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PRESENTACIN:
Los alumnos de la carrera profesional de turismo se complacen en presentar el siguiente
trabajo realizado, gracias a las investigaciones bibliogrficas e Internet, realizado por
los alumnos que pertenecen a este grupo de investigacin, con el titulo de
INDIVIDUOS Y GRUPOS .

Esta vez presentada a los alumnos con mucho respeto y agrado que ellos se merecen
como alumnos de la carrera profesional de turismo del primer semestre.

Dentro de este trabajo podemos hallar algunos argumentos e informacin acerca del
tema tratado.

El grupo de investigacin est seguro de la importancia que tendr este trabajo en el
mbito social de la persona.

Nuestro compromiso sigue siendo el de brindar informacin a las dems personas, en
especial al saln de clases.












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INTRODUCCIN

El presente trabajo monogrfico denominado INDIVIDUOS Y GRUPOS, es un
trabajo resultante de nuestra investigacin realizada por todos los integrantes de nuestro
grupo.
Este trabajo recopila y ordena la informacin proveniente de la investigacin en base a
documentos obtenidos de datos bibliogrficos e internet.
Como sabemos los individuos son el resultado de nuestra sociedad, por ende, estos
forman una cultura ademas los individuos interactuan dentro de un grupo
A traves del presente documento tratamos o queremos dar en conocimiento el tema ya
dicho para poder tener una idea clara de lo que es individuos, grupos y desempeo,
toma de desiciones y liderazgo.

















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INDICE

PRESENTACION..1
INTRODUCCION..2

INDIVIDUOS Y GRUPOS 5
Grupos.
Cules son sus funciones?........................................................................................
Por qu se agrupan las personas?.............................................................................
Cmo funcionan los grupos?....................................................................................


GRUPOS Y DESEMPEO8
Concepto de desempeo..
Grupos y desempeo
Los beneficios y costes de trabajar con otros..
Facilitacin social-Rendimiento en presencia de otras personas
El manejo de conflicto en grupo.
Regulacin grupal de los estilos de manejo del conflicto...
La dialctica identificacin-interaccin.
La dinmica de grupos grandes y de grupos pequeos..
Holgazanera social
Modelo de esfuerzo colectivo


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TOMA DE DECISIONES EN GRUPO12
Componentes.
Cualidades personales...
Proceso de toma de decisiones.
Naturaleza de las decisiones grupales..
Peligros potenciales de la toma de decisiones en grupo..
Por qu los grupos a menudo no agrupan sus recursos?....................................

LIDERAZGO..17
Importancia del liderazgo
Lder
Caractersticas de un lder
Clases o estilos de liderazgo....
Diferencias entre directores de grupo y lideres de equipo
Diferencias entre jefe y lder.

CONCLUSION................23
BIBLIOGRAFIA..............24








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INDIVIDUOS Y GRUPOS

Individuos: se unen en grupos para satisfacer muchas de sus motivaciones sociales
bsicas, para gozar de reconocimientos y cario, para adquirir informacin y para reforzar su
autoestima. Estas mismas motivaciones juegan importantes papeles en muchas formas de
conductas sociales
GRUPOS

Consiste en dos o ms personas que interactan unos con otros compartiendo metas comunes
teniendo una relacin estable y que son en cierta forma interdependientes y reconocen que
pertenecen a un grupo.










CUALES SON SUS FUNCIONES?

-Primer lugar: los individuos tienen que interactuar con los dems, directa o indirectamente.
-Segundo lugar: deben ser interdependientes (lo que le ocurra a uno afectara lo que lo ocurre a
los dems.
-Tercer lugar: su relacin debe ser relativamente estable, debe persistir durante periodos de
tipo apreciable (das, semanas, meses, e incluso aos)
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-Cuanto lugar: los individuos involucrados deben compartir algunas metas que todos desean
alcanzar.
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-Quinto lugar. Sus interacciones deben estar estructuradas de algn modo, se modo que cada
miembro del grupo debe realizar las mismas funciones, o parecidas como cara vez que se
encuentran.
-Sexto lugar: las personas involucradas deben reconocer que forman parte de un grupo .


POR QU SE AGRUPA LAS PERSONAS?
Las personas se agrupan o se renen en grupos sociales por distintas razones:
-Primer lugar: ayuda satisfacer necesidades psicolgicas y sociales como para dar o recibir
atencin y afecto o para conseguir una sensacin de pertenencia.
-Segundo lugar: nos ayudan a conseguir metas que no podemos alcanza individualmente,
trabajando con otras personas podemos realizar tareas a que no podemos hacer solos.
-Tercer lugar: la pertenencia a un grupo nos puede proporcionar conocimientos e
informaciones que de otro modo no tendramos disponibles.
-Cuarto lugar: los grupos ayudan a encontrar nuestra necesidad de seguridad; en muchos casos
sienten una sensacin de proteccin al estar entre un nmero de personas y pertenecer a diversos
grupos, puede proporcionar proteccin contra los enemigos comunes.
-Quinto lugar: la pertenencia a un grupo tambin
contribuye a establecer una identidad social
positiva, que se convierte en parte de nuestro auto
concepto. Cuanto mayor es el nivel de prestigio,
grupos restrictivos a los cuales un individuo es
admitido, mas se reforzara su auto concepto









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CMO FUNCIONAN LOS GRUPOS?

Los grupos suelen ejercer una poderosa influencia sobre sus miembros; a travs de los cuatro
aspectos que juegan un papel importante al respecto:

-ROLES: es una serie de comportamientos que se espera que realicen los individuos que
ocupan posiciones especificas dentro de un grupo , diferenciando sus funciones dentro de este.
Los roles son adquiridos, la gente, a menudo los interioriza donde son vinculados a aspectos
claves de su auto concepto y de sus auto percepciones ejerciendo efectos profundos en el
comportamiento de una persona.
Los roles ayudan a dejar claras las responsabilidades y obligaciones de las personas que
pertenecen a un grupo, que comparten pensamientos y conductas, y en ocasiones experimentan
el llamado conflicto de rol.

-ESTATUS: es la reputacin social o rango dentro de un grupo (prestigio de algunos roles).
El estatus es un serio problema para muchas personas, puede desempea un papel decisivo en
nuestras percepciones sobre si estamos siendo tratados justamente por los dems.
El estatus es otro factor importante en el rendimiento de grupos. Los deferentes roles o
posiciones en un gripo estn asociados con diferentes niveles de estatus, y la gente suele ser
exquisitamente sensible al respecto. Por otra parte debido a que el estatus est relacionado por
un amplio abanico de resultados deseables.

-NORMAS: son reglas implcitas y explicitas establecidas por los grupos que indican como
deberan comportarse cada uno (normas prescriptivas) y como no debera comportarse (normas
proscripticas) en las diversas situaciones en el que se encuentren; dichas normas han de seguirse
con bastante precisin, caso contrario de desligara del grupo.

-COHESION: son todas las fuerzas (factores) que hacen que los miembros de un grupo
permanezcan en el mismo as como los pegamentos de unin.
Se considera en dos grupos.
Primero: los miembros se agradan mutuamente, desean con fuerza seguir las metas que buscan
su grupo y piensan que posiblemente no encontraran otro grupo que satisficiera mejor sus
necesidades, ya que este ejerce efectos ms fuertes sobre sus miembros
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Segundo: los miembros no se agradan, no comparten objetivos comunes y continuamente estn
buscando otros grupos que puedan ofrecer algo mejor.
Recientemente anlisis sobre la cohesin sugieren que esta implica lo que se conoce con el
nombre de ATRACCION DESPERSONALIZADA; el agrado mutuo entre los miembros del
grupo, se produce por el hecho de pertenecer a este y poseer sus caractersticas principales.

EN RESUMEN: muchos aspectos de los grupos, roles, estatus, normas y cohesin, determinan
el alcance de la influencia de los grupos sobre sus miembros, puesto que estos factores juegan
una factor muy importante en la influencia de grupo,












GRUPOS Y DESEMPEO

1. Concepto desempeo :
Viene del vocablo ingles performance o de perform, que admite la traduccin como
rendimiento, tiene que ver directamente con el logro de objetivos o tareas asignadas .Es la
manera de cmo alguien o algo trabaja juzgado por su efectividad

2. Grupos y desempeo :
Es un proceso para lograr los resultados institucionales o colectivos de un grupo con el
rendimiento eficaz de todos los que lo conforman.

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Los beneficios y costes de trabajar con otros:
Hay muchas tareas que llevamos a cabo que necesitan la cooperacin de otras personas o la
ayuda de un grupo, esto nos lleva a una pregunta Qu impacto tiene un grupo de personas para
el buen desempeo de una tarea?
Facilitacin social-Rendimiento en presencia de otras personas:
Imagina que eres un joven atleta, un patinador sobre hielo, y te ests preparando para tu primera
competicin importante, practicas tus ejercicios solo, durante muchas horas al da, mes tras mes.
Por fin, llega el gran da y patinas en una pista de hielo enorme, llena de ms gente de la que
habas visto jams. Cmo lo hars? Mejor o peor que cuando practicabas solo o delante de tu
entrenador? Este es uno de los primeros temas que se investigan en psicologa social; por lo que
antes de pasar a la investigacin ms moderna referente a este aspecto, consideremos una serie
de estudios realizados por Floyd Allport (1920), uno de los verdaderos fundadores de la
moderna psicologa social.
El manejo del conflicto en el grupo:
Los resultados del conflicto pueden ser constructivos o destructivos. Los consideramos
constructivos cuando favorecen tanto el desarrollo individual como el desarrollo de la
conciencia de grupo. Consideramos destructivos cuando favorecen el desarrollo de la autonoma
personal a costa de la conciencia de grupo o cuando desarrollan la conciencia de grupo a costa
de la autonoma y de la creatividad de los individuos
Taxonoma de los estilos de manejo del conflicto:

El manejo del conflicto se refiere a las intenciones o predisposiciones de los sujetos entre las
intenciones de los sujetos y su conducta real interviene dos factores:
A.-Factores externos:

Como las normas de gestin del conflicto impuestas por el grupo y el papel adoptado por cada
individuo en el grupo
B.-Factores internos:
Como el nivel de autoestima de los individuos y el aprendizaje previo de estos en el manejo del
conflicto que hacen que la conducta real del individuo en las situaciones del conflicto no
coincida con sus intenciones, desde los trabajos de BLAKE y MOUTON, el manejo del
conflicto se conceptualizo a partir de dos dimensiones:
El inters por los resultados de uno mismo.
El inters por los resultados de la otra parte

Combinando estas dos dimensiones, Thomas y kilman definieron cinco tipos de manejo del
conflicto:

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Competicin: significa que en las situaciones de conflicto el individuo tiende a
mantener sus intereses o sus ideas a costa de las dems.
Colaboracin: significa que, en las situaciones de conflicto, el individuo tiende a
encontrar una solucin que satisface a ambas partes. Lo que busca es que todos estn
satisfechos.
Compromiso: significa que, en las situaciones de conflicto, el individuo tiende a
encontrar soluciones intermedias que no satisfacen ni al mismo ni a los dems. Lo que
hace es distribuir equitativamente los costos del grupo.
Conformidad: significa que, en las situaciones de conflicto el individuo tiende a ceder y
a plegarse a los intereses de los dems.
Evitacin: significa que, en las situaciones de conflicto, el individuo piensa ms en
resolver sus problemas por s mismo.

Por esta razn prefieren utilizar dimensiones descriptivas ms prximas de la conducta y son
agradable - desagradable; activo - pasivo, tomando en consideracin las acciones y los estados
emocionales del grupo
Regulacin grupal de los estilos de manejos del conflicto:
Un grupo como cualquier ser viviente, necesita definir su identidad social para fijar los lmites
de su pertenencia y marcar las diferencias entre ellos y nosotros. Define su identidad precisando
las caractersticas que lo distinguen de los dems grupos. Refuerza su identidad estableciendo
ritos de ingreso y normas de conducta a las que tienen que atenerse quienes quieran pertenecer
al grupo.
Un grupo necesita desarrollar unos mecanismos de autodefensa, reguladores de conducta de sus
miembros y estos son:

El grupo de pertenencia se convierte en el nico grupo de referencia para sus miembros
Se reduce la interaccin personal
Se refuerzan las conductas conflictivas en relacin a los grupos externos y se potencian
los procesos cognitivos de favoritismo endogrupal
Se potencia la figura del prototipo que acaba asumiendo un liderazgo carismtico
Se pone en marcha el mecanismo la oveja negra por el que se margina o expulsa a los
miembros a los que se les atribuye el origen de los problemas del grupo
Se acenta la oposicin funcional entre identidad personal e identidad social

Estos mecanismos tienen la finalidad de controlar los intereses de los miembros del grupo pero
no permite que los miembros produzcan conflictos en el grupo, es aqu donde aparece el
conflicto individuo grupo que tiene la facilidad de reforzar la autonoma por parte de los
miembros del grupo.
Este cambio puede operarse de dos maneras:
-Cambiando el prototipo del grupo
-Cambiando la cultura del grupo

La dialctica identificacin interaccin:
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Cualquier grupo humano tiene que mantener su identidad y al mimo tiempo tiene que atender
las demandas del grupo
De acuerdo con la perspectiva interaccionista, la identidad del grupo ser reconstruida a partir
de los siguientes procesos:

Redefinicin y reestructuracin de las tareas , lo que permite acceder a una
interdependencia real de objetivos
Distribucin funcional de la autoridad y equiparacin del nivel de autoridad con el nivel
de responsabilidad de cada uno en el grupo
Distribucin equitativa de los recursos del grupo.
Establecimiento de reglas que regulan la competicin intragrupal
Redefinicin de la identidad del grupo a partir de los objetivos comunes

La dinmica de los grupos grandes y de los grupos pequeos:
Le Bon y los autores de la escuela Tavistock , pusieron muy bien de relieve que los fenmenos
de identificacin grupal se dan especialmente en los grupos grandes , donde no existe la
posibilidad de una regulacin social , mutua y directa entre los individuos. En los grupos
pequeos, la interaccin interpersonal adquiere mayor relevancia porque esa interaccin permite
a los individuos construir un sistema de regulacin social mutua
Sin embargo existe una complementariedad entre grupos pequeos y grupos grandes.
Cualquiera que tenga alguna experiencia en un movimiento social reconocer que buena parte
de la organizacin del movimiento tiene lugar en pequeos grupos.
La conclusin que podemos sacar de esta complementariedad entre grupos grandes y grupos
pequeos es que la dinmica de a identificacin y la dinmica de la interaccin son igualmente
complementarias, mas son necesarias para la explicacin de los fenmenos grupales

Holgazanera social: dejar que los dems hagan el trabajo en tareas grupales
Concepto:
Es un hecho de la vida social, cuando los individuos trabajan juntos con otras personas en la
misma tarea, a menudo experimentan reducciones en la motivacin, hacen menores esfuerzos y
hacen menos (como individuos) de lo que haran si trabajaran solos. Tales efectos se conocen
como holgazanera social.

Supn tu que muchas otras personas estn ayudando a un amigo a mudarse. Para levantar los
muebles ms pesados, todos empujan todos ayudan ejerciendo el mismo esfuerzo?
Probablemente no. Algunos tomaran toda la carga posible, mientras otros simplemente se
colgaran, aparentando ayudar ms de lo que realmente hacen.
Este modelo es bastante comn en situaciones en que grupos de personas realizan lo que se
conoce como tareas aditivas, en las que las contribuciones de cada uno de los miembros se
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renen con el nico producto de un grupo. En este tipo de tareas, algunas personas trabajan
duro, mientras que otras hacen menos de lo que pueden y menos de o que podran hacer si
estuvieran solos trabajando .Los psiclogos sociales hacen referencia a estos efectos como la
holgazanera social, reducciones en la motivacin y el esfuerzo cuando los individuos trabajan
en grupo comparando cuando trabajan individualmente o como coactores independientes.

La aparicin de esta holgazanera social ha sido demostrada en muchos experimentos. Por
ejemplo, en uno de os primeros estudios , Latane ,Williams y Harkins (1979), hicieron que
grupos de estudiantes aplaudieran o silbaran lo mas ruidosamente posible en momentos
especficos suponindose que este experimento determinara cuanto ruido hace la gente en
eventos sociales.
En resumen la holgazanera social parece ser un hecho bsico en la vida social. Como sealaron
Karan y Williams (1993), tuvo importantes aplicaciones, porque muchas tareas sociales solo
pueden llevarse a cabo en grupos, equipos de deporte, comits, jurados y organismos del
gobierno.
La imposicin de la holgazanera social ha permitido a los psiclogos sociales centrar su
atencin en dos aspectos importantes; Por qu aparecen estos efectos? Qu hay que hacer para
reducir la holgazanera social? sociales

Modelo del esfuerzo colectivo:
De acuerdo con el modelo del esfuerzo colectivo (Karon y Williams ) comentan que la
holgazanera social aparece debido a que cuando los individuos trabajan en compaa de otros ,
los vnculos entre sus esfuerzos y el rendimiento del grupo y entre el rendimiento del grupo y
sus propios beneficios son ms dbiles que cuando los trabajan solos
Se basa en dos teoras

Teora del impacto social
Teora de la expectativa importancia

TOMA DE DECISIONES EN GRUPO
Definicin:
Proceso por el que una organizacin (grupo de personas) que hace una seleccin de decisiones
con un proyecto en comn (meta) escoge entre dos o ms alternativas.
La toma de decisiones solo representa una parte de la planeacin.
-Prejuicios psicolgicos:
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Ilusin de control.-Es confiar de manera excesiva en las posibles posibilidades de xito pueden
llevar a la organizacin al fracaso.
-Efectos de perspectivas:
La desestimacin del futuro lleva muchas veces a las organizaciones a un dficit, a diferencia de
aquellas que toman de vital importancia la visin a largo plazo resultando exitosas. Se deben
tomar decisiones eficientes, rpidas y oportunas para lograr esto de tiene que contar con
personas con gran experiencia.

Importancia:
*Indica que un problema o situacin es valorado y considerado profundamente para elegir el
mejor camino.
*Contribuye a mantener la armona y coherencia del grupo y por ende su eficiencia.
*Porque es parte importante de la planeacin ya que es el ncleo de esta misma.

Componentes:
a) Informacin:
Se extraen de aspectos que estn a favor o en contra del problema definindose as sus
limitaciones, las decisiones deben tomarse en base a los datos que se tiene.
b) Conocimientos:
La toma de decisiones deben ser realizadas por quienes sepan de las circunstancias que rodean
el problema, si no se tiene, si no se tiene eso, es necesario buscar consejo con aquellas que estn
informadas.
c) Experiencia:
Cuando ya se tuvo el mismo problema y se resolvi de manera equivocadamente o
acertadamente, en una prxima oportunidad que se le presente la misma dificultad ser resuelta
sin complicacin alguna. Si no se cuenta con experiencia no se tomaran las decisiones ms
apropiadas por lo tanto complicando la solucin.
d) Anlisis:
Para realizar un anlisis es necesario contar con un mtodo ya que si no se cuenta con este se
tendr que recurrir a la intuicin.
e) Juicio:
Combinacin de informacin, conocimientos, experiencia y anlisis para el curso del buen
juicio.

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Cualidades personales:
Son cuatro las que deciden una buena o mala toma de decisin en una organizacin:


1) Experiencias:
Es ms clara con aquellas personas que tienen mayor tiempo de servicio. Se recurre a la
experiencia al enfrentar un problema, se supone que estas toma de decisiones son menores a
errores.
2) Buen juicio:
Est constituido por el sentido comn, razonamiento y experiencia.
El buen juicio nos permite entender, simplificar sin distorsionar el problema.
3) Creatividad:
Esta creatividad nos lleva a la combinacin y asociacin de ideas, logrando un resultado nuevo
y til.
Lo ms importante que nos permite la creatividad es el desarrollo de nuevas alternativas.
4) Habilidades cuantitativas:
Emplear tcnicas con mtodos cuantitativos o investigacin de operaciones como por Ej.
Programas, teoras, modelos. Esto ayuda a tomar decisiones efectivas. Pero es importante saber
que la habilidad cuantitativa no puede reemplazar al buen juicio.

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES:
Como llegan los grupos al consenso.
Los grupos sostienen un amplio abanico de diferentes puntos de vista, luego de un
tiempo de discusin normalmente llegan a una decisin.
-Esquemas de decisin social:
Son reglas relativas a la distribucin inicial de las opiniones de los miembros para la
decisin final del grupo:
*Regla de la mayora gana: donde los grupos optaran por cualquier posicin defendida
inicialmente por la mayora de sus miembros.
*Regla de la verdad gana: en el cual la decisin correcta se har notar al final cuando su
exactitud sea reconocida por la mayora de sus miembros.
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*Regla de los dos tercios de la mayora: Mediante el cual los jurados tienden a
condenar a los acusados si dos tercios del jurado estn a favor de esta decisin.
-Procesos procedimentales:
Surge cuando las decisiones estn influidas por los procedimientos utilizados para
alcanzarlas.
*Voto de Paja: Procedimiento en el cual los miembros de un grupo indican sus
preferencias con respecto a una decisin en una votacin no obligatoria.
La investigacin d los efectos indican que procedimientos como este pueden influir
fuertemente en las decisiones que buscan.
LA NATURALEZA DE LAS DECISIONES GRUPALES: Moderacin o tendencia a
no llegar hasta el final.
La principal razn que se esconde tras esta estrategia, es la creencia de que es menos
probable que los grupos comentan errores graves que los individuos. Adems es ms
probable que los individuos en grupos adopten posiciones ms extremas que por s
solos, a esto se le conoce como:
Polarizacin grupal: Es la tendencia de los miembros del grupo a cambiar de direccin
hacia posiciones ms extremas que las que sostenan inicialmente como resultado de la
discusin grupal.
Por qu ocurre este efecto?
Surge en primer lugar la comparacin social que depende del grupo especfico y que
durante las discusiones de grupo al menos algunos miembros descubren que sus
opiniones no son mejores que la mayora de sus miembros y despus de compararse
se mueven hacia posiciones aun ms extremas.
Un segundo factor implica el hecho que durante las discusiones de grupo la mayora de
argumentos que se presentan a favor de la inclinacin inicial de grupo, trae como
resultado que los miembros cada vez se mueven ms hacia las opiniones mayoritarias
(persuasin).
La aparicin de la polarizacin puede llevar a la toma de decisiones cada vez ms
extremas y peligrosas, ej. : La decisin de IBM de no comprar el nuevo sistema de
operacin creado por un tcnico llamado Bill Gates.
PELIGROS POTENCIALES DE LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO: El
pensamiento grupal la tendencia de los miembros del grupo a decir de los dems lo que
realmente ya saben.
La toma de decisiones grupales que se mueven hacia la polarizacin es un serio
problema, por interferir con su habilidad para tomar decisiones acertadas. Entre los ms
importantes estn:
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*Pensamiento grupal: la tendencia de los grupos altamente cohesionados para asumir
que sus decisiones no pueden ser errneas: que todos los miembros deben apoyar las
decisiones del grupo e ignorar toda la informacin contraria a estas.
*Atrapamiento colectivo: La tendencia de algunos grupos para aferrarse testarudamente
a las decisiones o polticas sin xito incluso teniendo evidencias de que son malas.
El atrapamiento colectivo como consecuencias a veces implica que es difcil admitir que
han cometido un error en las decisiones tomadas en grupo.
En resumen: Aunque el pensamiento grupal es un peligro real que deben afrontar los
grupos en su toma de decisiones, algunas medidas pueden reducir la probabilidad de
que aparezcan reduciendo el riesgo que los grupos lo adopten y atenindose a ellos los
cursos de accin pueden fracasar.
POR QUE LOS GRUPOS A MENUDO NO AGRUPAN SUS RECURSOS: El efecto
de muestreo de le informacin y el efecto del conocimiento comn.
*Modelo de muestreo de la informacin:
Sugiere que es ms probable que los miembros de un grupo discutan sobre la
informacin compartida que la no compartida, y esta tendencia aumenta con el tamao
grupal.
*Efecto del conocimiento comn:
Es la tendencia de que la informacin sostenida por la mayora de los miembros ejerza
un fuerte impacto en la decisin final del grupo.
Estudios adicionales indican que a medida que los grupos continan trabajando juntos,
llegan a reconocer que informacin es compartida por la mayora y que informacin es
nica.
PRINCIPIOS INTEGRADORES:
1.- Los grupos tienden a formar decisiones ms extremas que los individuos en parte
debido a la comparacin social y persuasin.
2.- Los grupos estn sometidos al pensamiento grupal, que el grupo no se puede
equivocar adems de ignorar informacin inherente con las decisiones del grupo.
3.- A menudo, los grupos fracasan al juntar los recursos de sus miembros: discuten
sobre informacin ya conocida por la mayora de sus miembros, adems como solo la
informacin presentada puede influir en la toma de decisiones del grupo.


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LIDERAZGO
El liderazgo implica el ejercicio de influencia por un miembro del grupo sobre otros
miembros del grupo, todos los mejores lderes comparten rasgos similares. Evidencias
resientes indican que, de hecho, los lideres parecen diferir de sus seguidores con
respecto a muchas caractersticas. Sin embargo el xito del liderazgo implica una
compleja interaccin entre estas caractersticas, muchos aspectos de la situacin
afrontada por el grupo, y la relaciones de los lideres con los miembros del grupo. Los
lderes difieren en gran medida en trminos de estilo personal. Las dimensiones
importantes del estilo del liderazgo incluyen la dimensin autocrtico-democrtica ya la
dirigista-permisiva, y dos dimensiones referidas a la medida en que los lideres estn
orientados hacia la tarea o a la relacin personal con los seguidores. Los lderes
masculinos y femeninos no se diferencian en muchos aspectos. Sin embargo, las
mujeres lderes parecen adoptar un estilo de liderazgo ms democrtico que los
hombres.
Los lideres transformadores o carismticos profundos efectos en sus seguidores. Lo
hacen estableciendo un tipo especial de relacin con sus seguidores, proponiendo una
visin inspiradora y ejerciendo el uso de muchas tcticas de influencia
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido
a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas"
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del
proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos
especficos".
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
2. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento
de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado.
3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin.
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4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas
tcnicas de organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un
liderazgo dinmico.
LIDER:
Miembro del grupo que influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos
especficos grupales El trmino lder suele atribursele a cualquier persona que se
destaque en cualquier rea de la vida. Es un concepto que lo encontramos en todas
partes, en todos los medios, en todas las reas y en todas las culturas. En ocasiones es
usada de forma inconsciente o sin pensarla, sin embargo, su uso es para denominar a
personas que se han destacado en algo.
CARACTERSTICAS DE UN LDER
Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.
a. El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y
significados que ah existen.
b. La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. ).
c. Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o
ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms
agresivo, ms santo o ms bondadoso.
d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal
nico para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar,
dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones
segn sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son
llamadas tambin carisma.
ESTILOS O CLASES DE LIDERAZGO
- EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la
toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La
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decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es
competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos
son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida
posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y
adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto
a sus directrices.
-EL LDER PARTICIPATIVO O DEMOCRATA: Cuando un lder adopta el estilo
participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a
tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder
participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta
sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la
toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y
maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta
a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a
sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en
asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER
LIBERAL:
Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para
tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me
importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera que los
subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control.
Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el
subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un
resultado final satisfactorio.

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-EL LIDER DIRIGISTA-PERMISIVO:
Los lderes dictan como sus seguidores deben de desempear sus tareas que les han sido
asignadas versus los que les dan la libertad de los que les dan la libertad de trabajar
como deseen.
DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LDERES DE
EQUIPOS
DIRECTORES DE GRUPO LDERES DE EQUIPO
-El inters primordial en cumplir con los
objetivos en curso le impide pensar en lo que
podra obtenerse, mediante una reorganizacin,
para fomentar la colaboracin de sus
miembros.
-Reactivo con la gerencia superior, sus iguales
y empleados. Le es ms fcil pero entro de
ciertos lmites.
-Est dispuesto a involucrar a la gente en la
planificacin y la solucin de los problemas
hasta cierto punto, pero dentro de ciertos
lmites.
-Resistente o desconfa de los empleados que
conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la solucin de problemas como una
prdida de tiempo o como una abdicacin de la
responsabilidad de la gerencia.
-Controla la informacin y comunica
solamente lo que los miembros del grupo
necesitan o deben saber.
-Ignora los conflictos entre los miembros del
-Las metas actuales se toman sin problemas.
Puede ser un visionario acerca de lo que la
gente podra lograr como equipo. Comparte
sus visiones y acta de acuerdo con ellas.
-Es proactivo en la mayora de sus relaciones.
Muestra un estilo personal. Puede estimular la
excitacin y la accin. Inspira el trabajo de
equipo y el respaldo mutuo.
-Puede hacer que la gente se involucre y
comprometa. Facilita el que los dems vean las
oportunidades para trabajar en equipo. Permite
que la gente acte.
-Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar
en forma constructiva con los dems. Siente
que es su deber fomentar y facilitar esta
conducta.
-Considera que la solucin de problemas es
responsabilidad de los miembros del equipo.
-Se comunica total y abiertamente. Acepta las
preguntas. Permite que el equipo haga su
propio escrutinio.
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personal o con otros grupos.
-En ocasiones modifica los acuerdos del grupo
por conveniente personal.
-Interviene en los conflictos antes de que sean
destructivos.
-Se esfuerza por ver que los logros
individuales y los del equipo se reconozcan en
el momento y forma oportunos.
Mantiene los compromisos y espera que los
dems hagan lo mismo.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER:
JEFE
Existe por la autoridad.
Considera la autoridad un privilegio de
mando.
Inspira miedo.
Sabe cmo se hacen las cosas.
Le dice a uno: Vaya!
Maneja a las personas como fichas.
Llega a tiempo.
Asigna las tareas.

LDER
Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un privilegio
de servicio.
Inspira confianza.
Ensea cmo hacer las cosas.
Le dice a uno: Vayamos!
No trata a las personas como cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.







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SER LIDER
VENTAJAS DESVENTAJAS
-Se mantiene excelentes relaciones
humanas con el grupo.
-Se est actualizando en los temas de
inters.
-Es la cabeza y responsable frente a otros
directrices
-Se da sentido humano a la administracin.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de las
personas.
-La persona lder construye el ser persona.
-Se tiene demasiadas responsabilidades.
-Quita mucho tiempo personal.
-Ser responsable cuando un miembro
comete un error.
-No es fcil, se tiene que mantener un
aprendizaje continuo y rpido.
-Se pierde confianza de grupo, cuando el
lder tiene un fracaso en un proyecto.
-Se est a la zozobra del ambiente externo,
creando esteres y preocupaciones.











23







CONCLUSI N
Las recientes investigaciones concluyen que el individuo influye de manera notoria en
los grupos durante toda la planeacin como puede ser la toma de decisiones.
Algunas personas ms influyentes que otras (lderes de grupo) dependiendo del
resultado de cun bien se desempean logrando al final el xito o fracaso del grupo u
organizacin.










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