VALDIVIA VILLALOBOS, ROGER EDUARDO

INTEGRANTES :
Todas las actividades que son desempeadas en una organizacin requieren
que la experiencia adquirida a travs de los aos sea plasmada en
documentos que ayuden a responder las siguientes preguntas:
Qu trabajo se hace?
Para qu se hace?
Quin lo hace?
Cmo se hace?
Con qu se hace?
Cundo se hace?
Despus de obtener respuestas claras y precisas para cada una de las
preguntas anteriores, las mismas deben someterse, a su vez, a un nuevo
interrogatorio planteando la pregunta por qu?
Las nuevas respuestas que se obtengan darn la pauta para formular y
utilizar un Manual de polticas y procedimientos y obtener beneficios de
mejoramiento administrativo.
Una gua para las decisiones administrativas.
El punto de vista de una organizacin.
Un modo de explotacin y de direccin de los
diversos sectores de la gestin (accin y efecto de
administrar).
Una ley administrativa interna que rige las
decisiones en el seno de la organizacin.
Criterios generales que tienen por objeto orientar
la accin.
En general, las polticas son directrices para la toma de decisiones. Una vez
establecidas, cada vez que haya que tomar una decisin no ser necesario
comenzar desde el principio otra vez. Las polticas reflejan la "personalidad"
de la compaa.
Precisa el punto de vista y la filosofa de la
direccin en determinados campos de
explotacin de la gestin
Suministra un marco que permite actuar
rpidamente y controlar las delegaciones
administrativas de autoridad.
Fija los lmites y los campos en que las
personas autorizadas pueden tomar
decisiones y realizar actos administrativos.
Anticipa condiciones y situaciones e indica
cmo enfrentarse a ellas.
Mantienen un clima administrativo
favorable, crea sentimiento d confianza en
las decisiones administrativas, facilita las
decisiones, estimula la progresin y el
perfeccionamiento de los mandos, as como
la mejora de sus resultados.
Lo que hace una poltica
1. Favorecer la aplicacin de la poltica de promocin y ascensos del personal
de carrera.
2. Garantizar el acceso y promocin equitativa de hombres y mujeres a los
puestos de la institucin sin distingo de raza, color, credo poltico o
religioso, asegurando la igualdad de oportunidades de empleo para las
mujeres en gravidez y de las personas con capacidades diferentes.
3. Dar oportunidad de empleo a las personas que viven con VIH, de acuerdo
al Art. N 22 de la ley N 238, Ley de Promocin y Defensa de los Derechos
Humanos ante el SIDA: Las personas que viven con VIH tienen derecho al
trabajo y pueden desempear labores de acuerdo a su capacidad
PROCESO DISCIPLINARIO
a) El poder disciplinario es limitado por su finalidad, debe servir solamente para
mantener el orden de la empresa. Los actos del trabajador que no turben la marcha
del establecimiento no deben ser sancionados.
b) Del derecho comn y a falta de un estatuto especial, slo podrn ser impuestas las
penas disciplinarais que alcancen al trasgresor en su calidad o en su funcin;
c) La sancin disciplinaria debe tener una causa jurdica; es ilcita si el trabajador no ha
cometido falta, y lo es tambin cuando el acto no constituye sino el pretexto de la
sancin;
d) La sancin disciplinaria debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Adems, los
requisitos de la sancin disciplinaria son:
- Inmediata; el inters est en que se produzca una relacin actual entre la falta y la
sancin;
- Precisa en su finalidad restablecer el equilibrio turbado en la ejecucin del
contrato;
- El efecto debe despertar en el sujeto el sentimiento de la propia responsabilidad;
- Proporcional entre la falta cometida y la sancin impuesta.
- En general, el poder disciplinario est limitado:
Por la ley:
Por los pactos colectivos de condiciones de trabajo
Por los usos y las costumbres;
Por el contrato individual de trabajo;
Por el reglamento de trabajo o de taller
CLASES DE SANCIONES
1. Suspensiones: Estas deben tasarse de modo que por la primera
vez que se cometa una falta, esta no exceda de 8 das, y en caso de
reincidencia, no supere los 2 meses.
El empleador puede dejar de pagar el salario correspondiente al
tiempo dejado de trabajar.
2. Multas: Existen solamente para retrasos o faltas al trabajo sin
excusa. Su monto no puede exceder de la quinta parte del salario
diario y harn parte de un fondo especial dedicado exclusivamente a
conceder premios o regalos para los trabajadores.
El empleador podr descontar las multas del valor de los salarios
correspondientes a la prxima nmina. La imposicin de la multa no
impide al empleador prescindir del pago del salario correspondiente al
tiempo dejado de percibir.
PARA :
DE :
ASUNTO: SANCIN DISCIPLINARIA
FECHA :
Con la presente me permito comunicarle la decisin de la empresa de
imponerle una sancin disciplinaria correspondiente a la suspensin del
contrato de trabajo durante ___________________ debindose reintegrar
el da ________________, por el retardo a laborar presentado el da sin que
existiera justificacin alguna, tal y como lo seala el acta de descargos de fecha
_________________ SEALAR LSO HECHOS OCURRIDOS
Esta sancin se impone teniendo en cuenta las razones por usted expuestas
en la mencionada diligencia de descargos, de conformidad con lo establecido
en el literal ____, del articulo 49 del Reglamento Interno deTrabajo.
Esperamos que este tipo de conductas no se vuelva a repetir ya que afectan
en forma grave las actividades normales de la empresa.
Atentamente,
MODELO - SANCIN DISCIPLINARIA
REDACCIN EN CASO DE NO QUERER FIRMAR EL
TRABAJADOR
En la ciudad de _____________, siendo las ____________ del da
__________, los seores _______________ y __________________
identificados como aparece al pie de sus firmas, en calidad de trabajadores de
EMPRESA XXX certifican, de manera expresa, que el (la) seor (a)
___________________ se abstuvo de firmar la comunicacin de llamado
de atencin o suspensin del contrato de trabajo entregada por su Jefe
Inmediato o Jefe de Proyecto _____________, en el da de hoy.
Para constancia de lo anterior firmamos,
______________________ ________________________
Es el alma de la empresa.
Que los miembros de la organizacin conozcan
y entiendan los propsitos y valores que sta
considera propios.
Que los miembros de la organizacin sepan
qu se espera de ellos en cada momento (que
tengan claro qu esperan de ellos otros
miembros de la organizacin y las personas
ajenas a la misma con quienes interactan en el
desempeo de su tarea).
La tica
organizacional
La tica organizada se plasma en las ticas particulares y
corporativistas, a travs de la que los mismos actores desean
asumir su responsabilidad, poniendo ellos mismos lmites a su
accin y normas de comportamiento; en una palabra, una
deontologa que ellos se empean por respetar, una
autorregulacin que se prolonga en una autodisciplina colectiva.
Ellas, en general, dependen de lo infra-jurdico, su
desconocimiento no da lugar a una accin en justicia, sino
solamente a sanciones en el mbito de la corporacin.
El respeto. Las normativas internas de las compaas establecen el respeto
hacia los compaeros de trabajo y otras personas de diferentes reas.
Adems, se motiva a la colaboracin y apoyo para generar un ambiente
sano.
La seguridad. Es un tema que plantea las normas de las empresas y las que
las aplican garantizan seguridad en sus espacios, para que el empleado no
corra riesgos en las reas de trabajo. Esto contribuye a que el ambiente
laboral sea ms confiable tanto en las instalaciones como en lo humano.
La honestidad. Este es un valor innato en los cdigo de tica. Este mrito
asegura la transparencia de la empresa. Por ello los empleados deben
actuar honradamente, para transmitir ese sentimiento tanto al cliente
interno como al externo.
La integridad. Las empresas y sus empleados, como parte fundamental de la
empresa, tienen como compromiso ser ntegros. Es decir, todos los
empleados se comportarn con rectitud. Sin buscar el beneficio propio o de
terceros a travs del uso indebido del cargo que ejerzan dentro de esa
organizacin.
Elementos claves de la tica