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TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO
PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

Prof. Marcelo Camacho www.pontodosconcursos.com.br

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Aula 0

Ol, pessoal!
Estou aqui para estudar com vocs o contedo especfico de
ADMINISTRAO para o cargo de TCNICO LEGISLATIVO do SENADO
FEDERAL- APOIO TCNICO- ADMINISTRATIVO. Meu nome Marcelo
Camacho, sou Socilogo e Tecnlogo em Recursos Humanos. Tenho 41
anos e atuo na rea de Recursos Humanos h 15 anos. Atualmente exero o
cargo de Analista de Cincia & Tecnologia , perfil Recursos Humanos, no
Instituto Nacional do Cncer (INCA), aqui no Rio de Janeiro. Fui o primeiro
colocado do ltimo concurso do INCA, alm de ter sido bem classificado no
ltimo concurso do IBGE, tambm para Recursos Humanos. Recentemente
fui aprovado dentro do nmero de vagas no concurso para Analista de
Gesto de Sade na FIOCRUZ, perfil Gesto do Trabalho.
Temos menos de dois meses at a prova, por isto necessrio acelerar os
preparativos. O curso ter dez aulas. Na maioria das semanas irei publicar
duas aulas por semana.
Ser aprovado em Concurso pblico exige dedicao e persistncia. Estudar
com antecedncia, de forma disciplinada e com ateno concentrada rende
bons resultados. Minha sugesto que se escolha um local livre de
distraes. Se em casa voc no consegue um ambiente onde o telefone no
toque ou voc no seja requisitado, o melhor a fazer procurar uma
biblioteca onde voc possa estudar concentrado de duas a trs horas dirias,
minimamente. Faa isto e ver como os resultados comeam a aparecer.
Tambm importante estudar em bons materiais.
Irei trabalhar o contedo para o perfil de forma abrangente e sistematizada
com o objetivo de que vocs gabaritem ou fiquem acima de 90% de acertos
das questes da prova de administrao. Trabalharei com questes da FGV,
organizadora do certame e, caso no encontre questes suficientes para um
determinado assunto usarei questes de outras bancas como CESPE, FCC e
ESAF. O objetivo de trabalharmos sempre com o nmero mximo de

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questes da FGV verificarmos os assuntos mais recorrentemente cobrados
e a forma de cobrana. Iremos resolver todas as questes do ltimo
concurso, referentes aos tpicos do curso.
O cronograma do curso e o contedo das aulas est especificado abaixo:

Aula 0 Demonstrativa (16/01/12)
Atrao e seleo de pessoas

Aula 1- (27/01/12)
Noes bsicas de Gesto de Pessoas, Liderana e poder, motivao, comunicao,
clima organizacional, estilos de administrao, sistemas de informao de apoio Gesto de
Pessoas.

Aula 2 31/01/12)
Noes bsicas de Gesto de Pessoas, equipes de trabalho. Trabalho em equipe:
personalidade e relacionamento; eficcia no comportamento interpessoal; rgo, servidor e
opinio pblica; fatores positivos do relacionamento; comportamento receptivo e defensivo;
empatia; compreenso mtua.

Aula 3 (03/02/12)
Noes de Arquivologia: Noes fundamentais de arquivo; arquivos correntes,
intermedirios e permanentes; protocolo, cdigo de classificao; tabela de temporalidade.
Noes bsicas de conservao e preservao de documentos.
Noes de mtodos de arquivamento
Protocolo e Arquivo;

Aula 4 (07/02/12)
Noes de Direito Constitucional: Constituio da Repblica Federativa do Brasil de
1988 e emendas constitucionais. Princpios fundamentais. Direitos e garantias
fundamentais: Direitos e Deveres Individuais e Coletivos. Direitos Sociais. Nacionalidade.
Direitos Polticos.

Aula 5 (10/02/12)
Noes de Direito Constitucional
Partidos Polticos. Organizao do Estado: Organizao Poltico-Administrativa. Unio.
Estados Federados. Municpios. Distrito Federal. Organizao dos Poderes. Poder
Legislativo: Congresso Nacional. Cmara dos Deputados. Senado Federal. Seguridade
Social. Sade. Previdncia e Assistncia Social.

Aula 6 (14/02/12)
Administrao Pblica: Princpios da Administrao Pblica.
Noes de Direito Administrativo: Conceitos. Princpios de Direito Administrativo.
Organizao administrativa brasileira. Poderes administrativos. Poder Discricionrio, Poder
Regulamentar. Responsabilidade civil do Estado. Controle da Administrao Pblica.
Administrao Pblica direta e indireta; autarquias, fundaes, entidades paraestatais.
Conceitos e Princpios Constitucionais relativos Administrao Pblica. rgos Pblicos.

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Aula 7 (17/02/12)
Noes de Direito Administrativo
Atos Administrativos: conceitos e requisitos; modalidades

Aula 8 ( 24/02/12)
Regime Jurdico: Lei 8.112/90 e suas alteraes.
Administrao Pblica: Servidores Pblicos. Disposies constitucionais referentes ao
sistema remuneratrio e regime de previdncia dos servidores pblicos.
Servidores Pblicos: Conceito; agentes pblicos; agentes polticos; cargo, emprego e
funo, remunerao, vencimentos, subsdios; acumulao de cargos; aposentadoria;
estabilidade; Provimento: originrio e derivado. Nomeao, posse e exerccio. Exonerao e
demisso. Concurso Pblico. Estabilidade. Estgio Probatrio. Vacncia. Direitos e Deveres.
Responsabilidade administrativa. Nepotismo: Smula Vinculante 13, de 2008, do Supremo
Tribunal Federal

Aula 9 ( 28/02/12)
Lei 8.666/93 e suas alteraes. Lei 9.784/99. Lei de Improbidade Administrativa Lei
8.429, de 1992. Regime Interno do Senado Federal e Regime Comum
Contratos administrativos: conceito e caractersticas.

Aula 10 (02/03/12)
Administrao de Recursos e Materiais (material e patrimnio, compras, etc.).

Vamos ento nossa aula demonstrativa?

Sumrio
1. Recrutamento e Seleo ...................................................................................................................... 4
1.1. Tipos de Recrutamento .................................................................................................................... 5
1.2. Mercado de Trabalho ....................................................................................................................... 8
1.3. Mercado de Recursos Humanos ...................................................................................................... 9
1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo ............................................................................................... 10
1.5. Tcnicas de Seleo ....................................................................................................................... 11
1.5.1.Fontes de Colheita de Informaes sobre o cargo para a Seleo ............................................... 13
7. Lista de Exerccios ............................................................................................................................ 15
8. Gabarito ............................................................................................................................................ 17
9 -Bibliografia ....................................................................................................................................... 17


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1. Recrutamento e Seleo

Recrutamento o processo de identificar pessoas potencialmente
qualificadas para ocupar cargos dentro de uma organizao. o processo de
atrao das pessoas para trabalhar na organizao
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora,
neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos.
Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de
empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites
Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e
Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na
rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais
de profissionais na internet, etc.
J o termo Seleo denota o processo de escolha dentre os profissionais
recrutados daquele que melhor preenche as necessidades da organizao.
Cumprido este fluxo, cabe ainda a rea de Seleo avaliar o sucesso obtido
no processo visando readequ-lo ser for o caso.
Uma rea de Recrutamento e Seleo atuando de forma mais estratgica
pode, a partir do entendimento do plano estratgico da empresa e do
acompanhamento dos indicadores de gesto, planejar, antecipadamente, as
demandas em relao ao preenchimento de vagas.

Vamos uma questo:

ITEM 1. (FGV- DETRAN-RN/2010/ PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA)
Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO:

A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.
C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de
candidatos para a empresa.
D) Procura garantir a eficcia da organizao.
E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.

Analisemos s alternativas:
A: diz respeito ao processo de seleo: a busca de candidatos mais
adequados ao cargo. Est Correta.
B: diz respeito ao processo de seleo: manter ou aumentar a eficincia e o
desempenho do pessoal. Est Correta

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D: diz respeito ao processo de seleo: Procura garantir a eficcia da
organizao, atravs da alocao das pessoas mais adequadas. Est
Correta
E: diz respeito ao processo de seleo: Busca solucionar o problema da
adequao do homem ao cargo, identificar a melhor pessoa para um cargo.
Est Correta
C: diz respeito ao processo de Recrutamento:Procura divulgar, incrementar,
chamar a ateno como atividade convidativa de candidatos para a
empresa. Est incorreta e o gabarito.

Vejamos esta outra questo:

O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um
mesmo processo na empresa, ou seja:

A) A introduo dos recursos humanos na organizao.
B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes.
C) A implantao de departamentos na organizao.
D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao.
E) A readequao de competncias coletivas na organizao.

Esta muito fcil! Recrutamento e Seleo so fases do processo de
introduo de novas pessoas na organizao. No podemos errar uma
questo como esta. Como podem notar nenhuma das outras alternativas se
encaixa nos conceitos de Recrutamento e Seleo que vimos acima.
O gabarito da questo a alternativa A.
1.1. Tipos de Recrutamento

Quanto aplicao, o recrutamento pode ser interno ou externo

Recrutamento Interno

O preenchimento das vagas e oportunidades feito pelos prprios
colaboradores atuais.
Os colaboradores internos so os candidatos preferidos.
Isto exige que sejam transferidos ou promovidos para as novas
oportunidades.
A organizao oferece uma carreira de oportunidades ao colaborador.

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Recrutamento Interno
Vantagens Desvantagens
Aproveita melhor o potencial humano da
organizao
Pode bloquear a entrada de novas idias,
experincias e expectativas
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional
dos atuais funcionrios
Facilita o conservantismo e favorece a rotina
atual
Incentiva a permanncia e a fidelidades dos
funcionrios organizao
Mantm quase inalterado o atual patrimnio
humano da organizao
Ideal para situaes de estabilidade e pouca
mudana ambiental
Ideal para empresas burocrticas e mecansticas
No requer socializao organizacional de novos
membros
Mantm e conserva a cultura organizacional
existente
Probabilidade de melhor seleo, pois os
candidatos so bem conhecidos
Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contnua
Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo

Fonte: Chiavenato (2010)

Recrutamento Externo

O preenchimento das vagas e oportunidades feito pela admisso de
candidatos externos.
Os candidatos externos so os candidatos preferidos.
Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para
preencher as oportunidades.
A organizao oferece oportunidades aos candidatos externos.

Recrutamento Externo
Vantagens Desvantagens
Introduz sangue novo na organizao: talentos,
habilidades e expectativas.
Afeta negativamente a motivao dos atuais
funcionrios da organizao
Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de
novos talentos e habilidades
Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer
oportunidades a estranhos
Aumenta o capital intectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas
Requer aplicao de tcnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos. Isso significa
custos operacionais.
Renova a cultura organizacional e a enriquece com
novas aspiraes
Exige esquemas de socializao organizacional
para os novos funcionrios.
Incentiva a interao da organizao com o
Mercado de Recursos Humanos
mais custoso, oneroso, demorado e inseguro
que o recrutamento interno.
Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual



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Vejamos uma questo da FGV:
Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na
organizao, EXCETO:

A) importante forma de motivao para os empregados.
B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.
C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal.
D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas.
E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.

Um processo de recrutamento interno motiva as pessoas da organizao
pois comunica para as pessoas que aquela organizao reconhece as
pessoas e deseja que elas progridam. Para tanto ela oferece as
oportunidades que surgirem aos empregados que j trabalham na empresa.
uma forma de aproveitar o investimento da empresa em treinamento e
deixar que as pessoas se desenvolvam.
O processo de recrutamento interno pressupe que as oportunidades sero
divulgadas amplamente para todos aqueles que preencham os requisitos de
um cargo em aberto possam se candidatar. Com isto h uma sadia disputa
por aquele cargo. Em relao ao recrutamento externo o grau de acerto
maior, pois, em geral, as competncias e potenciais das pessoas j so
conhecidas.
Sendo assim as alternativas A,B,C e E dizem respeito a um processo de
recrutamento interno.
J a alternativa D est errada e o gabarito. Alis, questo fcil pois
organizar conferncias no tem nenhuma relao com recrutamento interno.
Esta uma ao necessria para o recrutamento externo, para atrair
pessoas de fora da organizao.

No desanimem! Vamos outra questo:

ITEM 4. (FGV- DETRAN-RN/2010. PSICOLOGIA ADMINISTRATIVA)
Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O
remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse
remanejamento pode se dar:

A) Com a introduo de pessoal externo na empresa.
B) Com a transferncia e promoo de pessoal.
C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento.
D) Com a busca de candidato disponvel no mercado.
E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.


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Outra questo fcil! Recrutamento interno representa transferncia e
promoo. Se algum identificado como tendo potencial para ocupar um
cargo em aberto ele ser transferido de onde trabalha e receber uma
promoo.
Desta forma o gabarito a alternativa B.
1.2. Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizaes. Toda organizao constitui
parte integrante de um mercado de trabalho.

O mercado de trabalho condicionado por fatores tais como: crescimento
econmico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e
a insero no mercado internacional.

Dizemos que o mercado de trabalho fica em situao de oferta quando as
oportunidades de trabalho so maiores do que a procura por elas. Nesta
situao as organizaes se vem diante de um recurso escasso e difcil.
O mercado de trabalho fica em situao de procura quando as oportunidades
de trabalho so menores do que a procura delas. Nesta situao as
organizaes se vem diante de um recurso fcil e abundante: muitas
pessoas esto em busca de empregos no mercado.

Impacto do Mercado de Trabalho sobre as prticas de Gesto de Pessoas
Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura
Investimentos em recrutamento para atrair
candidatos
Baixos investimentos em recrutamento devido
oferta de candidatos
Critrios de seleo mais flexveis e menos
rigorosos
Critrios de seleo mais rgidos e rigorosos para
aproveitar candidatos j treinados.
Investimentos em treinamento para compensar a
inadequao dos candidatos
Poucos investimentos em treinamento para
aproveitar candidatos j treinados
Ofertas salariais estimulantes para atrair
candidatos
Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a
competio entre candidatos
Investimentos em benefcios sociais para atrair
candidatos e reter funcionrios
Poucos investimentos em benefcios sociais, pois
no h necessidades de mecanismos de fixao
de pessoal.
nfase no recrutamento interno, como meio de
fixar os funcionrios atuais e dinamizar os planos
de carreiras
nfase no recrutamento externo como meio de
melhorar o potencial humano, substituindo
funcionrios por candidatos de melhor
qualificao.

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Vejam esta questo da FGV

ITEM 5. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH)
caracterstica do mercado de trabalho em procura:

A) nfase no recrutamento interno das empresas.
B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos.
C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis.
D) Ofertas salariais mais baixas.
E) Maiores investimentos em benefcios sociais.

Um mercado de trabalho em procura significa que h mais pessoas
procurando emprego do que empregos disponveis. Neste cenrio os salrios
ofertados so mais baixos (lei da oferta e da procura). Como h muitas
pessoas disponveis, as empresas (que buscam o lucro, o resultado
econmico) preferem procurar as pessoas mais adequadas do que investir
dinheiro em treinar pessoas. Desta forma o recrutamento interno no
incentivado, pois a despeito da valorizao das pessoas, representa um
investimento em treinamento e o retorno s vai se dar aps um longo
perodo de adaptao na nova funo. Tambm em decorrncia da maior
procura, as empresas no investem em benefcios sociais, pois no h
necessidade de ter atrativos para contratar e manter as pessoas na
organizao.
Vejam que as alternativas apresentadas so as que esto no quadro do
professor Chiavenato. A nica alternativa que apresenta uma caracterstica
do mercado em procura a D.Desta forma o gabarito a alternativa D.

1.3. Mercado de Recursos Humanos

O mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de candidatos a
emprego, pessoas que esto dispostas a trabalhar ou pessoas que esto
trabalhando, mas dispostas a buscar um novo emprego. O mercado de RH
est em situao de oferta quando h abundncia de candidatos e est em
situao de procura quando h escassez de candidatos.


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Caractersticas do Mercado de Recursos Humanos
Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura
Excessiva quantidade de candidatos Insuficiente quantidade de candidatos
Competio entre candidatos para obter emprego Falta de competio entre os candidatos
Rebaixamento das pretenses salariais Elevao das pretenses salariais
Dificuldade em conseguir emprego Facilidade em conseguir emprego
Temor de perder o atual emprego e maior fixao
ao emprego
Vontade de perder o atual emprego e menor
fixao ao emprego
Baixo absentesmo Elevado absentesmo
O candidato aceita qualquer oportunidade desde
que ela aparea
O candidato seleciona as mltiplas
oportunidades que tem pela frente
Orientao para a sobrevivncia Orientao para a melhoria e desenvolvimento
profissional

1.4. Tcnicas de Recrutamento Externo
O recrutamento interno consiste em um processo circunscrito e conhecido de
pessoas, por isto no requer muito investimento, nem esforo. J o
recrutamento externo necessita de planejamento e avaliao das aes a
serem implementadas para atrair candidatos.

Como o objetivo atrair pessoas externas, que a organizao no sabe ao
certo onde esto, necessrio que o recrutamento seja uma atividade
contnua. Um portal na internet, neste sentido, o meio mais eficaz para
manter as portas sempre abertas para os candidatos que desejarem
trabalhar na organizao.
Ainda outros meios e veculos podem ser usados para atrair candidatos:

Anncios em jornais e revistas especializadas;
Utilizao de agncias de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades e agremiaes profissionais;
Cartazes ou anncios em locais visveis;
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios;
Consulta aos arquivos de candidatos j entrevistados em processos
anteriores;
Recrutamento Virtual (banco de candidatos atravs da Internet).


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1.5. Tcnicas de Seleo
A seleo de pessoas um processo de comparao entre os requisitos do
cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam para
preench-lo. Tambm um processo de deciso e escolha, pois se vrios
candidatos preenchem as caractersticas do cargo, a rea requisitante
precisar tomar uma deciso acerca do candidato mais adequado. Isto
implica em dizer que a seleo responsabilidade de linha ( de cada chefe
ou gerente da rea que requisitou) e funo de staff( prestao de servio
pelo RH, recomendando candidatos).
Neste processo de deciso a seleo comporta quatro modelos, segundo
Chiavenato:

1. Modelo de Colocao:H um s candidato e uma s vaga a ser
preenchida. O candidato apresentado deve ser admitido.

2. Modelo de Seleo: H vrios candidatos e apenas uma vaga a ser
preenchida. Como h inmeras alternativas, a organizao tem
liberdade de escolha do mais adequado.

3. Modelo de Classificao: existem vrios candidatos para cada vaga e
vrias vagas para cada candidato. um processo que consiste em
comparar um mesmo candidato para vrios cargos: se recusado em
um, passa a ser considerado para outro.

4. Modelo de Agregao de valor: Este modelo foge da mera comparao
entre cargo e candidato e foca na avaliao das competncias que
cada candidato pode agregar organizao. Se as competncias
individuais do candidato interessam organizao ele admitido
ento.

As tcnicas de seleo permitem um rastreamento das caractersticas
pessoais do candidato atravs de amostras do seu comportamento.
Podemos dividir as diversas tcnicas de seleo em cinco categorias bsicas,
conforme o quadro abaixo:


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Categorias Tcnicas de Seleo
Entrevista de Seleo
Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)
Entrevista livre ( sem roteiro definido)
Entrevista situacional (apresentao de situaes de
trabalho concretas)
Provas de Conhecimentos ou de capacidade
Conhecimentos gerais (cultura geral e/ou idiomas)
Conhecimentos especficos ( tcnicos ou cultura
profissional)
Testes Psicolgicos Testes de aptides gerais ou especficas
Testes de Personalidade
Expressivos (PMK)
Projetivos (Roschard, Teste de rvore, TAT)
Inventrios (de motivao e de interesses)
Tcnicas de simulao Psicodrama, dinmica de grupo

Dramatizao (role playing)

Vejam esta questo

ITEM 6. (FGV- CODESP/2010. PSICLOGO)
Joaquim candidato a um alto cargo de gerncia na Financeira XYZ, por promoo. Ao
longo do processo seletivo, foi necessrio explorar sua capacidade de resolver situaes
complexas, com solues rpidas e consequente tenso. O entrevistador escolheu um tipo
de entrevista conhecido como situacional.
Sua escolha deve-se ao fato de que esse tipo de entrevista

(A)

apresenta uma situao hipottica a um candidato, e este deve dizer como
reagiria a ela.
(B)

prope perguntas a um candidato sobre o que ele faria realmente em dada
situao.
(C)

d ampla liberdade para o candidato encaminhar a discusso, enquanto o
entrevistador evita cuidadosamente influir em seus comentrios.
(D)

faz, por meio de um conselho de entrevistadores, perguntas e observa um nico
candidato.
(E)

utiliza um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto
estabelecido de respostas.

A entrevista situacional uma tcnica de seleo que consiste em
apresentar ao candidato uma srie de situaes que se pretendem que
sejam possibilidades de situaes reais no cotidiano do trabalho e que se
pea para o candidato indicar quais seriam suas atitudes. Portanto uma
tcnica aberta que deve ser conduzida por um entrevistador preparado e
habilidoso.
No simplesmente a proposio de perguntas sobre como o candidato
reagiria em dada situao, como prope a alternativa B. Trata-se de
apresentar uma situao complexa, com variveis intrincadas, que exijam
uma anlise tambm complexa.
Desta forma o gabarito da questo a alternativa A.

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1.5.1.Fontes de Colheita de Informaes sobre o cargo para a Seleo
Para realizar a comparao dos requisitos do cargo com os candidatos que
se apresentam necessrio conhecer estes requisitos, ter informaes sobre
o cargo. Estas informaes podem ser colhidas de cinco maneiras distintas:

1. Descrio e Anlise do cargo: o selecionador usa as descries de
cargo para verificar os requisitos do cargo.

2. Tcnica de incidentes crticos: consiste na anotao dos fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram excelentes
ou pssimos resultados no trabalho.

3. Requisio de pessoal: o instrumento que inicia o processo seletivo.
Nas organizaes onde no existe um sistema estruturado de
descrio de cargos, a requisio de pessoal pode suprir esta falta
solicitando que se descreva as atividades e responsabilidades do
cargo, bem como os requisitos, competncias individuais e
caractersticas desejveis do futuro ocupante do cargo.

4. Anlise do cargo no mercado: Se a organizao no dispuser das
caractersticas do cargo, por se tratar de um cargo novo no mercado
ou atrelado ao desenvolvimento tecnolgico, ela poder utilizar a
pesquisa e anlise de cargos comprveis no mercado de recursos
humanos, para avaliar as caractersticas e conhecimentos necessrios
para o cargo.

5. Hiptese de trabalho: caso nenhuma das formas anteriores possa ser
utilizada para obter informaes do cargo, resta organizao traar
hipteses de trabalho, previses do contedo do cargo e dos requisitos
para ocup-lo.

Vejam esta questo da FGV.

Na busca da garantia de uma Seleo de Pessoas, pode-se evidenciar como base para a
eficincia das informaes sobre o cargo a ser preenchido, EXCETO:

A) Descrio e anlise do cargo.
B) Entrevista de seleo individual e em grupo.
C) Aplicao de tcnica de incidentes crticos.
D) Anlise do cargo no mercado.
E) Competncias individuais requeridas.

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Esta outra questo fcil e que dava para matar apenas observando as
alternativas, mesmo que no soubssemos as categorias citadas em aula.
Um processo de seleo de pessoas precisa de informaes sobre o cargo a
ser preenchido para ser eficiente. Estas informaes podem ser dadas pela
descrio do cargo (documento gerado pela rea de RH e que serve como
base para avaliar a importncia relativa do cargo na organizao, bem como
estruturar a distribuio de responsabilidades e atividades). Tambm podem
ser geradas informaes sobre o cargo com base na avaliao do cargo no
mercado de trabalho. Esta uma tcnica utilizada quando o cargo no existe
na organizao e ainda se est construindo sua descrio. Ainda outra fonte
de informaes a descrio de competncias requeridas para o cargo.
Geralmente esta descrio est associada descrio de cargos ou pode ser
coletada com o requisitante da vaga a ser preenchida. Outra tcnica para
gerar informaes sobre o cargo avaliar os incidentes crticos do cargo dos
fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram excelentes
ou pssimos resultados no trabalho.
Vemos com isto que as alternativas A, C, D e E apresentam fontes de
informaes vlidas.
A alternativa B, entrevista de seleo individual e em grupo, diz respeito
uma tcnica de seleo, e portanto no representa uma fonte de
informaes para o cargo e sim sobre as pessoas que pretendem ocupar o
cargo. Portanto a alternativa B o gabarito da questo.

Bem, pessoal, chegamos ao final de nossa aula demonstrativa.
Sempre digo: foco e p no acelerador!
Espero rev-los na aula 1!


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2. Lista de Exerccios

Ao que se refere ao conceito de Seleo de Pessoas tem-se, EXCETO:

A) Busca entre os candidatos, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
B) Visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal.
C) Procura divulgar, incrementar, chamar a ateno como atividade convidativa de
candidatos para a empresa.
D) Procura garantir a eficcia da organizao.
E) Busca solucionar o problema da adequao do homem ao cargo.

O Recrutamento e a Seleo de Pessoas devem ser tomados como duas fases de um
mesmo processo na empresa, ou seja:

A) A introduo dos recursos humanos na organizao.
B) O aumento de servios a serem prestados pela organizao frente aos seus clientes.
C) A implantao de departamentos na organizao.
D) A elaborao do plano de cargo e salrio na organizao.
E) A readequao de competncias coletivas na organizao.

Pode-se destacar como as principais vantagens no processo de Recrutamento Interno na
organizao, EXCETO:

A) importante forma de motivao para os empregados.
B) Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.
C) Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal.
D) Organiza conferncias e palestras em universidades e escolas.
E) Apresenta maior ndice de validade e de segurana.

Como um dos meios de recrutamento de RH, tem-se o Interno organizao. O
remanejamento de funcionrios caracteriza o Recrutamento Interno na empresa. Esse
remanejamento pode se dar:

A) Com a introduo de pessoal externo na empresa.
B) Com a transferncia e promoo de pessoal.
C) Com a seleo de pessoal para cargos de chefia e gerenciamento.
D) Com a busca de candidato disponvel no mercado.
E) Com os resultados de avaliao recebidos de candidatos de empresas similares.


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ITEM 5. (FGV- DETRAN-RN/2010/ GERENCIAMENTO DE RH)
caracterstica do mercado de trabalho em procura:

A) nfase no recrutamento interno das empresas.
B) Investimentos em treinamento para melhorar a inadequao de candidatos.
C) Critrios de seleo de pessoas mais flexveis.
D) Ofertas salariais mais baixas.
E) Maiores investimentos em benefcios sociais.

ITEM 6. (FGV- CODESP/2010. PSICLOGO)
Joaquim candidato a um alto cargo de gerncia na Financeira XYZ, por promoo. Ao
longo do processo seletivo, foi necessrio explorar sua capacidade de resolver situaes
complexas, com solues rpidas e consequente tenso. O entrevistador escolheu um tipo
de entrevista conhecido como situacional.
Sua escolha deve-se ao fato de que esse tipo de entrevista

(A)

apresenta uma situao hipottica a um candidato, e este deve dizer como
reagiria a ela.
(B)

prope perguntas a um candidato sobre o que ele faria realmente em dada
situao.
(C)

d ampla liberdade para o candidato encaminhar a discusso, enquanto o
entrevistador evita cuidadosamente influir em seus comentrios.
(D)

faz, por meio de um conselho de entrevistadores, perguntas e observa um nico
candidato.
(E)

utiliza um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto
estabelecido de respostas.

Na busca da garantia de uma Seleo de Pessoas, pode-se evidenciar como base para a
eficincia das informaes sobre o cargo a ser preenchido, EXCETO:

A) Descrio e anlise do cargo.
B) Entrevista de seleo individual e em grupo.
C) Aplicao de tcnica de incidentes crticos.
D) Anlise do cargo no mercado.
E) Competncias individuais requeridas.


17
3. Gabarito

1 2 3 4 5 6 7
C A D B D A B

4 -Bibliografia

1. Gesto de Pessoas. Chiavenato, Idalberto. Rio de Janeiro: Campus, 2010.

2. Recursos Humanos: Princpios e Tendncias. Lacombe, Francisco. So Paulo:
Saraiva, 2005

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TCNICO LEGISLATIVO SENADO APOIO TCNICO-ADMINISTRATIVO

PROFESSOR: MARCELO CAMACHO

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