La Psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de seleccin,

formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en

el trabajo. Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la
seleccin de personal y la ergopsicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que tengan en cuenta
las capacidades del trabajador).
Historia
La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen,
aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el
punto de vista de la medicina industrial, la monografa de Paracelso Enfermedad del
minero y otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante,
pero el libro de texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de
Bernardino Ramazzini (1633-1714).
Por su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo
XVI. El libro del mdico y humanista espaol Juan Huarte de San Juan, Examen de
ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin
vocacional. Huarte reconoci que las personas varan en inteligencia general y en
habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las
inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase
de adiestramiento a que mejor se prestaba.
Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los
fisilogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna
psicologa industrial no poda comenzar hasta que la psicologa general llegara a ser ciencia
experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fund en la Universidad de
Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.
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Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren
ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen
diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar
aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el
cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al
oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue.
Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente,
fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de
los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo
acompaado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado,
casi exclusivamente, en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el
factor material e instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra
esta situacin. Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el
carcter personal y social del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al
estudio del trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin
del factor humano es muy necesaria.
En el desarrollo de la nueva psicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el
nombre de psicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas:
En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin
de los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una
profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un
individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas
predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y
de la fatiga.
La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos
personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el
productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el
aspecto productivo.
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La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de
pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que
ha suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de
la certeza" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del
mero azar.
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Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la
personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente
desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes
pagan por los tests y reciben los informes."
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Por otra parte, tambin se han hecho
objeciones de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la
personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."
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Los Temas de la Psicologa del trabajo
Tres son los grandes temas a tratar:
1- El anlisis del trabajo SIMPLE Y COMPLEJO PSICOLOGICAMENTE
INDUSTRIALIZADO
2- La adaptacin del trabajador al trabajo
3- La adaptacin del trabajo al trabajador
El primer paso es el anlisis del trabajo, para conocer su estructura tcnica, personal y
social. Tal es el objeto de la Profesiografa.
El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a
las exigencias de ese trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que ms
convengan a su personalidad, seleccionando para cada tarea a los ms aptos, y enseando a
los as seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son, respectivamente,
los objetos de tres grandes captulos de la Psicologa del Trabajo: la Orientacin
profesional, la Seleccin profesional y la Formacin profesional.
El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere,
procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente fsico y humano en que se
realiza a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptacin funcional
de mquinas y herramientas, la buena ordenacin del material y de los ciclos de trabajo, el
control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilacin, calor, ruidos, etc.;
los sistemas de retribucin y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.
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Causas de la conducta
Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia:
Situacin (estmulo) (S) Organismo (O) Conducta (C) Realizacin (R)
Situacin: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las dems personas, los actos del
supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible.
Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos,
destrezas, determinadas necesidades, actitudes y valores.
Conducta: incluye movimientos fsicos, el habla, la expresin facial, las respuestas
emocionales y el pensamiento.
Realizacin: incluye el cambio en la estimulacin, la supervivencia, la evasin, los
accidentes, el ataque de los dems, etc.
El proceso causal: Con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripcin de S,
as como de O. La interaccin de las dos debe preceder a la conducta, que es el resultado de
esta interaccin. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relacin entre el
organismo (O) y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realizacin (R),
que puede ser deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estmulo-situacin
para el organismo en cuestin o servir como estimulo para otros organismos.
La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa persona
y puede influir tambin sobre las dems personas. De esta forma la realizacin de una parte
de la conducta puede llegar a ser estimulacin para otras personas.
Psicologa de las actitudes
Los psiclogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar
la forma en la que experimentar un estmulo-situacin. Por consiguiente, un conocimiento
de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensin de las reacciones de las
personas.
Desde un punto de vista psicolgico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa
una predisposicin a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que diga lo que
piensa de su salario. Lo que responda es su opinin. La actitud es ms general e influye
sobre su opinin.
Una actitud desfavorable hacia la empresa har que un trabajador exprese una serie de
opiniones desfavorables. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas
por cuestiones directas, una obtenido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa
que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarn una marcada
modificacin.
Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y stas se
pueden detectar por las opiniones expresadas.
Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberan confundirse con su
causa. Una justificacin es una defensa individual de una opinin y la naturaleza de la
defensa depende de la opinin que se defiende. Cuando cambia la opinin, cambia la
defensa, pero la destruccin de la defensa no destruye la opinin.
Motivacin
El motivo es una razn para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los
motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarn. Un hombre puede
lograr que otros trabajen para l ofrecindoles dinero por el trabajo. Un hombre har lo que
otro desea siempre que ste pueda manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos
individuos pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los dems. La sola
limitacin del grado de este control es que no se puede motivar a ningn individuo a hacer
lo que es incapaz de hacer. La motivacin entonces es una forma de expresar una aptitud
que una persona ya posee.
El profano habla de la voluntad de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la
voluntad y la aptitud para hacer. La palabra voluntad implica que existe un poder dentro
del individuo que determina la expresin de la conducta. Puesto que las investigaciones
psicolgicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante de psicologa
encuentra que los conceptos asociados con el trmino motivacin son mucho ms
satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en funcin de la motivacin.
Una situacin de motivacin tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una
condicin en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo. El objetivo es un
objeto fuera del individuo que se puede llamar incentivo o fin. Hay muchas pruebas
que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el xito. Una persona
puede esforzarse en solucionar problemas de aritmtica, de palabras cruzadas y de memoria
simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad.
Las personas difieren mucho en esta necesidad de realizacin, y sus diferencias se
reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que tienen
altas necesidades de este tipo trabajarn con mayor esfuerzo en tareas que impliquen xito
que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los
xitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de
muchos individuos de elevada inteligencia.
El mvil de la realizacin, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginacin de
las personas de igual forma que lo hacen las dems necesidades. La presencia de
necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto no
es slo imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sera
imposible motivar a las personas.
Direccin de supervisin
En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que
se producirn segn el tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades
siguientes: democracia, autocracia y libertad individual.
Popularmente, la democracia se considera como un tipo de control del grupo, equidistante
de la disciplina autocrtica y la libertad individual (laissez-faire). Se puede apreciar
fcilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen, dara
lugar a un estado de caos en cualquier situacin en que el esfuerzo de grupo fuese
necesario. Por consiguiente, al considerar la democracia como un estado intermedio, la
consideramos como un estado entre el caos y el orden.
Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el
laissez-faire. Kurt Lewin, basndose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control
del grupo, ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. En la
autocracia, la responsabilidad reside en el dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las
situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades separadas.
Seleccin profesional
El ideal de la psicologa del trabajo es sustituir la seleccin por la orientacin. La seleccin
profesional suele ser un procedimiento tcnico en el que se trata a los aspirantes como
meros soportes impersonales de aptitudes, se escogen los que convienen a la empresa y se
rechazan los dems sin atencin a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su
futuro desarrollo.
Tal proceder es injusto y antipsicolgico. La orientacin profesional debe procurar, a lo
largo de la educacin del individuo, que ste no se dirija hacia profesiones para las que es
inepto. La seleccin profesional consistir entonces, no en escoger a los aptos y rechazar a
los torpes, sino en distribuir en los puestos y tareas especiales ms indicadas, segn sus
aptitudes salientes y su personalidad, a los que, debidamente orientados, hayan llegado a un
cierto campo profesional o empresa. El problema fundamental de la seleccin profesional
es, en todo caso, averiguar los requisitos psicolgicos de las diversas tareas realizadas en
una empresa y elaborar los mtodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los
sujetos.
Cambios en el concepto de direccin
La direccin en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un
individuo. Este cambio no ha sido slo resultado del incremento y expansin de la tcnica;
se debe tambin al desarrollo de nuestros valores sociales. A comienzos del siglo XX el
industrial actuaba como un dictador. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la
filosofa del el poder hace el derecho que caracteriz el pensamiento de los
conquistadores afortunados y agresivos. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como
ultraindividualistas y centrados en s mismos. Las splicas dirigidas por personas formadas
socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fra
respuesta los negocios son los negocios. El empleado ofreca muy poco inters para los
dirigentes de este periodo, cuyo problema principal era destruir a sus competidores. La
supervivencia del ms apto en la lucha econmica parece resumir la ley que su ambiente
les impona.
Gradualmente lleg a ponerse de manifiesto que los competidores no tenan por qu ser
necesariamente vencidos, y apareci una nueva clase de dirigentes. Este nuevo tipo puede
denominarse paternalista. Era bondadoso, y porque en el fondo senta los intereses de sus
empleados, actuaba ms como un padre hacia sus hijos. Esperaba fidelidad, peda respeto y
daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Su filosofa fundamental era
la de ser razonable pero firme. Los empleados respondan a esta clase de direccin y las
compaas que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputacin de ser buenos
sitios para trabajar. Como resultado, los dirigentes paternalistas tuvieron xito en sus
empresas y compitieron efectivamente con los industriales ms inhumanos.
El tercer tipo de dirigente que aparece es el de director comercial. Lleg a hacerse
evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el xito del negocio y que el uso
de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposicin de la fuerza. Las amenazas
de la sindicalizacin y de la legislacin restrictiva pusieron en evidencia que las grandes
empresas no podran actuar ya diciendo al diablo con la gente. Los paternalistas haban
demostrado que se puede conseguir ms con la amabilidad que con el temor. Llevando ms
lejos esta forma de pensar, algunos dirigentes llegaron a la conclusin de que ms moscas
se pueden cazar con azcar que con vinagre.
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Problemas psicolgicos generales en la industria
La conducta del hombre est presente en todas las fases de la industria. Esto significa que
los problemas psicolgicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las
actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen
directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la direccin. Estas
conductas son solamente sntomas; sus causas preceden a su expresin. Los principios que
relacionan los sntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicolgicos
por naturaleza.
El problema de la adaptacin de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma
de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptacin adecuada, sin embargo, la tarea debe ser
tambin analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las aptitudes que
requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psiclogo puede cooperar con
el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para
utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables.
La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicolgico. El incentivo
econmico no es suficiente para obtener la cooperacin, porque la voluntad del hombre no
se puede comprar a tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta direccin no pueden ser
reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de eleccin y la seguridad llegan a
ser lo ms importante, una vez satisfechas las necesidades bsicas.