o9 #a evaluacin pro!esional debe
caracterizar el desempeo del maestro en un periodo determinado, debe
constituirse en s.ntesis de sus principales aciertos " desaciertos, de modo
que le sirva al director, al je!e de rea " a el mismo, de gu.a para la
derivacin de acciones de capacitacin " superacin que coad"uven a la
erradicacin de sus imper!ecciones.
b. #$n%i&n in(t$%ti5a' El proceso de evaluacin en s. mismo, debe
producir una s.ntesis de los indicadores del desempeo del maestro. 1or lo
tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instru"en, aprenden
del mismo, incorporan una nueva e-periencia de aprendizaje laboral.
c. #$n%i&n ed$%ati5a' E-iste una importante relacin entre los
resultados de la evaluacin pro!esoral, las motivaciones " actitudes de los
docentes hacia el trabajo. A partir de que el maestro conoce con precisin
cmo es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos " directivos
,,
del centro escolar, puede trazarse una estrategia para erradicar las
insu!iciencias a l sealadas.
d. #$n%i&n de(aolladoa' Esta !uncin se cumple principalmente
cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez
del evaluado " consecuentemente la relacin interps.quica pasa a ser
intraps.quica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar cr.tica "
permanentemente su desempeo, no teme a sus errores, sino que aprende
de ellos " conduce entonces de manera ms consciente su trabajo, sabe "
comprende mucho mejor todo lo que no sabe " necesita conocerM " se
desata, a partir de sus insatis!acciones consigo mismo, una incontenible
necesidad de auto per!eccionamiento.
#as evaluaciones orientadas a los docentes debe verse como una mejora
para las instituciones educativas a"udando al crecimiento personal con los
resultados obtenidos, debe llevar a e-aminar los puntos dbiles para ser
mejorados apo"ndose con est.mulos e-ternos como son los directivos, colegas,
padres " alumnos siendo estos est.mulos importantes para su per!eccionamiento.
"., Dimen(ione( del de(em)e<o do%ente.

".,.1 De(aollo Po+e(ional
7i bien se precisan desempeos en el mbito personal, para los docentes el
enunciado de la dimensin de desarrollo pro!esional debe incluir tambin el
desarrollo personal. Esto parte de la premisa que desarrollo personal " pro!esional
son indisolubles.
Al respecto, 1rogre '588>* sostiene que la prctica docente es una prctica
social compleja. 7i bien es de!inida a partir del micro espacio en el que se
articulan docente0alumno0conocimiento, desencadenando modos de relacin
seg%n los cuales la posicin de cada uno de estos elementos determina el valor "
el lugar de cada uno de los otros, el micro espacio de la prctica docente se
inscribe en otros espacios ms amplios que condicionan " normativizan sus
operaciones9 la institucin escolar, el sistema educativo " la sociedad.
,=
Eernndez '5885*, es el proceso de crecimiento
de la vida ocupacional de todo pro!esional. Este proceso comprende todas las
actividades que enriquecen pro!esionalmente al individuo durante toda su vida
pro!esional.
".,." Pati%i)a%i&n en la a%%i&n ed$%ati5a
En la dimensin de participacin en la gestin " organizacin de la escuela
se ha precisado que estos desempeos se desarrollan en una escuela gestionada
de !orma democrtica, con un clima de convivencia institucional amigable "
respetuosa que ejerza su autonom.a asumiendo la responsabilidad de sus
decisiones.
#a F2E7;A reconoce la participacin en la gestin educacional a partir de
la creacin de sistemas educativos ms !le-ibles " heterogneos, donde se
respete la diversidad en trminos de o!ertar educacin en necesidades
especiales, as. como el respeto a los entornos culturales " naturales.
En ese mismo orden +apia '5883, p.15*, seal respecto de la gestin
escolar, es urgente avanzar hacia una concepcin ms amplia " pro!unda, es
decir, hacia una gestin con la su!iciencia terico " metodolgica para convertir a
la escuela en una organizacin centrada en lo pedaggico, abierta al aprendizaje
" a la innovacinM que abandone certidumbres " propicie acciones para atender lo
complejo, lo espec.!ico " lo diversoM que sustitu"a las prcticas que no le permiten
crecer, que busque el asesoramiento " la orientacin pro!esional, que dedique
es!uerzos colectivos en actividades enriquecedoras, que concentre la energ.a de
toda comunidad educativa en un plan integral hacia su trans!ormacin sistmica,
con una visin integral " !actible.
1or otro lado &atista '5881, p.51*, la gestin pedaggica es el quehacer
coordinado de acciones " recursos para potenciar el proceso pedaggico "
didctico que realizan los pro!esores en colectivo, para direccionar su prctica al
cumplimiento de los propsitos educativos. Entonces la prctica docente se
convierte en una gestin para el aprendizaje. 1ro!undizar en el n%cleo de la
,>
gestin pedaggica implica tratar asuntos relevantes como la concrecin de !ines
educativos, aplicacin de en!oques curriculares, estilos de enseanza, as. como
las !ormas " ritmos de aprendizajeM por lo cual, la de!inicin del concepto va ms
all de pensar en las condiciones !.sicas " materiales de las aulasM se centra en
un nivel de especi!icidad que busca gestar una relacin e!ectiva entre la teor.a " la
prctica educativa. 1or lo tanto, la gestin pedaggica busca aplicar los principios
generales de la misin educativa en un campo espec.!ico, como es el aula " otros
espacios de la educacin !ormal debidamente intencionada. Est determinada por
el desarrollo de teor.as de la educacin " de la gestinM no se trata slo de una
disciplina terica, su contenido est in!luido adems por la cotidianeidad de su
prctica. /e este modo, es una disciplina aplicada en un campo de accin en la
cual interact%an los planos de la teor.a, los de la pol.tica " los de la pra-is
educativa.
#a gestin pedaggica est ligada a la calidad de la enseanza " su
responsabilidad reside principalmente en los docentes !rente a grupo.
Asimismo Tubir.a '588>, p.=3*, el concepto que cada maestro tiene sobre la
enseanza es el que determina sus !ormas o estilos para ensear, as. como las
alternativas que o!rece al alumno para aprender.
En ese mismo orden Earris " EopIins '5888,p.15*, el -ito escolar reside
en lo que sucede en el aula, " es ste el !actor ms importante en cuanto a
resultados de aprendizaje, de ah. que la !orma en que se organizan las
e-periencias de aprendizaje pueden marcar la di!erencia en los resultados de los
alumnos con relacin a su desarrollo cognitivo " socio a!ectivo.
1or otro lado Kodr.guez '588(, p.,=*, coincide en que, independientemente
de las variables conte-tuales, las !ormas " estilos de enseanza del pro!esor " su
gestin en el aula son aspectos decisivos a considerarse en el logro de los
resultados, " que se hacen evidentes en la planeacin didctica, en la calidad de
las producciones de los estudiantes " en la calidad de la autoevaluacin de la
prctica docente, entre otras. +odo ello supone una capacidad de inventiva que le
es caracter.stica al pro!esorado " que adems de mani!estarse en una
metodolog.a se re!leja en la capacidad de convertir las reas de aprendizaje en
espacios agradables, especiales para la convivencia " ptimos para el desarrollo
de competencias. As., el clima de aula determina en gran medida el impacto del
,4
desempeo docente " est directamente ligado a las relaciones interpersonales,
las normas de convivencia, el trato entre compaeros de grupo " la actitud
colectiva !rente a los aprendizajesM por lo tanto, el clima de aula es un !actor clave
en el aseguramiento de resultados de la tarea pedaggica, sin detrimento de otros
!actores asociados como las tecnolog.as, los recursos didcticos " la optimizacin
del tiempo dedicado a la enseanza. Ahora bien, los !ormas de enseanza de los
docentes no pueden estar desligados de la nocin sobre los estilos de aprendizaje
de los alumnos, es necesario saber cmo aprenden " qu necesitan para lograrlo,
sin obviar las caracter.sticas " condiciones que puedan estar a !avor o en contra
del propsito de aprender. 1or ello es importante que a la planeacin de aula le
preceda un ejercicio de evaluacin que valore tales particularidades, a !in de
!acilitar el proceso de enseanza con estrategias pensadas para bene!iciar el
logro de los propsitos curriculares, tarea que debe estar evidentemente ligada a
los objetivos " la visin institucionales.
".,., Rela%ione( =$mana(
1ara 1alacini '5881*, e-iste una gran con!usin entre estas dos disciplinas,
e inclusive, en los programas de estudio de algunas instituciones, se las
mencionan como si !ueran anlogas o tuvieran la misma signi!icacin. El propio
nombre de cada una de estas disciplinas "a nos est indicando una di!erencia
importante, puesto que en las relaciones p%blicas uno de los e-tremos de la
relacin es siempre un grupo, mientras que en el caso de las relaciones
humanas, en ambos e-tremos de la relacin e-iste una persona individual. '1.
)=*.
Asimismo el mismo 1alacini '5881*, Es preciso primeramente pasar por las
relaciones humanas. En e!ecto, es mu" di!.cil pro"ectar una imagen !avorable de
la organizacin si esta no con!orma un grupo homogneo en el que impera un
sentimiento de empat.a, colaboracin " entendimiento entre sus miembros. +oda
campaa bien plani!icada de relaciones p%blicas debe iniciarse con una intensa
actividad de relaciones humanas.' 1. )>*.
".,.0 =a!ilidade( )aa la en(e<an7a a)endi7a4e
#os procesos de enseanza " aprendizaje constitu"en una segunda
dimensin, que asociamos ms tradicionalmente a la docencia, como la
,)
plani!icacin didctica " la seleccin de materiales " recursos, entre otras. Aqu.
encontramos varias claves del buen desempeo9 la recuperacin " valoracin de
los elementos histricos, geogr!icos, lingU.sticos " art.sticos de la comunidad, los
cuales se constitu"en en recursos permanentemente empleados en el
aprendizaje.
1or otro lado 2avarro '5811, p.(1* Ked ;ient.!ica ;iencia, +ecnolog.a "
1ensamiento, en la actualidad diversos investigadores en el campo de la
educacin se dirigen a concientizar la necesidad imperante de introducir una
nueva direccin en la planeacin, administracin " evaluacin del acto educativo.
#o anterior !undamentado en que los sistemas instruccionales no cumplen
satis!actoriamente su cometido, los alumnos cada d.a almacenan ms in!ormacin
" en !orma mecnica la reproducen sin llegar a la adquisicin de habilidades o
estrategias que le permitan trans!erir sus conocimientos en la resolucin de
problemas acadmicos " de situaciones en su vida diaria.
;omo una alternativa de respuesta a este problema se propone un en!oque
dirigido a los estudiantes que pretende el desarrollo deliberado de habilidades
para pensar. El pensamiento humano no debe concebirse en !orma reduccionista
como la capacidad de almacenar la in!ormacin, ignorndose su potencialidad de
procesamiento " trans!ormacinM la cognicin puede " debe cumplir ambas
!unciones, organizar " almacenar in!ormacin " trans!ormarla en la generacin de
productos nuevos, " la educacin debe proveer los medios necesarios para el
logro de estos propsitos.
".0 De+ini%i&n %on%e)t$al de t>mino(
A%tit$d' Enunciados de evaluacin "a sean !avorables o des!avorables respecto
de los objetos, la gente o los eventos. #a actitud tiene tres componentes9
cognicin, e!ecto " comportamiento.
A(eti5idad' Eabilidad personal que nos permite e-presar sentimientos,
opiniones " pensamientos en el momento oportuno, de la !orma adecuada " sin
negar ni desconsiderar los derechos de los dems. $ncrementa el autorespeto " la
satis!accin de hacer alguna cosa con la su!iciente capacidad para aumentar la
con!ianza " seguridad en uno mismo. Cejora la posicin social, la aceptacin " el
,(
respeto de los dems, en el sentido de que se hace un reconocimiento de la
capacidad de uno mismo al a!irmar nuestros derechos personales.
A$toe(tima. Es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de
ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales "
espirituales que con!iguran nuestra personalidad. Esta se aprende, cambia " la
podemos mejorar.
Clima in(tit$%ional9 El clima institucional es el conjunto de caracter.sticas
psicosociales de un centro educativo por todos aquellos !actores o elementos
estructurales, personales " !uncionales de la institucin que, integrados en un
proceso dinmico espec.!ico, con!ieren un peculiar estilo o tono a la institucin.
Condi%ione( la!oale(9 7on caracter.sticas del ambiente !.sico cmodo " que
permitir un mejor desempeo " !avorecer la satis!accin del empleado. 1or el
contrario, entornos !.sicos peligrosos e incmodos tales como, la suciedad, el
entorno polvoriento, la !alta de ventilacin, la inadecuacin de las reas de
descanso " las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que
entre otros pueden producir insatis!accin, irritacin " !rustracin.
Con+li%to' 7entimiento de que directivos " docentes quieren o.r di!erentes
opiniones, que los problemas salgan a la luz " no permanezcan escondidos o se
disimulen.
Coo)ea%i&n9 7entimiento de los miembros de la organizacin sobre la e-istencia
de un esp.ritu de a"uda de parte de los directivos " de otros empleados. Apo"o
mutuo en !orma vertical " horizontal.
De(em)e<o Do%ente9 Actuacin individual " contribucin personal en actitudes,
iniciativas " es!uerzos al cumplimiento de los objetivos " metas del centro
educativo. 7e considera los !actores personalidad 'adaptacin al grupo*,
cualidades didcticas, liderazgo " gestin de clases, " el esp.ritu de superacin.
=8
De(aollo )o+e(ional' El desarrollo pro!esional es !ruto de la planeacin de la
carrera " comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista
a lograr objetivos dentro de la organizacin. 7e puede dar mediante es!uerzos
individuales o por el apo"o de la empresa donde se labora.
De(aollo )o+e(ional indi5id$al' Es la relacin ms estrecha con quienes
toman decisiones Al ser mejor conocidos por las personas que e!ect%a
promociones " trans!erencias, suben sus posibilidades de desarrollo, e-iste
escasa disposicin a promover personas desconocidas. Fn empleado puede
incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeo, mediante
in!ormes escritos, presentaciones orales, trabajo en comits " comisiones
especiales, " horas consagradas a las labores cotidianas.
Die%%i&n9 #a direccin tiene una in!luencia signi!icativa "a que su actuacin
incide en todos los procesos de la institucin educativa, en el comportamiento del
personal, de los educandos, de la coordinacin, en la de!inicin del trabajo, la
plani!icacin, la supervisin de la tarea " otros.
Dii1i9 $mplica mandar, in!luir " motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales.
Di(e<o9 se de!ine como el proceso previo de con!iguracin mental Bpre0!iguracinB
en la b%squeda de una solucin en cualquier campo.
E+i%a%ia9 ;apacidad de lograr el e!ecto que se desea o se espera, sin que priven
para ello los recursos o los medios empleados.
E+i%ien%ia9 ;apacidad para lograr un !in empleando los mejores medios posibles.
E9$i)o de ta!a4o9 El equipo se re!iere a un conjunto de personas
interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada
tarea, mientras que el grupo se re!iere a ese conjunto de personas sin considerar
la tarea para la que han !ormado un conjunto, considerndolo en su totalidad.
Em)at*a9 Es escuchar los sentimientos de nuestro interlocutor, es in!ormarle que
nos hacemos cargo de los mismos. Es la capacidad de ponerse en el lugar del
otro.
E(tate1ia(9 7on programas generales de accin que llevan consigo
compromisos de n!asis " recursos para poner en prctica una misin bsica. 7on
patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con
el propsito de darle a la organizacin una direccin uni!icada.
=1
Geente9 1ersona, con plena capacidad jur.dica, que dirige una empresa por
cuenta " encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de
cuidar, supervisar, controlar, plani!icar, las personas que bajo su mando estn.
Ge(ti&n ed$%ati5a9 Es el proceso a travs del cual se orienta " conduce la labor
docente " administrativa de la escuela " sus relaciones con el entorno, con miras
a conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo de todos los
miembros de la comunidad educativa a !in de o!recer un servicio de calidad.
Ge(ti&n' /el lat.n gestin, el concepto de gestin hace re!erencia a la accin " a
la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, ha" que decir que
gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realizacin de una
operacin comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca
las ideas de gobernar; disponer dirigir; ordenar u organizar una determinada cosa
o situacin.
Pe%e)%i&n' 7ensacin interior que resulta de una impresin material hecha en
nuestros sentidos.
1roceso por el cual una persona tiene conocimiento del mundo e-terior a partir de
las impresiones que le comunican los sentidos
Rela%ione( inte)e(onale(. @#as relaciones interpersonales consisten en la
interaccin rec.proca entre dos o ms personas. $nvolucra los siguientes
aspectos9 la habilidad para comunicarse e!ectivamente, el escuchar, la solucin
de con!lictos " la e-presin autntica de uno o unaG
Sati(+a%%i&n' Kesultado de varias actitudes que tiene el empleado hacia su
trabajo, los !actores cone-os " la vida en general.
Sati(+a%%i&n en el ta!a4o9 Entendida en el sentido del sentimiento producido
cuando la persona obtiene lo que desea o alcanza sus objetivos.
Si(tema de Com$ni%a%i&n9 Arganizacin " niveles de relaciones interpersonales
con los alumnos, padres, directivos " comunidad educativa en general.
Valoe(. El valor para 7cheler, una cualidad de las cosas. El valor no es una
pro"eccin del sujeto no se con!unde con algo valiosa, es decir con los bienes.
#os valores no son los bienes, sino lo que los bienes tienen por estar encarnado
en las cosas, se dice que le valor es una cualidad de ellas. +iene pues objetividad.
1ero las cualidades pueden ser de dos clases9 reales pertenecen al mbito del
=5
serM irreales pertenecen al dominio del valor. 'Enciclopedia de
pedagog.aPpsicolog.a 588,*.
Vi(i&n. $magen deseada " alcanzable de la institucin en un !uturo inmediato.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
=3
,.1. =i)&te(i(
,.1.1. =i)&te(i( Geneal
E-iste una relacin positiva entre el clima institucional " percepcin en el
6alladolid de 6illa El 7alvador D 5811.
,.1.". =i)&te(i( E()e%*+i%a(
E-iste una relacin signi!icativa entre la motivacin " percepcin en el
E-iste una relacin positiva entre la comunicacin " percepcin en el
E-iste una relacin signi!icativa entre las relaciones interpersonales "
percepcin en el desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa
23 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador D 5811.
E-iste una relacin positiva entre el liderazgo directivo " percepcin en el
,.". Vaia!le( e Indi%adoe(
6
1
V ;lima $nstitucional.
6
5
V 1ercepcin en el desempeo docente
,.".1. De+ini%i&n Con%e)t$al
=,
6ariable 19 Clima in(tit$%ional
7eg%n #$ente( 6"??@; ).1"A; el clima institucional es el conjunto de
variables que incide en la !orma cmo percibimos " sentimos en relacin a
nuestro trabajo " a las circunstancias en las cuales lo llevamos a cabo.
6ariable 59 Pe%e)%i&n de(em)e<o de lo( do%ente(
7eg%n CBio9$e 6"??3; ).03A; el desempeo docente es el proceso
evaluativo de las prcticas que ejercen los maestros " maestras, en relacin
a las obligaciones inherentes a su pro!esin " cargo.
,.".". De+ini%i&n O)ea%ional
El clima institucional est constituido por motivacin, comunicacin,
relaciones interpersonales " liderazgo directivo.
+abla 1
Catriz de operacionalizacin de la variable clima institucional
/imensiones $ndicadores Wtems Wndices
Cotivacin 7atis!accin en el
trabajo.

Keconocimiento
1, 5, 3,
,, =
7iempre'=*
;asi siempre',*
Algunas veces'3*
;asi 2unca'5*
2unca'1*
;omunicacin ;omunicacin asertiva
#ibertad para e-presar
ideas
>, 4, )
(, 18
Kelaciones
interpersonale
s
Kespeto mutuo
+rabajo en equipo
11, 15, 13
1,, 1=
#iderazgo
directivo
+oma de decisiones
;laridad sobre l.neas de
autoridad
1>, 14, 1)
1(, 58.
==
=>
+abla 5
Catriz de operacionalizacin de la variable percepcin en el desempeo de los
docentes.
DIMENSIONES INDICADORES TEMS NDICES
/esarrollo pro!esional. ;apacitacin docente.
1romocin del trabajo
acadmico.
$nvestigacin.
1roduccin $ntelectual.
1, 5
3, ,
=, >
4, ),
(, 18
7iempre'=*
;asi siempre',*
Algunas veces'3*
;asi 2unca'5*
2unca'1*
1articipacin en la
accin educativa.
1lani!icacin de las
actividades.
;apacidad para negociar.
Ejecucin de las
actividades.
+oma de decisiones.
11.15.
13 , 1,
1=, 1>,
14, 1),
1(, 58
Kelaciones Eumanas. ;omunicacin asertiva.
;lima de trabajo.
Cotivacin.
;ompromiso
51, 55
53, 5,,
5=, 5>,
54, 5),
5(, 38
Eabilidades para la
enseanza.
#ogro de objetivos.
/ominio de metodolog.as
de enseanza.
Fso del material didctico "
las +$;G7.
;laridad en la evaluacin
31, 35,
33, 3,,
3=, 3>,
34, 3),
3(, ,8
,.,. METODOLOGA
,.,.1. Ti)o de in5e(ti1a%i&n
7iguiendo a 7nchez, '1(),9>10>5* el presente trabajo de investigacin es de tipo
bsico, de nivel descriptivo " correlacional.
Es descriptiva porque, est orientada al conocimiento de una realidad concreta
tal como es el clima institucional " percepcin en el desempeo de los
docentes en la $nstitucin Educativa institucin educativa 23 4534 1er%
6alladolid de 6illa El 7alvador.
Es correlacional en la medida que el estudio busca la posible relacin entre las
dos variables, en este caso el clima institucional " percepcin en el
=4
,.,.". Di(e<o de In5e(ti1a%i&n
/e acuerdo con 7nchez '1(),, p.13(* el presente estudio asume el diseo
no e-perimental 0 transversal 0 correlacional.
Es no e-perimental, porque no e-iste una variable a la cual se va a manipularM
es decir no contamos con un grupo e-perimental.
Es transversal porque, estudia a los sujetos de di!erentes edades, materia de
investigacin en un mismo momento.
Es correlacional porque, est interesada en la determinacin del grado de
relacin e-istente entre las dos variables9 El clima institucional " percepcin en
el desempeo de los docentes que se realiza en la institucin analizada.
El diseo se resume en el siguiente gra!ico9

/onde en este caso9
m9 muestra de docentes de la institucin educativa
619 variable clima institucional.
659 variable desempeo docente
r 9 #a relacin e-istente entre ambas variables.
#a presente investigacin es de tipo bsico " de en!oque cuantitativo,
porque se van a medir los indicadores.
#a presente investigacin es de tipo aplicado, porque se orienta a
solucionar el problema.
=)
m

V"
V1
#a presente investigacin es de diseo 2o E-perimental, porque est
orientada al conocimiento de la realidad tal como se presenta en una situacin
espacio0temporal dada. 6amos a describir e interpretar sistemticamente un
conjunto de hechos relacionados con otros !enmenos tal como se dan en el
presente. 2uestro propsito es describir situaciones " eventos. Esto es, cmo es "
cmo se mani!iesta determinado !enmeno. 6amos a seleccionar una serie de
cuestiones " medir cada una de ellas independientemente, para as. describir lo
que se investiga.
,.0. Po!la%i&n 8 M$e(ta
,.0.1. Po!la%i&n
Al respecto +ama"o, C. '1((,, p.1)8* considera @como poblacin la totalidad
del !enmeno a estudiar " parte representativa de este es considerada como una
muestraG. #a poblacin est con!ormada por ,= docentes de la $nstitucin
Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador0 5811.
,.0.". M$e(ta
7eg%n Eernndez, K. '5818, p.14=* sostiene que @la muestra es, en
esencia, un subgrupo de la poblacin. /igamos que es un subconjunto de
elementos que pertenecen a ese conjunto de!inido en sus caracter.sticas al que
llamamos poblacinG.
1ara la muestra se aplicar el mtodo de muestreo no probabil.stico por
conveniencia a ,= docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de
6illa el 7alvador0 5811.
,.2. M>todo de In5e(ti1a%i&n9 Eipottico deductivo
#a investigacin se realizar bajo el en!oque del mtodo hipottico
deductivo porque se utiliz la recoleccin " anlisis de datos siguiendo el mtodo
no e-perimental, descriptivo " correlacional porque permite responder a las
preguntas de investigacin en su misma naturaleza. Al respecto +ama"o
'1((,911,* indica que la metodolog.a @constitu"e la mdula del planM se re!iere a
la descripcin de las unidades de anlisis, o de investigacin, las tcnicas de
observacin " recoleccin de datos, los instrumentos, los procedimientos "
tcnicas de anlisisG.
=(
,.3. T>%ni%a( e In(t$mento( de Re%ole%%i&n de Dato(
En este estudio se us la tcnica de la encuesta, de acuerdo con
Eernndez et al '588>9,43* la encuesta es el procedimiento adecuado para
recolectar datos a grandes muestras en un solo momento, de ah. que en este
estudio se asume dicha tcnica "a que como muestra se trabaj con un total de
,= docentes.
1ara este estudio se asume esta tcnica "a que permitir analizar,
interpretar " reportar el resultado obtenido de las variables de estudio. #os
instrumentos se constru"eron en relacin con los procedimientos de
Aperacionalizacin de las variables. En la variable ;lima $nstitucional el
instrumento se aplicar a los docentes para medir el grado de relacin que este
tiene con la variable /esempeo /ocente.
En base a la tcnica de!inida se emplear un instrumento denominado
cuestionario para docentes.
,.3.1 In(t$mento('
En este estudio se uso la tcnica de la encuesta.
En base a la tcnica de!inida se emple un cuestionario para el docente.
7e usar una encuesta en la escala de #iIert de cinco puntos para cada variable
en estudio.
2 2unca 1
;2 ;asi 2unca 5
A6 Alguna 6eces 3
;7 ;asi 7iempre ,
7 7iempre =
,.3.". Valida%i&n del in(t$mento )o -$i%io de e:)eto(.
Valide7
7eg%n &ernal '588>951,* sostiene que @#a validez indica el grado con que
pueden in!erirse conclusiones a partir de los resultados obtenidosG.
>8
a. Valide7 intena
7e veri!ico que el instrumento !ue construido de la concepcin terica
desglosndose en dimensiones, indicadores e .tems, as. como el establecimiento
de un sistema de evaluacin en base al objetivo de investigacin, logrando medir
lo que se indicaba en la investigacin.
!. Valide7 de %on(t$%to
Este procedimiento se e!ect%o en base a los !undamentos tericos de
&ernal '588>951=* quien precisa que @el instrumento se juzga respecto del grado
en que una medicin se relaciona consistentemente con otras mediciones sobre
conceptos que estn midindoseG. #a validez debe responder al objetivo de la
investigacin, este debe ser operacionalizado cuando menos en las dimensiones,
indicadores, .tems e .ndices.
%. O)ini&n de e:)eto(
Asimismo el instrumento !ue puesto a un grupo de e-pertos, todos ellos
docentes de la Fniversidad ;esar 6allejo cede en #ima 2orte, espec.!icamente en
el curso de /iseo " /esarrollo de investigacin por lo que sus opiniones !ueron
importantes, determinando la aprobacin " demostracin de los instrumentos,
dando valoraciones conclusivas " haciendo recomendaciones.
#a validez psicomtrica del contenido del cuestionario se realiz a travs del juicio
de e-pertos. #os jueces que validaron la encuesta !ueron los siguientes9
+abla 3
Apinin de e-pertos9
>1
ECPERTO
CUESTIONARIO
Clima institucional
(%)
Percepcin
Desempeo
docentes (%)
/ra. Qose!a Car.a 7ilva ;aldern ), ),
/r. ;asimiro Escalante Abanto )5 )3
/r. Hlorencio Hlores ;canto )1 )5
+A+A# )5.33O )3O
+odos ellos con estudios de maestr.a en educacin " especialistas en el rea de
?estin 1edaggica de reconocida solvencia acadmica.
#os valores hallados de acuerdo a las orientaciones e instructivo para la
validacin por criterio de jueces estn comprendidos se resumen en la siguiente
tabla9
Con+ia!ilidad
7eg%n &ernal '588>951,* siguiendo las a!irmaciones de Cc /aniel " ?ates
citando @es la capacidad del mismo instrumento para producir resultados
congruentes cuando se aplica por segunda vez, en condiciones tan parecidas
como sea posibleG
Con+ia!ilidad del te(t'
En la presente investigacin se ha utilizado el al!a de ;ronbach, que es el
indicador ms !recuente del anlisis. Este coe!iciente determina la consistencia
interna de una escala analizando la correlacin media de una variable con todas
las dems que integran dicha escala.
El criterio de con!iabilidad del instrumento, se determina en la presente
investigacin, por el coe!iciente de Al!a ;ronbach, desarrollado por Q. #.
;ronbach, requiere de una sola administracin del instrumento de medicin "
produce valores que oscilan entre uno " cero. Es aplicable a escalas de varios
valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la con!iabilidad en
escalas cu"os .tems tienen como respuesta ms de dos alternativas. 7u !rmula
determina el grado de consistencia " precisinM la escala de valores que
determina la con!iabilidad est dada por los siguientes valores9
;riterio de con!iabilidad valores9
2o es con!iable 01 a 8
&aja con!iabilidad 8.81 a 8. ,(
Coderada con!iabilidad 8.= a 8.4=
Huerte con!iabilidad 8.4> a 8.)(
Alta con!iabilidad 8.( a 1
#a !rmula estad.stica de con!iabilidad es9
>5
;oe!iciente Al!a de ;ronbach9
D' El n%mero de .tems
Si
"
7umatoria de 6arianzas de los Wtems
S
T
"
6arianza de la suma de los Wtems
;oe!iciente de Al!a de ;ronbach
Anlisis de con!iabilidad9
+abla ,9 Estad.sticos de !iabilidad clima institucional " percepcin en el
Al!a de ;ronbach 2 de elementos
.)4> >8
El coe!iciente Al!a obtenido es de 8.)4>, lo cual permite decir que el +est
en su versin de >8 .tems tiene una !uerte con!iabilidad. E-iste la posibilidad de
determinar si al e-cluir alg%n .tem o pregunta de la encuesta aumente o disminu"a
el nivel de con!iabilidad interna que presenta el test, esto nos a"udar.a a mejorar
la construccin de las preguntas u oraciones que utilizaremos para capturar la
opinin o posicin que tiene cada individuo.
,.E. M>todo de An/li(i( de dato(
7e prev utilizar el so!tSare E-cel " el so!tSare estad.stico 7177 58.8
para evaluar la relacin entre las variables en base al ;oe!iciente de correlacin
de 7pearman que a decir de Eernndez '58189311* GEs una prueba estad.stica
para analizar la relacin entre dos variables medidas en un nivel ordinalG.
#a prueba de hiptesis se realiza mediante el coe!iciente de ;orrelacin de
7pearman, que permite a travs del valor de @rG ver el tipo de correlacin que
e-iste entre clima institucional concebido por los docentes " la percepcin sobre el
desempeo /ocenteM que est dada por &isquerra9
r V 1 correlacin per!ecta
8.) N r N 1 correlacin mu" alta
8.> N r N 8.) correlacin alta
8., N K N 8.> ;orrelacin moderada
8.5 N r N 8., correlacin baja
8 N r N 8.5 correlacin mu" baja
r V 8 correlacin nula
>3
=

2
2
1
1
T
i
S
S
K
K
CAPTULO IV
RESULTADOS
0.1 De(%i)%i&n de lo( e($ltado(
>,
+eniendo en cuenta los resultados de la aplicacin de la encuesta a los
docentes de la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador,
sobre el clima institucional " percepcin en el desempeo de los docentes, a
continuacin se presenta comenzando con la in!ormacin demogr!ica.
+abla =
?nero de la muestra
n O
Hemenino
33 43,33
Casculino
15 5>,>4
+otal
,= 188,8
Fuente9 Encuesta a los docentes de la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El
7alvador 5811.
Higura 19 ?nero de los docentes.
/e la tabla = " !igura 1, se tiene que el 43,33O corresponden al gnero
!emenino " el 5>,>4O son Casculino.
+abla >
+iempo de servicio
>=
5>,>4O
43,33O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
)8
>8
,8
58
8
?nero
Casculino Hemenino
+iempo de 7ervicios 2 O
5 a 18 aos
) 14,)
11 a 58 aos
( 58,8
51 a aos
5) >5,5
+otal
,= 188,8
Huente9 Encuesta a los docentes de la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El
7alvador 5811.
>5,55O
58,88O
14,4)O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
>8
,8
58
8
+iempo de servicio
51 a aos 11 a 58 aos 5 a 18 aos
Higura 5. +iempo de servicio de los docentes.
/e la tabla > " !igura 5, se tiene que el >5,55O tienen edad de 51 a ms
aos " el 58,88O tienen 11 a 58 aos " el 14,4)O de 5 a 18 aos.
+abla 4
Medida de Medias y desviacin estndar.
Cediana /esv. t.p.
6lidos 1erdidos
Cotivacin 5,(1 1,1,=
;omunicacin 5,55 1,1,>
Kelaciones interpersonales 3,54 1,51,
#iderazgo directivo 3,)8 ,),5
/esarrollo 1ro!esional 3,33 1,855
1articipacin en la accin
educativa.
5,(> 1,8,3
Kelaciones humanas 5,>8 1,84,
Eabilidades para la
enseanza
3,)8 ,4=4
;lima $nstitucional 3,85 ,)>>
/esempeo docente 3,54 ,(3(
7alvador 5811.
En la tabla 4 se aprecia los valores de la mediana del clima institucional " el
desempeo docente " las di!erentes dimensiones de ambas variablesM la ma"or
>>
desviacin de los datos se muestra en las dimensiones del clima institucional en
especial en las relaciones interpersonalesM destaca tambin la dimensin
comunicacin " con poca dispersin las habilidades para la enseanza.
Asimismo con poco dispersin el clima institucional " el desempeo docente.
+abla ).
;lima $nstitucional.
n O
2unca
1 5,5
;asi nunca
11 5,,,
Algunas veces
51 ,>,4
;asi siempre
18 55,5
7iempre
5 ,,,
+otal
,= 188,8
7alvador 5811.
,,,,O
55,55O
,>,>4O
5,,,,O
5,55O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
=8
,8
38
58
18
8
;lima $nstitucional
7iempre ;asi siempre Algunas veces ;asi nunca 2unca
Higura 3. ;lima institucional.
/e la tabla ) " !igura 3, en re!erente al clima institucional de la $nstitucin
Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador el ,>,>4O de los docentes
indican algunas veces " el 5,,,,O sealan casi nunca, el 5,55O sealan nunca.
1or otro lado el 55,55O indican casi siempre " el ,.,,O sealan siempre.
+abla (.
1ercepcin en el desempeo de los docentes.
>4
2 O
2unca
1 5,5
;asi nunca
) 14,)
Algunas veces
1) ,8,8
;asi siempre
1, 31,1
7iempre
, ),(
+otal
,= 188,8
7alvador 5811.
),)(O
31,11O
,8,88O
14,4)O
5,55O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
/esempeo docente
Higura ,. 1ercepcin en el desempeo de los docentes.
/e la tabla ( " !igura ,, en cuanto a la percepcin en el desempeo de
los docentes el ,8,88O sealan algunas veces " el 31,11O indican casi
siempre " el ),)(O sealan siempre. 1or otro lado el 14,4)O indican casi nunca,
" el 5,55O sealan nunca.
+abla 18.
>)
Cotivacin
2 O
2unca
4 1=,>
;asi nunca
4 1=,>
Algunas veces
14 34,)
;asi siempre
11 5,,,
7iempre
3 >,4
+otal
,= 188,8
7alvador 5811.
>,>4O
5,,,,O
34,4)O
1=,=>O 1=,=>O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
Cotivacin
Higura =. Cotivacin.
/e la tabla 18 " !igura =, en cuanto a la dimensin motivacin los
docentes sealan algunas veces con el 34,4)O, con casi siempre el 5,,,,O "
slo el >,>4O sealan siempre, en el otro e-tremo el 1=,=>O sealan casi nunca "
el 1=,=>O indican nunca.
+abla 11.
>(
;omunicacin
2 O
2unca 1, 31,1
;asi nunca 1= 33,3
Algunas veces 11 5,,,
;asi siempre 5 ,,,
7iempre 3 >,4
+otal ,= 188,8
7alvador 5811
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
;omunicacin
>,>4O
,,,,O
5,,,,O
33,33O
31,11O
Higura >. ;omunicacin.
/e la tabla 11 " !igura >, en cuanto a la comunicacin, el 33,33O indican
casi nunca " el 31,11O sealan nunca. 1or otro lado el 5,,,,O sealan algunas
veces, el ,,,,O indican casi siempre " el >,>4O sealan siempre.
+abla 15.
48
Kelaciones $nterpersonales
2 O
2unca
, ),(
;asi nunca
4 1=,>
Algunas veces
1> 3=,>
;asi siempre
( 58,8
7iempre
( 58,8
+otal
,= 188,8
7alvador 5811.
58,88O 58,88O
3=,=>O
1=,=>O
),)(O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
Kelaciones interpersonales
Higura 4. Kelaciones interpersonales.

/e la tabla 15 " !igura 4, los docentes sealan algunas veces con el 3=,=>O, el
58,88O indican casi siempre, el 58,88O sealan siempre. 1or otro lado, el
1=,=>O indican casi nunca " el ),)(O sealan nunca ha" buenas relaciones
interpersonales.
+abla 13.
#iderazgo /irectivo
41
2 O
2unca
1 5,5
;asi nunca
1 5,5
Algunas veces
15 5>,4
;asi siempre
53 =1,1
7iempre
) 14,)
+otal
,= 188,8
7alvador 5811.
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
>8
=8
,8
38
58
18
8
#iderazgo directivo
14,4)O
=1,11O
5>,>4O
5,55O 5,55O

Higura ). #iderazgo directivo
/e la tabla 13 " !igura ), en cuanto al liderazgo el =1,11O de los docentes
indican casi siempre, el 5>,>4O sealan algunas veces " el 14,4)O indican
siempre. 1or otro lado el 5,55O sealan casi nunca " el 5,55O sealan nunca.
+abla 1,.
/esarrollo 1ro!esional
45
2 O
2unca 5 ,,,
;asi nunca 4 1=,>
Algunas veces 1= 33,3
;asi siempre 1> 3=,>
7iempre = 11,1
+otal ,= 188,8
7alvador 5811.
11,11O
3=,=>O
33,33O
1=,=>O
,,,,O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
/esarrollo 1ro!esional
Higura (. /esarrollo pro!esional.

/e la tabla 1, " !igura (, en cuanto al desarrollo pro!esional indican el 3=,==O
como casi siempre, el 33,33O sealan algunas veces " el 11,11O sealan
siempre. 1or otro lado el 1=,=>O sealan casi nunca " el ,,,,O indican nunca.
+abla 1=.
43
1articipacin en la accin educativa.
2 O
2unca 5 ,,,
;asi nunca 1, 31,1
Algunas veces 1) ,8,8
;asi siempre > 13,3
7iempre = 11,1
+otal ,= 188,8
7alvador 5811.
11,11O
13,33O
,8,88O
31,11O
,,,,O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
1articipacin en la accin educativa.
Higura 18. 1articipacin en la accin educativa.
/e la tabla 1= " !igura 18, en cuanto a la participacin docente, el ,8,88O
sealan algunas veces, el 13,33O indican casi siempre, " el 11,11O sealan
siempre. 1or otro lado, el 35,11O indican casi nunca " el ,,,,O sealan nunca.
+abla 1>.
4,
Kelaciones Eumanas.
2 O
2unca
) 14,)
;asi nunca
15 5>,4
Algunas veces
14 34,)
;asi siempre
> 13,3
7iempre
5 ,,,
+otal
,= 188,8
7alvador 5811.
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
,8
38
58
18
8
Kelaciones humanas
,,,,O
13,33O
34,4)O
5>,>4O
14,4)O
Higura 11. Kelaciones humanas.
/e la tabla 1> " !igura 11, en cuanto a relaciones humanas el 34,4)O sealan
algunas veces, el 13,33O sealan casi siempre " el ,,,,O sealan siempre, el
5>,>4O sealan casi nunca " el 14,4)O sealan nunca.
+abla 14
Eabilidades para la enseanza.
4=
2 O
2unca 1 5,5
Algunas veces 15 5>,4
;asi siempre 5> =4,)
7iempre > 13,3
+otal ,= 188,8
7alvador 5811.
13,33O
=4,4)O
5>,>4O
5,55O
1
o
r
c
e
n
t
a
j
e
>8
=8
,8
38
58
18
8
Eabilidades para la enseanza
7iempre ;asi siempre Algunas veces 2unca
Higura 12. Eabilidades para la enseanza.
/e la tabla 14 " !igura 15 se tiene que los docentes casi siempre poseen
habilidades para ensear con el =4,4)O, el 13,33O indican siempre, el 5>,>4O
sealan algunas veces, el 5,55O indican nunca.
0.". Conta(ta%i&n de Bi)&te(i(
0.".1 =i)&te(i( 1eneal
4>
Eo9 2o e-iste una relacin positiva entre el clima institucional " percepcin
en el desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er%
E19 E-iste una relacin positiva entre el clima institucional " percepcin en
el desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er%
6alladolid de 6illa El 7alvador D 5811
1rueba estad.stica9 coe!iciente de correlacin de 7pearman
2ivel de signi!icancia Y V 8,8=
Kegla de decisin9 7. pN 8,8= entonces rechazar Eo.
+abla 1).
Cedidas de correlaciones ;lima $nstitucional " percepcin en el desempeo de
los docentes.
INTERPRETACIN9
;omo p V 8,888 N Y V 8,8= entonces rechazamos la hiptesis nula, " se
acepta la hiptesis generalM e-istiendo una correlacin lineal entre clima
institucional " percepcin en el desempeo de los docentes, siendo la
correlacin mu" alta '8.) N r N 1* (5.>8O directamente proporcional 'con
signo positivo*.
Higura13. /iagrama de dispersin de puntos de ;lima institucional " percepcin en el
44
Correlaciones
Percepcin en el
ddesempeo de los
ddocentes
Kho de
7pearman
Clima Institucional Coeficiente de correlacin ,926
**
Sig. (unilateral) ,
! "#
En el diagrama de dispersin de puntos podemos apreciar, que cuando los puntos
de clima institucional aumentan, los puntajes de percepcin en el desempeo de
los docentes aumentan. ;omo se observa, la !orma de ste diagrama indica que
los puntos en l no estn per!ectamente alineados pero se acercan a una
hipottica l.nea recta.
0."." =i)&te(i( e()e%*+i%a 1
Eo9 2o e-iste una relacin positiva entre motivacin " percepcin en el
desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er% 6alladolid
de 6illa El 7alvador D 5811.
E19 E-iste una relacin positiva entre motivacin " percepcin en el desempeo
de los docentes de la $nstitucin Educativa 23 4534 1er% 6alladolid de 6illa El
7alvador D 5811.
1rueba estad.stica9 coe!iciente de correlacin de 7pearman.
Kegla de decisin9 7. pN 8,8= entonces rechazar Eo.
+abla 1(.
Cedidas de correlaciones motivacin " percepcin en el desempeo de los docentes.
Correlaciones
Percepcin en el desempeo
de los docentes
Kho de
7pearman
$oti%acin Coeficiente de correlacin ,&'9
**
Sig. ((ilateral) ,
2 ,=
INTERPRETACIN9
;omo p V 8,888 N Y V 8,8= entonces rechazamos la hiptesis nula, " se
acepta la hiptesis espec.!ica 1M e-istiendo una correlacin lineal entre
motivacin " percepcin en el desempeo de los docentes, siendo la
correlacin alta directamente proporcional 'con signo positivo*.
4)
Higura 1,. /iagrama de dispersin de puntos de motivacin " percepcin en el desempeo de
los docentes.
de motivacin aumentan, los puntajes de percepcin en el desempeo de los
docentes aumentan. ;omo se observa, la !orma de ste diagrama indica que los
puntos en l no estn per!ectamente alineados pero se acercan a una hipottica
l.nea recta.
0."., =i)&te(i( e()e%*+i%a "
Eo9 2o e-iste una relacin positiva entre comunicacin " percepcin en el
E59 E-iste una relacin positiva entre comunicacin " percepcin en el
de 6illa El 7alvador D 5811
Kegla de decisin9 7. pN 8,8=, entonces rechazar Eo.
Ta!la "?.
Cedidas de correlaciones comunicacin " percepcin en el desempeo de los
docentes.
INTERPRETACIN9
;omo p V 8,888 N Y V 8,8= entonces rechazamos la hiptesis nula, " se acepta
la hiptesis espec.!ica 5M e-istiendo una correlacin lineal entre comunicacin "
percepcin en el desempeo de los docentes, siendo la correlacin alta
directamente proporcional 'con signo positivo*.
4(
Correlaciones
Percepcin en el
desempeo de los docentes
)*o de
Spearman
Comunicacin Coeficiente de correlacin ,62+
**
Sig. ((ilateral) ,
! "#
Higura 1=. /iagrama de dispersin de puntos de comunicacin " percepcin en
el desempeo de los docentes.
En el diagrama de dispersin de puntos podemos apreciar, que cuando los
puntos de comunicacin aumentan, los puntajes de percepcin en el
desempeo de los docentes aumentan. ;omo se observa, la !orma de ste
diagrama indica que los puntos en l no estn per!ectamente alineados pero se
acercan a una hipottica l.nea recta.
0.".0 =i)&te(i( e()e%*+i%a ,
Eo9 2o e-iste una relacin positiva entre relaciones interpersonales " percepcin
E39 E-iste una relacin positiva entre relaciones interpersonales " percepcin
6alladolid de 6illa El 7alvador D 5811
2ivel de signi!icancia Y V 8.8=
Kegla de decisin9 7. pN 8.8=, entonces rechazar Eo.
+abla 51.
)8
Cedidas de correlaciones relaciones interpersonales " percepcin en el
Correlaciones Percepcin en el
desempeo de los
docentes
Kho de
7pearman
)elaciones Interpersonales Coeficiente de correlacin ,'&
**
Sig. ((ilateral) ,
! "#
INTERPRETACIN9
la hiptesis espec.!ica 3M e-istiendo una correlacin lineal entre relaciones
interpersonales " percepcin en el desempeo de los docentes, siendo la
correlacin mu" alta directamente proporcional 'con signo positivo*.
Higura 1>. /iagrama de dispersin de puntos de relaciones interpersonales "
percepcin en el desempeo de los docentes.
En el diagrama de dispersin de puntos podemos apreciar, que cuando los
puntos de relaciones interpersonales aumentan, los puntajes de percepcin en el
desempeo de los docentes aumentan. ;omo se observa, la !orma de ste
diagrama indica que los puntos en l no estn per!ectamente alineados pero se
acercan a una hipottica l.nea recta.
)1
0.".2 =i)&te(i( e()e%*+i%a 0
Eo9 2o e-iste una relacin positiva entre liderazgo directivo " percepcin en el
E,9 E-iste una relacin positiva entre liderazgo directivo " percepcin en el
de 6illa El 7alvador D 5811
2ivel de signi!icancia Y V 8.8=
Kegla de decisin9 7. pN 8.8=, entonces rechazar Eo.
+abla 55.
Cedidas de correlaciones liderazgo directivo " percepcin en el desempeo
de los docentes.
Correlaciones
Percepcin en el ,esempeo
de los ,ocente
Kho de
7pearman
-idera.go ,irecti%o Coeficiente de correlacin ,&9"
**
Sig. ((ilateral) ,
! "#
INTERPRETACIN9
la hiptesis espec.!ica ,M e-istiendo una correlacin lineal entre liderazgo directivo
" percepcin en el desempeo de los docentes, siendo la correlacin alta
directamente proporcional 'con signo positivo*.
)5
Higura 14. /iagrama de dispersin de puntos de liderazgo directivo " percepcin
en el desempeo de los docentes.
de liderazgo directivo aumentan, los puntajes de percepcin en el desempeo de
los docentes aumentan. ;omo se observa, la !orma de ste diagrama indica que
los puntos en l no estn per!ectamente alineados pero se acercan a una
hipottica l.nea recta.
0., Di(%$(i&n
El propsito principal de esta investigacin !ue determinar la relacin entre
el clima institucional " percepcin en el desempeo de los docentes de la
$nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador 5811. 1ara el
logro del objetivo de la investigacin se tom un cuestionario a los docentes de
la institucin educativa graduado en la escala de #iIert " elaborado en base a las
teor.as del clima institucional " percepcin en el desempeo de los docentes
sustentados por los tericos como ?uilln " ?uil '5888* " Enr.quez '588>*.
1or otro lado, la investigacin tambin es similar con el trabajo de 2ieves
'588,**, quien encontr en los alumnos cursantes del 7egundo Ao, mencin
;iencias estudiantes. 7e estableci la relacin e-istente entre el /esempeo
/ocente " el ;lima Arganizacional en una institucin educativa p%blica del estado.
En el presente trabajo ha" una correlacin moderada positiva entre el clima
institucional " el desempeo docente.
Al igual que en los trabajos anteriores la investigacin de Kincn '588=*
es similar al estudio, quin hall que en las instituciones educativas del 6alle de
;humbao de la provincia de Andahua"las e-ist.a un alto grado de correlacin
entre el estilo de liderazgo directivo " el desempeo docente. En ese mismo orden
el estudio es similar al trabajo de Arteaga '588>* quin encontr una relacin
directa entre liderazgo " las relaciones interpersonales " el clima organizacional.
)3
Asimismo el presente estudio es similar al trabajo 7ant.n '1(((*, quin en
la investigacin comprob que si e-iste una correlacin entre los niveles
'neurotismo, e-traversin " el clima laboral*, " que los dos primeros elementos
permiten identi!icar la in!luencia e-istente entre el neurotismo, e-traversin " el
clima laboral para as., poder conocer de qu manera los rasgos de personalidad
de cada uno de ellos contribu"en a !ormar un clima laboral con cierta
caracter.stica.
En ese mismo orden el presente estudio es similar al trabajo de ;arvajal
'5888*, quin a travs de la investigacin destaca que la cultura $nstitucional " el
clima como tal son impulsadores del -ito ante cualquier institucin educativa lo
cual la incentivo a sembrar re!le-in sobre la importancia de la misma como
herramienta estratgica para alcanzar altos grados de productividad en la
institucin educativa castrense.
1or otro lado el estudio es similar al estudio de 7olla '1(()*, quien conclu"e
que todo proceso debe ser plani!icado, revisado " evaluado para que este
permita orientarse hacia los niveles de e-celencia. Asimismo el presente trabajo
es similar a los trabajos #pez, Cenarquez " 7aturno '1(((*, quienes arribaron a
los resultados re!lejan que la valoracin global del ambiente de trabajo entre los
pro!esionales, transcurrido un ao desde la creacin de estos establecimientos
es mu" elevada, con e-pectativas !avorables. #a tendencia global es hacia un
deterioro del clima organizacional lo que permite deducir que el ambiente de
trabajo, los recursos humanos " algunos elementos organizacionales
'motivacin " participacin* son variables que inciden en la calidad de los
servicios " en el cumplimiento de los objetivos propuestos.
1or otro lado el estudio se asemeja al estudio de Hernndez '5885*, quien
conclu"e que a ma"or presin laboral menor satis!accin laboral " menor
desempeo docente. 1or otra parte, los docentes que trabajan en entidades
estatales presentan signi!icativamente puntajes ms altos en realizacin personal
respecto a los docentes que laboran en entidades particulares. Asimismo, la
satis!accin laboral es signi!icativamente ma"or en los docentes que trabajan en
varias entidades " !inalmente, el ,3O de los pro!esores encuestados, presentan
),
niveles elevados de desgastes ps.quicos a los que se les puede adicionar el 58O
de nivel medio.
Asimismo el estudio tiene cierta similitud con el trabajo de /el ;astillo
'588)*, quin arrib a la conclusin, que la e-istencia de correlacin signi!icativa
mu" alta entre la calidad de los componentes del desempeo docente " los
niveles del logro acadmico de los alumnos de los colegios estatales de #ima
Cetropolitana. 7e encontr una correlacin signi!icativa mu" alta entre la calidad
del componente del componente propedutico, pra-is didctica, el clima del
trabajo del desempeo docente " la calidad de la evaluacin, desarrollo del
desempeo docente " los niveles del logro acadmico de los alumnos en colegios
estatales de #ima Cetropolitana.
En ese mismo orden el presente estudio es similar al trabajo de
&rocI'1()3*, quin conclu" que para el caso del desempeo docente, que
e-isten tres !actores in!lu"entes en la e!icacia de la evaluacin9 !actores
conte-tuales ';lima organizativo, recursos, liderazgos, etc.*M !actores relativos o
procedimientos 'instrumentos empleados*, " !actores relativos al pro!esor
evaluado 'motivacin, e!icacia*.
#a investigacin sobre el desempeo docente se bas en el trabajo de
;1E$1 '5883*, quin a!irma que el desempeo docente es la preparacin de la
enseanza, la creacin de un ambiente propicio para el aprendizaje, la enseanza
para el aprendizaje de todos los estudiantes " las responsabilidades
pro!esionales.
Asimismo, la teor.a de Enr.quez ' 588>*, se cumple, quien a!irma que el
docente es un pro!esional que debe poseer dominio de un saber espec.!ico "
complejo, que comprende los procesos en que est inserto " decide con niveles
de autonom.a sobre contenidos, mtodos " tcnicas, que elabora estrategias de
enseanza de acuerdo a la heterogeneidad de los docentes.
#os hallazgos con!irman la hiptesis general del estudio 'ver tabla 1) "
!igura 13* que ha" una correlacin positiva, por ende se establece que a mejor
clima institucional mejor desempeo docente en los pro!esores de la $nstitucin
Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador 5811.
)=
#os hallazgos con!irman la hiptesis espec.!ica 'ver tabla 1( " !igura1,*,
que e-iste una correlacin positiva entre la dimensin motivacin del clima
institucional " percepcin en el desempeo de los docentes. Es decir, a ma"or
motivacin mejor desempeo docente en la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er%
6alladolid de 6illa El 7alvador 5811.
1or otro lado, los hallazgos con!irman que e-iste correlacin positiva alta
entre la comunicacin " percepcin en el desempeo de los docentes. '6er tabla
58 " !igura 1=*. Es decir ma"or comunicacin mejor desempeo docente.
En ese mismo orden el estudio demuestra que e-iste una correlacin
positiva entre las relaciones interpersonales " percepcin en el desempeo de los
docentes 'ver tabla 51 " !igura 1>*. Es decir a una mejor relacin interpersonal,
mejor ser el desempeo docente.
Hinalmente el estudio demuestra que e-iste una correlacin positiva entre
el liderazgo directivo " percepcin en el desempeo docente '6er tabla 55 " !igura
14*. Esto indica que el liderazgo del director es aceptable con respecto al
desempeo de los docentes de la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid
de 6illa El 7alvador 5811.
#os hallazgos permiten realizar investigaciones !uturas sobre la relacin de
las variables que se presentan como modelo. Adems es preciso realizar las
investigaciones con poblaciones similares en otras instituciones educativas
similares de la F?E# " de la Kegin para poner en duda la generalizacin de
estos resultados.
)>
CONCLUSIONES F SUGERENCIAS
)4
Con%l$(ione(
Pimea.. /e acuerdo a los anlisis estad.sticos concluimos que e-iste una
relacin directa " estad.sticamente signi!icativa mu" alta '(5.>8O* " directamente
proporcional entre el clima institucional " percepcin en el desempeo de los
5811.'rs V 8,(5>, p N 8,8=*.
Se1$nda.. /e acuerdo a los anlisis estad.sticos concluimos que e-iste una
relacin directa " estad.sticamente signi!icativa alta '4).(8O* " directamente
proporcional entre la motivacin " percepcin en el desempeo de los docentes
de la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador, 5811.'rs V
8,4)(, p N 8,8=*.
Te%ea.. /e acuerdo a los anlisis estad.sticos concluimos que e-iste una
relacin directa " estad.sticamente signi!icativa alta '>5.38O* " directamente
proporcional entre comunicacin " percepcin en el desempeo de los docentes
en la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El 7alvador, 5811.'rs V
8,>53, p N 8,8=*.
C$ata.. /e acuerdo a los anlisis estad.sticos concluimos que e-iste una
relacin directa " estad.sticamente signi!icativa mu" alta ')8.48O* " directamente
proporcional entre relaciones interpersonales " percepcin en el desempeo de
los docentes de la $nstitucin Educativa 2X 4534 1er% 6alladolid de 6illa El
7alvador, 5811.'rs V 8,)84, p N 8,8=*.
G$inta.. /e acuerdo a los anlisis estad.sticos concluimos que e-iste una
relacin directa " estad.sticamente signi!icativa alta '4(.,8O* " directamente
proporcional entre liderazgo directivo " percepcin en el desempeo de los
5811.'rs V 8,4(,, p N 8,8=*.
))
S$1een%ia(
Pimea. #a institucin educativa debe programar capacitaciones en los temas
de liderazgo directivo, comunicacin, relaciones interpersonales " temas que
requieren re!orzamiento inmediato para mejorar el desempeo docente.
Se1$nda. Homentar la importancia de las relaciones interpersonales en las
instituciones educativas para mejorar el desempeo docente en todos los niveles
de la educacin peruana.
Te%ea. #os docentes de las instituciones educativas deben !omentar "
practicar el buen clima institucional.
C$ata;0 1ara lograr el buen clima institucional " las relaciones interpersonales,
los docentes deben buscar estrategias adecuadas que permitan mejorar su
desempeo.
)(
CAPTULO VI
RE#ERENCIAS BIBLIOGRH#ICAS
(8
APA
RE#ERENCIAS BIBLIOGRH#ICAS
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ANECOS
MATRII DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIN
T*t$lo' ;#$CA $27+$+F;$A2A# L 1EK;E1;$`2 E2 E# /E7EC1EaA /E #A7 /A;E2+E7 /E #A $27+$+F;$b2
E/F;A+$6A 23 4534 1EKc 6A##A/A#$/ /E 6$##A E# 7A#6A/AK D 5811.
PROBLEMA OB-ETIVOS =IPTESIS' VARIABLES E INDICADORES
()
Po!lema Geneal.
:;ul es la relacin entre el
clima institucional "
percepcin en el desempeo
de los docentes de la
$nstitucin Educativa 23 4534
1er% 6alladolid de 6illa El
7alvador 0 5811<
1roblemas Espec.!icos.
1. :;ul es la relacin entre la
motivacin " percepcin en el
desempeo de los docentes
de la $nstitucin Educativa 23
4534 1er% 6alladolid de 6illa
El 7alvador 0 5811<
5. :;ul es la relacin e-iste
entre la comunicacin "
percepcin en el desempeo
7alvador 0 5811<
3. :;ul es la relacin entre
las relaciones interpersonales
" percepcin en el desempeo
7alvador 0 5811<
O!4eti5o Geneal
/eterminar la relacin entre el
clima institucional " percepcin
en el desempeo de los
docentes de la institucin
educativa 23 4534 1er%
6alladolid de 6illa El 7alvador D
5811.
Abjetivos espec.!icos
1. /eterminar la relacin entre la
motivacin " percepcin en el
desempeo de los docentes de
la $nstitucin Educativa 23 4534
7alvador D5811.
5. /eterminar la relacin entre
la comunicacin " percepcin en
el desempeo de los docentes de
la $nstitucin Educativa 23 4534
7alvador D 5811.

3. /eterminar la relacin entre
las relaciones interpersonales "
percepcin en el desempeo de
los docentes de la $nstitucin
Educativa 23 4534 1er%
6alladolid de 6illa El 7alvador 0
5811<
=i)&te(i( 1eneal
E1 V E-iste una relacin
positiva entre el clima
institucional " percepcin en
el desempeo de
losdocentes de la $nstitucin
6alladolid de 6illa El
7alvador D 5811
E8 V 2o E-iste una relacin
positiva entre el clima
institucional " percepcin en
el desempeo de los docente
de la $nstitucin Educativa 23
4534 1er% 6alladolid de 6illa
El 7alvador D 5811
=i)&te(i( e()e%*+i%a(
1. E-iste una relacin
signi!icativa entre la
motivacin " percepcin en
el desempeo de los
docentes de la $nstitucin
6alladolid de 6illa El
7alvador 0 5811<
5. E-iste una relacin
positiva entre la
comunicacin " percepcin
en el desempeo de los
docentes de la $nstitucin
VARIABLE' CLIMA INSTITUCIONAL
/imensiones $ndicadores
Cotivacin 7atis!accin en el
trabajo.

Keconocimiento
;omunicacin ;omunicacin
asertiva
#ibertad para e-presar
ideas
Kelaciones
$nterpersonales
Kespeto mutuo
+rabajo en equipo
#iderazgo
/irectivo
+oma de decisiones
;laridad sobre l.neas
de autoridad
VARIABLE' PERCEPCIN EN EL
DESEMPEJO DOCENTE.
/imensiones $ndicadores
/esarrollo
pro!esional.
;apacitacin docente.
1romocin del trabajo
acadmico.
((
METODO F DISEJO POBLACIN F MUESTRA
INSTRUMENTOS F
TECNICAS
TRATAMIENTO
ESTADSTICO
Eipottico deductivo
1or el diseo de la investigacin9
2o e-perimental, transversal "
correlacional
Hormalizacin9
;$
C9
//
/onde9
C V Abservacin de la muestra.
;$ V ;lima $nstitucional
// V /esempeo docente
1oblaci[n9
/ocentes de la $nstitucin
6alladolid de 6illa El 7alvador 0
5811
,= docentes
Cuestra9
2o 1robabil.stica
$ntencionada por conveniencia.
,= docentes
+cnica9 Encuesta.
$nstrumento9 ;uestionario.
7e emplear para el anlisis
descriptivo de las variables9
Cedia o promedio.
1ara anlisis de las
correlaciones de las variables9
Analisis de correlacin
de 1earson 'r de
1earson*. en variacin
rho de 7pearman.
1ara el anlisis estad.stico se
utilizar el so!tSare
estad.stico 7177.
188
181
TKCNICA' ENCUESTA
INSTRUMENTO' CUESTIONARIO
PARA DOCENTES
CUESTIONARIO PARA DOCENTES SOBRE EL CLIMA INSTITUCIONAL
INSTRUCCIONES' Estimado docente, la presente encuesta tiene el propsito
de recoger in!ormacin sobre la relacin entre el clima institucional "
percepcin en el desempeo de los docentes. Cucho le agradecer marcar con
un aspa LCM en el recuadro que corresponda seg%n su percepcin. Esta
encuesta tiene el carcter de ANNIMA; " su procesamiento ser reservado,
por lo que le solicitamos SINCERIDAD en las respuestas.
IN#ORMACIN PERSONAL'
1. Se:o' aA Ma(%$lino 6 A !A #emenino 6 A
". Tiem)o de (e5i%io' aA " a 1? a<o( 6 A !A 11 a "? a<o( 6 A
%A "1 a<o( a m/( 6 A
1 5 3 , =
2unca ;asi nunca Algunas veces ;asi siempre 7iempre
Vaia!le' Clima in(tit$%ional
DIMENSINN' Moti5a%i&n. 1 " , 0 2
INDICADOR' Sati(+a%%i&n en el ta!a4o.
1* El rea de trabajo, es un buen lugar para trabajar.
5* 7ientes contento del trabajo que realizas con los alumnos.
3* 7ientes satis!echo por las !unciones que realizas.
INDICADOR' Re%ono%imiento.
,* El director reconoce los es!uerzos " aportaciones de los docentes
para el logro de objetivos de la institucin educativa.
=*7ientes contento sobre el reconocimiento del trabajo docente que hace
el director
DIMENSINN ' COMUNICACINN
INDICADOR' Com$ni%a%i&n a(eti5a
>* E-iste comunicacin que apo"a el logro de los objetivos de la
institucin educativa
4* E-iste una comunicacin oportuna " e!ectiva sobre decisiones "
1
cambios por parte de los docentes " directivos.
)* #os canales de comunicacin de la institucin son e!ectivas "
e!icientes.
INDICADOR' li!etad )aa e:)e(a idea(
(* +ienes mucha libertad para e-presar las ideas " percepciones sobre la
institucin educativa.
18* En la institucin se respetan las ideas " opiniones de los docentes.
DIMENSINN ' Rela%ione( inte)e(onale(
INDICADOR' Re()eto m$t$o
11* En la institucin educativa e-iste ambiente de respeto, dilogo "
con!ianza mutua entre los docentes.
15* En la institucin educativa e-iste a"uda " colaboracin mutua entre
los docentes.
13* En la institucin e-iste a"uda " colaboracin e!icaz con la gestin del
director'a*.
INDICADOR' Ta!a4o en e9$i)o
1,* #as jornadas tcnico0pedaggicas se llevan a cabo en equipo.
1=* +e sientes cmodo de realizar el trabajo en equipo.
DIMENSINN ' Lidea71o die%ti5o
INDICADOR' Toma de de%i(ione(
1>* El director toma las decisiones en !orma democrtica.
14* #os docentes participan directamente en la toma de decisiones.
1)* #a institucin toma decisiones oportunas " asertivas ante cualquier
problema.
INDICADOR' Claidad (o!e la( l*nea( de a$toidad.
1(* El director es claro " transparente con los miembros de la institucin
educativa.
58* El director delega !unciones a los docentes ms sobresalientes.
5
1 5 3 , =
2unca ;asi nunca Algunas veces ;asi siempre 7iempre
VARIABLE' PERCEPCIN EN EL DESEMPEJO DE LOS
DOCENTE
APRECIACINN
DIMENSINN' DESARROLLO PRO#ESIONAL 1 " , 0 2
1* Hacilito que los trabajos se desarrollen con los estudiantes
antes que imponerlos.
5* Kescato el potencial socio acadmico de los estudiantes.
3* $nvestigo con preguntas los saberes previos de los
estudiantes.
,* Cantengo la coherencia del desarrollo de las clases con el
anlisis cr.tico.
=* Kelaciono los temas de clase con los de tutor.a en los
estudiantes.
>* +engo un compromiso de mejoramiento con la enseanza de
los estudiantes.
4* ;uando alg%n estudiante da una buena idea, le digo
e-pl.citamente cuanto valoro lo que a hecho.
)* 1romuevo el trabajo acadmico " actitudinal de los alumnos
en !orma coordinada.
(* 1articipo en las actividades acadmicas de la institucin.
18* 7uelo capacitarme continuamente.
DIMENSINN' PARTICIPACINN EN LA ACCINN EDUCATIVA
11* 7uelo calcular los riesgos antes de tomar decisiones en la
institucin.
15* 7uelo admitir si he cometido alg%n error en la accin
directiva.
13* 7o" consciente de las consecuencias que las acciones mal
dirigidas provocan en el trabajo diario.
1,* +engo en cuenta lo que es bueno para la institucin por
encima de las ambiciones o necesidades personales.
1=* 1rocuro llevar a cabo en la prctica las decisiones
planteadas.
1>* +omo decisiones que conllevan gran di!icultad en la
institucin.
14* /emuestro gran capacidad para negociar temas complejos.
1)* /ispongo de buenas habilidades para la comunicacin.
1(* +engo mu" claro qu es lo que la institucin debe conseguir
" hacer.
58* Cantengo un equilibrio entre la posibilidad de cambio " la
necesidad de mantener la estabilidad en la institucin.
DIMENSINN' RELACIONES =UMANAS
3
51* ;omunico mi visin de !orma permanente en la institucin.
55* A pesar de las di!icultades, hago agradables las clases en la
institucin.
53* ;onstantemente participo en los planes de la institucin.
5,* 1romuevo la buena comunicacin con los colegas de la
institucin.
5=* 7o" parte de un buen clima de trabajo en la institucin.
5>* Establezco condiciones socio0a!ectivas para liderar los
procesos educativos.
54* Ce siento motivado a participar en las actividades de la
institucin.
5)* 1romuevo el ambiente de colaboracin " compromiso con la
institucin.
5(* ?enero espacios de dialogo pro!esional con los directivos
de la institucin.
38* 7e discrepa de !orma alturada con el equipo directivo para
mejorar el trabajo corporativo.
DIMENSINN' =ABILIDADES PARA LA ENSEJANIA
31* #ogro los objetivos que la institucin plani!ica.
35* Aporto al desarrollo de competencias, tanto cognitivas,
como actitudinales en los estudiantes.
33* Kealizo un trabajo en equipo con la ma"or.a de los docentes
para mejorar los niveles de aprovechamiento escolar.
3,* ?enero un ambiente adecuado para el aprendizaje.
3=* En las clases, mis temas se dan de lo ms simple a lo ms
complejo.
3>* #os alumnos conocen con claridad los criterios de mi
evaluacin.
34* +engo como objetivo primordial desarrollar al m-imo las
capacidades de los alumnos.
3)* #os logros educativos en esta institucin muestran un
resultado !avorable en los estudiantes.
3(* 1romuevo la participacin activa de los estudiantes en las
clases.
,8* +engo la satis!accin " el apo"o de los padres !amilia hacia
mi trabajo.
,

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