REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD YACAMB
NCLEO PORTUGUESA






PROCESOS DE RECLUTAMIENTO O ADMISIN,
SELECCIN E INDUCCIN
DE PERSONAL


Autores

Aguilera, Carlos C.I. 18.800.741 EXP. ACP-091-00023P
Arvelo, Rubn C.I. 10.643.860 EXP. ACP-102-00030P
Daz, Jhoanna C.I. 15.071.694 EXP. ACP-102-00018P
Jaimes, Henrry C.I. 15.000.920 EXP. ACP-102-00011P
Miones, Joselin C.I. 20.967.053 EXP. ACP-102-00023P
Oviedo, Lus C.I. 20.391.708 EXP. ACP-102-00040P




Araure, Octubre 2013
INTRODUCCIN

Las organizaciones estn constituidas por un conjunto de elementos
que contribuyen al logro de los objetivos y metas organizacionales. Esos
factores o elementos como los recursos materiales, financieros, tecnolgicos
y humanos deben estar alineados en beneficio y procura del xito
organizacional. Cada uno de los aspectos mencionados tienen una
significacin, sin embargo, se debe tener presente el rol o papel protagnico
del recurso humano, es decir las personas que laboran en la organizacin ya
que poseen conocimientos, habilidades y destrezas. De esta manera se
debe prestar especial atencin a quienes da a da en las organizaciones o
empresas contribuyen al logro de los objetivos organizacionales o
individuales, por medio de la adecuacin y manejo de otros recursos.
En tal sentido, las organizaciones tienen la necesidad de integrar
trabajadores que sean capaces de hacerlas prsperas, las personas por
igual manifiestan su deseo de labor en aquellas que ms se identifiquen con
la satisfaccin de sus propias necesidades, permitindose unificar esfuerzos
para el logro de objetivos organizacionales e individuales. Surge as el
propsito de captar aquellos individuos que presenten determinadas
caractersticas que les permitan ejecutar con menos esfuerzos y una mayor
eficiencia los diversos trabajos presentes en la organizacin.
Uno de los pasos fundamentales en la ejecucin de una poltica de
personal en cualquier organizacin es suministrar personal calificado, con la
finalidad de obtener xito en el cumplimiento de objetivos y metas
organizacionales. Sin embargo, es necesario revisar las funciones de
reclutamiento y seleccin de personal, as como la induccin del mismo,
debido a la repercusin que tiene la adecuada aplicacin de estos procesos
en el futuro desempeo del talento humano.
Para garantizar la idoneidad de sus recursos humanos, las
organizaciones deben atraer, escoger, incorporar, capacitar y retener a un
conjunto de personas con competencias y actitudes adaptadas a las
necesidades de las mismas. De esas funciones se encarga la administracin
de recursos humanos o gestin del talento humano.
Lo anteriormente sealado permite destacar la importancia de realizar
un anlisis ptimo del proceso de reclutamiento y seleccin de personal,
donde se evale la potencialidad fsica y mental del solicitante, as como su
aptitud para el trabajo.

















Reclutamiento o Admisin de Personal

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organizacin atrae
candidatos del mercado de Recursos humanos para abastecer su proceso
selectivo. Este funciona como un proceso de comunicacin, la organizacin
divulga y ofrece oportunidades de trabajo y a su vez atrae candidatos para el
proceso selectivo.
Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: El conjunto de
actividades diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de
candidatos calificados (Pg.95).
Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen el reclutamiento como:
El proceso por medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para
las vacantes actuales o anticipadas de la organizacin. (Pg. 156)
Por otro lado Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: El
proceso de atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y con
los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes
en una organizacin (Pg.150).
En funcin de lo establecido por los autores, el reclutamiento es un
conjunto de actividades empleadas por una organizacin con el fin de atraer
los candidatos potenciales y calificados parar ocupar los cargos vacantes
que esta ofrece.

Polticas Generales Aplicadas en el Proceso de Reclutamiento

Dolan, Randall y Valle (2000), plantean como polticas generales de
reclutamiento las siguientes: Polticas de compensacin. Las
organizaciones que tienen departamentos de recursos humanos bien
establecidos por lo general fijan niveles de compensacin para asegurar un
principio de equidad en determinadas esferas. Polticas de contratacin.
Algunas compaas siguen determinados lineamientos y polticas en su
proceso de reclutamiento. Ciertas corporaciones puede optar por contratar a
un determinado nmero de personas por medio tiempo para crear un vnculo
con ellas y promover una vinculacin completa con el curso del tiempo.
Polticas de contratacin. Internacional. Las corporaciones pueden tener
normas en cuarto al nmero o proporcin de ciudadanos extranjeros que es
deseable que laboren en determinada sucursal. Al mantener el nmero de
extranjeros en niveles reducidos, la corporacin se asegura de disminuir sus
gastos de relocalizacin. Polticas de promocin interna. Pueden
resumirse en una definicin escueta: cuando se presenta una vacante, los
actuales empleados reciben la primera opcin. (Pg.156)
Las polticas aplicadas por las organizaciones para el reclutamiento
tienen como objetivo, lograr cierta uniformidad en diversas reas, mantener y
mejorar su imagen, lograr reduccin de costos en su aplicacin, entre otros.
Adems estas poseen cierto carcter de flexibilidad, haciendo que el proceso
sea ms adaptable a las distintas situaciones que se puedan presentar,
mejorando as su efectividad.

El Proceso de Reclutamiento

Todo proceso est conformado por un conjunto de pasos sistemticos
e interrelacionados, que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad
los objetivos propuestos. El reclutamiento implica un proceso que vara
segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de
la decisin de la lnea. En consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que
tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que el reclutamiento es
una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de la lnea, que se
oficializa mediante una especie de orden de servicios, generalmente
denominada solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo
la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o seccin.
Cuando el rgano de reclutamiento recibe la solicitud de empleado, verifica
en los archivos si est disponible algn candidato adecuado, sino debe
reclutarlo a travs de las tcnicas de reclutamiento ms indicado para el
caso.
Por lo general, el desarrollo del proceso de reclutamiento es
competencia del departamento de recursos humanos. Sin embargo, su
iniciacin depende de la decisin de la lnea, es decir, es necesario que
exista un requerimiento de personas por parte de una de las unidades
organizativas, la cual se puede presentar por varias razones, y que debe ser
detallada al momento de emitir la solicitud de personal. No existe un proceso
estndar de reclutamiento, ste estar supeditado por las normas, polticas y
prcticas que emplee una organizacin al momento de su aplicacin.

Medios de Reclutamiento

Es importante que una organizacin encuentre los medios apropiados
para atraer a los candidatos con los atributos necesarios para ocupar una
vacante. Por tanto es esencial tomar en cuenta tanto el ambiente interno
como externo de la organizacin. Con base en esto se puede decir desde el
punto de vista de su aplicacin, que el reclutamiento puede ser interno,
externo y mixto.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se aplica a las personas que trabajan dentro
de la organizacin, esto con la finalidad que se pueda cubrir las vacantes que
se presenten con los candidatos ms idneos que sta posea. Es interno
cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la ubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con
ascenso (Movimiento Diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

Transferencias de personal.
Ascensos de personal.
Transferencias con ascenso de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de profesionalizacin (Carreras) de personal.

El reclutamiento interno constituye una estrategia empleada por las
organizaciones para cubrir sus vacantes; una vez que detecta al candidato
ms apto entre sus filas de trabajadores, aplican polticas de promocin
(ascenso, traslado y transferencias) para su reubicacin en el puesto vacante
presentado por la organizacin.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

La aplicacin de todo proceso trae consigo una serie de implicaciones
que pueden influir de manera positiva o negativa ante una situacin
determinada al momento de su ejecucin. Las principales ventajas que
pueden derivarse del reclutamiento interno son:

1. Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de
recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin
del nuevo empleado.
2. Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el da en que se publicar el anuncio de
prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato
escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual
empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, entre otros.
3. Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue
sometido al concepto de sus jefes y no necesita perodo experimental.
4. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues
estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organizacin, gracias
a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para
un futuro ascenso.
5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal, que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el
empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos.
6. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.

En cuanto a las desventajas del reclutamiento interno tenemos:

1. Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender, por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van
a ocupar y motivacin suficiente para llegar all.
2. Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades
de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades.
3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la
situacin que Laurence Peter denomina Principio de Peter: Las
empresas, al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su
incompetencia.
4. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a
limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que estos, al
convivir solo con los problemas y las situaciones de su organizacin,
se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin.
5. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la
organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con
personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento. En el mismo sentido Mondy y Noe (2000),
conciben al reclutamiento externo como: El proceso donde una compaa
mira ms all de s misma para encontrar empleados, especialmente cuando
est ampliando su fuerza de trabajo. Las siguientes necesidades exigen un
reclutamiento externo: 1) llenar vacantes en el nivel de ingreso; 2) adquirir
habilidades que no poseen los empleados actuales; y 3) obtener empleados
con diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas.
(Pg.157).
Mientras que el reclutamiento interno se enfoca en un contingente
conocido de empleados internos, el reclutamiento externo se enfoca en un
enorme contingente de candidatos diseminados en el marcado de recursos
humanos. Por ello, aplica diversas tcnicas parar influir en los candidatos y
atraerlos, pues se trata de escoger los medios ms adecuados parar llegar al
candidato ms deseado para ocupar la vacante existente.

Tcnicas Utilizadas en el Reclutamiento Externo

Las tcnicas de reclutamiento externo son herramientas que permiten
buscar el recurso humano requerido fuera de la organizacin, orientado esa
bsqueda directamente en el Mercado de Recursos Humanos disponible en
una regin. Entre estas citamos:

1. Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros
procesos de reclutamiento: Los candidatos que se presentan de
manera espontnea o que no fueron escogidos en reclutamientos
anteriores han de tener un currculo o una solicitud de empleo
debidamente archivada en el rgano de reclutamiento.
2. Candidatos presentados por empleados de la empresa: tambin es un
sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice
de tiempo. La organizacin estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos utilizando uno de los vehculos ms eficientes
y de mayor cobertura.
3. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: es un sistema de
bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependan
de factores como localizacin de la empresa, proximidad a lugares
donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de
reclutamiento, visualizacin fcil de los carteles y anuncios, facilidad
de acceso, etc.
4. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales: involucra otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los
costos. Sirve ms como estrategia de apoyo, que como estrategia
principal.
5. Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales,
directorios acadmicos, centros de integracin empresa escuela,
para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa: Aunque no
haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentacin de candidatos.
6. Conferencias y charlas en universidades y escuelas: Destinadas a
promoverla la empresa y crear una actitud favorable descubriendo la
organizacin, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de
trabajo que ofrece, a travs de recursos audiovisuales (Pelculas,
diapositivas, entre otros).
7. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua: En algunos casos, estos contactos
llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento
financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura
que si operan por separado.
8. Viajes de reclutamiento a otras localidades: Muchas veces, cuando el
mercado local de recursos humanos est ya bastante explorado, la
empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o
localidades.
9. Anuncios en diarios o revistas: El anuncio de prensa se considera una
de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces para atraer candidatos.
10. Agencias de Reclutamiento: Con el fin de atender a pequeas,
medianas y grandes empresas, ha surgido una infinidad de
organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden
proporcionar personal de niveles alto, medio o bajo, o personal de
ventas, de bancos o fuerza laboral industrial. El reclutamiento a travs
de agencia es uno de los ms costosos, aunque est compensado por
factores relacionados con tiempo y rendimiento.

En la mayora de las veces, algunas de estas tcnicas de
reclutamiento se pueden utilizar de forma combinada, dependiendo de las
caractersticas del recurso humano requerido. Los factores de costo y tiempo
son sumamente importantes a la hora de escoger la tcnica y al medio ms
indicado para el reclutamiento externo.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae nuevas experiencias a la organizacin.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin, sobre
todo cuando la poltica es recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno, pues se invierte
bastante tiempo en la seleccin e implementacin de las tcnicas ms
adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la
atraccin y presentacin de candidatos, en la aceptacin y seleccin
inicial, en el envo a la seleccin y a los exmenes mdicos y la
documentacin, as como en la liberacin del candidato respecto de
otro empleo y en preparar el ingreso.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo
de reclutamiento, artculos de oficina, formularios, entre otros.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocido y la empresa no est en
condiciones de verificar con exactitud sus orgenes y trayectorias
profesionales.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se
presentan en la empresa, puede frustrar al personal, ya que este
percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, al actuar sobre
su rgimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos no estn en equilibrio.

A travs del reclutamiento externo la empresa puede contar con
perspectivas frescas y planteamientos diferentes, de hecho muchas
empresas han buscado fuera de sus organizaciones los trabajadores
emprendedores con nueva visin para contribuir al desarrollo de la misma,
aprovechando las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. En lo que se
refiere a los aspectos negativos que ste pueda arrojar se encuentra el
hecho de que el mismo puede generar costos muy elevados en la aplicacin
de las tcnicas para la atraccin de los nuevos trabajadores a la organizacin
y a su vez necesitan tiempo para familiarizarse con las polticas y
procedimientos de la empresa.

Reclutamiento Mixto

Una empresa no hace slo reclutamiento interno ni slo reclutamiento
externo. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar
reclutamiento interno, se debe contratar un reemplazo para cubrir el cargo
que deja el individuo ascendido a la posicin vacante. Si es reemplazado por
otro empleado, este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando
se realiza reclutamiento interno siempre existe una posicin que debe
llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que sta se suprima. Por
otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse
algn desafo, oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que ste no
busque desafos y oportunidades en otra organizacin que le parezca mejor.
Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo,
muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento
mixto, es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas
de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno,
en caso de que aquel no de los resultados deseables. La empresa
est ms interesada en la entrada de recursos humanos que en su
transformacin; es decir, a corto plazo, la empresa requiere personal
calificado y necesita importarlo del ambiente externo.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo,
en caso de que no presente resultados deseables. La empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las
oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado,
acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos. Caso en
que la empresa est ms preocupada por llenar la vacante existente,
sea a travs de entrada (INPUT) o a travs de la transformacin de
sus recursos humanos.

Para optimizar el proceso de reclutamiento es necesaria la aplicacin
tanto del reclutamiento interno como externo simultneamente, pues es poco
probable que se desarrolle un solo tipo de reclutamiento. Ambas forman un
complemento que le permite a la organizacin obtener el recurso humano
que se adapte a las exigencias y requerimiento de la organizacin.


Diferencia entre el Reclutamiento Interno y Externo:


Reclutamiento Interno


Reclutamiento Externo

Los cargos vacantes son cubiertos por
empleados seleccionados y promovidos
dentro de la organizacin.
Los candidatos se reclutan
internamente entre los cuadros de la
misma organizacin
Los candidatos ya son conocidos por la
organizacin, pasaron por pruebas de
seleccin, programas de entrenamiento
y fueron evaluados en cuanto a su
desempeo.
Las oportunidades de mejor empleo son
ofrecidas a los propios empleados, que
pueden ascender a puestos mejores y
desarrollar su carrera profesional en la
organizacin.

Los cargos vacantes son cubiertos por
candidatos externos que ingresan a la
organizacin.
Los candidatos son reclutados
externamente en el mercado de
recursos humanos.
Los candidatos son desconocidos para
la organizacin y requieren ser
probados y evaluados en un proceso
selectivo.
Las oportunidades de empleo se
ofrecen al mercado, cuyos candidatos
pueden disputarlas.


Los Pro y los Contra del Reclutamiento Interno y Externo:

1. Reclutamiento Interno.

Pros:

Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin
Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad en la
organizacin
Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental
No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros
Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien
conocidos
El costo Financiero es menor que el del reclutamiento externo

Contras:

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y
expectativas
Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual
Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la
organizacin
Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas
Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

2. Reclutamiento Externo:

Pros:

Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y
expectativas.
Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos
y habilidades
Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y
destrezas
Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones
Incentiva la interaccin de la organizacin con el mercado de
recursos humanos
Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital
intelectual
Contras:

Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la
organizacin
Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades
a extraos
Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los
candidatos externos, esto representa costos operacionales
Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos
empleados
Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el
reclutamiento interno.

Importancia del proceso de reclutamiento

El reclutamiento de personal es importante porque de l depender el
xito de las futuras contrataciones que realice la organizacin. Del mismo
modo el reclutamiento tiene su importancia porque permite:

a) Determinar las necesidades actuales y futuras del recurso humano,
partiendo de la informacin suministrada por la planificacin de
recursos humanos y el anlisis de los puestos de trabajo.
b) Suministrar el nmero suficiente de personas calificadas para los
puestos a cubrir, con el mnimo costo para la organizacin.
c) Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin, al reducir el
nmero de candidatos con insuficiente o excesiva calificacin.
d) Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo,
una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organizacin al
poco tiempo de incorporarse.
e) Cumplir la normativa jurdica existente.
f) Aumentar la eficiencia individual y de la organizacin, tanto a corto
como a largo plazo.
g) Evaluar la eficacia de las tcnicas y fuentes utilizadas en el proceso de
reclutamiento.

La aplicacin de un proceso efectivo de reclutamiento le permitir a la
organizacin atraer el nmero de candidatos necesarios para cubrir las
vacantes existentes en la misma. Y a partir de ste se pueden aplicar
efectivos procesos de seleccin para escoger al candidato que se ajuste a
las exigencias del cargo.

Lmites y Desafos del Reclutamiento

Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento.
La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este
campo. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la
abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la
legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia
influyen en la tarea de reclutar.
Las normas que se fijen en la compaa pueden convertirse en
limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo
las polticas de promocin interna, que garantizan una carrera al empleado;
polticas de compensacin, que garantiza que a labor igual corresponda una
compensacin equitativa; polticas de contratacin internacional que limitan
la contratacin de extranjeros en compaas internacionales ofreciendo
oportunidades a los locales y las polticas relacionadas con la situacin del
empleado, actuando en conjunto con las leyes del pas.


Seleccin de Personal

La seleccin de personal es un proceso que integra la vinculacin,
mantenimiento, remuneracin y bienestar social del factor humano. Todo
esto en bsqueda de la calidad humana en el trabajo. La seleccin de
personal en la administracin est bsicamente dirigida a la consecucin del
talento humano. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos
enfocados a elegir que aspirante se encuentra ms apto para ser contratado.
Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a
la empresa los procedimientos pueden o bien ser ms resumidos o ms
extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de
seleccin se har de una forma ms larga y con una serie de pruebas o
entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por polticas
internas o porque el cargo a ocupar as lo requiere.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas
condiciones para aprender y trabajar, la seleccin no sera necesaria, pero
hay una enorme gama de diferencias individuales fsicas (estatura, peso,
sexo, constitucin, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga,
etc.) y psicolgicas (temperamento, carcter, aptitud, inteligencia, capacidad
intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las
situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el
desempeo de sus funciones en la organizacin. Las personas difieren tanto
en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de
ella, una vez aprendida.
Escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de
la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar dos
problemas fundamentales:

Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo

Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es
tarea de la seleccin. En general puede decirse que el proceso selectivo
debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin en especial un
pronstico respecto de esas dos variables. No slo debe dar una idea real,
sino tambin una proyeccin de cmo sern el aprendizaje y la ejecucin en
el futuro. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
informacin que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los
criterios de seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del
cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin del
personal para ese cargo. Si por un lado estn el anlisis y las
especificaciones del cargo que se proveer -que dan cuenta de los requisitos
indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se tienen candidatos
profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo. En estos
trminos, la seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.

Objetivos de la Seleccin de Personal

La seleccin del personal se encarga de encontrar trabajadores
idneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las
necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las
instalaciones y los sistemas, procedimientos, grficas, etc. se le da a la
organizacin su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las
herramientas necesarias para su formacin y de esta forma encamina a la
realizacin de los objetivos de la organizacin.


Importancia de la Seleccin de Personal

1.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas
para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitacin
Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas les ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de
acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:

Personas ms satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.

Planeacin de la Seleccin

Consiste en anticiparse a la seleccin y calcular las prximas
necesidades de la empresa en lo referente a trabajadores: en esta
planeacin es necesario revisar la necesidad del suficiente personal para
desarrollar sus actividades o simplemente para ocupar un puesto vacante.
Con la planeacin de seleccin de personal lo que se pretende es determinar
el nmero y calificacin de las personas que son necesarias para
desempear deberes especficos en un momento dado.
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es
necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas
lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita
buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales,
as como su aptitud en el trabajo.
El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara
no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba
ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y
con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para
algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con
slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos
pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e
investigaciones elaboradas para otros puestos.

Proceso de Seleccin

1. Anlisis de necesidades: Las razones por las que una empresa
desea iniciar un proceso de seleccin pueden ser diversas: se
pretende cubrir un puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador
que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que
ha quedado vacante, entre otros.
2. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el
inters que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la
informacin suficiente para realizar la entrevista inicial.
3. Entrevista inicial: Evala rpidamente que tan aceptable es el
candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una
serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:

Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le
har al solicitante.
Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.
Dedicarle toda la atencin posible al aspirante.
Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el
entrevistado.

Tipos de Entrevista:

Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad para
expresarse por s mismo y para determinar el curso de la entrevista.
Dgame algo acerca de sus experiencias en su ltimo empleo qu
sucedi entonces? Cules eran las circunstancias? El entrevistador
no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no
interrumpe y permite pausas en la conversacin. Mientras ms libertad
se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor ser la
oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que
se quiera tocar.
Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran
distintas reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas con
el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones sociales, personalidad,
etc. Deben ser diseadas de manera que permita al solicitante decir
todo lo que l desea al contestarlas. De esta forma permitir el
entrevistador obtener informacin que baste para hacer una
evaluacin. Podra decirme algo acerca de sus empleos anteriores?
Cules fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qu es lo
que le importa menos en su trabajo? Qu experiencias de sus das
de estudiante considera las ms importante? Qu puesto desea
obtener dentro de 10 aos?
Entrevista estandarizada: Ms altamente estructurada, la cual se
pega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente
detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma
con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

4. Pruebas: Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee
para ocupar el puesto. Las pruebas son pruebas muy sencillas que se
encargan de evaluar:
Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad
manual.
De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante
un perodo de prueba.
Temperamento: Personalidad son las pruebas ms difciles de
aplicar y menos confiables.

Para que una prueba o test psicolgico pueda ser aplicado con
xito, se requiere que estn determinados por su:

Estandarizacin: Consiste en la determinacin estadstica de los
mnimos y mximos para el grupo concreto de personas a quienes
habr de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros
grupos de otra regin, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes
se ha aplicado.
Confiabilidad: Se refiere a garantizar que ste mida siempre de
una manera consistente.
La validez: Se refiere a que los resultados de su aplicacin se
reflejen en la caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin
del trabajo.
5. Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: Con este
procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
informacin que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la
entrevista.
6. Entrevistas a fondo para la seleccin: Generalmente, es realizada por
una persona que se encargue de todas las reas; son una forma de
comprobar la autenticidad de la informacin suministrada por el
candidato, ya que las preguntas del entrevistador estn basadas en el
currculo o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada.
7. Examen fsico: El examen fsico es todo un conjunto de evaluaciones
fsicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que
se encuentra el aspirante al empleo vacante. Teniendo como fin:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una
contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo:
hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos
agobiantes para personas dbiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas,
enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un
alcohlico o drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida
de sus sentidos (vista, odo, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a
sufrir accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades
crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al
trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que
pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas.
Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia
en el trabajo.
8. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y
exmenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra inters de
contratarlo, le enva directamente una oferta de trabajo, en donde la
empresa demuestra el inters que tiene de contratarlo.
Estas son todas las herramientas que se utilizan para atraer y hacer
que las personas que tienen habilidades, aptitudes y aspiraciones para
trabajar busquen el empleo ms apropiado a las capacidades que tienen, e
igualmente la empresa que lo necesite lo pueda contratar. El reclutamiento
es el punto inicial y clave para el buen funcionamiento de cualquier actividad
de la empresa.

Induccin de Personal

Es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo
empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al
lugar de trabajo, es decir, La induccin busca la adaptacin y ambientacin
inicial del nuevo trabajador a la empresa y al ambiente social y fsico donde
va a trabajar. Es comn que la induccin incluya: los valores de la
organizacin, misin, visin, objetivos, polticas, horarios laborales, das de
descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al
personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre
otros puntos. Este proceso de adaptacin se da tanto en el puesto de trabajo
como en la organizacin, es decir que consiste en la orientacin, ubicacin y
supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede
aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de
desempeo inicial ("periodo de prueba").
Es la integracin entre un sistema social y los nuevos miembros que
ingresan a l y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales
aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de
comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan, asimismo el
nuevo empleado debe aprender los objetivos bsicos de la organizacin, los
medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al
cargo que desempear en la empresa, los patrones de comportamiento
requeridos para el desempeo eficaz de la funcin y el conjunto de reglas o
principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa, es decir, es
un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe,
al grupo y a la organizacin en general, mediante informacin sobre la propia
organizacin, sus polticas, reglamentos y beneficios que adquieren como
trabajador.

Importancia

Los programas de induccin en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma,
as como disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo
trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e
inseguridad.

Objetivos

El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una
efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines
o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La
orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin, al igual que
exige, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda
lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.

Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y
auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institucin, sus polticas y su personal.

Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.
Que el trabajador sea adaptado lo ms rpido posible al nuevo
ambiente de trabajo.

En este proceso, adems, se intenta que los nuevos empleados
adhieran rpidamente a los valores de la organizacin y contribuyan a
fomentarlos y asegurarlos.

Capacitacin constante del personal a lo largo de su estada en la
institucin.

Permite desplegar todo el potencial y creatividad de las personas, les
ayuda a focalizarse en los objetivos primarios, resolver situaciones
complejas, contribuye a aumentar la responsabilidad de cada individuo en
sus tareas y posibilita el surgimiento de nuevas oportunidades para la
compaa.

La empresa, mediante estos procedimientos, puede lograr sus metas y
aumentar el rendimiento y la productividad esperada, mediante el incremento
de la capacidad y explotacin de los recursos humanos. Asimismo, stos
alcanzarn la motivacin, podrn manejarse individualmente y en equipos
resolviendo dificultades y lograrn su desarrollo profesional.

Todo programa de induccin debe comprender la siguiente
informacin de manera general:

Informacin sobre la empresa/organismo:
Misin y Visin.
Historia.
Actividad que desarrolla.
Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa
Objetivos.
Organigrama General Polticas de personal y de calidad.
Carnet de identificacin.
Manual del personal.
Informacin sobre jubilacin.
Seguro de vida.
Seguro por discapacidad.
Seguro mdico.
Polticas salariales

Disciplina Interior:
Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de
entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las
instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones.
Disciplina.
Ascensos.

Comunicacin al personal:
Fuerza laboral (obreros empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compaeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que
brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es
preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los
objetivos de la empresa.
Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades
de progreso.
Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre
rendimiento en el cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est
adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la del resto del personal

Programa de Induccin

Los programas de induccin pueden incluir pelcula o audiovisuales
sobre la historia de la compaa, as como un mensaje grabado en vdeo de
los directores, que pueden dar la bienvenida a los recin llegados, es comn,
sin embargo, que el grueso de la informacin provenga del representante del
departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso. Los
programas formales de induccin suelen ser responsabilidad, generalmente,
del Departamento de Personal y del Supervisor y estos pueden ser:

1.- Formales: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos
los empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.

2.- Informales: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es l quien efecta las
presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto
y presentacin de los compaeros de trabajo. Al participar un supervisor
de rea y un representante del departamento de Recursos Humanos se
alcanza una eficacia en el programa de induccin.

Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el
nuevo empleado, verificando la comprensin de la induccin y aclarando los
puntos que quedaron poco claros, esta instancia facilita la descripcin de
tareas, los objetivos del puesto y del rea, la relacin con otros puestos, la
presentacin a compaeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluacin
de desempeo, este proceso de orientacin facilita la adaptacin al equipo
de trabajo y el colaborador siente alegra de trabajar en la organizacin y
ganas de continuar trabajando en la misma.

Seguimiento de la Induccin

1. Evaluacin (mediante cuestionario elaborado ex profeso para
investigar la informacin que el personal pudo retener en la sesin
recibida).
2. Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se
familiaricen con la disposicin fsica de los locales.
3. Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso.
4. Presentacin con parte de la organizacin especialmente con aquellas
dependencias con las cuales se tendr contacto o relaciones.
5. Informacin presentada por el Director del rea, jefe de departamento,
seccin, y/o supervisor de rea.
6. Presentacin del nuevo elemento a los dems integrantes de la
dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le
auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer ms a fondo
su trabajo inicial.
7. Informacin acerca de los detalles propios para la elaboracin del
trabajo y que refuercen o amplen lo visto en la sesin de bienvenida.
8. Direccin de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los
procesos de seleccin y adaptacin han sido adecuados, o bien a fin
de localizar las desviaciones.

Responsabilidad del Programa de Induccin

Del Departamento de Personal:

1. Elaborar el programa.
2. Elaborar el manual de bienvenida.
3. Impartir los aspectos generales de la induccin.
4. Bienvenida.
5. La empresa.
6. Productos de la empresa.
7. Proceso.
8. Relaciones de trabajo.
9. Seguridad e higiene industrial.
10. Rutina diaria del empleado
11. Recorrido por las instalaciones.
12. Presentacin entre el supervisor.
13. Efectuar las entrevistas evaluativas
14. Coordinar todo el programa.

Del Supervisor:

1. Presentarlo con el personal de su departamento.
2. Descripcin del trabajo, deberes y normas.
3. Uso de equipo y herramientas.
4. Seguridad industrial en su puesto.
5. Normas de grupo.
6. Una perspectiva global del departamento.
7. Los requerimientos del puesto.
8. La seguridad de la empresa.
9. Visita por el departamento.
10. Sesin de preguntas y respuestas.
11. Presentaciones con otros empleados.

Del empleado:
1. Asistir con puntualidad y disponibilidad.
2. Preguntar dudas.
3. Responden con sinceridad.

Beneficios al implementar un Proceso de Induccin

Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en
relacin con la organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de
socializacin.
Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las
actividades que van a realizar en la organizacin, ms fcil ser su
integracin y mayores sern su compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la
organizacin.
Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el empleado forme y
tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotacin.
Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros.
Mejorar el compromiso del colaborador.
Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.

Propsitos de la Induccin

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin: ayuda al
nuevo empleado a justarse a la organizacin, tanto formal como
informalmente.

2. Proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeo: Los empleados desean y necesitan saber lo que se
espera de ellos.
3. Reforzar una impresin favorable: ayuda al empleado a calmar los
temores que pudiera tener acerca de si habr tomado una buena
decisin de empleo.

Etapas de la Induccin

Primera Etapa: Se proporciona informacin general acerca de la
organizacin. El departamento de Recursos Humanos suele presentar
temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica
de la empresa, hacen un repaso de las polticas, procedimientos y
sueldos de la organizacin. Se presenta una lista donde se verifican si se
le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado.
Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato
del empleado, en algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a
algn empleado de antigedad en el departamento. Las actividades que
se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad,
una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una
sesin de preguntas y respuestas y la presentacin a los otros empleados
para que conozcan.
Tercera Etapa: Implica la evolucin y el seguimiento, que estn a cargo
del departamento de Recursos Humanos junto con el supervisor
inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja
con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan
presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los
supervisores a cerciorarse de que se efectu esta tercera etapa tan
importante.

Estructura de una Induccin de Personal

Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueo si es
posible).
Nuestra historia.
Nuestros productos o servicios.
Cdigo de conducta de los integrantes de la organizacin.
Carta de la organizacin general o por departamento.
Mapa de las oficinas y de la organizacin.
Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.
Polticas del personal.
Reglas principales o normas (Darles un carcter ms bien de informacin
que de ordenes).
El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su
organizacin, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y
oportunidades para la promocin.

Actividades de la Induccin

Introduccin en el Departamento de Personal: En el suelen darse al
nuevo trabajador informes de la siguiente naturaleza:

Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organizacin,
entre otros.
Polticas generales.
Reglas generales.
Beneficios de los que puede disfrutar.
Realizar visitas a las instalaciones organizacin.

Introduccin en el Puesto: Es conveniente que el nuevo empleados sea
personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe
inmediato y adems con sus compaeros. As mismo indicarle y explicarle en
qu consistir el trabajo, igualmente los sitios que requiere conocer tales
como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.

Ayudas Tcnicas: Constituyen ayudas tcnicas para la buena introduccin,
los llamados folletos de bienvenida o de empleados, en ellos se consignan
los tpicos mencionados al hablar de la introduccin en la unidad o
departamento.


Tipos de Induccin

Induccin Informal: Es la que se realiza por medio de la indagacin
emprica o fortuita del individuo o por los nuevos compaeros de trabajo, sin
ningn tipo de organizacin.

Induccin Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de
comunicaciones oficiales de la organizacin y su personal asignado para tal
fin.

Induccin Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, trpticos, volantes,
entre otros.

Induccin Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.

Induccin Directa: Por el personal calificado para la induccin.

Induccin de Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.

Induccin de Polticas: Son los criterios o lineamientos generales de accin
que se determinan en forma explcita para facilitar la cobertura de los
procedimientos.




Anexos