Introduction gnrale

1. La place du travail dans lanalyse conomique

Dans la pense conomique, le travail est identifi comme une variable polysmique qui rpond une multiplicit dusages. Le travail est intrinsquement li lindividu : mon travail cest ma capacit. Dans ce sens l, le travail reste fondamentalement imprgn par les caractristiques individuelles. Ensuite, le travail est configur dans le systme de production, il participe la valeur. Pour les classiques, la valeur des biens cest dabord la valeur travail. Cest la valeur qui est dtermin par le contenu en travail dans la valeur des choses. La troisime dimension importante est que le travail nest pas un acte isol : il se dfinit dans le cadre dune combinaison de production. Dans lanalyse conomique on considre le travail comme un facteur de production : une ressource productive, autant que le capital. Le travail a aussi t dans la pense conomique dfinie comme une variable changeable sur le march car il est infiniment divisible. Il est galement substituable, complmentaire. Il y a des proprits manipulables. Cest une simple marchandise comme les autres. Le march est une forme de socialisation dun ensemble dactes isols dans la pense conomique. Cest plus quun simple acte de production. Le march du travail est un lieu de lchange. Dans la pense conomique moderne on considre que le march du travail est le lieu o les rationalits du travailleur et du producteur vont sexprimer afin de dterminer la valeur et la quantit du travail chang : La rationalit du producteur sexprime par sa capacit faire un choix efficace entre capital et travail afin datteindre un certain niveau de production : f(K,W) = Q. De cela dcoule la quantit de travail demande par lentreprise (la Demande de travail). La demande est fonde sur cette rationalit du producteur. Elle nest pas alatoire, elle est fonde sur larbitrage du producteur. La rationalit du travailleur quant elle, dcoule de son choix entre travailler et ne pas travailler (mme si ce choix est contraint dans nos socits). Ce nest pas la seule dimension de notre vie. On arbitrera entre le travail et les autres composantes de notre vie sociale : loisirs, etc. De cela dcoule lOffre de travail que je vais mettre comme quantit changeable sur le march. Cest ma rationalit qui va faire larbitrage. On est contraint par des variables institutionnelles qui nous conditionne (diplmes, parcours, etc), par la sant, par le lieu de vie, lge, les caractristiques individuelles, etc. Cette rationalit va arbitrer notre niveau de contrainte.

Le travail cest aussi notre repre social. Pour les conomistes cest une confrontation de rationalits. Le march du travail est un march impur (perturbations internes salaire minimum) et imparfait (pas transparent). Ds lors quon parle de travail on pense march . Ces deux forces/rationalits vont se conjuguer et dterminer les quantits dquilibre. Le travail fonde le contenu de lorganisation de la socit. Il y a deux corpus de la pense conomique :

La manire micro-conomique : le travail fonde les organisations et dtermine les chelles sociales qui peuvent avoir comme repre le salaire, les statuts, le type dentreprise dans lequel on est : en dcoule des rapports salariaux. Le travail comme fondateur des identits catgorielles et professionnelles, plus ou moins importantes selon les poques. De cela dcoule des rapports sociaux.

On dbouche sur trois concepts essentiels : Le march Le rapport social Le rapport salarial Comment ces 3 ralits se croisent-elles ? La notion de march simpose et va imposer le concept dindividualisation qui va avoir des effets sur les rapports sociaux et salariaux. Le travail est fondateur de la cohrence de notre socit car il fonde le rapport social. Le rapport salarial fordiste a cr les catgories professionnelles et a conditionn le march. Aujourdhui, le rapport salarial nest plus fond sur le taylorisme, donc sur quoi est -il fond ? Comment la socit se structure ? Quelles sont les valeurs qui induisent les comportements des individus au travail ? Comment le march structure les rapports sociaux et le rapport salarial ? Aujourdhui le rapport social est bas sur des confrontations individuelles plutt que catgorielles. De plus, on est plutt pass de la logique de poste la logique de tche, fond sur les identits individuelles et donc qui favorise les marchs.

Partie 1 : Le modle conomique

Un modle conomique fait toujours rfrence un ensemble de variables et de relations qui sont animes par des forces conduisant vers des objectifs prvisibles/maitrisables . Au cur de ce modle conomique se trouve la notion de systme de production. Un systme de production est une force structurante du modle conomique qui fait dabord rfrence la notion de systme. Un systme est un ensemble dorganes et de relations qui sont dfinies par une logique commune et cohrente (dfinition de LESOURNE). On peut donc dire quun systme de production est un ensemble dunits de productions entretenant des relations cohrentes et dtermines et concourant la production. En principe, dans une conomie organise les relations peuvent tre marchandes ou non marchandes, financires ou technologiques, commerciales, etc : de toutes natures. Ca signifie alors que pour chaque unit productive qui fonde le systme de production est structur par la nature et la puissance de ses relations. Ainsi donc, on peut dire que dans une conomie organise et complexe, les relations tablies dfinissent souvent des liens fonctionnels qui peuvent tre plus ou moins cohrent selon les types de reprsentations fondes par le modle conomique.

Modle conomique. Systme de production Units productives

Transforme fondamentalement

Liens fonctionnels Reprsentations - performance - structuration - comptitivit - rapport au travail

- techno - financiers

Le concept de systme de production est fond sur une vision volutive des relations et des reprsentations. On considre alors quune reprsentation conomique est une forme dabstraction du rel, qui fait sens. Ainsi on peut dire que tout systme de production ne se dfinit pas simplement par rapport un contexte donn mais se dfinit par les types de reprsentations quil engendre et qui sont de nature a transform le modle conomique de rfrence dans nos socits complexes.

1. Le concept de systme de production

Au-del de cette dfinition, on peut concevoir un systme de production comme une reprsentation quon peut caractriser par des seuils : 1er seuil significatif : le seuil de la taille (notamment celle des units des productions). La taille reprsente le nombre de salaris par tablissement. Elle a une double justification : Dabord elle sert dfinir des catgories de lentreprise pour lesquelles on va adapter des normes/rgles spcifiques. Ensuite, la taille permet de distinguer les entreprises selon leur proximit au march (variable empirique) me 2 seuil : le degr de concentration des entreprises. La concentration est un processus stratgique qui correspond la ncessit daccrotre son pouvoir daction et de ngociation sur le march et de consolider des positions concurrentielles dautre part. Le seuil de concentration permet danalyser les intentions et les stratgies des entreprises et permet surtout danalyser les mouvements permanents de restructuration du systme et de recomposition des organisations de production (variable stratgique) 3me seuil : la profitabilit (tout aussi normatif). Elle est considre comme une variable comportementale. La profitabilit cest la conjugaison de la comptitivit de lentreprise et de sa rentabilit (valeur de son actif). Elle est fonde sur des choix technologiques, endognes lentreprise. Ces 3 principales variables sont des variables de reprsentations du systme de production auxquelles on peut adjoindre dautres variables danalyse tels que : les variables environnementales (capacit des entreprises interagir avec son environnement : les parties prenantes de lentreprise). Ces seuils sont le reflet de caractristiques. On considre que la structuration du systme de production par ces seuils met en vidence 2 forces rcurrentes qui animent le systme de production : La performance, la comptitivit Le pouvoir

On peut lire la performance ainsi que le pouvoir travers la profitabilit voire la taille et le degr de concentration. Ces deux forces restent les lments cls qui forgent la base productive partir de laquelle se construit toute larchitecture du systme de production. Ainsi donc on peut dire que le systme de production est un systme qui une base productive (fortement contextuelle), qui est essentiellement tir par des logiques de march (conomique) et dautre part un systme qui reste norm par des rgles explicites (normes, certifications) ou implicites (liens entre les entreprises, jeux dinformations)

Performance

Pouvoir

Base productive Rgles explicites et implicites fond sur

Logique de march Cette dfinition du systme est fonde sur la base productive et sur des logiques de march, elle est volutive car les critres de la performance changent et car les rgles se transforment. Ce systme volue car les rapports des entreprises entre elles voluent constamment (les relations de pouvoir). Cette volution se droule souvent selon des problmes de temps lents, il arrive quelques fois que cette volution soit acclre par des changements beaucoup plus radicaux. Cest le rsultat de cette volution qui fonde, ou pas, laffirmation dune nouvelle base productive, dun nouveau systme de production. Cest pour cette raison quil faut valuer ces changements.

2. Les transformations du systme et laffirmation des nouveaux critres productifs

Lvolution du systme de production est dabord caractrise par le changement de contexte et de rgles de lchange qui ont affects lconomie. On peut donc dire que depuis le dbut des annes 80 jusqu aujourdhui, lconomie mondiale sest affirme autour dun principe et de trois rgles : Le principe de la globalisation conomique, qui est fond sur les 3D : La drglementation : de moins en moins de rgles qui contraignent lchange, on essaye daugmenter la facilit de lchange. Le dcloisonnement des marchs : les marchs sont lis entre eux. La dsintermdiation : le passage dune conomie de titrisation une conomie base sur le crdit. Lenvironnement global change : affirmation progressive du principe de globalisation : intensification des changes et interdpendances des conomies. Ce nouvel environnement conomique simpose la base productive et met en vidence un certain nombre de critres de fonctionnement et de positionnement qui affecte durablement la vie des entreprises. En terme de fonctionnement, de nouveaux critres mergent et structure la vie des entreprises : rsultat, fiabilit, flexibilit, mobilit,

En matire de positionnement dans ce cadre l, toutes les entreprises sont affectes par la ncessit de consolider leur positionnement concurrentiel et galement la ncessit de crer de la valeur restitue pour les clients (pour les fidliser), les fournisseurs et les actionnaires (comment je les attire dans un monde desintermdi). Le monde conomique aujourdhui est global cause des trois mouvements (3D) : de nouveaux critres mergent (fonctionnement) + toutes les entreprises sont dans un jeu qui cherche la position concurrentielle la plus forte. La valeur doit tre restitue au march et aux financeurs pour les attirer. Valeur restitue : quand on arrive conjuguer augmentation de la qualit et baisse des prix. Qualit valeur restitue Prix Une entreprise peut avoir un bon fonctionnement et un mauvais positionnement si elle ne restitue pas assez de valeur au march : do certaines entreprises qui licencient alors quelles ont une bonne croissance. La variable positionnement est fondamentalement ce quil y a de nouveau dans notre systme de production. La valeur restitue au march gnre de la fidlisation, celle quon restitue aux actionnaires est essentielle. Lentreprise doit dgager beaucoup plus de valeur restitue que de rsultat net. Pour rsumer : notre environnement a dj radicalement chang (sur le plan technologique, le monde des entreprises). Lenvironnement global implique des changements importants en termes de fonctionnement et de positionnement. Comment rendre de la valeur au march et aux actionnaires ? Comment on concilie les impratifs de fonctionnement et de positionnement ? Toutes les stratgies se composent par rapport a. Dans ce nouvel environnement, on peut donc dire que notre modle de production (la base productive) sappuie dans ses changements sur un double postulat : Dabord la nature de lorganisation de la production est tourne pour lessentiel sur lefficience en termes de fonctionnement ou de positionnement. Ces deux postures sont complmentaires. Le deuxime postulat dcoule de la capacit des marchs organiser de faon optimale les rapports entre les diffrentes units de production. Dans ce cas, on considre alors que les hirarchies oprationnelles qui fondent notre base productive sont essentiellement domines par des logiques de march. Ainsi donc, pour rendre compte de lampleur du changement qui affecte notre systme de production, il faut alors examiner lensemble des critres (fonctionnement, positionnement) et leur lgitimation par le march. Lexamen de ces critres va permettre de fonder/dexpliquer les nouveaux fondements de la performance conomique et du modle de production qui dtermine les formes et la nature du travail dans notre conomie.

3. La performance conomique
La notion de performance sinscrit par rapport une double dfinition : Une dfinition au sens strict, o la performance est vue comme le rsultat net de lactivit productive (en termes de fonctionnement)

Une dfinition au sens large comme un processus de transformation et damlioration en continue de lactivit productive et des organisations. Cette deuxime dfinition de la performance se fonde sur le principe de DEMING qui est fond sur le principe de la roue. Roue de DEMING Performance

Amlioration en continu Fond sur 4 phases : Phase dobservation : dfinition des enjeux (technologiques, conomiques, sociaux,) Phase de mise en uvre : de lallocation optimale des ressources Phase dvaluation Phase de repositionnement Ce principe nous permet de rpondre la double ncessit de fonctionnement et de positionnement. La performance nest pas simplement le rsultat, cest un processus global qui montre que lentreprise est dans une situation damlioration en continue, selon les 4 phases du principe de DEMING. La performance telle quelle est dfinie, notamment au sens large, met en synergie la fois des aspects techniques, sociaux, mais aussi stratgiques (intentions). On peut donc dire que la performance est la rsultante de la conjugaison de 3 types de progrs espr : technologique (qui fonde les changements de lentreprise), conomique et social. Le progrs technologique dtermine le champ productif et dtermine la nature de la combinaison productive (capital/travail). Le progrs conomique dtermine le champ doptimalit et defficacit par rapport ses marchs. Le progrs social dtermine le champ du travail et du climat social. Ces trois dimensions de la performance sont fondamentalement conues aujourdhui par rapport au principe damlioration en continue. Cela signifie, alors que pour accompagner ce mouvement en continu, les entreprises sont de plus en plus amenes modifier radicalement leurs organisations et leurs rapports au travail. 3.1. Performance et organisations Dans un processus damlioration en continue, toutes les organisations de travail sont donc en recherche doptimalit et de cohrence. Cest pourquoi on a assist progressivement au glissement des organisations tayloristes/fordistes vers aujourdhui des organisations dspcialises. Ce glissement organisationnel marque 3 types de changements fondamentaux : Rupture avec la logique de poste qui tait le fondement de la logique tayloriste pour aller vers une logique de tche. Passage de la logique catgorielle vers la logique individuelle Passage de la logique spcialise/parcellise vers des logiques dspcialises principalement fondes sur la polyvalence. Les organisations du travail changent rapidement aujourdhui. De ce mouvement qui lie performance et organisation naissent aujourdhui des pratiques dentreprise de plus en plus fond sur des fonctions dcloisonnes qui reposent sur 4 critres principaux :

La productivit : exigence de productivit individuelle importante (imputer le rsultat lindividu) Lintgration des nouveaux savoirs, des talents, des nouvelles comptences dans la structuration des tches Le dveloppement dorganisations modulables et ractives par rapport au march et surtout par rapport la demande Le dveloppement de lentreprise autour dune plus forte rationalisation du temps de production : on compresse les dlais, plus de performance en moins de temps.

Ides : nos organisations ont bougs, incidences sur la vie au travail, sur les individus. En dcoule des critres dvaluation de ce changement. 3.2. Lien performance et activit professionnelle La performance globale devient donc un principe (principe damlioration en continue). Cest la fois un principe de comptition, damlioration (technologique, social, conomique) mais aussi un principe de changement professionnel. Lactivit professionnelle repose la fois sur des aspirations individuelles mais aussi des impratifs productifs. On estime que la dtermination de lactivit professionnelle dpend de larticulation entre la perception individuelle et lorientation de lactivit productive conditionne par la performance. Il y a donc bien un lien entre lactivit professionnelle et la performance. Ce lien est aujourdhui fond sur des valeurs mergentes telles que : lindividualisme, le rsultat, les comptences, qui dans la production prennent la forme de valeurs telles que : flexibilit, adaptabilit, ractivit, autonomie, implication, Cela signifie alors que lactivit professionnelle est de plus en plus imprgne par ces nouvelles exigences (qui ne sont pas que des discours !), cette multiplicit de valeurs, qui de plus en plus font rfrence et fonde le nouveau contrat social dans nos conomies. Ce contrat (qui implique les entreprises) a pour objectif principal de crer de la cohrence productive c'est--dire de minimiser les risques sociaux accompagnant laugmentation de la performance conomique. Lactivit professionnelle cest la fois larticulation des aspirations individuelles mais aussi celle des temps sociaux de production (pas que le travail, mais aussi des reprsentations). Dans lconomie moderne, lactivit professionnelle reste fondamentalement centre sur la valeur travail mais on note un certain nombre de valeurs mergentes qui ont tendance a transform (mme marginalement) lactivit professionnelle : Lindividualisme (qui peu peu soppose aux normes collectives) La globalisation (qui standardise les comportements productifs et individuels) Le souci de lpanouissement personnel (qui contribue lmergence de certains types de comportements tirs par la flexibilit, larticulation entre temps de travail et loisirs) Toutes ces valeurs mergentes semblent aujourdhui compatibles avec des valeurs attaches au systme de production et sa performance telles que la flexibilit, la ractivit ou ladaptabilit. On peut donc dire quon est arriv une situation o il y a une conjugaison entre ces valeurs conomiques dun ct et sociales de lautre. Cette combinaison marque de plus en plus un type dconomie qui soriente vers des logiques de court terme la fois plus individuelles que catgorielles, plus immatrielles que matrielles et beaucoup plus lies la performance globale quau simple rsultat comptable. Tous les travaux rcents montrent que dans ce modle de la performance globale, il y a une redistribution du poids social du travail et lmergence progressive dun nouveau contrat social o vont prvaloir des logiques de court terme/phmres, des logiques dadaptation permanente

et dinstabilit structurelle de ce modle. On pense que la minimisation du risque social est lie laffirmation de ce nouveau contrat social qui est donc lmanation de cette combinaison entre des valeurs purement individuelles et des valeurs conomiques : symbiose entre le modle conomique et le comportement de lindividu par rapport au travail. 3.3. Rapport social au travail et performance conomique Si on se tient aux dfinitions trs classiques du travail, on peut dire que le travail est une activit rmunre consistant crer, transformer ou entretenir des biens et services dans une conomie organise. De ce point de vue l, le travail prend ses selon 3 dimensions : Dimension montaire : travail forcment rmunr Dimension productive : facteur de production Dimension sociale : le travail rempli une fonction de cohsion dans un systme social donn (droit du travail bas l-dessus) Traditionnellement le travail parait comme une activit juge utile dans nos socits et une ressource quantifiable, homogne et qui a t rgulirement organise autour de rapports sociaux au travail qui ont pris la forme de salariat. Le rapport salarial fonde cette fonction travail. Le rapport social prend la forme du rapport salarial, sous la forme de contrats de travail, de salaire institutionnalis (SMIC), de ngociation collective : modle qui se construit depuis 50 ans. Ce modle est-il toujours dactualit ? Avec la complexit conomique actuelle, le rapport social au travail doit sapproprier les nouvelles valeurs mergentes (conomiques ou sociales) mais galement les tendances de cette conomie qui sont de plus en plus centres sur la dmatrialisation et la dspcialisation des organisations de travail. Cette intgration/appropriation de nouvelles valeurs fait que peut peu le rapport social au travail se fragmente en remettant en cause certaines valeurs refuges (catgorie sociale, identit professionnelle). Cette tendance de transformation fait que progressivement la notion dactivit se substitue la nation de travail, de sortes quaujourdhui, le rapport social au travail semble se structurer autour de 3 principales dimensions : Lautonomie de lindividu (pratiques dentreprises et sociales) Lactivit professionnelle qui dborde le seul cadre du travail pour intgrer les moments de formation, de mobilit, dapprentissage. La reconnaissance qui ne passe plus simplement par le statut mais qui passe par des valeurs plus individuelles telles que : la responsabilit, limputabilit, la rigueur, lexpertise Le statut nest plus la seule forme de reconnaissance dans notre socit. Dcoule de cette nouvelle conception du rapport social au travail une sorte de contrat social implicite admis qui est fond sur une continuit entre travail et activit et par un changement quelques fois radical dans larticulation entre temps de vie et temps social au travail. On estime aujourdhui, pour une esprance de vie moyenne de 76 ans, que le partage entre temps de vie et temps de travail cest peu prs 38 ans/38 ans. En 1960, pour une esprance de vie moyenne de 68 ans, on passait 50 ans en temps de travail et 18 ans hors travail. On estime quen 2050, le rapport sera totalement dsquilibr selon une chelle 1/3- 2/3. Si on considre le temps hors travail comme un temps composite on peut y mettre alors des situations dducation, de formation, de mobilit, de chmage ou de retraite. On peut alors considrer que puisque ce temps composite hors travail a tendance sallonger, le rapport salarial nest plus reprsentatif que de moments plus restreint de notre rapport social au travail. Ceci pose des problmes concrets de reconnaissance de ce temps hors travail et de formes institutionnelles ou rglementaires pour fixer le contrat social et sa

reconnaissance collective. Dans ce nouveau contrat social implicite on peut dire que le rapport salarial post fordiste devient un rapport restreint et ne tient pas compte de ces nouveaux parcours professionnels hors situation de travail. On peut dire aussi quil marque laffaiblissement des normes (contractuelles, de stabilit) et fait merger de nouveaux critres dapprciation tel que : la rcurrence de situation, une plus forte individualisation des rapports au travail, une confusion de plus en plus fortes entre vie professionnelle et vie personnelle.

Partie 2 : Les tendances du systme de production

1. La dmatrialisation du systme de production
On peut considrer que depuis la fin des annes 90, du fait des progrs technologiques et du repositionnement des entreprises, notre conomie moderne est rentre dans une phase spcifique trs particulire dite de dmatrialisation qui touche aussi bien la nature des produits que la forme des processus de production. Cette phase est marque par 4 mouvements caractristiques : Le changement quasi gnral des mthodes et des contenus de production : ce changement sest opr principalement laide des TIC. Lutilisation plus frquente des comptences cognitives par substitution aux comptences techniques essentiellement fondes sur la dextrit manuelle. Le dveloppement progressif des exigences de qualit et dinnovation dont une grande part est fonde sur linformation produit et non pas la matire produit. Le dveloppement progressif du capital immatriel (le good will) c'est--dire qui est reprsentatif de la capacit des hommes et des femmes innover dans lentreprise. Cela concerne les brevets, le capital humain, etc. Ces 4 mouvements quasi gnraliss sont acclrs par laugmentation des connaissances dans notre socit. Lconomie de la connaissance est un corollaire de lconomie immatrielle. Cette conomie dmatrialise produit en fait 4 effets de structures : Elle modifie la structure des organisations de travail en les poussant de plus en plus vers des organisations souples et flexibles et de plus en plus vers une trs forte dspcialisation des tches. Effet sur le travail et sur lactivit professionnelle car cette conomie plus exigeante en connaissance et en formation (on peut rapidement devenir incomptent) Effet sur lorganisation sociale, le temps de vie : cette conomie acclre le brassage des temps sociaux (de plus en plus de confusion entre personnel et professionnel) qui facilite ce phnomne. Croisement permanent entre les comptences acquises et les comptences sollicites : cela justifie aujourdhui les principes de polyvalence/poly comptences dans les organisations dmatrialises. Ces 4 effets structurels constituent la face apparente de cette conomie dmatrialise que lon peut considrer comme un gain social (si on maitrise les formes). Toutefois cette conomie nest pas sans crer tout un ensemble dexternalits ngatives tant individuelles que collectives. Ainsi sur le plan individuel : le stress, les sentiments de souffrance au travail, etc, deviennent plus frquents et plus difficile exprimer car la charge mentale devient plus importante que la charge

physique. Sur le plan collectif, cette conomie acclre les carts de revenus, cre de nouvelles ingalits (incomptences cognitives) et remet en question les modes de rpartition et de solidarit collective dans nos socits modernes. Par ailleurs pour les entreprises, cette nouvelle conomie a pour effet denrichir les tches et daugmenter la ralisation de ces tches. Mais cela peut affecter lidentit de lentreprise dans la mesure o les formes de capitalisation de ces entreprises changent et tendent dnaturer lentreprise. 2. La dspcialisation des organisations de travail Dans les nouvelles organisations de la production il y a un certain nombre de principes qui deviennent dsormais communs tels que : Le principe damlioration en continu Le principe dadaptation flexible des organisations Le principe defficacit tourn vers la performance de lorganisation Dans ce cadre l, de nouveaux critres de positionnements deviennent essentiels : Le rsultat qui implique limputabilit individuelle Lautonomie qui implique une plus forte responsabilisation individuelle La ractivit qui implique une plus grande souplesse daction par rapport aux fluctuations des marchs. La mise en uvre de ces critres a amen les entreprises sortir dune logique dorganisation poste et spcialise pour adopter une logique dorganisation par tche et dspcialiser. Ce passage sest opr dans toutes les entreprises et a entrain laffaiblissement des classifications professionnelles et lintgration massive du management des et par les comptences. Ces organisations dspcialises sont aujourdhui leur degr de changement les plus levs qui se marquent par la mise en place de rfrentiels de comptences, par une articulation plus forte entre comptences et formation et enfin par la mise en place de mthodes spcifiques comme la GPEC. La dspcialisation des organisations est donc une donne majeure du systme de production moderne. Elle parait parfaitement compatible avec la nature technologique et avec les contraintes productives plus rigoureuses en termes de dlais, de cots ou en termes de ralisation. La dspcialisation des organisations du travail nest pas un mouvement uniforme (il naffecte pas les entreprises au mme rythme et de la mme manire). Il est marqu par une grande complexit de situations : lies soit la taille, soit la branche dactivit, soit au rapport entre technologie/capital et le produit. Par ailleurs, cette tendance observable change la nature des rapports individuels au travail avec le dveloppement de rmunrations non-montaires, le dveloppement de nouvelles formes de reconnaissances mais aussi le dveloppement de lmergence du stress, du mal -tre au travail, etc (nouveaux phnomnes). Cest pour cette raison quon considre aujourdhui quil existe une 3me tendance qui drive de la dmatrialisation et la dspcialisation : lindividualisation des rapports au travail.

3. Les rapports individuels au travail

Avec la dspcialisation, il y a une part dimmatriel plus importante aujourdhui dans les organisations qui est principalement oriente vers la double ncessit daugmenter la rapidit dexcution des tches et denrichir les tches.

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De cela dcoule alors des transformations importantes dans les relations au travail : 1re incidence constatable : confusion entre temps professionnel et temps priv (amener du travail la maison) 2me incidence perue : instauration de nouvelles habitudes de travail marques par les besoins de polyvalence et la responsabilit individuelle (imputabilit du rsultat de lensemble lindividu) 3me incidence gnrale : il est plus difficile aujourdhui de crer de la durabilit dans le travail, il devient une donne modulable (changer dentreprise, dquipe, de tche) Ces 3 incidences gnrales marquent plus lourdement aujourdhui la sortie de ce mo dle fordiste, dune certaine forme de modle salarial, pour entrer dans un nouveau modle post fordiste qui conjugue la fois dmatrialisation, dspcialisation et individualisation. Est-ce que ce modle configure un nouveau rapport salarial ? Pour rpondre cette question, on peut dabord dire que dans ce nouveau modle conomique on sappuie sur diffrentes critres apparents : Un critre comportemental relatif lpanouissement personnel. Cette notion sappuie sur lide que lautonomie dans le travail est une condition favorable pour augmenter la satisfaction personnelle. Dans le mme temps, elle peut tre aussi le rvlateur des dfaillances individuelles, des incomptences et parfois de la dtresse psychologique des individus dans le travail. Lpanouissement personnel est donc bien un indicateur du gain espr par le travail et le rvlateur des dysfonctionnements des rapports au travail (dveloppement dans les entreprises de lindicateur de bien-tre) Un critre dordre productif : lintensification du travail. Elle dcoule directement des exigences de la performance et est lie la fois au type de management qui sopre, au degr capitalistique et technologique et aux contraintes de comptitivit organises autour du JustIn-Time, de la contrainte des dlais, etc. Cette intensit du travail est porteuse de la productivit ncessaire la performance mais suscite de nouvelles conditions qui simposent aux salaris telles que : la ncessit dadaptation, la polyvalence et la compression du temps de production. Autour de ce triptyque : fiabilit, qualit, rapidit. On mesure aujourdhui cette intensit au travail par les par les gains de productivit mais aussi par le rythme de changements des savoirs (techniques par exemple) et limplication des salaris dans les processus de production. Un critre technologique : lien technologie/travail. En gnral il ny a pas de dterminisme entre technologie et contenu du travail mais on sait quil y a une relation forte entre changements technologiques et changements dans la nature du travail ralis. Ainsi on sait que certains types de technologies suppriment les tches pauvres rptitives et donc elles transforment la nature du travail en supprimant le lien simple et prescriptif du travail. On peut considrer que le changement technologique va exercer sur le travail. Une pression nouvelle qui passe par des effets de rationalisation, dinnovation et de formation. On peut dire que le progrs technologique exerce une pression multidimensionnelle sur le travail qui a pour effet dacclrer la substitution capital/travail l o leffet rationalisation est le plus lev. L o leffet innovation est le plus intense, on acclre les nouvelles opportunits professionnelles, les nouvelles tches. L o les effets de formation sont les plus levs on acclre les changements de savoirs distribus dans les entreprises. Le plus souvent, ces 3 effets jouent de manire simultane.

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4. La dfinition des formes nouvelles de travail

Lancien modle salarial na pas totalement disparu, il en existe encore mme sil disparait petit petit. Parler des formes de travail, cest dabord voquer les contenus des liens travail/capital et les incidences sur les repres traditionnels tels que : le temps de travail, le contrat, la mobilit. 4.1. Identification du travail dans la relation capitalistique Lanalyse de la place du travail dans ce lien capitalistique nous renvoie au dbat sur la valeur et la place du travail dans nos socits conomiques. C'est--dire au dbut sur la part du travail dans le progrs individuel et collectif et la contribution du travail la performance globale dans les conomies. Du point de vue de lentreprise, les formes dcoulent ncessairement des profils de comptitivit et de performance de lentreprise. De ce point de vue, on peut dire quaujourdhui le travail reste un facteur de production mallable mais il tend devenir de plus en plus une ressource capitalisable au mme titre que le capital productif et financier. De point de vue des salaris, les composantes traditionnelles du travail tendant se brouiller par ces nouveaux critres (panouissement personnel, nouveaux rapports la technologie, intensification du travail). De plus, le renforcement des exigences en matire de performance individuelle a plutt tendances saccompagner du caractre de plus en plus alatoire des parcours individuels et quelques fois de dgradation du lien social. De leur point de vue il y a aussi une amplification des contraintes individuelles telles que le respect des dlais, etc, qui paradoxalement peut diminuer les marges de manuvres des individus. Ainsi donc, que ce soit pour lentreprise ou les salaris, il y a des perceptions dissonantes. Les attentes individuelles sont values aujourdhui autour de 3 axes : la typologie de PAUGAM. Epanouissement personnel Rtribution (part du travail dans la valeur ajoute) Reconnaissance Selon PAUGAM, ces 3 axes dterminent le degr de satisfaction des individus par rapport au travail et ses formes concrtes. En termes dpanouissement, on constate qu1/3 des salaris estime manquer de temps pour effecteur correctement leur travail et 2/3 qui considrent que les formes actuelles ne leur permettent pas dexercer pleinement leur autonomie. Ainsi, on peut considrer que lpanouissement individuel est un rvlateur du degr dadhsion plus ou moins fort de lindividu par rapport aux formes de travail. Par ailleurs, la rmunration au travail ne permet pas de tenir compte du surcroit de responsabilits exiges par ces nouvelles organisations dspcialises. Lide est de tendre alors vers un salaire individualis qui serait le reflet de la productivit individuelle et de la capacit dadaptation des individus dans les entreprises. La reconnaissance porte principalement sur laccs aux postes de responsabilit (promotions) et la construction dune chelle dvaluation fonde sur les comptences individuelles et non pas sur les classifications catgorielles.

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Cette grille de PAUGAM permet dj de mesurer linadquation des formes actuelles par rapport aux nouvelles exigences du travail dans les conomies modernes. Elle est ncessaire mais pas suffisante car elle ne tien pas compte dun certain nombre de dimensions explicatives des formes concrtes de travail les plus adaptes aujourdhui au modle conomique. Ainsi on peut dire quil y a 2 dimensions explicatives quil faut prendre en compte : Les conditions de travail et les rpercussions sur la qualit du travail ralis. Ainsi on peut dire que dans une conomie actuelle, les conditions de concurrence et de comptitivit sont exacerbes (par lintensification du travail principalement). Comme il y a aussi dmatrialisation et dspcialisation dans le mme temps, laugmentation des rythmes du travail a plus dincidences mentales que physiques. Ainsi la rflexion sur les conditions de travail doit particulirement porter sur ce risque mental en dveloppant des outils danticipation et de prcautions utiles. Par exemple : les facteurs de stress sont indicatifs dune charge cognitive importante et de facteurs dambiance qui touchent toutes les catgories socio professionnelles et qui obligent donc rflchir sur de nouvelles forme s dexercice du travail permettant de minimiser la charger mentale. La superposition entre vie professionnelle et vie personnelle. On sait quaujourdhui, grce aux technologies, les temps professionnels dbordent sur la vie prive. Cela signifie que le travail exerc dans une entreprise qui est a priori dfini par des rgles de temps voit peu peu ces contours sadoucirent par le dveloppement du travail nomade . Par rapport ce travail nomade, la gestion traditionnelle des horaires de travail devient plus floue. Se pose la question de la conciliation entre le champ professionnel (dans un contexte marqu par lautonomie et la responsabilit) et le champ priv. Concrtement : quelle est la frontire entre le temps de travail et le temps de repos ? On peut aujourdhui considrer que ces 2 dimensions font lobjet aujourdhui de la plus forte attention des entreprises car elles sont souvent la source de dysfonctionnement, de stress, pouvant mener des situations catastrophiques (burn-out, suicides). Globalement les formes concrtes du travail sont en train de bouger rapidement car on est sorti dun schma o les temps de la vie taient clivs et ordonns socialement. Par ailleurs, on sait quaujourdhui il y a un mouvement permanent dadaptation par rapport aux comptences qui est plus impactant individuellement que collectivement. Les temps de production sont de plus en plus compresss ce qui amne alors les individus dans un rapport au travail moins durable, plus volatile et plus nomade. Tout cela montre alors que les formes du travail sont en train de changer pour dboucher aujourdhui peu peu un rapport salarial moderne qui a pour principaux traits : la rgularit et la continuit des chelles temporelles qui constituent la vie de lindividu, la gnralisation de certaines formes demplois particulires plus flexibles, le rapport plus intense la technologie puisque les temps professionnels sont rythms par les changements technologiques. Ce rapport salarial moderne est moins linaire que celui qui a caractris le fordisme et il tend redistribuer les temps sociaux dans une logique beaucoup moins squentielle et beaucoup plus complexe aujourdhui. Conclusion Le travail dans nos socits modernes reste encore une valeur centrale qui est une des composantes cls du contrat social. Il reste nanmoins que nous sommes dans des socits complexes qui subissent des pressions importantes et les situations de chmage, de prcarit, dinstabilit font que se dveloppe des mcanismes de ds-incitation par rapport au travail. Tous les travaux montrent quil existe une sorte de trappe pauvret en de a duquel le recours au travail devient un peu plus difficile. Dans

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tous les cas, les dysfonctionnements du march du travail expliquent pour une bonne partie les tensions qui psent sur le contrat social, tensions dautant plus fortes que les valeurs portes par le systme productif sont limputabilit, lindividualisme, le rendement, lefficacit.

PARTIE 3 : Les mutations du travail et les nouvelles formes de positionnement dans les conomistes
Sinterroger sur les formes du travail moderne revient questionner les volutions concrtes de nos socits, sur les formes dorganisation les plus apparentes et ce indpendamment de la valeur qu le travail pour chaque individu. On part de lhypothse dans cette analyse que le travail reste encore une valeur centrale, en ce sens quil est crateur de richesse, source dinnovation (par les savoir -faire), de revenus, etc, mais aussi facteur de lien social. Les questionnements sur les formes de travail/les postures sont nombreux compte tenu des transformations qui affectent la sphre du travail et de la production. Les constats faits sur ces volutions rvlent des transformations structurelles qui se matrialisent au travers de : rapports nouveaux au travail des formes dorganisation dspcialises dans un contexte de financiarisation de la production des formes de rationalisation qui accentuent la mobilit (dlocalisation par exemple) des cycles de vie et des temps professionnels qui changent de rythmes Toutes ces interrogations posent donc la question : quelle est la formalisation concrte du travail dans les socits modernes et quel est son devenir ?

1. Les volutions structurelles du travail et leur impact

Depuis la fin des annes 80 jusqu aujourdhui on sinterroge sur le sens du travail et les liens qui stablissent entre travail, emploi, activit, temps professionnel. Dans cet examen, on a tendance a combin des interprtations conomiques, sociologiques voire philosophiques : le travail reste une variable multidimensionnelle qui implique une rflexion large et pluridisciplinaire. Le concept de travail reste encore de toutes les manires trs fortement li son aspect conomique, encore considr aujourdhui comme lensemble des activits de lHomme qui sont destines crer, transformer et entretenir des biens et services et a procurer des revenus pour satisfaire ses besoins. Ainsi donc, mme si les volutions du travail sont multidimensionnelles, on peu encore dire aujourdhui que sa formalisation courante est fondamentalement lie la dimension conomique. 1.1. Les tendances de long terme La formalisation du travail aujourdhui est la rsultante de 3 transformations majeures : Lexode des campagnes : le passage progressif une socit industrialise. Ce mcanisme a fond le rapport salarial dont les dimensions sont encore le contrat de travail, le temps de travail et le salaire ngoci (salaire minimum par exemple) La catgorisation du travail avec dans un premier temps, le dveloppement de catgories sociales homognes et la construction des identits professionnelles dont il demeure aujourdhui des traces. Cette catgorisation a subi les transformations les plus radicales par la pression du systme de production, en particulier lmergence de lindividualisme mthodologique qui soppose la catgorisation et qui fait que peu peu, les composantes du

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travail moderne sappuient sur des tches et des comptences plutt que sur des postes et des qualifications. La transformation du statut mme de salari qui, de plus en plus, apparait comme un statut amnag (par les pouvoirs publics) qui se met en situation de forte tension par rapport la monte des besoins de flexibilit des systmes de production. Ces besoins de flexibilit rvlent de nouvelles formes de travail voire de nouvelles attitudes autour de principes tels que la flxiscurit.

Le travail comme rsultat de ces 3 transformations de long-terme apparait comme au croisement dune multiplicit denjeux dont les formes aujourdhui se manifestent plus dans des attitudes, des comportements, que dans des catgorisations. Ces volutions de structure, ces comportements, sont dautant plus important quils sont fondamentalement modifis par les contenus des savoirs et des connaissances injects dans lconomie. 1.2. Connaissances, savoirs et travail Les 4 dernires dcennies se caractrisent par une double volution dans nos conomies : Dabord une volution significative et radicale des savoirs injects dans les systmes de production puisquon est pass de techniques contenu fondamentalement nergtiques des techniques contenu informationnel. Ensuite, les cycles conomiques se raccourcissent de plus en plus (on est pass de cycles de 60 ans des cycles de 30 ans) Cette double volution fait apparaitre 4 dimensions supplmentaires qui vont impacter la nature et les formes du travail : Dimension 1 : Le niveau plus exigeant de notre systme en termes de formation et de connaissances. La formation devient alors un vecteur dadaptation du travail dans un environnement conomique caractris par de rapides volutions. On considre alors que la formation contribue de fait la valeur accumule et donc complte le travail en tant que source de cration de richesses. Dimension 2 : Le travail nest plus fond sur des logiques prescriptives mais sur des logiques interactives (avec la production). Cette interactivit passe de plus en plus par des logiques de comptences identifies par rapport des tches dont le contenu est fix par la nature de lactivit. Cette dimension fonde alors certaines valeurs telles que la polyvalence, lautonomie et la responsabilit. Dimension 3 : relative limplication du travail au regard des rsultats attendus par les entreprises. De ce point de vue l, lindividualisation du travail semble tre la rponse par rapport ce souci de rsultat. On a donc vu merger une conception plus individuelle du travail qui a ncessit des formes dvaluation particulire et des comportements individuels (moins solidaire). Dimension 4 : Le salaire/les formes de rmunration. Il reste la forme principale de la rmunration du travail aujourdhui mais dautres formes de valorisation sont actives qui passent par des reconnaissances individuelles, de nouvelles responsabilits et une sorte de reconnaissance de la satisfaction individuelle (qui merge). Savoirs 1.3. Y a-t-il un nouveau modle de travail ? Dans les socits postindustrielles, linvestissement matriel occupe une place moins importante dans la croissance que linvestissement immatriel et la connaissance. Cest dans ce cadre quun certain nombre dlments constitutifs du travail sont mobiliss et mis en rapport avec le modle conomique et les formes dinteractions qui en dcoule entre capital et travail, production et travail, produisent ce

Rmun -ration

Individua -lisation

Logique de tche

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que certains auteurs appellent aujourdhui des conomies de limmatriel qui sont principalement animes par la fluidit des changes de biens, de services, dinformations et de savoirs. Le lien entre technologie et travail Lconomie actuelle laisse une part importante aux nouvelles technologies et en dcoule une monte en puissance des services par rapport aux productions matrielles et industrielles. On peut caractriser cette relation technologie/travail comme la relation fondatrice dune conomie immatrielle au sein de laquelle la connaissance devient une valeur centrale et linnovation un produit permanent. Cette conomie immatrielle place donc la connaissance et les savoirs au cur de lactivit marchande. Elle se traduit dans les entreprises par les organisations apprenantes, le knowledge management . Une place centrale qui est accorde aux mthodes dacquisition des savoirs et la reformulation permanente des manires de travailler. On considre alors que dans ce type dconomie, la valeur dune entreprise nest plus simplement le montant total des actifs possds mais bien la confiance que lentreprise est capable dinspirer au travailleur. On utilise souvent la notion de good will pour dsigner ca capital immatriel, le good will reprsenterait alors la capacit des hommes et des femmes innover dans lentreprise. On considre mme que le rsultat net de lentreprise = rsultat comptable + capital immatriel ( good will , Amartya SEN appelle a les capabilits ). Dans cette ralit l, les comportements individuels au travail sont sollicits diffremment au travers des comptences techniques acquises (savoir-faire), des comptences comportementales et des comptences cognitives. Le lien entre mtier et travail La notion de mtier correspond traditionnellement des formes de qualification de savoirs qui sont capitaliss et cristalliss dans des formes reconnues et visibles pour tous. Cest ainsi quil y a des mtiers dfinis selon des logiques de spcialisation, dautres dfinis sous des for mes identitaires (maons), dautres de manire plus transversale (informaticien), ou encore contingent lactivit (pilote davion). Aujourdhui, il y a de nouveaux modes de comptition qui apparaissent dans les entreprises et qui modifient peu peu les bases dexercice dune grande partie de ces mtiers : certains mtiers ont disparus ou vont disparaitre, dautre mtiers sont transforms, de nouveaux mtiers apparaissent. On peut considrer aujourdhui que la notion de mtier est beaucoup plus imprgne par les choix stratgiques des entreprises qui consistent rendre prioritaire certaines production, se dfaire dautres productions et ainsi, au fur et mesure des restructurations dentreprises, les bases de dfinitions des mtiers changent. On considre alors quaujourdhui les mtiers sont instrumentaliss par les stratgies dentreprise, cest pour cette raison que le diplme ou le titre professionnel ne consiste plus aujourdhui en un critre suffisant pour stabiliser un mtier. Le lien mtier/travail se transforme et fait apparaitre une notion de mtier fonde sur un ensemble de connaissances et de comptences structures par lentreprise. Parmi cet ensemble, on en retient un certain nombre : Le professionnalisme et le souci de lexpertise, principalement fond sur la capacit des individus exercer des tches de faon polyvalente et efficiente. Lautonomie de dcision, dans la mesure o dans les entreprises, les lignes hirarchiques sont crases. Laffirmation du mtier passe de plus en plus par la capacit des individus organiser de faon autonome leur travail. La gestion par projet, qui dfinit le mtier comme un ensemble de tches raliser conforme au projet stratgique de dveloppement de lentreprise.

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La rationalisation, on considre aujourdhui que les mtiers sont le reflet de pratiques rationalisantes en termes de temps, dinstrumentation et de rsultat. La notion de mtier configure aujourdhui les formes du travail les plus directement lies au souci doptimisation de la production dans les entreprises. Le lien entre la gestion du temps et le travail De ce point de vue l, nos socits rvlent de plus en plus le dsir des individus organiser leur temps libre. Lorganisation de ce temps libre va conditionner le temps professionnel dactivits. On considre aujourdhui que les rythmes de vie sindividualisent contrairement la priode prcdente o les rythmes de vie taient fonds sur des logiques collectives. Cela signifie que temps professionnel et temps libre chappent de plus en plus aux formes les plus collectives de la ngociation. Cest ce titre l quon voit apparaitre alors les horaires modulables, les rythmes spcifiques certaines activits et une rupture plus forte dans la continuit entre rythmes professionnel et rythme de vie. Aujourdhui il y a une plus forte conjugaison entre les temps professionnel et les temps de vie. Cela est dautant plus important que les technologies facilitent le changement. Au travers de ces 3 liens, on voit que le travail sort de cette vision trs catgorielle et cristallise dans des logiques collectives pour rentrer peu peu dans une vision individuelle fortement imprgne par la stratgie et les logiques dentreprises. Le travail moderne rempli un certain nombre de fonctions qui se caractrisent autour de 2 aspects : les permanences et les singularits. Parmi les fonctions permanentes on retient : Le travail est une source de revenu permettant de subvenir aux besoins individuels Le travail est un facteur de production et source dinnovation (dans les conomies immatrielles) Le travail participe la cration de richesses Le travail est source de lien social (dimension de la cohsion sociale) Parmi les fonctions singulires on retient : Le travail comme source denrichissement des tches : fonction conomique Le travail comme source de reconnaissance Le travail comme source daffaiblissement du lien social

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1.4. Globalisation conomique, emplois et comptences : les tendances vers lconomie immatrielle Lconomie immatrielle reprsente 20% de la VA et 15% de lemploi et pourrait faire gagner un pays 1% de croissance du PIB selon certains estimations. Ces chiffres nous montre bien quelle nest donc plus marginale, quelle prend de limportance et doit tre considre comme une variable explicative de certains phnomnes. Lconomie de limmatrielle est une conomie sans fondements physiques. Ce sont tous les constituants de lentreprise qui ont de la valeur mais dont la plupart des actifs ne sont pas inscrits dans le bilan des entreprises. Le capital immatriel est compos de : La capacit des talents ( capabilits ) La connaissance Le savoir Cest ce qui fonde dans les entreprises la capacit des hommes et des femmes inventer et innover. Typologie des diffrents types dlments immatriels que peut grer une entreprise 3 formes du capital immatriel : Investissements Actifs R&D Brevets Investissements en logiciels et Savoir-faire Immatriel technologique TIC Dessins et modles Logiciels Publicit Propritaire littraire et artistique Immatriel li limaginaire Communication Marque Education et formation continue Capital humain Investissements en logiciels et Fichiers TIC clients/fournisseurs/dabonns Dpenses en marketing Supports de vente Immatriel organisationnel Culture managriale Organisation spcifique du processus de production 3 ruptures marquent lconomie mondiale et ont forges lconomie immatrielle : La place croissance donne linnovation : qui est le corolaire de la concurrence. Cest le principal moteur des conomies dveloppes. Le dveloppement massif des technologies de linformation : distribution trs large. Amne les entreprises a recentr leurs activits sur celles forte VA et se rorganiser. Dveloppement dune conomie de services : 70% environ du PIB franais concerne des socits de service. Cette conomie immatrielle est essentiellement porte par des ides, des marques et des concepts qui jouent dsormais un rle fondamental. Ces ruptures l sont accompagnes par 2 tendances qui viennent accroitre le basculement de lconomie vers limmatriel : la mondialisation financire et la mondialisation conomique. Mondialisation financire : financiarisation de lconomie qui conduit les entreprises rechercher des taux de retour sur investissement (ROI) de plus en plus levs afin de satisfaire les attentes des investisseurs.

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Mondialisation conomique : intensification de la concurrence qui conduit lexternalisation de la production qui a le moins de valeur pour lentreprise et on recentre lactivit l o il y a le plus de VA et o la part de limmatriel est la plus importante.

Les facteurs dvolution dune conomie matrielle une conomie immatrielle Avant 1970 De nos jours

Imitation des produits des services Succs de lconomie : - richesse matire premire - industries manufactures - volume de capital matriel

A une conomie dinnovation Succs de lconomie : - capital immatriel

Lconomie immatrielle demande une remise en question permanente (innovation) ainsi quune adaptation constante aux nouveaux facteurs de production. Les individus ont sans cesse besoin de remettre leurs comptences en question. Entreprises : une valeur immatrielle prendre en compte Valeur nette comptable Valeur de lentreprise Capital immatriel Capital client Capital humain Capital fournisseur Capital structurel Risques et opportunits

Les entreprises ne sachtent pas leur valeur de bilan, on y ajoute en gnral un goodwill . Valeur de lentreprise : valeur passe cumule (bilan) + estimation de la capacit de lentreprise crer de la valeur future ( goodwill ) Soit : valeur nette + valeur immatrielle Le capital immatriel ne cesse de croitre : il reprsente en moyenne les 2/3 de la valeur totale de lentreprise. Rle stratgique de limmatriel Les entreprises ont pris en compte limportance de limmatriel do une rorientation de linvestissement vers la R&D, le marketing, les systmes dinformations, la formation du personnel, etc, ce qui donne une dimension stratgique limmatriel. Cest une cl de positionnement concurrentiel car il explique en grande partie la valeur. Il permet aussi lentreprise de capter des financements Et enfin, il permet de stabiliser les marchs Ces investissements, notamment en R&D permettent lentreprise dinnover et de bnficier dune situation de monopole temporaire. La motivation des salaris, leur savoir-faire, leur flexibilit, leur capacit dinnovation et leur souci des dsirs de la clientle constituent la matire premire des services innovants. Leur travail nest plus mesur en heures mais sur la base des rsultats raliss et de leur qualit (valeur restitue).

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La 1re dimension importante de cette conomie immatrielle : le fait que les salaris se trouvent face une volution permanente de leur connaissance. Contrle des ressources immatrielles : gestion des savoirs (knowledge management) qui part de lide que les travailleurs qualifis ont un capital humain dvelopper. Mise en place dun talent management dans les entreprises Mobilit du personnel encourage (tous les 3 5 ans) Des indicateurs de contrle de la performance sont mis en place : tableaux de bord, entretiens dvaluation des salaris. La 2me dimension importante est lvolution de la valeur travail pour les salaris. Le passage de lconomie du matriel lconomie de limmatrielle a eu un impact trs fort dans lorganisation du travail. On est pass dune vision du travail taylorienne (travail encadr, parcellis, hirarchis) un travail o il dispose dune certaine marge de manuvre en termes dinitiatives, de contact avec la clientle. Lencadrement hirarchique est de plus en plus substitu par dautres formes de contrle tels que les outils informatiques (ERP, tlphones portables). De plus en plus dorganisations sont bases sur le juste temps : les horaires de travail sont de plus en plus importants o la prsence sollicite sans cesse par lentreprise ou par les clients. On aboutit donc la cration de stress et de tensions. Lconomie de limmatriel fait donc appel un personnel qualifi. Laccumulation de connaissances participe lamlioration de limage de lentreprise. La 3me dimension importante est la diffusion et la synergie des connaissances qui reprsente dsormais un enjeu pour lentreprise. Les connaissances et les comptences font que les salaris ont un pouvoir supplmentaire vis--vis des investisseurs dtenteurs des moyens matriels. Le passage dune conomie industrielle une conomie immatrielle a eu un impact ambigu sur le travail et ses formes dorganisations. Dune part, elle a permis aux salaris davoir un travail plus intressant, moins pnible et plus responsable que dans lconomie industrielle. En mme temps, les nouvelles organisations ont gnres un stress psychologique, une remise en question constante de leurs comptences (charge mentale). Le calcul de la valeur de lentreprise change pour lactionnaire : lactionnaire quant lui va pouvoir apprcier une entreprise sa juste valeur avant dinvestir. Certains investisseurs regardent le capital immatriel de prs, dautres de loin. Le goodwill (valorisation de limmatriel) est un lment cl de leur choix. Conclusion : lconomie de limmatriel est porteuse dincertitude pour les acteurs conomiques. La rapidit de changement de notre environnement naturel, humain et conomique constitue un dfi adaptatif pour les Etats, les entreprises ainsi que les individus.

2. La rorientation vers le secteur des services

La rpartition sectorielle du stock dinvestissements (IED) a volu au cours des 20 dernires annes. La part dinvestissements dans les services est de plus en plus importante et on voit une contraction du secteur industriel et agricole. Il y a une rorientation de tous les types de pays vers les services.

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Quels services attirent le plus dIED ? Les activits traditionnelles (services financiers et commerces) et certaines nouvelles activits, principalement les tlcommunications (3% en 1990 et 25% en 2010). Les caractristiques de la rorientation de lIED vers les services : Cette rorientation sobserve dans toutes les catgories de pays : elle est globale Il y a des carts importants entre les pays (la part des services dans le stock des investissements trangers sont de plus de 80% au Danemark, Hong-Kong et en Suisse tandis quil est de moins de 30% au Bengladesh et au Venezuela) Cest une mcanique trs rapide dans les pays dvelopps (ce qui creuse les carts) Les forces luvre La rvolution du tltravail, fruit du progrs des TIC : les entreprises externalisent de plus en plus vers les services La libralisation du commerce et de linvestissement La forte demande de certaines comptences lie linformation Lintensification de la concurrence La rduction des cots et lamlioration de la qualit rsultant de : La consolidation de la concentration des entreprises La concentration sur le mtier de base de lentreprise La dlocalisation dans des pays bas cots (plateformes tlphoniques) Avantages potentiels pour les pays en dveloppement Apports en capitaux Amlioration des services offerts Transfert de technologie par acquisition de comptences (savoir-faire, informations, connaissances spcialises, mthodes de gestion) Cration demplois Transferts de technologie par acquisition de biens (infrastructures) Gains de comptitivit en gnral et lexportation Risques lis lIED pour les pays daccueil : ncessit de politiques adquates Risques dabus de position dominante (monopolistique ou oligopolistique) en particulier dans les services dinfrastructure Risques systmique (banques et autres services financiers) Risque de traumatisme socioculturel Il y a donc ncessit de mettre en place des politiques adquates au niveau nation et international : Rglementation des marchs monopolistiques et oligopolistiques Surveillance du secteur bancaire et financier Protection des populations socialement ou culturellement fragile 2.1. La dlocalisation des services La dlocalisation et sous-traitance sont des mcanismes de plus en plus mis en place. La dlocalisation des services est un phnomne gnralis : 40% des principales entreprises europennes ont dlocaliss des services 23% des entreprises japonaises spcialises dans les technologies de linformation ont dlocaliss des services, essentiellement en Chine Plusieurs entreprises indiennes comptent parmi les premiers fournisseurs de services informatiques distance Le secteur des services est parfaitement adapt cette nouvelle conomie.

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En rsum : La dlocalisation est un phnomne important, fruit de la rvolution du tltravail (de limmatriel) Elle en est encore ses dbuts, mais elle pourrait prendre rapidement une ampleur considrable Elle est lavant-garde de la Division Internationale du Travail Elle peut tre avantageuse pour tous les pays si elle est bien gre

3. Nouveau modle conomique et travail

Le nouveau modle conomique se caractrise par des cycles conomiques de plus en plus court (course linnovation) et une conomie beaucoup plus informationnelle. Autres caractristiques : Une perte de repres, de modles Une conomie fragile, instable et incertaine Informations et dsinformations (incidence des rumeurs) Crise de confiance envers les institutions traditionnelles (coles) Ere de linstantan et de limpatience Lurgence de vivre tout de suite au dtriment du moyen et long terme Les 6 caractristiques de ce nouveau sicle Laccroissement de la prosprit dans les pays en dveloppement et le repositionnement des pays industrialiss. Il sagit du repositionnement des pays les uns par rapport aux autres. Lhyper comptitivit, la comptitivit mondiale La redfinition de la performance et de la productivit Une concurrence : mondiale pour attirer les entreprises valeur ajoute ou rgionale pour attirer les investisseurs et les rsidents. Le renversement du contexte dmographique : il y a un effondrement de la natalit et un allongement de lesprance de vie. Un environnement donnant des signes dpuisement On peut noter des changements structurels et des transformations conomiques, sociales, technologiques et environnementales rapides et foudroyants. Il y a 4 sources de transformations majeures de nos organisations Economique Mondialisation des conomies, Accroissement de la concurrence, Evolution dune conomie de masse vers une conomie de savoir Politique Drglementation Repositionnement de lEtat Transfert de responsabilit et contrle Technologique : besoin de faire voluer rapidement les comptences Technologie de linformation Echange de donnes Systme de gestion intgre Gestion du savoir Sociale

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Diversification et raret de la main duvre Dclin des traditions et de la hirarchie Vieillissement de la population Croissance de lautonomie et du libre arbitre dans les choix sociaux

Ces 4 sphres se croisent et elles jouent tout point de vue sur nos modles conomiques. De ces volutions et explications, aujourdhui, finalement, quand on regarde notre modle conomique sur les 40 dernires annes, on est pass de lre bureaucratique (1960-1980), lre de la technologie (1980-1990), lre de la communication (1990-2000) lre du mouvement aujourdhui (depuis 2000). La mobilit a une incidence sociale, une incidence sur le travail dun point de vue qualitatif et quantitatif. Avant les annes 1980, lessentiel de la GRH : catgorisation des catgories professionnelles, gestion ouvrire, portes ouvertes Depuis les annes 2000 : apparition de nouvelle technologie de communication, il y a une individualisation de la dmarche. De plus, la mobilisation et la motivation tournent autour de loptimisation de la ressource. Donc apparait une nouvelle logique du travail, celle de lexpertise. Dans lexpertise, les salaris, individuellement, sont considrs comme des experts de leurs tches et ils sont tourns vers loptimum, vers loptimisation de leurs tches. On cherche optimiser la productivit, lefficacit et la rentabilit. La transformation du travail : Les volutions globales sont dans un processus volutif qui date depuis longtemps : Rurale Industriel +

Industriel

Savoir Service

Cela nous oblige : Revoir les faons dont nous faisons nos changes commerciaux Revoir les profils des emplois et rehausser nos comptences Remettre en question la conception traditionnelle du travail Prendre des risques et tre productif face aux nouvelles ralits de lconomie

Pour augmenter la productivit, il y a 5 facteurs possibles : Le caractre individuel de lexercice du travail et cela nous oblige redessiner le critre de la motivation, retravailler les connaissances individuelles (connaissances recherches par le systme de production), reconsidrer le critre de lhabilet, revoir les questions de la participation (des individus dans le modle conomique), de la crativit, de linnovation et de la comptitivit. Cela dpend aussi de lentreprise : Son environnement et lorganisation du travail de lentreprise. De plus en plus lorganisation du travail est dspcialise, souple, modulable. C'est--dire que lon recherche lorganisation la plus optimale par rapport au march. Partage du plan daffaire + non efficace / non qualit (cela doit disparaitre) Implication du personnel + qualit de lquipe

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 Dpend de la technologie de la manire que lentreprise a utilise la technologie pour faonner ces quipements et ces outils notamment par recours la formation qui est au cur de la productivit. Dpend du gestionnaire Philosophie de la gestion base sur lamlioration continue Clarification des rles et responsabilit des attentes Stimulation et indicatifs montaires, non montaires Reconnaissance, outil de mesure, coaching Dpend de largent Pour gagner de largent, faut gagner du temps, innover le travail, prendre des risques et rester vigilant, faire de la veille stratgique. A tous les niveaux, le travail est mobilis. Cette logique de la productivit dans lentreprise, aujourdhui, apparait comme laxe fdrateur des changements observs qui va peu peu refaonner les milieux du travail et les organisations. Les facteurs dimpulsions et travail : 1. Dveloppement du savoir, des connaissances et des comptences de la population 2. Une population en quantit et qualit productive = cest la capabilit productive qui est dvelopp 3. Des matires premires transformes, la 1re tant linformation qui pse sur le travail 4. Une culture entrepreneuriale forte, innovatrice, axe sur des produits et des services dsirables et exportables 5. Capacit de ragir rapidement avec des axes de transport adquat 6. Utilisation efficace des technologies de linformation 7. Organisation sociale et gouvernementale visionnaire, structur et performante

PROFIL DES SALARIES De ces facteurs et de cette transformation des organisations, on en tire des profils possibles des salaris pour demain. Lgende : En mauve comptence cognitive : capacit des gens travailler ensemble, comptence dadaptation ; En bleu comptences techniques, directs de lindividu, comptences intrinsques Du cot des salaris : 1. Sens des responsabilits 2. Connaissances 3. Capacit dadaptation 4. Souci des clients interne et externe 5. Travail dquipe et coopration 6. Raisonnement analytique 7. Initiateur et persvrant 8. Volont dapprendre 9. Habile avec la technologie 10. Habile communicateur 11. Innovateur 12. Grer ses motions 13. Ax sur les rsultats 14. Got du risque et de laventure

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De ces nouvelles postures des salaris, les comptences sollicites ne sont pas que des comptences techniques ou des savoirs techniques. Aujourdhui, on fait appel des comptences plus cognitives pour utiliser lindividu comme une ressource optimiser. Du ct des manageurs, on sollicite aussi : 1. Matriser les enjeux du futur 2. Visionnaire 3. Cratif 4. Habile communicateur 5. Mobilisateur, rassembleur 6. Dtermin 7. Courageux 8. Comptent 9. Got du risque et de laventure 10. Contrler ses motions 11. Matriser la psychologie du changement 12. Proactif Raffiner vos pratiques de gestion et amliorer vos relations daffaire interne : 1. Rputation, fiert, estime de soi 2. Opportunits professionnelles 3. Equilibre 1 4 : processus dembauche 4. Conditions salariales 5. Information 6. Intgration 7. Atmosphre du travail 8. Organisation du travail 9. Participation 10. Apprciation 11. Reconnaissance 12. Ressourcement 13. Stimulation 14. SATISFACTION GENERALE Points 1 13 additionns sont recherchs par les entreprises pour atteindre le point 14 Point 1 14 : processus de rtention et de motivation Tableau des comportements propres chacun EMPLOYEUR 1. Rputation, fiert, estime de soi 2. Opportunits professionnelles 3. Equilibre 4. Conditions salariales 5. Information 6. Intgration EMPLOYE 1. Saligner la mission et aux valeurs de lorganisation 2. Avoir le dsir de performer et dtre prsent 3. Dvelopper son expertise et ses comptences 4. Contribuer tre un bon joueur dquipe 5. Saccomplir et tre imputable aux rsultats 6. Partager ses connaissances

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7. Atmosphre du travail 8. Organisation du travail

7. Collaborer 8. Simpliquer et tre un membre actif dans lamlioration de la qualit de vie au travail

9. 10. 11. 12. 13.

Participation Apprciation Reconnaissance Ressourcement Stimulation Elment concret sur lesquels chaque individu devra rendre compte et sera valuer.

LES RESSOURCES HUMAINES AU CUR DU PROCESSUS DE TRANFORMATION DES ECONOMIES : Linternationalisation des entreprises : finalits et enjeux Linternationalisation devient peu peu une contrainte existentielle pour les entreprises. Elle prend des formes multiples depuis lexportation jusqu la globalisation de la stratgie. 3 finalits : 1. La stratgie dexploitation qui consiste tendre sur des marchs nouveaux les gains obtenus par un atout antrieur : un bon produit ou une comptence. 2. La stratgie de comptition qui consiste chercher ailleurs des moyens de supplanter la concurrence. 3. La stratgie dapprovisionnement pour contrler laccs aux matires premires (ex : Total). Derrire chaque type de stratgie se profile des mthodes, des outils et des moyens doptimisation des ressources humaines. On sait que pour toutes les entreprises, les motifs rcurrents de ces stratgies sont : La recherche davantages comptitifs La recherche davantages de localisation La recherche davantages organisationnels Pour raliser ces trois objectifs de faon concomitante, il faut que les entreprises dtiennent les comptences ncessaires : Les valeurs des dirigeants La matrise de linformation Lintelligence de la complexit Des connaissances tendues (linguistiques, culturelles) Des comptences spcifiques (adaptabilit, ouverture) Pour que lentreprise devienne une entit viable dans ce nouveau modle o louverture devient une entit existentielle, il faut quelle possde un portefeuille de comptences : Valeur douverture au monde des dirigeants Matrise de linformation Intelligence de la complexit Des connaissances tendues

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Pour ces entreprises l, ces comptences vont entraner de nouvelles pratiques comme la recherche de proximit, adapter les critres dattractivit (de choix des pays) : la proximit, les barrires lentre, matrise du marketing, risque. Pour toutes ces entreprises, ce modle conomique a reconfigur les critres dattractivit. De ces pratiques naissent les stratgies dinternationalisation.

Stratgies dinternationalisation :

Filiale

Prise de dcision ltranger et Financement ltranger de cette dcision recherche et conception ltranger Production ltranger Exportation

Partenariat Dlgation

A tous les niveaux de ce processus dinternationalisation des entreprises, il y a la mise en uvre de pratiques spcifiques des RH. Changement de structure organisationnelle : Dilemme (ou dialogue) : global VS local Objectifs : Spcialisation Economie dchelle Et de gamme Collaboration et Coordination Fonctions Produits Gographique

Structure unitaire

Structure multi divisionnelle

Structure matricielle

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Explication : Structure unitaire : Les entreprises ayant des structures unitaires sont spcialises soit sur les produits, soit sur les comptences. Structure multi divisionnelle : les entreprises ayant une structure multi divisionnelle ont des structures ltranger et elles recherchent des conomies dchelle ou de gamme. Structure matricielle : il sagit gnralement de grandes entreprises globales fondes de plus en plus sur la collaboration et sur la coordination entre les sites. Si on regarde cette pratique RH linternational selon le critre corporatif, tout est gr par rapport lensemble et non par rapport chaque site. On en tire : du modle conomique trs ouvert nait aujourdhui un modle dinternationalisation de la RH fond la fois sur des pratiques nouvelles et sur des logiques qui sont soit fondes sur un style dorganisation : - Ethnocratique : mthode du pays dorigine. Se sont surtout les multinationales qui optent pour ce style dorganisation. - Gocentrique : mthode internationale - Polycentrique : mthode du pays daccueil. Par exemple, les entreprises opteront pour ce style dorganisation dans les pays o le cot de la main duvre est bas. - Rgiocentrique : mthode du pays tiers que lentreprise collabore avec ou pas. De cela dcoule une volution des fonctions RH (de ces pratiques organisationnelles) quon peut caractriser comme suit : Individuelle Marketeur Innovateur matre mot de la Stratgique stratgie GRH aujourdhui Gestionnaire psychologique Juridique matre mot de la stratgie GRH administratif avant 45 65 75 90 2005 Expertise Schma de la sdimentation des rles successifs

Partage du MRH Collectif

Evolution de la RH : (modle de Bourdeau, 2005) On est pass dune logique de gestion du personnel fonde sur une logique de contrle (respecter les normes et contrler le processus de management) une logique RH fonde sur les services (fournir des services efficient et efficace) dans les annes 1990-2000. Aujourdhui, on est dans une logique de Talentship fonde sur les dcisions (contribuer lamlioration des dcisions organisationnelles). Evolution des cultures dentreprise : Flexibilit LT Clan (loyaut) Adhocratie (innovation) 1980s 1990s 2000s systme ouvert Bureaucratie (services) March (performance) Rigidit CT

Systme ferm

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La question que lon peut se poser est la suivante : pourquoi les organisations changent aujourdhui et continuent changer ? Les raisons sont les suivantes : Pression croissante des actionnaires et des marchs financiers Enjeu : maximisation de la cration de la valeur financire Impact des dcisions des autorits et des stakeholders (parti prenant au sens du dveloppement durable) Enjeu : contraintes rglementaires et influence de la socit Pression concurrentielle et formes nouvelles dalliances Enjeu : conciliation de la concurrence et la coopration Internationalisation des activits et des structures Enjeu : contrle global et autonomie du local Dveloppement des TIC et la rvolution internet Enjeu : le-compagnie comme organisation rseau Transformation des mentalits individuelles (dmographie) Enjeu : mergence de lentreprise de soi Lentreprise se dnature du fait de ces nombreuses pressions. De ces raisons de changer, naisse aujourdhui les dfis pour le travail et les RH : 4 dfis pour la fonction RH : 1. Dfi du partenariat : renforcement du rle stratgique et appropriation par le management oprationnel. 2. Dfi de crdibilit : professionnalisme renouvel dans une vritable relation fournisseur client interne. => Dfi de lexpertise. 3. Dfi du changement : promotion et conduite des transformations des entreprises et des organisations. 4. Dfi de la reconnaissance : reconstruction des relations sociales et dveloppement des collaborateurs acteurs.

RH et avantage concurrentiel : un modle causal Processus de management des RH

Comptence, connaissance, Potentiel, dveloppement, Leadership

Mobilisation, performance reconnaissance, fidlisation implication

Avantage concurrentiel

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Le 27/03/12

1. Le modle Sudois

Repose sur 4 pillier :

Les syndicats forts Un droit du travail flexible Une politique active en faveur de lemploi et de la famille Protection sociale gnralise

Ce modle propose une souplesse daction aux entreprises. Cest leur proposer une scurit des salaris en matire de temps de travail, garanties sociales, etc. il y a construction de mode de coopration. Ce modle se distingue par une galit des sexes bien affirme = il y a une volont de promouvoir une galit en favorisant la mixit par laccompagnement aux familles, aide lenfance etc. Le secteur public y est gage de transparence, il accompagne les conomies en accordant des subventions, des amnagements, des aides au recrutement. Pour les syndicats forts : Les conventions collectives cres une stabilit sur le march du travail en permettant au salari dinfluencer la direction par le biais des ngociations. Il s vont avoir une souplesse daction : il y a une garantie du statut du salari et il va pouvoir laffirmer par lintermdiaire des conventions collectives. On a 75% des salaris adhrents aux syndicats en Sude. Les syndicats vont ngocier avec les employeurs. La convention collective est une norme tablie par lentreprise et va dlimiter lorganisation du travail au sein dune activit ou une branche dans lentreprise. Ici lEtat na aucun pouvoir dingrence dans les ngociations car elles proviennent daccords volontaires entre les partenaires sociaux. Cest aux partenaires sociaux de ngocier les droits de grves. Tant quil ya une convention collective active, les grves ne sont pas autorises. Les salaris participent aux ngociations et ont obtenus des hausses niveau de salaires compatible avec les objectifs dinflation. Quand une convention collective est signe elles couvrent tous les salaris quils so ient syndiqus ou non. En cas de bnficies, ces bnfices sont redistribus ou affects des investissements ou au dveloppement de lentreprise toujours par le biais des syndicats. Les syndicats sudois ont investis une large part de la marge salariale. Lentreprise va allouer ces fonds proportionnellement sa masse salariale. Par exemple elle va soutenir les dparts des salaris lors dun licenciement en leur faisant bnficier dune compensation financire pour trouver un nouveau travail. Les syndicats sont aussi un soutien pour les salaris, un accompagnement quon appelle scurit pour lemployer. Pour le droit du travail flexible : on autorise les employeurs licencier ou embaucher librement ; et les salaris eux pourront sorganiser en syndicats pour leur permettre la scurisation de leur statut. Au fil des ans, des lois ont t votes pour limiter le droit abusif de licencier = 1974, loi de protection de lemploi. Loi qui repose sur 2 principes

le contrat du travail doit tre en CDI le licenciement doit tre motiv par des motifs objectifs 30

Une loi aussi sur le temps du travail a t mise en place, qui va fixer la dure du travail 40h maxi. Autant de loi qui vont fortifier la protection du travail. On constate une augmentation des CDI. Une politique active en faveur de lemploi et de la famille : ce qui est mis en avant cest un travail avant tout . Une personne recherchant activement du travail doit pouvoir facilement trouver un employeur ayant besoin de main duvre et inversement. Lagence pour lemploi fait office dintermdiaire sur le march du travail. Elle gre les programmes de politique de lemploi, et va faciliter linsertion sur le march du travail, notamment pour les immigrs arrivs en sude et pour les personnes susceptible dtre victime de discrimination. Lagence pour lemploi est sous tutelle du gouvernement et du parlement. Lassurance de chmage est une assurance de transition, cest --dire que le demandeur demploi est paul dans sa dmarche de recherche demploi. Quentend t-on par politique des familles :

favoriser lgalit des sexes en matire de travail prise en charge trs affirme de tous les enfants partir de 1 an assurances

Protection sociale gnralise : qui relve de laction de lEtat : sant, soin, prise en charge des personnes ges Ce modle fonctionne sur un code du travail peu rglement par lEtat. Les licenciements sont facilits mais il existe un dialogue puissant entre les salaris et le patronat. Il y a indemnisation lissue dun licenciement et une forte incitation la reprise dun emploi avec des aides la formation et un suivi.

2. La notion de flexibilit dans lentreprise

Aujourdhui on assiste une dgradation de lemploi et chmage massif. Le chmage rsulte dun mauvais fonctionnement du march du travail et en consquence, pour amliorer ce march du travail, il faudrait donc baisser le chmage et donc flexibiliser le cout du travail. On va tre amen agir sur diffrents levier qui vont permettre lentreprise de retrouver sa productivit initiale du travail (rapport entre la valeur ajoute et le nombre demploi). Lentreprise va donc devoir sajuster en fonction de ces variables. On est sur une adaptation lissue dune crise. Aujourdhui on parle de plusieurs formes de flexibilit (interne, externe, fonctionnelle).

Au niveau europen
Depuis 1997, lUE avec le trait dAmsterdam qui a considr lemploi comme une question dintrt commun lensemble des pays membres. Chaque pays demeure maitre de mettre en place sa politique du march du travail mais lUE va coordonner les politiques demploi des pays membres par la mise en place de plans nationaux daction pour lemploi afin datteindre des objectifs pluri annuels. Ils doivent mettre lvidence les outils qui sont dploys en matire demploi par chaque Etat membre. Cest au travers de la stratgie europenne pour lemploi que lorigine de la flexibilit trouve sa

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source. Les objectifs de cette stratgie est de remonter le taux demploi 75% alors quil est aujourdhui a 69% , rduire le taux dabandon scolaire, porter a 40% la proportion de personnes ayant obtenu un diplme suprieur. Les effets de la crise ont conduit les pouvoirs publics mettre en place des axes notamment sur 3 points :

Comment redresser la situation dgrade de lemploi avec un taux de chmage qui pass la barre des 10% au 3e trimestre 2012 (7% en 2011) Les lignes directrices de lemploi : au travers du prisme de flexiscurit

Les types de flexibilit

Analyse selon le modle de ATKINSON La flexibilit externe : modulation de lemploi par les effectifs. Ajustement qui vise rpondre un choc sur la demande conomique. Cet ajustement sobserve par un apport de personnel soit par une suppression demploi. Ici on joue sur lemploi. Cette flexibilit prend deux formes :

Quantitatives : recours aux CDD, lintrim, licenciement Externalisation : lorsque lentreprise recours des sous traitants une partie de sa production. Par le temps de travail : par lannualisation du temps de travail = concentrer sur une dure dans lanne lactivit. Inversement quand lentreprise a une baisse de lactivit, les salaris ne seront pas dans une activit de production. Le compte pargne temps est une autre modalit qui permet daccumuler du droit cong et de bnficier dune rmunration immdiate. Permet lentreprise de suspendre son activit en temps de crise, tout en maintenant lemploi des salaris = chmage partiel, qui va donner droit aux salaris une compensation financire. Cette flexibilit par le temps de travail na pas dimpact sur la rduction du chmage massif. Les couts salariaux : choix daccroitre ses prix pour faire varier les couts. On va faire varier les couts grce la valeur ajoute. Cette flexibilit t accompagne par les politiques publiques en accompagnant les employeurs en exonrant les cotisations sociales sur les bas salaires depuis 2003, cest une variable maximale au niveau du smic. Cette mesure dexonration aurait permit de crer 100 000 emplois.

La flexibilit interne : renvoi 2 types dajustement :

La flexibilit fonctionnelle : cest la flexibilit au niveau des fonctions dans lentreprise. On va favoriser la polyvalence.

CF document sur le conseil danalyse stratgique. Les auteurs de cet articles proposent 3 scnarios partir des quelles les entreprises vont adapter leur productivit du travail : comparer la variation de la valeur ajoute avec la variation de lemploi ; comparer la variation de la VA avec le nombre 32

dheures travailles ; variation de la VA en rduisant ces couts partir de la variation des salaires Dans le secteur la production et les produits manufacturs, ces pays ont ajust leur productivit en effectuant des licenciements Certains pays comme lAllemagne ont utiliss cette variable pour ajuster une baisse de la demande conomique.

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