UNIVERSIDAD DE TALCA

Escuela de Psicologa





MEMORIA DE TTULO
Para optar al Ttulo de Psiclogo
Mencin Psicologa Social y de las Organizaciones



PROPIEDADES PSICOMTRICAS DEL INVENTARIO DE
VIOLENCIA Y ACOSO
PSICOLGICO EN EL TRABAJO IVAPT-PANDO



ALUMNAS
MARA CRISTINA GONZLEZ VIDAURRZAGA
PAULA ANDREA PINCHEIRA HERNNDEZ




TALCA
2006


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AGRADECIMIENTOS

Queremos agradecer especialmente a aquellas personas que nos guiaron y apoyaron en
el desarrollo de nuestro estudio: al Dr. Manuel Pando por su colaboracin y confianza, al
Profesor Ariel Quezada por apoyarnos desde el principio y por su gran disposicin, al Dr. Ps.
Emilio Moyano Daz, por su asesoramiento cientfico; y especialmente a nuestra amiga Ps.
Katherine Oyarce por su ayuda y gua metodolgica.

Quiero agradecer el apoyo de mis hermanos Bernardita y Juan Carlos, de mi gran
amigo Rodrigo y en especial a mi madre Bernardita Vidaurrzaga, por confiar en m, por
ensearme que con esfuerzo, perseverancia, entrega y fe nada es imposible.

Mara Cristina Gonzlez Vidaurrzaga

Agradezco y dedico este esfuerzo a mi familia por haberme brindado su apoyo
incondicional y haberme enseado que el conocimiento hace grande a las personas, asimismo
agradezco a Arturo por confiar en m, apoyarme y estar conmigo siempre.

Paula Andrea Pincheira Hernndez.

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RESUMEN

Introduccin: En el presente estudio se evalan las propiedades psicomtricas del
inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo IVAPT PANDO, segn ndices de
confiabilidad y validez de constructo. Objetivo: Estudiar las propiedades psicomtricas del
inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo IVAPT- PANDO. Mtodo:
aplicacin del inventario IVAPT - PANDO a 150 funcionarios pertenecientes a las
instituciones de orden y seguridad, Polica de Investigaciones, Ejrcito y Carabineros de
Chile. Resultados: El anlisis de consistencia interna arroj una confiabilidad muy adecuada
( de Cronbach de 0,93) y el anlisis de componentes principales categricos arroj una
estructura tridimensional, en la cual la primera dimensin ( de Cronbach 0.947) agrupa la
totalidad de los tems, que hacen referencia a conductas de violencia psicolgica en el trabajo.
Una segunda dimensin ( de Cronbach 0.890) que agrupa a los tems que hacen alusin al
aislamiento y estigmatizacin en las relaciones sociales y una tercera ( de Cronbach 0.753)
que agrupa los tems que tienen relacin con conductas de desacreditacin de la capacidad
laboral y falta de reconocimiento en el mbito profesional. Conclusin: Los resultados han
mostrado la presencia de un constructo conformado de tres dimensiones, en las cuales la
primera es mas general y muestra diversas conductas de violencia y las otras dos dan cuenta
de conductas de violencia psicolgica ms especificas, cuyas caractersticas son concordantes
con las del acoso psicolgico.
Palabras claves: acoso psicolgico, Mobbing, violencia psicolgica.


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Abstract

Introduction: In the present study are evaluated the psychometric properties of
Inventario de Violencia y Acoso psicolgico en el trabajo IVAPT-PANDO. Goal: To study
the psychometric properties of Inventario de Violencia y acoso psicolgico en el trabajo
IVAPT PANDO. Methods: Inventory application to 150 public workers from Order and
security Institutions like Polica de Investigaciones, Ejrcito and Carabineros de Chile.
Results: The reliability analysis shows a Cronbachs alpha of 0,93 and the categorical
principal components show a three - dimensional structure. The first dimension involves (
de Cronbach 0.947) all the items, referred to psychological violence behaviours at work. The
second dimension ( de Cronbach 0.890) involves the items referred to isolation and
stigmatization in the social relationships at work; and a third dimension ( de Cronbach 0.753)
involves the items referred to desacreditation of the individual capability work and lack of
reward in the professional aspect. Conclusions: According to the results we found the
presence of a construct formed by three dimensions, the first one is general and shows several
violence behaviours and the others show more specific violence behaviours that would be
related with psychological harassment behaviours.
Key words: psychological harassment, Mobbing, psychological violence.





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INDICE

I. INTRODUCCION
II. MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes histricos y definicin de Mobbing.
2.2 Diferencias y similitudes conceptuales
2.3 Definicin operacional de Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo
2.4 Fases del Mobbing
2.5 Tipos o modalidades de Mobbing o Acoso Psicolgico en el Trabajo
2.6 Causas o Factores Predisponentes al Acoso Psicolgico en el Trabajo
2.7 Perfil del acosado y del acosador
2.8 Efectos del Mobbing
III. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DE MOBBING
3.1 LIPT-45 Leymann Inventory of Psychological Terrorization
3.2 Versin espaola del LIPT-45Inventario de estrategias de acoso
psicolgico LIPT-60
3.3 MOBB-90; MobbCF-21; MobbCG-15; MobbCS-28
3.4 Escala Cisneros
3.5 Cuestionario de Acoso psicolgico en el Trabajo
3.6 Inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo IVAPT PANDO
IV. OBJETIVOS E HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
V. METODOLOGA
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5.1 Diseo de la Investigacin
5.2 Instrumento
5.3 Poblacin Objetivo y muestra
5.4 Procedimiento
VI. RESULTADOS
6.1 Descripcin sociodemogrfica
6.2 Distribucin de los puntajes de violencia, intensidad y acoso psicolgico
segn sexo, edad y antigedad en la organizacin
6.3 Contraste de medias de las variables sexo, edad y antigedad con respecto
a los puntajes de las escalas.
6.4 Anlisis de consistencia interna del instrumento a travs del ndice de
confiabilidad alfa de Cronbach.
6.5 Anlisis de validez de constructo del inventario de violencia y acoso
psicolgico en el trabajo.
6.6 Baremos referenciales para la muestra del estudio
VII. CONCLUSIONES Y DISCUSION
VIII. REFERENCIAS BIBIOGRAFICAS
IX. ANEXOS
Anexo 1. Inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo IVAPT-
PANDO
Anexo II. Descriptivos de los tems
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Anexo III. Alfa de Cronbach si el tem es borrado.
Anexo IV. Distribucin de los tems y sus saturaciones, en cada dimensin.

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I. INTRODUCCIN.

Psicoterror, acoso laboral y moral, hostigamiento o persecucin laboral, violencia en el
trabajo, victimizacin en el trabajo, bullying en el trabajo, etc., han sido diversas formas de
nombrar un mismo fenmeno: Mobbing, el cual est cobrando gran relevancia en los ltimos
aos, debido a los nuevos marcos legales y a la investigacin sistemtica. En algunos
contextos se considera el Mobbing como la enfermedad del trabajador del siglo XXI. En la
presente investigacin entenderemos Mobbing como todo proceso grupal que genera
comunicaciones hostiles hacia un individuo o trabajador, estigmatizndolo y generando
consecuencias fsicas, emocionales y psicolgicas en l, y cuyo efecto repercute a nivel
organizacional. Se ha abordado el estudio de Mobbing desde diversas disciplinas, como la
psicologa y el derecho.
El Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo, es un tema del cual se ha hablado con
propiedad en Europa. En efecto, segn cifras de la Organizacin Internacional del Trabajo
(OIT), en estudios que dan cuenta de este problema hasta el ao 1999, de un 3,5 % de acoso
detectado sobre el total de la masa laboral que exista en la dcada de los 80, ste se ha
incrementado llegando a un 5% en 1998, y a un 7% en 1999 y en el ao 2004 slo en Espaa
encontramos un milln setecientos mil personas que sufren acoso psicolgico en el puesto de
trabajo, en el cual una de cada cinco llegan a intentos de suicidio (Confederacin Sindical de
Comisiones obreras, CCOO, 2002). Esto da indicios de lo alarmante que puede llegar a ser
este problema para el acontecer psicosocial del mundo laboral. Sin embargo, a pesar de llevar

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un largo camino recorrido, la regulacin legal sobre el acoso psicolgico en el trabajo es muy
escasa.
Son pocos los pases europeos que han adoptado una legislacin especial sobre acoso
psicolgico en el trabajo. Por ejemplo Suecia, fue el primer pas en legislar en el ao 1993 y
tipificar el acoso psicolgico como un delito. En Blgica, desde el ao 2002 se cuenta con una
ley relativa a la proteccin contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo (Reyes,
2002). Por otra parte, en Francia se encuentra la Ley de Modernizacin Social, donde el acoso
laboral ha quedado tipificado como delito, estableciendo incluso penas de privacin de
libertad (Luna, 2003). Conjuntamente a los pases nombrados anteriormente, Dinamarca,
Pases Bajos y Finlandia han optado por una legislacin especfica (Fernndez, Olaizola,
Sancho, Odiozola, Gutirrez, Serrano, y de Nicolas, 2004).
Si bien en algunos pases la legislacin especfica sobre acoso psicolgico en el trabajo
est siendo estudiada, se han adoptado otras medidas, tales como estatutos, guas, y
resoluciones, etc., en el caso de pases como Italia y Espaa. ste ltimo ha realizado varios
intentos por promover una legislacin especfica (Fernndez et al., 2004). Sin embargo, dado
lo perjudicial que resulta ser el acoso psicolgico en el trabajo para la salud de los
trabajadores y los altos costos econmicos que esto trae al Estado Espaol, se hace necesario
abordarlo conforme a la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (Calero y Navarro, 2003).
La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales tiene por objeto la determinacin del
cuerpo bsico de garantas y responsabilidades precisas para establecer un adecuado nivel de
proteccin de la salud de los trabajadores frente a los riegos derivados de las consideraciones

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del trabajo, y ello en el marco de una poltica coherente, coordinada y eficaz de prevencin de
los riegos laborales (Piuel, 2004., p.4).
No obstante lo anterior, otros pases creen que estas conductas pueden ser castigadas
con la legislacin ya existente en sus respectivos Estados. Es el caso de pases como Irlanda,
Reino Unido o Alemania (Fernndez et al., 2004).
En lo que respecta al continente americano, en EE.UU. ya existe una legislacin
especial sobre Acoso Psicolgico en el Trabajo, donde la persona que se siente acosada en su
lugar de trabajo puede demandar al hostigador, y si es comprobado el acoso, el hostigador ser
sancionado o incluso removido de su puesto laboral.
En Colombia, el acoso psicolgico en el trabajo no est claramente definido. Sin
embargo, cuando el acoso moral se relaciona con el trabajo, lo podemos encontrar enmarcado
en un Decreto Ley como una enfermedad causada por el medio en el que el empleado se ha
visto obligado a desempearse. Por tanto es considerada una enfermedad laboral, donde las
personas involucradas como acosadoras, pueden ser demandadas civil y penalmente, tanto por
la vctima como por familiares de ella (Ayala, 2004).
En Argentina, no existe legislacin frente al fenmeno Mobbing o acoso psicolgico
en el trabajo, sin perjuicio de que existe un proyecto de ley que tiene por objeto prevenir,
controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral. (Mengod, Bravo, Donoso y Romero,
2004)
En Chile, hace muy poco tiempo que se habla de Mobbing o acoso psicolgico en el
trabajo, por lo que no existe legislacin laboral ni jurisprudencia al respecto. Para que esto
suceda la poblacin debe tener conciencia de las diferentes formas de hostigamiento en el

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lugar de trabajo. En el ao 2003 se ha presentado un proyecto de ley sobre la materia por dos
parlamentarias de la Repblica, pero se teme que demore en ser aceptado, tal como sucedi
con el acoso sexual, que se inici a principios de los 90 y que slo en el ao 2004 aparece
normado en el Cdigo del Trabajo.
El proyecto de ley referido, tiene como objetivo modificar el Cdigo del Trabajo,
definiendo el acoso psicolgico laboral como: La situacin en que el empleador, o uno o ms
trabajadores, o aqul y uno o ms de stos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una
particular forma de violencia psicolgica de carcter extremo, premeditadamente o no, con
regularidad sistemtica y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de
trabajo comn, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en ste. (Muoz y
Vidal, 2003). Adems en este proyecto de ley, se establece una multa que va desde entre 10 a
50 UTM para las personas que se compruebe hayan ejercido acoso psicolgico. Para ello, los
sujetos acosados tendrn un plazo de 60 das para realizar la denuncia.
Aunque lo anteriormente sealado es slo un proyecto de ley, el Mobbing puede ser
abordado desde la Constitucin Poltica de la Repblica, sin embargo, esta ausencia de
tipificacin no impide advertir que el acoso psicolgico laboral configura un atentado grave
contra la dignidad de la persona y contra los derechos que le son inherentes; vale decir, contra
lo valores o principios base de nuestra Constitucin (Palavecino, 2004 ).
Segn Palavecino (2004) entre los derechos fundamentales que son vulnerados por la
conducta de acoso psicolgico, podemos encontrar el derecho a la vida, a la integridad fsica
y psquica de la persona, adems del derecho a la honra, etc. Tanto los principios
constitucionales como el Cdigo del Trabajo, imponen ciertas reglas al empleador. En efecto,

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ste debe asumir la obligacin legal de tomar todas las medidas que est a su alcance para
proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores.
Sin embargo, aunque se tiene conciencia general de que los riesgos psicosociales
constituyen uno de los principales emergentes en las organizaciones, se debe avanzar en la
legislacin chilena para que el acoso psicolgico en el trabajo no deje impune al acosador ni
en abandono a las personas que sufren este tipo de vejmenes. En este contexto, la Psicologa
no puede quedar indiferente a este fenmeno, y su contribucin abarca distintos niveles:
preventivo, teraputico e individual, grupal y/o organizacional y judicial.
En los ltimos aos, tanto en Chile como en el mundo se ha prestado mayor atencin a
los problemas que derivan del mbito laboral que pueden afectar la calidad de vida y poner en
riesgo la salud fsica y psicolgica de los trabajadores. Sin embargo, existe una gran escasez
de investigacin sobre las enfermedades emergentes en los trabajadores contemporneos en
Latinoamrica. En ese sentido, Europa ha sido pionero en el estudio del Mobbing o acoso
psicolgico: en el ao 2000 la OIT public los resultados de una encuesta que revela que 13
millones de trabajadores europeos han sido vctimas de este fenmeno en el trabajo, lo que
trae un costo social y econmico de noventa millones de euros, aproximadamente 63 mil
millones de pesos chilenos.
En Chile, segn estadsticas de la Direccin del Trabajo, el 30% de los trabajadores
denuncia ser vctima de acoso psicolgico, adems un 69% de los trabajadores han sentido
algn tipo de maltrato en su lugar de trabajo. (Marchant, 2005) Sin embargo, no se tiene
conocimiento de los costos humanos y productivos que provoca el Mobbing en este pas. Esta

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carencia de informacin puede ser producto principalmente de un desconocimiento del tema,
- lo que dificulta su denuncia - escaso estudio en la materia y de instrumentos que midan la
presencia de Mobbing e identifiquen sus causas; y la inexistencia de legislacin especfica que
proteja a la vctima de acoso psicolgico en Chile. En este contexto la justificacin del
presente estudio tiene dos razones, la primera se relaciona con una justificacin terica, pues
es necesario sistematizar y generar conocimiento sobre el tema del acoso tanto en lo que
respecta a la identificacin de variables individuales y organizacionales que estn influyendo
en su constitucin y presencia, as como a nivel preventivo. Por lo tanto, enmarcado en un
contexto multidisciplinario, la psicologa organizacional puede y debe aportar con
investigacin sistemtica y objetiva del fenmeno con el fin de dar cuenta de la importancia
del problema de acoso psicolgico en el trabajo, sentando las bases para una futura
legislacin.
La segunda razn se relaciona con la relevancia cientfica del estudio del Mobbing ya
que en Chile existe escasez de investigaciones a travs de instrumentos vlidos que midan la
presencia de acoso psicolgico en el trabajo. Por esta razn se pretende estudiar las
propiedades psicomtricas del inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo
IVAPT PANDO en instituciones pblicas, por otro lado este instrumento introduce la
variable de violencia psicolgica y su intensidad como aspectos de suma importancia para
entender el fenmeno del acoso, intentando discriminar dichos conceptos y diferencindolos
de ste, cuestin que instrumentos anteriores validados en contextos europeos no han
consignado. En este sentido se entiende que la violencia es un aspecto ms general que
contiene al acoso, y que se manifiesta de manera aislada o puede ser parte de ciertas prcticas

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organizacionales, y que a su vez no posee la misma sistematicidad y especificidad del
Mobbing.

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II. MARCO TERICO.

2.1 Antecedentes histricos y definiciones de Mobbing.
Etimolgicamente el trmino Mobbing proviene del verbo ingls to mob que
significa acosar, atacar, o perseguir en grupo a alguien; es un comportamiento caracterstico
de ciertas especies generalmente inofensivas - como pjaros - hacia uno de sus predadores
habituales, a travs de gritos de acoso (Bloch, 1996). En este sentido, Mobbing no debe ser
entendido como una enfermedad en s misma sino como una serie de conductas de violencia
psicolgica que acaban afectando la salud de la vctima. Por ende son las consecuencias de
este proceso las que enferman psicolgicamente a la persona (Pars, 2005). Por lo tanto,
dentro de las discusiones sobre las diferencias de estrs y Mobbing, no est claro si ste es
causa de estrs o el resultado del mismo. Sin embargo, es visto como un fenmeno social
extremo gatillado por estresores sociales de igual gravedad que causan un rango de efectos
negativos tanto biolgicos como psicolgicos (Leymann, 1996).
El estudio del Mobbing proviene de las investigaciones del etlogo Konrad Lorenz, al
describir el comportamiento grupal de los animales. Lorenz llam Mobbing a los ataques de
un grupo de animales menores que amenazan a un animal ms grande que era nico y solo
(Leymann, 1996). Este fenmeno puede aparecer en distintos mbitos, ya sea familiar, escolar,
laboral u organizacional.

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Leymann (1996) comenz a usar el trmino Mobbing en la dcada de los 80, cuando
encontr una clase de comportamiento similar al descrito por Lorenz en los lugares de trabajo.
Defini Mobbing en el lugar de trabajo como:
Comunicacin no tica y hostil dirigida de modo sistemtico por una o ms personas,
principalmente hacia un nico individuo, quien debido a esto es puesto en una situacin de
indefensin, a base de acciones hostiles sistemticas y persistentes que deben ocurrir
frecuentemente (a lo menos una vez por semana), y por un perodo de tiempo prolongado (al
menos seis meses) (Leymann, 1996, p168).
Adems, Leymann a partir de los resultados de entrevistas informales y anlisis
heursticos, ha identificado las actividades hostiles que estructuran el proceso de Mobbing,
consistentes en comportamientos interactivos usados frecuentemente por un perodo largo de
acoso y cuyo contenido va cambiando en trminos comunicacionales. Este uso sistemtico de
estas clases de interaccin gatillan el desarrollo de un curso estereotpico del proceso de
Mobbing. Estas actividades se dividen en cinco categoras de acuerdo a los efectos:
1. Sobre las posibilidades de la vctima para comunicarse adecuadamente (Se le quita la
posibilidad de comunicarse; se le silencia; se le ataca y amenaza verbalmente).
2. Sobre la posibilidad de la vctima para mantener contactos sociales (los colegas no le
hablan; se le asla fsicamente de los otros).
3. Sobre las posibilidades de la vctima para mantener su reputacin personal
(ridiculizacin, burlas, racismo, etc.)
4. Sobre la situacin laboral de la vctima (no se le dan tareas ni trabajos o se le asigna
tareas de menor relevancia).

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5. Sobre la salud fsica de las vctimas (asignacin de tareas peligrosas en el trabajo;
amenazas o ataques fsicos; acoso sexual de forma activa, etc.)
Por otro lado, el investigador pionero de la divulgacin e investigacin sobre Mobbing
en Espaa, y autor de las primeras monografas sobre acoso psicolgico en este pas, Piuel
ha definido el Mobbing como:
El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte
de otro u otros, que se comportan con l cruelmente con el objeto de lograr su aniquilacin o
destruccin psicolgica y a obtener su salida de la organizacin a travs de diferentes
procedimientos ilegales, ilcitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan
contra la dignidad del trabajador. El Mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir,
aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a
eliminarla de la organizacin o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y
destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasin que le brinda la situacin
organizativa particular (reorganizacin, reduccin de costes, burocratizacin, cambios
vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopticas (Piuel,
2001, p.55. citado en Fidalgo, y Piuel, 2004, p. 615-616).
Se puede apreciar que esta ltima definicin, si bien se basa en la definicin original
de Leymann, agrega componentes distintos, en cuanto al fin u objetivo que implica el acosar
a un individuo en el trabajo y los medios por los cuales esto se lleva a cabo.
En Espaa, en el 2003, el congreso de diputados defini el Mobbing como:
Toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona, creando un entorno
intimidatorio, humillante y ofensivo. Esta definicin surge como consecuencia de la

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modificacin de algunos artculos de la ley del estatuto de los trabajadores y de la ley de
infracciones y sanciones en el orden social (Pares, 2005).
Para Hirigoyen (1999, citado en Boada, De Diego, y Vigil, 2003 p.27) Mobbing es:
cualquier manifestacin de una conducta abusiva, y especialmente los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o
degradar el clima de trabajo.
Por otro lado Gonzlez de Rivera (2003), ha definido Mobbing como un acoso grupal
que se aplica a situaciones en las que un sujeto es sometido a persecucin, agravio o presin
psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o
aquiescencia del resto.

2.2 Diferencias y similitudes conceptuales.
Mobbing y Bullying
Bullying y Mobbing son conceptos similares, la literatura se ha centrado en el uso del
trmino Bullying principalmente aplicado en colegios. El Bullying en el colegio y en el lugar
de trabajo tienen en comn, en el que ambos son acciones negativas, repetidas y persistentes
en el tiempo, dirigidas hacia un individuo que se encuentra en una posicin de vulnerabilidad,
con la intencin de intimidarlo. Sin embargo, el fenmeno de Bullying en el colegio involucra
una serie de comportamientos agresivos y hace nfasis en el abuso de poder de un slo
victimario, al contrario del Bullying en el trabajo o Mobbing en el cual el acoso se puede dar
en individuos que comparten la misma posicin jerrquica o en pares. Adems, se caracteriza

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porque las conductas hostiles pueden provenir de un grupo hacia un slo individuo. Segn
Smith, Singer, Hoel y Cooper (2003), una persona joven est siendo sometida a Bullying
cuando otro nio o persona joven de un grupo insulta a un nio o nia. Tambin cuando una
persona es golpeada, o amenazada, encerrada en algn lugar, envindole notas desagradables,
o nadie le habla ni se dirige a l o ella; y para la persona sometida a estas conductas es difcil
defenderse de esta situacin. En este sentido no corresponde al Bullying cuando existe
conflicto entre dos personas de fuerza similar.
Por otro lado Einarsen y Skogstad (1996, citado en Smith et al., 2003), hablan de
Bullying o Mobbing en el trabajo cuando una persona est sujeta repetidamente a acciones
negativas en su lugar de trabajo. Tpicamente una vctima de hostigamiento o acoso, es
insultada y tiene la percepcin de que no posee los recursos para hacer frente al problema.
Esta definicin resalta la frecuencia y cantidad de acciones negativas hacia una persona, por lo
que un slo episodio de acoso o los conflictos entre partes iguales o episodios aislados de
conflictos, no constituye Bullying.
Aunque no existe un consenso claro sobre la conceptualizacin del acoso laboral
(Mobbing/ Bullying), Quine (1999) seala que la literatura sobre Bullying en el trabajo, ha
basado sus definiciones en tres elementos comunes fundamentales:
1. El Bullying es definido en trminos de sus efectos sobre la vctima y en funcin
de la intencin del victimario, pues esto est sujeto a variaciones en las
percepciones personales.
2. Deben existir efectos negativos fsicos y psicolgicos hacia las personas y
sociales y econmicos para la organizacin, y

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3. El comportamiento debe ser persistente y sistemtico.
Asimismo, este autor plantea que existen tres aproximaciones que se destacan en el
estudio e investigacin sobre Bullying en el trabajo:
Perspectiva cualitativa e individualista que identifica un rol de vulnerabilidad o
propensin al Bullying.
Aproximacin descriptiva y epidemiolgica, que est usualmente basada en el
auto-reporte. Estos estudios documentan la prevalencia de Bullying en el lugar de
trabajo, los tipos experimentados, la edad, diferencias de sexo y actividades de
Bullying llevadas a cabo.
La tercera aproximacin est influenciada por teoras y constructos de la
psicologa organizacional, y se ha centrado en la interaccin entre el individuo y
la organizacin, y en cmo aspectos de la estructura organizacional y del clima en
el trabajo pueden llevar al desarrollo de una cultura de Bullying.

La etiqueta Bullying / Mobbing, tiene relacin con el contexto fsico en el cual se
desarrolle, si bien el trmino Bullying se aplica principalmente a colegios y connota conductas
agresivas explicitas, este termino es usado indistintamente al Mobbing en algunos pases,
haciendo alusin al acoso psicolgico en el trabajo, y no solo al acoso en colegios.

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Mobbing (acoso psicolgico) y Acoso Sexual
Tiende a confundirse conceptualmente el acoso psicolgico con el acoso sexual ya que
ambos fenmenos ocurren en mbitos organizacionales y adems porque no existe una
diferenciacin conceptual ntida entre uno y otro. El acoso segn Hirigoyen (1999, p.48),
es:cualquier manifestacin de una conducta abusiva, y especialmente los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad,
la dignidad o la integridad fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo.
En este contexto el acoso sexual en el trabajo es definido como:
Cualquier conducta de naturaleza sexual, u otro comportamiento basado en el sexo que afecta
la dignidad de las personas en el trabajo, y que cumple con los siguientes requisitos:
No es deseada por la persona que es destinataria de esa conducta o comportamiento.
Se integra en las condiciones de trabajo de la vctima.
Crea un entorno de trabajo hostil, intimidatorio o humillante.
Las conductas y comportamientos a las que se hace referencia pueden ser de diversos
tipos como: conductas fsicas de naturaleza sexual, conducta verbal de naturaleza sexual,
conductas no verbales de naturaleza sexual (Ahover de la Hera., Martnez., Rodrguez., y
Domnguez. 2004,).
De acuerdo a la definicin anterior; conductualmente no existen mayores diferencias
con el acoso psicolgico o Mobbing, sin embargo ambos fenmenos persiguen fines distintos.
Mientras el Mobbing busca que la persona se sienta humillada y como consecuencia de esto

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abandone el lugar de trabajo, el acoso sexual tiene un fin principalmente sexual aun cuando la
persona tambin se siente humillada y le produzca los mismos daos psicolgicos, sociales,
econmicos o fsicos caractersticos del fenmeno. Otra semejanza que tienen ambos tipos de
acoso, es que las vctimas presentan dificultades a la hora de defenderse, presentar una
denuncia o encontrar testigos, pues ambos son procesos de difcil comprobacin. Adems,
segn plantea Hirigoyen, (1999, citado en Boada, De Diego, Vallejo, y Vigil, 2002) el paso
de uno a otro es frecuente. Por ejemplo, en el caso de que las mujeres sean acosadas
sexualmente y stas rechacen dichos comportamientos, les podra traer como consecuencia la
marginacin, aislamiento, humillacin y un trato hostil.

Mobbing y violencia psicolgica
Se entiende violencia psicolgica en el trabajo como un concepto ms genrico que
contiene a una forma especfica de violencia que es el Mobbing, y que puede ir desde el trato
con insultos o discusiones aisladas hasta las amenazas de que el trabajador se pueda quedar sin
empleo. Pando, Aranda, Preciado, Franco y Salazar, (2005), sealan que existen al menos
tres aspectos para diferenciar el Mobbing de la violencia psicolgica:
1) Existe como una forma de violencia psicolgica especfica, est constituido por una
serie de actos violentos, generalmente en lo moral y psicolgico, muy extraamente de
manera fsica.
2) Debe darse con una repetitividad o continuidad de las acciones.
3) Se da con el propsito de perjudicar la integridad de la otra persona, tratando de
obtener su salida de la organizacin.

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2.3 Definicin operacional de Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo.
Para efectos del presente estudio, se usarn indistintamente los trminos Mobbing o
acoso psicolgico en el trabajo, y en base a las similitudes de las definiciones anteriormente
sealadas proponemos entender Mobbing como:
Comunicacin hostil basada en el maltrato verbal y conductual sistemtico (de al
menos seis meses), realizada por una o ms personas hacia un nico trabajador, que atenta
contra su dignidad, y que tiene como objetivo intimidar, humillar, aislar o controlar al
individuo, estigmatizndolo y colocndolo en una situacin de indefensin.
Muchas veces este fenmeno conlleva la salida del individuo de la organizacin y trae
consecuencias a nivel organizacional e individual.

2.4 Fases del Mobbing.
Basado en las actividades antes mencionadas, Leymann (1996) plantea que se
genera un curso estereotpico de Mobbing en el tiempo:
1. Incidentes crticos: La situacin gatillante es a menudo un conflicto, por lo
tanto puede entenderse el Mobbing como un conflicto en escala. La
primera fase del Mobbing, la cual an no es Mobbing como tal, puede ser
muy corta, mientras que la siguiente fase revela acciones estigmatizantes
por los colegas o superiores.

24
2. Mobbing y estigmatizacin: Deben ser actividades hostiles, cotidianas
usadas para estigmatizar a una persona. La manipulacin agresiva es la
caracterstica principal de estos eventos.
3. Administracin del personal: Cuando el caso pasa a ser realmente un caso,
pero debido a la estigmatizacin previa es muy fcil juzgar la situacin
como una falta del sujeto. El administrador tiende a aceptar y tomar en
cuenta los prejuicios producidos durantes las etapas previas. Esto
generalmente resulta en serias violaciones a los derechos. En esta fase la
vctima en ltima instancia queda marcada o estigmatizada.
4. Expulsin: Es probablemente responsable del desarrollo de serias
enfermedades que causan que la vctima busque ayuda mdica o
psicolgica, sin embargo, la vctima puede ser diagnosticada
incorrectamente. Los diagnsticos equvocos ms frecuentes son: Paranoia,
trastorno manaco - depresivo o perturbaciones del carcter.

2.5Tipos o modalidades de Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo.
Segn Muoz y Vidal (2003) el acoso psicolgico en el lugar de trabajo no slo ocurre
entre individuos de distintos niveles jerrquicos. Este fenmeno se puede dar de forma
ascendente, descendente y horizontal en el interior de la organizacin segn sea la jerarqua
del acosador y del acosado. As entonces podemos distinguir:
Acoso laboral ascendente: Es aquel en el cual una persona que ostenta un cargo jerrquico
superior se ve agredido por uno o ms de sus subordinados. Generalmente ocurre cuando

25
alguien recin se incorpora a un cargo de jefatura o gerencia no siendo aceptados sus mtodos
de direccin. En otros casos ocurre cuando un trabajador es ascendido o promovido quedando
en un nivel jerrquico superior al de sus antiguos compaeros de trabajo, y a los cuales debe
dirigir y organizar.
Acoso laboral descendente: Esta es la situacin ms frecuente. Consiste en el trato que da una
persona que posee un nivel jerrquico superior a una de nivel inferior, el individuo abusando
del poder que le otorga el cargo superior, basa su conducta en desprecios, falsas acusaciones e
incluso insultos, con el fin de destacar por sobre el subordinado.
Acoso laboral horizontal: Ac debe sealarse que el comportamiento de un grupo no es el
resultado de los comportamientos individuales de quienes lo componen sino que es un
comportamiento grupal, en el cual a nivel de pares se produce el acoso. El ataque puede
producirse en este caso por problemas puramente personales o bien porque no se aceptan
ciertas pautas de funcionamiento.
De acuerdo a Hirigoyen (1999), estas modalidades comparten un punto en comn que
es la negacin de la comunicacin.

2.6 Causas o factores predisponentes al acoso psicolgico en el trabajo.
El Mobbing ocurre principalmente en organizaciones de carcter burocrtico, muy
jerarquizadas. Generalmente se comienza con un conflicto que va en escalada, potenciado por
una deficiente intervencin de la direccin. En el caso que se niegue el conflicto o vindose
envuelto en la dinmica de grupo (Leymann, 1996).

26
La implicacin organizacional, tanto en el diagnstico como en la intervencin
necesaria, debe ser tenida en cuenta para una aproximacin integral del fenmeno, y sobre
todo desde un enfoque psicosocial del mismo si por tal entendemos aquel que se centra en
unidades orgnicas constituidas por diferentes partes interrelacionadas y con mutua
dependencia... (Quijano, 1992, citado en Montalbn, 2004, p. 37).
Avargues y Len (2004) se basan en dos teoras que explican la conducta de
hostigamiento psicolgico: El modelo de vulnerabilidad-estrs y la teora del conflicto.
La primera postula que predisposiciones biolgicas y factores adquiridos generan un
terreno premrbido vulnerable, el cual se descompensa por acontecimientos significativos
para la persona. Es decir, la sobre exigencia en individuos predispuestos provocan episodios
de estrs. En este sentido ciertos rasgos psicopatolgicos o la frustracin ante determinadas
condiciones del trabajo predisponen al sujeto a atribuir a los dems la causa de sus problemas,
y por consiguiente emitir comportamientos de hostilidad. En cuanto a la teora del conflicto se
seala que el proceso comienza cuando una parte percibe que otra la ha afectado de forma
negativa.
Por tanto desde este punto de vista, el planteamiento pblico del conflicto, aunque sea
doloroso, es de gran utilidad para evitar la aparicin del hostigamiento, pues en el origen del
conflicto subyace siempre la necesidad de cambio o modificacin de la situacin frustrante.
(Avargues y Len, 2004, pp32-33).
De acuerdo a estas teoras se entiende que el proceso de Mobbing se puede producir
tanto por factores situacionales como por rasgos psicopatolgicos del acosador que gatillan la
dinmica de hostigamiento y estigmatizacin, as como tambin rasgos de personalidad del

27
acosado o vctima que hacen que el acosado se transforme en un posible objeto o foco de
hostigamiento, o simplemente por una combinacin de dichos factores. A continuacin se hace
una revisin de los perfiles que se han descrito en la literatura principalmente a travs de
estudios de casos.

2.7 Perfil del acosado y del acosador.
Existen dos protagonistas en la dinmica del Mobbing o acoso psicolgico en el
trabajo. Por un lado, se encuentra a un acosador, hostigador o victimario, y por otra parte un
acosado, vctima u hostigado. Aunque diversos autores han intentado describir los perfiles del
acosador y del acosado, es importante sealar que cualquier persona que est en crisis, es
decir, que en un momento determinado de su vida no sea capaz de resolver ciertas
dificultades, puede llegar a convertirse en un acosador o en un acosado, al utilizar mecanismos
perversos (Hirigoyen, 1999). Es decir, por ejemplo una persona puede utilizar el poder como
una forma de defensa y de esta manera doblegar a otro. Sin embargo, aunque se acte de
manera incorrecta con otra persona, esto no significa que encaje en el perfil del acosador o de
acosado segn el caso, ya que para que esto suceda se necesita una cierta sistematicidad en el
tiempo y no conductas pasajeras o aisladas.
Perfil del Acosador
Existen diversos motivos que pueden llevar a una persona a convertirse en un
acosador. Por ejemplo, la incompatibilidad en las relaciones interpersonales con un
determinado compaero de trabajo o por una estrategia comercial, donde la persona acepta el
papel de acosador, debido a que la empresa est con problemas econmicos y necesita ajustar

28
su personal. Este acosador buscar eliminar al trabajador ya sea por la renuncia voluntaria de
ste, por jubilacin, etc. Sin embargo, tambin se pueden encontrar rasgos de personalidad
propios del acosador. Puede tratarse de una persona que se comporta de forma rgida, distante,
intolerante, dominante, orgullosa etc., es decir ciertos tipos de comportamientos patolgicos.
Segn Hirigoyen (1999) para el perfil del acosador encontramos: Una personalidad narcisista,
irresponsabilidad y trastornos paranoides de la personalidad.
Personalidad Narcisista
Aunque los rasgos narcisistas como el egocentrismo, necesidad de atencin y
admiracin, etc. los comparten casi todas las personas, lo que diferencia al acosador es que
ste los utiliza como una estrategia de destruccin hacia otra persona, sin provocarle
sentimientos de culpa alguna.
La tabla 1 resume las caractersticas de la personalidad narcisista, segn el Manual
de clasificacin internacional de enfermedades mentales el DSM-IV
Tabla 1 Criterios diagnsticos del DSM-IV para trastornos narcisistas de personalidad
1. Falta de empata: incapacidad de darse cuenta de lo que sienten los dems (o sea, no darse
cuenta cundo alguien est afectado o est seriamente enfermo).
2. Sentirse nico o con derechos especiales: sentir que se le deben dar favores especiales, sin
tomar al mismo tiempo responsabilidades recprocas y as, por lo tanto, sorprenderles y
enojarse cuando la gente no hace directamente lo que quieren que se haga.
3. Explotacin de las otras personas: tomar ventajas de los otros para conseguir lo deseado, o con
el fin de inflar la autoimagen (sin tomar en cuenta la integridad y derechos de los dems).
4. Relaciones interpersonales que, caractersticamente, oscilan entre los extremos de
sobreidealizacin y desvaloracin.
Fuente: Psiquiatra clnica Heerlein. A Pg. 534


29
El narcisista se considera una persona importante en la organizacin, se olvida de su
equipo de trabajo destacando slo sus logros. Es habitual que imagine que sucedern
situaciones catastrficas en las cuales solo l tiene la solucin. Cuando es el encargado de
elegir a un trabajador para un puesto determinado, escoger al que menos cualidades tenga,
pues solo l es el que tiene que destacar. Cuando son evaluados negativamente por sus
superiores, son capaces de criticar firmemente a sus jefes inventndoles rumores para dejarlos
mal frente a sus subordinados, pues esta persona tiene la necesidad de destruir.
Irresponsabilidad
Hirigoyen (1999) describe a los acosadores con caractersticas irresponsables como
individuos que no tienen una subjetividad real, estn ausentes tanto de s mismos como para
los dems. Al resto les adjudican la culpa, maldicindolos y creando una imagen perversa o
malvada de ellos. Esto no slo les permite desahogarse sino tambin rehabilitarse. Para estos
individuos, ellos nunca tienen la responsabilidad o la culpa de las situaciones desagradables o
de los errores laborales, si algo anda mal es siempre culpa de los dems. Adems atribuyen a
otros todas sus dificultades y todos sus fracasos. Asimismo, les cuesta iniciar proyectos y
hacer las cosas por s solos, pues se sienten incmodos o impotentes por lo que a toda costa
buscan el apoyo de los dems.
Trastornos Paranoides de la personalidad
Los individuos que presentan trastornos de personalidad paranoide responden a las
siguientes caractersticas: Son excesivamente desconfiados, se sienten amenazados, son
hipersensibles y adems presentan una restriccin afectiva, etc. Esto repercute con fuerza en
su lugar de trabajo donde cualquier hecho que puede resultar insignificante para otras

30
personas, ellos lo interpretan como un ataque directo hacia su persona o a su desempeo
laboral. Esto provocar respuestas agresivas e intolerantes hacia las personas que sienten que
los estn atacando. En su desempeo profesional los individuos con estas caractersticas se
pueden distinguir porque son muy introvertidos, fros y distantes, pues consideran que
demostrar las emociones es un signo de debilidad. Adems son muy responsables y
voluntariosos. A continuacin se presenta el resumen de los criterios diagnsticos del CIE-10.
Tabla 2 Personalidad paranoide ( CIE-10)
1. Sensibilidad excesiva a los contratiempos y desaires.
2. Incapacidad para perdonar agravios o prejuicios y predisposicin a rencores persistentes.
3. Suspicacia y tendencia generalizada a distorsionar las experiencias propias interpretando las
manifestaciones naturales o amistosas de los dems como hostiles o despectivas.
4. Sentido combativo y tenaz de los propios derechos al margen de la realidad.
5. Predisposicin a los celos patolgicos.
6. Predisposicin a sentirse excesivamente importante, puesto de manifiesto por una actitud
autorreferente.
7. Preocupacin por conspiraciones sin fundamento de acontecimientos del entorno inmediato
o del mundo en general.
Fuente: Psiquiatra clnica Heerlein. A Pg. 520

Al contrario del acosador narcisista, el paranoide buscar el poder por la fuerza y no
por una manipulacin seductora. Esto puede ser muy letal para la organizacin, adems de que
su desconfianza puede provocar que el acosador con esta caracterstica, establezca una forma
de invadir la privacidad de los trabajadores, por ejemplo colocando cmaras y modernos
sistema de escucha.



31

Perfil del Acosado
Al igual que el acosador, el acosado podra ser cualquier persona vulnerable. Sin
embargo, las reacciones del acosado frente al Mobbing pueden variar segn determinadas
caractersticas personales tales como: Ser personas sensibles, autoexigentes, respetuosas,
ordenadas, introvertidas, con baja tolerancia a la frustracin, con dificultad para transmitir sus
sentimientos, etc., por lo que se dificulta an ms buscar apoyo en las redes sociales.
Gonzlez de Rivera (2002) clasific a las personas vulnerables de sufrir acoso
psicolgico en el trabajo en tres grandes grupos: Los envidiables, los vulnerables y los
amenazadores.
1. Envidiables: Son personas que se destacan por ser profesionales brillantes y su mera
presencia amenaza el sentimiento de superioridad del acosador.
2. Vulnerables: Son personas que necesitan afecto y proteccin.
3. Amenazantes: Son personas muy eficaces, trabajadoras y que pretenden implantar
reformas.
Por otra parte Piuel (2001) presenta la siguiente tipologa para los acosados:
1. Personas con una elevada honradez y rectitud, se caracterizan por denunciar
fehacientemente las injusticias y adems intentan que toda la organizacin respete los
derechos y la dignidad de los trabajadores.
2. Personas autnomas, independientes y con iniciativa.
3. Personas altamente capacitadas que destacan por su brillantez profesional.

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4. Personas populares, lderes informales entre sus compaeros o con capacidad para
liderar un grupo.
5. Personas con alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo.
6. Personas con elevada capacidad emptica, atentas a las necesidades de los dems y
dispuestas a acoger el sufrimiento ajeno.
7. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfechas y positivas.

As como existen individuos propensos a sufrir acoso psicolgico, existen tambin
organizaciones vulnerables a entrar en la dinmica del Mobbing debido a sus caractersticas
estructurales. Tal como lo seala Gonzlez de Rivera (2002), el fenmeno de Mobbing es
caracterstico de instituciones altamente reglamentadas y homogneas como escuelas, Fuerzas
Armadas o crceles, as como en instituciones conservadoras (burocrticas), en las que hay
poca tolerancia a la diversidad, poca adaptacin al cambio y fuertes vnculos e identidades
compartidas entre sus miembros. El acoso psicolgico es ms probable en organizaciones
relativamente cerradas cuya cultura interna considera el poder y el control como valores
prioritarios sobre la productividad y la eficacia.

33

2.8 Efectos del Mobbing
Dado que las causas se pueden encontrar tanto a nivel individual como organizacional,
sus consecuencias se aprecian en estos mismos mbitos:
A nivel individual
Las personas que han sido vctimas de acoso psicolgico en el trabajo, son personas
que se destacan por su buen desempeo laboral, que despiertan envidia en los dems
compaeros, quienes perciben el xito laboral de esta persona como una amenaza.
Las personas acosadas empiezan a ser atacadas en todo lo que stas realicen, se les
entregan datos errneos para que cometan graves errores, se les inventan rumores de su vida
privada, por lo que se presenta un ambiente laboral hostil, etc. Pero para que realmente sea
considerado un acoso psicolgico en el lugar de trabajo, estas actitudes hostiles de parte de
uno o ms compaeros de trabajo, deben prolongarse por un perodo de tiempo, ms de seis
meses como sealan los estudios realizados por Piuel, (2004)
Las personas acosadas, empiezan a ver mermado su buen desempeo laboral, se
sienten mal, inseguras, marginadas, etc. Aunque no hay una sola manera de clasificar los
efectos del Mobbing en la salud del individuo acosado, el Mobbing tiene el potencial de
causar o contribuir a trastornos psicopatolgicos como reacciones de ansiedad, de miedo, de
evasin, insomnio, etc. Tambin encontramos trastornos psicosomticos como dolores de
cabeza, hipertensin arterial, lceras estomacales, entre otros. Asimismo, podemos hablar de
una tercera consecuencia, que son los trastornos comportamentales como el aislamiento social,
el consumo de algn tipo de droga, etc.

34
En cuanto a las dimensiones sintomticas ligadas al padecimiento de Mobbing, Leymann y
Gustafson 1996, citado en Montalbn y Alcalde, 2003) distinguen:
Efectos cognitivos (memoria, apata) y afectivos (agresividad, irritabilidad)
Sntomas psicosomticos.
Sintomatologa ligada al padecimiento de estrs y actividad inusual del sistema
nervioso autnomo.
Tensin muscular y dolores articulares y seos.
Trastornos del sueo.
Debilidad fsica generalizada.
Temblores y mareos.
Sumado a lo anteriormente sealado hay otros trastornos que se establecen con frecuencia y
que son respuestas a eventos externos, como son los Trastornos adaptativos y los Trastornos de
estrs post traumtico (Leymann, 1996). Los primeros ocurren en respuesta a estresores que
son desencadenados por ciertos cambios de vida en las personas. Por su parte, los segundos se
caracterizan por experiencias repetitivas con pensamientos intrusivos, pesadillas, hiper-
excitacin que causa dificultad para estar concentrado, etc.
En base a lo expuesto, las personas empiezan a ser incapaces de desempearse en otras
actividades o empiezan a dejar de hacerlas. Adems de sentirse mal empiezan a culpabilizarse
de un problema que ellas no comienzan. Comienzan a tener graves problemas psicolgicos,
que los llevan a autoexcluirse de su lugar de trabajo y en ocasiones a no volver a incorporase
al mundo laboral, no slo por los trastornos psicolgicos provocados por el acoso, sino porque
estos trabajadores entran en una especie de lista negra, donde el director de la empresa u

35
organizacin, en la que trabajaba la persona acosada, habla a otros directores de otras
empresas u organizaciones, desacreditndolos, para que stos impidan a las personas acosadas
volver a ser contratados. Leymann (1996) ha observado que muchas de las vctimas no
abandonan la organizacin porque la mayora de las veces son mayores de 40 aos con
mermadas posibilidades de resituarse laboralmente.
Las personas acosadas ven deteriorada su imagen personal, su autoestima, por lo que
adems las relaciones familiares se empiezan a ver perjudicadas. Esto agravara aun ms el
problema, ya que las personas acosadas pueden entrar en un nivel de desesperanza mayor que
las lleve a realizar intentos de suicidio.
A nivel organizacional
Aunque lo efectos a nivel individual sean ms observables, la relacin de acoso se
produce en un contexto organizacional, con su estructura, cultura corporativa, clima, etc. que
subyace a la expresin continuada de este tipo de comportamientos.
Esta condicin suele quedar desdibujada en la mayora de anlisis sobre el tema por un
nfasis desmedido en el carcter interpersonal vctima/hostigador (es), que abundan de manera
tautolgica en la victimizacin del acosado y en la criminalizacin del acosador. Sin lugar a
dudas, jurdica y ticamente el acosador es responsable de sus actos, pero resulta evidente que
estos actos no suceden en el vaco social sino en un escenario organizacional concreto del que
tanto la vctima como el hostigador son actores sociales, con una identidad personal pero
tambin social compartida... (Montalbn, y Alcalde, p37). Por lo tanto son inevitables las
consecuencias a este nivel, como la aparicin de dinmicas negativas, que empeoran las
condiciones psicolgicas del trabajo y el contexto laboral (Leymann, 1996).

36
III. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DE MOBBING.

A medida que se ha ido profundizando la investigacin sobre Mobbing, se han ido
creando diversos instrumentos que pretenden medir tanto las estrategias de acoso, causas y
consecuencias de este fenmeno. Entre stos tenemos:
4.1 LIPT-45 Leymann Inventory of Psychological Terrorization.
4.2 Versin espaola del LIPT-45: estrategias de acoso psicolgico LIPT-60.
4.3 MOBB-90; MobbCF-21; MobbCG-15; MobbCS-28.
4.4 Escala Cisneros.
4.5 Cuestionario de Acoso psicolgico en el Trabajo.
4.6 Inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo IVAPT PANDO

3.1 LIPT-45 Leymann inventory of psychological terrorization.
Escala dicotmica construida por el psiquiatra sueco Heinz Leymann en 1989 a partir
de estudios clnicos y epidemiolgicos (300 entrevistas), objetiv 45 actividades
caractersticas de Mobbing. Leymann clasific las estrategias de acoso psicolgico en cinco
grandes apartados:
Limitar su comunicacin: El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse y lo que
no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse or.
Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la vctima, procurando adems que nadie
lo haga. Se le cortan las fuentes de informacin, se le asla fsicamente de sus compaeros.

37
Desprestigiar su persona ante sus compaeros: Bromas y burlas sobre la vctima, su familia,
orgenes, antecedentes y entorno.
Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la vctima tareas muy por debajo
o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada; se le critican los ms
mnimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un rgimen de
acoso psicolgico ya tiene efectos negativos, psicolgicos y psicosomticos, pero lo que se
evala en este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusin en el acosado.
Posteriormente a la creacin de este cuestionario, los autores Zapf, Knorz y Kulla
(1996) redujeron el LIPT-45 a 38 tems, conservando sin embargo las cinco dimensiones
propuestas por Leymann. (Boada et al. 2002).

3.2 Versin espaola del LIPT-45: estrategias de acoso psicolgico LIPT-60.
En 1999, los autores JL Gonzlez de Rivera, y Manuel Rodrguez Abun, adaptaron al
contexto espaol el inventario dicotmico de Heinz Leymann, agregando quince estrategias al
cuestionario original, cuya valoracin es escalar (Likert). La administracin del instrumento
puede hacerse de forma autoaplicada o heteroadministrada en que un observador externo
identifica y valora cada conducta de Mobbing, valindose de criterios operativos que le
permiten objetivar las situaciones. No existen valores referenciales de confiabilidad de este
instrumento.

38

3.3 MOBB-90; MobbCF-21; MobbCG-15; MobbCS-28
Los autores Boada, et al, (2003) crearon cuatro escalas que miden diferentes aspectos
del mobbing:
Mobb-90: mide situaciones de Mobbing. Escala unidimensional con confiabilidad de 0.90
MobbCF-21: Mide causas y/o fuentes de Mobbing; unidimensional y presenta una
confiabilidad de 0.80.
MobbCG-15: Mide consecuencias generales. Compuesto por cinco factores: depresin,
pulsin y abandono, conflicto, suicidio, y permanencia en el trabajo. Esta escala presenta una
confiabilidad de 0.60.
MobbCS-28: Mide consecuencias sintomticas, es unidimensional y presenta una
confiabilidad de 0.90.
Estas escalas fueron validadas en empleados de empresas situadas en las provincias de
Tarragona, Barcelona, Lleida y Valladolid, en una muestra de 365 empleados de los cuales el
55, 1% son hombres y el 44, 9% son mujeres, y que van desde directivos, tcnicos,
profesionales y trabajadores cualificados y no cualificados.

3.4 Escala Cisneros.
La escala Cisneros es un cuestionario desarrollado por el profesor Iaki Piuel de carcter
auto administrado compuesto por 43 tems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso
psicolgico. Este cuestionario es parte del Barmetro Cisneros (Cuestionario individual sobre
Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin, y Rechazo en Organizaciones Sociales), integrado por

39
una serie de escalas cuyo objetivo es sondear de manera peridica el estado, y las
consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. (Fidalgo y Piuel,
2004, p. 615). Esta escala posee una confiabilidad de 0,96 y tiene una estructura bidimensional:
mbito de la conducta de acoso y tipo de conducta de acoso. Posee buena capacidad para
discriminar entre diversos grados de acoso, y por consiguiente la utilidad de la escala como
indicador de intensidad y gravedad del dao inflingido a la vctima. (Fidalgo y Piuel, 2004).
El Barmetro Cisneros evala el grado de acoso psicolgico sufrido; otra para valorar el estrs
post traumtico construida en base a los criterios diagnsticos del DSM- IV y una tercera
escala de Abandono profesional que mide la intencin de la persona de cambiar de trabajo y/o
de profesin (Fidalgo y Piuel, 2004). En este sentido su principal objetivo es determinar la
frecuencia con que ocurren comportamientos de humillacin, acoso y violencia en el contexto
laboral.
La escala Cisneros fue validada en la poblacin trabajadora activa de la zona de
Henares, Espaa, la muestra se constituy de 1.303 trabajadores mayores de 18 aos
pertenecientes a empresas y organismos pblicos de diferentes categoras. La muestra se form
de transentes seleccionados incidentalmente en diversas poblaciones del entorno del lugar
citado.

3.5 Cuestionario de acoso psicolgico en el trabajo
Este cuestionario fue construido por los autores Moreno, Rodrguez, Garrosa, Morante
y Rodrguez, el ao 2005, con el fin de analizar de manera exploratoria las diferencias de
gnero en el acoso psicolgico. El instrumento fue aplicado a un total de 103 trabajadores de la

40
ciudad de Madrid, especficamente del sector de transportes y comunicaciones. El cuestionario
contiene dos secciones diferenciadas: La primera incluye variables sociodemogrficas y
laborales y factores organizacionales, y la segunda parte est a su vez conformada de dos
escalas: Escala de acoso psicolgico (contiene las dimensiones de aislamiento social,
desacreditacin, exigencia extrema y consecuencias), que cuenta con 15 tems que recogen
conductas tpicas de situaciones de acoso; y en segundo lugar una escala de factores
organizacionales compuesta por dos factores: Poltica organizacional (hace referencia a estilos
de liderazgo, toma de decisiones y comunicacin) e informacin y actuaciones ante el acoso
(alude a la informacin y acciones llevadas a cabo por las organizaciones ante las situaciones o
el tema de acoso). El cuestionario cuenta con una confiabilidad global de 0,94, y todas las
escalas superan un alfa de Cronbach de 0,70 (Moreno, et al., 2005).

3.6 Inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo IVAPT PANDO.
Este instrumento ha sido creado por Pando (2004) en Mxico, contiene 22 reactivos y
tiene como objetivo medir la presencia de violencia psicolgica, la intensidad de la misma y el
acoso psicolgico en el trabajo, mediante dos escalas. Cuenta con una confiabilidad de 0,91, y
su validacin se ha llevado a cabo en 307 trabajadores de 14 estados de la Repblica Mexicana
en 24 giros empresariales diferentes. Originalmente este cuestionario contaba con 94 tems, de
los cuales a partir de la validacin de expertos realizada en Espaa, Chile, Honduras, Mxico,
Per y Venezuela, se extrajeron 47; y luego el proceso de validacin arroj 22 reactivos finales
(Pando, et al, 2005).

41
Pando et al. (2005), ha revisado diversos instrumentos que permiten confirmar la
presencia de comportamientos violentos de una o varias personas sobre otras durante un
perodo de tiempo y cuya intencin es producir la aniquilacin o destruccin psicolgica de los
sujetos con su posterior salida de la organizacin. Sin embargo, seala que si bien los
instrumentos cumplen estas condiciones, no parecen ser capaces de determinar adecuadamente
si los comportamientos de violencia psicolgica tienen realmente como finalidad el dao
deliberado a la vctima o slo son consecuencia de formas organizacionales o de incapacidades
de habilidades directivas, o incluso prcticas culturales que nada tienen que ver con la
presencia de acoso psicolgico en el trabajo. Por lo tanto, no logran discriminar adecuadamente
entre Mobbing y la violencia psicolgica en el trabajo. De este modo, a diferencia de los
instrumentos existentes este cuestionario intenta discriminar adecuadamente entre violencia
psicolgica y acoso psicolgico, adems considera la intensidad de las conductas de violencia.

42

IV OBJETIVOS E HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
Dada la relevancia terica y cientfica del estudio del Mobbing, y del inters por
estudiar las propiedades psicomtricas del inventario de violencia y acoso psicolgico en el
trabajo IVAPT PANDO planteado en la presente investigacin es necesario desarrollar los
siguientes objetivos especficos:
Describir exploratoriamente el Mobbing en contextos laborales de Instituciones
Pblicas de Orden y Seguridad.
Estimar confiabilidad por consistencia interna del instrumento y de las escalas que lo
componen.
Identificar diferencias de edad, sexo y antigedad en la presencia de violencia y acoso
psicolgico en el trabajo.
Obtener normas provisorias generales de los puntajes de violencia, intensidad y acoso
psicolgico en el trabajo.
Estimar validez de constructo segn estructura factorial de las escalas.
Por otro lado producto del anlisis bibliogrfico y los objetivos de la siguiente
investigacin, se propone contrastar las siguientes hiptesis:
H1) Existen diferencias significativas por edad, sexo y antigedad en los puntajes de
violencia, intensidad y acoso psicolgico en el trabajo
H2) El instrumento presenta una confiabilidad similar a la obtenida por los estudios del autor
Pando, de un alfa de Cronbach de al menos 0,90.


43
V. METODOLOGA.

5.1 Diseo de la investigacin.
Adscrito a un diseo cuantitativo, el presente estudio intenta sistematizar las
propiedades psicomtricas del instrumento considerando nuestra propia cultura, intentando
adems identificar caractersticas del universo de investigacin y estableciendo
comportamientos concretos, descubriendo y comprobando la asociacin entre variables de
investigacin de acuerdo a los objetivos planteados (Mndez, 2001). Dado que se realiza una
sola medicin a la poblacin con el inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo
IVAPT- PANDO, es que el diseo de la presente investigacin es de corte transversal,
adscribindose a un criterio de temporalidad en la aplicacin del instrumento, y un muestreo
por conveniencia dada la accesibilidad a las Instituciones.

5.2 Instrumento.
El objetivo de este estudio es estudiar las propiedades psicomtricas del Inventario
de Violencia y Acoso psicolgico en el trabajo (IVAPT-PANDO). El inventario ha sido
sometido a validacin de expertos en la cual participaron varios pases latinoamericanos
incluyendo Chile, sin embargo aun no se han presentado estudios de validez de constructo en
nuestro pas.
El IVAPT PANDO es un cuestionario es auto administrado que cuenta con 22 tems
donde el sujeto debe dar dos respuestas de tipo Likert, la primera (A) va de 0 a 4 donde 0 es
nunca y 4 muy frecuentemente; y la segunda (B) va de 1 a 3, donde 1 es menos que mis

44
compaeros, y 3 ms que mis compaeros. Por lo tanto el individuo debe responder a 44
tems en total. La presencia de violencia ser evaluada por la cantidad de diferentes formas o
eventos de violencia psicolgica que la persona sufre en su ambiente de trabajo y de acuerdo a
sus respuestas considera tres categoras: alta, media y baja o nula. Por otro lado la intensidad
de la violencia psicolgica se cuantifica uniendo el nmero de conductas violentas presentes a
la frecuencia con que cada una de estas conductas se da, considerando cuatro categoras: alta,
mediana, baja y nula. Finalmente el acoso psicolgico se cuantifica en la segunda serie de
opciones de cada tem o reactivo, de este modo la presencia de acoso psicolgico en el
trabajador considerando tres categoras de clasificacin: alta, media, baja o nula.
La confiabilidad global del instrumento de acuerdo a los estudios de validacin
realizados en Mxico por el autor Pando es de una alfa de Cronbach de 0,91. Para el uso del
IVAPT PANDO en el contexto nacional se realizaron cambios menores de tipo lingstico,
as en el tem 8 (Se extienden por la empresa rumores maliciosos o calumniosos sobre mi
persona) y el tem 12 (Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con
compaeros y/o con otra reas de la empresa) se reemplaz la palabra empresa por
organizacin; asimismo se reformul la pregunta final del inventario (La(s) persona(s) que
me produce las cosas arriba mencionadas es:) que se aplica exclusivamente para determinar
el Tipo de Acoso Psicolgico (descendente, horizontal o ascendente) en caso de existir,
solicitando que los participantes adems de identificar quien realiza el acoso o desde que
nivel proviene ste (Mis superiores, compaeros de trabajo y subordinados), valoren
la importancia del mismo, indicando el orden de relevancia respondiendo desde 1 quien
tiene mayor importancia hasta 3 quien tiene la menor importancia. Por otro lado se

45
consideran al inicio del inventario tres tems sobre variables sociodemogrficas como sexo,
edad y antigedad en la organizacin, dado que stas no estaban contempladas en el
instrumento original.

5.3 Poblacin objetivo y participantes.
La poblacin est conformada por Instituciones Pblicas de Orden y Seguridad del tipo
de Polica de investigaciones de Chile, Ejrcito y Carabineros de Chile. La muestra se
constituye de 150 funcionarios pertenecientes a estas instituciones. El inventario es aplicado
de acuerdo a la facilidad de acceso a las instituciones.

5.4 Procedimiento.
Aplicacin piloto
Para llevar a cabo el anlisis de consistencia interna del instrumento IVAPT PANDO
se realiza un estudio piloto con una muestra de 50 profesores pertenecientes a un
establecimiento educacional de carcter pblico, previa autorizacin del autor del instrumento
sobre su uso en el contexto chileno y revisin y adaptacin de los tems. De forma auto
administrada contestan el inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo. Para
conformar la muestra piloto se envan cartas de solicitud a la institucin explicando el fin del
estudio, y asegurando tanto la confidencialidad de los resultados como el anonimato de los
participantes. La muestra piloto estuvo conformada de docentes obedeciendo a los criterios de
seleccin de la muestra dado que los establecimientos educacionales son de carcter pblico,
burocrticos, y jerarquizados similares a las instituciones de orden y seguridad.

46
A partir de la aplicacin piloto se llevan a cabo los anlisis preliminares para obtener
ndice de confiabilidad usando el paquete estadstico SPSS 11.5 versin espaola para
Windows.
Aplicacin final
Para conformar la muestra final se solicit previamente la autorizacin por escrito a las
Instituciones de seguridad y orden Polica de Investigaciones, Ejrcito y Carabineros de Chile,
procurando asegurar confidencialidad en los resultados y anonimato de los participantes del
estudio. Cada Institucin fij disponibilidad de tiempo y de participantes para la aplicacin, la
cual fue de carcter colectivo y autoadministrada. Posterior a la aplicacin se realiz el
anlisis de resultados usando el paquete estadstico SPSS 11.5 versin espaola para
Windows.

47

VI. RESULTADOS.

Los resultados de la presente investigacin sern presentados procurando dar respuesta
a las hiptesis anteriormente planteadas:
6.1 Descripcin sociodemogrfica de la muestra
6.2 Distribucin de los puntajes de violencia, intensidad y acoso psicolgico segn
sexo, edad y antigedad en la organizacin.
6.3 Contraste de medias de las variables sexo, edad y antigedad con respecto a los
puntajes de las escalas.
6.4. Anlisis de consistencia interna del instrumento a travs del ndice de
confiabilidad alfa de Cronbach.
6.5. Anlisis de validez de constructo del inventario de violencia y acoso psicolgico
en el trabajo.
6.6. Baremos referenciales para la muestra del estudio.








48
6.1. Descripcin sociodemogrfica.
Sexo: La muestra est conformada por 150 participantes, de los cuales el 73,3% son
hombres y el 26,7% son mujeres.
Tabla 3: Distribucin segn sexo

Sexo Frecuencia Porcentaje
Hombres 110 73,30%
Mujeres 40 26,70%
Total 150 100%


Edad: En cuanto tem de edad es respondido por 149 sujetos, de stos se observa que
el 34% se encuentra en el rango de edad que va de 20 a 30 aos; el 32,7% tienen entre 31 a 40
aos; el 24% de 41 a 50 aos y un 8,7% de 51 a 60.

Grfico 1 Distribucin segn edad (N=150)

34%
32,67%
24%
8,67%
0,67%
0
10
20
30
40
%
D
e

2
0

a

3
0

a

o
s
D
e

3
1

a

4
0

a

o
s
D
e

4
1

a

5
0

a

o
s
D
e

5
1

a

6
0

a

o
s
N
o

r
e
s
p
o
n
d
e
Edad

49
Antigedad: el tem de antigedad es respondido por 148 sujetos de los cuales el 32,7% tiene
entre 0 a 10 aos de servicio; el 26% tiene entre 11 a 20 aos; un 28% esta en el rango de 21 a
30 aos y un 12% tiene mas de 30 aos de antigedad en la organizacin.


Grfico N2 : Distribucin segn antigedad

32,67%
26%
28%
12%
1,33%
0
10
20
30
40
%
D
e

0

a

1
0

a

o
s
D
e

1
1

a

2
0

a

o
s
D
e

2
1

a

3
0

a

o
s
M

s

d
e

3
0

a

o
s
N
o

r
e
s
p
o
n
d
e
Antigedad

50
6.2 Distribucin de los puntajes de violencia, intensidad y acoso psicolgico segn sexo,
edad y antigedad en la organizacin
La Tabla 4 muestra la distribucin general de los puntajes de violencia, intensidad de
la violencia y acoso psicolgico en la muestra total de los participantes. De acuerdo a esto el
74% de los sujetos reporta una alta presencia de violencia psicolgica, un 20,7% la reporta a
nivel medio y un 5,3% seala que no existe tal violencia en su lugar de trabajo. Por otro lado
en cuanto a la intensidad de la violencia psicolgica se observa que un 70% seala que sta es
baja o nula; un 20,7% de los sujetos encuestados indica que la violencia se da con una
intensidad media y un 4% reporta una alta intensidad de violencia psicolgica. Con respecto
a la presencia de acoso psicolgico; el 91,3% de los sujetos seala que no est presente en su
organizacin o que est en un nivel muy bajo; un 6,7% la reporta a nivel medio y un 2%
presenta acoso psicolgico alto.
Tabla 4: Distribucin general de los puntajes.
Alto Medio Bajo (o nulo) Nulo Total
n % n % n % n % %
Violencia
psicolgica
111 74 31 20,7 8 5,3 100
Intensidad de la
violencia
6 4 31 20,7 105 70 8 5,3 100
Acoso
psicolgico
3 2 10 6,7 137 91,3 100


51

De acuerdo a los tramos de edad, la presencia/ausencia de violencia psicolgica en el
trabajo (tabla 5) se distribuye de la siguiente manera: de las 51 personas que se encuentran en
el rango de edad que va de 20 a 30 aos, el 64,7% reporta alta presencia de violencia
psicolgica, el 27,45% reporta violencia psicolgica a nivel medio y un 7,84% seala que esta
violencia es muy baja o no existe. El rango de edad que va de 31 a 40 aos est conformado
por 49 participantes, de stos el 77,55% indica alta presencia de violencia psicolgica, un
18,37% la seala en un nivel medio y un 4,08% indica que est presente en un nivel bajo o
nulo. Para el rango de edad de 41 a 50 aos encontramos 36 participantes, de los cuales el
86,11% reporta alta violencia psicolgica, un 11,11% la reporta a nivel medio y un 2,78% la
reporta a nivel bajo o nulo. Por ltimo el rango de edad de 51 a 60 aos est conformado por
13 participantes, de los cuales el 61,54% seala una alta presencia de violencia psicolgica,
un 30,77% la reporta a nivel medio y un 7,69% indica que est en un nivel bajo o no existe.
Tabla 5: Distribucin de los puntajes de la violencia psicolgica segn la edad
Puntaje Violencia Psicolgica Total
Edad Alta Media Baja o Nula
N % N % N %
De 20 a 30 aos 33 64,71 14 27,45 4 7,84 51
De 31 a 40 aos 38 77,55 9 18,37 2 4,08 49
De 41 a 50 aos 31 86,11 4 11,11 1 2,78 36
De 51 a 60 aos 8 61,54 4 30,77 1 7,69 13
No responde 1 100 0 0 0 0 1
Total 111 74 31 20,7 8 5,3 150


52

En la Tabla 6 se puede observar los tramos de edad y su distribucin de acuerdo a la
intensidad de la violencia psicolgica, encontramos para el primer rango de 20 a 30 aos,
compuesto por 51 participantes, que un 74,51% reporta una violencia de intensidad baja, un
15,69% la reporta con intensidad media, un 7,84% seala que dicha intensidad es nula, y un
1,96% seala que la intensidad de la violencia psicolgica es alta. En el rango de edad de 31 a
40 aos conformado por 49 participantes vemos que un 67,35% seala que la intensidad de la
violencia psicolgica presente es baja, un 22,45% indica que la intensidad es media, un
6,12% seala que la violencia presente tiene una intensidad alta y un 4,08% seala que la
intensidad es nula. De los 36 participantes que se encuentran en el rango de edad que va de 41
a 50 aos vemos que un 66,67% indica que la intensidad de la violencia es baja, un 27,78%
seala que es de intensidad media, un 2,78% indica que la intensidad de la violencia
psicolgica es alta y por ltimo un 2,78% restante seala que la violencia es de intensidad
nula. Finalmente para el rango de edad que va de 51 a 60 aos compuesto por 13 participantes
observamos que un 69,23% indica que la intensidad de la violencia es baja, un 15,38% indica
que la intensidad es media, un 7,69% seala que la violencia psicolgica es de intensidad alta,
igualmente un 7,69% restante indica que dicha intensidad es nula.
Tabla 6: Distribucin de los puntajes de intensidad de la violencia segn edad
Puntaje Intensidad de la Violencia Total
Alta Mediana Baja Nula
Edad N % N % N % N %
De 20 a 30 aos 1 1,96 8 15,69 38 74,51 4 7,84 51
De 31 a 40 aos 3 6,12 11 22,45 33 67,35 2 4,08 49
De 41 a 50 aos 1 2,78 10 27,78 24 66,67 1 2,78 36
De 51 a 60 aos 1 7,69 2 15,38 9 69,23 1 7,69 13
no responde 0 0 0 0 1 100 0 0 1
Total 6 4 31 20,67 105 70 8 5,33 150

53
En cuanto a la presencia de acoso psicolgico en el trabajo y su distribucin por
tramos de edad (Tabla 7); vemos que de los 51 participantes que estn entre los 20 y 30 aos,
un 92,16% seala que el acoso psicolgico tiene una presencia baja o nula, un 5,88% indica
que se presenta a nivel medio y un 1,96% indica que existe acoso psicolgica a nivel alto en
su lugar de trabajo. De los 49 participantes que tienen entre 31 y 40 aos observamos que un
91,84% indica que el acoso psicolgico en el trabajo se da a un nivel bajo o nulo, un 8,16%
reporta la presencia de acoso psicolgico a un nivel medio y no se reporta acoso psicolgico a
nivel alto en este tramo de edad. En el rango de edad que va entre 41 a 50 aos conformado
por 36 participantes se observa que un 91,67% reporta baja o nula presencia de acoso
psicolgico, un 5,56% seala que el acoso se presenta a nivel medio y un 2,78% indica que
existe presencia de acoso en un nivel alto. Por ltimo para los 13 participantes que se
encuentran en el rango de edad que va de 51 a 60 aos, vemos que el 84, 62% indica baja o
nula presencia de acoso psicolgico en el trabajo, un 7,69% lo reporta a nivel medio y un
7,69% restante reporta acoso psicolgico a un nivel alto.
Tabla 7: Distribucin de los puntajes de acoso psicolgico segn edad
Puntaje Acoso Psicolgico Total
Alta Media Baja o nula
Edad N % N % N %
De 20 a 30 aos 1 1,96 3 5,88 47 92,16 51
De 31 a 40 aos 0 0 4 8,16 45 91,84 49
De 41 a 50 aos 1 2,78 2 5,56 33 91,67 36
De 51 a 60 aos 1 7,69 1 7,69 11 84,62 13
No responde 0 0 0 0 1 100 1
Total 3 2 10 6,67 137 91,33 150



54
La Tabla 8 muestra la distribucin de los puntajes de violencia psicolgica
segn sexo; aqu se observa que de los 110 participantes del estudio que son hombres, un
75,45% reporta alta violencia psicolgica en el lugar de trabajo, un 19,09% reporta violencia
en un nivel medio y un 5,45% seala que dicha violencia se encuentra en un nivel bajo o nulo.
De las 40 mujeres participantes del estudio, un 70% de estas reporta alta presencia de
violencia psicolgica, un 25% seala que la violencia se da a un nivel medio y un 5% seala
que dicha violencia es baja o nula.
Tabla 8 : Distribucin de los puntajes de violencia psicolgica segn sexo
Puntaje Violencia Psicolgica Total
Alta Media Baja o nula
Sexo N % N % N %
Hombre 83 75,45% 21 19,09% 6 5,45% 110
Mujer 28 70% 10 25% 2 5% 40
Total 111 74% 31 20,67% 8 5,33% 150


55

De acuerdo a la distribucin de los puntajes de intensidad de la violencia segn sexo
(Tabla 9); vemos que de los 110 hombres que componen la muestra, un 68,18% indica que la
intensidad de la violencia es baja, un 21,82% seala que la violencia psicolgica se da con
una intensidad media, un 5,45% indica que la intensidad es nula y un 4,55% reporta una
violencia de alta intensidad. En el caso de las 40 mujeres participantes, vemos que un 75% de
ellas reporta baja intensidad de la violencia psicolgica, un 17,5% reporta intensidad media,
un 5% reporta nula intensidad y un 2,5% reporta alta intensidad de la violencia psicolgica.
Tabla 9 : Distribucin de los puntajes de intensidad de la violencia segn sexo
Puntaje Intensidad de la Violencia Total
Alta Mediana Baja Nula
sexo N % N % N % N %
Hombre 5 4,55 24 21,82 75 68,18 6 5,45 110
Mujer 1 2,5 7 17,5 30 75 2 5 40
Total 6 4 31 20,67 105 70 8 5,33 150


56

De acuerdo a la distribucin de los puntajes de acoso psicolgico segn sexo (Tabla
10) observamos que un 90,91% de los 110 hombres participantes sealan que el acoso
psicolgico se presenta en un nivel bajo o nulo, un 8,18% reporta la presencia de acoso a
nivel medio y un 0,19% indica alta presencia de acoso psicolgico en el trabajo. Por otro lado
un 92,5% de las 40 mujeres participantes seala que la presencia de acoso psicolgico en el
lugar de trabajo es baja o nula, un 5% seala que existe presencia de acoso en un nivel alto y
un 2,5% restante indica que el acoso se da en un nivel medio.
Tabla 10: Distribucin de los puntajes de acoso psicolgico segn sexo
Puntaje Acoso Psicolgico Total
Alta Media Baja o nula
Sexo N % N % N %
Hombre 1 0,91 9 8,18 100 90,91 110
Mujer 2 5 1 2,5 37 92,5 40
Total 3 2 10 6,67 137 91,33 150


57

La Tabla 11 muestra la distribucin de los puntajes de violencia psicolgica segn
antigedad en la organizacin; as podemos ver que de las 49 personas que tienen entre 0 a
10 aos de antigedad en la organizacin, el 71,43% de stos reporta alta presencia de
violencia psicolgica en su lugar de trabajo, un 20,41% indica que la violencia psicolgica se
da a un nivel medio, y un 8,16% indica que la violencia es baja o nula. Para los 39
participantes que se encuentran en el rango de 11 a 20 aos de antigedad en la organizacin,
vemos que el 69,23% indica que la violencia se da en un nivel alto, un 25,64% la reporta a
nivel medio y un 5,13% seala que la violencia es baja o nula en la organizacin. De los 42
participantes que tienen entre 21 a 30 aos de servicio en la institucin un 83,33% indica que
la violencia psicolgica est presente en un nivel alto, un 14,29% indica que se da a nivel
medio y un 2,38% indica que la violencia es baja o nula. Por ltimo para las 18 personas que
tienen ms de 30 aos de servicio, el 72,22% de ellas indica que la violencia psicolgica se da
en un nivel alto, un 22,22% seala que se da en un nivel medio y un 5,56% indica que la
presencia de violencia psicolgica es baja o nula en el contexto laboral.
Tabla 11: Distribucin de los puntajes de violencia psicolgica segn antigedad
Puntaje Violencia Psicolgica Total
Alta Media Baja o nula
Antigedad N % N % N %
De 0 a 10 aos 35 71,43 10 20,41 4 8,16 49
De 11 a 20 aos 27 69,23 10 25,64 2 5,13 39
De 21 a 30 aos 35 83,33 6 14,29 1 2,38 42
Ms de 30 aos 13 72,22 4 22,22 1 5,56 18
No responde 1 50 1 50 0 0 2
Total 111 74 31 20,67 8 5,33 150

58
La Tabla 12 muestra la distribucin de los puntajes de intensidad de la violencia
psicolgica segn la antigedad de los sujetos en sus respectivas instituciones; as
observamos que de los 49 participantes que tienen entre 0 a 10 aos de servicio, un 79,59%
reporta baja intensidad de la violencia psicolgica, un 12,24% indica que la violencia se da
con una intensidad media, un 8,16% indica que la violencia es de nula intensidad y no se
reporta en este rango alta intensidad de la violencia psicolgica. Para el rango de antigedad
en la institucin que va de 11 a 20 aos, compuesto por 39 personas vemos que un 58,97%
reporta baja intensidad de la violencia psicolgica, un 33,33% reporta que dicha violencia
tiene una intensidad media, un 5,13% reporta nula intensidad y un 2,56% indica que la
intensidad de la violencia es alta. En el rango de aos de servicio que va desde 21 a 30 aos
conformado por 42 personas encuestadas, se observa que el 71,43% reporta baja intensidad de
la violencia psicolgica, un 19,05% seala que la intensidad de la violencia es mediana, un
7,14% indica que existe alta intensidad de la violencia y un 2,38% reporta nula intensidad.
De las 18 personas encuestadas que tienen ms de 30 aos de servicio en la institucin
observamos que un 61,11% reporta baja intensidad de violencia psicolgica, un 22,22%
seala que la intensidad es media, un 11,11% indica que la intensidad de la violencia es alta, y
un 5,56% indica que es nula.

59

Tabla 12 : Distribucin de los puntajes de intensidad de la violencia segn antigedad
Puntaje Intensidad de la Violencia Total
Alta Mediana Baja Nula
Antigedad N % N % N % N %
De 0 a 10 aos 0 0 6 12,24 39 79,59 4 8,16 49
De 11 a 20 aos 1 2,56 13 33,33 23 58,97 2 5,13 39
De 21 a 30 aos 3 7,14 8 19,05 30 71,43 1 2,38 42
Ms de 30 aos 2 11,11 4 22,22 11 61,11 1 5,56 18
No responde 0 0 0 0 2 100 0 0 2
Total 6 4 31 20,67 105 70 8 5,33 150

La Tabla 13 muestra la distribucin de los puntajes de acoso psicolgico en el trabajo
segn antigedad de los sujetos; podemos ver que de los 49 participantes que tienen entre 0 a
10 aos de antigedad, el 93,88% reporta baja o nula presencia de acoso psicolgico en el
trabajo, un 6,12% reporta acoso psicolgico a nivel medio, y no se reporta acoso psicolgico
a nivel alto. En cuanto al rango de antigedad que va de 11 a 20 aos de servicio, conformado
por 39 participantes, se observa que el 84,62% indica que la presencia de acoso psicolgico es
baja o nula, un 10,26% reporta acoso psicolgico a nivel medio, y un 5,13% seala que existe
acoso psicolgico a nivel alto. El rango de antigedad que va desde 21 a 30 aos de servicio,
conformado por 42 participantes, se reporta en un 95,24% presencia de acoso psicolgico a
nivel bajo o nulo, un 4,76% seala que el acoso se da a nivel medio y no se reporta acoso a
nivel alto en este grupo. De los 18 participantes que tienen mas de 30 aos de servicio, vemos
que el 88,89% reporta baja o nula presencia de acoso psicolgico en el trabajo, un 5,56%
seala el acoso se da a nivel medio y otro 5,56% restante seala que el acoso se da a nivel
alto.


60
Tabla 13 : Distribucin de los puntajes de acoso psicolgico segn antigedad
Puntaje Acoso Psicolgico Total
Alta Media Baja o nula
Antigedad N % N % N %
De 0 a 10 aos 0 0 3 6,12 46 93,88 49
De 11 a 20 aos 2 5,13 4 10,26 33 84,62 39
De 21 a 30 aos 0 0 2 4,76 40 95,24 42
Ms de 30 aos 1 5,56 1 5,56 16 88,89 18
No responde 0 0 0 0 2 100 2
Total 3 2 10 6,67 137 91,33 150



61
6.3 Contraste de medias de las variables sexo, edad y antigedad con respecto a los
puntajes de las escalas.
Al comparar los puntajes de violencia, intensidad y acoso de acuerdo a los grupos de
edades (Tabla 14), se utiliza la prueba no paramtrica para K muestras independientes
Kruskal Wallis dado que los grupos etreos no se distribuyen normalmente. En esta prueba se
observa que no existen asociaciones significativas de los puntajes de violencia, intensidad de
la violencia y acoso psicolgico en el trabajo, en cuanto a los rangos de edad de los
participantes (0,240; 0,314 ; 0,366 >p 0,05).

Tabla 14 : Resumen Prueba Kruskal Wallis para K muestras independientes (N=150)
Edad N Media Desv.
Estndar
Chi
cuadrado
Df. Sig.
Asintt.
Puntaje
violencia
De 20 a 30 aos
De 31 a 40 aos
De 41 a 50 aos
De 51 a 60
Total
51
49
36
13
149

8,2
10,39
10,31
9,08
5,834
6,268
5,947
6,994

4,204



3


0,240


Puntaje
intensidad
De 20 a 30 aos
De 31 a 40 aos
De 41 a 50 aos
De 51 a 60
Total

51
49
36
13
149
13,2
17,37
16,67
15,15
10,998
13,332
11,767
14,147
3,556


3


0,314


Puntaje
acoso
De 20 a 30 aos
De 31 a 40 aos
De 41 a 50 aos
De 51 a 60
Total
51
49
36
13
149
0,88
1,00
0,75
1,31
1,716
1,568
1,977
2,594
3,170



3



0,366








62
Al igual que en el caso anterior se comparan los puntajes de violencia, intensidad de la
violencia y acoso psicolgico de acuerdo a los aos de antigedad de los trabajadores dentro
de la institucin (Tabla 15). Debido a que los puntajes no se distribuyen normalmente se
utiliza una prueba no paramtrica para K muestras independientes Kruskal Wallis. En esta
prueba se observa que no existen asociaciones significativas de los puntajes de violencia,
intensidad de la violencia y acoso psicolgico, en cuanto al rango de aos de servicio de los
sujetos (0,495 ; 0,248 ; 0,847 >p 0,05)

Tabla 15: Resumen Prueba Kruskal Wallis para K muestras independientes (N=150)
Antigedad N Media Desv.
Estndar
Chi
cuadrado
Df. Sig.
Asintt.
Puntaje
violencia
De 0 a 10 aos
De 11 a 20 aos
De 21 a 30 aos
Mas de 30 aos
No responde
Total
49
39
42
18
2
150

8,51
9,59
10,40
10,22






5,564
6,480
6,093
7,017

3,387



4

0,495


Puntaje
intensidad
De 0 a 10 aos
De 11 a 20 aos
De 21 a 30 aos
Mas de 30 aos
No responde
Total
49
39
42
18
2
150

12,69
15,92
17,83
18,06
9,079
11,860
14,069
15,399
5,404


4 0,248


Puntaje
acoso
De 0 a 10 aos
De 11 a 20 aos
De 21 a 30 aos
Mas de 30 aos
No responde
Total
49
39
42
18
2
150
0,90
1,21
0,71
0,94
1,571
2,273
1,384
2,261
1,382



4 0,847




63

Asimismo se comprueba la posibles diferencias de sexo que pueden existir en la
muestra (Tabla 16), para ello se utiliza una prueba no paramtrica para dos muestras
independientes U de Mann Whitney, dado que los puntajes no distribuyen normal. Se observa
que no existen asociaciones estadsticamente significativas en cuanto al sexo de los sujetos,
con respecto a los puntajes de violencia, intensidad de la violencia y acoso psicolgico en el
trabajo (0,730 ; 0,478 ; 0,746 > p 0,05).

Tabla 16: Resumen Prueba U de Mann Whitney para dos muestras independientes (N=150)
Sexo N Media Desv. Est. U de
Mann
Whitney
Z Sig.
Asintt.
Puntaje
violencia
Hombre
Mujer
Total
110
40
150
9,56
9,23
6,099
6,253

2119

-0,345 0,730


Puntaje
intensidad
Hombre
Mujer
Total
110
40
150
15,83
14,63
12,395
12,027

2033 -0,710 0,478

Puntaje acoso Hombre
Mujer
Total
110
40
150
0,91
0,95
1,727
2,037
2136

-0,324 0,746


64

6.4. Anlisis de consistencia interna del instrumento a travs del ndice de confiabilidad
alfa de Cronbach.
Los anlisis muestran que el tem i1118 (se me asignan sin cesar tareas nuevas)
muestra el mayor promedio (1,65) y el tem i12 (Se me obstaculizan las posibilidades de
comunicarme con compaeros y/o con otras reas de la organizacin) y el i20 (Se me critica
de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para hacer bien mis tareas) tienen el
menor valor promedio (0,39). La mayor variabilidad de las respuestas a un tem, corresponde
al tem i21 (Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente, que las
que ofrecen a otros compaeros) (1,157 puntos) y la menor est dada por los tems i1113
(Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas) y el tem i1115 (Se me ignora o
excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones) (0,532 puntos). (Ver anexo
II).
No se realiza eliminacin de tems pues no hay ninguno que al ser borrado aumente la
confiabilidad de las escalas, por lo tanto el instrumento mantiene su cantidad original de
reactivos (ver anexo III).
La escala total con 44 tems, tiene una media de 47,56 y una desviacin estndar de
17,168. Sin embargo las puntuaciones totales del IVAPT PANDO obtenidas en esta muestra
fueron para cada escala:
Violencia psicolgica entre 0 y 22 puntos, (rango terico: min. 0 mx. 22)
Intensidad de la violencia: 0 a 66 puntos (rango terico: min. 0 y mx. 88)
Acoso psicolgico: 0 a 8 puntos (rango terico: min. 0 y mx.22)

65
El coeficiente de confiabilidad de consistencia interna total para el Inventario de
Violencia y Acoso Psicolgico en el trabajo IVAPT- PANDO es muy adecuado (0,935) (tabla
19). Asimismo lo son los coeficientes de confiabilidad para ambas escalas (escala de violencia
psicolgica: 0,91; y escala de acoso psicolgico: 0,94). (Tabla 20)
Tabla 19: Confiabilidad total de la muestra
Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
estandarizado
N de tems
0,927 0,935 44

Tabla 20 : Resumen de confiabilidad para cada escala.
Alfa de Cronbach Alfa de
Cronbach
Alfa de
Cronbach
estandarizado
N de tems
Escala violencia
psicolgica
0,913 0,916 22
Escala acoso
psicolgico.
0,942 0,946 22

Los resultados muestran un ndice de consistencia interna muy adecuado tanto para las
dos escalas como para la escala global, por lo tanto se puede decir que el instrumento cumple
con el criterio de confiabilidad planteado, mayor a un alfa de Cronbach de 0,91.

66
6.5. Anlisis de validez de constructo del inventario de violencia y acoso psicolgico en el
trabajo.
El instrumento IVAPT PANDO tiene la particularidad de presentar 22 reactivos que
poseen dos tipos de respuesta, por lo cual el sujeto debe responder a 44 tems; esta
caracterstica permite que las escalas sean dependientes, es decir que para poder identificar la
presencia de acoso psicolgico, es necesario tener de antemano las respuestas a la escala de
violencia psicolgica e intensidad de las conductas. Debido a esto la dependencia de las
escalas est dada por la forma de calificarse o corregirse en la cual una incluye a la otra.
Para la realizacin de validez de constructo del instrumento se utiliz el mtodo de
reduccin de datos llamado Anlisis de Componentes Principales Categricos (ACPC), dado
que los datos no distribuyen con normalidad. De acuerdo a lo sealado por los estudios de
validacin realizados por el autor del Inventario se extrajeron tres factores al igual que el
original. Como criterio de interpretacin de dichas dimensiones, los factores deben tener
valores propios mayores a uno y un coeficiente de ajuste del modelo adecuado y/o bueno, es
decir un alfa de Cronbach 0,7. Luego se interpretan los tems cuyas saturaciones en la
dimensin sean mayores a 0,3. Posterior al anlisis de componentes principales categricos,
aplicado en la muestra total de sujetos (N=150), realizando 23 iteraciones se extrajeron 3
dimensiones, cuyo modelo explica el 56,55% de la varianza total.; siendo los valores propios
para las dimensiones extradas: 13,427 para la primera dimensin; 7,675 para la segunda, y
3,785 para la tercera. Las tres dimensiones presentan niveles de confiabilidad que van desde
adecuado a muy bueno; la primera dimensin presenta un alfa de Cronbach de 0,947
explicando un 30,51% de la variabilidad total, la segunda dimensin posee un alfa de

67
Cronbach de 0,890, explicando un 17,44% de la variabilidad y por ltimo la tercera
dimensin tiene un alfa de Cronbach de 0,753 explicando un 8,60% de la variabilidad total
del modelo (tabla 21).
Tabla 21: Resumen del modelo.
Dimensin Alfa de
Cronbach
Valor propio
de la
dimensin.
Varianza
explicada por la
dimensin.
1 0,947 13,427 30,51%
2 0,890 7,675 17,44%
3 0,753 3,785 8,60%
Total 0,982 24,886 56,55%

Los tems muestran saturaciones que van de mayores a 0,3 y mayores que 0,8 (ver
anexo IV); observndose que hay una sola dimensin que agrupa a la totalidad de los tems,
una segunda dimensin que agrupa conductas de violencia psicolgica relacionadas con la
estigmatizacin, ninguneo, aislamiento, ridiculizacin, y limitacin de contacto sociales en las
relaciones laborales, y una tercera dimensin que contempla conductas de violencia
psicolgica relacionadas con sobre exigencia laboral, falta de retroalimentacin y
reconocimiento profesional, y desvalorizacin y desacreditacin de la capacidad profesional
en el mbito laboral. Por lo tanto de acuerdo a los resultados, estaramos ante la presencia de
tres dimensiones que estaran dando cuenta de un constructo conformado por conductas de
violencia psicolgica tanto generales como es el caso de la primera dimensin, como
especificas, como es el caso de la segunda y tercera en distintos mbitos, los cuales se
relacionan con las caractersticas propias del acoso psicolgico como lo son la
estigmatizacin, el asilamiento, y la desvalorizacin de la persona en el mbito laboral.


68
6.6. Baremos referenciales para la muestra del estudio.
La Tabla 22 muestra las normas generales para la muestra total (N=150), sin hacer
referencia a diferencias de gnero, de edad ni de antigedad.
Los puntajes de violencia psicolgica en este grupo de 150 personas fluctan entre 2 y
22 puntos, encontrndose en el cuartil nmero uno (Q1) aquellos sujetos que tienen puntajes
brutos entre 0 y 4; en el cuartil dos (Q2) aquellos que tengan un puntaje bruto entre 4 y 9, en
el cuartil tres (Q3) los puntajes brutos entre 9 y 14 y en el cuartil cuatro (Q4) los sujetos cuyos
puntajes brutos sean desde 14 o mayores o iguales a 22. Es decir si un sujeto obtiene 5 puntos
en la escala de violencia psicolgica, se encontrar en el cuartil dos (Q2) en relacin al grupo
de referencia por lo que se espera que un 50% obtenga un puntaje mayor que l y el otro 50%
estar bajo este puntaje.
Los baremos para los puntajes de la escala de intensidad de la violencia muestran para
los 150 participantes, que sus puntajes brutos fluctan entre 0 a 66 puntos, encontrndose en el
cuartil nmero uno (Q1) aquellas personas con puntajes de 0 a 6 puntos; en el cuartil nmero
dos (Q2) se encuentran las personas que obtienen puntajes brutos de 6 a 12, en el cuartil tres
(Q3) los puntajes brutos que van de 12 a 22 y en el cuartil cuatro (Q4) aquellas personas que
obtienen puntajes brutos desde 22 a mayores o iguales a 66. Por lo tanto las personas con 10
puntos se encontrarn en el cuartil tres (Q3) en relacin al grupo de referencia por lo cual se
espera que un 75% se encuentre bajo ese puntaje y un 25% obtenga mayor puntaje que l.
En cuanto a las normas referenciales para la escala de acoso psicolgico vemos que los
puntajes fluctan entre 0 a 8 puntos; encontrndose en el cuartil uno (Q1) aquellos sujetos que
obtengan 0 puntos, al igual que en el cuartil dos (Q2); en el cuartil tres (Q3) se ubicarn las

69
personas que obtengan un puntaje bruto de 0 a 1 y en el cuartil cuatro (Q4) los puntajes brutos
que van desde 1 a mayor o igual a 8.
Tabla 22: Baremos generales (n= 150)
Cuartiles Ptje. Bruto
violencia
psicolgica.
Ptje. Bruto
intensidad de la
violencia
Ptje. bruto
acoso
psicolgico
Q1
Q2
Q3
Q4
0 4
4 9
9 14
14 22
0 6
6 12
12 22
22 66
0 0
0 0
0 1
1 8

70
VII. CONCLUSIONES Y DISCUSIN

Todas las organizaciones estn conformadas por un conjunto de personas cuyas
estrategias de accin van dirigidas al logro de objetivos previamente establecidos y
directamente relacionados con sus valores y cultura organizacional. Sin embargo, para
cumplir con xito esta misin no slo se deben contemplar las relaciones meramente
productivas, sino adems las de ndole interpersonal que se dan entre los diferentes individuos
que conforman la organizacin. El no prestar atencin a stas ltimas puede traer consigo la
aparicin de ciertas disfunciones, bastante ms amplias que simples discusiones o problemas
personales. El origen del problema puede ser muy diverso y puede provocar fuertes
desencuentros, maltrato verbal, comportamientos hostiles, violencia psicolgica, etc. cuya
prolongacin en el tiempo favorece la aparicin del Mobbing.
Profundizar en el estudio del Mobbing es dar cuenta de estilos de gestin que generan
problemas comunicacionales en el mbito laboral, los que debido a su complejidad y a las
caractersticas propias de organizaciones muy jerarquizadas y burocrticas persisten en el
tiempo provocando alteraciones tanto a nivel grupal como individual.
El presente estudio arroj una incidencia del acoso psicolgico a nivel medio y alto de
un 8,7% para la muestra conformada por 150 participantes de Instituciones de Orden y
Seguridad de Chile y una incidencia de violencia psicolgica a nivel alto de un 74% y a nivel
medio de un 20,7% para la muestra total (N=150), con una intensidad de la violencia baja
(70%).

71
Por otro lado, los autores que se han dedicado al estudio del Mobbing han presentado
diferencias en sus modelos tericos en cuanto a las variables que influyen en la incidencia del
acoso psicolgico, especialmente la edad y sexo. Sin embargo, los resultados de la aplicacin
del cuestionario IVAPT-PANDO en la presente muestra no generaron diferencias
significativas en cuanto a la variable edad, sexo y antigedad de los funcionarios en las
instituciones que conformaron dicha muestra.
La consistencia interna del inventario para esta muestra es muy adecuada ( de
Cronbach de 0,93), este ndice de confiabilidad es muy similar al estimado por el autor del
instrumento en su aplicacin en contexto mexicano a una muestra de 307 trabajadores de 24
giros empresariales diferentes ( de Cronbach de 0,91).
En cuanto a la validez de constructo del inventario se utiliz el anlisis de
componentes principales categricos, encontrando una estructura tridimensional cuyo modelo
explica el 56,55% de la varianza total; en la cual la primera dimensin ( de Cronbach 0.947)
agrupa la totalidad de los tems, que hacen referencia a conductas generales de violencia
psicolgica en el trabajo. Una segunda dimensin ( de Cronbach 0.890) que agrupa a los
tems que hacen alusin al aislamiento y estigmatizacin en las relaciones socio laborales y
una tercera ( de Cronbach 0.753) que agrupa los tems que tienen relacin con conductas de
desacreditacin de la capacidad laboral y falta de reconocimiento en el mbito profesional.
Por lo tanto podemos pensar que de acuerdo a los resultados la primera dimensin estara
compuesta de diversas conductas de violencia psicolgica generales, y las otras dos
dimensiones contienen dos clases de conductas de violencia ms especficas que estn
relacionadas con las conductas de acoso psicolgico en el trabajo, como son la

72
estigmatizacin en el trabajo y la desacreditacin o ninguneo laboral. No obstante, la sola
presencia de estas conductas no basta para constituir el fenmeno del acoso sino que deben ser
sostenidas en el tiempo y conllevar una intensidad media a alta para conformar el Mobbing.
Esta estructura tridimensional contrasta con la obtenida por el autor Pando, dado que si bien
en su proceso de validacin, el autor plante una solucin tridimensional, se estim finalmente
una estructura unidimensional para el inventario, es decir que esta nica dimensin agrupara
aspectos como la violencia y la intensidad de dicha violencia que por s solos podran dar
cuenta de problemas comunicacionales en las organizaciones y que estaran conteniendo a una
forma de violencia especifica que al ser mantenida y reforzada en el tiempo pasa a constituir
el acoso psicolgico en el trabajo.
En definitiva, el Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el trabajo IVAPT-
PANDO permite detectar conductas de violencia, y por lo tanto problemas comunicacionales
en las organizaciones, que son la base de diversas disfunciones a nivel estructural. En este
sentido, el instrumento puede ser usado como herramienta diagnstica para evaluar la
prevalencia, o dicho de otra manera, cuntos de estos trabajadores se ven afectados, la
direccin y la intensidad del acoso.
Es recomendable continuar la investigacin sobre el acoso psicolgico mediante
posteriores validaciones y adaptaciones en distintos contextos y poblaciones, que permitan no
slo estudiar las propiedades psicomtricas del inventario sino tambin su validez predictiva,
para identificar diferencias y as llevar a cabo estudios de prevalencia, todo ello con el fin de
crear programas de intervencin y prevencin del fenmeno. A su vez, tambin considerar

73
otras variables tanto organizacionales como individuales que no contempla el inventario
IVAPT PANDO.
Por otro lado el presente estudio es un aporte a la discusin sobre la importancia de
generar investigacin en torno al acoso psicolgico en el trabajo mejorando los instrumentos
ya existentes o creando otros nuevos que permitan el diagnstico confiable del fenmeno y
que consideren las causas y efectos de ste.













74

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79




ANEXOS

80
Anexo 1
CUESTIONARIO


Junto con saludarle, agradecemos su importante colaboracin que nos permitir comprender mejor el
comportamiento en el trabajo. En este sentido, el cuestionario que usted est a punto de contestar, tiene como intencin
conocer algunos aspectos de las relaciones en su lugar de trabajo.

Para su completa tranquilidad los datos que Ud. aportar sern empleados slo con fines de investigacin sin que
pueda identificarse quin contest el cuestionario. Adems, no existen respuestas buenas o malas, dado que todas sirven para
describir lo que pasa dentro del contexto laboral. Por todo lo anterior, puede responder con toda seguridad, sinceridad y
confianza.

Marque con una X la alternativa que a Ud. lo identifique. Es importante que no deje ningn dato sin contestar.
Agradecemos nuevamente su colaboracin.


Sexo
Femenino
Masculino

Edad Antigedad en la institucin
De 20 a 30 aos De 0 a 5 aos
De 31 a 40 aos De 6 a 10 aos
De 41 a 50 aos De 11 a 20 aos
De 51 a 60 aos De 21 a 30 aos
Ms de 60 aos Ms de 30 aos





81
IVAPT-PANDO

INSTRUCCIONES:
Para tener una idea de aproximada de cmo son las relaciones en su lugar de trabajo en relacin a usted y en
relacin a otros, se requiere que conteste los dos incisos (A y B) correspondientes a cada pregunta.
El inciso A se refiere a con qu frecuencia ocurre lo que se pregunta y se debe contestar con los nmeros 0, 1, 2,
3 4 especificados en la Tabla de Respuestas.
El inciso B, se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus compaeros y se debe contestar con los
nmeros 1, 2 3 especificados en la Tabla de Respuestas
Gracias por su colaboracin.
TABLA DE RESPUESTAS

A B
4. Muy frecuentemente 1. Menos que a mis compaeros
3. Frecuentemente 2. Igual que a mis compaeros
2. Algunas veces 3. Ms que al resto de mis compaeros
1. Casi nunca
0. Nunca


PREGUNTAS A B
1 Recibo ataques a mi reputacin
2 Han tratado de humillarme o ridiculizarme en pblico
3 Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas
4 Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son imposibles de cumplir
5 Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de decisiones
6 Se me impide tener informacin que es importante y necesaria para realizar mi trabajo
7
Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y despus acusarme de
negligencia o ser un mal trabajador(a)

8 Se extienden por la organizacin rumores maliciosos o calumniosos sobre mi persona
9 Se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya hecho bien
10
Se ignoran mis xitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a l,
como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, Etc.

11 Se castigan mis errores o pequeas fallas mucho ms duramente que al resto de mis compaeros(as)
12
Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compaeros y/o con otras reas de la
organizacin.

13 Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar
14 Siento que se me impide expresarme
15 Se me ataca verbalmente, criticando los trabajos que realizo
16
Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo explcito,
desdn o menosprecio, Etc.)

17
Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigindose exclusivamente a terceros (como si no la viera no
existiera)

18 Se me asignan sin cesar tareas nuevas
19
Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una experiencia superior a las competencias
que poseo, y me las asignan con la intencin de desacreditarme

20 Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad para hacer bien mis tareas
21
Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente, que las que se ofrecen a otros
compaeros

22 Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algn ascenso o mejora en mi trabajo






82

IMPORTANTE

La(s) persona(s) que me produce las cosas arriba mencionadas es(son) [Marque con una X]:

Quin Importancia
Mi(s) superior(es)
Compaero(s) de trabajo
Subordinado(s)

Si usted ha marcado ms de una opcin, agregue un nmero para indicar el orden de importancia; utilizando desde 1 a
quin tiene mayor importancia hasta 3 a quin tiene la menor importancia.











83
Anexo II

Descriptivos de los tems
tem Promedio Desv.
Est.
N
I1 Recibo ataques a mi reputacin 0,84 1,025 147
I2 Han tratado de humillarme o ridiculizarme en pblico 0,67 0,893 147
I3 Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas 0,56 0,820 147
I4 Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos
que son imposibles de cumplir
1,22 1,076 147
I5 Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la
toma de decisiones
0,96 1,085 147
I6 Se me impide tener informacin que es importante y
necesaria para realizar mi trabajo
0,67 0,973 147
I7 Se manipulan las situaciones de trabajo para hacerme caer
en errores y despus acusarme de negligencia o ser un mal
trabajador(a)
0,40 0,799 147
I8 Se extienden por la organizacin rumores maliciosos o
calumniosos sobre mi persona
0,78 1,059 147
I9 Se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo
haya hecho bien
0,98 1,150 147
I10 Se ignoran mis xitos laborales y se atribuyen
maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a l, como
la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, Etc.
0,90 1,023 147
I11 Se castigan mis errores o pequeas fallas mucho ms
duramente que al resto de mis compaeros(as)
0,71 0,899 147
I12 Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con
compaeros y/o con otras reas de la organizacin.
0,39 0,755 147
I13 Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar 0,53 0,743 147
I14 Siento que se me impide expresarme 0,44 0,751 147
I15 Se me ataca verbalmente, criticando los trabajos que
realizo
0,63 0,876 147
I16 Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto
visual, mediante gestos de rechazo explcito, desdn o
menosprecio, Etc.)
0,44 0,876 147
I17 Se ignora mi presencia, por ejemplo, dirigindose
exclusivamente a terceros (como si no la viera no existiera)
0,48 0,788 147
I18 Se me asignan sin cesar tareas nuevas 1,31 1,150 147
I19 Los trabajos o actividades que se me encargan requieren
una experiencia superior a las competencias que poseo, y me
las asignan con la intencin de desacreditarme
0,40 0,746 147
I20 Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de
mi capacidad para hacer bien mis tareas
0,39 0,708 147
I21 Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme
adecuadamente, que las que se ofrecen a otros compaeros
0,95 1,157 147
I22 Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de 0,69 1,046 147

84
algn ascenso o mejora en mi trabajo
I111 Recibo ataques a mi reputacin 1,39 0,625 147
I112 Han tratado de humillarme o ridiculizarme en publico 1,29 0,564 147
I113 Recibo burlas, calumnias o difamaciones publicas 1,31 0,547 147
I114 Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos
que son imposibles de cumplir
1,56 0,642 147
I115 Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la
toma de decisiones
1,49 0,601 147
I116 Se me impide temer informacin que es importante y
necesaria para realizar mi trabajo
1,49 0,566 147
I117 Se manipula las situaciones de trabajo para hacerme caer
en errores y despus acusarme de negligencia o ser un mal
trabajador (a)
1,52 0,960 147
I118 Se extienden por el establecimiento rumores maliciosos y
calumniosos sobre mi persona
1,41 0,595 147
I119 Se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo
lo haya hecho bien
1,5 0,623 147
I1110 Se ignora mis xitos laborales y se atribuyen
maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a l, como
la casualidad, la suerte la situacin del mercado, etc.
1,51 0,656 147
I1111 Se castigan mis errores o pequeas fallas mucho mas
duramente que al resto de mis compaeros (as)
1,52 0,634 147
I1112 Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme
con compaeros y/o con otras reas del establecimiento
1,46 0,577 147
I1113 Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar 1,41 0,547 147
I114 Siento que se me impide expresarme 1,4 0,532 147
I115 Se me ataca verbalmente criticando los trabajos que
realizo
1,42 0,572 147
I1116 Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto
visual, mediante gestos de rechazo explicito, desdn o
menosprecio, etc.)
1,4 0,532 147
I1117 Se ignora mi presencia, por ejemplo dirigindose
exclusivamente a terceros (como si no lo vieran o no existiera)
1,43 0,573 147
I1118 Se me asignan sin cesar tareas nuevas 1,65 0,700 147
I1119 Los trabajos o actividades que se me encargan requieren
una experiencia superior a las competencias que poseo, y me
las asignan con la intencin de desacreditarme
1,5 0,566 147
I1120 Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de
mi capacidad para hacer bien mis tareas
1,41 0,547 147
I1121 Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme
adecuadamente, que las que se ofrecen a otros compaeros
1,58 0,629 147
I1122 Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de
algn ascenso o mejora en mi trabajo
1,55 0,599 147


85
Anexo III

Alfa de Cronbach si el tem es borrado.
tem Promedio
de la
escala si el
tem es
borrado
Varianza de la
escala si el
tem es
borrado
Correlacin
total de los
tems
corregidos
Alfa de
Cronbach
si el tem
es borrado
I1.Recibo ataques a mi reputacin
46,72 276,997 0,490 0,925
I2 Han tratado de humillarme o
ridiculizarme en pblico
46,89 281,372 0,420 0,926
I3 Recibo burlas, calumnias o
difamaciones pblicas
47,01 281,747 0,448 0,926
I4 Se me asignan trabajos o proyectos con
plazos tan cortos que son imposibles de
cumplir
46,35 282,310 ,312 0,928
I5 Se me ignora o excluye de las
reuniones de trabajo o en la toma de
decisiones
46,61 277,542 0,444 0,926
I6 Se me impide tener informacin que es
importante y necesaria para realizar mi
trabajo
46,89 280,372 0,412 0,926
I7 Se manipulan las situaciones de trabajo
para hacerme caer en errores y despus
acusarme de negligencia o ser un mal
trabajador(a)
47,16 280,247 0,518 0,925
I8 Se extienden por la organizacin
rumores maliciosos o calumniosos sobre
mi persona
46,79 275,510 0,516 0,925
I9 Se desvalora mi trabajo y nunca se me
reconoce que algo lo haya hecho bien
46,56 270,779 0,599 0,924
I10 Se ignoran mis xitos laborales y se
atribuyen maliciosamente a otras personas
o elementos ajenos a l, como la
casualidad, la suerte, la situacin del
mercado, Etc.
46,66 271,431 0,661 0,923
I11 Se castigan mis errores o pequeas
fallas mucho ms duramente que al resto
de mis compaeros(as)
46,85 278,580 0,512 0,925
I12 Se me obstaculizan las posibilidades
de comunicarme con compaeros y/o con
otras reas de la organizacin.
47,17 284,896 0,365 0,926
I13 Se me interrumpe continuamente
cuando trato de hablar
47,03 282,650 0,462 0,925
I14 Siento que se me impide expresarme
47,12 281,067 0,521 0,925
I15 Se me ataca verbalmente, criticando
los trabajos que realizo
46,93 275,215 0,645 0,924

86
I16 Se me evita o rechaza en el trabajo
(evitando el contacto visual, mediante
gestos de rechazo explcito, desdn o
menosprecio, Etc.)

47,13 278,949 0,514 0,925

I17 Se ignora mi presencia, por ejemplo,
dirigindose exclusivamente a terceros
(como si no la vieran no existiera)
47,09


280,780


0,506


0,925


I18 Se me asignan sin cesar tareas nuevas
46,26 280,974 0,323 0,928
I19 Los trabajos o actividades que se me
encargan requieren una experiencia
superior a las competencias que poseo, y
me las asignan con la intencin de
desacreditarme
47,16 284,069 0,403 0,926
I20 Se me critica de tal manera en mi
trabajo que ya dudo de mi capacidad para
hacer bien mis tareas
47,17 281,635 0,531 0,925
I21 Tengo menos oportunidades de
capacitarme o formarme adecuadamente,
que las que se ofrecen a otros compaeros

46,62 275,881 0,456 0,926
I22 Se bloquean o impiden las
oportunidades que tengo de algn ascenso
o mejora en mi trabajo
46,88 276,036 0,508 0,925
I111 Recibo ataques a mi reputacin
46,17 284,759 0,455 0,926
I112 Han tratado de humillarme o
ridiculizarme en pblico
46,27 288,857 0,291 0,927
I113 Recibo burlas, calumnias o
difamaciones pblicas
46,25 287,381 0,382 0,926
I114 Se me asignan trabajos o proyectos
con plazos tan cortos que son imposibles
de cumplir
46,01 283,240 0,513 0,925
I115 Se me ignora o excluye de las
reuniones de trabajo o en la toma de
decisiones
46,07 284,755 0,475 0,925
I116 Se me impide tener informacin que
es importante y necesaria para realizar mi
trabajo
46,07 284,275 0,532 0,925
I117 Se manipulan las situaciones de
trabajo para hacerme caer en errores y
despus acusarme de negligencia o ser un
mal trabajador(a)
46,04 284,437 0,290 0,927
I118 Se extienden por la organizacin
rumores maliciosos o calumniosos sobre
mi persona
46,15 285,183 0,459 0,926
I119 Se desvalora mi trabajo y nunca se
me reconoce que algo lo haya hecho bien
46,07 283,694 0,508 0,925
I1110 Se ignoran mis xitos laborales y se
atribuyen maliciosamente a otras personas
46,05 282,024 0,559 0,925

87
o elementos ajenos a l, como la
casualidad, la suerte, la situacin del
mercado, Etc.
I1111 Se castigan mis errores o pequeas
fallas mucho ms duramente que al resto
de mis compaeros(as)
46,05 284,963 0,439 0,926
I1112 Se me obstaculizan las
posibilidades de comunicarme con
compaeros y/o con otras reas de la
organizacin.
46,10 284,983 0,485 0,925
I1113 Se me interrumpe continuamente
cuando trato de hablar
46,15 286,114 0,451 0,926
I1114 Siento que se me impide
expresarme
46,16 287,288 0,398 0,926
I1115 Se me ataca verbalmente,
criticando los trabajos que realizo
46,16 285,932 0,475 0,926
I1116 Se me evita o rechaza en el trabajo
(evitando el contacto visual, mediante
gestos de rechazo explcito, desdn o
menosprecio, Etc.)
46,16 285,932 0,475 0,926
I1117 Se ignora mi presencia, por
ejemplo, dirigindose exclusivamente a
terceros (como si no la viera no existiera)
46,14 284,981 0,488 0,925
I1118 Se me asignan sin cesar tareas
nuevas
45,92 282,760 0,488 0,925
I1119 Los trabajos o actividades que se
me encargan requieren una experiencia
superior a las competencias que poseo, y
me las asignan con la intencin de
desacreditarme
46,07 284,680 0,511 0,925
I1120 Se me critica de tal manera en mi
trabajo que ya dudo de mi capacidad para
hacer bien mis tareas
46,15 284,854 0,520 0,925
I1121 Tengo menos oportunidades de
capacitarme o formarme adecuadamente,
que las que se ofrecen a otros compaeros
45,99 284,657 0,457 0,926
I1122 Se bloquean o impiden las
oportunidades que tengo de algn ascenso
o mejora en mi trabajo
46,01 283,972 0,516 0,925

88
Anexo IV

Distribucin de los tems y sus saturaciones, en cada dimensin.
tem de la dimensin Saturacin
Dimensin N 1:
Item i116: Se me impide tener informacin que es importante y necesaria para
realizar mi trabajo.
Item i1113: Se me interrumpe continuamente cuando trato de hablar.
Item i117: Se manipula las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y
despus acusarme de negligencia o ser un mal trabajador (a).
Item i1112: Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con
compaeros y/o con otras reas del establecimiento.
tem i1120: Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi
capacidad para hacer bien mis tareas.
Item i1117: Se ignora mi presencia, por ejemplo dirigindose exclusivamente a
terceros (como si no lo vieran no existiera).
Item i1116: Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo explicito, desdn o menosprecio, etc.)
Item i1114: Siento que se me impide expresarme.
tem i1122: Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algn ascenso
o mejora en mi trabajo.
Item i1119: Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una
experiencia superior a las competencias que poseo, y me las asignan con la
intencin de desacreditarme.
Item i1110: Se ignora mis xitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras
personas o elementos ajenos a l como la casualidad, la suerte la situacin del
mercado, etc.
Item i1115: Se me ataca verbalmente, criticando los trabajos que realizo.
Item i115: Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de
decisiones.
Item i119: Se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya

0,837

0,836
0,834

0,829

0,828

0,821

0,798

0,797
0,785

0,778


0,776


0,769
0,766

0,756

89
hecho bien.
tem i1121: Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme
adecuadamente que las que se ofrecen a otros compaeros.
Item i1118: Se me asignan sin cesar tareas nuevas.
Item i1111: Se castigan mis errores o pequeas fallas mucho mas duramente que
al resto de mis compaeros.
Item i118: Se extienden por el establecimiento rumores maliciosos o calumniosos
sobre mi persona.
tem i111: Recibo ataques a mi reputacin.
Item i114: Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son
imposibles de cumplir.
Item i113: Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas.
tem i112: Han tratado de humillarme o ridiculizarme en pblico.


0,750

0,738
0,736

0,711

0,639
0,620

0,587
0,555
Dimensin N 2:
tem i15: Se me ataca verbalmente, criticando los trabajos que realizo.
tem i3: Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas.
tem i2: Han tratado de humillarme ridiculizarme en pblico.
tem i7: Se manipula las situaciones de trabajo para hacerme caer en errores y
despus acusarme de negligencia o ser un mal trabajador (a).
Item i17: Se ignora mi presencia, por ejemplo dirigindose exclusivamente a
terceros (como si no lo vieran no existiera).
Item i16: Se me evita o rechaza en el trabajo (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo explicito, desdn o menosprecio, etc.)
Item i22: Se bloquean o impiden las oportunidades que tengo de algn ascenso o
mejora en mi trabajo.
Item i9: Se desvalora mi trabajo y nunca se me reconoce que algo lo haya hecho
bien.
Item i10: Se ignora mis xitos laborales y se atribuyen maliciosamente a otras
personas o elementos ajenos a l como la casualidad, la suerte la situacin del
mercado, etc.

0,763
0,741
0,736
0,714

0,708

0,704

0,679

0,638

0,610



90
tem i1: Recibo ataques a mi reputacin.
Item i6: Se me impide tener informacin que es importante y necesaria para
realizar mi trabajo.
Item i21: Tengo menos oportunidades de capacitarme o formarme adecuadamente
que las que se ofrecen a otros compaeros.
Item i12: Se me obstaculizan las posibilidades de comunicarme con compaeros
y/o con otras reas del establecimiento.
Item i14: Siento que se me impide expresarme.
Item i8: Se extienden por el establecimiento rumores maliciosos sobre mi persona
tem i5: Se me ignora o excluye de las reuniones de trabajo o en la toma de
decisiones.
Item i11: Se castigan mis errores o pequeas fallas mucho mas duramente que al
resto de mis compaeros.

0,594
0,581

0,578

0,544

0,544
0,546
0,462

0,454
Dimensin N3 :
tem i18: Se me asignan sin cesar tareas nuevas.
tem i19: Los trabajos o actividades que se me encargan requieren una
experiencia superior a las competencias que poseo, y me las asignan con la
intencin de desacreditarme.
tem i13: Recibo burlas, calumnias o difamaciones pblicas.
tem i20: Se me critica de tal manera en mi trabajo que ya dudo de mi capacidad
para hacer bien mis tareas.
tem i4: Se me asignan trabajos o proyectos con plazos tan cortos que son
imposibles de cumplir.


0,556
0,536


0,519
0,478

0,441