Sistema de gestin de recursos humanos: caracterizacin

para su aplicacin en las empresas

Introduccin
En la ltima dcada se ha transformado o mejor dicho, se est intentando transformar
el concepto clsico de Administracin de Personal con la carga administrativa y
burocrtica que el concepto implica, en algo moderno y eficaz que suele denominarse
Administracin o Gestin de Recursos Humanos (Chiavenato, 1998; Cuesta, 1996).Ya
no resulta suficiente una poltica de personal exclusivamente concentrada en la negociacin
de convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa ms una adecuada
planificacin de personal que ahorre costos laborales, un anlisis de puestos de trabajo que
permita rentabilizarlos o una administracin eficaz que rentabiliza la estructura organizativa
de la empresa.
En el presente documento se presentan una reflexin sobre los factores que inciden en la
estructuracin del sistema de gestin de recursos humanos de una empresa (SGRH), a
partir de los resultados de la investigacin realizados, lo que les ha permitido resumir las
principales corrientes y tendencias de la moderna gerencia de recursos humanos (GRH) y
adecuarla a las condiciones de las empresas (Martnez & Herrera, 1996)
Desarrollo
mbitos generadores del cambio en la administracin de recursos humanos
Los mbitos generadores del cambio en la Administracin de Recursos Humanos (ARH)
(Martnez & Herrera, 1996; Cuesta, 1996; Gmes; 1998) son: el tecnolgico, el sociolgico,
el comercial, el poltico y el econmico.
mbito tecnolgico:
El descubrimiento e implantacin de nuevas tecnologas ha permitido transformar
profundamente la sociedad. La informtica, la ofimtica, las telecomunicaciones, la
biotecnologa, etc., han dado lugar a nuevos y variados productos y a una profunda revisin
de los sistemas de administracin en las empresas (Martnez & Herrera, 1999).
mbito sociolgico:
La aparicin de nuevas profesiones y carreras, hasta ahora poco o nada consideradas y el
fuerte desarrollo que han tenido otras, cuyo campo de aplicacin estaba muy reducido, junto
con la mejora de las comunicaciones en sentido amplio y el impacto que ha tenido este
fenmeno en las relaciones empresa - trabajador, ha dado lugar a un mayor nivel de
conocimiento, consecuencia de la proliferacin de los contactos entre expertos, permitiendo
a su vez una ms amplia especializacin, una mejor fluidez en la informacin y ms exactitud
de los mtodos empleados en la prediccin del futuro, lo que permite la toma de decisiones
de forma anticipada en la administracin y gestin empresarial.
mbito comercial:
Los cambios tecnolgicos han facilitado sistemas de produccin y/o servicios flexibles que
logran obtener nuevos productos, tanto de gran consumo como especializados, que ofrecen
satisfaccin a nuevas necesidades, reales o individuales, que la sociedad actual tiene, el
perfeccionamiento de la calidad, la obsolescencia planificada, las modernas estrategias de
marketing o los nuevos sistemas de compra, incluida la adquisicin de productos o servicios
por medios informticos y el abono de las compras realizadas por sistemas electrnicos,
han originado una verdadera revolucin en el mbito comercial, que influye enormemente
en las empresas y en el comportamiento de la sociedad actual.

mbito poltico:
El desmoronamiento del sistema poltico de los pases de Europa del Este, con el
desconcierto que ha producido en los partidos de ideologas similares de algunas naciones,
est produciendo mutaciones en la sociedad, cuyos efectos son difciles de predecir a corto
plazo. Esto podra implicar una redefinicin de posiciones ideolgicas que modificara la
concepcin poltica y quizs sindical de la sociedad del siglo XXI. Los cambios que se han
producido a nivel mundial han tenido una gran influencia sobre la administracin de los
recursos humanos en las empresas, sobre todo en la calidad y la profesionalidad del
personal.
mbito econmico:
La crisis por la que est pasando la economa mundial, consecuencia, en parte, de la crisis
financiera, se caracteriza por un fuerte endeudamiento de los pases en vas de desarrollo,
junto con unas tasas de inflacin elevadas y prcticamente similares para todas las
naciones del tercer mundo. Esto provoca elevados dficits en los pagos de la deuda que, a
su vez y como pescadilla que se muerde la cola, origina grandes necesidades de
financiacin; en el sector empresarial provocando incluso, en algunos pases, descensos
en sus ingresos durante los ltimos tiempos.

Todo esto repercute en una sensible disminucin de los beneficios de los empresarios y,
como consecuencia, en desajustes en los mercados de trabajo, registrndose tasas de
desempleo comparables slo a las de la poca de las crisis de los aos veinte.

La velocidad a la que, en la actualidad, se desarrollan nuevos productos que entran a
competir en el mercado es cada vez mayor. Por su parte, las empresas aspiran a ser
profesionalmente ms competitivas para mejorar su posicin en el mercado tanto nacional
como internacional, tratando de buscar nuevos productos y/o servicios y formas de
organizacin, lo que obliga a redefinir o redisear estrategias, objetivos, nuevas formas de
trabajo y una mayor flexibilidad. Este importante objetivo no puede alcanzarse
exclusivamente, mediante la incorporacin de las denominadas nuevas tecnologas, sino
que hay que contar con el capital humano adecuado, motivado y formado, capaz de
entender y desempear diferentes responsabilidades; por ello y cada vez con mayor
nfasis, se est reconociendo la necesidad de capacitar y superar el capital humano que
requiere la nueva empresa, no slo para actualizar sus conocimientos, sino tambin para
perfeccionar los mtodos de aprendizaje sobre la base de la aplicacin de las nuevas
tecnologas a la formacin y desarrollo del personal (Martnez, 1999).

Reconociendo esta necesidad y ante la creciente demanda de conocimientos en los
mbitos de la administracin de empresas, se estn incorporando de forma progresiva las
nuevas tecnologas a la formacin de postgrado, integrando las tcnicas multimedia y
telemtica a los diferentes programas de especializacin, maestras y doctorados.

La literatura en administracin seala, con prcticamente total unanimidad, que las
empresas actuales y del futuro tienen en los recursos humanos el factor decisivo en su
xito o su fracaso (Hampn, 1996; Cuesta, 1996).

Esta importancia cada vez mayor, hace necesario conocer las prcticas empresariales
ms avanzadas en la administracin de recursos humanos y el gap que presenta sta
rea en las empresas latinoamericanas. (Martnez & Herrera, 1996).

Modos de enfocar la ARH en las empresas:

Es posible identificar cuatro modos de enfocar la A R H en las empresas: el tradicional, el
funcional, el competitivo y el estratgico. Las principales caractersticas de cada uno se
pueden resumir en (Martnez & Herrera, 1996):

Caractersticas del modo tradicional:
Existen gran nmero de empresas, en la actualidad, que disponen de departamentos de
administracin de personal de tipo tradicional, con nfasis slo en actividades tales como:
el clculo peridico de nminas, seguros sociales y el control de asistencia.

La denominacin de la funcin de recursos humanos se suele corresponder con el nombre
de administracin de personal, con una visin muy tradicional basada slo en el control del
cumplimiento de reglas internas y de la legislacin vigente y por lo general el gerente del
rea no participa en las decisiones importantes de la empresa, se puede resumir que en
estas empresas, las caractersticas son:

Planificacin a corto plazo (inferior a un ao).
Las funciones administrativas ms importantes son absorbidas por la administracin
general de la empresa sin la participacin del gerente de personal.
Personal de tipo administrativo, con alta carga tcnica y pocas posibilidades de
administrar.
nfasis en: conflictividad laboral, remuneracin, presencia en el trabajo y seguridad social.
Atencin escasa de la estructura organizativa de la empresa.
Empleo de ndices directivos.

Caractersticas del modo funcional
La empresa aparte de ofrecer una especificidad propia de la funcin de personal, posee
una separacin clara de las reas de administracin de personal y relaciones industriales,
dentro de un marco de mayor planificacin de las actividades de la empresa, concediendo
a esta funcin la misma importancia que al resto de reas de la empresa: produccin u
operaciones, financiera y mercadologa (Chiavenato, 1998).

La denominacin de la funcin como relaciones industriales y administracin de personal
ofrecen una visin generalizada de la funcin de recursos humanos, con una integracin
de algunas tcnicas de G R H y la intencin de pasar de una lgica de costos a una de
recursos y una mayor implicacin del gerente de la funcin en la toma de decisiones con
poder consultivo en algunas materias, si bien su actuacin est marcada por un control
continuo sobre la actividad, en sntesis:

1. Implicacin a nivel consultivo y decisin parcial del responsable de la funcin de RRHH
en la toma de decisiones a nivel la empresa.
2. Enfoque equilibrado entre reducir costos y optimizar recursos.
3. Presencia de personal titulado con experiencia en el rea de personal.
4. Aplicacin de la direccin por objetivos solo a los niveles directivos de la empresa.
5. Atencin escasa a la estructura organizativa de la empresa.
6. Anlisis y valoracin de puestos.
7. Diseo de planes de carrera para personal directivo.
8. Polticas de retribucin y estimulo.

Caractersticas del modo competitivo:
La funcin de recursos humanos se convierte en el motor de la competitividad de la
empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores
trabajadores, tcnicos y directivos (Martnez & Herrera, 1996).

El gerente de recursos humanos tiene poder de decisin en cuestiones de tipo estratgico
directamente relacionadas con la funcin, pasando a ser uno de los directivos ms
importantes de la empresa.

Denominaciones como: administracin de recursos humanos, direccin de desarrollo de
recursos humanos, organizacin y gestin de recursos humanos, ofrecen una visin
contempornea de la funcin, en sntesis:

1. El gerente de la funcin de RRHH es miembro del consejo de direccin o Junta directiva
de la empresa.
2. El enfoque es: optimizar recursos.
3. El gerente de organizacin y recursos humanos, se caracteriza por ser un profesional
con nivel superior y experiencia en el desarrollo de actividades propias de su funcin.
4. Desarrollo funcional considerable, con integracin de las reas de organizacin,
personal y relaciones laborales.
5. Gran atencin a la estructura organizativa de la empresa, con la aplicacin de tcnicas
modernas para el anlisis y valoracin de puestos.
6. Aplicacin de la administracin por objetivos (A P O) con gran incidencia en los
resultados.
7. Polticas flexibles de retribucin con nfasis en la estimulacin.
8. Diversificacin en las estrategias.

Caractersticas del modo estratgico:
Existen empresas que enfocan la gestin de sus recursos humanos (GRH) desde un punto
de vista estratgico. Apoyan su liderazgo en la captacin y desarrollo de los mejores
profesionales, operan con estructuras organizativas flexibles y realizan fuertes inversiones
en formacin y desarrollo (Martnez & Herrera, 1996).

Se realiza una gestin integrada de los recursos humanos de la empresa, apoyada en una
serie de pilares, tales como: tcnicas de organizacin, gerencia participativa por objetivos
(GPPO), evaluacin del desempeo y anlisis de potencial, entre otras (Cuesta, 1996;
Cuesta & Martnez, 1995; Daz & Porto, 1995; Martnez & Herrera, 1999). Las personas
integradas a los objetivos globales de la empresa, disponen de planes de carrera
individualizados, adaptados a su potencialidad tcnica o administrativa.

Las mayoras de las empresas que actualmente administran con este enfoque, son de tipo
multinacional y por lo general pertenecen al sector de alta tecnologa, caracterizado por:

Empleo de tecnologas muy novedosas que obligan a la actualizacin permanente de los
trabajadores.
Mercado de mano de obra sumamente agresivo. Las empresas se disputan los mejores
talentos.
Alta movilidad internacional.

En sntesis:
El gerente de recursos humanos es miembro del comit de direccin y del comit de
planificacin estratgica a nivel de la empresa.
Enfoque a optimizar recursos.
Sistema de Gestin de Recursos Humanos (SGRH).
Alta profesionalidad de la funcin: personal con ttulo superior, formacin de postgrado en
administracin de recursos humanos y mucha experiencia en el rea de RRHH.
Desarrollo funcional considerable: organizacin, recursos humanos, personal, relaciones
laborales, retribucin, administracin por objetivos y negociacin.
Estructura organizativa flexible con implantacin de tcnicas de anlisis y valoracin de
puestos.
Alta difusin de organigramas provisionales que ofrecen las previsiones de valoracin de
estructura de la empresa a mediano plazo.
La administracin participativa por objetivos aplicada como sistema de administracin de la
empresa.
Poltica de retribucin con nfasis en estimulacin.

Evaluacin y perspectivas futuras de la GRH:

Al analizar las tendencias que ofrece la gestin estratgica de recursos humanos en las
empresas lderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor
parte de las empresas latinoamericanas, se trata todava de un desafo (Martnez &
Herrera, 1996), en lo que respecta a:

El logro de una mayor implicacin del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel,
situndole en una posicin realmente estratgica.

Que los responsables de la funcin se conviertan en profesionales sumamente
calificados.

La elaboracin y utilizacin de herramientas cada vez ms sofisticadas, producto del
estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicacin con xito, mejoren
ostensiblemente la gestin empresarial, mediante la: gestin participativa por objetivos,
valoracin del potencial, anlisis de puestos y la valoracin de resultados.

La aplicacin de las tecnologas de la informtica en la funcin de RRHH, debido a la
variedad de la informacin presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer
de informacin fiable en el tiempo apropiado sobre las personas. Este tratamiento supone
una ventaja competitiva para las empresas que disponen de Sistemas de Gestin de
Recursos Humanos (SGRH), como el que se propone en este trabajo (Martnez & Herrera,
1996).

Que la captacin, retencin, formacin y desarrollo de recursos humanos pasa a ser de
vital importancia para la competitividad de la empresa contempornea.

Se ha pasado de la administracin de personal a la Gestin de Recursos Humanos
(GRH).

Que las empresas dedican un esfuerzo cada vez mayor a la capacitacin como inversin
en sus recursos humanos y se mide en la relacin entre inversin en formacin y la masa
salarial de la empresa al mismo tiempo se tiene conciencia de que mientras este esfuerzo
de la empresa en capacitacin sea cada mayor, tambin mejor ser la GRH.

La funcin de RRHH tiene como doble objetivo funcional, organizar a los trabajadores y
relacionarlos socialmente con los esquemas culturales de contribucin y compensacin,
marcados por la empresa, para lograrlo es preciso abordar esta doble misin de un modo
tcnico y de un modo social. El primero atiende, tanto a la asignacin de personal al
puesto y a la recepcin de su compensacin, como a la valoracin econmica del
rendimiento de la atribucin del costo de la compensacin y el segundo, entronca con la
competencia y motivacin por la contribucin y compensacin ofrecida, elemento propio de
la poltica cultural.

Lograr que ambos procesos funcionen es, a juicio de los autores, el verdadero reto de los
departamentos de recursos humanos , puesto que nicamente logrando su funcionamiento
paralelo se puede conseguir la implicacin, competencia, colaboracin y efectividad en
toda empresa (Martnez & Herrera, 1996)

Cultura de recursos humanos:
La labor de un departamento de recursos humanos, en una empresa que aplica la GRH,
consiste fundamentalmente en asignar e integrar personal dentro de la empresa, de
acuerdo con criterios organizativos bsicos que, sean cuales sean, han de estar siempre
inspirados por los factores culturales que impregnan toda su estructura organizativa.

La relacin que se puede establecer entre la gestin de la cultura organizacional y la GRH
es vital para poder proyectar las lneas generales de un modelo de gestin cultural del
factor humano en la empresa. El estudio de esta relacin se produce en el contexto de un
marco de anlisis que plantea que las personas constituyen culturalmente un activo muy
importante para el desarrollo de cualquier organizacin.

En este sentido se plantea una visin no instrumentalista del factor humano; es decir, que
las personas, adems de ejecutar una prctica, tambin participan en su diseo y la
interpretan. A partir de esta visin, el anlisis de los recursos humanos puede recuperar el
protagonismo del individuo que define, decide y ejecuta la actividad.

No se puede comprender el comportamiento del hombre que se relaciona para hacer un
trabajo a partir de planteamientos que limitan su funcin a un mero factor de produccin
y/o servicios que, como tal, puede ser pasivamente orientado por normas elaboradas en
funcin de especificar criterios de costo y rendimiento. Todo individuo, adems de ejecutar
y participar en procesos funcionales especficos, tambin interpreta constantemente cosas
y otros procesos para l y para otros. La eficacia econmico - productiva del factor humano
constituye el resultado de procesos de asignacin y de trabajo. Como se puede apreciar,
este estudio est dedicado a descubrir un instrumento de administracin de las personas
para el incremento de sus resultados (Martnez & Herrera, 1999).

La GRH ser conceptualizada como una herramienta que permite relacionar a un colectivo
de personas con un campo culturalmente de valores y tareas (Cuesta, 1997; Garca, 1995;
Grciga & Cuesta, 1995)

El factor humano es un elemento bsico y estratgico de la prctica gerencial empresarial.
Es bsico porque de su administracin eficiente depende la correcta ejecucin humana de
los planes elaborados. Es estratgico porque los cambios organizativos no se pueden
realizar, lgicamente, sin el concurso de las personas que los tienen que ejecutar.

En este sentido se propone una perspectiva dinmica de la GRH en las empresas
(Martnez & Herrera, 1996), la gestin del cambio como forma de obtener la implicacin de
los trabajadores en el cumplimiento de la misin, la visin y los objetivos de la empresa, lo
que significa que la prctica de la GRH se dirija a tres elementos fundamentales:

En primer lugar, a la persona. La persona es un recurso de la empresa, con capacidad
para interpretar, decidir y buscar su propia satisfaccin.

En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensacin. La contribucin que las
personas tiene que ejecutarse y en correspondencia con su desempeo as ser la
recompensa a su trabajo. En este sentido la gestin de recursos humanos es una funcin
que mira en dos direcciones:

1. Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo
que los mismos exigen.

2. Procura relacionar las personas segn criterios de competencia y tambin de
motivacin. Aqu intervienen las condiciones de compensacin. Se afirma que la prctica
de asignacin (cubrir vacantes de puestos) e integracin de personal (aceptar a las
personas en los puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las personas con
los esquemas y objetivos de trabajo. Por esa razn, la GRH es una funcin estratgica: su
misin es situar personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios.

En tercer lugar al sistema de gestin de recursos humanos de la empresa (SGRH). La
grh moderna se realiza segn sistemas que, para su funcionamiento eficaz, tienen que
estar sometidos a prcticas y criterios de control de sus resultados y actualizacin de sus
tcnicas(Martnez & Herrera, 1996; Cuesta, 1997; Chiavenato, 1998)

La funcin de RRHH es una forma de tratar el talento humano de la empresa y como tal,
se labora para obtener y desarrollar los recursos humanos, segn las necesidades
tcnicas y sociales de funcionamiento. O sea, la funcin de RRHH tiene la misin de
asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la divisin organizativa
de la empresa.

La funcin de integrar corresponde a la poltica cultural dentro del sgrhe por lo que tiene
como objetivos ser capaz de:

(a) Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios
segn el puesto y sector organizativo.

(b) Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda
proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.

Asignar e integrar tienen un mismo objetivo final; a saber, hacer funcionar tcnica y
socialmente una estructura organizativa especfica. El SGRHE debe tener una serie de
atributos que posibiliten la realizacin eficaz del trabajo, estos se clasifican en relacin con
la calificacin requerida para la realizacin del trabajo; se considera que este atributo es
decisivo, pero en el caso de los trabajadores debe tener un complemento adicional que es
la motivacin. Adems, se requiere que la persona tenga capacidad de adaptacin a
situaciones cambiantes o innovadoras y por ello constituye, asimismo, un factor de primera
magnitud la adaptabilidad. Partiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la
tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa fsica y emocionalmente, las
empresas tienen que asumir la formacin inicial de su personal y su adecuacin concreta a
la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organizacin. Esta
capacitacin se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de l y no se orienta
exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un
carcter multidisciplinario. (Martnez & Herrera, 1996)

Conclusiones:
Es necesario disear un Sistema de Gestin de Recursos Humanos para la Empresa
(SGRHE) capaz de gerenciar integralmente las actividades relacionadas con los directivos,
los tcnicos y trabajadores.(Martnez & Herrera, 1996)

Tal propsito tiene que lograrse como resultado de un enfoque sistmico y en
coordinacin con todos los factores que intervienen en asegurar una verdadera GRH. En la
tarea deben intervenir especialistas altamente calificados y entrenados en esta temtica,
junto a los directivos y especialistas de la empresa.

El SGRH posibilita las bases organizativas para el perfeccionamiento de la administracin
empresarial, siempre que responda a las realidades y necesidades de la empresa en
especfico y constituye la base metodolgica del perfeccionamiento de la poltica laboral y
de GRH que debe desarrollar toda organizacin que aspire a ser competitiva en el nuevo
milenio (Martnez & Herrera, 1999).

El SGRHE, que se propone en este trabajo(Martnez & Herrera, 1996), concentra lo que
tradicionalmente se gerencia por separado (en reas como personal, capacitacin,
controles de personal, administracin de salarios, higiene y seguridad del trabajo, etc.), en
un sistema donde el centro es el hombre y donde los planes y las acciones interactan
entre s y con el resto de los sistemas de administracin de la empresa, por lo que se
define como:

Uno de los subsistemas del Sistema de Administracin de la Empresa que tiene como
misin : concebir, planificar, coordinar, ejecutar y controlar las polticas y procedimientos
para el ingreso, permanencia, promocin y terminacin de las relaciones laborales de los
dirigentes, tcnicos y trabajadores en la empresa, conformando un todo ordenado y
coherente con relaciones afines e interaccin mutua para el logro de la misin, las
estrategias y los objetivos establecidos en cada nivel (Martnez & Herrera, 1996).

La importancia del SGRH est dada en que por las caractersticas propias del mundo
actual, los recursos humanos constituyen el componente esencial para el logro de la
calidad y competitividad requerida por la empresa moderna y esto es posible slo
mediante la profesionalidad del personal y de la GRH.

Es muy importante tener presente que la GRH, implica el manejo del recurso ms
preciado de una empresa y como sistema su gestin no es responsabilidad exclusiva de
una unidad organizativa especializada, sino en primer lugar implica a los administradores a
todos los niveles.

Objetivos del sistema de gestin de recursos humanos en la empresa (SGRH):

1. Garantizar la excelencia en el proceso de produccin y/o servicio como factor esencial
del desarrollo de la actividad empresarial, mediante el empleo de administradores y
trabajadores Idneos y debidamente calificados.

2. Garantizar la elaboracin y puesta en prctica de las polticas de recursos humanos de
la empresa.

3. Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y
contribuir a perfeccionar los mtodos y estilos de administracin en funcin de propiciar
una mayor participacin, compromiso, espritu creativo y motivacin de todos los dirigentes
y trabajadores para la formacin de una cultura organizacional propia de la empresa.

4. Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante
los cambios del entorno y las demandas cuantitativas y cualitativas de recursos humanos.

5. Ejecutar de forma integral y ordenada todo el trabajo de ingreso, permanencia y egreso
de los directivos, tcnicos y trabajadores de la empresa sobre bases normativas,
organizativas y de procedimientos cientficamente fundamentados.