LA PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

La planificacin de RRHH se define como el proceso que permite situar el adecuado nmero de
personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuado.

El xito a largo plazo de una empresa depende en gran medida de que se cuente con las personas ms
adecuadas en cada uno de los puestos, por tanto tenemos que acer una planificacin tanto cuantitati!a
como cualitati!a. Es importante tener en cuenta el desfase temporal que existe entre el reconocimiento
de la necesidad y la incorporacin de la persona allada para tal desempe"o. #am$in es necesario
para ayudarnos a reducir la rotacin de personal y a mantener informados a los tra$a%adores de sus
posi$ilidades de carrera dentro de la empresa.

&amos a planificar'
(ecesidades de personal en el futuro.
)rocesos de reclutamiento y seleccin.
)romociones y planes de carrera.
*ormacin para cu$rir carencias.
+astos de personal.

PASOS PARA EL PROCESO DE LA PLANIFICACIN DE RRHH
,- .E#ER/0(1R L23 245E#0&23 .E L1 E/)RE31
Los planes de RRHH de$en $asarse en los planes estratgicos de la organizacin, es decir, los
o$%eti!os de la empresa sern los que condicionen las necesidades de RRHH que tengamos. )rimero la
cspide de la empresa a de declarar la misin, posteriormente se ela$orarn estrategias a largo y corto
plazo6 y se di!idirn por departamentos. Esto es lo que se llama mtodo en cascada.

7- .E#ER/0(1R L1 .E/1(.1 .E RRHH
En esta fase se trata de determinar las a$ilidades y capacidades necesarias para que se puedan
cumplir los o$%eti!os. Esto se traducir finalmente en el nmero y tipo de RRHH que se necesitan.

Existen unos mtodos para realizar la pre!isin de demanda de RRHH. )ueden ser de dos tipos'
8arcter estimati!o' Estimaciones $asndose en la experiencia realizada por parte del grupo
de gerencia o por parte de un grupo de expertos. 3e di!ide en Estimacin de gerencia y
.elpis.
4ase matemtica' /todos ms comple%os $asados en informaciones istricas externas e
internas. )ueden ser Estad9sticos o /odelizacin.

/todo .elpi' Es un procedimiento para o$tener una pre!isin de un grupo de personas expertos en
algn aspecto del fenmeno a pronosticar. 3e sigue un procedimiento formal y sistemtico, en el que las
diferencias de opiniones no son discutidas a$iertamente, e!itando as9 confrontaciones e influencias
psicolgicas. Las etapas caracter9sticas son'

,- Respuesta annima' Los participantes expresan sus opiniones y e!alan en cuestionarios o
formularios annimos.
7- 0nteraccin y retroaccin controlada' Los participantes conocen en esta etapa las opiniones de los
dems y formulan nue!as estimaciones.
:- Representacin estad9stica del grupo' La opinin del grupo, en la ronda final, es una agregacin de
las opiniones indi!iduales. En este caso se utiliza la media como me%or estimacin de grupo.

:- .E#ER/0(180;( .E L13 (E8E30.1.E3 (E#13 .E RRHH
<na !ez que ya sa$emos el nmero y el tipo de personas que necesitamos, tendremos que contrastar
esta informacin con los RRHH actuales. )ara ello aremos un anlisis del personal actual =in!entario
de a$ilidades> y una pre!isin de los cam$ios esperados.

<n in!entario de a$ilidades trata de reunir informacin $sica so$re los recursos umanos de la
empresa. )rincipalmente $uscamos las capacidades y aptitudes, lo que nos permitir e!aluar de forma
rpida y precisa las capacidades disponi$les en la empresa y nos ser!ir para la gestin de ascensos,
traslados, formacin, etc.

En cuanto a los cam$ios de personal existe unos que son fciles de pre!er como las %u$ilaciones, o
traslados y ascensos, en cam$io como los despidos, dimensiones o a$andonos !oluntarios son ms
dif9ciles de predecir.

?- )<E3#1 E( /1R8H1 .E )L1(E3 .E 1880;(
3i las necesidades netas son positi!as se proceder9a a los procesos de reclutamiento y seleccin. 3i las
necesidades netas son negati!as, tenemos !arias opciones'
Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las %u$ilaciones o fallecimientos.
3uspensin del contrato =salida temporal de la empresa>.
Extincin de contratos =no reno!acin>.
0ncenti!os a la %u$ilacin anticipada o a$andono !oluntario.
Reclasificacin de puestos.
#raslados.
Reparto del tra$a%o.

FORMULACIN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS.
8uando un departamento descu$re que necesita cu$rir uno o ms puestos lo primero que ar ser
solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que despus se seleccione al ms
indicado.

8uando RRHH reci$e una solicitud de este tipo lo primero que tendr que acer ser !erificar si esa
necesidad es real. En caso positi!o se ela$orar un perfil psicoprofesional de la persona que estamos
$uscando.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de candidatos,
que en un principio renan las condiciones esta$lecidas para el perfil psicoprofesional. #enemos como
fuentes de reclutamiento'
0(E/.
1nuncios de prensa.
0nternet.
8ursos formacin.
1rci!o de solicitudes.
1gencias de colocacin.
*erias y presentaciones.
8entros de *).
<ni!ersidad.
1gencias de colocacin.

EL PROCESO DE SELECCIN
,- EL *2R/<L1R02 .E 32L080#<.' L1 )RE3ELE880;(.
En este punto !amos a analizar los distintos curriculums o formularios de solicitud que ayamos recoger
!iendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil deseado. )ara ello clasificaremos los datos en
excluyentes, !alora$les o pondera$les e indicati!os.

7- )R<E413 .E 3ELE880;(
3on unas operaciones por medio de las cuales se %uzgan las cualidades y el !alor de cada candidato en
relacin con el puesto que se quiere cu$rir. Estas prue$as tienen un carcter prospecti!o en el sentido
en que tratan de predecir el comportamiento futuro de una persona interpretando y extrapolando los
resultados de las prue$as. #enemos prue$as profesionales, en las que se simulan las condiciones
reales de tra$a%o6 prue$as psicotcnicas, otras prue$as son %uegos de empresas, e%ercicios dinmicos
de grupo, grafolog9a, etc.

:- L1 E(#RE&03#1 .E 3ELE880;(
En primer lugar ay que determinar la preparacin del entre!istador y seleccionarlo. Hay que
programarse la entre!ista, y decidir los o$%eti!os perseguidos con la misma. Hay que crear un am$iente
apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por telfono, y acer que no coincida en la sala de
espera. 8onocimiento del puesto a cu$rir y del perfil ideal. Hay que reconocer a cada candidato.

La apertura se realizar con la presentacin, saludo e in!itacin a tomar asiento. 3e pasa a comentar el
puesto, la empresa y en nmero de candidatos.

3e pasa al intercam$io de informacin comenzando con preguntas ms comprometidas. El lengua%e
de$e ser claro y sencillo, sin preguntas do$les. 1l final es con!eniente de%ar al entre!istado acer
preguntas. <n $uen entre!istador de$e practicar la escuca acti!a, es decir, demostrar o simular que le
interesa lo que se esta diciendo.

(os despidiremos con un @A#ienes algo msB. C con un @ya te llamaremos@. Rellenar fica de la
entre!ista.

?- 82/)R24180;( .E RE*ERE(8013
(os dirigimos a las personas que el candidato aya nom$rando como galantes suyos. .e$emos de
tener muco cuidado.

D- #2/1 .E .E8030;(
3i el departamento de RRHH es un rgano en l9nea la toma de decisin corresponde al director de
RRHH, pero si RRHH es un rgano 3#1**, la decisin la tomar el futuro %efe de la persona
seleccionada. En la prctica, la decisin la suele tomar el futuro %efe, para que de esta manera
comprometa su acogida.

E- 82/<(08180;(
La comunicacin al candidato selecciona ser mediante carta donde se especifique el puesto, las
funciones, la feca de incorporacin, el nom$re de sus super!isor, etc. 1 los no seleccionados tam$in
se les de$e comunicar.

Es importante que el tiempo que media entre se inicia el proceso de seleccin y se comunica al
candidato sea lo ms $re!e posi$le, para e!itar que los me%ores candidatos.

INCORPORACIN: CONTRATO Y ACOGIDA.
)odemos a$lar de incorporacin, acogida, etc. En el argot de los RRHH se a$la de Faterriza%eG, como
periodo de tiempo que tarde el recin llegado en las normas formales e informales de su nue!a
empresa, en conocer y dominar su puesto de tra$a%o y en relacionarse de manera con!eniente con sus
superiores, sus compa"eros y sus cola$oradores.

8on el reconocimiento medico se pretende declara la aptitud f9sica o ms concretamente la ausencia
de contradicciones para el e%ercicio de una tarea profesional.

La orm!ci"n de !co#id! incluye la ense"anza del contenido de su tra$a%o, darle a conocer las normas
de seguridad e igiene.

.urante e$ %eriodo de %r&e'! se ela$ora una serie de infrmense en los que se declare la aptitud o
ineptitud del tra$a%ador.

#ras el periodo de prue$a se puede pasar a la contratacin definiti!a. .esde el punto de !ista de la
empresa le interesa un tipo de contrato temporal, ya que facilita la flexi$ilidad de la plantilla ante
cualquier situacin desfa!ora$le. 3in em$argo la inseguridad so$re la reno!acin producir angustia y
estrs lo que no es $ueno ni para el tra$a%ador ni para la empresa.

Un saludo, chano romero