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Sndrome de Burnout
Lic. Gina Katherine Ciancaglini Zimmermann - ginacianca@gmail.com
1. Problemtica
2. Introduccin
. Planteamiento del !roblema
". #arco terico. $l %ndrome de Burnout
&. $%trategia% de a'rontamiento ( Burnout
). $%trategia% ( t*cnica% de inter+encin del SB
,. Programa% de tratamiento del SB
-. .nli%i% de lo% !rograma% de tratamiento
/. Conclu%ione% ( comentario !er%onal
10. Bibliogra'a
P12B3$#45IC..
A partir del ao 1977 se comienza a hablar del Sndrome de Brnot como na respesta al estr!s
cr"nico sfrido en n conte#to laboral$ % se enfatiza en el alcance de ss sntomas a ni&el de indi&ido %
organizaci"n.
'o% en da$ a pesar de las in&estigaciones realizadas en este campo$ no ha% consenso en el concepto %
tipos de inter&enciones eficaces como tampoco se han sperado las limitaciones en la aplicaci"n de los
tratamientos integrales. (or otro lado$ sige e#istiendo la tendencia de responsabilizar al indi&ido
e&itando na conciencia organizacional tanto como ente acti&o en s aparici"n % como ente econ"mico %
social afectado por los sntomas.
)B*+,-.) /+0+1AL.
2 Analizar programas de tratamiento del Sndrome de Brnot 3SB4$ dirigido a la persona % dirigido a la
organizaci"n.
5)0,+0-6).
$l e%tudio %e ocu!a de tre% a%!ecto%6 .7 1e&isi"n bibliogr7fica sobre definiciones$ modelos te"ricos$
datos de estdios empricos sobre factores de riesgo % sgerencias de estrategias de inter&enci"n para el
SB. B7 1e&isi"n de programas de tratamiento del SB$ dirigido a la persona % dirigido a la organizaci"n. C7
An7lisis de los programas de tratamientos descritos.
I85129:CCI;8
+ste traba8o de in&estigaci"n aborda el tema del 9Sndrome de Brnot:$ % tiene como ob8eti&o analizar
los programas de tratamiento de dicho sndrome$ tanto a ni&el indi&idal como organizacional. +l an7lisis
se lle&a a cabo en base al modelo e#plicati&o del SB de /il2 ;onte < (eir" 319974$ % en base a las
estrategias % t!cnicas de inter&enci"n sgeridas por di&ersos atores 3;anassero % cols.$ =>>?@ 1amos$
1999@ /il2 ;onte % (eir"$ 1997@ ;atteson e -&anse&ich$ 1997@ (eir" % cols$ 199A@ Leiter$ 19BB@ entre
otros4.
(ara ello$ en el captlo --$ se realiza na re&isi"n bibliogr7fica sobre la conceptalizaci"n % delimitaci"n
del Brnot. ,ambi!n se in&estiga sobre los distintos modelos de desarrollo de !ste$ los factores riesgos
a ni&el de personal$ social % organizacional$ los di&ersos modelos etiol"gicos del SB$ % ss sntomas %
consecencias. (or Cltimo$ se recaba informaci"n sobre las medidas de e&alaci"n de este sndrome.
,eniendo en centa el ob8eti&o de este estdio$ en n tercer captlo$ se re&isan las teoras sobre las
estrategias % tipos de afrontamiento$ con el fin de relacionar estos datos con diferentes tipos de
personalidad % con los sntomas del SB. (osteriormente$ en el carto captlo$ se e#ponen estrategias %
t!cnicas de inter&enci"n di&ididas en tres ni&elesD indi&idal$ social % organizacional. E en el Finto
captlo se describen seis programas de tratamiento del SB@ tres de ellos est7n orientados a la persona %
los otros tres a la organizaci"n.
1
+n base a toda la informaci"n recopilada$ se analizan dichos programas en el se#to captlo$ con el fin de
destacar ss similitdes % diferencias entre ellos$ % las &enta8as % limitaciones de cada no. La
sealizaci"n de las limitaciones$ no s"lo Feda en n an7lisis crtico$ sino Fe a partir de ella se plantean
sgerencias para me8orar la eficacia de cada programa en fnci"n de ss ob8eti&os.
C.P<5:32 I6 P3.85$.#I$852 9$3 P12B3$#.
1.1. P3.85$.#I$852 = >:S5I?IC.CI;8 9$3 P12B3$#.
A partir del ao 1977 es cando se comienza a hablar del Sndrome de Brnot como na respesta al
estr!s cr"nico sfrido en n conte#to laboral. Lo Fe m7s ha llamado la atenci"n de este sndrome es el
alcance de ss sntomas$ %a Fe la manifestaci"n del mismo conlle&a consecencias negati&as para el
indi&ido % la organizaci"n.
6emostrado el impacto Fe tiene el estr!s laboral se han realizado di&ersos estdios con el prop"sito de
proponer e implementar programas de pre&enci"n % tratamiento a ni&el indi&idal$ social % organizacional.
(ero a pesar de los a&ances % datos obtenidos$ aCn e#isten mchas contro&ersias acerca del concepto %
el tipo de inter&enci"n m7s eficaz para mengar los sntomas del SB. (or e8emplo$ se han generado
discsiones sobre F! ni&el 3personal$ social$ organizacional4 debe enfocarse el tratamiento % F!
estrategias deben primar. Sin embargo$ parece e#istir$ te"ricamente$ n consenso respecto a la
importancia de promo&er programas integrales Fe aborden todos los ni&eles$ pero en la pr7ctica srgen
limitaciones reales en el momento de aplicar dicho planteamiento.
+sto se manifiesta dentro de las organizaciones$ %a Fe anFe los empresarios ha%an comenzado a
preocparse por la sald mental de ss traba8adores$ para e&itar p!rdidas econ"micas deri&adas del
asentismo$ apata$ rotaci"n del personal$ etc.$ aCn no es poplar la aplicaci"n de este tipo de programas
en el ni&el organizacional. (or consecencia$ esto sgiere Fe e#iste na tendencia en colocar la
responsabilidad del problema en la persona.
5omo se ha mencionado$ las consecencias no s"lo afectan a la persona sino Fe tambi!n a la
economa % la imagen de la organizaci"n. (ero si nos detenemos n momento % analizamos este
problema desde n pnto macroecon"mico$ se pede conclir Fe a la economa del estado o el pas
tambi!n le afecta negati&amente tener traba8adores de ba8a$ Fe necesitan asistencia social % de sald. E
por otro lado$ si las organizaciones pierden el estado pierde$ porFe el pas se fortalece de ellas.
6e algna manera$ esto sgiere la importancia de pre&enir % me8orar la sald tambi!n desde las
entidades pCblicas$ pero e&alando e inter&iniendo sobre el Sndrome de Brnot desde n pnto de &ista
sist!mico.
Ante estos planteamientos$ el presente estdio intenta analizar los distintos programas de tratamiento del
SB para definir las estrategias % t!cnicas Fe se tilizan actalmente$ % para detectar las limitaciones de
los mismos a fin de encontrar formas m7s eficaces de afrontar dicho sndrome.
1. 2. 2B>$5I@2S
1.2.1 OBJETIVO GENERAL:
Analizar programas de tratamiento del Sndrome de Brnot 3SB4$ dirigido a la persona % dirigido
a la organizaci"n.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS:
1e&isi"n bibliogr7fica sobre definiciones$ modelos te"ricos$ datos de estdios empricos sobre
factores de riesgo % sgerencias de estrategias para el tratamiento del Sndrome de Brnot.
1e&isi"n de programas de tratamiento del SB$ dirigido a la persona % dirigido a la organizaci"n.
An7lisis de los programas de tratamientos descritos.
#.1C2 5$;1IC2
C.P<5:32 II6 $3 S<8912#$ 9$ B:182:5
2.1. C28C$P5:.3IZ.CI;8 9$ B:182:5
+l 9sndrome de brnot: o 9sndrome del desgaste profesional: es na respesta al estr!s cr"nico en el
traba8o 3a largo plazo % acmlati&o4$ con consecencias negati&as a ni&el indi&idal % organizacional$
Fe ha despertado mcha atenci"n en las Cltimas dos d!cadas en el 7mbito de la (sicologa 3Benda <
1amos$ =>>1@ 'ombrados@ 19974.
2
Gredenberger 3197A4$ menciona por primera &ez el concepto de Brnot para describir el estado fsico %
mental de los 8"&enes &olntarios Fe traba8aban en s 9Gree 5linic: de 0e&a EorH. +stos se esforzaban
en ss fnciones$ sacrificando s propia sald con el fin de alcanzar ideales speriores % recibiendo poco
o nada de reforzamiento por s esferzo. (or lo tanto$ desp!s de no a tres aos de labor$ presentaron
condctas cargadas de irritaci"n$ agotamiento$ actitdes de cinismo con los clientes % na tendencia a
e&itarlos. 3Benda < 1amos$ =>>1@ 1amos$ 1999@ Benda 199B@ ;ingote$ 199B@ 'ombrados$ 19974
A partir de dichas obser&aciones$ Gredenberger$ describe n perfil de las personas con riesgo a
desarrollar el sndrome de Brnot$ el cal se caracteriza por pensamientos idealistas$ optimistas e
ingenos. ,ambi!n$ afirma Fe estos s8etos se entregan demasiado al traba8o para consegir bena
opini"n de s mismos % para lograr el bien comCn@ pero a pesar de este esferzo % compromiso los
profesionales fracasan en hacer na diferencia en la &ida de los sarios. +l sentido de la e#istencia
personal est7 pesto en el 7mbito laboral$ lo cal genera e#cesi&a implicaci"n en el traba8o %$
generalmente$ termina en la deserci"n 3;ingote$ 199B4.
6esde na postra indi&idalista el brnot sera prodcto de n fallo del s8eto 3tienen personalidad
d!bil$ ba8a tolerancia al estr!s$ etc.4$ %a Fe se asme el estr!s como n componente interno. ;ientras
Fe las postras ambientalistas dan na definici"n m7s sist!mica$ permitiendo la tilizaci"n de
estrategias para intentar el cambio o eliminaci"n de factores predisponentes. 6icha postra considera al
estr!s como algo e#terno al s8eto % enfoca al brnot como respesta a la interacci"n entre el indi&ido %
el entorno laboral.
SegCn ;oreno < cols. 319994$ este sndrome pede ocrrir en todos los 7mbitos de la acci"n del s8eto$
pero ha sido estdiado en ma%or medida en el campo de los profesionales asistenciales % se ha
e#tendido en profesiones di&ersas.
La in&estigaci"n ha deri&ado en dos &ertientes contro&ertidas$ %a Fe mchos cientficos est7n en
desacerdo cando se limita a este sndrome para s8etos Fe realizan algCn tipo de traba8o en contacto
directo con personas$ % proponen Fe los sntomas del Brnot se peden apreciar tambi!n en s8etos
Fe no tienen empleo.
+n n principio$ entre el grpo de cientficos Fe reser&an este concepto a traba8adores en contacto con
otras personas se destacaron las in&estigaciones de ;aslach 3197I4.
6esde el 1977$ ao en el Fe ;aslach dio a conocer ss traba8os a la (sicologa en na con&enci"n de la
A(A 3Asociaci"n Americana de (sic"logos4$ se tiliza el t!rmino Brnot para referirse al desgaste
profesional de personas Fe traba8an en los sectores de ser&icios hmanos$ profesionales de la sald %
de la edcaci"n ba8o condiciones difciles en contacto directo con los sarios.
;aslach % *acHson 319B1$ 19B=4 definen el Brnot como na manifestaci"n comportamental del estr!s
laboral$ % lo entienden como n sndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional 35+4$
despersonalizaci"n 36(4 en el trato con clientes % sarios$ % dificltad para el logroJrealizaci"n personal
31(4
A partir de estos componentes se elabor" el 9;aslach Brnot -n&entor%: 3;B-4$ para medir el brnot
personal de ser&icios hmanos % edcadores e&alando dichas dimensiones por medio de tres
sbescalas. +#traoficialmente$ esta escala se ha con&ertido en la m7s aceptada por s amplia tilizaci"n
en di&ersos tipos de mestras. 'asta el momento$ la escala ha tenido tres re&isiones$ % es importante
sbra%ar Fe en la Cltima re&isi"n se ha sstitido el t!rmino despersonalizaci"n por 9cinismo: para las
9profesiones no asistenciales: 3Maslach, Jackson y Leiter, 19964.
(or otra parte$ (ines % Aronson 319BB4 defienden Fe los sntomas del Brnot se peden obser&ar
tambi!n en personas Fe no traba8an en el sector de asistencia social. +llos definen este sndrome como
n estado de agotamiento emocional$ mental % fsica$ Fe incl%e sentimientos de impotencia e intilidad$
sensaciones de sentirse atrapado$ falta de entsiasmo % ba8a atoestima. 6icho estado estara casado
por na implicaci"n drante n tiempo prolongado en sitaciones Fe son emocionalmente demandantes.
+llos desarrollaron na escala de car7cter nidimensional$ distingiendo tres aspectosD agotamiento$
desmoralizaci"n % p!rdida de moti&aci"n.
+ntre otras definiciones del sndrome del Brnot$ BrHe 319B74$ lo e#plica como n proceso de
adaptaci"n del estr!s laboral$ Fe se caracteriza por desorientaci"n profesional$ desgaste$ sentimientos
de clpa por falta de !#ito profesional$ frialdad o distanciamiento emocional % aislamiento 31amos <
Benda$=>>14.
3
Shirom 319B94$ a tra&!s de na re&isi"n de di&ersos estdios$ concl%e Fe el contenido del sndrome de
Brnot tiene Fe &er con na p!rdida de las fentes de energa del s8eto % lo define como 9na
combinaci"n de fatiga fsica$ cansancio emocional % cansancio cogniti&o: 3Benda % 1amos$ =>>1$ p7g.
1==@ 1amos$ 19994
(ines 3199?4A entiende el brnot como consecencia de la e#posici"n del s8eto a sitaciones
emocionalmente e#igentes en n tiempo prolongado. +ste estado se caracteriza por agotamiento fsico$
emocional % mental.
+l brnot tambi!n se lo ha e#plicado como prodcto de la interacci"n de mCltiples factoresD cltrales$
ocpacionales$ edcacionales$ indi&idales o de personalidad 36e Las 5e&as$ 199I4.
'ombrados 31997@ =174 propone na definici"n condctal$ Fe e#plica Fe la coe#istencia de n
con8nto de respestas motoras$ &erbales2cogniti&as % fisiol"gicas ante na sitaci"n laboral con
e#igencias altas % prolongadas en el tiempo. Las repercsiones de aFello sobre la sald del traba8ador %
ss fnciones sponen el desarrollo del Sndrome de Brnot 3SB4. (or lo tanto$ entiende como
elementos fndamentalesD 9los cambios emocionales % cogniti&os informados$ cambios negati&os en la
e8ecci"n profesional % na sitaci"n de presi"n social %Jo profesional Fe aparece de manera
continada:.
Garber 3=>>>4 lo describe como n refle8o de la ma%ora de los ambientes de traba8os actales$ %a Fe la
competencia laboral e#ige intentar prodcir cada &ez me8ores resltados al menor tiempo % con los
mnimos recrsos posibles. A partir de esta realidad$ !l seala catro &ariables importantes para e#plicar
la aparici"n % el desarrollo del BrnotD 14 la presi"n de satisfacer las demandas de otros$ =4 intensa
competiti&idad$ ?4 deseo de obtener m7s dinero % A4 sensaci"n de ser despro&isto de algo Fe se merece.
+n la 5-+ 1> lo clasifica dentro del grpo de 9problemas respecto a las dificltades para afrontar la &ida: %
figra como sndrome de agotamiento 3K 7?.>4.
+n sntesis$ actalmente se aplica el sndrome de Brnot a di&ersos grpos de profesionales Fe incl%e
desde directi&os hasta amas de casa$ % se e#plica Fe !ste es el resltado de n proceso de contino en
donde el s8eto se &e e#pesto a na sitaci"n de estr!s cr"nico laboral % ss estrategias de
afrontamiento Fe tiliza no son eficaces. +s decir$ Fe los s8etos en s esferzo por adaptarse %
responder eficazmente a las demandas % presiones laborales$ se esferzan en e#ceso % de manera
prolongada en el tiempo. Aadiendo a esto$ la sobree#igencia$ la tensi"n % la frstraci"n por resltados no
esperados$ se originan riesgos de enfermar fsica 3alteraciones psicosom7ticas4 %Jo mentalmente
3estados ansiosos$ depresi&os$ alcoholismo$ etc.4 3(!rez *7regi$ =>>1@ 1amos$ =>>14.
;aslach % Schafeli 3199?4 asegran Fe entre las diferentes definiciones del brnot e#isten algnas
caractersticas similares@ de las cales destacan las sigientesD
2 (redominan m7s los sntomas mentales o condctales Fe los fsicos. +ntre los sntomas
disf"ricos se sealan$ el cansancio mental o emocional$ fatiga % depresi"n@ siendo el principal el
5ansancio +mocional.
2 Los sntomas se manifiestan en personas Fe no sfran ningna (sicopatologa anteriormente.
2 Se lo clasifica como n sndrome clnico2laboral.
2 Se desencadena por na inadecada adaptaci"n al traba8o$ Fe conlle&a a na disminci"n del
rendimiento en el traba8o 8nto a la sensaci"n de ba8a atoestima.
+n la organizaci"n peden srgir ciertos problemas cando los traba8adores presentan estos sntomas$
%a Fe ha% n deterioro en el rendimiento profesional % por consecencia pede deri&ar a n deterioro en
la calidad de ser&icio$ absentismo laboral$ alto nCmero de rotaciones % abandono del pesto de traba8o.
(or otro lado$ e#iste contro&ersia respecto al car7cter mltidimensional % nidimensional del Brnot. Sin
embargo$ e#iste n nCmero creciente de in&estigadores Fe concerdan en Fe el brnot est7
compesto por tres dimensionesD 5ansancio emocional$ 6espersonalizaci"n % Ba8a 1ealizaci"n (ersonal.
2.1.1. DISCRIMINACIN CON OTROS CONSTRUCTOS
+l concepto de brnot ha dado lgar a mchas discsiones por la confsi"n Fe genera a la hora de
diferenciarlo con otros conceptos$ pero Shirom 319B94 afirma Fe el Brnot no se solapa con otros
constrctos de orden psicol"gico.
5entr7ndonos estrictamente en las diferencias del brnot con otros conceptos psicol"gicos %
psicopatol"gicos$ se pede demostrar Fe este sndrome se diferencia delD +str!s /eneral$ +str!s
Laboral$ Gatiga Gsica$ 6epresi"n$ ,edio o Abrrimiento$ -nsatisfacci"n Laboral % Acontecimientos .itales
4
% 5risis de la +dad ;edia de la .ida@ anFe en compartan algnos sntomas o procesos de e&olci"n
similaresD
1.2 +S,1LS /+0+1AL
+n el diagn"stico diferencial entre el +str!s /eneral % el sndrome de brnot se plantea Fe el primero
es n proceso psicol"gico Fe conlle&a efectos positi&os % negati&os$ mientras Fe el brnot s"lo hace
referencia a efectos negati&os para el s8eto % s entorno. As tambi!n$ es e&idente Fe el estr!s general
se pede e#perimentar en todos los 7mbitos posibles del ser hmano a diferencia del SB Fe es n
sndrome e#clsi&o del conte#to laboral 3(ines < Hafr%$ 197B4.
Ampliando este pnto$ 5aton % cols. 319BB4 plantea Fe ambos constrctos$ anFe compartan
conceptos$ son diferentes en factores como agotamiento % sbtilizaci"n del profesional$ % son di&ersos
enfocados desde n contino de interacciones entre el profesional % los factores relacionados con s
traba8o.
=. +S,1LS LAB)1AL
+n relaci"n al +str!s Laboral$ Schafeli % BnH 3199I4$ diferencian al SB en fnci"n al proceso de
desarrollo@ e#plicando Fe este Cltimo es la rptra en la adaptaci"n Fe &a acompaado por n mal
fncionamiento cr"nico en el traba8o. La persona &a deterior7ndose$ colapsa % acaba en n ni&el estable
de mal fncionamiento en el traba8o. +l estr!s laboral es n proceso de adaptaci"n temporal m7s bre&e
Fe &a acompaado por sntomas mentales % fsicos. +l s8eto pede &ol&er a ss ni&eles normales o
iniciales de fncionamiento otra &ez.
(or lo tanto$ el SB se lo podra considerar como n estado de estr!s laboral prolongado$ Fe tiene la
calidad de inadaptaci"n al estr!s prodcido en el conte#to de traba8o. +s importante sealar Fe el
estr!s laboral no necesariamente condce al brnot 3(ines$ 199?4.
)tra diferencia importante entre las caractersticas de ambos constrctos es Fe el SB est7 asociado a
actitdes negati&as hacia los sarios$ el traba8o % la organizaci"n a diferencia del estr!s laboral Fe no
se lo asocia con actitdes negati&as.
?. GA,-/A GMS-5A
(ara diferenciar la Gatiga Gsica del sndrome de Brnot se considera el proceso de recperaci"n 3(ines
% Aronson$ 19BB4$ %a Fe el SB se caracteriza por na recperaci"n es lenta % acompaada de
sentimientos profndos de fracaso mientras Fe en la fatiga fsica la recperaci"n es m7s r7pida % pede
estar acompaada de sentimientos realizaci"n personal % a &eces de !#ito.
A. 6+(1+S-N0
)swin 3197B4@ ;aher 319B?4@ Girth$ ;c-ntee$ ;cOeown % Britton 319BI4 se plantean Fe es probable Fe
ha%a n solapamiento entre los t!rminos 6epresi"n % Brnot. (or el contrario$ ;cOight % /lass 3199P4$
Leiter % 6rp 3199A4$ % 'allsten 3199?4 demestran a partir de in&estigaciones empricas Fe los
patrones de desarrollo % etiologa son distintos@ anFe estos fen"menos pedan compartir algnas
sintomatologas. Se ha confirmado Fe la depresi"n tiene na correlaci"n significati&a con el 5ansancio
+mocional$ pero no con las otras dos dimensiones del SB 3ba8a realizaci"n personal %
despersonalizaci"n4.
)tra caracterstica Fe diferencia a !stos constrctos es Fe el SB se lo asocia al traba8o % sitaciones
especficas$ al menos al inicio$ % Fe ss sntomas selen ser temporales. La depresi"n$ por el contrario$
pede srgir en otros conte#tos 3personal$ social$ familiar4 con sntomas profndos % generales. +s decir$
Fe la depresi"n se la entiende como n fen"meno m7s amplio.
Sigiendo la misma lnea$ se seala Fe no de los sntomas m7s destacados en la depresi"n es el
sentimiento de clpa$ mientras Fe en el SB los sentimientos Fe predominan son la c"lera o la rabia
3;anassero < cols.$ =>>?@ ;ingote$ 1997B (ines$ 199?@ Qarr 19B7@ ;eier$ 19BA4. AnFe por otro lado$
encontramos Fe Gedenberg 3197A4 considera Fe la depresi"n es no de los sntomas m7s
caractersticos del SB. LA teora de 5)1$ 'obfoll < Shirom 3=>>14$ sgiere otro planteamiento cando
e#plica Fe los sntomas de la depresi"n peden emerger en na etapa posterior al SB$ es decir cando
las p!rdidas ascienden 3;anassero < cols$ =>>?4.
Apo%ando !ste Cltimo$ 'Rtinen % cols. 3=>>A4$ concl%en a partir de los di&ersos planteamientos
re&isados$ Fe ha% ma%or aceptaci"n en considerar a la depresi"n como na consecencia negati&a
del SB 3BrHe$ /reenglass$ < Schwarzer$ 199II@ 5ooper et al.$ =>>1@ /lass$ ;cOnight$ <
.aldimarsdottir$ 199?@ Leiter < 6rp$ 199A@ Schafeli < +nzmann$ 199B4.
5
P. ,+6-) ) ABS11-;-+0,)
Los t!rminos ,edio o Abrrimiento han sido tilizados en di&ersas sitaciones % les han dado diferentes
significados. (or lo tanto$ para e#plicar las diferencias con el sndrome de brnot$ es con&eniente
realizar n an7lisis segCn cada ator.
'allberg 3199A4 distinge la diferencia de los t!rminos en el proceso de desarrollo$ planteando Fe
cando amenta el agotamiento emocional$ dismin%e el tedio. +ntonces$ sera este proceso lo Fe lle&a
al traba8ador a desarrollar el SB.
)tro tipo de diferenciaci"n es la Fe hacen Gaber 319B?4 % (ines < cols. 319B14 cando limitan al SB a las
profesiones asistenciales % aplican el t!rmino de tedio o abrrimiento a los otros tipos de traba8os Fe no
tienen caractersticas hmanitarias.
(ines < Oraf% 3197B4 % ;aslach < *acHson 319B14 concerdan en Fe el SB es generado por repetidas
presiones emocionales$ mientras Fe el tedio o abrrimiento pede resltar de calFier tipo de presi"n o
falta de moti&aci"n o inno&aci"n en el 7mbito laboral del s8eto.
(or otro lado$ apo%an Fe ambos t!rminos son eFi&alentes cando el fen"meno es consecencia de la
insatisfacci"n laboral.
I. -0SA,-SGA55-N0 LAB)1AL
SegCn ;aslach < *acHson 319B14 la -nsatisfacci"n en el ,raba8o no necesariamente coe#iste con el SB@
es decir Fe los ni&eles de brnot peden darse con sentimientos de satisfacci"n en el traba8o o
&ice&ersa. Sn s8eto insatisfecho laboralmente pede no padecer SB pntando ba8os ni&eles de
despersonalizaci"n % de cansancio emocional.
0o obstante$ es importante matizar Fe las in&estigaciones demestran Fe la insatisfacci"n laboral est7
positi&amente correlacionada con el 5+ % la 6($ pero tiene na d!bil relaci"n con el 1(. Girth < Britton
319B94 % *a%aratne < 5hess 319B?4 defienden Fe la 6( % 5+ son componentes caractersticos del SB$ %
en la insatisfacci"n laboral no se prodcen
7. A5)0,+5-;-+0,)S .-,AL+S E 51-S-S +0 LA +6A6 ;+6-A 6+ LA .-6A
Se afirma Fe la crisis de la edad media de la &ida del s8eto se diferencia del SB$ porFe tal crisis se
pede desencadenar cando el profesional hace n balance negati&o de s posici"n % desarrollo laboral.
E sin embargo$ el SB se da con ma%or frecencia en los 8"&enes Fe se han incorporado reci!n en s
ne&o empleo@ porFe !stos no selen estar preparados para afrontar los conflictos emocionales Fe se
les presentan desde el e#terior 3'ill < ;illar$ 19B1@ Brofenbrenner$ 19794.
6e los mCltiples estdios empricos realizados se peden e#traer$ de forma global$ dos postras ante la
conceptalizaci"n del SB. (or n lado$ algnos plantean Fe la conceptalizaci"n del brnot sige
siendo n obst7clo para la in&estigaci"n@ % el problema principal es la imprecisi"n % ambigTedad del
concepto estr!s 3(eir"$ 199?4. Sn e8emplo de esto$ e#pone /arc!s de Los Ga%os 3=>>?4$ es el hecho Fe
mientras ;eier 319BA4 afirma Fe el constrcto brnot cmple los criterios de &alidez con&ergente %
discriminante$ ;oreno$ )li&er % Aragoneses 319914 demestran Fe la &alidez del constrcto es m%
criticada. +n este sentido$ 6a&idoff 319B>4 plantea Fe Fiz7s se est! tilizando n ne&o t!rmino para
definir antigos problemas$ %a Fe el SB tiene na seme8anza grande con otros constrctos.
Sin embargo$ en la actalidad$ son mchos los Fe defienden al SB como n sndrome con identidad
propia. (lantean Fe para diferenciarlo de otros constrctos es imprescindible tomar en centa s
mltidimensionalidad 35+@ 6( % falta de 1(4$ s relaci"n con &ariables antecedentes2 consecentes % s
proceso de desarrollo progresi&o % contino@ sponiendo !ste Cltimo la interacci"n secencial de
&ariables emocionales 35+ % 6(4$ cogniti&as 31(4 % actitdinales 36(4 dentro de n conte#to laboral
31amos$ 1999@ /il2;onte % (eir"$ 19974.
2.2. P12C$S2 9$ 9$S.112332 9$3 S<8912#$ 9$ B:182:5
+l brnot es n estado Fe se desarrolla secencialmente$ en lo referente a la aparici"n de rasgos %
sntomas globales. +s n proceso de respesta a la e#periencia cotidiana de ciertos acontecimientos$ %
todo ese proceso Fe engloba el brnot. +n cierta medida &ara de na persona a otra. (ede ser Fe
estas &ariaciones ha%an inflido en las discrepancias entre algnos atores en el momento de definir el
sntoma Fe se presenta en primer lgar$ la secencia del proceso$ el protagonismo Fe se concede a
cada sntoma$ en el tiempo$ en la e#plicaci"n de los mecanismos e#plicati&os$ etc. (or lo tanto$ ha% na
&ariedad de modelo procesales Fe tratan de e#plicar el desarrollo del sndrome de brnot$ anFe
6
ningno de ellos ha sido absoltamente aceptable % satisfactorio. Algnos de estos atores sonD ;anzano
3199B4$ /il2;onte$ (eir" % .alcarcel 3199P4$ /olembiewsHi$ Sn$ Lin % Bodrea 3199P4$ Garber 319914$
Leiter % ;aslach 319BB4$ (ines % Aronson 319BB4$ 5herniss 319B=$ 19B>4$ +delwich % BrodsH% 319B>4$
entre otros.
(ara +delwich % BrodsH% el desarrollo del sndrome de brnot tiene catro etapas en profesiones de
a%daD la primera es el entsiasmo ante el ne&o pesto de traba8o acompaado de altas e#pectati&as@
lego el aparece el estancamiento como consecencia del incmplimiento de las e#pectati&as@ la tercer
etapa es la de frstraci"n@ % por Cltimo la carta etapa es la apata como consecencias de la falta de
recrsos personales del s8eto para afrontar la frstraci"n. La apata implica sentimientos de
distanciamiento % desimplicaci"n laboral$ % condctas de e&itaci"n e inhibici"n de la acti&idad profesional.
5herniss 319B=4 postla Fe el brnot se da en n proceso de adaptaci"n psicol"gica entre el s8eto
estresado % n traba8o estresante$ en el cal el principal precrsor es la p!rdida de compromiso. +l
proceso lo describe en catro fasesD fase de estr!s$ fase de agotamiento % fase de afrontamiento
defensi&o.
- Fase de estrsD +sta fase consiste en n deseFilibrio entre las demandas del traba8o %
los recrsos de los Fe dispone el indi&ido para hacer frente a esos acontecimientos.
- Fase de agotamientoD Se refiere a la respesta emocional inmediata del s8eto ante
dicho deseFilibro$ es decir Fe el traba8ador presentar7 sentimientos de preocpaci"n$
tensi"n$ ansiedad$ fatiga % agotamiento.
- Fase de afrontamientoD +sta fase implica cambios en la condcta % en la actitd del
traba8ador$ caracteriz7ndose por n trato impersonal$ fro % cnico a los clientes.
+L modelo de Garber 319914 describe seis estadios scesi&osD
1. +ntsiasmo % dedicaci"n.
=. 1espesta de ira % frstraci"n del traba8ador ante los estresores laborales.
?. 0o ha% na correspondencia entre el esferzo % los resltados % recompensas.
A. Se abandona el compromiso e implicaci"n en el traba8o.
P. Amenta la &lnerabilidad del traba8ador % aparecen sntomas fsicos$ cogniti&os %
emocionales.
I. Agotamiento % descido.
+l ;odelo (rocesal de Leiter srge a partir del modelo secencial de Leiter % ;aslach 319BB4$ % plantea
Fe la aparici"n del brnot se da a tra&!s de n proceso Fe empieza por n deseFilibrio entre las
demandas organizacionales % los recrsos personales. +sto pro&ocara 5ansancio +mocional en el
traba8ador$ para lego e#perimentar la 6espersonalizaci"n como na estrategia de afrontamiento. +l
proceso concl%e con ba8a 1ealizaci"n (ersonal como resltado de la ineficacia al afrontar los diferentes
estresores laborales$ es decir Fe las estrategias de afrontamiento no son afines con el compromiso
e#igible en el traba8o asistencial.
5omo se pede obser&ar$ son tres las dimensiones Fe e#plican la e&olci"n del sndrome. 6e !stas$ el
agotamiento emocional es el aspecto cla&e en este modelo % se refiere a la fatiga$ p!rdida progresi&a de
energa$ etc. La despersonalizacin experimentada por el traa!ador se refiere a na forma de
afrontamiento Fe protege al traba8ador de la desilsi"n % agotamiento. Lsta implica actitdes %
sentimientos cnicos$ negati&os sobre los propios clientes$ Fe se manifiestan por irritabilidad %
respestas impersonales hacia las personas Fe prestan ss ser&icios.
E por Cltimo$ la dific"ltad para la realizacin personal en el traa!o son respestas negati&as hacia s
mismo % el traba8o. +s el deterioro del atoconcepto acompaado de sensaciones de inadecaci"n$ de
insficiencia % de desconfianza en ss habilidades para hacer la diferencia.
A diferencia del modelo e#pesto$ /olembiewsHi % cols. plantean otro en el Fe destaca Fe el sndrome
no es e#clsi&o de las profesiones asistenciales$ sino Fe pede darse en profesionales de otros 7mbitos$
como ser$ &endedores$ directi&os$ etc. ,ambi!n e#plican Fe el Brnot es n proceso progresi&o %
secencial en el Fe el traba8ador pierde el compromiso Fe tena con ss fnciones como reacci"n al
estr!s laboral.
+ste modelo acepta la secencia 6espersonalizaci"n$ ba8o Logro (ersonal % 5ansancio +mocional. A
partir de !sta se plantea ocho fases Fe combinan las tres dimensiones en categoras de ba8o2alto$ % Fe
permite clasificar al traba8ador en fnci"n a la &irlencia del sndrome. (or e8emplo$ la primera fase
7
incl%e la combinaci"n de ba8a despersonalizaci"n$ ba8a dificltad en realizaci"n personal % ba8o
cansancio emocional$ % en la octa&a fase se combina alta despersonalizaci"n$ alta dificltad en
realizaci"n personal % alto cansancio emocional. +ste diseo permite clasificar a cada caso particlar % a
los grpos en fnci"n a la &irlencia del sndrome$ tomando en centa Fe las fases &aran de n s8eto a
otro % Fe no todos pasan por todas las fases.
)tros modelos a destacar de car7cter integrador son los de /il2;onte % cols. 3199P4 % ;anzano 3199B4. +l
primero postla Fe las cogniciones de los s8etos infl%en en ss percepciones % condctas$ % a s &ez
estas cogniciones se &en modificadas por los efectos de ss condctas % por la acmlaci"n de
consecencias obser&adas. (or lo tanto$ el atoconcepto de las capacidades del s8eto determinar7 el
esferzo % empeo para consegir ss ob8eti&os % ss reacciones emocionales. A partir de estos
planteamientos$ /il2;onte % cols. apo%an la tridimensionalidad del brnot$ pero sgieren otra relaci"n
entre los mismos. +stos atores proponen Fe los profesionales e#perimentan na falta de 9realizaci"n
personal: % el incremento del 9cansancio emocional:. 6e ambos se deri&a el mane8o de estrategia
denominada 9despersonalizaci"n:. 5oncl%endo$ este sndrome sera na respesta$ como efecto de na
&aloraci"n secndaria a la ineficacia del afrontamiento$ al estr!s laboral.
;anzano tambi!n apo%a la tridimensionalidad del brnot$ pero plantea otra secencia$ donde primero
aparece la ba8a realizaci"n personal para e&olcionar acompaada del cansancio emocional. Ante la
cronicidad de estas dos dimensiones el s8eto desarrolla actitdes de despersonalizaci"n. +s importante
sealar Fe en este modelo$ sigiendo n contino temporal$ la segnda fase del proceso est7 m%
cercana a la tercera %$ por lo tanto$ peden presentarse 8ntas o alternati&amente 3;anassero % cols$
=>>?@ 1amos$ 19994.
'atinen % cols 3=>>A4$ proponen$ a partir de estdios empricos sobre los patrones del SB$ na secencia
de desarrollo de ss sntomas. +stos atores e#plican Fe los sentimientos de ba8a eficacia profesional
representan las tempranas fases del SB$ mientras Fe el cansancio emocional % el cinismo representan
las fases m7s a&anzadas.
2.. ?.C521$S 9$ 1I$SG2
2..1. VARIABLES INDIVIDUALES
SegCn +delwich % BrodsH% 319B>4$ el Brnot aparece cando el deseo del s8eto de marcar na
diferencia en la &ida del otro se &e frstrado$ %a Fe las razones por la Fe las personas se dedican a
a%dar a los dem7s son para confirmar s sentido de poder. ,ambi!n sealan Fe el tener m% alto
entsiasmo inicial$ ba8a remneraci"n econ"mica independientemente del ni&el 8er7rFico % edcaci"n$
no tener apo%o ni referzo en la institci"n$ el so inadecado de los recrsos$ % ser empleado 8o&en son
&ariables Fe amentan la probabilidad de desarrollar el sndrome de Brnot.
+n concreto$ en el personal de enfermera es donde se ha centrado la ma%or parte de las in&estigaciones$
% se encentra Fe el desfase Fe e#iste entre el esprit altrista$ la formaci"n recibida % la realidad
laboral es no de los factores de riesgo para desarrollar el SB.
+ntre la &ariable edad % Brnot ha% na relaci"n negati&a$ Fe se e#plica cando se toma en centa Fe
los traba8adores m7s 8"&enes empiezan la carrera laboral con altas e#pectati&as e ilsiones %$ a la &ez$
tienen menos aos e#periencia en el traba8o a diferencia de los traba8adores &eteranos. (arece Fe los
ma%ores aos de e8ercicio profesional no se asocia como precipitante del Brnot$ pero se ha obser&ado
Fe ha% na relaci"n entre !ste % el cansancio emocional % despersonalizaci"n. E a la &ez se ha
demostrado Fe el ser fi8o en n traba8o amenta el grado de satisfacci"n personal 3;anzano$ 199B4.
La misma ambigTedad en los resltados ocrre cando se e&alCa la relaci"n entre ni&el de edcaci"n$
estado ci&il % Brnot. SegCn ;anzano 3199B4$ el ni&el de edcaci"n se asocia con ma%or frecencia e
intensidad al cansancio emocional % del estado ci&il argmenta Fe los casados o las personas con
pare8a estable mestran menos Brnot Fe los solteros$ &idos % di&orciados.
As tambi!n$ las personas Fe tienen hi8os parecen ser m7s resistentes ante el Brnot debido a Fe la
implicaci"n del s8eto con la familia le hace Fe tengan ma%or capacidad para afrontar los problemas %
conflictos emocionales$ pero tambi!n a ser m7s realistas con la a%da del apo%o familiar. Ante estas
afirmaciones ha% mcha pol!mica$ ;anzano 3199B4 argmenta Fe m7s bien a ma%or nCmero de hi8os$
ma%or ni&el de estr!s ocpacional.
8
Los in&estigadores Sil&a$ .ega % (!rez 319994 confirman Fe e#iste na relaci"n entre momentos de ocio
diario % el Brnot. Los traba8adores Fe tienen entre dos a catro horas diarias de ocio tienen menores
ni&eles dicho sndrome Fe los Fe tienen menos horas de descanso. ,ambi!n los s8etos Fe consmen
m7s de &einte cigarrillos al da presentan ma%ores ni&eles de Brnot Fe los Fe fman menos
cantidades.
+n relaci"n al se#o se menciona Fe las m8eres son m7s &lnerables al desgaste profesional Fe los
hombres$ pero se debe ad&ertir Fe el an7lisis de la relaci"n de estas &ariables se complica por &arios
factores distorcionadores$ por e8emplo$ las m8eres peden estar contratadas en traba8os con ba8a
libertad de decisi"n a diferencia de los hombres$ las demandas familiares$ la edcaci"n e ingresos.
,ambi!n parece importante inclir el ni&el de implicaci"n del s8eto entre las &ariables relacionadas al
brnot$ por la relaci"n Fe ha% entre las actitdes laborales sobre el sndrome. +specficamente$ la
implicaci"n aparece como predictor significati&o de desgaste profesional 8nto con estrategias de
afrontamiento % balance de afectos.
1especto a las caractersticas de personalidad se habla de 9(ersonalidad resistente al estr!s:$ %a Fe
anFe el origen del desgaste profesional se relaciona con el tipo de traba8o % ss condiciones$ las
&ariables indi&idales e8ercen na ferte inflencia en las respestas %$ por lo tanto en las consecencias.
+l modelo sal"tognico de sal"d, Fe considera a la sald como n contino din7mico entre enfermedad
% bienestar personal$ enfatizan la rele&ancia de las &ariables personales identificando n estilo de
condcta ante el estr!s. Los dos modelos m7s aceptados son los de Oobassa 319B=4 9personalidad
resistente: % Antono&sH% 319B74:sentido de coherencia:. +ntre estos dos$ el modelo de personalidad de
Oobassa denominado 9hard% personalit% o hardiness: ha tenido ma%or repercsi"n acad!mica e
in&estigadora.
Lste Cltimo plantea Fe las dimensiones Fe constit%en a dicha personalidad son como formas de
acci"n % compromiso a partir de las sitaciones reales. Las dimensiones Fe constit%en la personalidad
resistente sonD el compromiso$ el control % el reto.
+l compromiso hace referencia a la implicaci"n e identificaci"n personal con lo Fe se hace$
reconociendo los propios &alores$ las metas Fe gan a la condcta % la confianza interpersonal con los
otros. +l control se refiere a la con&icci"n Fe tiene el s8eto de poder inter&enir pro&ocando n impacto
en el crso de los acontecimientos para s propio beneficio$ anFe sea parcialmente.
(or Cltimo$ el reto implica Fe el s8eto percibe el cambio como na oportnidad para me8orar la sitaci"n
actal %Jo las propias competencias@ es decir Fe incl%e fle#ibilidad cogniti&a % tolerancia a la
ambigTedad.
+stos tipos de personalidad tilizan estrategias de afrontamiento eficaces ante el estr!s. Lstas son
estrategias de car7cter acti&o$ como serD la modificaci"n percepti&a de los estresores concibi!ndolos
como oportnidades$ la bCsFeda de apo%o social$ el desarrollo de estilos de &ida saldables$ entre otros.
+l otro modelo$ Sentido de 5oherencia$ concibe los tipos de condcta de la sald % enfermedad como
opestos % diferentes$ %a Fe plantea Fe si no se hacen las condctas Fe lle&an a la enfermedad$ por
e8emplo fmar$ no necesariamente condce a la sald.
La lnea de este enfoFe gira en torno a los aspectos acti&os de la condcta Fe lle&an al desarrollo de la
sald. +l concepto de 9recrsos de resistencia generalizado: 31//4 son la cla&e del modelo$ e implica
todos aFellos medios Fe facilitan la condcta acti&a % lle&an al s8eto a desarrollar acciones adaptati&as
% positi&as frente a los factores de estr!sD apo%o social$ formaci"n$ medios econ"micos$ familia$
creencias$ etc. +ntonces$ el 9sentido de coherencia: es el componente personal Fe facilita el so de los
1//$ % cada persona tendr7 diferentes tipos de 1// dependiendo de la historia personal$ cltra$
estats social$ econ"mico$ etc.
6icho componente est7 compesto por tres dimensionesD comprensibilidad 3componente cogniti&o4$
mane8abilidad 3componente instrmental4 % la significati&idad 3componente moti&acional4. SegCn
Antonos&H% 319794$ el sentido de coherencia no es n rasgo de la personalidad ni estilo de afrontamiento$
son n con8nto de 9competencias b7sicamente cogniti&as Fe proporcionan na orientaci"n
disposicional generalizada: 3Benda < 1amos$ =>>1@ 714
)tras &ariables de personalidad Fe tienen relaci"n con los ni&eles de brnot sonD el patr"n de
condcta tipo A$ alto neroticismo % locs de control e#terno 3se desarrolla en el captlo ---4.
9
Sna Cltima &ariable Fe se ha estdiado % Fe tiene inflencia en el grado de estr!s$ la fatiga % el brnot
es la relaci"n entre la orientaci"n profesional % el pesto de traba8o.
5hernis 319B>4$ citado por Benda % 1amos 3=>>14 < 1amos 319994$ describe catro tipos de
orientaciones profesionalesD acti&istas sociales$ escaladores$ artesanos % centrados en s mismo. 6e
estos catro tipos$ los escaladores % artesanos mestran ni&eles ba8os de Brnot a diferencia de los
acti&istas sociales %$ en segndo lgar$ de los centrados en s mismo. +s importante tener en centa Fe
las orientaciones profesionales de acti&ista social % escalador se debilitan a lo largo del tiempo$ a
diferencia de los artesanos Fe &a en amento. +n conclsi"n$ los artesanos son los Fe tienen ma%or
satisfacci"n en s traba8o % &ida familiar.
2..2. VARIABLES SOCIALES
Las relaciones sociales dentro % fera del lgar de traba8o peden amortigar el efecto de los estresores
o peden ser fentes potenciales de estr!s.
5ando se habla de los efectos positi&os de las relaciones sociales en el traba8ador$ se hace referencia al
apo%o social@ Fe pede ser emocional$ e&alador$ informati&o %Jo instrmental.
Se plantea Fe el apo%o social$ tanto el recibido como el percibido$ es n grpo de &ariable importante
moderadora del estr!s$ del estr!s laboral % del Brnot$ %a Fe cmple fnciones sociales como las de
integraci"n social$ la percepci"n de la disponibilidad de otros para informar o comprender % la prestaci"n
de a%da % asistencia material. 3;anassero <cols$ =>>?$ 'ombrados$ 19974
'ose 319B14 ha clasificado &arias fentes de apo%o socialD pare8a$ familiares$ &ecinos$ amigos$
compaeros$ speriores o sper&isores$ grpos de atoa%da$ profesionales de ser&icio % cidadores.
3;anassero < cols.$ =>>?4
(ara aclarar la inflencia % las caractersticas de las &ariables sociales en el desarrollo del brnot se
diferencian aFellas Fe relaciones e#tralaborales % las relaciones del lgar de traba8oD
a# $ariales sociales extra% laorales
+stas &ariables se refieren a las relaciones familiares %Jo amigos. Los estdios del Brnot hacen
hincapi! en la importancia del apo%o de estas fentes$ %a Fe le permiten al s8eto sentirse Ferido$
&alorado % cidado.
SegCn 1epeti 319B94$ el apo%o familiar$ en el hogar$ mitiga los efectos estresores menores de la &ida
diaria. (ero ha% Fe tomar en centa los casos particlares$ donde las demandas del traba8o afectan
negati&amente al c"n%ge@ sobretodo en los casos de &ia8es de periodos considerables$ entre otros.
3Benda$ 199B4
,ambi!n se ha estdiado Fe n ba8o apo%o social 8nto con altas demandas laborales % ba8o control da
lgar a problemas en la sald del traba8ador.
+n general$ el apo%o no s"lo amortiga sino Fe pede proteger de la aparici"n de trastornos fsicos %
mentales@ %a Fe !ste fomenta la sald independientemente del ni&el de estr!s del traba8ador % protege a
las personas de los estresores del ciclo &ital.
# $ariales sociolaorales
Las relaciones interpersonales en el traba8o$ Fe son percibidas negati&amente peden desencadenar
ni&eles considerables de estr!s. +ntre los elementos estdiados en este 7mbito se destacan la densidad
social en el lgar de traba8o % la calidad de las relaciones de traba8o.
Se e#plica Fe cando la densidad de personas en el 7rea de traba8o es e#cesi&a pede contribir a la
insatisfacci"n laboral % a la disminci"n de la comnicaci"n. ,ambi!n cando las relaciones est7n
deterioradas por falta de confianza % apo%o$ cando ha% mchos conflictos$ disptas % competiti&idad
entre compaeros de traba8o el efecto estresor de otros estmlos laborales son mcho m7s poderosos@
%a Fe el apo%o social del grpo de traba8o$ Fe es no de los m7s importantes para redcir o pre&enir el
estr!s$ est7 deteriorado.
)tros tipos de relaciones bilaterales Fe peden ser fente potencial de estr!s son cando se tienen
sbordinados %$ sobre todo$ si se intenta combinar n liderazgo participati&o con altas e#igencias de
prodcci"n@ cando se delega atoridad % la responsabilidad es compartida@ % cando se mezcla el
mantenimiento de atoridad % el miedo a perderla. Algnas relaciones con clientes$ pacientes o
pro&eedores peden ser estresantes por ss caractersticas generales@ pero tambi!n las malas relaciones
o mala comnicaci"n en casos especficos.
10
A ni&el grpal se mencionan &arias caractersticas en el clima social de la organizaci"n Fe colaboran al
desarrollo del Brnot$ por e8emplo$ poca colaboraci"n entre compaeros$ falta de cohesi"n grpal$
presiones de grpo$ conflictos en el seno del grpo Fe peden estresar a los Fe no est7n implicados$
coaliciones$ etc. +stas sitaciones dificltan la cooperaci"n % el apo%o social en el grpo %$ por lo tanto$
la adaptaci"n del profesional en el lgar de traba8o.
+n general$ la falta de apo%o social pede ser n factor de estr!s e inclso pede acentar otros
estresores@ %a Fe la presencia de !ste reba8a o elimina los estmlos estresantes$ modifica la percepci"n
de los estresores$ infl%e sobre las estrategias de afrontamiento % me8ora el estado de 7nimo$ la
moti&aci"n % la atoestima de las personas.
2... VARIABLES ORGANIZACIONALES
+ntre los factores de riesgo organizacionales se distingen estresores relacionados con la demanda
laboral$ el control laboral$ el entorno fsico laboral$ los contenidos del pesto$ los aspectos temporales de
la organizaci"n$ la insegridad laboral$ el desempeo del rol$ las relaciones interpersonales laborales$ el
desarrollo de la carrera$ las polticas % clima de la organizaci"n.
Las caractersticas de las demandas laborales % el estr!s laboral han sido m% estdiadas. Se distingen
dos tiposD las cantitati&as % calitati&as. +l primero se refiere a la carga laboral$ % el segndo al tipo %
contenido de las tareas laborales 3natraleza % comple8idad de las demandas laborales4.
Analizando dichas &ariables$ se ha conclido Fe tanto el e#ceso de traba8o como la carga laboral
e#cesi&amente ba8a tienden a ser desfa&orables a diferencia de los ni&eles moderados. Los ni&eles altos
de sobrecarga laboral ob8eti&a % presi"n horaria dismin%en el rendimiento cogniti&o$ amentan el
malestar afecti&o % amentan la reacti&idad fisiol"gica.
6e las demandas calitati&as se ha estdiado los efectos estresantes de los traba8os de riesgo % peligros
m% speriores a otros 3bomberos$ policas$ etc.4 % los efectos ad&ersos de la monotona % simplicidad del
traba8o. +l traba8o de tareas fragmentadas % repetiti&as 3operarios indstriales4 se ha asociado con
insatisfacci"n$ ansiedad$ problemas som7ticos % altos ni&eles de cotecolaminas. ,ambi!n se ha
conclido Fe el control indstrial % las tareas de control demandan contina atenci"n % son
potencialmente estresantes.
6icho control se relaciona con los ni&eles de responsabilidad$ es decir Fe los e#cesos de
responsabilidad son fentes de estr!s$ por e8emplo$ si los errores de control incl%en la calidad o coste
del prodcto$ o inclso la merte de los traba8adores.
)tras formas de responsabilidad peden ser reFerimientos de &ia8es constantes$ demandas Fe
implican relacionarse fera de horas de traba8o$ responsabilizarse personalmente de otras personas$
responder a las necesidades interpersonales % emocionales de otros$ etc.
+n sntesis$ el grado de peligro ambiental$ la presi"n % la e#cesi&a responsabilidad son estresores
potenciales.
Los ni&eles ba8os de control laboral$ atonoma$ libertad de decisi"n o 8icio en la organizaci"n peden
ser factores de estr!s e insatisfacci"n laboral para el traba8ador. +l grado de control percibido tiene na
relaci"n positi&a con la satisfacci"n laboral$ la atoestima$ la competencia$ el compromiso e implicaci"n$
rendimiento % moti&aci"n@ mientras Fe s asencia se ha correlacionado con di&ersos efectos negati&os
como sntomas som7ticos$ distr!s emocional$ depresi"n$ ansiedad$ ner&ios$ estr!s de rol$ absentismo$
mo&ilidad. +s importante distingir Fe el grado de control en las incidencias intrnsecas 3planificaci"n$
temporalizaci"n$ elecci"n de m!todos$ etc.4 en el traba8o son m7s importantes en los efectos de estr!s
Fe los e#trnsecos 3salario$ poltica de la organizaci"n$ me8oras sociales$ etc.4$ anFe no Fiere decir
Fe ambas no se relacionen con la satisfacci"n laboral.
A esto ha% Fe aadirle Fe las caractersticas de la tarea % preferencias personales de traba8o infl%en
en F! grado es positi&o el control personal sobre el ritmo de traba8o$ %a Fe si n traba8ador no tiene las
habilidades para mane8ar el control$ esta &ariable pede tener efectos estresantes en el s8eto.
La posibilidad de so % desarrollo de habilidades % capacidades en el traba8o$ sin llegar al e#ceso$
prome&en la satisfacci"n laboral. (or lo tanto$ se concl%e Fe en general n traba8o acti&o con alta
demanda % alto control prome&e ne&as habilidades % condctas de afrontamiento. (ero se recomienda
analizar las preferencias personales % recrsos personales en relaci"n con las demandas del pesto de
traba8o cando se trata de pre&enir el estr!s laboral
11
+ntre las caractersticas conte#tales de la organizaci"n Fe han sido estdiadas en el 7mbito del estr!s
laboral se destacanD la cltra organizacional % !tica$ estilo de la direcci"n$ estrctra 8er7rFica$
implicaci"n de los sindicatos$ segridad en el traba8o$ perspecti&as de la tra%ectoria laboral$ salario$
ambiente fsico$ aspectos temporales del traba8o e interferencia entre acti&idades de traba8o % no traba8o
6el an7lisis de estas &ariables se peden obser&ar algnas conclsiones. 1especto al entorno fsico
laboral$ los principales estresores est7n relacionados con el ni&el de rido % &ibraciones$ la ilminaci"n$ el
clima fsico 3temperatra ambiente$ hmedad$ &iento % radiaci"n4$ la higiene 3limpieza$ sanitarios$
&entilaci"n4$ hacinamiento$ aislamiento$ espacio disponible para el traba8o$ hasta la to#icidad$ condiciones
climatol"gicas % todas la &ariables relacionadas con el an7lisis ergon"mico.
(or otra parte se ha encontrado Fe los traba8adores con cargas pesadas se concentran m7s en s
traba8o % el ambiente laboral pobre les afecta menos. ,anto la personalidad tipo A como el grado de
control percibido tambi!n peden inflir en las reacciones condctales % emocionales ante este tipo de
ambiente. +s decir$ Fe los factores fsicos peden actar modlados por las diferencias indi&idales$ tipo
de tarea e inclso condiciones fsicas restantes 3por e8emplo$ el espacio disponible pede percibirse
diferente en fnci"n del ni&el de rido$ el calor se pede atenar con la &elocidad del aire$ etc.4.
)tro elemento importante como desencadenante de Brnot son las condiciones horarias de traba8oD
traba8os a trnos$ altas rotaciones$ traba8o noctrno$ largas 8ornadas de traba8o o gran cantidad de horas
e#traordinarias$ 8ornadas de horas indeterminadas. La draci"n de los trnos % la rotaci"n se relacionan
positi&amente con calidad de seo$ a8ste cardiaco$ Fe8as de sald$ satisfacci"n laboral$ atenci"n$
rendimiento cogniti&o % accidentes. A grandes rasgos$ en la implantaci"n de n sistema de horario %
rotaciones en particlar es necesario considerar los factores sociales$ ambientales % caractersticas
laborales 8nto con factores demogr7ficos % caractersticas indi&idales cando se analizan las
respestas al traba8o.
Sno de los temas laborales Fe m7s se han estdiado es la definici"n de roles laborales como el
resltado de la interacci"n social del traba8ador en el ambiente laboral. +stas interacciones peden lle&ar
a na ambigTedad 3por falta de informaci"n4 % conflicto del rol 3demandas contradictorias entre s4$ Fe
desemboca en estr!s del rol. 6icho estr!s casa tensi"n$ ansiedad$ insatisfacci"n % la tendencia a
abandonar el traba8o. +#isten determinados tipos de traba8o Fe son m7s &lnerables al estr!s de rol
como aFellos de roles limtrofes$ de ni&eles 8er7rFicos intermedios % los pestos poco definidos.
La preocpaci"n por el desarrollo profesional pede ser fente de estr!s$ %a Fe las personas aspiran a
progresar % a alcanzar ciertas metas % e#pectati&as.
Sno de los factores m7s estresantes es la falta de promoci"n. 5ando las e#pectati&as de carrera son
altas$ la falta de oportnidades de promoci"n en la organizaci"n agra&an la sitaci"n del traba8ador. (ero
tambi!n ha% Fe considerara Fe si la promoci"n llegan cando aCn no se la espera pede generar
estr!s. Ante estas cestiones se plante" na serie de fases en la carrera 8nto a estresores especficosD
la fase inicial$ la de consolidaci"n$ la de mantenimiento % la de preparaci"n a la 8bilaci"n.
La fase inicial se caracteriza por la sorpresa % el choFe de las e#pectati&as % la realidad@ la sigiente
fase tiene como estresores los esferzos por la consolidaci"n % por el eFilibrio entre las demandas
laborales % la familia@ en la fase de mantenimiento estresan al traba8ador las posibilidades de
estancamiento de la carrera$ la redcci"n en el ritmo de progreso % el fracaso a ni&el personal@ por Cltimo$
la fase de preparaci"n a la 8bilaci"n se caracteriza por el temor % la incertidmbre respecto a la
8bilaci"n$ el descenso de las facltades fsicas % mentales$ las dificltades para mantenerse actalizado
o las preocpaciones del ni&el de desempeo.
+ntre otros estresores laborales tambi!n se destaca la 9insegridad laboral:D la falta de estabilidad en el
traba8o$ el miedo a ser despedido. +n estas sitaciones el traba8ador est7 m7s e#pesto a otras fentes
de estr!s$ %a Fe pede aceptar sobrecargas en el traba8o con el ob8eti&o de amentar la segridad en el
traba8o. La insegridad laboral tiene impacto negati&o en la satisfacci"n laboral$ la sald$ las relaciones
con%gales$ las relaciones familiares % la atoestima. E las &ariables mediadoras de dicho impacto seran
el grado de dificltad financiera$ el apo%o social$ las diferencias indi&idales % condiciones del mercado
laboral.
Las polticas de personal de la empresa como las recompensas$ la posibilidad de amentar los ingresos$
el respeto % consideraciones hacia las destrezas del traba8ador$ la participaci"n de !stos en la toma de
decisiones$ la poltica de contrataci"n$ el grado de formalizaci"n % brocratizaci"n de la organizaci"n % el
12
tipo de sper&isi"n son factores a tomar en centa para pre&enir el Brnot@ %a Fe n mal mane8o de
estos peden dificltar el fncionamiento de la empresa % ocasionar ni&eles de estr!s considerables en
los traba8adores.
+ntre otros estresores se peden citar a la crisis econ"mica$ la escasez en la empresa$ la cada de
&entas$ la reestrctraci"n organizacional$ el cambio de propietarios$ la aparici"n de ne&as tecnologas$
sitaciones de gerra comercial$ etc. estas son sitaciones amenazadoras para el traba8ador % Fe
normalmente se acompaan de falta de informaci"n fiable % de nmerosos rmores.
6e n modo general$ ha% Fe sbra%ar la importancia de analizar el estr!s como n proceso interacti&o$
%a Fe las caractersticas indi&idales$ las caractersticas sociales % organizacionales median la sald del
traba8ador. 0o ha% sitaciones estresantes por s mismas$ sino Fe el &alorar a n estmlo como
estresor depende tambi!n de c"mo el s8eto interprete la e#periencia. (ero no ha% Fe restar importancia
al impacto de ciertos traba8os % organizaciones$ en los Fe la incidencia de estr!s es ma%or Fe en otros@
por lo tanto$ ciertas sitaciones laborales presentan estresores potenciales Fe tienen n componente
ob8eti&o.
3;anassero$ =>>?@ Benda % 1amos$ =>>1@ 1amos$ 1999@ Benda 199B@ 'ombrados$ 19974
2.". #29$32S $CP3IC.5I@2S 9$3 S<8912#$ 9$ B:182:5
Los modelos etiol"gicos srgen de la necesidad de e#plicar los distintos mecanismos de aparici"n %Jo
e&olci"n del SB$ as como las &ariables Fe est7n m7s directamente implicados en el mismo. 6ichas
&ariables peden ser de tipo indi&idal$ social organizacional.
La etiologa del SB ha sscitado mcha pol!mica$ %a Fe se le han atribido mCltiples casas$ diferente
grado de importancia a las &ariables antecedentes2 consecentes$ % distintos factores implicados. +sto a
dado lgar al desarrollo de mCltiples modelos e#plicati&os del SB$ % a diferentes maneras de agrparlos.
As srge la necesidad de destacar s"lo aFellos modelos m7s rele&antes para la in&estigaci"n. Sna de
las clasificaciones m7s tilizada % actalizada de dichos modelos es la de /il2;onte % (eir" 319974. +stos
categorizan los modelos etiol"gicos en catro tipos de lneas de in&estigaci"nD ,eora Sociocogniti&a del
Eo$ ,eora del -ntercambio Social$ ,eora )rganizacional % ,eora +strctralD
1) Modeo! e"#o$%#&o! '(!(do! e) ( Teo*+( So&#o&o%)#"#,( de -o.
Los diferentes modelos etiol"gicos del SB$ Fe se agrpan ba8o este marco de in&estigaci"n$ han
e#trado algnas ideas cla&es de la ,eora Sociocogniti&a del Eo para e#plicar las casas del SB. +ntre
ellas se sbra%an las sigientesD
- Las cogniciones infl%en en la forma de percibir la realidad$ pero a la &ez estas
cogniciones se modifican por ss efectos % consecencias obser&adas.
- +l empeo para la consecci"n de ob8eti&os % las consecencias emocionales de las
acciones est7n determinadas por la atoconfianza del s8eto.
+s e&idente Fe estos modelos etiol"gicos le dan gran importancia a las &ariables del self$ como ser$ la
atoconfianza$ atoeficacia$ atoconcepto$ etc. entre ellos se encentra el ;odelo de 5ompetencia Social
de 'arrison 319B?4$ el ;odelo de (ines 3199?4$ el ;odelo de 5herniss 3199?4 % el ;odelo de ,hompson$
(age % 5ooper 3199?4.
1.1) Modeo de Co./e"e)&#( So&#( de 0(**#!o) 11234)
+ste ator se basa en la competencia % eficacia percibida para e#plicar la 9competencia percibida: como
fnci"n del SB. Lste e#plica Fe gran parte de los profesionales Fe empiezan a traba8ar en ser&icios de
asistencia tienen n grado alto de moti&aci"n para a%dar a los dem7s % de altrismo$ pero %a en el lgar
de traba8o habr7n factores Fe ser7n de a%da o de barrera Fe determinar7n la eficacia del traba8ador.
+n el caso Fe e#istan factores de a%da 8nto con na alta moti&aci"n$ los resltados ser7n
beneficiosos@ %a Fe amenta la eficacia percibida % los sentimientos de competencia social. Sin
embargo$ cando ha% factores de barrera$ Fe dificltan el logro de metas en el conte#to laboral$ el
sentimiento de atoeficacia disminir7. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo pede aparecer el
SB.
+ntre los factores de a%da % de barrera se mencionanD la e#istencia de ob8eti&os laborales realistas$ el
ni&el de a8ste entre los &alores del s8eto % la institci"n$ la capacitaci"n profesional$ la toma de
decisiones$ la ambigTedad del rol$ disponibilidad % disposici"n de los recrsos$ retroalimentaci"n recibida$
sobrecarga laboral$ asencia o escasez de recrsos$ conflictos interpersonales$ disfnciones del rol$ etc.
13
1.2) Modeo de P#)e! 11224)
&ines$ seala Fe el fen"meno del Sndrome de Brnot radica cando el s8eto pone la bCsFeda del
sentido e#istencial en el traba8o % fracasa en s labor. +stos s8etos les dan sentido a s e#istencia por
medio de tareas laborales hmanitarias. +ste modelo es moti&acional$ % plantea Fe s"lo se Feman
aFellos s8etos con alta moti&aci"n % altas e#pectati&as. Sn traba8ador con ba8a moti&aci"n inicial pede
e#perimentar estr!s$ alienaci"n$ depresi"n o fatiga$ pero no llegar7 a desarrollar el SB.
(or lo tanto$ el SB lo e#plica como n estado de agotamiento fsico$ emocional % mental casado por
afrontar sitaciones de estr!s cr"nico 8nto con m% altas e#pectati&as. +l SB sera el resltado de n
proceso de desilsi"n donde la capacidad de adaptaci"n del s8eto ha Fedado disminida se&eramente.
1.4) Modeo de (5"oe6#&(&#( de C7e*)#!! 11224)
(ara 5herniss$ la consecci"n independiente % e#itosa de las metas amenta la eficacia del s8eto. Sin
embargo$ la no consecci"n de esas metas lle&a al fracaso psicol"gico@ es decir a na disminci"n de la
atoeficacia percibida %$ por Cltimo$ al desarrollo del SB.
(or otro lado$ los s8etos con fertes sentimientos de atoeficacia percibida tienen menos probabilidad de
desarrollar el SB$ porFe e#perimentan menos estr!s en sitaciones amenazadoras@ %a Fe !stos creen
Fe peden afrontarlas de forma e#itosa.
1.8) Modeo de T7o./!o)9 P(%e : Coo/e* 11224)
,hompson % cols. e#plican catro factores implicados en la aparici"n del SB$ % sealan Fe la
atoconfianza 8ega n papel fndamental en ese procesoD
- Las discrepancias entre las demandas de la tarea % los recrsos del s8eto.
- +l ni&el de atoconciencia.
- Las e#pectati&as de !#ito personal.
- Los sentimientos de atoconfianza.
+stos atores plantean Fe tras reiterados fracasos en la consecci"n de las metas laboral 8nto con
altos ni&eles de atoconciencia$ de las discrepacncias percibidas o anticipadas entre las demandas %
recrsos$ % pesimismo se tiende a tilizar la estrategia de afrontamiento de 9retirada mental o condctal:
de la sitaci"n amenazadora. Sn patr"n de retirada seran las condctas de despersonalizaci"n. +stas
estrategias tienen como ob8eti&o redcir las discrepancias percibidas en el logro de los ob8eti&os
laborales.
(or otro lado$ se pede reforzar la atoconfianza para afrontar sitaciones problem7ticas % disminir el
riesgo de desarrollar el SB si el indi&ido tiende a adaptar ss e#pectati&as optimistas de trinfo a la
solci"n de las discrepancias.
27 #odelo% etiolgico% ba%ado% en la% 5eora% del Intercambio Social
+stos modelos plantean Fe cando el s8eto establece relaciones interpersonales se pone en marcha el
proceso de comparaci"n social. A partir de dicha comparaci"n peden generarse percepciones de falta
de eFidad o falta de ganancia$ lo Fe conlle&ara a amentar el riesgo de padecer Brnot.
Los modelos Fe sigen esta lnea de in&estigaci"n sonD el ;odelo de 5omparaci"n Social de BnH %
Schafeli 3199?4 % el ;odelo de 5onser&aci"n de 1ecrsos de 'obfoll % Greed% 3199?4.
2.1) Modeo de Co./(*(&#$) So&#( de B55); : S&7(56e# 11224)
+ste modelo se desarroll" para e#plicar la aparici"n del SB en enfermeras. A partir de este conte#to
plantea dos tipos de etiologa del SBD no de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los
pacientes$ % el otro hace hincapi! en los mecanismos % procesos de afiliaci"n % comparaci"n con los
compaeros de traba8o.
SegCn BnH % Schafeli 3199?4$ e#isten tres fentes de estr!s Fe est7n relacionadas con los procesos
de intercamio socialD
- La incertidmbreD +s la asencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos %
pensamientos sobre c"mo actar.
- La percepci"n de eFidadD 'ace referencia al eFilibrio percibido sobre lo Fe se da % lo
Fe se recibe en el crso de ss relaciones.
- La falta de controlD Se e#plica como la posibilidadJcapacidad del traba8ador para
controlar los resltados de ss acciones laborales.
14
1especto a los mecanismos y procesos de afiliacin social y comparacin con los compa'eros de traa!o$
los atores e#plican Fe los profesionales de enfermera no bscan apo%o social de los compaeros ante
sitaciones estresantes$ por temor a ser catalogados como incompetentes.
2.2) Modeo de Co)!e*,(&#$) de Re&5*!o! de 0o'6o : F*eed: 11224)
La teora de 5onser&aci"n de 1ecrsos es na teora moti&acional$ % se sstenta en la idea Fe cando
la moti&aci"n b7sica del traba8ador se &e amenazada o negada lle&a al estr!s Fe$ a s &ez$ pede
prodcir el SB. A esto se sma el tipo de afrontamiento como factor facilitador o pre&enti&o para el
desarrollo del SB.
SegCn esta teora$ para redcir los ni&eles de SB se deben amentar los recrsos de los empleados %$
as$ eliminar la &lnerabilidad a perderlos. ,ambi!n se debe intentar modificar de manera positi&a las
cogniciones % percepciones$ con el fin de disminir los ni&eles de estr!s percibido %$ por consecencia$
del SB. (or lo tanto$ las estrategias de afrontamiento Fe recomiendan estos atores para pre&enir el
desarrollo de brnot son las de tipo 9acti&o:.
La idea b7sica del 5)1 es Fe los traba8adores se esferzan por amentar % mantener ss recrsos$ Fe
es lo Fe ellos &aloran. +ntonces$ el SB aparecera si esos recrsos est7n amenazados$ perdidos o
cando el s8eto in&ierte en ss recrsos@ pero no recibe lo Fe espera.
6e acerdo con la teora de 5)1$ la e#posici"n prolongada a las sitaciones de demandas profesional
hace Fe el traba8ador llege a estados de agotamiento emocional % fsico@ lo Fe es el componente
central de SB. (or otro lado$ los recrsos a%dan a sperar la necesidad de tilizar n tipo de
afrontamiento defensi&o$ lo Fe es la despersonalizaci"n$ % lo Fe pede ocrrir como consecencia de la
p!rdida de recrso. Adem7s los recrsos a%dan a promo&er la atoeficacia$ lo Fe representa la
dimensi"n de la 1ealizaci"n (ersonal 31(4 en el SB.
+sta teora define catro categoras b7sicas de recrsosD prop"sitos 3capacidad intrnseca para afrontar4A
condiciones$ caractersticas personales$ capacidad fsica 3'atinen$ ; < cols$ =>>A4.
4) Modeo! e"#o$%#&o! '(!(do! e) ( Teo*+( O*%()#<(&#o)(
+stos modelos se caracterizan por basarse en la fnci"n de los estresores del conte#to organizacional %
de las estrategias de afrontamiento Fe tilizan los traba8adores ante el SB. Lstos e#plican Fe las
&ariables como las fnciones del rol$ el apo%o percibido$ la estrctra$ el clima % la cltra organizacional
8nto a la forma de afrontar las sitaciones amenazantes est7n implicadas en la aparici"n del SB.
+ste planteamiento sgiere Fe las casas &aran dependiendo del tipo de estrctra organizacional % de
la institcionalizaci"n del apo%o social. (or e8emplo$ el SB se pede originar por agotamiento emocional
en na organizaci"n brocr7tica mec7nica % de comnicaci"n &ertical@ mientras Fe en organizaciones
con brocracias profesionalizadas 3hospitales4 pede aparecer el SB por la falta de apo%o social 3por
disfnciones de rol % conflictos interpersonales4.
4.1) Modeo de F(!e! de Goe.'#e=!;#9 M5)<e)*#de* : C(*"e* 11233)
+ste modelo propone na progresi"n secencial en el tiempo$ en la Fe la ocrrencia de n componente
precipita el desarrollo de otro. Seala na secencia$ en la Fe la despersonalizaci"n es la primera fase
del SB$ le sige la realizaci"n personal disminida %$ por Cltimo$ n incremento del agotamiento
emocional.
/olembiewsHi 319BI4 sbra%a la importancia de las disfnciones del rolD pobreza$ conflicto % ambgedad
del rol@ para entender la etiologa del SB.
+n 19BB$ /olembiewsHi % cols.$ sgieren Fe el SB es n proceso en el Fe los traba8adores dismin%en
el grado de responsabilidad laboral ante la tensi"n del estr!s laboral. +n la primer fase$ se desencadena
el estr!s por la sobrecarga laboral % pobreza del rol$ pro&ocando sentimientos de p!rdida de atonoma %
de control. +sto$ a la &ez$ genera sentimientos de irritabilidad$ fatiga % na disminci"n de la atoimagen
positi&a.
+n la segnda fase$ el s8eto desarrolla estrategias de ale8amiento para afrontar la sitaci"n amenazante
del conte#to laboral. +ste tipo de estrategia pede ser constrcti&a o no$ dependiendo de s natraleza
3sin eliminar la empata o con cinismo4. Si se desarrollan actitdes de despersonalizaci"n 3cinismo4$
aparece el SB. Las sigientes fases se caracterizar7n por ba8a realizaci"n personal$ para desembocar en
agotamiento emocional.
/olembiewsHi % cols 319BB4 entienden el desarrollo de esta secencia en ocho fases en n proceso de
&irlencia progresi&a$ la Fe permiten realizar na clasificaci"n de los s8etos % de los grpos en el
15
contino del desarrollo del SB. as tambi!n defienden Fe la aparici"n del SB pede ser cr"nico o agdo$
% se da en calFier tipo de traba8o@ no necesariamente en las profesiones de cara a otra persona.
4.2) Modeo! de Co>9 ?5; : Le#"e* 11224)
+ste modelo sgiere$ desde n enfoFe transaccional del estr!s laboral$ Fe el SB es n acontecimiento
particlar Fe se da en las profesiones hmanitarias$ % Fe el Agotamiento +mocional es la dimensi"n
esencial de este sndrome. La despersonalizaci"n es considerada na estrategia de afrontamiento ante el
agotamiento$ % la ba8a realizaci"n personal es el resltado de la e&alaci"n cogniti&a del estr!s al Fe se
enfrenta el traba8ador. +n este pnto tambi!n inter&ienen los distintos significados Fe el s8eto le
atrib%e al traba8o o las posibles e#pectati&as frstradas en el 7mbito laboral.
)tro antecedente del SB es lo Fe 5o# % cols 3199?4 denominan 9sald de la organizaci"n:. Lste se
refiere al a8ste entre la coherencia e integraci"n de los sistemas psicosociales de la organizaci"n
3estrctras$ polticas$ procedimientos$ cltra$ etc4.
4.4) Modeo de @#))5'!" 11224)
+ste modelo adopta la definici"n de SB propesta por (ines % Aronson 319BB4$ % plantea Fe el SB srge
de las interrelaciones entre el estr!s$ la tensi"n$ el apo%o social en el conte#to de la estrctra % la cltra
de la organizaci"n. (or lo tanto$ la etiologa del SB estara inflida por los problemas deri&ados de la
estrctra$ el clima % cltra organizacional.
Qinnbst 3199?4 e#plica Fe la cltra de la organizaci"n est7 determinada por s estrctra %$ por lo
tanto$ los antecedentes del SB &ariar7n en fnci"n del tipo de cltra organizacional e institcionalizaci"n
del apo%o social. (aralelamente$ al estar estrechamente relacionado el apo%o social con la estrctra
organizacional$ !ste es n factor fndamental Fe afecta la percepci"n del s8eto respecto la estrctra
organizacional %$ por lo tanto$ es na &ariable esencial sobre la cal inter&enir para pre&enir o disminir
los ni&eles de Brnot.
+ste ator$ al igal Fe /olembiewsHi % cols 319B?@ 19BI4 defiende la postra Fe el SB pede afectar a
todo tipo de profesionales$ % no s"lo a aFellos Fe traba8an en 7reas de sald o de ser&icios de a%da.
)tras contribciones recientes han intentado relacionar el SB con la ,eora de la Acci"n$ definiendo al
Brnot en t!rminos de alteraci"n de procesos de acci"n 3Brisch$ 199?4. 5on la ,eora /eneral del
+str!s lo relacionan como na falta de habilidades de afrontamiento % de moti&aci"n 3'obfoll % Gred%$
199?4.
+s importante tener en centa Fe na Cnica perspecti&a no es sficiente para e#plicar el proceso de
aparici"n del SB$ m7s bien a partir del con8nto de las tres perspecti&as se pede entender la etiologa de
na manera m7s completa % satisfactoria@ anFe aCn siga siendo limitada.
+n +spaa$ /il2;onte % (eir" ha elaborado n modelo integrati&o sobre la etiologa$ antecedentes %
consecentes del SBD
A) Modeo! e"#o$%#&o! '(!(do! e) ( Teo*+( E!"*5&"5*(
+stos modelos tienen en centa los antecedentes personales$ interpersonales % organizacionales para
e#plicar la etiologa del SB de manera integral. Se caracterizan$ porFe se basan en los modelos
transaccionales. 6ichos modelos plantean Fe el estr!s es consecencia de na falta de eFilibrio de la
percepci"n entre las demandas del o de la propia persona % la capacidad de respesta del s8eto.
&.17 #odelo de Gil-#onte ( Peir D1//,7
+ste modelo e#plica el SB tomando en centa &ariables de tipo organizacional$ personal % estrategias de
afrontamiento. (lantea Fe este sndrome es na respesta al estr!s laboral percibido 3conflicto %
ambigTedad del rol4$ % srge como prodcto de n proceso de ree&alaci"n cando la forma de
afrontamiento a la sitaci"n amenazante es inadecada. +sta respesta implica na &ariable mediadora
entre el estr!s percibido % ss consecencias$ por e8emplo$ la falta de sald$ ba8a satisfacci"n laboral$
pasi&idad$ e&itaci"n$ etc.4.
2.&. C28S$C:$8CI.S 9$3 S<8912#$ 9$ B:182:5
+#iste n problema en la diferenciaci"n entre los sntomas del brnot % las consecencias como
resltado de la confsi"n propia de la delimitaci"n % definici"n del constrcto.
La ma%ora de las consecencias del brnot son de car7cter emocional. +sto se e#plica porFe los
estdios realizados se han basado en la definici"n operati&a de ;aslachD 1= de los == items de s escala
16
apntan al factor emocional$ como ser los relacionados a la depresi"n$ sentimientos de fracaso$ p!rdida
de atoestima$ irritabilidad$ disgsto$ agresi&idad.
Los sntomas cogniti&os han sido menos estdiados$ pero son de gran importancia por &arias razonesD en
el comienzo del desarrollo del sndrome ha% na incoherencia entre las e#pectati&as laborales % lo real$ lo
Fe lle&a a na frstraci"n % depresi"n cogniti&a$ % Fe es por lo Fe se caracteriza este sndrome. Las
consecencias giran en torno a las dificltades para concentrarse o para tomar decisiones.
La segnda dimensi"n Fe atrib%e ;aslach % Leiter 3199I4 al brnot$ el cinismo$ se refiere a la
atocrtica$ des&alorizaci"n$ atosabota8e$ desconfianza % desconsideraci"n hacia el propio traba8o.
+l 7rea condctal$ Fe se ha sido poco estdiada hace referencia a la despersonalizaci"n. Las
consecencias del sndrome en este aspecto es la p!rdida de acci"n preacti&a$ % las manifestaciones
engloban el consmo amentado de estimlantes$ absos de sstancias %$ en general$ h7bitos dainos
para la sald.
Las consecencias sociales apntan sobre la organizaci"n donde el s8eto traba8a$ %a Fe el SB pede
lle&ar a Fe la persona Fiera aislarse % e&ite la interacci"n social. La persona sfre % la empresa tambi!n
paga n alto costo pes trae como consecenciaD el cinismo$ retrasos$ disminci"n de prodcti&idad$ el
absentismo$ la rotaci"n o flctaci"n del personal$ disminci"n del rendimiento fsico % psicol"gico$
disminci"n con el compromiso$ afectaciones en la calidad del traba8o realizado$ accidentes$ las
intenciones de abandonar el traba8o$ indemnizaciones por conceptos de reclamaci"n o certificados
m!dicos$ etc.
Las manifestaciones fisiol"gicas peden cbrir sntomas como las cefaleas$ dolores msclares
3sobretodo dorsal4$ dolores de melas$ n7seas$ pitidos arales$ hipertensi"n$ Clceras$ p!rdida de la &oz$
p!rdida de apetito$ disfnciones se#ales % problemas de seo. +n general$ peden aparecer %Jo
amentar los trastornos psicosom7ticos % la fatiga cr"nica.
,ambi!n se ha obser&ado Fe las personas con altos ni&eles de brnot tienen menos satisfacci"n con la
pare8a % las condctas en el hogar son de irritaci"n$ disgsto % tensi"n. Esta situacin incide especialmente en
el deterioro de las interacciones personales.
?actore% cau%ante% del e%tr*% laboral.
Cau%a% ?actore% in'lu(ente% Con%ecuencia% !o%ible%
5ondiciones de
,raba8o
Sobrecarga cantitati&a de traba8o.
Sobrecarga calitati&a de traba8o.
6ecisiones comnes.
(eligro Gsico.
,raba8o por trnos.
Gatiga fsica o mental.
Agotamiento del sistema ner&ioso.
-rritabilidad.
,ensi"n ner&iosa.
(apel desempeado AmbigTedad de los papeles.
Se#ismo.
'ostigamiento se#al.

Ansiedad % tensi"n ner&iosa.
6isminci"n del rendimiento.
-nsatisfacci"n profesional.
,ensi"n ner&iosa.
'ipertensi"n.
Gactores
interpersonales
;al sistema de traba8o % falta de
apo%o social.
1i&alidades (olticas.
5elos profesionales.
Galta de atenci"n a los traba8adores
por parte de la organizaci"n.
(rogresi"n
profesional
A&ance demasiado lento.
A&ance demasiado r7pido.
Segridad del empleo.
Ambiciones frstradas

Ba8a de la prodcti&idad.
(!rdida de la confianza en si mismo.
-rritabilidad e ira.
17
-nsatisfacci"n profesional.
(!rdida de moti&aci"n.
Ba8a prodcti&idad.
+strctra org7nica +strctra rgida e impersonal.
6iscsiones polticas.
Sna sper&isi"n o formaci"n
inadecadas.
-mposibilidad de participar en la
toma de decisiones.
1elaci"n hogar2
traba8o.
1epercsiones de la &ida laboral en
la familia.
Galta de apo%o del c"n%ge.
(eleas dom!sticas.
+str!s pro&ocado por na doble
carrera.
5onflictos psicol"gicos % fatiga mental.
Galta de moti&aci"n % disminci"n de la
prodcti&idad.
1ecrdecimiento de las peleas
dom!sticas.
1e+i%ta internacional de !%icologa D2007
S+)"o.(! de!&*#/"#,o! de S+)d*o.e de B5*)o5"
$#2CI28.3$S C2G8I5I@2S C289:C5:.3$S S2CI.3$S
6epresi"n.
-ndefensi"n.
6esesperanza.
-rritaci"n.
Apata.
6esilsi"n.
(esimismo.
'ostilidad.
Galta de tolerancia.
Acsaciones a los
clientes.
Spresi"n de
sentimientos.
(!rdida de significado.
(!rdida de &alores.
6esaparici"n de
e#pectati&as.
;odificaci"n atoconcepto
6esorientaci"n cogniti&a.
(!rdida de la creati&idad.
6istracci"n.
5inismo.
5riticismo /eneralizado.
+&itaci"n de
responsabilidades.
Absentismo.
5ondctas
inadaptati&as.
6esorganizaci"n.
Sobreimplicaci"n.
+&itaci"n de
decisiones.
Amento del so de
cafena$ alcohol$ tabaco
% drogas.
+&itaci"n de
contactos.
5onflictos
interpersonales.
;alhmor
familiar.
Aislamiento.
Gormaci"n de
grpos crticos.
+&itaci"n
profesional.
3Benda % 1amos$ =>>1@ I>4
C(!#6#&(&#$) de (! d#.e)!#o)e! : &o)!e&5e)&#(! de S+)d*o.e de B5*)o5":
18
31amos$ 1999@ ?=4
5omo se pede obser&ar$ las consecencias del SB afectan tanto al indi&ido como a la organizaci"n@ %a
Fe es n sndrome Fe se da en n conte#to laboral. (or lo tanto$ se peden analizar ss implicaciones
desde n pnto de &ista indi&idal % organizacional.
2.). $@.3:.CI;8 9$3 S<8912#$ 9$ B:182:5
1especto a la e&alaci"n del estr!s laboral$ e#iste na amplia &ariedad de medidas. +n la p7gina
electr"nica del 5omit! de Segridad e 'igiene 355))4 podemos encontrar e8emplos de ellos6
a4 ()al"acin de los *spectos +it"acionales ,indi)id"ales y organizacionales#- (eden e&alar el (erfil de
5aractersticas )rganizacionales % s interpretaci"n desde la perspecti&a del 5lima )rganizacional$
+scala de Acontecimientos .itales$ +scala de +stmlos +stresantes$ Scesos +stresantes 5otidianos$
Sitaciones de tensi"n cr"nica mantenida$ Ato2registros$ )bser&aci"n % +ntre&istas$ Fe e&alCan los
aspectos organizacionales e indi&idales$
b# ()al"acin de $ariales Mod"ladoras del (strs- +ntre ellas se mencionan a las de Apo%o Social$
(atr"n A de 5ondcta$ (ersonalidad 1esistente al +str!s % 1edes de apo%o.
c4 ()al"acin de los *spectos .ogniti)osD Se destacan a la +&alaci"n Atom7tica -nicial % a la
+&alaci"n del (rocesamiento 5entral 5ontrolado$
d4 +&alaci"n de los Aspectos ;otoresD 5omo ser$ condctas generales de afrontamiento % condctas
especficas.
e4 +&alaci"n de los Aspectos Gisiol"gicosD Se refiere a la +&alaci"n en el Laboratorio.
f4 +&alaci"n de las 5onsecenciasD se destacan el 5estionario de Sald /eneral$ la +&alaci"n de
Satisfacci"n Laboral$ el 'opHins S%mptons 5hecHlist 3'S5L4 % la +&alaci"n de las 5onsecencias.
+specficamente$ para la e&alaci"n del sndrome de brnot se han tilizado distintas t!cnicas. Al
principio se tilizaban las obser&aciones sistem7ticas$ entre&istas estrctradas % tests pro%ecti&os$ pero
se ha dado ma%or !nfasis a la e&alaci"n mediante cestionarios o atoinformes.
Ante n proceso de e&alaci"n con atoinformes$ es importante tener presente Fe ss medidas son
d!biles por s solas@ es decir Fe se aconse8a recabar datos ob8eti&os de otras fentes para confirmar %
ampliar los resltados. 5ando se habla de otras fentes se hace referencia a la obser&aci"n directa de
la condcta del traba8ador$ a la informaci"n Fe peden dar terceras personas cercanas sobre el
profesional o a la presencia de ciertos indicadores laborales.
B D#.e)!#o)e!.B

5ansancio fsico % psFico. Agotamiento desgaste profesional.
6espersonalizaci"n 3robotizaci"n4.
Ba8a realizaci"n personal.
B Co)!e&5e)&#(!.B
6esmoti&aci"n.
0egati&ismo.
(asi&idad.
(asotismo.
-ndiferencia.
;chos errores$ indecisi"n.
5onsmo absi&o de alcohol$ f7rmacos$ drogas.
Absentismo$ asentismo.
Accidentes.
6escenso del rendimiento.
Ba8a prodcti&idad.
,raba8o de poca calidad.
-nsatisfacci"n laboral.
19
La debilidad de los atoinformes tiene relaci"n con la cercana operacional entre la &ariable
independiente % la &ariable dependiente postlada. (ede ser tanta dicha cercana Fe$ inclso$ los
constrctos Fe se miden se peden tilizar a &eces como casa % otras como consecencias.
A pesar de estas limitaciones$ los atoinfomes son los instrmentos m7s tilizados para la e&alaci"n del
Brnot$ % de !stos los preferidos por los in&estigadores son el ;aslach Brnot -n&entor% 3;B-@ ;Aslach
% *acHson$ 19B1$ 19BI4 % el Brnot ;easre 3B;$ (ines % Aronson$ 19BB4. 0o obstante e#isten mchos
otros$ los cales se mencionar7n en relaci"n al ao en Fe se constr%eronD
Ao =>>>D
- 5estionario de desgaste profesional en enfermera 256(+2 3;oreno$ /arrosa %
/onzalez4
Ao 199ID
- ;B-2/eneral Sr&e% 2;B-2/S2 3Schafeli$ Leiter$ ;aslach % *acHson4
Ao 199PD
- 5estionario sobre el estr!s en el lgar de traba8o 3Oompier % Le&i4
- +scala de Brnot en directores de colegios 3Griedman4
Ao 199AD
- 1ome Brnot -n&entor% 3.entra$ 6ellU+rba % 1izzo4
Ao 199?D
- 'olland Brnot Assessment Sr&e% 3'olland % ;ichael4
- 5estionario de Brnot del profesorado V5B(2 3;oreno % )li&er4
- 5estionario bre&e de Brnot 25BB2 3;oreno % )li&er4
Ao 199=D
- +scala de &ariables predictoras del brnot 3A&eni % Albani4
Ao 199>D
- ,he 0rse stress checHlist 3Benoliel et al4
- +scala de efectos psiFicos del brnot 3garcia izFierdo4
- Stressor scale for pediatric oncolog% nrses 3'inds et al4
- staff brnot scale for health professional 2SBSS '(2 3*ones4
- ;attews Brnot Scale for +mplo%ees 3;attews4
Ao 19BBD
- )ccpational stress in&entor% 35ooper et. al.4
- 0rse Stress -nde# V0S-2 3'arris$ 'ingle% % 5ooper4
- ,eacher stress in&entor% 3Schtz % Long4
Ao 19B7D
- +nerg% 6epletion -nde# 3/arden4
- +scalas de e&alaci"n del estr!s$ satisfacci"n laboral % apo%o social 31eig % 5arana4
- ,eacher Brnot Scale 3Seidman % Kager4
Ao 19BID
- ,eacher Brnot Scale 3Seidman % Kager4
- Brnooit -nde# VB- 3Shirom % )li&er4
- +dcators sr&e% WGS. 3;aslach % cols.4
Ao 19BPD
- Stress profile for ,eachers 3Olas$ Oendall % Oenned%4
- Brnot Scale 3Oremer % 'ofman4
Ao 19BAD
- ,eacher Attitde Scale V,AS2 3Garber4
Ao 19B1D
- 0rsing stress Scale 20SS2 3/ra%2,oft % Anderson4
- ;aslach Brnot -n&entor% 3;aslach % *acHson4
- ,edim ;easre 2Brnot ;easre2 3(ines$ Aronson % Oafr%4
Ao 19B>D
20
- ,he commnit% 'ealth 0rsesU (ercepctions of worH related stressors Festionnarie
3Baile%$ steffen % /rot4
- +mener2LcH Brnot Scale 3+mener % LcH4
- -ndicadores del brnot 3/illespie4
- Staff Brnot Scale 3*ones4
2.).1. #a%lach Burnout In+entor( D#BI7
Los estdios de ;alach % *acHson se di&iden en dos etapas. +n la primera definen el brnot para
profesionales Fe traba8an en el 7rea de ser&icios hmanos % lo miden con el ;aslach Brnot -n&entor%
V;B-2 319B1$ 19BI4 3Ane#o 14. +ste instrmento se ha tradcido en castellano % &alidado por /il ;onte$
(. 3=>>=4. +l ;B- es n cestionario atoadministrado % consta de == tems Fe recogen respestas del
s8eto con relaci"n a s traba8o sobre ss sentimientos$ emociones$ pensamientos % condctas.
;aslach % *acHson consideran al brnot n constrcto tridimensional$ % por ello la escala est7 di&idida
en tres sbescalasD cansancio emocional 394$ despersonalizaci"n 3P4 % ba8a realizaci"n personal 3B4. 6e
cada no de estos factores se obtienen resltados ba8o2medio2 alto$ lo cal permite e&alar los ni&eles de
brnot Fe tiene cada traba8ador. (ero tambi!n$ con esta escala se peden analizar los resltados en
relaci"n con la profesi"n del s8eto$ es decir Fe ha% pntaciones de corte para distintos grposD
profesores$ asistentes sociales$ m!dicos$ profesionales de sald mental % otros profesionales. +l ;B- ha
sido aplicado a estas poblaciones obteniendo alta fiabilidad % alta &alidez de los tres factores
mencionados.
Las tres sbescalas$ en la re&isi"n del ao 19BI$ alcanzaron &alores de fiabilidad de 5ronbach
aceptables$ na consistencia interna de >.B> % la &alidez con&ergente % la discriminante han sido
adecadas.
1especto a la fiabilidad por factores se obt&ieron &alores de >.9> para el agotamiento personal$ >.79
para la despersonalizaci"n % >.71 para la ba8a realizaci"n personal.
+n general$ el cestionario m7s tilizado internacionalmente ha sido el ;B- % las dimensiones Fe
plantean ss atores tambi!n han sido los m7s empelados para definir el constrcto de brnot. +n
espaa$ esta escala$ ha sido tradcida Xpor 0icol7s Seisdedos 5bero 3,+A$ 19B74
Las in&estigaciones de ;Aslach % 8acHson continaron para ampliar ss pre&ios estdios sobre el tema.
+0 el ao 199I$ 8nto con Leiter % Schafeli$ se pblic" na ne&a &ersi"n del ;B-. Ss postlaciones
marcan na segnda etapa$ Fe destaca Fe el brnot tambi!n e#iste fera del 7mbito de los ser&icios
hmanos. 5omo resltado$ se ha generado na ne&a &ersi"n m7s gen!rica del ;B-$ llamado ;B-2
/eneral Sr&e% 3;B-2/S4 3SchafeliA Leiter$ ;aslach % *acHson$ 199I4. +l ;B- tambi!n tiene na &ersi"n
especfica para profesores. +n espaa se ha tradcido el ;B-2/S en castellano % se ha &alidado
mediante n estdio realizado por /il ;onte 3=>>=4. 6icho estdio pretenda e#plorar la estrctra
factorial de esta &ersi"n de la escala con na mestra de 1A9 policas de la cidad de ,enerife 3+spaa4.
Los resltados constatan s &alidez % fiabilidad.
+l ;B-2/S se tiliza para todo tipo de profesionales % parte de las tres dimensiones iniciales$ anFe se
modificaron algnos aspectos. +sta escala a diferencia de la anterior consta de 1I tems % !stos recaban
m7s informaci"n sobre las relaciones con el traba8o Fe sobre los sentimientos en el traba8o. )tra
diferencia$ a pesar Fe se mantenga la estrctra factorial original$ es Fe se ha relacionado el
agotamiento emocional con la fatiga % no se hace referencia directa a otras personas como la fente de
dicho estado. La despersonalizaci"n aparece como cinismo$ indiferencia o actitd distante hacia el
traba8o en general % no necesariamente con otras personas. (or Cltimo$ la competencia profesional
incl%e aspectos sociales % no sociales de los logros profesionales.
La eFi&alencia en percentiles se clasifica de la sigiente maneraD ( 7P Brnot alto$ (P> Brnot medio
% (=P Brnot ba8o. +stas pntaciones ha sido estdiadas en diferentes mestras % se ha conclido Fe
los ni&eles de Brnot son diferentes segCn la mestra$ es decir Fe no Feda claro el lmite entre lo
normal % lo patol"gico@ na cesti"n Fe se ha segido a lo largo de los estdios de sndrome. +sto
sgiere Fe no se pede generalizar a todas las profesiones % cltras la clasificaci"n del brnot$ e
implica la elaboraci"n o adecaci"n de ciertos criterios 3/il ;onte$ =>>=@ L"pez < cols.$ =>>>@ 1amos$
19994.
2.).2. Burnout #ea%ure DB#7B Pine% ( .ron%onA 1/--
21
+L B; es el segndo instrmento de e&alaci"n del SB m7s tilizado en los estdios empricos. Lste
consta de =1 tems$ en tres sbescalas$ con formato tipo LiHert$ de siete pntos con rango de nnca a
siempre. +ste e#presa estados de agotamiento fsico$ emocional % mental.
La fiabilidad test2 retest % la consistencia interna son aceptables. La &alidez con&ergente con el ;B- hace
e&idente Fe esta escala 3B;4 s"lo e&alCa sentimientos de 5ansancio +mocional.
+n resmen$ se han tilizado herramientas especficas para la medici"n del SB a ni&el indi&idal$ pero
tambi!n se hace so de instrmentos de atoinforme Fe miden la calidad de &ida$ satisfacci"n laboral$
estrategias de afrontamiento$ clima laboral$ entre otros$ para &alorar las Gentes potenciales de estr!s
3/il ;onte$ =>>=@ ;anassero < cols.$ =>>?@ 1amos$ 1999@ ,"rres < cols.$ 199I4
C.P<5:32 III6 $S51.5$GI.S 9$ .?1285.#I$852 ( B:182:5
.1. 5$21<. 9$3 .?1285.#I$852A P$1S28.3I9.9 = B:182:5
Las primeras definiciones de estrs consideraban a !ste n estmlo e#terno o como respesta del
s8eto. (osteriormente$ Lazars 319BI4 plantea Fe el estr!s psicol"gico es el resltado de la relaci"n
entre las caractersticas del s8eto % la natraleza del medio$ Fe es e&alado por !ste como desbordador
de ss recrsos$ amenazante % peligroso para s bienestar.
A pesar de las contro&ersias a cerca de la definici"n del estr!s$ los in&estigadores est7n de acerdo en
Fe el 9afrontamiento: es n importante moderador en los procesos de estr!s. La e&alaci"n de na
sitaci"n como estresante o como desafo % oportnidad infl%e en las reacciones del indi&ido$ siendo
nas m7s eficaces Fe otras. +s importante tener presente Fe no ha% condctas inadaptadas o
disfncionales ante na sitaci"n$ ha% condctas ineficaces.
+l concepto de afrontamiento se deri&a$ por n lado$ de la e#perimentaci"n tradicional con animales %$ por
otro lado$ de la teora psicoanaltica del ego. +l modelo animal define al afrontamiento como la
disminci"n de la pertrbaci"n psicofisiol"gica a tra&!s de actos Fe controlan las condiciones noci&as o
a&ersi&as del ambiente Fe han generado dicho malestar.
+l aprendiza8e del afrontamiento se da a tra&!s del reforzamiento positi&o. +l planteamiento del modelo
animal se ha criticado como simplista$ %a Fe tratan al afrontamiento como n constrcto nidimensional
se aro"sal % ss bases empricas se basan s"lo en condctas de e&itaci"n % de hida.
(or otro lado$ el modelo psicoanaltico de la psicologa del ego define al afrontamiento como el 9con8nto
de pensamientos % actos realistas % fle#ibles Fe solcionan los problemas %$ por tanto$ redcen el
estr!s: 3Lazars < GolHman$ 19BI@ 1A14.
+n este modelo$ se le da ma%or importancia al factor de la cognici"n Fe a la condcta % plantea &arios
procesos tilizados por el s8eto para maniplar la relaci"n de !ste con s entorno. Sna de las
formlaciones sobre la 8erarFizaci"n del afrontamiento es la de ;enninger 319I?4$ Fien identifica cinco
rec"rsos reg"ladores clasificados de acerdo al ni&el de desorganizaci"n interna. +n s planteamiento se
refiere a los recrsos de afrontamiento como indicadores de la desorganizaci"n$ es decir Fe a ma%or
desorganizaci"n interna ser7n m7s primiti&os los recrsos de afrontamiento@ pero calFier signo Fe
indiFe deseFilibrio no es n recrso de afrontamiento.
14 1ecrsos de afrontamiento@ es decir estrategias necesarias para redcir la tensi"n Fe son
consideradas como normales 2atocontrol$ hmor$ llanto$ blasfemar$ etc.2.
=4 1ecrsos de segndo orden o sntomas@ se refiere cando los 9rec"rsos de afrontamiento/ se tilizan
inapropiadamente o de forma e#trema indicando cierto grado de descontrol % deseFilibrio Vabandono por
disociaci"n$ abandono a implsos m7s hostiles$ etc.2.
?4 1ecrsos de tercer orden@ se manifiestan en las condctas e#plosi&as epis"dicas o agresi&a$ m7s o
menos desorganizadas V agresiones &iolentas$ con&lsiones$ crisis de p7nico2.
A4 1ecrsos de carto orden@ tiene Fe &er con n amento en la desorganizaci"n interna del s8eto.
P4 1ecrsos de Finto orden@ se refiere a la desintegraci"n total del ego.
+l modelo psicoanaltico del %o$ en s aplicaci"n$ considera al afrontamiento como na estrctra del
s8eto@ es decir como n rasgo % no como n proceso din7mico del %o. (or lo tanto$ a partir de la
clasificaci"n del indi&ido predicen s forma de afrontar. +s importante mencionar Fe el concepto de
patr"n A$ Fe se e#plica m7s adelante$ se refiere m7s a la condcta Fe a los procesos del %o.
Las limitaciones de estos planteamientos son ob&ias en la pr7ctica$ %a Fe si la clasificaci"n de rasgos de
afrontamiento permitiera predecir lo Fe el indi&ido har7 en na sitaci"n concreta estresante la
22
in&estigaci"n fera m% sencilla. 5on esto no se pretende negar Fe e#ista cierta estabilidad en
determinadas estrategias de afrontamiento por preferencia del s8eto a largo plazo. (ero en general$ en
las conceptalizaciones % mediciones Fe e&alCan el afrontamiento se pierde la comple8idad %
&ariabilidad de los procesos de !ste.
A partir del an7lisis de estos dos modelos tradicionales$ Lazars % GolHman 319BI4 definen el
afrontamiento como esf"erzos cogniti&os % comportamentales Fe est7n en constante proceso de camio
% Fe se desarrollan para mane!ar las demandas e#ternas %Jo internas espec0ficas e&aladas como
desbordantes de los recrsos propios del s8eto.
+n esta definici"n se e#plica al afrontamiento como n proceso % no como rasgo. Lsta tambi!n implica la
diferenciaci"n con otros constrctos$ como serD con la condcta adaptati&a atomatizada$ con el resltado
obtenido % con el dominio.
Sna caracterstica importante de la conceptalizaci"n de Lazars % GolHman 319BI4 es Fe el
afrontamiento tiene mCltiples fnciones. La fnci"n tiene relaci"n con el ob8eti&o Fe persige cada
estrategia independientemente del resltado o efecto Fe tenga la estrategia@ anFe se espera Fe na
fnci"n lle&e a determinados resltados. Sn e8emplo de esto es Fe la fnci"n de e&itaci"n en s intento
3por e&itar4 fracase. Se han definido las fnciones del afrontamiento desde diferentes perspecti&asD desde
el marco psicol"gico del %o 3Qhite$ 197A4 % desde lo socio2psicol"gico 3;echanic$ 197A4@ % tambi!n se las
ha definido con relaci"n a conte#tos especficosD fnciones de afrontamiento en saldJenfermedad$ en
e#7menes$ etc. 35ohen % Lazars$ 1979@ ;oos$ 1977@ ;echanic$ 19I=4.
Smado a !stos$ Lazars % GolHman hacen hincapi! a la importancia de diferenciar el afrontamiento en
dos$ segCn ss fncionesD el dirigido a alterar el problema ob8eti&o % el dirigido a reglar la respesta
emocional.
() Modo! de A6*o)"(.#e)"o d#*#%#do! ( P*o'e.(: +l tipo de afrontamiento dirigido al problema
engloba n con8nto de estrategias Fe se peden diferenciar en dos grposD las Fe se refieren al
entorno % las Fe se refieren al s8eto. +l primero est7 dirigido a la demanda$ a la tarea$ trata de
solcionar el problema definiendo el problema$ bscando solciones alternati&as teniendo en centa los
pro % contra$ seleccionando % aplicando la alternati&a elegida@ es decir Fe incl%e las estrategias
dirigidas a modificar el entorno 3resolci"n del problema4$ como ser$ los obst7clos$ los recrsos$ los
procedimientos$ etc. Las estrategias Fe se refieren al s8eto incl%en los cambios moti&acionales o
cogniti&os$ la &ariaci"n del ni&el de aspiraci"n del s8eto o el ni&el de participaci"n del %o$ desarrollo de
ne&as patas de condctas$ etc.
') Modo! de A6*o)"(.#e)"o d#*#%#do! ( ( e.o&#$)D hace referencia a modificar el modo de &i&ir la
sitaci"n$ inclso cando no se peda hacer nada para cambiar lo e#terno. +n este tipo de afrontamiento
se incl%en na amplia gama de estrategias. n grpo de ellas est7 constitido por procesos cogniti&os
Fe se encargan de disminir el grado de trastorno emocional$ entre !stos se destacan$ la e&itaci"n$
minimizaci"n$ distanciamiento$ atenci"n selecti&a$ comparaciones positi&as % e#tracci"n de &alores
positi&os a los acontecimientos negati&os.
)tro grpo tiene relaci"n con las estrategias dirigidas a amentar el grado de trastorno emocional. 'a%
otras formas cogniti&as dirigidas a la emoci"n Fe eFi&alen a la ree&alaci"n cogniti&a$ es decir Fe
cambia el significado de la sitaci"n para el s8eto. (or lo general$ las ree&alaciones peden ser
defensi&as o no. las defensi&as implican na distorsi"n de la relaci"n con la realidad %$ por lo tanto$ no se
las incl%en en la definici"n de afrontamiento.
(or otro lado$ se hace hincapi! en Fe no todas las ree&alaciones cogniti&as est7n dirigidas a la
emoci"n sino Fe algnas tambi!n est7n dirigidas al problema$ como se e#plic" en el anterior inciso.
,ambi!n e#isten las estrategias de afrontamiento dirigidas a la emoci"n Fe no cambian el significado de
la sitaci"n$ por e8emplo$ la atenci"n selecti&a. Similar son las estrategias condctales$ Fe no son
ree&alaciones pero peden originarlas$ por e8emplo$ el deporte o tomar bebidas alcoh"licas para ol&idar
el problema$ bscar apo%o emocional$ etc. Los procesos dirigidos a la emoci"n peden cambiar el
significado de la sitaci"n estresante sin distorsionarla$ a e#cepci"n del fen"meno de la atodecepci"n.
+n sntesis$ las estrategias de afrontamiento dirigidas a las emociones tienen ma%or probabilidad de
aparecer cando$ segCn la e&alaci"n del s8eto$ no se pede modificar las condiciones amenazantes del
ambiente@ % cando el s8eto e&alCa Fe s se peden cambiar$ entonces$ ha% m7s probabilidad Fe
aparezcan las dirigidas al problema.
23
'a% mchos modos de afrontar % na &ariedad de caractersticas personales Fe acoplados infl%en en
el bienestar personal %$ por lo tanto$ en el estr!s laboral. Se argmenta Fe el empleo de estrategias
centradas en el problema pre&iene el desarrollo del sndrome de brnot$ mientras Fe las otras lo
facilitan. +sto no pretende afirmar Fe na persona Fe mane8e el problema lo est! afrontando de forma
efecti&a$ %a Fe pede ocasionarle n alto coste emocional. (or otro lado$ no se es efecti&o cando na
persona mane8a ss emociones$ pero no se dirige al problema@ o cando se dirige al problema % controla
ss emociones$ pero a largo plazo desarrolla trastornos emocionales.
(or lo tanto$ la efecti&idad del afrontamiento se consige adaptando los esferzos de afrontamiento % los
dem7s aspectos 3&alores$ ob8eti&os$ compromisos$ creencias$ estilos de afrontamiento4. +s e&idente$ Fe
no se pede afrontar con la misma efecti&idad todas las sitaciones %$ por consigiente$ si el s8eto falla
en el intento en algna sitaci"n no significa Fe sea inefecti&o en s forma de afrontar. ;chas &eces
los fallos de afrontamiento de n indi&ido est7n representando el fallo de los sistemas sociales en los
Fe se encentra inmerso$ por e8emplo$ en el 7mbito laboral se peden necesitar inter&enciones
colecti&as.
A partir de este marco$ se e#pone a continaci"n el planteamiento de Q%lie 319794$ donde postla Fe las
&ariables de personalidad son como recrsos internos de afrontamiento Fe infl%en en las estrategias de
!ste. Los tipos de personalidad m7s rele&antes en los estdios del estr!s laboral sonD neroticismo$ locs
de control$ patr"n de condcta tipo A % resistencia al estr!s. 6e !stos el patr"n de condcta tipo A es
particlarmente &lnerable al estr!s en contraste con los factores de personalidad como el de resistencia
al estr!s 3hardiness4$ locs control$ atoestima % sentido de coherencia 3Keidner < +ndler$ 199I$ Lazars
% GolHman 19BI4.
- $l neurotici%mo es considerado como inestabilidad emocional % como n factor
considerable distorsionador. ,ambi!n pede actar como n mediador de las relaciones entre estr!s
laboral % resltados afecti&o. Los s8etos con este tipo de personalidad son &lnerables al estr!s$
perciben las sitaciones como amenazantes % ansi"genas$ es decir Fe las condctas de afrontamiento
no son eficaces. +sto se a&ala por la relaci"n Fe se ha encontrado entre neroticismos % ansiedad.
,omando en centa Fe determinadas caractersticas de personalidad est7n asociadas a la forma de
afrontamiento$ el impacto de las &ariables de personalidad sobre los procesos de estr!s tambi!n se &e
inflido por las condctas de afrontamiento.
+s importante considerar Fe las caractersticas disposicionales tienen na interacci"n m7s especfica
con las caractersticas pecliares del ambiente$ % por lo tanto los resltados afecti&os &aran tambi!n en
fnci"n a !stas. +ntre las caractersticas disposicionales se peden nombrarD la capacidad de rastreo$ la
atenci"n atofocalizada$ la tolerancia al estr!s$ el locs control$ las capacidades cogniti&as$ etc.
,e"ricamente estos constrctos se sperponen entre s % no se pede identificar hasta F! pnto
representan rasgos diferentes.
- $l locu% control se refiere a la atribci"n Fe hace el indi&ido de los resltados. Sn
e#tremo de !sta dimensi"n es 9e#terno: % el otro 9interno:. SegCn 1otter 319II4$ los s8etos Fe atrib%en
ss resltados a circnstancias e#ternas son m7s &lnerables al estr!s laboral$ presentando
insatisfacci"n$ desamparo$ sntomas de brnot$ etc. Los internos tienden a percibir menos amenazas$ a
orientarse hacia metas en la acti&idad laboral % a ser m7s acti&os por la percepci"n de control de la
sitaci"n$ es decir Fe selen tilizar el afrontamiento dirigido al problema.
)tro enfoFe es el Fe plantea Qeiner 319794$ Fien sbdi&idi" el concepto de locs control en 9Lgar de
casalidad: % 9controlabilidad:. Ll plantea Fe e#isten casas internas Fe son incontrolables$ pero
tambi!n casas e#ternas controlables. +stos argmentos marcan na diferencia con el concepto de
1otter. 3;anassero < cols$ =>>?@ Benda$ 199B4
(or otra parte$ se plantea Fe los e#ternos responden a las sitaciones de frstraci"n de manera agresi&a
% contraprodcente@ mientras Fe los internos a penas se &ean afectados. SegCn ;arino % Qhite 319BP4$
citados por Benda 3199B4$ los s8etos con locs control e#terno en n ambiente estrctrado % fi8o de
traba8o mostraban ni&eles m7s ba8os de distr!s Fe los internos. +stos Cltimos tenan me8ores respestas
a ma%or atonoma.
(or lo tanto$ se concl%e Fe el modo en Fe el locs control infl%e sobre la sitaci"n laboral es por el
tipo de afrontamiento Fe el s8eto mane8a. E por otro lado$ la eficacia del tipo de locs control 9e#terno2
interno: est7 m7s respaldada por el modelo de la congrencia de la interacci"n persona2 ambiente.
24
- Patrn de conducta ti!o .D +ste patr"n de condcta engobla la acci"n2 emoci"n % se
manifiesta en n ambiente de demandas desafiantes. E se atrib%en a estos s8etos condctas de
impaciencia$ apresradas$ agresi&as$ hostiles$ competiti&as % de rgencia Se caracteriza$ tambi!n por la
irritabilidad$ implicaci"n % compromiso e#cesi&o en el traba8o$ gran necesidad % deseo de logro % estats
social$ % lcha por el !#ito. Son s8etos Fe se disgstan cando s traba8o es interrmpido por otra
persona$ prefieren traba8ar solos cando est7n ba8o estr!s % se impacientan r7pidamente cando se
retrasan. +n general$ se los asocia con condctas Fe no fa&orecen a la resistencia de estr!s
3;anassero < cols$ =>>?@ Benda$ 199B@ Oirme%er$ 19BB4.
+dwards % cols. 3199>4 afirman Fe e#iste na relaci"n entre este patr"n de condcta % el estr!s$
afrontamiento % resltado@ a diferencia de otras in&estigaciones como la de 5ohen % +dwards 319B94 Fe
no haban encontrado la relaci"n entre estr!s % resltado. 6e los distintos estdios entre +stresores2 ,ipo
A V +str!s se han obtenido resltados ambigos. (ero los atores sgieren Fe los efectos moderadores
del patr"n de condcta tipo A son consistentes con los modelos de congrencia persona2 ambiente.
Smado a lo e#pesto$ en la literatra se encentran &arias categorizaciones de tipos de afrontamiento. A
modo de complementar la categorizaci"n de Lazars % GolHman % de dar na &isi"n m7s amplia$ se
e#ponen en este estdio las sigientes propestasD
BrHe 319714 identifica$ mediante entre&istas abiertas con personal directi&o$ cinco grpos de condctas
de afrontamiento antes sitaciones de estr!sD 14 hablar con otros@ =4 traba8ar m7s dro % drante m7s
tiempo@ ?4 cambiar a na acti&idad de tiempo libre@ A4 adoptar na apro#imaci"n de solci"n de
problemas@ % P4 ale8arse de la sitaci"n estresante
(or otro lado$ 6ewe % cols. 319794 categoriza catro tipo de condctas realizadas por adminitrasti&os %
traba8adores de oficinaD 14 acciones dirigidas a la fente de estr!s@ =4 e#presi"n de sentimientos %
bCsFeda de apo%o@ ?4 realizaci"n de acti&idades no laborales@ % A4 intentos pasi&os de esperar Fe pase
la sitaci"n.
,ambi!n se han clasificado las respestas de afrontamiento de los traba8adores como adaptati&as % no
adaptati&as 3(arasraman % 5leeH@ 19BA4. Las adaptati&as se refieren a planificar$ organizar$ priorizar
tareas % consegir apo%o de otros. E las no adaptati&as tienen relaci"n con las &ariablesD traba8ar m7s
dro pero realizando m7s errores$ hacer promesa poco realistas % e&itar la sper&isi"n.
+n el 9-ndicador del +str!s )rganizacional: 35ooper < cols.$ 19BB4 se plantean seis tipos de
afrontamientoD 14 apo%o social@ =4 estrategias referidas a la tarea@ ?4 l"gica@ A4 relaciones familiares %
traba8o@ P4 tiempo@ % I4 implicaci"n.
6ewe % /est 3199>4 distingen siete tipos de estrategias de afrontamiento ante sitaciones de estr!s
laboral. La primera se centra en el problema % el resto en las emocionesD 14 abordar o traba8ar sobre el
problema@ =4 intentar Fe el problema no se apodere de ti@ ?4 descarga emocional@ A4 tomar medidas
pre&enti&as@ P4 recperarse % preparase para abordar en me8ores condiciones el problema@ I4 tilizar los
recrsos familiares %@ 74 intentos pasi&os de tolerar los efectos del estr!s.
,odas las tipologas e#pestas en este captlo$ plantean el afrontamiento desde la perspecti&a
indi&idal. Las estrategias de afrontamiento indi&idales m7s estdiadas consisten en la modificaci"n de
los procesos cogniti&os de la e#periencia de estr!s % en el control de los efectos negati&os de la sitaci"n
3a ni&el fisiol"gico o cogniti&o o comportamental4. Se pede obser&ar$ Fe los estdios centrados en
&ariables organizacionales son m% pocos@ lo Fe implica Fe se achaca el problema al indi&ido % se
sitCa la responsabilidad del cambio en el traba8ador. 5abe destacar$ Fe en las empresas el control de los
estresores laborales est7 pocas &eces en mano de los traba8adores$ por lo tanto es de &ital importancia
afrontar el estr!s a ni&el indi&idal$ grpal % organizacional.
Actalmente las organizaciones comienzan a responsabilizarse respecto al estr!s % empiezan a srgir
programas de pre&enci"n e inter&enci"n para el estr!s laboral. 6ada a la limitaci"n del concepto
afrontamiento en el 7mbito organizacional$ se sele tilizar el t!rmino 9control del estr!s: o 9gesti"n del
estr!s: 3stress management4. Lste Cltimo es n constrcto m7s amplio e integra estrategias centradas en
el indi&ido % en la organizaci"n 31oFe < ;olerio$ =>>?@ 'ombrados$ 19974.
C.P<5:32 I@6 $S51.5$GI.S = 5EC8IC.S 9$ I85$1@$8CI;8 9$3 SB
".1. $S51.5$GI.S 9$ I85$1@$8CI;8
25
+ste captlo se centra en las inter&enciones de tratamiento$ por lo tanto$ no se abordar7n las estrategias
ni los programas relacionados con la pre&enci"n del SB.
Se entiende por inter&enci"n a la respesta Fe rompe el ciclo de n proceso de desilsi"n.
Actalmente$ la inter&enci"n del SB se basa en n grpo de t!cnicas % conocimientos para afrontar %
mane8ar el estr!s. (or lo general$ la ma%ora de los programas se centran en el entrenamiento en
aspectos especficos 3proceso de estr!s$ afrontamiento$ reestrctraci"n cogniti&a$ organizaci"n del
tiempo$ estilos de &ida$ etc.4 %$ otros$ en concienciar a los traba8adores de la importancia de pre&enir los
factores de riesgo.
SegCn (aine 319B=4$ los pasos a segir en n proceso de inter&enci"n deben serD
- -dentificar el SB$ s pre&alencia % efectos en los diferentes ni&eles de inter&enci"n.
- (re&enir el SB$ informar % preparar para s afrontamiento.
- ;ediarD redcir o in&ertir el proceso Fe lle&a al desarrollo de SB.
- 1establecerD aplicar n tratamiento a los traba8adores con diagn"stico de SB.
1amos 31999$ pag. P?4$ plantea na serie de estrategias de inter&enci"n en personas con diagn"stico de
SBD
- ;odificar los procesos cogniti&os de atoe&alaci"n de los profesionales 3entrenamiento en
t!cnicas de afrontamiento$ principalmente a las orientadas a la tareaJsolci"n de problemas4.
- 6esarrollar estrategias cogniti&os2condctales Fe eliminen o netralicen las
consecencias del SB 3entrenamiento en t!cnicas de solci"n de problemas$ inoclaci"n de
estr!s$ organizaci"n personalY4
- 6esarrollar habilidades de comnicaci"n interpersonal$ habilidades sociales % aserti&idad.
- Gortalecer las redes de apo%o social.
- 6isminir %$ si es posible$ eliminar los estresores organizacionales.
(or otro lado$ para el desarrollo % aplicaci"n de n programa se debe establecer el ni&el en el Fe se
inter&endr7D
- -ndi&idal.2 -ntegra el fortalecimiento de la persona para el afrontamiento al estr!s laboral.
- -nterpersonal.2 Se relaciona con la formaci"n en habilidades sociales % desarrollo del apo%o
social en el conte#to laboral.
- )rganizacional.2 Se refiere a la eliminaci"n o disminci"n de estresores en el traba8o.
+sta diferencia es la m7s tilizada$ anFe tambi!n es importante mencionar Fe (aine 319B=4
diferenciaba los ni&eles en catro. La diferencia radica en Fe el ni&el organizacional lo atriba a
cambios generales en la estrctra % procedimientos de la institci"n$ la poltica$ etc. E por lo tanto$
mencionaba otro ni&elD Lgar de ,raba8o$ Fe hace referencia a la modificaci"n del entorno laboral
inmediato con el fin de redcir o eliminar los estresores.
Se aconse8a Fe la inter&enci"n no se restrin8a a n solo ni&el$ sino Fe considere todos los Fe afectan a
la persona de manera directa o indirecta@ intentando lograr n a8ste persona2ambiente$ ba8ando los
ni&eles de SB % pre&ini!ndolos para n ftro.
(eir"$ 1amos % /onzales21om7 3199A4$ citados por 'ombrados 319974 clasifican a los programas de
inter&enci"n para el control del estr!s en tres ni&elesD indi&idal$ organizacional e interfaz indi&ido2
organizaci"n$ % tambi!n los clasifican por el ob8eto de cambioD control de estresores 3ni&el
organizacional4$ procesos de apreciaci"n 3ni&el social4 o estrategias de afrontamiento 3ni&el
organizacional4. Las estrategias de cada no se desarrollar7n en los sigientes apartados.
8.1.1. ESTRATEGIAS ORIENTADAS AL INDIVIDUO
Las estrategias indi&idales se centran en la adFisici"n % me8ora de las formas de afrontamiento. +stas
estrategias se peden di&idir formando dos tipos de programas de inter&enci"n orientados al indi&idoD
1. (rogramas dirigidos a las estrategias instrmentalesD se centran en la solci"n de problemas$ por
e8emplo$ entrenamiento en la adFisici"n de habilidades de solci"n de problemas$ aserti&idad$
organizaci"n % mane8o del tiempo$ optimizaci"n de la comnicaci"n$ relaciones sociales$ estilo de &idaY
=. (rogramas dirigidos a estrategias paliati&asD tienen como ob8eti&o la adFisici"n % desarrollo de
habilidades para el mane8o de las emociones asociadas$ por e8emplo$ entrenamiento en rela8aci"n$
e#presi"n de la ira$ de la hostilidad$ mane8o de sentimientos de clpa 3;atteson e -&ance&ich$ 19B74.
(or lo tanto$ las estrategias recomendadas desde esta perspecti&a sonD el amento de la competencia
profesional 3formaci"n continada4$ rediseo de la e8ecci"n$ organizaci"n personal$ planificaci"n de ocio
26
% tiempo libre 3distracci"n e#tralaboralD e8ercicios$ rela8aci"n$ deportes$ hobb%4$ tomar descansos2pasas
en el traba8o$ so eficaz del tiempo$ plantear ob8eti&os reales % alcanzables$ habilidades de comnicaci"n.
(oter 319B74 tambi!n recomienda el mane8o del hmor como medio para adFirir el control de los
pensamientos % las emociones. 5omo Cltimo recrso se aconse8a cambiar de pesto de traba8o dentro o
fera de la institci"n para Fe el indi&ido no llege al abandono de la profesi"n 3/ra$ A < cols$ 199B4.
,ambi!n ha% Fe tener presente la posibilidad de tratamiento psicoterap!tico o farmacol"gico en caso
necesario.
(eir" % cols. 3199A4 denominan a los programas a ni&el indi&idal como 9programas de control de estr!s
centrado en el afrontamiento de las consecencias negati&as:. Sealan la importancia de las t!cnicas de
rela8aci"n % disminci"n de acti&aci"n 3meditaci"n$ %oga4$ el e8ercicio % me8ora de la condici"n fsica$
t!cnicas de biofeedbacH o t!cnicas cogniti&o condctales como la inoclaci"n del estr!s$ detenci"n del
pensamiento$ entrenamiento at"geno o la solci"n de problemas.
5omplementando$ 1amos 319994 % ;anassero < cols. 3=>>?4 e#plican estas t!cnicas % otras Fe peden
ser tilizadas en programas de pre&enci"n % tratamiento indi&idal del SB. +stas t!cnicas son Ctiles en
las sitaciones de estr!s para la generalidad de las personas$ % s aplicaci"n pede ser colecti&a o
indi&idalD
- +8ercicio GsicoD +ste pede ser de ritmo moderado 3con na draci"n de P a ?> mintos4 o
m7s intenso % rtinario 3?2A &eces semanales en sesiones de 1 hora4. Ambos ritmos de
e8ercicios dismin%en los ni&eles de estr!s por s efecto tranFilizante$ en el primer caso$ %
por s efecto ansioltico$ en el segndo.
- ,!cnicas de 1ela8aci"nD Son las m7s aplicadas % conocidas para los clientes. +l ob8eti&o de
este entrenamiento es Fe el indi&ido peda hacer so de las t!cnicas tanto en el traba8o
como en ss casas o donde lo necesiten.
Las m7s comnes son los e8ercicios de tensi"n.2rela8aci"n de mCsclos$ con el fin de Fe la
persona identifiFe el estado de tensi"n % peda proceda a rela8arse. La rela8aci"n msclar
indce a la rela8aci"n mental. +stas t!cnicas de rela8aci"n se combinan con e8ercicios de
respiraci"n abdominal % con estrategias de rela8aci"n mental 3%oga$ meditaci"n$ etc.4.
,ambi!n se incl%e la hipnosis como t!cnica de ato2rela8aci"n.
- BiofeedbacHD 5onsiste en t!cnicas de entrenamiento para el atocontrol &olntario de ciertas
fnciones corporales 3ritmo cardiaco$ ondas cerebrales$ presi"n sangnea % tensi"n
msclar4$ con el fin de redcir la tensi"n % los sntomas som7ticos relacionados con el
estr!s. S eficacia sobre el estr!s no est7 demostrada empricamente.
- ,!cnicas 5ogniti&asD +l ob8eti&o de estas t!cnicas es Fe el s8eto ree&alCe % reestrctre
las sitaciones estresantes o problem7ticas de manera Fe peda afrontarlas con ma%or
eficacia$ controlando s reacci"n frente a los factores estresantes. ActCa sobre las
percepci"n de di&ersos elementos 3estresores$ recrsos$ etc.4$ el procesamiento de
informaci"n$ la selecci"n de respestas % condctas.
+ntre las t!cnicas cogniti&as tambi!n se destaca la 9t!cnica de solci"n de problemas:D esta
t!cnica es Ctil para facilitar la toma de decisiones frente a las sitaciones de estr!s. +sta
integra la identificaci"n del problema$ an7lisis de posibilidades$ bCsFeda de alternati&as %
toma de decisi"n adecada.
)tra t!cnica es la de 9detenci"n del pensamiento:. +s adecada para parar los pensamientos
obsesi&os o irracionales mediante estmlos sencillos o inofensi&os.
- ,erapia racional2 +moti&aD esta plantea Fe la capacidad estresora de na sitaci"n radica
en la interpretaci"n Fe hace el s8eto. (or lo tanto actCa sobre las creencias % patrones
inadecados de pensamientos para dirigirlos a otros m7s adecados. 'ace so de t!cnicas
&erbales$ imaginarias$ condctales$ sgerencias e intercambio de ideas.
- -noclaci"n del estr!sD +sta t!cnica prepara a la persona$ mediante n e8ercicio simlado %
progresi&o$ para soportar las sitaciones de estr!s.
- 6esensibilizaci"n Sistem7ticaD s ob8eti&o es Fe la persona spere la ansiedad ante
sitaciones concretas$ por medio de na apro#imaci"n gradal al estmlo estresante hasta
Fe se elimine la ansiedad. A la &ez se entrena a la persona con e8ercicios de rela8aci"n.
+sta t!cnica se ha aplicado en la clnica % en grpos.
27
Se plantea la importancia de desarrollar estrategias de afrontamiento al estr!s Fe a%den a redcir %
controlar las demandas internas % e#ternas de na sitaci"n. Las m7s aplicadas son aFellas Fe
modifican los procesos de e&alaci"n % control de los efectos negati&os de la sitaci"n estresante. La
estrategia de afrontamiento se peden mane8ar a ni&el fisiol"gico 3t!cnicas de rela8aci"n o biofeedbacH4 o
cogniti&o 3t!cnicas cogniti&o condctalD reestrctraci"n cogniti&a$ inoclaci"n del estr!s$ solci"n de
problemasY4. 5omo %a se ha mencionado anteriormente$ el so de estrategias centradas en el problema
pre&ienen el desarrollo de SB a diferencia de aFellas centradas en la emoci"n$ e&itaci"n % escape.
8.1.2. ESTRATEGIAS SOCIALES
Son m% pocos los estdios Fe se centran en el desarrollo de habilidades sociales como pre&enci"n o
tratamiento del SB 3/ra$ 199I4. +n ocasiones se combinan t!cnicas indi&idales % sociales en formato
de talleres.
+l apo%o social es n factor m% importante como estrategia para pre&enir o tratar el SB$ %a Fe se ha
demostrado Fe !ste dismin%e el impacto de los estresores cr"nicos relacionados con el traba8o$
amenta los ni&eles de realizaci"n personal$ dismin%e el cansancio emocional % las actitdes %
condctas negati&as hacia otros 3/il2;onte $1997 % Leiter$ 19BB4.
(or lo tanto$ se recomienda fomentar el apo%o social de compaeros$ sper&isores$ directi&os$ amigos %
familiares 3;atteson e -&ance&ich$ 19974$ de manera Fe el traba8ador reciba apo%o personal$ informaci"n
sobre s rendimiento laboral % sobre c"mo pede me8orarlo de forma realista 31amos$ 19994.
Los programas dirigidos a los procesos de apreciaci"n de la sitaci"n$ denominados as por (eir"$
1amos % /onzales21om7 3199A4$ inter&ienen en las relaciones interpersonales % el apo%o social como
&ariables moderadoras del estr!s. +stos programas est7n compestos por estrategias indi&idales
3cogniti&as relacionadas con el locs control$ atoeficacia$ ansiedad$ neroticismo$ tolerancia a la
ambigTedad o estilos cogniti&os4 % spra2 indi&idales.
+n el ni&el del interfaz indi&ido2organizaci"n se rescatan inter&enciones sobre el grado de participaci"n
%Jo atonoma de los traba8adores. A ni&el grpal2organizacional se destacan las estrategias centradas en
la formaci"n de eFipos$ los comit!s de segridad % sald laboral$ inter&enciones sobre el sistema de
&alores$ el clima % la cltra de la organizaci"n.
+s importante mencionar Fe las estrategias de inter&enci"n social$ por lo general$ forman parte de
programas de inter&enci"n indi&idal % organizacional@ %a Fe ss &ariables se sperponen % se
complementan. (or e8emplo$ las inter&enciones a ni&el spra2 indi&idal es poco frecente por s solas$ %a
Fe en esta categora peden agrparse distintas inter&enciones organizacionales.
8.1.4. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES.
(ara inter&enir en el estr!s laboral se debe actar sobre los elementos de la organizaci"n$ %a Fe !ste$
mchas &eces$ tiene ss fentes fera del indi&ido. Las t!cnicas indi&idales peden llegar a ser
simplemente paliati&as % perif!ricas si no se las complementa con cambios en la organizaci"n$ con el
rediseo de los elementos Fe contrib%en al estr!s$ con el fin de eliminarlo o redcirlo 3;anassero <
cols$ =>>?4. (ero ha% Fe tener mcho cidado para Fe la inter&enci"n no empeore la sitaci"n$ %a Fe
todo cambio es fente potencial de estr!s. Los programas deben ser implantados con cidado$ precisi"n
% rigor.
Se hace hincapi! en e&alar F! factores son los Fe me8oran % los Fe empeoran la sitaci"n de estr!s
para poder inter&enir adecadamente. Se debe elegir el programa de inter&enci"n organizacional
teniendo en centa 9los ob8eti&os Fe se pretenden consegir$ las disponibilidades de la organizaci"n %
ss relaciones con los pestos de traba8o de las personas afectadas: 31amos$ 1999$ P94. )tras &ariables
Fe se deben considerar en la aplicaci"n de n programa sonD ni&el de estr!s$ rgencia en la
inter&enci"n$ nmero de personas a Fienes pede afectar la inter&enci"n$ estmlos relacionados con el
SB$ costes econ"micos % temporales$ efectos no pretendidos e#plcitamente$ recrsos disponibles$
implicaci"n de la direcci"n$ etc.
5omo se mencion" en el anterior captlo$ los programas a ni&el organizacional se denominan
9programas de control de estr!s o de gesti"n de estr!s:. +ste tipo de programas tienen &ariados
ob8eti&os$ % se peden centrar en la pre&enci"n 3e&itar la aparici"n del estr!s4 o en el tratamiento del
estr!s laboral 3limitar ss efectos % la recperaci"n de ss consecencias4.
6esde el pnto de &ista organizaciones se han clasificado los programas en tres tipos de inter&encionesD
pre&enti&os primarios$ pre&enti&os secndarios % terciarios.
28
La pre&enci"n primaria Vprogramas de pre&enci"n2 sprime los factores desfa&orables 3de
riesgo4 antes de Fe generen enfermedad.
La pre&enci"n secndaria Vprogramas de tratamiento2 aborda la enfermedad en ss primeras
fases mediante na inter&enci"n r7pida.
La pre&enci"n terciaria V programas de tratamiento2 intenta redcir la discapacidad o secelas
asociadas al trastorno.
(eir"$ 1amos % /onzales21om7 3199A4$ citados por 'ombrados 319974 e#plican Fe las estrategias de
los 9programas de control de estresores: como estrategias a ni&el organizacional$ e indican Fe tienen
tres &ertientesD redcci"n de las demandas ambientales$ incremento de los recrsos personales$ la
bCsFeda del a8ste entre dichas demandas ambientales % los recrsos personalesD
% 1ed"ccin de demandas amientalesD aF se plantean inter&enciones organizacionalesD rediseo de
pestos de traba8o$ me8ora de condiciones laborales$ inter&enciones sobre la estrctra organizacional.
0o se incl%e el desarrollo organizacional$ %a Fe m7s Fe na estrategia implica n programa especifico
con actaci"n en distintos ni&eles.
% 2ncremento de rec"rsos del indi)id"o- sgiere na inter&enci"n indi&idal centrada en la formaci"n %
entrenamiento en aspectos t!cnicos del pesto de traba8o$ en habilidades sociales 3relaciones
interpersonales o liderazgo4$ en solci"n de problemas$ negociaci"n$ entrenamiento en gesti"n del
tiempo$ entre otros.
% *!"ste entre demandas y rec"rsosD intenta lograr la adaptaci"n entre la persona % s entorno de traba8o
por medio de acti&idades de la /esti"n de 1ecrsos 'manos. ,ener en centa la poltica
organizacional$ %a Fe referza la adaptaci"n 3selecci"n$ formaci"n$ desarrollo de carrera$ planes de
moti&aci"n$ incenti&os.4.
)tro tipo de programas de inter&enci"n son los programas de asistencia a los empleados 3+A(4. +n
realidad$ son programas centrados en el indi&ido$ pero por s car7cter integral de ss estrategias tienen
n componente organizacional. La finalidad de estos programas es de rehabilitaci"n$ % consisten en
programas de a%da al traba8ador Fe presentan diferentes tipos de problemas 3adicci"n$ econ"mico$
familiar$ personal$ laboral$ etc.4.
+stos programas intentan dar apo%o a los traba8adores para Fe consigan los cambios Fe necesitan$
ofrecer consltas a los directi&os para me8orar las dificltades pro&ocadas por los empleados % ofrecer
na respesta r7pida a las consltas. +n caso Fe se necesite n tratamiento psicoterap!tico$ se remite
al indi&ido a ser&icios especializados.
,ambi!n ha% otro tipo de programa integrador para el control del estr!s. +stos programas se disean
para na organizaci"n concreta en na sitaci"n determinada para cbrir las necesidades a ni&el
indi&idal % organizacional. ,anto en la e&alaci"n como en el tratamiento toman en centa todos los
factores de la organizaci"n % los tres ni&eles de actaci"n. +stos programas constan de ser&icios de
asesoramiento de di&erso tipo$ asistencia especializada para problemas de rendimiento$ realizaci"n de
planes de entrenamiento % formaci"n 3comnicaci"n$ resolci"n de problemas$ habilidades de
sper&isi"n$ gesti"n del estr!s$ entre otros.4.
,ambi!n peden ofrecer psicoterapia ocasional$ el desarrollo de t!cnicas de direcci"n$ el segimiento del
impacto de decisiones directi&as sobre el estr!s$ el apo%o % formaci"n para la realizaci"n de formaci"n
de eFipos % resolci"n de problemas o realizaci"n de planes de cambio organizacional.
+ste tipo de programas solo han sido aplicados en organizaciones policiales % han srgido tras n periodo
de sitaciones negati&as 3'ombrados$ 19974.
+n sntesis$ la inter&enci"n organizacional tendra Fe ser estdiada como n sistema integral. Los
factores m7s mencionados en la literatra han sido los sigientes$ lo Fe no pretende limitar las &ariables
a los de la listaD
#eFora de la% condicione% ambientale%.
1edi%eGo !ue%to de trabaFo. $%to im!lica el di%eGo ergonmico de la tarea ( !ue%to de
trabaFo en relacin a com!leFidadA carga mentalA etc.
Enriquecimiento del puesto de trabajo. Se refiere a la incorporacin de autonoma, retroalimentacin, variedad en
la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significatividad de la misma.
1edefinici"n de roles.
29
1eorganizaci"n de los horarios$ en cuanto a la organizacin de la jornada, turno partido, horarios
flexibles, etc.
6iseo de planes de carrera.
6esarrollo de eFipos de traba8o.
Stilizaci"n de t!cnicas % estilos de direcci"n participati&a
;e8ora en la comnicaci"n 3interna % e#terna4.
5lima laboral
.%ignacin de tarea% !ara una determinada unidad de tiem!oA %obrecarga ( !laHo%
a%ignado% a la% tarea%.
Proce%o% ( tctica% de %ocialiHacin ( 'ormacin eIi%tente% en la organiHacin.
Programa% !artici!ati+o% en el di%eGoA im!lantacin ( ge%tin de la% nue+a% tecnologa%.
C.PI5:32 @6 P12G1.#.S 9$ 51.5.#I$852 9$3 SB
&.1. P12G1.#.S 9$ 51.5.#I$852 9$3 SB 21I$85.92 .3 I89I@I9:2.
&.1.1. P12G1.#. J51.B.>.892 S2B1$ 5: C.11$1. P12?$SI28.3K
AtoresD .an 6ierendoncH$ 6irH@ Schafeli$ Q-llmar B.@ BnH$ Bran (.
'elen 6owling -nstitte$ 1otterdam$ ,he 0etherlands
AoD 199B
+ste es n programa de inter&enci"n orientado a la persona$ % se basa en la teora de la 9+Fidad: % la
9*sticia social: elaborada por Adams 319IP4. +sta teora asme Fe el SB es resltado de las
percepciones de desigaldad$ % plantea Fe cambiando dichas percepciones se peden redcir los
ni&eles de SB.
+stas percepciones de eFidad son frto de la comparaci"n del s8eto con los otrosD de s estats$ la
apreciaci"n$ la gratitd % el seldo Fe recibe. Si !stos se e&alCan inferiores Fe los de los otros$ el
indi&ido se sentir7 desfa&orecido@ mientras Fe si en esta e&alaci"n pntCa m7s Fe los otros se
sentir7 con &enta8a en relaci"n a !stos. +l hecho es Fe ambas sensaciones &ienen acompaados de
sentimientos negati&os.
+n el conte#to organizacional la falta de eFidad pede tener efectos moti&acionales % pede lle&ar al
resentimiento$ absentismo % rotaci"n del personal. 1ecientemente$ se ha ligado la 9percepci"n de eFidad
organizacional: con el 9SB:. Se e#plica Fe cando son pocas las recompensas del traba8ador en
relaci"n con las Fe siente Fe merece se desarrolla el SB$ % Fe las personas Fe tienen ma%or apo%o
social en la organizaci"n eligen estrategias adecadas para redcir dicha desigaldad.
(or lo tanto$ la inter&enci"n de este programa se centra en estimlar a los clientes para amentar la
percepci"n de eFidad entre las relaciones laboralesD por n lado$ en relaci"n con la organizaci"n % los
clientes de los profesionales$ %$ por otro lado$ en relaci"n a la realidad cotidiana en el traba8o@
incrementando el a8ste entre los ob8eti&os % e#pectati&as de los traba8adores. E se sbra%a Fe se tenga
en centa Fe las personas Fe sientan m7s apo%o social de ss colegas o sper&isores tienen m7s
probabilidad de incrementar la percepci"n de eFidad en ss relaciones.
A los participantes se les debe estimlar para Fe descbran ne&as formas de desarrollar la
congrenciaJa8ste entre moti&aci"n$ necesidades$ capacidades % las demandas % recrsos de la
organizaci"n.
)b8eti&os de la inter&enci"n para restablecer la 9eFidad:D
- A8ste de la contribci"n del traba8ador o de los resltados. (ara ello$ se estimla a los
participantes para Fe describan c"mo peden cambiar la sitaci"n laboral. +ste plan de
acci"n se escribir7 al final de programa.
- 5ambio de la percepci"n sobre lo Fe dan 3o in&ierten4 en el traba8o % los resltados. (or lo
tanto$ el programa tambi!n se enfoca en cambiar las percepciones del traba8ador sobre los
clientes % la organizaci"n$ de manera Fe sean m7s realistas. La hip"tesis del traba8o se
basa en Fe si se esperan resltados peFeos % m7s realistas en las relaciones con los
clientes$ ser7 m7s f7cil consegir igaldad % eFidad en las percepciones 3entre lo Fe do% %
lo Fe recibo4.
30
- 1establecer la eFidad pede ser abandonar esa sitaci"n. (or lo tanto$ el programa
estimla a los participantes a bscar acti&amente otra carrera profesional$ en caso Fe no se
peda consegir la eFidad en el actal traba8o.
+ste programa tiene na draci"n de cinco semanas. Las sesiones se realizan n da por semana$ %a sea
por las maanas o por las tardes.
Las sesiones la lle&a cabo n psic"logo$ ba8o n enfoFe cong!nito2condctal. La t!cnica m7s tilizada
es la 1eestrctraci"n 5ogniti&a$ % se anima a los participantes a &er s sitaci"n desde diferentes
pntos@ de manera Fe no s"lo se centren en los obst7clos sino Fe tambi!n descbran las
oportnidades de crecimiento personal en ellas.
+n las sesiones del programa 9,raba8ando en t 5arrera: se emplea n formato grpal$ en donde
participan de seis a ocho s8etos.

$S51.5$GI.S = 5EC8IC.S S$SI28$S
Se centra enD
- Z! les moti&" a bscar el traba8o actal[
- -ntrodcci"n general sobre la teora del SB.
- 5"mo se aplica esta teora al traba8o.
1% =
- La sitaci"n actal.
- 5"mo esta sitaci"n se relaciona con ss ob8eti&os %
e#pectati&as.
?
- La atoimagen de los participantes.
A
- 6esarrollo del plan de acci"n. +ste plan consiste en acciones
para cambiar la sitaci"n laboral actal 3m7s eFidad4 o en las
acciones para bscar n traba8o Fe sea m7s acorde con las
e#pectati&as % ob8eti&os del participante.
P
Seis meses desp!s de la finalizaci"n del programa$ se debe lle&ar a cabo na sesi"n de segimiento@ en
la Fe se e&alCen los progresos del plan de acci"n de cada participante.
&.1.2. PROGRAMA CEL CONTROL DEL ESTRDS LABORAL: INTERVENCIN CENTRADA EN EL
INDIVIDUOE
AtorD 6r. Antonio 5ano .idel
Sociedad +spaola para el estdio de la ansiedad % el estr!s
AoD =>>=
+ste programa de inter&enci"n se centra en el indi&ido$ %a Fe es el tipo de inter&enci"n Fe se ha
lle&ado a cabo con m7s frecencia por s eficacia.
Las sesiones del programa se lle&aban a cabo semanalmente$ con na draci"n de hora % media. (or lo
tanto$ !ste tiene na draci"n de 1A semanas.
Los ob8eti&os del programa sonD
- +ntrenar a los traba8adores para me8orar ss recrsos % habilidades con el fin de Fe
pedan controlar % mane8ar el estr!s.
- (ermitir a los s8etos controlar % redcir ss respestas de ansiedad e ira.
Las t!cnicas de inter&enci"n Fe se sgieren se peden &er en la sigiente tablaD

5EC8IC.S Sesiones
31

(resentaci"n
+&alaci"n (re2tratamiento 1
Sesi"n -nformati&a o edcati&aD dota a los participantes de
informaci"n sobre el estr!s laboral$ el brnot$ la respesta
emocional$ la ansiedad % la ira.
= % ?
,!cnicas de rela8aci"nD entrenamiento en la t!cnica de rela8aci"n
msclar progresi&a de *acobson$ en la &ersi"n abre&iada de
Qolpe 3197?4$ nida a n entrenamiento en respiraci"n
abdominal. 3%4
1eestrctraci"n 5ogniti&aD detecci"n % cambio de las creencias$
ideas % pensamientos irracionales$ de BecH 319I74 % +llis 319714$
Fe pro&ocan estados emocionales negati&os como la ansiedad$
la ira o la depresi"n. P27
Atoinstrcciones 3;iechenbam$ 19774D dirigida a implantar
ideas % &erbalizaciones racionales adecadas para n
afrontamiento adaptati&o. B
Solci"n de (roblemas 36UKrilla % /oldfried$ 19714D
entrenamiento en cinco pasos sistem7ticos a dar en la bCsFeda
eficaz de solciones. 9211
5ontrol de -ra % Aserti&idadD pesta en pr7ctica de t!cnicas %a
aprendidas para detectar % cambiar respestas de ira
3identificaci"n de ideas asociadas a la ira$ atoinstrcciones$
respiraci"n abdominal4@ % e&alaci"n % entrenamiento 3role2
pla%ing4 en la e#presi"n adecada de sentimientos de
desagrado. 1121?
+&alaci"n (ost2tratamiento 1A
3S+AS$ =>>=4
&.1.. PROGRAMA CVITALIDAD - ENERGA PARA LA VIDA LABORAL 1VITALIDAD)E -
CMANTENIMIENTO - DESARROLLO DE LA 0ABILIDADES LABORALES 10ABILIDADES
LABORALES)E.
AtoresD 'Rtinen$ ;ar8a@ Oinnnen$ Slla@ (eHHonen$ ;iHa@ Aro$ Antti
6epartamento de psicologa$ Sni&ersidad de *%&RsH%lR.
*%&RsH%lR$ Ginlandia.
AoD =>>A
+stos atores proponen dos tipos de programas en fnci"n a los factores asociados con el desarrollo del
estr!s laboral % brnot. A continaci"n se e#plica cada no de estos programasD
A4 J@italidad ( energa !ara la +ida laboral D@italidad7K
+ste programa se basa en estrategias cogniti&o2condctal % en la inter&enci"n centrada en la persona
m7s Fe en la organizaci"n$ porFe se ha encontrado Fe es m7s efecti&a para redcir el estr!s laboral$
Brnot % para la sald mental. (or lo tanto$ las estrategias de inter&enci"n del programa 9.italidad: no
intenta cambiar directamente las condiciones de traba8o de los empleados.
Las t!cnicas cogniti&o2condctal se tilizan con el fin de modificar la e&alaci"n cogniti&a de las
sitaciones de estr!s % de a%dar a mane8ar el estr!s. +s decir$ Fe el programa de inter&enci"n
9.italidad: se centra en la reestrctraci"n cogniti&a de las percepciones interpersonales %
organizacionales ordinarias.
Los atores sigen el mismo planteamiento de 9La ,eora de la 5onser&aci"n de los 1ecrsos: 35)14$ %a
Fe proponen n 9programa de rehabilitaci"n: As tambi!n$ de las catro categoras propestas en la
32
teora del 5)1$ se basan en dos para inter&enirD condiciones laborales % caractersticas personales 3&er
captlo -4.
)tros planteamientos te"ricos Fe proponen como fndamental en el desarrollo del programa son el
Sentido de 5oherencia % la importancia de +strategias de Afrontamiento 9orientada a la tarea: &s.
9orientada a las emociones: 3&er captlo -4.
(or lo tanto$ con este programa de rehabilitaci"n se intenta mantener % me8orar los recrsos %
habilidades de los traba8adores$ % Fe pedan continar traba8ando.
La inter&enci"n incl%e la e&alaci"n fsica$ psicol"gica % social de los participantes. A partir de dicha
e&alaci"n$ se propone n plan personal de acti&idades de rehabilitaci"n$ % se espera Fe contin!n con
!ste desp!s de finalizar el programa.
Las acti&idades programadas se dirigen primordialmente a la persona$ pero tambi!n ha% na parte Fe
se enfoca en la relaci"n persona2 organizaci"n. /eneralmente$ las inter&enciones a ni&el personal
intentan amentar los ni&eles de conciencia % la habilidad de afrontar el estr!s$ mientras Fe la
inter&enci"n centrada en la relaci"n persona2 organizaci"n intenta amentar la resistencia del empleado
ante los estresores de s conte#to laboral.
+l programa 9.italidad: se ha aplicado a personas menores de P> aos % Fe est7n e#hastos por el
traba8o$ % Fe sfren no o m7s problemas relacionados con el traba8oD brnot$ estr!s laboralY
+l formato del programa consiste en grpos de B a 1> personas@ con acti&idades indi&idales 3e8D e8ercicio
fsico4$ anFe en s ma%ora son grpales 3e8D discsiones sobre asntos relacionados con el traba8o4.
)b8eti&oD
- restablecer$ mantener % desarrollar el estado fsico$ psicol"gico % los recrsos sociales del
traba8ador@ amentar los recrsos de afrontamiento.
- encontrar solciones pr7cticas a los problemas de afrontamiento en la &ida laboral.
- Fe el traba8ador encentre formas para reconocer % e&alar ss propios recrsos % s
sitaci"n laboral.
- ser capaz de detectar % controlar los signos de peligro Fe le impiden tener sald mental o
encontrar formas de a%darse en el proceso de recperaci"n.
VITALIDAD - ENERGA PARA LA VIDA LABORAL
C.1.C5$1<S5IC.S 5I$#P2 L P2B3.CI;8
26raci"nD 1= das.
2(oblaci"nD menores de P> aos % traba8adores
con problemas psicol"gicos relacionados con el
traba8o.
C$851.92 $8 3. P$1S28.
2+&alaci"n mltidisciplinaria.
26iscsiones grpales
2,alleres con m!dicos 3e8$ sobre tratamiento4@
con psic"logos 3e8$ mane8o del estr!s$
brnotY4$ con psiFiatras 3depresi"n$
psicoterapia4$ con fisioterapetas 3e8ercicios
fsicos$ ergonoma4
2,erapia psicol"gica % ocpacional
2+8ercicios fsicos % rela8aci"n.
C$851.92 $8 1$3.CI;8 P$1S28.-
21G.8IZ.CI;8
26iscsi"n grpal sobre asntos relacionados
con el traba8o
2Sesiones indi&idales de apo%o con psic"logos
3=#I>min4 3e8$ mane8o del estr!s$ el traba8o % la
&ida pri&ada$ organizaci"n del tiempo4D
33
contenido de acerdo a las necesidades
indi&idales.
'atinen % cols$ =>>A
B) J#antenimiento ( 9e%arrollo de la Mabilidade% 3aborale% DMabilidade% 3aborale%7K.
+l programa de inter&enci"n 9'abilidades Laborales: se basa en estrategias cogniti&o2condctal % se
centra en el indi&ido.
Al igal Fe el anterior programa e#plicado$ los atores sigen la lnea de la teora de 5)1$ del Sentido
de 5oherencia$ los tipos de afrontamiento orientados a la tarea &s. afrontamiento orientado a la emoci"n$
% la reestrctraci"n cogniti&a de las sitaciones de estr!s.
5on este programa de rehabilitaci"n$ tambi!n$ se pretende mantener % me8orar los recrsos %
habilidades de los traba8adores$ para Fe pedan segir traba8ando.
+l programa 9'abilidades laborales: consta de acti&idades programadas$ a partir de na e&alaci"n
integral de cada participante$ Fe se dirigen a la persona 3para amentar ni&eles de conciencia %
habilidades para afrontar el estr!s4 % a la relaci"n persona2organizaci"n 3para amentar la resistencia al
estr!s laboral4. Se espera Fe los clientes sigan haciendo so este tipo de acti&idades aCn finalizado el
tratamiento de rehabilitaci"n.
+n este programa han participado traba8adores de A> a I> aos$ % a Fienes ss habilidades %
capacidades laborales han sido amenazadas o disminidas 3sntomas de SB4 por enfermedad$
discapacidad otros des"rdenes.
+l formato del programa de rehabilitaci"n es de grpos de A a I personas$ e incl%e acti&idades
indi&idales % otras grpales.
+l foco de este programa est7 aCn m7s orientado a la persona % se realza m7s la importancia a la
e&alaci"n2 inter&enci"n mltidisciplinaria$ a diferencia del programa 9.italidad:. )tra diferencia entre
ambos es Fe en el presente programa el fncionamiento fsico de la poblaci"n es menor.
)b8eti&oD
2 Ze la persona encentre los recrsos para poder continar en s traba8o.
Las estrategias del programa se peden &er en la tabla Fe sige a continaci"nD
#antenimiento ( 9e%arrollo de la Mabilidade% 3aborale%
C.1.C5$1<S5IC.S 5I$#P2-P2B3.CI;8
26raci"nD 1? das.
2(oblaci"nD ,raba8adores de A> a I> aos$ a
Fienes se les dimin%eron o est7n
amenazadas ss capacidadesJhabilidades
laborales.
C$851.92 $8 3. P$1S28.
2+&alaci"n integral 3m!dicos$ fisioterapetas4.
2 +&alaci"n social 31$ P 'r4 realizada por n
traba8ador social.
2/rpos de discsi"n$ % talleresD m!dico 3e8$
tratamiento m!dico4@ psic"logos 3e8$ carga
laboral4@ fisioterapeta 3ergon"mico$ carga
laboral@ edcador fsico 3e8ercicios fsicos %
rela8aci"n4.
2+ntrenamiento fisioterap!tico.
2/rpo de discsi"n sobre asntos laborales.
2Sesi"n indi&idal con psic"logo 31$ P 'r4 3e8$
34
C$851.92 $8 1$3.CI;8 P$1S28.-
21G.8IZ.CI;8
mane8o del estr!s$ factores psicosociales del
traba8o4D contenido en relaci"n a las
necesidades indi&idales.
'atinen % cols$ =>>A
&.2. P12G1.#.S 21G.8IZ.CI28.3$S P.1. $3 51.5.#I$852 9$3 SB
&.2.1. CPROGRAMA DE A-UDA AL EMPLEADO 1EAP)E
+l +A( pro&iene de la sigla inglesa 9+mplo%ee Assistance (rogramme:$ % la definici"n de !ste fe dada
por la +A(A 3Asociaci"n de +A(s en -nglaterra4 en el ao 197BD 9son programas centrados en el lgar de
traba8o Fe a%dan a identificar % resol&er problemas de los empleados$ temas relacionados con el
traba8o con el traba8o o con la &ida personal. La finalidad de los +A(s es me8orar el rendimiento personal
en el lgar de traba8o en beneficio del indi&ido o de la organizaci"n\.
+l +A( es n ser&icio de asistencia e#terno$ Fe la organizaci"n contrata para la atenci"n de ss
empleados. Lo Fe la empresa contratante pretende es redcir el impacto de los problemas del personal
en s rendimiento %$ por lo tanto$ optimizar la prodcti&idad.
B$8$?ICI2S P.1. 3. $#P1$S.
1edcci"n del absentismo laboral % de las ba8as de
origen psicosom7tico.
;e8ora de las relaciones % el ambiente en el traba8o
6isminci"n de la rotaci"n del personal
Amento del rendimiento
6isminci"n del riesgo de accidentes en el traba8o
A%da al eFipo directi&o % a los sper&isores para
poder desarrollar me8or el traba8o de dirigir a las
personas Fe est7n ba8o s responsabilidad.
;e8ora la atenci"n a ss clientes.

35
(ara logro de estos ob8eti&os organizacionales$ el +A( presta soporte % asesoramiento a los empleados$
facilitando la resolci"n de ss problemas personales % laborales. E todos ss ser&icios se basan en na
serie de principios b7sicosD confidencialidad$ &olntariedad$ ser&icio gratito para el empleado % ser&icio
profesional e#terno.
Los ser&icios del +A( est7n disponibles para los traba8adores de la organizaci"n contratante las =A horas
del da % los ?IP das del ao. +stos son los sigientesD
S$1@ICI2S P.1. 32S $#P3$.92S
Asistencia profesional e#terna para ellos % ss
familiares directos$ Fe con&i&an en el mismo domicilio.
Asesoramiento personal telef"nico % presencial en
sesiones concertadas con n profesional
especializado.
6eri&aci"n 3en caso necesario4 al profesional m7s
adecado para resol&er el problema. (or e8emplo$ los
+A( no prestan tratamiento psicoterap!tico$ sino Fe
simplemente atienden los casos de corta draci"n.
(or lo tanto$ las sitaciones Fe tratan sonD
- 6ificltades en el pesto de traba8oD falta de moti&aci"n$ mobbing$ problemas de
relaci"n con compaeros o sper&isores$ adaptaci"n a los cambios$ etc.
- ;omentos de desorientaci"n % crisis personales$ decisiones importantes$ etc.
- (roblemas emocionalesD ansiedad$ depresi"n$ p!rdidaJdelo
- ,emas familiares % problemas de relaci"nD de pare8a$ hi8os$ amigos$ compaeros de
traba8o$ entre otros.
- 5onsmo de sbstancias psicoacti&as$ abso de alcohol.
- 0i&eles de estr!s.
- Abso de f7rmacos.
Las fentes riesgo de car7cter psicosocial m7s frecentes selen serD Sndrome de Brnot$
+str!s laboral$ Sitaciones de mobbing$ 6eseFilibrio +mocional$ 5risis (ersonales.
&.2.2 PROGRAMA DE CINVESTIGACIN SOBRE LA ACCIN PARTICIPATIVA 1PAR)E
AtoresD Bond$ GranH Q.@ Bnce$ 6a&id
.
36
6epartment of (s%cholog%$ /oldsmiths 5ollege$ Sni&ersit% of London$ London$ +ngland.
AoD =>>1
+ste es n programa de inter&enci"n centrada en la reorganizaci"n$ % Fe tiene como fin la disminci"n
de los ni&eles de estr!s a tra&!s del amento del control$ de los empleados$ sobre s traba8o.
+stos atores defienden Fe e#isten factores ambientales en el lgar de traba8o Fe est7n relacionados
con la sald mental de los empelados. +#ponen Fe la psicologa laboral intenta cambiar dichos aspectos
del ambiente. La 9organizaci"n del traba8o: se refiere al programa laboral$ a la estrctra % diseo del
traba8o$ a los aspectos interpersonales % el estilo de gesti"n % administraci"n.
Las inter&enciones aplicadas en la reorganizaci"n laboral intenta disminir las consecencias
relacionadas al estr!s laboral$ como ser$ enfermedad mental$ insatisfacci"n laboral$ absentismo por
enfermedad % rendimiento laboral. Las teoras psicol"gicas identifican al 9control laboral: como el
mecanismo Fe hace posible disminir el estr!s laboral.
Se e#plica Fe altos ni&eles de control en el traba8o est7n asociados a ba8os ni&eles de estr!s$ incl%endo
ansiedad$ estr!s psicol"gico$ brnot$ irritabilidad$ enfermedades psicosom7ticas % consmo de alcohol.
Adicionalmente$ se ha encontrado na relaci"n negati&a entre control sobre el traba8o % asentismo solo
en traba8os con ni&eles m% altos de demandas. Ginalmente$ ba8o control laboral se asocia a
enfermedades coronarias. Basados en estas teoras % otros estdios sobre reorganizaci"n del traba8o
prome&en el control laboral como nas estrategias principales para disminir los ni&eles de estr!s en los
empleados.
+n este sentido$ el programa (A1 es n modelo especfico de traba8o$ enfocado a la reorganizaci"n
laboral. +L (A1 se desarrolla en n proceso de colaboraci"n entre los agentes de cambio 3asesores4 %
los miembros de la organizaci"n. +sta relaci"n de colaboraci"n se aplica a todas las 7reas del proceso de
inter&enci"n$ desde el diagnostico hasta la selecci"n de la inter&enci"n % e&alaci"n de !sta.
A tra&!s de este modelo$ la destreza de los asesores % los miembros de la organizaci"n a%dan a
acelerar los cambios para la reorganizaci"n laboral.
)b8eti&o del programaD
2 1edcir los ni&eles de estr!s laboral en los empleados.
(roceso de -nter&enci"nD
A manera de conte#talizar la tilidad de este programa$ cabe mencionar Fe ha sido aplicado en na
organizaci"n Fe demandaba ser&icios de asesoramiento para redcir los ni&eles de estr!s de ss
empleados.
+l procedimiento de aplicaci"n de n programa orgazanicional %$ especficamente$ del programa (A1
comienza por na reni"n con los directi&os 3demandantes4. +n dicha reni"n los empresarios informan
el problema % los asesores proponen la aplicaci"n del programa.
(osteriormente$ se informa a los traba8adores sobre el procedimiento$ fines % caractersticas del mismo.
(ara lle&ar a cabo el programa (A1 se e&alCa el ni&el de estr!s en la organizaci"n$ el control laboral$ los
ni&eles de rendimiento % absentismo$ % se di&ide al con8nto de traba8adores en grpos m7s peFeos@
llamadas 9nidades: de traba8o.
,ambi!n se pide$ entre estas personas$ &olntarios para formar parte de n 9comit! directi&o:
3representantes de cada nidad4. Los &olntarios peden ser traba8adores con distintas categoras
8er7rFicas % diferentes tareas.
Sna &ez formado dicho comit!$ se realizan P reniones$ de dos horas cada na en n periodo de ?
meses. +stas reniones se deben lle&ar a cabo en horas de traba8o$ % en ella participan los asesores % el
psic"logo de la empresa. La fnci"n de estos profesionales es de facilitadores.
+l principal ob8eti&o de las reniones % del (A1 es Fe los miembros del 5omit! desarrollen e
implementen los cambios organizacionales$ Fe impliFen el amento del control laboral en los
empleados de ss nidades Fe representan cada no. E con ello$ se pretende disminir los ni&eles de
estr!s.
(ara Fe el 5omit! peda identificar las 7reas de inter&enci"n$ los asesores destacan los resltados
relacionados con los factores de estr!s@ Fe son e#trados de la e&alaci"n pre&ia.
Sobre esta lnea base$ 8nto con las e#periencias de los miembros del comit! % las prioridades estimadas$
!stos plantean propestas % planes de acci"n para amentar el control de los empleados sobre las 7reas
problem7ticas identificadas.
37
Sigiendo el esFema del programa (A1@ los miembros del 5omit! discten con los traba8adores de ss
respecti&as nidades las estrategias adecadas en fnci"n a los ob8eti&os establecidos antes de definirlas
e implementarlas. 5ada nidad bsca = estrategias de reorganizaci"n laboral. na de estas estrategias
tendr7 n procedimientos de implementaci"n formal 3% conocido4. Se debe lle&ar a cabo desde el Finto
mes$ contando desde la e&alaci"n inicial$ del pro%ecto. Se destaca Fe cada miembro de las nidades
estar7 capacitado para recomendar % comentar las alternati&as sobre la agrpaci"n$ asignaci"n %
realizaci"n de ss metas.
+sta modalidad permite a los traba8adores dirigir % gestionar s traba8o de na manera m7s
participati&a$ controlable$ planeada % eFitati&a. +ste procedimiento pede desembocar en reniones
r7pidas e informales 3por la maanas si fese el caso4 para determinar los reFerimientos del traba8o %
establecer m!todos de traba8o en n plazo acordado a primera hora de traba8o.
Ginalmente$ cada nidad debe implementar na estrategia de reorganizaci"n$ sobre aspectos especficos
del traba8o de cada nidad$ para amentar el control laboral de los traba8adores.
Se aconse8a na e&alaci"n de segimiento 1= meses desp!s de la primera e&alaci"n 3antes del
tratamiento4.
&.2.. PROGRAMA DE CINTERVENCIN ORGANIZACIONAL PARTICIPATIVAE
AtoresD ;iHHelsen$ Aslag@ /ndersen$ ;arianne
.
1G21ogaland 1esearch$ 02Sta&anger$ 0orwa%.
AoD =>>?
La inter&enci"n organizacional participati&a intenta tener impacto en el ambiente laboral$ en
estr!s laboral % en los problemas psicol"gicos.
+ste tipo de programa inter&iene a tra&!s de A factoresD
o (articipaci"n de los traba8adores a tra&!s de acti&idades grpales.
o 6i7logos entre directores % empelados
o 1ediseo de los pestos de traba8o
o 5onocimiento indi&idal % organizacional.
Los atores se basan en el concepto del 9control laboral: para desarrollar las estrategias % acti&idades del
programa. +stos defienden la idea de Fe los traba8adores estan e#pestos a diferentes tipos de
estimlos estresantes. +sta e#periencia de estr!s pede ser diferente entre na % otra persona@ %a Fe en
este proceso infl%en las diferencias de personalidad$ los estilos de afrontamiento % los procesos de
e&alaciones cogniti&as.
(or otro parte$ caracteristicas del traba8o$ como ser$ lgares donde no ha%a oportnidades de aprendiza8e
% conocimiento$ no ha% participaci"n de los empleados en all toma de decisiones sobre la tarea %
organizaci"n$ donde ha% incertidmbre sobre el ftro laboral % sobre c"mo actar ante circnstancias
laborales estresantes$ son sitaciones en las Fe el empleado no tiene control sobre ellas % no pede
e8ercer respestas adecadas.
+l 9control laboral: es el concepto cla&e para determinar como las condiciones de traba8o infl%en en la
sald del traba8ador. +sta teora postla Fe la cantidad e traba8o sera menos estresante si el traba8ador
t&iera ma%or control. Se asocia la posibilidad % participaci"n en la toma de decisiones del empleado
sobre ss acti&idades % pesto de traba8o como n factor Fe le da control. Se hace hincapi! en la
importancia de promo&er la sald laboral en n ambiente de traba8o democr7tico$ donde el empleado
peda participar en las iniciati&as$ implementaci"n % cambios en la estrctra de organizaci"n
relacionados o Fe afecten s pesto de traba8o.
La inter&enci"n organizacional participati&a inter&iene en la estrctra de la organizaci"n$ con el fin de
amentar el control del traba8ador a tra&!s de la participaci"n en la toma de decisiones. Se da !nfasis a
las oportnidades de aprendiza8e % conocimiento indi&idal % organizacional@ dando la libertad de
participaci"n en el rediseo del pesto de traba8o. (ara ello se prome&e el dialogo colaborati&o entre
empleado$ sper&isores$ directores e in&estigadores o asesores. (or medio de este dialogo se identifican
los problemas organizacionales % se plantean estrategias para disminirlos o eliminarlos.
La filosofa de esta teora es Fe la inter&enci"n organizacional no pede ser diseada promo&er la sald
de los empleados si no participan en ella todos los s8etos implicados$ aportando con ss e#periencias.
5onocer las e#periencias de los traba8adores son la cla&e para conocer la organizaci"n. E el
38
conocimiento de ambos sistemas se pede entrar en n proceso cclico de resolci"n de problemas. +ste
proceso comienza cando los traba8adores % los directores$ en n esferzo con8nto$ identifican los
problemas del lgar de traba8o. *ntos tilizan la informaci"n % e#periencia para desarrollar teoras sobre
las casas % las alternati&as de solci"n del problema.
)b8eti&osD
- Ze tenga efectos positi&os en la percepci"n de los traba8adores sobre las caractersticas
del traba8o % las demandas psicol"gicas de ss tareas$ en la toma de decisiones$ en la
e&alaci"n sobre la habilidad laboral$ apo%o social % clima organizacional.
- Ze tenga efectos positi&os sobre el estr!s laboral$ Fe dismin%an los sntomas
psicol"gicos % Fe amente la satisfacci"n laboral.
La draci"n de este programa de inter&enci"n es de 1= semanas 3? meses4$ % se lle&a a cabo dentro de
na organizaci"n.
Se recomienda Fe antes de implementar este tipo de programas$ se debe presentar al sper&isor$ a los
encargados respecti&os$ a los representantes de los intereses de los empleados$ a los representantes de
la protecci"n % segridad labora % a los directi&os. (osteriormente$ el asesor 8nto con el encargado de la
empresa debe informar a todos los traba8adores in&olcrados.
(roceso de la inter&enci"nD
+l proceso de la inter&enci"n comienza con I horas de seminarios$ los cales est7n diseado en formato
de conferencias$ pero tambi!n ambientadas para reca&ar informaci"n.
+l ob8eti&o del seminario es in&olcrar a los empleados % encargados en identificar las necesidades
organizacionales$ para poder cbrirlas. (ara ello$ se les pide a los participantes Fe describan los
factores mas importantes para n ben ambiente de traba8o %$ lego$ se les anima a Fe identifiFen la
diferencia entre la sitaci"n real % la Fe describieron 3la deseada4.
+l m!todo de traba8o en el seminario incl%e la resolci"n de problemas indi&idales$ acti&idades en sb2
grpos peFeos. A tra&!s de la combinaci"n de estos m!todos$ se crea n consenso de las 7reas m7s
importantes por me8orar en el lgar de traba8o.
5on la a%da del asesor o asesores$ se definen esas 7reas en categoras Fe tendr7n Fe ser me8oradas
por grpos de traba8adores. +s decir$ Fe se asigna na categora a n grpo de empleados 39grpo de
traba8o:4 para Fe implementen planes de actaci"n$ con el fin de lograr el cambio.
Sn e8emplo de estas categoras$ e#tradas del estdio de &alidaci"n de este programa$ sonD a4 la
comnicaci"n$ b4 la gesti"n$ c4 el bienestar$ d4 ambiente laboral fsico.
6esp!s del seminario se deben realizar 9 reniones con estos 9grpos de traba8o: de ? horas cada na.
Los empleados tendr7n horas recompensadas en caso Fe ha%an ocpado ss horas libres de traba8o en
las reniones.
5ada 9grpo de traba8o: debe traba8ar sobre las me8oras del 7rea asignada drante todo el periodo de
inter&enci"n.
+n las reniones$ los grpos de traba8o deben disctir sobre ss temas respecti&osD los estresores$ ss
casas % alternati&as para el tratamiento. Al finalizar la reni"n$ cada grpo prepara n informe sobre el
contenido de dichas discsiones % ss sgerencias de inter&enci"n.
+ste informe se en&a al 5omit! de 6irecci"n 3sper&isores$ encargados$ representantes de traba8adores$
directi&os4$ el cal drante el periodo de inter&enci"n se reCne na &ez a la semana para abordar estos
temas % realizar otro informe.
Los informes escritos de % para el 5omit! propicia n di7logo entre los 9grpos de traba8o:$ 9el sindicato: %
9la direcci"n:. A tra&!s de los recrsos disponibles % de la decisi"n &ertical se capacita al 5omit! para
iniciar los cambios Fe feron traba8ados por los grpos de empleados.
+n la Finta sesi"n$ se informa a los traba8adores sobre los resltados logrados.
+n la sesi"n final$ los grpos e#ponen ss pntos de &ista sobre los resltados del proceso$ % preparan
n plan de acci"n para mantener los cambios na &ez finalizado el periodo de la inter&enci"n
A modo de dar na &isi"n m7s amplia sobre este tipo de programas$ se e#pone a continaci"n las
acti&idades de los 9grpos de traba8o:$ Fe feron realizadas en el estdio de &alidaci"n de este
programa. (ara conte#talizar estas acti&idades$ cabe mencionar Fe se lle&" a cabo en n Ser&icio
(ostal en 0orwa%. La inter&enci"n fe realizada en n periodo de reestrctraci"n organizacional.
39
5omo se e#plic"$ las acti&idades de grpo se centran en la discsi"n % bCsFeda de alternati&as de
diferentes 7reas laborales$ identificadas al inicio del seminario. Las acti&idades de los grpos de di&iden
en fnci"n a las categoras seleccionadas$ con a%da del asesorD la comnicaci"n$ la gesti"n$ el bienestar
% ambiente laboral fsico.
a4 9/rpo de la 5omnicaci"n:D este grpo de traba8o centra s discsi"n en la falta de informaci"n en al
traba8o % las incertidmbres resltantes por esta carencia.
Las acti&idades propestas tienen el ob8eti&o de cambiar las estrctras del sistema de informaci"n$
introdciendo reniones mensales para todos los traba8adores$ cartas informati&as % tilizaci"n del
tabl"n de anncios.
b4 9/rpo de la /esti"n:D estos discten la necesidad de me8orar las relaciones con los directi&os. Se
concl%e Fe el problema es casa de la descripci"n laboral ambiga de los grpos lderes$ con lo Fe se
cre" insegridad social entre lderes % traba8adores. Se identific" como problema la falta de confianza %
respeto entre los grpos lderes % traba8adores.
La propesta incl%e na descripci"n m7s clara de los pestos de traba8o$ el desarrollo de na ga sobre
c"mo mane8ar los conflictos internos % la me8ora de los canales de feedbacH entre la direcci"n %
empleados.
c4 9/rpo del ambiente fsico laboral:D el problema identifica eran los altos ni&eles de rido % pol&o$ el mal
fncionamiento de los eFipos$ el espacio limitado % el desorden. +l grpo estaba preocpado$ tambi!n$
por los altos indices de enfermedad en el traba8o.
Se sgiri" redcir el rido$ implementar ne&os eFipos % la limpieza rtinaria.
d4 9/rpos del bienestar:D se asignaron a dos grpos para disctir sobre el bienestar. +stos enfatizaron
en la importancia de me8orar los canales de comnicaci"n e informaci"n en la organizaci"n$ en las
relaciones con los directi&os % en el ambiente fsico laboral.
Las sgerencias se solaparon con las acti&idades propestas de los otros grpos. 6esde los planes de
acci"n % los informes de los grpos de traba8o$ el comit! de direcci"n identific" las 7reas de mto
acerdo sobre las Fe los grpos feron llamados para cooperar.
Los cinco grpos de traba8o sgirieron n total de =I acti&idades para me8orar. (ara consegirlo$ los
grpos desarrollaron n plan de acci"n con n plazo determinado. +ste plan se lle&" a cabo en el periodo
de inter&enci"n.
C.P<5:32 @I6 .843ISIS 9$ 32S P12G1.#.S 9$ 51.5.#I$852
+n este captlo se pretende analizar los programas$ teniendo en centa la base te"rica Fe los sstenta$
desde el modelo te"rico del desarrollo del SB de /il ;onte % (eir" 3199B4.
(or otro lado$ el an7lisis se limitar7 a la &aloraci"n de las propestas de los programas % la eficacia de
cada no$ mas no se e#tender7 a resltados estadsticos por &arias razonesD
- 0o todos los programas presentan los resltados de la aplicaci"n con datos estadsticos.
- Algnos datos estadsticos encontrados tienen limitaciones$ como mencionan ss atores$
porFe se restringen a n s"lo estdio en n periodo especfico % en n medio concreto. (or
lo tanto$ se necesitaran m7s estdios para descartar Fe sean otros factores$ % no el
programa en s mismo$ los Fe ha%an inflido en dichos resltados.
- +l presente traba8o se centra en n an7lisis te"rico % no estadstico.
F.1. ANGLISIS DE LOS PROGRAMAS ORIENTADOS A LA PERSONA.
+n este traba8o de in&estigaci"n$ se e#ponen tres programas de inter&enci"n orientado a la persona. Sno
de ellos est7 di&ido en dos$ % la elecci"n de no otro se basa en los sntomas presentados % la edad de
lo clientes.
,odos estos se caracterizan por serD
- (rogramas de ,ratamiento del Sndrome de Brnot.
- La terapia est7 centrada en la persona$ % no se realizan inter&enciones a ni&el
organizacional. +s decir$ Fe no intentan cambiar directamente las condiciones del traba8o.
- (onen la responsabilidad del cambio en el indi&ido 3no en la organizaci"n4
- 6irecta o -ndirectamente inter&ienen en el interfaz indi&ido2organizaci"n@ con el desarrollo
de estrategias de afrontamiento a las sitaciones de estr!s. (or e8emplo$ en el programa
40
9traba8ando sobre t carrera: se desarrolla n plan de acci"n para cambiar la sitaci"n
laboral@ el programa 9control del estr!s laboral: ensea t!cnicas de solci"n de problemas@
los programas 9&italidad: % 9habilidades sociales: tienen n espacio de discsi"n grpal
sobre asntos relacionados con el traba8o % sesiones indi&idales con psic"logos para tratar
temas sobre mane8o del estr!s.
- -nter&ienen en determinados aspectos psicosocialesD el programa de .an 6ierendoncH % cols
3199B4 aborda la eFidad % relaciones interpersonales$ el programa de 5ano .idel 3=>>=4
entrena en aserti&idad % mane8o de ira$ % los de 'atinen % cols 3=>>A4 inter&ienen en
aspectos psicosociales.
- Stilizan t!cnicas cogniti&o2condctal.
- Stilizan estrategias psicoedcati&as@ sobre el estr!s laboral % tratamiento. (ero los formatos
de c"mo dan la informaci"n son diferentes.
Las diferencias entre estos programas son mchas$ %a Fe cada no se basa en modelos te"ricos
distintos. (or lo tanto$ ss ob8eti&os % estrategias de inter&enci"n se distancian en gran medida.
6e todas formas$ desde na perspecti&a integrati&a 3/il monte % (eir"$ 19974 se entiende Fe ha%
mchas maneras de afrontar n problema@ anFe ha% ciertos elementos importantes a tomar en centaD
las discrepancias entre las demandas % recrsos$ la e&alaci"n del estr!s$ las estrategias de
afrontamiento 3recrsos4 % las consecencias indi&idales % organizacionales. +s decir$ Fe se integranD
- &ariables cogniti&as relacionadas con el desempeo laboral 3atoeficacia$ atoconfianza$
resistencia al estr!s4$
- &ariables del conte#to organizacional 3ambigTedad % conflicto de rol4$ el rol de los estresores
deri&ados de las relaciones interpersonales 3apo%o social en el traba8o4
- la fnci"n de las estrategias de afrontamiento.
Sigiendo esta lnea$ el programa 9,raba8ando sobre t 5arrera: inter&iene en el indi&ido$ bscando
cambios a ni&el cogniti&o principalmente. (ara Fe a partir de all$ el s8eto actCe % cambie s sitaci"n
laboral. +L modelo de /il2 ;onte % (eir" al igal Fe el modelo de la eFidad$ plantea la importancia de
la e&alaci"n cogniti&a % percepci"n del s8eto en el desarrollo del SB % s afrontamiento. 5abe recalcar
Fe la percepci"n de las relaciones interpersonales en el traba8o son mediadoras en este proceso.
+stos planteamientos se concretan en el programa con diferentes estrategiasD la relaci"n de las
e#pectati&as con los ob8eti&os$ la atoimagen$ % el desarrollo % segimiento de n plan de acci"n para
cambiar la sitaci"n laboral actal 3m7s eFidad4.
+l pnto d!bil de este programa$ en relaci"n a s ob8eti&o Cltimo 9restablecer la eFidad % en caso Fe no
sea posible cambiar de carrera profesional:$ es Fe se debera dar m7s !nfasis sobre la dimensi"n de
despersonalizaci"n o sentimiento de eFidad con los clientes de la organizaci"n$ es decir sobre las
actitdes hacia el traba8o % las relaciones con los clientes. La inter&enci"n cogniti&a se limita al a8ste de
las e#pectati&as % los ob8eti&os personales$ % al desarrollo de la atoimagen.
+ste programa tampoco traba8a la pre&enci"n de recada del SB o la paliaci"n de los sntomas. +sto se
podra lograr enseando algnas de las sigientes t!cnicasD de rela8aci"n$ biofeedbacH$ organizaci"n del
tiempo$ la importancia del e8ercicio fsicoY
1especto al programa 9control del estr!s laboral:$ ss estrategias inter&ienen en algnas &ariables
propestas en el modelo te"rico de /il ;onte % (eir".
Se inter&iene en la reestrctraci"n cogniti&a$ se desarrollan estrategias de afrontamiento al estr!s %
t!cnicas Fe a%dan a las relaciones sociales 3t!cnicas de rela8aci"n$ atoinstrcciones$ solci"n se
problemas$ control de ira % aserti&idad
+stas estrategias no s"lo actCan para el tratamiento$ sino Fe tambi!n son Ctiles para pre&enir el SB en
n ftro. +ntre estas t!cnicas sera importante incorporar aFellas dirigidas a la organizaci"n del tiempo$
e8ercicio fsico@ %a Fe el ob8eti&o de este programa es b7sicamente me8orar los recrsos % habilidades de
los traba8adores con el fin de Fe pedan controlar % mane8ar el estr!s.
Los programas 9.italidad: % 9'abilidades Laborales: se diferencian$ porFe en el Cltimo participan
personas con m7s dificltades fsicas.
Ambos programas se centran en restablecer$ mantener % desarrollar el estado fsico$ psicol"gico % los
recrsos sociales del traba8ador@ amentar los recrsos de afrontamiento para Fe !stos pedan
continar en ss traba8os.
41
+stos programas$ basados en la teora de 5)1 % sentido de coherencia % afrontamiento$ inter&ienen en
las tres dimensiones del SB desde n pnto de &ista mltidimensional. Sigiendo con la lnea de an7lisis
en fnci"n al modelo intergrati&o de /il ;onte % (eir"D
- 1eestrctraci"n cogniti&aD se emplearon t!cnicas de reestrctraci"n cogniti&a en sesiones
psicol"gicas con el fin de modificar la e&alaci"n cogniti&a de las sitaciones de estr!s % de
a%dar a mane8ar el estr!s. Se centra en la reestrctraci"n cogniti&a de las percepciones
interpersonales % organizacionales ordinarias.
- -nter&iene en aspectos psicosociales
- ,!cnicas de afrontamiento del estr!sD mane8o del estr!s$ discsi"n grpal sobre aspectos
laborales$ t!cnicas de rela8aci"n$ e8ercicios fsicos % ergonoma$ terapia ocpacional$
organizaci"n del tiempo
5omo este programa propone$ se debera hacer hincapi! en disminir los sntomas de depresi"n como
primer paso de la inter&enci"n del SB.
Sn aspecto limitante de estos dos programas es la draci"n de los mismo$ pesto Fe para la
recperaci"n % desarrollo de los recrsos % habilidades laborales se necesita m7s tiempo de tratamiento
Fe el indicado 3'atinen % cols$ =>>A4.
La diferencia de estos dos talleres con los anteriores$ radica en la frecencia % draci"n de las sesiones.
+stos Cltimos$ se desarrollan en n periodo de 1= % 1? das continos % engloban &arias acti&idades
lle&adas a cabo por distintos profesionales especializados. ;ientras Fe los anteriores se peden lle&ar a
cabo por n solo psicoterapeta % cada sesi"n se realiza na &ez a la semana. +l programa 9traba8ando
sobre t carrera: consta de P sesiones$ % el programa 9control del estr!s laboral: consta de 1A sesiones.
+n este sentido$ la teora dice Fe la recperaci"n del SB reFiere n tiempo prolongado. 'Rtinen$ ;. %
cols 3=>>A4 asegran Fe para la rehabilitaci"n de SB se necesita repetir tres o catro &eces el periodo
de los programas Fe proponen 39&italidad: % 9habilidades laborales:4$ % Fe na &ez consegido los
ob8eti&os se debe enfocar la inter&enci"n a n ni&el organizacional.
(or lo tanto$ destinar 1A semanas 31A sesiones4 para la rehabilitaci"n del SB como es el caso del
programa 9control del estr!s laboral: no reslta e#cesi&o en terapias Fe no son intensi&as 3todos los
das4$ sino m7s bien adecado a diferencia de las P sesiones del primer programa e#pesto. 3+sta
conclsi"n se a&ala en los resltados obtenidos de la aplicaci"n de dichos programas4.
)tra diferencia es el formato de los programasD el programa 9traba8ando sobre t carrera: tiene n formato
grpal$ a diferencia del 9control de estr!s: Fe es indi&idal. E los programas de 'atinen$ ; % cols 3=>>A4
intercalan ambos formatos.
1especto a este pnto$ no ha% datos Fe especifiFen F! tipo de formato es el m7s apropiado. ;7s bien
estar7 en relaci"n a los ob8eti&os % estrategias del programa$ como es en el caso de los tres programas.
Sn aspecto importante Fe cabe mencionar$ % Fe no se ha citado anteriormente$ esta relacionado con la
realizaci"n profesional. Los estdios realizados sobre estos programas concl%en Fe esta dimensi"n del
SB decrece desp!s del periodo de inter&enci"n$ % Fe apro#imadamente a los I meses de finalizado el
programa$ la realizaci"n profesional$ se incrementa hasta llegar a s estado base 3estado antes del
tratamiento4. +ste fen"meno lo han intentado e#plicar proponiendo la sigiente ideaD en el tratamiento$ el
traba8ador$ adFiere n ma%or grado de conciencia sobre s sitaci"n para de esa manera poder afrontar
los estresores. +ste ma%or grado de conciencia sensibiliza al s8eto$ %a Fe los clientes con SB no
reconocen s sitaci"n antes del tratamiento. (or lo tanto$ esta parte del proceso hace Fe la persona
amente s atocrtica pro&ocando n descenso de sentimientos de realizaci"n personal. (ero !ste es
n decrecimiento temporal$ hasta Fe encentran n ne&o balance.
(ara terminar$ % anFe reslte repetiti&o$ Fiero resaltar la propesta de 'atinen % cols 3=>>A4 en canto
los ni&eles de inter&enci"n. +stos sgieren Fe na &ez rehabilitado el s8eto mediante tratamientos
centrado en la persona$ se cambie de direcci"n % se inter&enga a ni&el organizacional. 5ombinando
ambas inter&encionesD es m7s probable Fe el cambio se mantenga a lo largo del tiempo@ se sgiere na
responsabilidad compartida respecto al cambio@ no se clpabiliza al traba8ador catalog7ndolo de d!bil o
etc.
F.2. ANGLISIS DE LOS PROGRAMAS ORIENTADOS A LA ORGANIZACIN.
42
Los +A( 3programa 14 son programas de ser&icio e#terno a la organizaci"n$ Fe est7n centrados la
atenci"n al traba8ador@ pero por s car7cter integral se lo clasifica dentro de los programas
organizacionales.
AnFe s lnea de traba8o no sea$ e#clsi&a ni directamente$ cambiar las condiciones % sitaciones de
traba8o en el centro de traba8o@ los +A( tienen na relaci"n de conslta con los directi&os. Las decisiones
disctidas entre los asesores % directores Fedan en mano de !stos Cltimos@ pero ha% Fe destacar Fe
el pnto de &ista de n agente e#terno a la organizaci"n$ Fe est7 en contino contacto con las
necesidades de los traba8adores$ infl%e a Fe las decisiones % acciones emprendidas sean m7s
adecadas %$ de algna manera$ inter&engan en el tratamiento del SB.
S labor en el tratamiento del SB dentro de la organizaci"n es e&idente por la capacidad Fe tienen en
me8orar las relaciones % ambiente en el traba8o$ disminir el absentismo$ rotaci"n % riesgos de accidentes$
amentar el rendimiento$ % me8orar la atenci"n a los clientes@ %a Fe !stos son sntomas del Brnot.
Sigiendo el modelo transaccional de /il ;onte % (eir" 319974$ este programa inter&endra a ni&el
indi&idal$ tendra na labor de facilitar respecto a las estrategias de afrontamiento. Las &ariables del
conte#to organizacional$ como ser ambigTedad % conflicto de rol % relaciones interpersonales en el traba8o
se &eran inflidas por las decisiones tomadas por el directi&o$ % como se di8o anteriormente$ algnas de
esas decisiones parten del asesoramiento Fe dan los +A(.
6e algna manera$ la limitaci"n de estos programas 314 se centra en Fe no cbren las necesidades de
e&alaci"n a ni&el organizacional. 0o realizan acciones directas de pre&enci"n general ni tratamiento en
los distintos ni&eles del centro de traba8o.
A diferencia de este programa$ se han descrito otros dos en el anterior captloD el de Bond % Bnce
3programa =4 % el de ;iHHelsen % /ndersen 3programa ?4$ Fe se centran en inter&enciones especficas
a ni&el organizacional % no tanto integrales. Ambos son programas de control del estr!s % est7n basados
en estrategias participati&as de rediseo de la organizaci"n.
+stos programas 3= % ?4$ por medio de la participaci"n de los traba8adores$ intentan redisear los
elementos Fe contrib%en al estr!s laboral. (eir"$ 1amos % /onzales21om7 3199A4 clasifican tres tipos
de programas. Los programas de reorganizaci"n del centro de traba8o se clasificaran como aFellos
centrados en el desarrollo organizacional$ %a Fe son programas especficos Fe actCan en distintos
ni&eles. +stos programas aparte de centrarse en el rediseo de pestos$ en me8orar las condiciones
laborales % estrctra organizacional tambi!n inter&ienen en el programa laboral$ en las relaciones
interpersonales$ el estilo de gesti"n % administraci"n.
+l ob8eti&o principal de ambos es redcir los ni&eles de estr!s$ dando ma%or control a los empleados
sobre s traba8o.
5omo se pede obser&ar$ entre las &ariables Fe se inter&ienen en estos programas 3= % ?4 se incl%en
las &ariables de conte#to organizacional Fe plantea /il ;onte % (eir" 319974$ tanto en aFellas de roles
como de relaciones interpersonales. ,ambi!n$ a tra&!s de la participaci"n acti&a de los traba8adores$
!stos aprenden ne&os estilos de afrontamiento m7s acti&os@ Fe facilitan la redcci"n del estr!s laboral.
+specficamente$ a tra&!s del programa participati&o de Bond % Bnce 3=>>14 se ha demostrado Fe la
reorganizaci"n laboral dismin%e los ni&eles de estr!s laboral$ me8orando aFellos factores relacionados
con el traba8o 3absentismo$ rendimiento$ etc.4 % aFellos relacionados con la sald mental. Anterior a este
programa se haba desarrollado otro con la metodologa (A1$ pero Fe no t&o !#ito en la redcci"n del
estr!s 3Landesbergis % .i&ota2.aghan$ 199P4.
+n el estdio del programa de Bond % Bnce$ fe la primera &ez Fe se identific" Fe el mediador de
cambio para na inter&enci"n organizacional para disminir el estr!s es el control del traba8o. Los atores
recalcan Fe el 9control del traba8o: dismin%e los ni&eles de estr!s$ porFe los empleados peden
aprender acti&amente estrategias de afrontamiento en las reniones$ con los desafos % ob8eti&os.
La aportaci"n de este programa ha sido m% rele&ante$ %a Fe con !ste se e&idencia Fe se pede
promo&er % proteger la sald mental$ % limitar o eliminar las consecencias negati&as relacionadas con el
traba8o.
1especto al programa de ;iHHeslsen % /ndersen 3=>>?4$ se pede obser&ar Fe incl%e di7logos entre
los miembros del 5omit! 6irecti&o 3dos encargados de rangos medios de las nidades de traba8o$ n
representante del sindicato$ n sper&isor$ n miembro del grpo de representantes de segridad de los
traba8adores de la empresa$ % dos lideres de grpo4@ entre los traba8adores@ %$ por Cltimo$ entre los
43
traba8adores % el 5omit! 6irecti&o. La diferencia con el programa de Bond % Bnce$ es Fe se crea n
5omit! de 6irecci"n con miembros &olntarios 3integrado por traba8adores de distintos rangos
8er7rFicos % diferentes tareas en la empresa4$ % se propicia el di7logo entre los miembros de dicho
5omit!@ % entre los traba8adores de cada nidad con s respecti&o representante del 5omit! de 6irecti&o.
)tra diferencia es Fe el tercer programa tiene na draci"n de ? meses$ mientras Fe el de Bond %
Bnce se desarrolla en n periodo deD ? meses reniones del comit! &olntario % hasta el Finto !ste
debe implementar las propestas.
1especto al desarrollo del tratamientoD
2 +n la inter&enci"n de ;iHHelsen % col.3programa ?4$ los ob8eti&os % estrategias resltan de debates entre
los traba8adores de distintos rangos 8er7rFicos 3nidades de traba8o4 para desp!s informar al comit!
directi&o. ;ientras Fe en el otro programa 3=4 el 5omit! 2&olntarios de las nidades de traba8o2 definen
los ob8eti&os de inter&enci"n % plantean estrategias$ las cales son disctidas con ss nidades de traba8o
correspondientes. +sto nos sgiere Fe en el programa =$ los traba8adores tienen m7s libertad para
participar en la elecci"n de ob8eti&os % estrategias Fe en el otro 3?4.
2 +n el programa ? el 5omit! 6irecti&o$ mediante reniones entre ss miembros$ % lego con el sindicato
% los grpos de traba8adores$ da la atorizaci"n para Fe se implementen las propestas. ;ientras Fe
en el programa de Bond % Bnce 3programa =4 se plantea la posibilidad de aplicar na estrategias formal
% conocida por lo grpos de traba8o$ en la Fe participan todos los traba8adores de las nidades para
comentar % recomendar alternati&as. Sna segnda estrategia se enfoca en las necesidades especficas
de cada nidad con el fin de lograr na reorganizaci"n amentando el control en los traba8adores. 5ada
traba8ador pede implantar cambios Fe consideren necesarios para me8orar los aspectos relacionados
con s pesto de traba8o % la nidad a la Fe pertenece.
+n resmen$ la diferencia en el desarrollo del tratamiento de los programas radica en Fe en el programa
de ;iHHelsen % /ndersen 3?4 el 5omit! decide cal propesta de reorganizaci"n se implementa % cal
no$ mientras Fe en el programa de Bond % Bnce 3=4 ha% dos tipos de estrategiasD na orientada a la
pesta en comCn de los traba8adores para inflir en la reorganizaci"n del centro de traba8o$ % otra
estrategia Fe afecta a cada nidad % donde el traba8ador implementa los cambios sobre aspectos
especficos de s traba8o. Sn e8emplo de esto Cltimo$ es Fe en na nidad se implemente la iniciati&a de
n traba8ador de en&iar e2mail al 8efe 3de la nidad4 cando algien tenga ddas sobre la e8ecci"n tarea.
Sn aspecto Fe aporta el tratamiento propesto por ;iHHeslsen % /ndersen 3?4 es Fe inter&iene
tambi!n en la resolci"n de problemas indi&idales. (or otro lado$ anFe estos atores abordan
aspectos indi&idales obt&ieron resltados limitados en la redcci"n del estr!s laboral % sntomas
psicol"gicos. +sto se atrib%e a la participaci"n limitada de los empleados$ casada por los 8efes de los
departamentos % directi&os$ como tambi!n a la falta de oportnidad de inflir en las principales
estrategias. 5abe mencionar Fe en el programa = los empleados tenan m7s control sobre las
decisiones % sobre la implementaci"n de estrategias.
)tro pnto Fe se cestiona en el programa ? es la draci"n del tratamiento$ %a Fe 1= semanas 3?
meses4 es poco tiempo para implementar n proceso de resolci"n de problemas de manera permanente
%$ por spesto$ para medir el cambio. Sn e8emplo de esto es Fe el estr!s laboral dismin%" a corto
plazo$ pero no se mant&o. 5abe mencionar Fe la inter&enci"n 3?4 t&o efectos positi&os en la
atonoma % la responsabilidad de los traba8adores a largo plazo.
Sn dato crioso$ % Fe se repite en todos los estdios e#plicados en este captlo$ sobre el tratamiento
del SB$ tanto a ni&el indi&idal como organizacional$ es Fe no se prodce cambio en la dimensi"n
9satisfacci"n laboral:$ inclso decrece para posteriormente &ol&er a s estado base.
(ero por otro lado$ Qall 319BI4 encontr" cambios en !sta &ariable$ desp!s de ?> meses de la
inter&enci"n Fe realiz". +sto hace pensar Fe los cambios sobre la satisfacci"n laboral se dan a largo
plazo$ % Fe sigen n proceso de me8ora desp!s del tratamiento.
C.P<5:32 @II6 C28C3:SI28$S = C2#$85.1I2 P$1S28.3
A partir de la re&isi"n bibliogr7fica realizada para este traba8o de in&estigaci"n$ se pede comprobar Fe
se han elaborado mchas definiciones % modelos te"ricos acerca del SB. S delimitaci"n %
conceptalizaci"n continCa siendo ambiga$ %a Fe no ha% n consenso n7nime de parte de los
in&estigadores % te"ricos. (or e8emplo$ ;aslach % *acHson 319B1$ 19B=4 definen el SB delimit7ndolo en
44
tres dimensionesD cansancio emocional$ despersonalizaci"n % ba8a realizaci"n personal. ;ientras Fe
(ine % Aronson 319BB4 defienden Fe el SB es nidimensional$ % Fe se caracteriza por el agotamiento$
desmoralizaci"n % p!rdida de moti&aci"n.
;e parece importante sealar Fe la tendencia por considerar al Sndrome de Brnot como n
constrcto tridimensional &a en amento.
(or otro lado$ entre los aos U7> % U9> se manifestaron dos &ertientes contro&ertidas. +stas cestionan la
delimitaci"n del SB a personas Fe realizan algCn traba8o en contacto directo con personas o
traba8adores Fe no necesariamente traba8an en 7reas asistenciales.
6esde mi pnto de &ista$ actalmente$ anFe algnas tendencias selen e#istir$ se tiliza m7s el t!rmino
de SB para todas las profesiones@ e inclso en personas Fe no tienen empleo$ por e8emplo se ha
in&estigado el Brnot en estdiantes.
+n este traba8o Fise e#plicar las diferencias del SB con otros constrctos por la confsi"n Fe ha
generado en s diagnostico diferencial. Ante las crticas respecto a la &alidez del constrcto$ concerdo
con 1amos 319994 % /il2;onte % (eir" 319974 cando afirman Fe el SB es n sndrome de identidad
propia$ diferenciable de otros constrctos. (ara diferenciarlo se debe tomar en centa s
mltidimensionalidad$ s relaci"n con &ariables antecedentes V consecentes$ s proceso de desarrollo
progresi&o % contino$ % la interacci"n secencial de &ariables emocionales$ cogniti&as % actitdinales Fe
spone dicho desarrollo. (or ltimo$ todo esto se entendido dentro de n conte#to laboral.
)tro pnto de contro&ersia es el crso Fe sige el desarrollo del SB$ pero se rescata n consenso
respecto a s sencencialidad % s car7cter procesal. +n relaci"n con la contro&ersia sobre el orden de
las respestas ante acontecimientos estresantes$ continos % prolongados en el traba8o concerdo en
Fe se debe a las diferencias personales entre n indi&ido % otro.
5abe recalcar$ Fe anFe son mchas las diferencias entre los di&ersos planteamientos sobre el origen$
antecedentes2consecentes$ el proceso de desarrollo$ etc. de este sndrome$ ;aslach % Schafeli 3199?4
plantean Fe tambi!n ha% mchas seme8anzas como serD los sntomas de cansancio mental o emocional$
la fatiga$ la depresi"n$ la ba8a atoestima$ el ba8o rendimiento laboral$ la asignaci"n del sndrome como
clnico2laboral$ el diagn"stico diferencial en personas Fe sfran algna psicopatologa pre&ia % la
e#plicaci"n del desencadenamiento del SB por la inadecada adaptaci"n al traba8o.
+n este traba8o tambi!n se e#plica a detalle los factores de riesgo$ sntomas % consecencias a ni&el
indi&idal$ social % organizacional. Zisiera hacer hincapi! en la importancia del an7lisis integral de estas
&ariables tanto para la e&alaci"n e inter&enci"n del SB. 6etectar los factores de riesgo$ como ser$ tipos
de aforntamiento$ la implicaci"n laboral$ el ocio$ el apo%o social$ la carga laboral$ el clima laboral$ las
condiciones del entorno fsico laboral$ el rol$ la estrctra % desarrollo organizacional$ entre otros@ los
sntomas % consecenciasD apata$ desilsi"n$ distracci"n$ cinismo$ sobreimplicaci"n$ absentismo$ etc.
3captlo --4 nos permite planear % enfocar las estrategias de pre&enci"n o tratamiento de na manera
m7s eficaz.
)tro aspecto Fe es Ctil a tener en centa para el diseo de programas de inter&enci"n son los modelos
e#plicati&os del SB. A partir de ellos se pede comprender las &ariables implicadas %$ de algna manera$
el proceso Fe sigen. (or lo tanto$ para el an7lisis de los diferentes programas de tratamiento descritos
en este traba8o se relacionaron las &ariables propestas por /il2;onte % (eir" 319974. Se seleccion" este
modelo por s car7cter integral$ %a Fe e#plica el SB teniendo en centa &ariables indi&idales$
interpersonales % organizacionales.
5on esto no pretendo desmerecer a otros modelos etiol"gicos$ %a Fe la sma de todos nos permite
tener na e#plicaci"n % &isi"n m7s amplia del mismo %$ por lo tanto$ m7s herramientas % posibilidades
para inter&enir sobre !l. (ero$ por otro lado$ realzo la importancia de in&estigar$ e&alar % tratar al SB no
s"lo desde la persona o no s"lo desde la organizaci"n. -ntento recalcar Fe la responsabilidad del
cambio$ de la me8ora de los sntomas % consecencias del brnot la comparte ambas entidades
3persona2 centro de traba8o4. E como resltado de este enfoFe se e&ita catalogar tanto al traba8ador
como a la organizaci"n con ad8eti&os pe%orati&os e inCtiles.
5omo complemento a todas las teoras %a e#pestas$ me permit re&isar % ahondar en las estrategias de
afrontamiento % s importancia como moderadora del estr!s. (or otro lado$ se ha mencionado Fe el SB
srge como na inadecada adaptaci"n a sitaciones laborales$ por lo Fe mane8ar las demandas
e#ternas %Jo internas especficas e&aladas como desbordantes de los recrsos propios del s8eto es n
45
pnto cla&e en el proceso de e&alaci"n e inter&enci"n. ,ambi!n Fiero sealar Fe no se debe limitar el
afrontamiento del estr!s s"lo al s8eto. +n el conte#to organizacional se habla de control o gesti"n del
estr!s.
(ara plasmar toda esta informaci"n en aspectos especficos % aplicables$ se e#plicaron las estrategias
propestas a los tres ni&eles 3indi&idal$ social % organizacional4. 6ichas estrategias 8nto con el modelo
transaccional de /l2;onte % (eir" 319974 son la base del an7lisis de los programas de tratamiento Fe
se describieron.
Las &ariables rescatadas para dicho an7lisis se resmen enD cogniti&as$ organizacionales$ sociales %
estrategias de afrontamiento
Se e#plicaron programas orientados a la persona % a la organizaci"n. 0o se plantearon programas
sociales$ porFe$ por lo general$ en los dos primeros se incl%en estrategias a ni&el social. +ntre los
e#pestos$ los tres programas indi&idales inter&ienen en algCn momento sobre las relaciones sociales %
los programas organizacionales tambi!n pretenden me8orar el clima organizacional$ Fe es n factor
importante a ni&el social.
6el an7lisis de los 5programas de inter)encin orientado a la persona/ se peden e#traer$ de manera
resmida$ las sigientes conclsionesD
+ntre las similitdes se pede obser&ar Fe los tres programas inter&ienen directa o indirectamente
sobre el interfaz indi&ido2organizaci"n$ inter&ienen en aspectos psicosociales$ tilizan t!cnicas cogniti&o2
condctal % psicoedcati&as.
+l programa 9traba8ando sobre t carrera: bsca cambios a ni&el cogniti&o para cambiar la condcta.
5omo conclsi"n de s an7lisis$ se sgiere Fe !ste inter&enga tambi!n en la dimensi"n
despersonalizaci"n % se propone aadir algnas t!cnicas Fe palien los sntomas.
+l segndo programa descrito 9control del estr!s: inter&iene a ni&el cogniti&o$ % me8ora las estrategias de
afrontamiento % relaciones interpersonales mediante el entrenamiento. Se concl%e Fe las estrategias
son adecadas para paliar los sntomas$ rehabilitar % pre&enir recada. (ero se propone Fe para
amentar s eficacia en relaci"n con s ob8eti&o 3controlar % mane8ar el estr!s4 se incl%an t!cnicas sobre
organizaci"n del tiempo % e8ercicio fsico.
+l Cltimo programa se di&ide en dosD 9.italidad: % 9'abilidades Laborales:. Ambos inter&ienen a ni&el
cogniti&o$ sobre las estrategias de afrontamiento del estr!s % aspectos psicosociales. 5omo conclsi"n$
se sgiere Fe se haga m7s hincapi! en disminir los sntomas de depresi"n % Fe la draci"n de los
programas se prolonge.
(or otro lado$ se recalca cambiar el foco de la inter&enci"n$ na &ez rehabilitada o me8orado los sntomas
del s8eto$ hacia la organizaci"n.
1especto a los 9programas de tratamiento organizacionales/ se pede resmir Fe las organizaciones
centan con &arios tipos de programas. +ntre los m7s destacados se encentran aFellos Fe son
contratados como ser&icio e#terno % aFellos diseados e implementados en na organizaci"n concreta
dentro de na sitaci"n de estr!s laboral.
Los +A(s 314 son n e8emplo programas de ser&icio e#terno. Lstos est7n dirigidos a cbrir las
necesidades de los traba8adores % a asesorar a los directi&os$ las =A horas del da % los ?IP das del ao.
(or lo tanto$ ss ob8eti&os abarcan aspectos indi&idales % organizacionales.
Sigiendo el modelo transaccional 3/il ;onte % (eir"$ 19974$ los +A(s inter&ienen a ni&el cogniti&o$ a
ni&el de estrategias de afrontamiento % organizacional 3rol % relaciones interpersonales4.
+ntre ss limitaciones cabe destacar Fe$ en principio$ no realizan procesos de e&alaci"n$ pre&enci"n %
tratamiento general en los distintos ni&eles de la organizaci"n$ sino m7s bien traba8an en formato de
conslta.
Los otros dos programas descritos % analizados son el de Bond % Bnce 3=4 % el de ;iHHelsen %
/ndersen 3?4. +stos se caracterizan porFe tilizan estrategias participati&as para el rediseo de la
organizaci"n$ es decir para redisear los elementos Fe contrib%en al estr!s laboral@ % Fe peden ser
desde el estilo % gesti"n de la administraci"n$ la estrctra % condiciones fsicas laborales hasta las
relaciones interpersonales % clima laboral.
+stos programas tienen como ob8eti&o amentar el control de los empleados sobre el traba8o para
disminir los ni&eles de estr!s laboral.
46
6esde el modelo transaccional$ ambos programas de tratamiento inter&ienen en la organizaci"n$ en
aspecto como rol % relaciones interpersonales$ entre otros. (ero tambi!n pretenden cambiar el estilo de
afrontamiento de los empleados proponiendo % practicando el n aforntamiento m7s acti&o 3en la toma de
decisiones$ participaci"n en reniones$ poner en marcha las estrategias sgeridas$ etc.4.
La diferencia entre el programa de Bond % Bnce % el del ;iHHelsen % /ndersen es el diseo de la
participaci"n de los empleados. (or e8emplo$ en el primero los traba8adores tienen m7s libertad para la
participaci"n en la toma de decisiones sobre los ob8eti&os % estrategias a implementar$ % por lo tanto
tienen m7s control sobre la sitaci"n Fe en el =.
6esde mi pnto de &ista$ esta condici"n es cla&e para comprender los resltados obtenidos de la
aplicaci"n de ambos programas$ porFe en el de ;iHHelsen % /ndersen 3?4 no se obt&ieron los
resltados esperados respecto a la redcci"n del estr!s laboral.
)tro factor a destacar es la draci"n de los programas$ %a Fe en el programa de m7s corta draci"n 3?
meses en el de ;iHHelsen % /ndersen4 se detectaron menos cambios positi&os Fe en el de Bond %
Bnce 3P meses4.
+n resmen$ Fiero sbra%ar Fe para seleccionar o disear n programa se debe tomar en centa el
tiempo de draci"n del mismo$ %a Fe la rehabilitaci"n reFiere de n periodo de tiempo adecado para
e&idenciar % afianzar los cambios.
(or otro lado$ sgiero in&estigar m7s e#hasti&amente la dimensi"n 9realizaci"n personal: en pr"#imos
estdios sobre el SB$ %a Fe se ha comprobado Fe desp!s de las inter&enciones !ste ha empeorado
en &ez de me8orar. S"lo n ator 3Qall$ 19B94 encontr"$ desp!s de ?> meses de la inter&enci"n$ Fe la
realizaci"n personal haba incrementado$ % otros han encontrado Fe desp!s de I meses de la
inter&enci"n &el&e a s estado base 3;iHHelsen % /ndersen$ =>>?4.
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Sni&ersidad de 57diz2 5entro de estdios -SS52 +spaa
=>>=Licenciada en (S-5)L)/MA.
Sni&ersidad (ri&ada de Santa 5rz de la Sierra 3S(SA4. 7oli)ia9
+_(+1-+05-A (1)G+S-)0AL
6ocente Sni&ersitaria
200) S0-.+1S-6A6 (1-.A6A 6+ SA0,A 51SK de la Sierra2 Boli&ia.
57tedra presencial de la materia 9(sicodiagn"stico:.
57tedra &irtal de la materia 9Antropologa 5ltral Boli&iana:.
,erapeta en Sald ;ental
200) 5)0SSL,)1-) (1-.A6). Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia.
49
Atenci"n psicol"gica$ con especialidad en psicoterapia sist!mica.
200) 5LSB 6+ /-;0AS-A 1M,;-5A 9A0,A1+S:. Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia.
-mplementaci"n del ser&icio psicol"gico en el clb.
)rientaci"n % terapia personalizada a gimnastas de I a 1P aos de edad.
)rientaci"n % terapia familiar.
Asesoramiento a entrenadores % directi&os en el 7rea de psicologa del deporte.
200) (+LSZS+1MA 6+ -0GA0,+S 9O-6S 5S,:. Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia.
,aller de asesoramiento en mane8o de nios % cidadores$ % estr!s laboral.
200" S0-6A6 6+ SALS6 ;+0,AL de la Sni&ersidad de Salamanca2 +spaa. Matr0c"la de honor
,<=> horas#9
,erapeta en ,erapia Sist!mica Bre&e.
+Fipo ,erap!tico en ;erapia Familiar Mdica, ;rastornos de *limentacin y ;ratamientos en
+al"d Mental9
(articipaci"n en /rpos 1efle#i&os ,erap!ticos.
=>>? S0-6A6 6+ SALS6 ;+0,AL de la Sni&ersidad (ontificia de Salamanca2 +spaa ,<= horas#9
Segimiento de casos clnicos detr7s del espe8o nidireccional de ,erapia 5entrada en
Solciones.
6iscsi"n de casos clnicos % diseo de inter&enciones como eFipo terap!tico.
=>>1 5+0,1) 6+ SALS6 ;+0,AL de Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia ,1>> horas#9
+&alaci"n 5ogniti&a.
(articipaci"n en pr7cticas % +ntrenamiento 5lnico.
(articipaci"n en (sicoterapia -ndi&idal$ /rpal % ,erapia )cpacional.
(rogramas de Apo%o % 1ehabilitaci"n (sicosocial
=>>P 5`1-,AS 6-)5+SA0A SALA;A05A. 5entro de 6rogodependencia2 +spaa ,133 horas#9
;onitora del ;aller de 1ehailitacin .ogniti)a9
=>>A GS06A5-N0 -0,1AS Kamora2 +spaa ,1>> horas#
+&alaci"n 5ogniti&a en esFizofrenias.
(articipaci"n en (rogramas de 1ehabilitaci"n (sicosocial.
Sper&isi"n del programa /1A6-)1.
5entros de +dcaci"n -nfantil
=>>I 5)L+/-) ;A1MA /)1+,- de Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia. ,? horas#9
,aller de moti&aci"n % orientaci"n &ocacional.
=>>= 5)L+/-) AL+;`02 6+S,S5'+ S5'SL+ de Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia. ,4> horas#9
Aplicaci"n % +&alaci"n del programa 96esarrollo del Atoconcepto:.
1ecrsos 'manos
=>>1 SS(+1;+15A6) OX,AL de Santa 5rz de la Sierra2 Boli&ia. ,=3> horas#
+ntre&istas -niciales.
Aplicaci"n % correcci"n de +scalas de (ersonalidad.
(articipaci"n en (rogramas de 5apacitaci"n de (ersonal.
G)1;A5-N0 5);(L+;+0,A1-A
=>>A 5rso Gormaci"n B7sica del .olntariado en 6rogadicci"n. Asociaci"n 5arpe 6iem % (lan 0acional
sobre 6rogas. =P horas.
=>>A 5ongreso -nternacional +str!s$ Sald % 5alidad de .ida2 -mplicaciones Sociales % Laborales.
6iptaci"n (ro&incial de 5astell"n. == horas.
=>>? -nter&enci"n (sicol"gica en 5risis (sic"ticas9 Sni&ersidad de Barcelona.B horas.
=>>1 Seminario La -ncidencia de la -magen 5orporal en la .ida 5otidiana$ Anore#ia2 Blimia. Asociaci"n
;ndial del (sicoan7lisis. 1I horas.
=>>1 (anel por Sna Gamilia Sana para na Sociedad ;e8or9 S(SA. B horas.
=>>1 Seminario2 5rso de 6esarrollo (ersonal % (rofesional -0S-/', - % --. Seminarios -nsight. A>
horas.
50
=>>> Seminario taller 5omnicaci"n -nterpersonal en las )rganizaciones. 5ongreso 0acional 5ientfico
de +stdiantes. B horas.
=>>> Seminario taller &i&encial sobre la ;etodologa /in % /ap. 5ongreso 0acional 5ientfico de
+stdiantes. B horas.
199B -ntrodcci"n a la Logoterapia. S(SA. 1= horas.
(SBL-5A5-)0+S$ -0.+S,-/A5-)0+S$ ')0)1+S E (1+;-)S
=>>P (blicaci"n de la -n&estigaci"n 9+fectos del programa 5)0G-A1 +0 S0) ;-S;)$ dirigido al
desarrollo del ato2 concepto en estdiantes de primaria:9 .alificacin Matr0c"la de honor9 +n -mprenta.
S(SA2 Boli&ia.
=>>A 2n)estigacin de fin de Master 9An7lisis de (rogramas de ,ratamiento del Sndrome de Brnot:.
.alificacin +oresaliente. Sni&ersidad de Salamanca2 +spaa.
=>>A (xposicin de la 5onferencia 5-nter&enci"n en 5risis:. S(SA2 Boli&ia.
=>>= (blicaci"n y (xposicin de la 2n)estigacin 9;oti&os de bCsFeda de a%da % tipos de &iolencia
contra la m8er en distintas clases sociales de Santa 5rz:. 1e&ista Sald ;ental$ 0o P. S(SA.
5ongreso 0acional 5ientfico de +stdiantes de (sicologa$ Sni&ersidad de San Sim"n2 Boli&ia
=>>1 (remio de +eg"ndo L"gar con la 2n)estigacin 91edes Sociales en Gamilias -nmigrantes de Santa
5rz:. S(SA2 Boli&ia.
1994 &rimer L"gar en *pro)echamiento *cadmico de la 5arrera de (sicologa 9B+5A A LA
+_5+L+05-A:. S(SA2 Boli&ia.
Santa 5rz de la Sierra$ agosto =>>I.
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