LEGISLACION LABORAL

UNIDAD A

INTRODUCCIN
Principios Generales del Derecho del trabajo. Mas all de las normas que componen la sustancia bsica del derecho del trabajo, existen una serie de principios, que en muchos casos informan esas normas, pero que, aunque as no fuera, ellos marcaran el espritu y la filosofa para la interpretacin y la aplicacin de ellas.Regulan relaciones de trabajo entre los trabajadores y sus empleadores, pero, slo entre trabajadores que con relacin a la otra parte se encuentran en situacin de subordinacin, y adems como lgica consecuencia, sujetos a una retribucin, puesto que necesariamente el contrato de trabajo es oneroso.Pero, las relaciones de trabajo son individuales y colectivas. Esto lleva a

establecer una divisin, que ms bien tiene carcter acadmico y facilita el estudio, distinguiendo la normativa referente a las relaciones individuales de trabajo, que se denomina derecho individual del trabajo, y la concerniente al derecho colectivo, con las relaciones colectivas emergentes de la intervencin de los grupos sociales. Breve referencia histrica. El derecho del trabajo se origina en el cambio econmico social y tecnolgico que import la llamada Revolucin Industrial a fines del siglo XVIII.a) Introduccin de la maquina. Fue la introduccin de la mquina como elemento transformador del cambio. Ello ocurri taller, del sistema de trabajo- el ncleo esencial del

en el momento en que otras circunstancias e influencias

incidieron tambin al respecto. Ellas fueron la Reforma con sus consecuencias en el pensamiento religioso, la formacin de grandes capitales, la idea de lucro como elemento no reprobable, los descubrimientos que abrieron nuevas posibilidades de materias primas y de ubicacin de mercados, la mayor comunicacin y relacin entre

ciudades y pueblos que influy en la modificacin de los sistemas de produccin, los que comenzaron a exceder el limitado marco de la aldea, la villa o la regin, para pasar a competir plenamente con producciones similares.Surgieron as grandes empresas capitalistas, alrededor de las cuales se concentraron obreros que integraban sus fbricas, contribuyendo a formar nuevos centros de poblacin en precaria situacin. Era un tiempo en que la gran afluencia de obreros ofreciendo su trabajo y la simplificacin operada en l, debido a que la mquina reemplazaba la fuerza muscular, incorpor al mercado de trabajo un considerable nmero de mujeres y nios, todos ellos retribuidos con bajsimos salarios, en intensas jornadas. La desocupacin de muchos se transform en un hecho comn que

originaba, al mismo tiempo, la competicin para obtener trabajo, aun aceptando las ms duras condiciones.b) Postulados de la Revolucin Francesa. Con toda la grandeza que no es dable

desconocer a la declaracin de los derechos del hombre y del ciudadano, donde libertad, fraternidad e igualdad eran el lema bsico de la nueva situacin, para los trabajadores y para el mencionado sistema econmico nada cambiaba. Podra decirse que, por el contrario, su situacin se agrav. El individualismo pona al hombre solo frente al hombre, mentando una igualdad que no exista en los hechos y limitando su posibilidad asociativa para bregar por sus derechos, a pesar de que era la nica forma posible de accionar frente a tamaa situacin. La unin para esos trabajadores era el nico medio posible de conferirles una fuerza razonable, como para restablecer el equilibrio que exige una verdadera relacin de igualdad. Pero, a pesar de la prohibicin, y desde luego limitadamente, los trabajadores comenzaron a reunirse, asociarse en entidades mutualistas, que, ms all del propsito loable que las gui, son, sin duda los entes que, levantaron la primera bandera reivindicativa.A comienzos del siglo pasado, el sistema impona la no injerencia estatal en las relaciones privadas, con lo cual el hombre trabajaba estaba librado a su propia suerte,

ya que la intervencin de la autoridad hubiera implicado entonces romper el esquema bsico del individualismo, que se impona como sistema.c) Ideas filosficas y polticas del siglo XIX: No es de extraar que a comienzos del siglo XIX nuevas ideas filosficas y polticas aparecieron combatiendo este liberalismo, particularmente en su incidencia con relacin a la situacin de los trabajadores. En este sentido tenemos que recordar las doctrinas socialistas, calificadas de utpicas, nacidas en la primera mitad del siglo XIX, que hicieron la crtica del sistema laboral y capitalista, aunque no coincidieron en la concepcin de la organizacin social e incurrieron en el error de ser puramente tericos. Entre ellos Saint-Simon, Fourier, Blanc en Francia, y Owen en Inglaterra. Estos precursores incorporaron otra palabra a las de la Revolucin Francesa de Fraternidad, Igualdad y Libertad, la expresin SOLIDARIDAD. realizaciones.Como las leyes sucesivas en esos pases haban ampliado el derecho al voto y los partidos buscaban incorporar nuevos elementos a la lucha poltica que le trajeran votos, fueron incorporando a sus plataformas muchos de los puntos que contenan los reclamos laborales. Entre los logros obtenidos cabe recordar que en 1824 se admitieron, en Inglaterra, las Trade Unions, con funciones sindicales.En Francia el reconocimiento del derecho de asociacin sufri marchas y contramarchas, luego de la revolucin de 1848 sus reformas en lo laboral tuvieron inspiracin socialista, pero con el Emperador Napolen III, se derogaron toda la legislacin laboral de la Repblica. Claro est que aos despus, buscando atraer a la clase obrera el propio Napolen III reestableci algunos derechos en materia laboral.Pero en 1848 ocurri un hecho significativo, apareci el MANIFIESTO COMUNISTA de Marx y Engels, cuya expresin final proclama: proletarios del mundo unios. La gravitacin de esta doctrina se marc particularmente a travs de diversos partidos polticos.Estas ideas tuvieron limitada influencia en los hechos y en las

La agitacin poltica era ostensible y evidente, se sucedan las huelgas y atentados y frente a ellos surga la posibilidad de atender algunos de sus reclamos.El estado , que hasta entonces haba permanecido ajeno en principio al tema de las relaciones laborales y slo haba prestado su colaboracin para mantener el orden, empieza a comprender que no puede ser totalmente ajeno y que es posible, hasta preferible, hacer algunas concesiones antes que estas sean impuestas por acciones de violencia.d) DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA: En esta grave situacin, cuyo objetivo

pareca ser la lucha de clases, hay que marcar otro hito decisivo que trat de encauzar la situacin y llevarla por un sendero armnico. Surge as, con Len XIII, la Encclica Rerum Novarum, que tuvo por objeto refutar la extendida solucin liberal, pero estableciendo al mismo tiempo la necesidad de que tanto el Estado como los empleadores o los trabajadores tomaran conciencia de sus derechos y de sus obligaciones. Si bien respetaba el principio de la propiedad privada, admita sus limitaciones establecidas por el derecho, para que acte en funcin social. Por primera vez en esta Encclica apunta la doctrina que, con el tiempo, importar el

establecimiento del salario familiar, ya que expresa a su respecto que el salario debe ser suficiente para la atencin de las necesidades del trabajador y de su familia. Esta Encclica marco el origen de la llamada Doctrina Social de la Iglesia.e) El siglo XX y la creacin de la OIT. En 1914 se produce la llamada PRIMERA GUERRA MUNDIAL, y en ella los gobiernos aliados necesitan de la colaboracin popular y de la manutencin de la Industria blica y de abastecimiento, como condicin indispensable para su continuidad. Por ello buscan negociar con las organizaciones obreras una tregua interna.As ocurri, entre otras, con la Reunin de Leeds, en 1916, donde con la

participacin de distintas entidades gremiales socialistas o demcratas-cristianas, se concert un verdadero compromiso de paz social mientras subsistiera la contienda, con la obligacin de responder a su trmino con una reforma legislativa para mejorar la

condicin obrera. Que se plasmaron en el Tratado de Versalles, que puso fin a esta guerra.El Tratado de Versalles en la seccin 2da. de la parte XIII, enuncia los

principios a que debe ajustarse la legislacin del Trabajo de los pases que lo suscriben. El art. 427, en su parte final, declara que esos principios y los mtodos establecidos no son completos definitivos, pero que en su aplicacin por las distintas naciones se extendern beneficios permanentes para todos los asalariados de todo el mundo.En este documento ha encontrado Krotoschin la partida de nacimiento del Derecho del Trabajo. Dentro de los Principios que se enuncian comienzan por uno que marca la filosofa necesaria para su desarrollo, al decir que el trabajo no puede ser considerado como mera mercanca o un artculo de comercio. Esta manifestacin es esencial, ya que respeta al hombre como persona.Los dems principios consagrados por el art. 427 son: 1) Derecho de asociacin con cualquier objeto, siempre y cuando no sea contrario a las leyes; 2) El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente; 3) Adopcin de la jornada de 8 hs. o de la semana de 48 hs.; 4) La adopcin de un descanso hebdomedario de 24 hs.; 5) La supresin del trabajo de los nios; 6) El principio del salario igual, sin distincin de sexo, por un trabajo de igual valor; 7) Cada Estado deber organizar un servicio de inspeccin, con el fin de asegurar la aplicacin de las leyes y reglamentos a los obreros.El mismo Tratado, para asegurar el cumplimiento de los principios ya

expuestos, dispuso tambin la creacin de un organismo internacional permanente, cuya funcin consiste, en la realizacin del programa expuesto en la parte XIII del citado Tratado. Dicho organismo es la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).f) Conferencia Internacional de Filadelfia. Esos principios fueron actualizados en 1944, en la Conferencia Internacional de Filadelfia. As, se dijo en esta conferencia que la pobreza en cualquier lugar del mundo constituye un peligro para la prosperidad en

todas sus partes y que la lucha contra la necesidad debe emprenderse con constante energa dentro de cada nacin y mediante un esfuerzo internacional, incesante.La accin de las organizaciones sindicales. A consecuencia del crecimiento y poder que adquieren las organizaciones sindicales, aparecen tambin las continuo e

organizaciones empresarias, cuya finalidad no es slo formar una conjuncin que se contraponga a las pretensiones de los grupos sindicales, sino tambin la de constituir la contrapartida necesaria y representativa para el dilogo que, desde entonces, se inicia y que se manifiesta en una institucin tpica y particular del Derecho del Trabajo, como es la convencin colectiva. Esta institucin significa realmente un instrumento ms all de los trminos rgidos de un sistema

conferido a las partes para que,

legislativo, que impone el Orden Pblico Laboral, pueden los propios interesados adecuar y actualizar las normas, confiriendo beneficios y fijando pautas para las relaciones laborales.g) La concertacin social. La evolucin del Derecho del Trabajo ha encontrado, sin embargo, un lmite finalmente en el propio inters de la comunidad, que puede en algunos casos resultar lesionados por las Convenciones Colectivas. As ha surgido una nueva institucin, la Concertacin Social. Es un acuerdo a que arriban el Estado, los trabajadores y los empleadores. El acuerdo significa un entendimiento global al cual habrn de ajustarse los convenios particulares de la actividad, de oficio, de empresa y aun de establecimiento.Es un verdadero marco, que pone fronteras a las posibles aspiraciones y al contenido de esas propias regulaciones, en funcin de un inters que es primordial: el de la propia comunidad social.Breve resea del Derecho del Trabajo en Argentina. En nuestro pas el Derecho del Trabajo no sigui, sobre todo, hasta el siglo XX, la evolucin que se dio en Europa en los pases mas importantes. En el actual territorio

de nuestro pas, antes de la Revolucin de Mayo, se desarrollo un derecho de raigambre hispnica cuyos regmenes laborales ms significativos eran: A) Trabajo indgena comunitario: comprenda a aquellos nativos que Vivian en comunidad, y tenan regmenes distintos, el primero la Encomienda, que estableca que los aborgenes deban pagar un tributo al encomendero, por ende no debiendo desplazarse al establecimiento del encomendero y la Mita, los adultos de una comunidad se dividan por grupos y cada grupo deba trabajar por turnos un determinado nmero de meses en la hacienda o mina del encomendero. Tambin contemplaba la Reduccin, pero con la expulsin de los Jesuitas no se utilizaba. B) Trabajo esclavo: El negro o mulato segua siendo el recurso mas abundante para las tareas domesticas y rurales. C) Trabajo bajo papeleta de conchabo: los varones libres sin profesin, oficio ni capital fueron obligados a conchabarse, o sea, a trabajar en relacin de dependencia a cambio de un salario, debiendo probarlo con la papeleta extendida por el patrn, donde constaba las condiciones del contrato. Este es el primer antecedente de un Contrato de Trabajo con las caractersticas del rgimen actual. D) Trabajo artesanal: como en la edad media, y como carecamos de un desarrollo industrial, o este era muy incipiente, se desarrollo el trabajo artesanal dividido en tres categoras maestros, oficiales y aprendices. Estos artesanos se llegaron a reunir en gremios, sobre todo en Crdoba, ya que en Buenos Aires pese a los intentos, el Rey Espaol, no autorizo la conformacin de gremios de artesanos. Regulacin laboral patria desde 1810 hasta fines del siglo XIX. En un principio continuamos con el rgimen colonial, pero se fue modernizando nuestra legislacin indiana, primeramente con lo resuelto por la Asamblea General Constituyente del ao XIII que estableci: A) Aboli el Servicio personal indgena; B) Decret la libertad de vientres, que estableca que todo hijo de esclavo adquira la libertad, el hombre a los 20 aos y la mujer a los 15 aos.

Se continuo con el trabajo bajo papeleta de conchabo, mejorndoselo, ya que intervena el Comisario de Polica del lugar, autorizando dicho contrato, que si bien no garantizaba nada, ya que el Comisario tenia a veces algn inters. La revolucin de mayo, fue llevada adelante, en un principio, por Jacobinos, quienes a semejanza de la Revolucin Francesa no tenan aprecio por los gremios, por lo que los combatieron. El trabajo femenino fue reglamentado, en lo que respecta a la contratacin de las nias hurfanas, debiendo la familia receptora de una nia en esa condicin mantener y educar la hurfana hasta los 16 aos, debiendo pagar un pequeo salario, cuando superaba esa edad. Para todo esto deban firmar un contrato, ante el Jefe de Polica entre el administrador de la Casa de Expsitos y la familia receptora. La Constitucin Nacional, de corte marcadamente liberal estaba dominada por la idea de que el contrato de trabajo es de carcter privado, sujeto por lo tanto, a la autonoma de la voluntad, no debiendo intervenir el estado en su regulacin. Nuestro primer Cdigo de Comercio, establece una novedad importante, incorpora el riesgo profesional, estableciendo una indemnizacin en caso de dao o perdida extraordinaria del dependiente. Tambin establece el rgimen del preaviso (1 mes) para los contrato de tiempo indeterminado, entre principal y dependiente. Nacimiento del Derecho del Trabajo Moderno. Con la llegada de las corrientes inmigratorias europeas en el siglo XIX y principios del XX, nacieron las primeras asociaciones obreras, fundadas por extranjeros, entre las mas antiguas podemos indicar, los grficos en 1867, los panaderos en 1886, y me detengo un minuto en los panaderos, fundada por anarquistas europeos expulsados de sus propios pases por razones polticas, estos llamaban a las facturas irnicamente y mofndose de las instituciones, sacramento y jesuitas, la institucin eclesistica, y vigilante, la institucin policial. Las primeras organizaciones de tipo federativo se desarrollaron a partir de 1890, (Federacin Obrera de la Repblica Argentina) predominando, como en los

sindicatos, los anarquistas y socialistas. Las disputas de estas dos corrientes polticas terminaron con la organizacin siendo reemplazada en 1901 por la Federacin Obrera Regional Argentina (FORA). Pero en el campo catlico se debe destacar los Crculos Obreros, si bien con antecedentes del ao 1882, desde 1992 adquieren nuevos bros con la repercusin de la encclica de Len XIII Rerum Novarum(de 1891) y por la tarea desempeada por el sacerdote alemn Federico Grote. Los Crculos procuraron el bienestar material y espiritual de los trabajadores sin distincin de credos. En el ao 1895 se constituy la Federacin de Crculos. A principios del siglo XX no estaba claro de que el Derecho del Trabajo era una rama autnoma del sistema jurdico, existiendo dos tendencias, una representada por Juan Bialet Mass y Estanislao S. Cevallos, que no era necesario constituir una rama autonoma, y Joaqun V. Gonzlez y Alfredo L. Palacios, que si tena autonoma y que fue la que se termin imponiendo. Primer intento de Codificin del Derecho del Trabajo. Siendo Ministro de Interior Joaqun V. Gonzlez, defensor de la autonoma del Derecho del Trabajo, y teniendo el pas enfrentamientos entre obreros y empleadores, busca la resolucin de estos conflictos con una nueva legislacin reunida en un Cdigo de Trabajo, para lo cual convoc a representantes de arco reformista, entre ellos Bialet Mass, Federico Grote, Jos Ingenieros, Alfredo L. Palacios, arribndose en 1904 a un proyecto de Cdigo integrado por 465 artculos, agrupados en 14 ttulos: disposiciones preliminares y generales; de los extranjeros; del contrato de trabajo; de los intermediarios en el contrato de trabajo; accidentes de trabajo; duracin y suspensin del trabajo; trabajo a domicilio e industrias domsticas, trabajo de los menores y de las mujeres; contrato de aprendizaje; del contrato de los indios, condiciones; condiciones de higiene y seguridad en al ejecucin del trabajo; asociaciones industriales y obreras, autoridades administrativas; y de los tribunales de conciliacin y arbitraje. Nunca fue considerado por el Congreso.

Diferentes leyes del trabajo sancionadas hasta 1943. La primera fue la descanso dominical de 1905; en 1907 se crea el Departamento Nacional de Trabajo; y se dicta la Ley 5291 de Trabajo de Mujeres y Menores; que prohiba el trabajo de menores de 14 aos, y los de 16 hasta los 18 no trabajaran mas de 6 horas, y a las mujeres se les impedia trabajar en el perodo anterior al parto (20 das) y en el posterior (40 das), entre otras disposiciones, y en 1915 se dicta la Ley 9688 de accidentes de trabajo, que estableca que todo patrn era responsable de los accidentes ocurridos a los trabajadores durante la prestacin del servicio y con motivo y en ejercicio de la ocupacin en que se le emplea, o por caso fortuito o fuerza mayo inherente al trabajo; siendo para el patrn optativo contratar un seguro. La igualdad ante la ley y la subordinacin del trabajador dependiente. Concepto de Trabajador y Empleador.Consolidacin del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo moderno se consolid con la creacin en 1943 de la Secretara de Trabajo y Previsin, siendo su primer Secretario el entonces Coronel Pern, lo que permiti que una serie de leyes ya dictadas y otras que se fueron dictando bajo su influjo, consiguieron que se adoptaran una serie de tcnicas del Derecho Laboral que subsisten hasta la actualidad, como a ttulo de ejemplo, enumeramos, se limit el mbito de la autonoma laboral, se adopt la figura del orden pblico laboral, el criterio de la sustitucin automtica de las clusulas nulas por otras aplicables, un contrato tipo, se estableci un control administrativo ms riguroso, se estableci una Ley de Contrato de Trabajo con vigencia Nacional, se produjo un importante desarrollo del Derecho Colectivo del Trabajo y se creo un fuero laboral exclusivo donde se ventilaran todas las cuestiones del mundo del trabajo.La proteccin de los trabajadores. La igualdad ante la ley. Porque dentro de los principios de todo ordenamiento jurdico, su base fundamental es que todos somos iguales ante la ley, concepcin que nuestra Constitucin Nacional establece en su Art. 16 expresando: ..Todos sus habitantes (de la Nacin Argentina)

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son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad, pero este principio valido en muchas disciplinas jurdicas no se puede aplicar en el Derecho Laboral. No se puede aplicar por que para el trabajador su salario es alimentario, lo que significa que de no recibirlo no tendra satisfecha sus necesidades bsicas (alimentacin, vivienda, esparcimiento, etc.) extremo que no se cumple en el caso del empleador que para l esa relacin de trabajo no tiene ese carcter pudiendo reemplazarlo por otro trabajador que realice esas tareas en su empresa.Esto ltimo implica que las dos partes de la relacin trabajador-empleador, hay una parte evidentemente ms dbil, el trabajador, por lo que considerar que son iguales ante la ley tendra como consecuencia un perjuicio para la parte en inferioridad de condiciones.Para morigerar esto, nuestro derecho positivo establece una serie de disposiciones, principios y leyes que buscan reorientar este evidente desequilibrio entre las partes contratantes protegiendo al trabajador con principios como el in dubio pro operario (en caso de duda se interpretar las pruebas a favor del trabajador), Artculos como el 58 de la L.C.T. que excluye las ..presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las Convenciones Colectivas de Trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido.., y muchas ms disposiciones que intentan el objetivo protectorio planteado ut supra.DESARROLLO 1.- El Contrato de Trabajo. Anlisis de la ley vigente. Concepto: Es aquel que regula las relaciones que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situacin de dependencia o subordinacin, mediante el pago de una remuneracin, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por las leyes o las convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese trabajo,

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dentro de los lmites del orden pblico laboral y de las obligaciones que se entendieron comprendidos en la relacin.- (Julio Martnez Vivot).-

Por su parte el art. 21 de la LCT considera que hay contrato de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se

obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de ella por un perodo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneracin.La esencia del contrato de trabajo es, como vemos los dos ejemplos que consideramos, la subordinacin. El trabajador debe poner en este contrato su

capacidad a disposicin de otro, que tiene la facultad de dirigirlo en los trminos de lo pactado, o de lo dispuesto legalmente, en el Convenio Colectivo o la costumbre; y lo utiliza en su provecho. La subordinacin o dependencia es la situacin en que se encuentra el trabajador que tiene que obedecer o acatar las rdenes que le imparta su empleador o quien lo represente, dentro de los lmites del Contrato de Trabajo.La subordinacin que nos interesa es, precisamente, la indicada, que la doctrina califica de jurdica, ligada a la facultad empresarial de direccin y organizacin.La relacin de trabajo. Concepto. Establecido el concepto de contrato de trabajo, cabe pasar al de relacin laboral, entendido como el hecho mismo de realizar el trabajo.Cuando una persona fsica realiza actos, ejecuta obras o presta servicios a favor de otra, bajo su dependencia y en forma voluntaria, mediante el pago de remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen (Ley de Contrato de Trabajo).-

Ella constituye el objeto bsico del derecho del trabajo, que es la propia prestacin laboral. En esta relacin, el trabajador pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro, lo cual puede materializarse a travs de la realizacin de actos,

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ejecucin de obras o prestacin de servicios remunerados, a diferencia de contrato en que slo se compromete a la realizacin de los mismos.En funcin de la notoria restriccin que se opera en el contrato de trabajo con relacin al ejercicio de la autonoma de la voluntad de las partes, sujeto a un orden pblico laboral, legal o proveniente de la normativa colectiva, algunos autores llegaron a sostener que no exista la posibilidad de un contrato de trabajo, considerando que, jurdicamente, slo deba estimarse que exista una relacin laboral que se rega por normas imperativamente impuestas a ella.En verdad, no se puede negar que, aunque fuera reducido al acto mismo del consentimiento, por tratarse de un trabajador libre, que acepta poner su actividad a disposicin del empleador, con clusulas que, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las Convenciones Colectivas, los laudos con fuerza de tales y hasta los usos y costumbres (art. 21 in fine, LCT).Se distinguen as en el Contrato de Trabajo, como expresa Montoya Melgar, el acuerdo contractual y los efectos del contrato, por medio del cual dos sujetos celebran un pacto en el que se obligan a cambiar salario por trabajo durante la vida de la relacin jurdica que en tal acto crean. En definitiva, la funcin normal del contrato de trabajo comprende dos manifestaciones: 1) Crear una relacin obligatoria de cambio entre sujetos; y 2) Dar ocasin a la aplicacin automtica a dicha relacin de las normas estatales y colectivas que correspondan, de acuerdo con el tipo de actividad contratado.Contrato de Trabajo. Caracteres. 1.- BILATERAL O SINALAGMTICO: implica prestaciones y obligaciones recprocas. El trabajador sustancialmente pone su capacidad de trabajo a disposicin del empleador y ste tiene que pagarle por ello la consiguiente remuneracin, y sin perjuicio de los dems derechos y obligaciones recprocos que el contrato exige.-

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2.- ONEROSO: por que impone sacrificios a ambas partes, por ejemplo para el empleador pagar el sueldo y para el trabajador cumplir el horario. 3.- CONMUTATIVO: porque existira equivalencia de prestaciones entre las partes. 4.- CONSENSUAL: ya que se perfecciona con el mero consentimiento de las partes. 5.- DE EJECUCIN CONTINUADA: puesto que no se extingue con el mero cumplimiento de una sola prestacin. 6.- NORMADO: en cuanto al acto contractual propiamente dicho, y sobre todo la relacin jurdica emanada de l, se someten a una rigurosa disciplina heternoma (leyes de orden pblico, convenciones colectivas, etc.).Contrato de Trabajo. Elementos. El contrato de trabajo se conforma con la conjugacin de algunos elementos esenciales , como son la capacidad de las partes, el objeto lcito, la causa, el consentimiento y, eventualmente, la forma prescripta al efecto. La doctrina moderna en vez de referirse a elementos, alude a requisitos, por entender que algunos son previos a la materialidad del acto jurdico, como ocurre con la capacidad y la legitimacin para contratar. A stos se los identifica como requisitos extrnsecos, contraponindolos a los intrnsecos, que son la voluntad, la idoneidad del objeto y la forma.Requisitos del Contrato. Concepto de Trabajador y Empleador.I.- Trabajador: El derecho del trabajo surgi, con el fin expreso de mejorar las

condiciones de vida de los trabajadores dependientes o asalariados. Es una persona fsica que se obliga a trabajar por cuenta de otro y bajo dependencia ajena, a cambio de una remuneracin y en virtud de una contrato de trabajo.El trabajador slo puede ser una persona fsica, no existe la posibilidad de que pueda serlo una sociedad o una asociacin (personas jurdicas). La exigencia de la prestacin es personal ya que la relacin no puede incluir a terceros, excepto el caso del art. 28 de la LCT (auxiliares del trabajador).-

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Quedan excluidos quienes no trabajan por cuenta ajena, es decir quienes lo hacen por cuenta propia, se trata del trabajador autnomo. En la misma situacin se encuentran quienes trabajan en un rgimen de autoorganizacin. Su actividad se

canaliza a travs de un negocio jurdico diferente del C. de Trabajo; como por ejemplo la locacin de Servicios, a la locacin de obra, etc. Entre estos trabajadores autnomos se encuentran tambin las profesiones liberales, es decir que realizan una actividad laboral, predominantemente intelectual, ejercitada sin vnculos de subordinacin y con amplia discrecionalidad tcnica.Sin duda que todo a de girar en la determinacin de la existencia de una subordinacin, entendindola como la situacin en que se encuentra un trabajador que tiene que acatar rdenes que le imparte el empleador dentro de los lmites del Contrato de Trabajo.Tambin son ajenos al derecho del trabajo los llamados trabajos familiares, en los cuales no se da como norma, la remuneracin, puesto que aunque existe alguna retribucin, no presenta ella ese carcter.No estn comprendidos en el derecho del trabajo, los trabajos ejecutados a ttulo de amistad y los funcionarios pblicos y los trabajadores al servicio de la Administracin nacional, provincial y municipal. Estos ltimos, prestan su actividad en un rgimen sometido al derecho administrativo, y se da adems una circunstancia que su empleador es el Estado.II.- Empleador: Es quien contrata al trabajador, dirige y organiza sus tareas y abona su remuneracin. Es toda persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador (Ley de Contrato de Trabajo, Art. 26) El empleador puede manifestarse en una o varias personas fsicas, que asumen esa funcin. Sin embargo dada la complejidad que han asumido las relaciones industriales y las actividades comerciales la persona fsica es reemplazada por formas jurdicas mas

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complejas, que adquieren diversas formas societarias.

De ah que,

en las

organizaciones empresarias de cierta dimensin en las que trabajan gran nmero de personas, no encontramos la figura fsica del empleador, sino la de diversas

autoridades que componen una escala jerrquica y representan al empleador en la medida de las facultades que le han sido delegadas.Esa entidad, que como econmica supone una actividad organizada de produccin con un fin normal de lucro, y que como social supone una entramado de relaciones unipersonales, as organizadas, se institucionaliza en la empresa. El art. 5 de la LCT, se define a la empresa como la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. Menciona como empresario a quien la dirige, ya sea por s o por intermedio de otras personas que se hallan en la mencionada relacin jerrquica con los trabajadores.Si bien en principio, en el Contrato de Trabajo es perfectamente identificable el empleador responsable, no slo de la remuneracin sino tambin de las dems obligaciones patronales, se dan sin embargo, situaciones en las cuales se trata de ocultar el verdadero empleador, y entonces aparece como titular de la relacin laboral quien realmente slo es un mero intermediario o un empleador aparente.La LCT se refiere a estas situaciones y fija consecuencias tendientes a proteger al trabajador de esas simulaciones, en los cuales es su crdito el que debe quedar garantizado. Uno de estos supuestos se refiere a las empresas proveedoras de personal, o que contratan empleados para su provisin a otra empresa. El art. 29 de LCT considera a uno de ellos como empleador directo, pero establece que ambos respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que deriven del rgimen de la seguridad social.La LCT, en su texto de 1976, en el art. 29 prrafo 3ro. Fue sustituido expresamente en la Ley de Empleo, al establecer que los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente para

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desempearse como tales en otras empresas, sern considerados en relacin de dependencia con carcter permanente, continuo o discontinuo con dichas empresas proveedoras. Con esto queda suprimida esta excepcin al rgimen general, que privilegiaba la contratacin de eventuales autorizadas y que cumplieran los requisitos que al efecto impona la reglamentacin.Para clarificar la situacin futura de trabajadores eventuales que un empleador ocupa por medio de una empresa de servicios eventuales, habilitada por la autoridad competente, la Ley de Empleo dispuso incorporar el art. 29 Bis a la LCT. La Ley de Empleo, asimismo, reglamenta expresamente la situacin de las empresas de servicios eventuales en sus artculos 77 y 78. Dicha ley dispone tambin las sanciones a las violaciones o incumplimientos a las disposiciones legales o de la reglamentacin por parte de estas empresas en sus art. 79 y 80.Otro supuesto contemplado en la LCT, es el referido a los contratistas y subcontratistas, con relacin a su personal. Esta declara en su art. 30 que quienes contraten o subcontraten con otros la realizacin de obras o trabajos correspondientes a la actividad normal y especfica, cualquiera que sea el acto que les d origen, dentro o fuera de su mbito, as como en los casos de cesin total o parcial del establecimiento o explotacin, debern exigirles a ellos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo.Agrega, adems, que sern solidariamente responsables con quien las contrat o subcontrat, o quien procedi a la cesin del establecimiento o explotacin, en forma solidaria, de las obligaciones contradas por tal motivo con los trabajadores y con la seguridad social, durante la duracin de tales contratos o al tiempo de su extincin. Hay que advertir que tal responsabilidad opera cuando la cesin o subcontratacin se refiera a trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica, propia del establecimiento cedido o de la empresa que subcontrat.Capacidad para contratar.

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La capacidad de una persona cualquiera para celebrar un Contrato de Trabajo presupone su capacidad jurdica, que, es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones, la que a su vez puede ser de derecho (capacidad para ser titular de ellos) o de hecho (capacidad para poder ejercitarlos). La primer puede ser slo relativa y la segunda puede ser tanto relativa como absoluta.1) Capacidad del trabajador: a.- Incapacidad absoluta de hecho: menores impberes, segn el art. 189 LCT no se pueden contratar menores de 14 aos; dementes declarados, podra ocurrir que trabajen en sus intervalos lcidos, pero haciendo saber al empleador la situacin mental del empleado; sordomudos que no saben darse a entender por escrito, pueden desarrollar tareas adecuadas a su situacin como es el caso de actividades ruidosas y rutinarias.b.- Incapaces de hecho relativos: son aquellos mayores de 14 aos pero an no poseen plena capacidad civil, son los menores adultos, y tienen solo aptitud para los actos que las leyes les autorizan a otorgar (art. 55 Cdigo Civil). Mayores de 14 aos que no cumplieron los 18 aos, los que contrajeran matrimonio legalmente (art. 35 LCT), los que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos (art. 32 parr. 2 LCT) y los que tienen ttulo profesional habilitante (maestras, etc.), gozan de plena capacidad.Los menores de 18 y mayores de 14 aos que viven con sus padres o que vivan independientemente de ellos sin su conocimiento, requieren una autorizacin real o presunta de sus padres para trabajar (art. 32 parr. 3 LCT). Estos menores, adems, por la LCT estn autorizados para comparecer en juicio laboral desde los 14 aos, pero con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico, que ser parte necesaria en estos procesos. Tambin tiene facultad para afiliarse a sindicatos. Mayores de 18 aos pero menores de 21 aos tienen plena capacidad en materia laboral (art. 32 parr. 1 LCT).-

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c.- Incapaces de Derecho relativos: hay supuestos de incapacidad de derecho en el Cdigo Civil, pero estas son prohibiciones para realizar ciertos actos. A ttulo de ejemplo consideramos el menor de 14 aos, que no puede celebrar contrato de trabajo.2) Capacidad del empleador: La LCT no tiene normas especficas al respecto, por lo cual se rigen por las establecidas por el derecho comn, ya se trate de personas fsicas o jurdicas. En cuanto a las personas jurdicas, se dispuso que a los fines de la celebracin del Contrato de Trabajo, se consideraran actos de estos los de sus representantes legales y de quienes sin serlos, aparezcan con facultades para ello.Requisitos formales. Forma y Prueba. La forma de un contrato es el medio a travs del cual se manifiesta la voluntad de las partes. Entre nosotros, en general para concertar el Contrato de Trabajo la ley no exige una forma especial, y por tanto las partes pueden optar por la que mas le convenga o se adecue a las costumbres, salvo casos excepcionales, donde la ley, la convencin colectiva o el estatuto profesional disponen lo contrario (art. 48 LCT).Un caso en el que se exige la forma escrita, es en la Ley de Empleo para los contratos de trabajo que se celebren bajo las modalidades reguladas en su Ttulo III captulo 2, exigiendo adems que se entreguen copias al trabajador y a la asociacin sindical que lo represente en un plazo de 30 das.La prueba del Contrato esta ligada a la demostracin de su existencia. Al respecto caben todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales para acreditar la prestacin del servicio, la realizacin del acto o la ejecucin de la obra, a favor del otro que la dirige y aprovecha. Esa relacin hace presumir la existencia del Contrato de Trabajo, si rene los recaudos necesarios al efecto (art. 23 y 50 LCT). El contrato celebrado por escrito obviara esta circunstancia, con mayor razn si se trata de un contrato con principio de ejecucin diferida.Nuestra LCT no establece, una libreta de trabajo, como en otros pases; sin embargo, en el art. 52 impone al empleador llevar un libro especial, registrado y

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rubricado por la autoridad laboral, con un contenido preciso, no slo para individualizar al trabajador, sino para fijar fecha de ingreso y el importe de las

remuneraciones percibidas. Estas deben estar respaldadas por la documentacin en poder del empleador. La inexistencia o la no exhibicin de este libro por parte del empleador a requerimiento de la autoridad administrativa o judicial, vale como

presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos (art. 55 LCT).Derechos y obligaciones de las partes. Conforme la definicin que dimos del Contrato de Trabajo, y a la referencia contenida al respecto en el art. 21 de la LCT, resultan de l derechos y obligaciones recprocos. Por parte del trabajador el principal de sus deberes y a lo que se compromete por el contrato, es poner su capacidad de trabajo a disposicin del empleador y, en consecuencia, la obligacin de ste como contrapartida, es recibir ese trabajo y

remunerarlo. Pero, adems de esas obligaciones principales existen otros derechos y obligaciones, que obran en reciprocidad, ya que se interrelacionan recprocamente y, en ese juego, la obligacin genera un respuesta necesaria, que est dada en el correlativo derecho de la otra parte. Podemos agregar otra sustancial, dado que pertenece a la esencia misma del Contrato de Trabajo, como es el deber de subordinacin o de obediencia, que obra como contrapartida del derecho asignado al empleador de dirigir el trabajo y organizar la empresa.-

Clasificacin de los derechos y obligaciones de las partes en el Contrato de Trabajo (LCT)

OBLIGACIN COMUN DERECHOS DEL EMPLEADOR

-Buena fe (art. 63) - Organizacin y Direccin (64, 65, 66 y 68) - Disciplinarios (67, 68 y 69) - Control (70, 71 y 72) - Preferencia respecto de determinados inventos o descubrimientos del trabajador (83)

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OBLIGACIONES

DEL

EMPLEADOR

- Pago de la remuneracin (74) - Seguridad (75) - Reintegro de gastos y resarcimientos de daos (76) - Proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando habite en el establecimiento (77) - Ocupacin (78) - Diligencia e iniciativa en el cumplimiento de obligaciones legales, convencionales y de la seguridad social (79) - Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social (80) - Otorgar certificado de trabajo (80) - No discriminacin (81)

DERECHOS

DEL

TRABAJADOR OBLIGACIONES DEL

- Exigir el pago oportuno de su remuneracin (74) - A sus invenciones, en los trminos legales (82 y 83) - No aceptar excesos en el ejercicio de los poderes de direccin y organizacin y disciplinarios del empleador (67 y 68) - Requerir ocupacin efectiva (78) - Seguridad psicofsica (75) - Igualdad de trato (81) - Reintegro de gastos y resarcimiento de daos (76) - Exigir el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales del empleador (79 y 80) - Requerir certificado de trabajo (80) - Exigir respeto a su dignidad personal (77 y 78) - No manifestar sus opiniones polticas, religiosas o sindicales (73) - Diligencia y colaboracin genrica (84) - Fidelidad (85) - Obediencia (86) - No concurrencia ( (88) - Prestar auxilio en caso de peligro grave o inminente (89) - Responsabilidad por dao a los intereses del empleador, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones (87)

TRABAJADOR

El derecho de direccin y el poder disciplinario. El empleador asume la responsabilidad de gestin necesaria para el logro de fines econmicos o benficos y, a tal fin, tiene que ordenar, entre varios elementos, el trabajo, del que resulta acreedor por el contrato laboral celebrado. Tal facultad esta reconocida expresamente, en el art. 64 de la LCT, donde se seala que tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o

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establecimiento y, a tal fin, tiene una serie de facultades, entre las cuales se destacan la de direccin y el poder disciplinario (tambin arts. 65 y 67).El poder de direccin es jurdico, reconocido legalmente, con determinadas limitaciones para su ejercicio. Es unilateral, porque se lo ejerce en forma exclusiva slo por una parte de la relacin laboral, el empresario, sin necesidad de la aceptacin o el consentimiento de la otra parte, el trabajador. Es un poder discrecional, lo cual supone que el empleador es libre para adoptar su decisin, aunque tenga que asumir tambin las consecuencias que una vez adoptada pueda irrogarle. Es irrenunciable, en tanto no puede admitirse su libre renuncia por parte del empresario, lo cual importara despojarse de una de sus facultades intrnsecas y propias de la empresa. Finalmente es intransferible, por lo cual, su ejercicio no es delegable a quien no sea un representante del empleador.El empleador, en funcin del derecho de direccin, debe y puede indicar la especie de trabajo que ha de ejecutarse, la manera como se ha de realizar y, aun, el tiempo y el lugar de trabajo.Como dice Alonso Olea, el poder de direccin sera un mero poder moral, que no suscitara obediencia sino benevolencia, y no un poder jurdico, si no estuviera comprendido el derecho de sanci0nar incumplimientos a las ordenes generales o especiales. No puede concebirse una estructura empresarial donde quien la dirija no tenga facultad de sancionar eventuales funcionamiento o perturben el orden necesario.Esta facultad del empleador, es ejercida con limites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, y siempre cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo de la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho.La falta sancionable proviene de un comportamiento derivado de la relacin laboral. Las sanciones pueden ir desde un apercibimiento, hasta suspensiones de incumplimientos, que afecten el

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diferentes duracin, pero nunca en total- mayores de 30 das en el ao contados desde la ltima suspensin hacia atrs. Se prohbe expresamente que la sancin consista en una modificacin del contrato (art. 69 LCT) y la imposicin de multas (art. 131 in fine LCT).Deber de seguridad. La seguridad de los trabajadores es una directiva constitucional, que tiene su antecedente en la Art. 37 de la Constitucin de 1949 que estableca dentro de los derechos del trabajador el derecho a la preservacin de la salud y a condiciones dignas del trabajo, en la constitucin vigente en la actualidad es el Art. 14Bis el que protege el mundo del trabajo, discurriendo nuestro ordenamiento jurdico en dos canales, primero el preventivo y segundo el reparador. El preventivo, que es el que nos interesa tiene dos normas fundacionales, la Ley 19.587 legislacin bsica respecto de la higiene y la seguridad laboral y el art. 75 que estructura el deber de seguridad del empleador. Estas obligan a la prevencin eficaz de los riesgos el trabajo; cuando ella no es eficaz, o bien cuando el empleador no prev el dao por una manera deficiente de organizar y dirigir el trabajo, contribuy a causarlo, debiendo reparar el mismo. Principio in dubio pro operario, modificacin del Art. 9 LCT. A fines del ao 2008 se sancion una modificacin del Art. 9 de la LCT, que es el que establece el principio in dubio pro operario. Primero, corresponde establecer que son los principios, evitando profundizar en este concepto, ya que en la doctrina suele haber interpretaciones contradictorias sobre los mismos, lo encuadraramos como los fundamentos del derecho positivo (la ley escrita), que le permiten al juez interpretar una norma y aplicarla al caso particular. Como era el antiguo art. 9, el estableca que en caso de duda en la

interpretacin o alcance de la ley, se la deba interpretar a favor del trabajador. Con la modificacin se extiende a la interpretacin de los hechos, ergo, en caso de duda los hechos se interpretaran a favor de los trabajadores.

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El nuevo texto legal dice: En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose a norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la prueba en los casos concretos, lo jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. 2.- Modalidades del Contrato de Trabajo. Regla general. La relacin laboral se estima concertada por tiempo indefinido o por plazo indeterminado. El art. 90 de la LCT recepta este principio, pero, expresa dos circunstancias que pueden significar lo contrario. Ellas son: ...a] que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin; b] que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.Excepciones al sistema de plazo indeterminado en la LCT: 1) A plazo fijo: Los arts. 93 a 95 se refieren expresamente a este contrato,

estableciendo que su duracin se ajustar al vencimiento del plazo convenido que no podr exceder de cinco (5) aos.2) Temporada: Es un contrato de trabajo discontinuo, pero de tiempo

indeterminado (arts. 96 a 98 LCT).La relacin de las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumple en determinadas pocas del ao solamente, y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. As resulta del texto del art. 96 de la LCT, reformado por el art. 66 de la Ley Nacional de Empleo (24.013). Entre cada temporada existe un perodo del inactividad, en el que se

suspende el Contrato de Trabajo y la continuidad se manifiesta en la circunstancia de la posible reincorporacin del trabajador, al ocurrir nuevamente la temporada en que se origina la necesidad de la prestacin laboral (mozos en los lugares de vacaciones, etc.). La Ley de Empleo impone al empleador la obligacin de notificar al empleado en

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forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores al voluntad de reiterara al relacin de trabajo. El trabajador tendr cinco das para contestar si acepta o no.3) Eventual o por obra determinada: Este es un contrato de plazo incierto, que concluye cumplidas las finalidades que se tuvieran en cuenta al tiempo de su celebracin. Habr trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce, bajo la dependencia de un empleador, para la satisfaccin del resultados concretos, teidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento (art. 99 LCT).La Ley de Empleo, al modificar el texto de este artculo le agreg lo siguiente: todo vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato (art. 68 Ley 24.013). Esto es para distinguirlo del contrato de interinidad del art. 69 Ley 24.013.4) De grupo o por equipo: Este se presenta cuando un empleador celebra Contrato de Trabajo con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel (art. 101 LCT). Segn el art. 47 de la LCT, cuando el contrato se formalice con esta modalidad; los trabajadores se obligan por intermedio de un delegado o representante, que es quien se compromete por ellos a la prestacin de los servicios durante el transcurso de todas las tareas.Modalidades de contratacin de la Ley 24.013.1) Contrato de plazo indeterminado para discapacitados (art. 87 Ley 24.013): Es un contrato de plazo indeterminado, que se celebra entre un empleador y un

discapacitado que acreditara su condicin mediante un certificado extendido por el Ministerio de Salud y Accin Social.Modalidades de contratacin de la Ley 24.465.

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1) Contrato de Aprendizaje (Ley 25.013). Es una relacin contractual especial que vincula a un empresario ya un joven sin empleo. Para jvenes de 15 a 28 aos, y su duracin oscila entre 3 meses y 1 ao. Las jornadas tope son de 40 horas semanales, incluyndose las correspondientes a formacin terica.- El aprendiz no es remunerado, pero recibe una compensacin igual o mayor del convenio aplicable a la tarea

desempeada. El aprendiz deber contar con una cobertura por los riesgos que pudiese sufrir en el lugar y en ocasin del aprendizaje. El empresario deber entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia adquirida.Contrato de Trabajo a tiempo parcial. Rgimen legal, modificaciones de la Ley 26.474. Este contrato fue establecido originalmente por la ley 24.465, y era aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La primer modificacin que se realiz es eliminar del texto la palabra mes, quedando ..determinado nmero de horas al da o a la semana..., siendo ajustada la reforma, ya que la legislacin sobre jornada establece los lmites horarios diarios y semanales (por ej. 8 hs. diarias o 48 hs. semanales), no mensuales. Esta modalidad de contratacin puede referirse a la jornada diaria (reduccin de horas en el da de trabajo), o bien en la asignacin de tareas en horario completo solo ciertos das a la semana, dando lugar a prestaciones discontinuas. La remuneracin es proporcional a la que correspondera a un trabajador de tiempo completo, establecido por la ley o por el convenio colectivo de la actividad, teniendo vedada la realizacin de horas suplementarias o extraordinarias salvo el caso del art. 89 de la LCT, es decir que deba prestar ayudas extraordinarias por peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Que pasa si se viola al limite de la jornada parcial, generara en el empleador la obligacin de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiera efectivizado la misma.

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Los aportes previsionales son proporcionales a la remuneracin del trabajador y unificados en caso de pluriempleo. En caso de los aportes y contribuciones para la obra social, la ley 26.474 modifica la proporcionalidad establecida por la Ley 24.465, obligando a que los aportes y contribuciones para la obra social ser la que corresponda a un trabajador de tiempo completo, teniendo derecho el trabajador a las prestaciones de salud de un trabajador de tiempo completo, cuestin que con la ley anterior no quedaba claro. Una particularidad de este contrato es que no establece una forma determinada, pudiendo ser tanto escrito como consensual, pero como es obligacin del empleador probar el carcter de tiempo parcial, es casi indispensable realizarlo por escrito para facilitar la prueba del mismo, ya que en caso de duda ser un contrato de tiempo completo. Pasantias: Concepto: Es la extensin orgnica del sistema educativo en el mbito de empresas u organismos pblicos o privados, a travs de residencias programadas u otras formas de prcticas supervisadas relacionadas con su formacin y especializacin. Contraprestacin: los pasantes recibirn durante el transcurso de su prestacin un retribucin en calidad de estimulo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas del ejercicio de la misma. Su monto ser fijado por las empresas u organismo solicitante en acuerdo con la institucin educativa. Modalidad jurdica: La pasanta no generar ningn tipo de relacin jurdica entre el pasante y el organismo o empresa que requiera un pasante (Excluye todo tipo o modalidad de relacin laboral). Opiniones divergentes sobre las pasantas: Hay dos corrientes de pensamiento sobre las pasantas, una representada por la jurisprudencia, que las considera de manera restrictiva, solamente si las tareas realizadas por el pasante estn de acuerdo con lo acordado con la institucin, caso de un supermercado (Eki) que suscribi un acuerdo para capacitacin en informtica y las

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tareas que realizaba era: limpieza de pisos, verduras y gndolas, o de cajero y repositor de gndola, lo que encubrira un verdadero contrato de trabajo, y otra postura doctrinaria, representada por Daniel Funes de Rioja, que basada en el texto legal (Ley 25.165), reflexiona sobre la finalidad formativa de la pasanta, que tiene dos vertientes, la primera ligada con la adquisicin del oficio, la habilidad o la practica que se busca desarrollar y la segunda, es la de aprender a trabajar, brindndole el disciplinamiento del trabajo en equipo, el conocimiento de todas las tareas que se desarrollen en el mbito laboral, por lo que seran tareas compatibles con la figura de la pasanta. Unificacin del sistema de pasantas (Ley 26.427). Esta ley 26.427 establece un rgimen unificado de pasantas, que busca evitar la anarqua de varios sistemas de pasantas conviviendo, para eso se unifica todo el rgimen en esta ley que establece: Para implementar el sistema debe implementar las instituciones educativas un proyecto pedaggico integral de pasantas, que ser el marco con el que se celebraran los diferentes convenios con empresas u organismos, ya sean estatales o privadas. Tambin deber celebrarse un acuerdo individual entre el alumno y la empresa u organismo, donde, entre otras exigencias deber, establecer los Derechos y obligaciones de las partes, monto fecha y lugar de pago de la asignacin estmulo, enumeracin de las tareas que realizar el pasante, duracin y horario de la pasanta, rgimen de asistencias y licencias por examen o enfermedad. Sigue siendo una figura no laboral, no pudiendo utilizarse para cubrir vacantes o para creacin de nuevo empleo. Plazo de duracin: va de dos (2) meses a doce (12) meses, cumplido el plazo mximo podr renovarse por hasta un plazo de seis (6) meses adicionales, debiendo firmarse un nuevo acuerdo. Carga horaria semanal: veinte (20) horas semanales como mximo (4 horas diarias).

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Los pasantes debern percibir una suma de dinero en carcter no remunerativo en calidad de asignacin estmulo, y la misma se calcular, como novedad en el nuevo rgimen sobre el salario bsico del Convenio Colectivo de al actividad, y ser proporcional a la carga horaria de la pasanta. Se derogan todos los sistemas existentes y se establece que las mismas estn destinadas exclusivamente a estudiantes de al Educacin Superior y la Educacin Permanente de Jvenes y Adultos y de la Formacin Profesional, mayores de 18 aos. Antes se poda con graduados y con estudiantes de otros niveles. Perodo de prueba. La LCT no prevea el perodo de prueba, por lo cual su imposicin era nula y no originaba ningn efecto. Lo encontrbamos en cambio previsto en algunos estatutos especiales (Estatuto del periodista profesional), en trminos adecuados modalidades especficas de las actividades que en su caso regulan.La consecuencia propia del perodo de prueba es que durante su curso, las partes en cualquier momento puedan dar fin a la relacin sin asumir compromiso alguno.Desde el 2004, la Ley 25.877 modifica el art. 92 Bis a la LCT que en 1995 haba introducido el perodo de prueba.- El contrato por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. En este perodo cualquiera de las partes podr extinguir el contrato sin causa, sin derecho a la indemnizacin, pero con obligacin de preavisar. El empleador est obligado al pago de los aportes y contribuciones de la Seguridad Social. El empleador no podr a las

contratar a un trabajador mas de una vez, utilizando el perodo de prueba. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes o enfermedades del trabajo o inculpable que perdurar hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiera el contrato de trabajo durante ese lapso.El perodo de prueba no guarda relacin con aquellas comprobaciones que efecta el empleador para cerciorarse sobre la idoneidad del trabajador que busca

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contratar (reconocimiento mdico, etc.).

Estas pruebas corresponden a un lapso

anterior al contrato durante el cual no hay prestaciones cumplidas ni exigibles al postulante.Remuneracin. Concepto. Es la contraprestacin que percibe el trabajador, por haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, segn el contrato de trabajo que celebraron .-

Diversas formas de remuneracin. Remuneracin por tiempo. En el cual el salario se percibe teniendo en cuenta la duracin del trabajo y no el resultado de su esfuerzo, comprendiendo el tiempo a disposicin exclusiva del empleador, y aun aquellos supuestos en que no trabaja, pero, por disposicin legal, el empleador deber reconocer la remuneracin en ese tiempo (casos de enfermedad y vacaciones del empleado, etc.).Podemos distinguir en este rubro la remuneracin por hora (generalmente los trabajadores de la industria), por da (generalmente los trabajadores no permanentes). Pero puede considerarse para la determinacin un perodo ms amplio, como es el mensual (propio del personal de empleados de comercio).Diversas formas de remuneracin. Por rendimiento de trabajo. En este sistema, la remuneracin corresponde sustancialmente a la produccin del trabajador o del equipo que integra, dentro de un perodo determinado y segn normas mnimas de calidad que puede exigirse.El trabajo a destajo, as llamado como sistema de retribucin por rendimiento puro, puede llegar a abusos manifiestos; por eso se han establecido al respecto una serie de limitaciones, entre otras vinculadas a lo que se llama el ingreso mnimo o los tiempos mximos de labor por da.Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa. Novedades a partir del fallo Gentini, Jorge y Mario y Otros c/Estado Nacional Ministerio de Trabajo y Seguridad s/Participacin Accionariado Obrero.-

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Esta constituye una forma o mtodo de remuneracin complementaria en virtud de la cual un empleador asigna a sus empleados una parte de las utilidades netas de la empresa.Esta forma de remuneracin es complementaria porque el salario fundamental o principal no puede ser enteramente aleatorio como ocurrira si se supeditara su percepcin a la existencia o no de ganancias y adems la complementariedad resulta de la periodicidad extraordinaria que es su caracterstica, pues esta ligada a los resultados de un ejercicio comercial. Esta forma de remuneracin complementaria, es establecida por la Constitucin Nacional en el ao 1957, con la incorporacin del art. 14 bis al texto constitucional, que con respecto al tema de marras, reconoce tres derechos distintos, necesarios para no hacer ilusorio la participacin en las ganancias: 1. Participacin en las ganancias o beneficios; 2. Control en la produccin; 3. Colaboracin en la direccin; Si bien estas disposiciones, una vez incorporado el 14 bis, no se dictaron demasiadas normas en ese sentido, que tornaran operativo estas disposiciones, como primer ejemplo, encontramos la Ley 23.696, que implementa el proceso de

privatizaciones de empresas del Estado, y que tambin, en su art. 29 hace plenamente operativo el derecho a la participacin en las ganancias de los trabajadores que prestaban tareas en las empresas incluidas en la Ley 23.696. En ese art. 29 se establece que los trabajadores de las empresas privatizadas percibiran bonos de participacin en las ganancias, en nmero proporcional a su antigedad, cargas de familia y remuneracin. Con este bono, los trabajadores que integraban los programas de propiedad participada, podan amortizar parcialmente, el pago de acciones, adems de sumarle los dividendos anuales.

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Por un decreto reglamentario de la ley 23.696 (el 395/92) se autoriz a las sociedades prestatarias del servicio telefnico (TELECOM y TELEFONICA) no estn obligadas a emitir bonos de participacin en las ganancias para el personal. Que como consecuencia de esto, las prestadoras telefnicas no emitieron los citados bonos, lo que llev a los trabajadores demanden por daos y perjuicios, pidiendo la

inconstitucionlidad del decreto, rechazndolo en primera instancia, y en el mismo sentido se expidi al Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los trabajadores recurren a la Corte por un Recurso Extraordinario Federal, fallando la Corte a su favor, con los siguientes argumentos: El art. 29 de la ley 23.696 contempla claramente la participacin de los trabajadores en las ganancias de la empresa; En cuanto al Decreto reglamentario, dice al Corte, ..Es inherente a la naturaleza jurdica de todo el decreto reglamentario su subordinacin a la ley de lo que deriva que con su dictado no pueden adoptarse disposiciones que sean incompatibles con los fines que se propuso el legislador, sino que solo pueden propender al mejor cumplimiento de esos fines.., o sea, en este caso no solo no se ajust a la voluntad del legislador, sino que se erigi en obstculo al derecho reconocido a los trabajadores. Lo importante de este fallo, es que la Corte hace operativa la participacin de las ganancias, que estableci el art. 14 bis y que siempre haba sido una valla para la aplicacin de este instituto jurdico. Tutela y pago de la remuneracin. En su afn protectorio, el derecho del trabajo trata de tutelar la efectividad del pago de la remuneracin y busca, en consecuencia, obviar circunstancias que pudieran impedir o dificultar su pago. Las normas legales, que podrn ser completadas por las que se establezcan en convenciones colectivas, pueden mostrarnos un sistema en el cual se protege la remuneracin con relacin al empleador, al propio trabajador, a los acreedores del trabajador y, finalmente, con relacin a los acreedores del empleador.-

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Lugar, da y hora de pago. Con relacin al empleador, que es quien abona la remuneracin, es preciso asegurar els sistema de pago, sus perodos, los plazos correspondientes, las deducciones posibles, as como la instumentacin del pago.1) Sistema de pago. La remuneracin debida al trabajador debe abonarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador, para ser cobrado personalmente por ste o por quien l indique, o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o institucin de ahorro oficial (art. 124 parr. 1 LCT).- Que de acuerdo a las facultades que este artculo otorga al Ministrio de Trabajo, este dicta la Resolucin 360/2001 (M.T.E. y ER.H.), que establece que los empleadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal en cuentas abiertas a nombre del trabajador, en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automticos en un radio de 2 Km en zonas urbanas y de 10 km en zonas no urbanas del lugar de trabajo.2) Perodo de pago. Las remuneraciones debern abonarse como lo dispone la LCT, en uno de los siguientes perodos; a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o por quincena, y c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena, respecto de los trabajos cumplido en esos perodos, y una suma proporcional del valor del resto del trabajo realizado... (art. 126 LCT).3) Plazo de pago. El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos; cuatro das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres das hbiles para la semanal (art. 128 LCT).Lugar, da y hora de pago. Debe hacerse el pago de las remuneraciones en das hbiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestacin de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas como negocio principal o accesorio, con excepcin de los casos en que el

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pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. (art. 129 prr. 1LCT).Retenciones, deducciones y compensaciones. No pueden efectuarse deducciones, retenciones o compensaciones respecto del salario del trabajador que importen una rebaja del monto de sus remuneraciones, y ms all de las autorizadas por la propia ley (art. 131 LCT).Si se admiten las deducciones, retenciones y compensaciones en estos casos; a) adelantos de remuneraciones con las formalidades legales, b) retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador; c) pago de cuotas sindicales; d) reintegro de precio por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de ellas; e) pago de seguros de vida colectivos; f) depsitos en caja de ahorro de instituciones del Estado; g) reintegro del precio de compra de acciones de capital o de goce adquirido por el trabajador de su empleador; h) reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento donde trabaja; i) reintegro del precio de compra de viviendas del que sea acreedor. (art. 132 LCT).Estas retenciones no pueden exceder el veinte por ciento del monto total de la remuneracin.Embargo sobre las remuneraciones. El importe Mnimo Vital y Mvil es inembargable, excepto en el caso de cuotas por alimentos o litis expensa, en cuanto a las remuneraciones superiores al salario mnimo, se fija un porcentaje de embargabilidad de acuerdo al siguiente criterio: 1. Remuneraciones que no superen el doble del Salario Mnimo, Vital y Mvil, es embargable hasta el 10% del importe que excede el Mnimo, Vital y Mvil. Remuneraciones superiores al doble del salario Mnimo, Vital y Mvil, el porcentaje de embargabilidad se fija en hasta el 20% del importe que excede el Mnimo, Vital y Mvil. Tutela y pago de la remuneracin.

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En su afn protectorio, el derecho del trabajo trata de tutelar la efectividad del pago de la remuneracin y busca, en consecuencia, obviar circunstancias que pudieran impedir o dificultar su pago. Las normas legales, que podrn ser completadas por las que se establezcan en convenciones colectivas, pueden mostrarnos un sistema en el cual se protege la remuneracin con relacin al empleador, al propio trabajador, a los acreedores del trabajador y, finalmente, con relacin a los acreedores del empleador.Lugar, da y hora de pago. Con relacin al empleador, que es quien abona la remuneracin, es preciso asegurar els sistema de pago, sus perodos, los plazos correspondientes, las deducciones posibles, as como la instrumentacin del pago.1) Sistema de pago. La remuneracin debida al trabajador debe abonarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador, para ser cobrado personalmente por ste o por quien l indique, o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o institucin de ahorro oficial (art. 124 parr. 1 LCT).- Que de acuerdo a las facultades que este artculo otorga al Ministerio de Trabajo, este dicta la Resolucin 360/2001 (M.T.E. y ER.H.), que establece que los empleadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal en cuentas abiertas a nombre del trabajador, en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automticos en un radio de 2 Km en zonas urbanas y de 10 km en zonas no urbanas del lugar de trabajo.2) Perodo de pago. Las remuneraciones debern abonarse como lo dispone la LCT, en uno de los siguientes perodos; a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o por quincena, y c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena, respecto de los trabajos cumplido en esos perodos, y una suma proporcional del valor del resto del trabajo realizado... (art. 126 LCT).-

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3) Plazo de pago. El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos; cuatro das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres das hbiles para la semanal (art. 128 LCT).Lugar, da y hora de pago. Debe hacerse el pago de las remuneraciones en das hbiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestacin de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas como negocio principal o accesorio, con excepcin de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. (art. 129 prr. 1LCT).Retenciones, deducciones y compensaciones. No pueden efectuarse deducciones, retenciones o compensaciones respecto del salario del trabajador que importen una rebaja del monto de sus remuneraciones, y ms all de las autorizadas por la propia ley (art. 131 LCT).Si se admiten las deducciones, retenciones y compensaciones en estos casos; a) adelantos de remuneraciones con las formalidades legales, b) retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador; c) pago de cuotas sindicales; d) reintegro de precio por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de ellas; e) pago de seguros de vida colectivos; f) depsitos en caja de ahorro de instituciones del Estado; g) reintegro del precio de compra de acciones de capital o de goce adquirido por el trabajador de su empleador; h) reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento donde trabaja; i) reintegro del precio de compra de viviendas del que sea acreedor. (art. 132 LCT).Estas retenciones no pueden exceder el veinte por ciento del monto total de la remuneracin.Embargo sobre las remuneraciones. El importe Mnimo Vital y Mvil es inembargable, excepto en el caso de cuotas por alimentos o litis expensa, en cuanto a las remuneraciones superiores al salario mnimo, se fija un porcentaje de embargabilidad de acuerdo al siguiente criterio:

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2. Remuneraciones que no superen el doble del Salario Mnimo, Vital y Mvil, es embargable hasta el 10% del importe que excede el Mnimo, Vital y Mvil. 3. Remuneraciones superiores al doble del salario Mnimo, Vital y Mvild, el porcentaje de embargabilidad se fija en hasta el 20% del importe que excede el Mnimo, Vital y Mvil. Transformacin de los tickets en remuneracin: La ley 26.341, sancionada en diciembre de 2007 derog el sistema de vales alimentarios, legislados en el Art. 103 bis. Inc. b y c. Esto implica que los sistema de beneficios sociales de vales de almuerzo y de vales de canasta familiar se suprimen en los plazos que la ley indica, permaneciendo transitoriamente en una forma gradual que progresivamente va desapareciendo mientras se transforman los importes de dichos conceptos en remunerativos. Prueba de pago: El Recibo. Requisitos. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneracin deber instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador o, en las condiciones previstas por la ley, con su impresin digital.Los recibos deben ajustarse el contenido necesario que la ley establece y ser confeccionados en doble ejemplar (art. 138 a 140 LCT). El contenido es motivo de una regulacin minuciosa, pero su objetivo es sustancialmente llevar a conocimiento del trabajador la razn por la cual percibe la suma dineraria que se le entrega, es decir la discriminacin de su importe, as como la particularizacin de las deducciones correspondientes. Debe tener una constancia tanto de la fecha de ingreso, como de la categora en que efectivamente se ha desempeado.Cuando se trata de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas o las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador, podr hacerse constar en recibo separado de los que correspondan a las remuneraciones ordinarias (pero debern reunir los mismos requisitos). El empleador podr optar por un recibo nico o por la

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agrupacin en un recibo de varios rubros, pero deber discriminar conceptos y cantidades (art. 141 LCT).Sern los jueces quienes apreciarn la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos indicados, cuando no se d alguno de los requisitos consignados, o cuando las menciones no guarden debida correlacin con la documentacin laboral, previsional, comercial o tributaria (art. 142 LCT). Esta norma tiene su explicacin en el caso en que el empleador por su dimensin (pequeo

empresario) no est en condiciones de cumplir todos estos recaudos, por que carece de una organizacin administrativa que pueda responder en este sentido.Todos estos comprobantes deben ser conservados por el empleador, durante todo el plazo correspondiente a la prescripcin liberatoria del beneficio de que se trate. El pago hecho por un ltimo o ulteriores perodos no hace presumir el pago de las anteriores (art. 143 LCT).El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni pueden ser utilizados para extinguir la relacin laboral o la alteracin de la calificacin laboral en perjuicio del trabajador (art. 145 LCT).Salario mnimo, vital y mvil. El Salario mnimo, vital y mvil esta contemplado en el Art. 14 bis, ya que lo incorpora cuando menciona que el trabajo gozar de la proteccin de las leyes, las que aseguraran a todos los trabajadores condiciones dignas de trabajo, jornada limitada, incluyendo entre otras ms establecer un salario mnimo, vital y mvil.Si las leyes aseguraran a los trabajadores entre otros un Salario mnimo, vital y mvil, y el encargado del dictado de las leyes es el Poder Legislativo, pero este no estableci el monto del mismo, pero fij en el Art. 116 determinacin expresando: L.C.T. las bases para su el la menor

Concepto.- Salario mnimo vital,

remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada,

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vivienda digna, educacin vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.-.Esto determina que el rgano correspondiente en su caso el Poder Ejecutivo (en funcin del Art. 99 inc. 3 de la Constitucin Nacional que lo autoriza en casos excepcionales) o el Poder Legislativo deben limitarse a ajustar su monto a la realidad fctica, la que debe considerar un razonable nivel de justicia.Este se debe expresar en montos mensuales, diarios u horarios, estando

prohibido abonar salarios menores a el establecido como mnimo, cuando se trabaja jornada completa. Asimismo es inembargable en la proporcin que establezca la ley, con excepcin de las deudas alimentarias, como es el caso de la cuota alimentaria para hijos menores de edad, como se explico mas arriba cuando nos referimos a los embargos sobre la remuneracin.3.- Jornada de Trabajo. Concepto. Legal: Es el tiempo por el cual el trabajador est a disposicin del

empleador, sin poder utilizarlo en provecho propio an cuando no preste servicio- (197 LCT).Luego de luchas sangrientas se logr fijar la jornada de trabajo en ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales; en caso del trabajo nocturno (entre las 21:00 hs. y las 6:00 hs.), la jornada deber ser de siete horas; y en caso de trabajo insalubre, de seis horas o treinta y seis semanales (Ley 11.544 ao 1929).Fundamentos de la limitacin. Si bien el trabajador tiene la obligacin de poner su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, a fin de proteger su salud fsica y psquica, fue necesario establecer lmites. Esto est relacionado con la fatiga, que en un principio era fsica, ya que estaba relacionada con el cansancio muscular, pero con el cambio de estructura de las tareas, la mecanizacin y la automatizacin, se origin una fatiga ms grave, que es la psquica o stress.Jornada Legal o Convencional.-

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El rgimen general de jornada es aplicable a todas las actividades y trabajadores que no estn expresamente excluidos por disposicin legal.El art. 25 de la Ley Nacional de Empleo (24.013) modifica sustancialmente el texto del art. 198 de la LCT, introduciendo la posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del Convenio Colectivo, promediando segn las necesidades de la actividad de que se trate de jornada mxima. Sin embargo la distribucin deber respetar las pausas que prescribe la LCT, pues el tiempo de descanso se diferencia de la reglamentacin sobre la extensin de la jornada.La Ley 24.465 introduce el Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial (art. 92 ter. LCT). En virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un

determinado nmero de horas al da o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la proporcionalidad que le corresponda a un trabajador a tiempo completo en su categora.Personas Incluidas.El art. 1 de la Ley 11.544 dispone su referencia horaria para toda persona ocupada por cuenta ajena, en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. En consecuencia, comprende a todos los trabajadores en relacin de dependencia ya hasta el personal del Estado aunque ste se halle expresamente excluido del rgimen de la LCT.Excepciones y exclusiones.Trabajos excluidos. No estn comprendidos en las disposiciones limitativas de la ley, los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicio domstico, ni los que se cumplan en establecimientos en los que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo, gerente, director o habilitado principal (art. 1 ley 11.544 Prr. 2).Queda as fijado el mbito de aplicacin con relacin a las actividades comprendidas, que son la mayora y las excluidas, limitadas a las tareas rurales y a las

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del servicio domstico, que tienen un estatuto propio. Tambin se excluye el trabajo realizado en talleres familiares.Excepciones a la jornada mxima.Existen tambin trabajos exceptuados de la jornada mxima en razn: 1) de las tareas que desempean (direccin o vigilancia); 2) del sistema de trabajo (trabajos por equipos) y 3) de circunstancias excepcionales que imponen trabajar ms all de los lmites previstos (en caso de accidente y cuando previa reglamentacin, se autorice a trabajar para hacer frente a demandas extraordinarias en horas suplementarias) (art. 3 Ley 11.544).El trabajo por equipo.Se consideraran jurisprudencialmente dos criterios particulares para considerar que se trabaja por equipo. A) esta clase de trabajo tena que surgir necesariamente del carcter precisamente continuado de las tareas, que por razones de orden tcnico no poda suspenderse la actividad (trabajo en siderurgias), B) se relacionaba a la determinacin si necesariamente el trabajo por equipos estaba vinculado a un sistema de horarios rotativos y alternados, por necesidades tcnicas o si poda referirse tambin a un sistema de turnos fijos aun por razones econmicas.Podra afirmarse que el trabajo por equipo es una de las formas en que puede organizarse o cumplirse cualquier trabajo, actividad o servicio, se trate o no de procesos interrumpibles. Su motivacin puede responder as tanto al propsito de asegurar la continuidad de la explotacin, como por necesidad o conveniencia econmica o bien por razones tcnicas.Segn la Ley 11.544 la duracin del trabajo podr prolongarse ms all de las ocho horas por da y de 48 horas semanales, a condicin de que le trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de tres semanas, a lo menos no exceda de 8 horas por da o 48 horas semanales.-

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Con relacin al descanso hebdomadario, se establece que en ningn caso el tiempo de trabajo semanal del personal comprendido dentro de este sistema puede exceder el lapso de cincuenta y seis horas semanales.Jornada Extraordinaria. Si bien el sistema quiere fijar lmites mximos diarios y semanales al trabajo, es posible que, circunstancialmente y por necesidades, ser requiere prolongar la jornada ms all de tales lmites. Para que en la prctica no se abusara de este recurso el legislador impuso el pago de un plus salarial con relacin a estas horas extras (art. 201 LCT).Jornada Nocturna.Tres variables en la LCT, a) varones de ms de 18 aos de edad, se sita entre las 21 hs. y las 6 del da siguiente; b) mujeres y menores, entre las 20 y las 6 horas del da siguiente y c) desde las 22 hs. cuando trabajen en establecimientos fabriles que cumplan su actividad en tres turnos diarios.La duracin de la jornada fue fijada por ley en 7 horas. Las mujeres y los menores no pueden trabajar en el tiempo referido como tal, salvo (las mujeres) cuando por los usos y costumbres resulte conveniente o necesaria, o bien cuando trabajen ne establecimientos de espectculos pblicos nocturnos, a partir de los 18 aos de edad. Pero el decreto 8.692/62, dispuso que el personal de ambos sexos mayor de diecisieis aos podr ser ocupado en tareas nocturnas cuando razones de inters pblico o de las partes lo hagan procedente (esto autoriza la presencia de la mujer en horario nocturno aun en la actividad industrial).Jornada en lugares o condiciones insalubres.Es el que debe realizarse en lugares en los cuales lo viciado del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, ponen en peligro la salud de los obreros ocupados. En estos casos dispone que la duracin del trabajo no exceder de seis horas diarias o treinta y seis semanales (art. 2 Ley 11.544).-

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Ser obligacin mantener la salud de los trabajadores por lo cual es necesario adecuar ambientalmente el lugar de trabajo (art. 200 LCT). La reduccin de jornada de trabajo en condiciones insalubres no importar disminucin en las remuneraciones.El Poder Ejecutivo es quien determinar, directamente o a solicitud de parte, los casos en que regir la jornada de 6 horas.Jornada Mixta: Se refiere a las situaciones en las cuales el trabajador est inserto en dos clases de regulacin de jornada, podemos considerar una jornada mixta diurna, nocturna o viceversa, cuando el trabajador comienza su horario dentro de un sistema y lo concluye en otro. La respuesta es que cada hora nocturna debe considerarse equivalente a una hora ocho minutos.Existe tambin una jornada mixta diurna insalubre, que se presenta cuando durante la jornada diurna, una parte de ella se invierte en tareas calificadas de insalubres. En este caso se remunerar a razn del equivalente de una hora veinte minutos por cada hora efectivamente trabajada.Descanso y licencias del trabajador. Concepto.Descanso:

Impone a las partes de un contrato de trabajo respetar lmites mximos de prestacin diaria y semanal, as como pausas mnimas entre cada jornada y entre cada semana de labor, con el objeto de dar resguardo a la integridad psicofsica del trabajador, atendiendo no slo a su necesidad de reponer energas, sino tambin a los requerimientos normales de la vida familiar, social y recreativa de todo ser humano.

Licencias: Motivos propios de las vidas de las personas que se estiman atendibles para eximir al trabajador de su obligacin de prestar servicios, sin perder por ello la remuneracin respectiva.

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Fundamentos. El descanso semanal se vincula en su origen a tradiciones de ndole religiosa que prescriban la necesidad de descansar un da por semana. Conjugando esa costumbre con la necesidad de asegurar un mnimo descanso semanal a los trabajadores dependientes, al convenio 14 de la OIT estableci, en 1921 un descanso mnimo y continuado de 24 horas cada seis (6) das.Por similares razones a las que justifican un perodo de descanso en la semana y sin perjuicio de los lmites fijados para la prestacin diaria de servicios subordinados, se impone el reconocimiento de una pausa mnima entre cada jornada de labor que, en general, es de doce (12) horas.Descanso dentro de la jornada y entre jornada y jornada. El art. 197 de la LCT establece la obligatoriedad de conceder un descanso entre la finalizacin de una jornada y el comienzo de la siguiente, no inferior a doce horas, regla sta que no reconoce ninguna excepcin de fuente legal, por ello entendemos que slo se la podra soslayar frente a situaciones de fuerza mayor. Pero no hay consecuencia legal prevista para los casos en que no se respete la pausa mnima entre jornada y jornada, extremos stos en los cuales, a mi entender, slo le cabe al trabajador la posibilidad de denunciar el incumplimiento ante la autoridad de aplicacin y el empleador, que de mantenerse, podra, llegar a configurar una injuria.Descanso semanal. Este descanso, que se conoce como hebdomadario, por tener lugar cada siete das, responde a necesidades psicofsicas, familiares y sociales del trabajador. La idea bsica est constituida por el propsito de ofrecer un descanso continuado de treinta y cinco horas, que parte de las trece horas del sbado y culmina en las veinticuatro del da del domingo siguiente. Sin embargo, sabemos que en esta materia se han impuesto

muchas excepciones para poder cumplir la finalidad misma de este descanso (por

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ejemplo los das de descanso no habra lugares de recreacin, deportes, espectculos, restaurantes y otros servicios de gastronoma, etc.).Das feriados y no laborables. Das feriados. Desde antiguo, por razones histricas, religiosas o sociales, existe la costumbre de celebrar ciertos acontecimientos de esa ndole, mediante una obligada inactividad, lo cual, se traduce en la imposicin de una pausa remunerada que no responde a la finalidad higinica analizada respecto de los descansos en general, sino al deseo de otorgar al trabajador la posibilidad de participar en la festividad de que se trate. (art. 165, 166, 167, 168, 169, 170, y 171 LCT).Das no laborables. Como un subespecie de los feriados, se presentan ciertos das -tambin festivos o conmemorativos- en los cuales slo existe la posibilidad de que se los acepte como no laborables, consagrndose de ese modo una opcin para el empleador de considerarlos como tales, en cuyo caso, se asimila los efectos de esa decisin particular a los que produce la norma general con respecto a los feriados (en cuanto se exime al trabajador de prestar servicios, con derecho a percibir el salario simple) (art. 167 LCT).Vacaciones y licencias especiales. Rgimen legal. Vacaciones. Se entiende por vacacin anual remunerada un nmero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos, das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios interrumpe su trabajo y continuo percibiendo su remuneracin. Rgimen legal. La regulacin bsica est contenida en los arts. 150, 151, 152, 153, 154, 155, 156, 157, 163, 214, 215, 216, 217, 239 de la LCT. Se excluyen del rgimen general los empleados pblicos, del servicio domstico y del trabajo agrario.El art. 150 de la LCT establece el derecho de gozar un descanso mnimo y continuado anual de la siguiente extensin:

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1) 14 das corridos-antigedad no mayor a 5 aos; 2) 21 das corridos-antigedad mayor de 5 y menor de 10 aos; 3) 28 das corridos-antigedad mayor de 10 aos y menor de 20 aos; 4) 35 das corridos-antigedad mayor de 20 aos.Segn el art. 194 los menores de 18 aos tienen asegurado un descanso mnimo de 15 das.Para poder acceder a las vacaciones, el trabajador deber haber prestado servicios por lo menos durante la mitad de los das hbiles del ao. Caso contrario, tendr un perodo de descanso equivalente a un da por cada veinte trabajados.El empleador debe conceder el beneficio dentro del perodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. El empleador deber asegurar a todos los trabajadores el goce de sus vacaciones por lo menos una temporada de verano cada tres perodos.Las vacaciones deben abonarse al inicio de las mismas, dividiendo el sueldo mensual por 25 y multiplicando el resultado por la cantidad de das que correspondan. No son compensables en dinero.Es frecuente que algunas empresas de pequea o mediana envergadura cierran las puertas de su establecimiento durante un perodo superior al de vacaciones que corresponde a determinados trabajadores, cuando sus directivos disfrutan de un perodo vacacional ms prolongado que el de aquellos. La ley considera que existe all una suspensin de hecho cuya legitimidad y procedencia est condicionada a los recaudos previstos en el art. 218 y ss de la LCT.Licencias especiales. Perodo otorgado para la atencin de asuntos o problemas no vinculados al trabajo en que se exime al trabajador de la obligacin de prestar servicios, sin perder por ello la remuneracin respectiva.

Rgimen legal:

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Esta contemplado en los arts. 158 a 164 de la LCT. La LCT establece en el art. 158 las siguientes licencias especiales: 1) Nacimiento de hijo 2 das corridos. 2) Matrimonio 10 das corridos. 3) Fallecimiento del cnyuge, de hijos o padres 3 das corridos. 4) Fallecimiento de un hermano 1 da 5) Para rendir exmenes 2 das corridos por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario. La ley 20.596 establece la obligatoriedad de otorgar una licencia deportiva de hasta sesenta (60) das (segn el caso) a los deportistas aficionados, dirigentes o rbitros que deban participar en torneos o asambleas organizadas por la federaciones respectivas.La Ley 20.732 licencia a quienes cumplan tareas como bomberos voluntarios por el tiempo que deban dedicar a la atencin de ese servicio pblico.La Ley 22.990 licencia de 24 horas incluido el da de la donacin para todo donante de sangre.Por la Ley 23.691 todo trabajador que deba concurrir a los tribunales nacionales o provinciales, tendrn derecho a no asistir a sus tareas, sin perder el derecho a su remuneracin (el mismo derecho tendrn toda persona que tenga que realizar trmites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, salvo que puedan realizarse fuera del horario de trabajo).Por Ley 24.716 el nacimiento de un hijo con Sndrome de Down otorgar a la madre el derecho de una licencia sin goce de sueldo de seis meses, desde el vencimiento del perodo de prohibicin de trabajo por maternidad. En esta licencia la trabajadora percibir una asignacin familiar cuyo monto ser igual a la remuneracin que ella hubiera percibido si prestaba servicios.Los Convenios Colectivos pueden contener nuevas causales de licencias, ampliando lo previsto por la ley.-

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4.- Trabajo de la mujer. Excepciones. Proteccin de la maternidad. Cabe destacar la necesidad de resguardar a la mujer en orden a la maternidad, necesidad que, va ms all del inters particular de la interesada y alcanza al colectivo, pues dicha proteccin beneficia fundamentalmente a la sociedad, a la cual pertenece tanto la mujer trabajadora como su hijo. Entre dichas medidas protectoras se seala e descanso legal obligatorio, durante determinado perodo anterior y posterior al parto (art. 177, prrs. 1, 2 y 3 LCT); facultad de la mujer de permanecer ausente en caso de enfermedad originada en el embarazo o el parto (art. 177, prr. 4); prohibicin de despedir a la mujer por motivo del embarazo (art. 178 y 182, LCT) y la facultad de interrumpir el trabajo para amamantar a su hijo.Adems en el bloque anterior, se explic la ampliacin de la licencia por maternidad en el supuesto del nacimiento de un hijo con Sndrome de Down,

exigindose que notifique con certificado mdico expedido por autoridad sanitaria oficial , con por lo menos 15 das antes de vencimiento del perodo de prohibicin de trabajo por maternidad.Estado de excedencia: Segn el art. 183 LCT, la mujer trabajadora que tiene un hijo, puede optar por continuar trabajando en las condiciones anteriores o rescindir el contrato percibiendo el 25% de la remuneracin calculada en base al promedio fijado por el art. 245 por ao de servicio; o quedar en situacin de excedencia, es decir, prorrogar voluntariamente su reintegro al trabajo por un perodo no inferior a tres (3) meses, ni superior a seis (6) meses.Jornada de Trabajo. En cuanto a las tareas se prohiba el trabajo nocturno (art. 173, LCT pero fue derogado pro el art. 26 de la ley 24.013), el trabajo subterrneo en minas y en general los trabajo peligrosos e insalubres (art. 176, LCT).-

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En cuanto a la jornada, normalmente se prev un lapso de descanso obligatorio entre la jornada de trabajo de la maana y el de la tarde (art. 174, LCT) y tambin se prohbe el trabajo en horas suplementarias y en los das domingos y feriados.Trabajo de menores. Edad para trabajar y contratar. La fijacin de una edad mnima que responde a distintos rdenes de preocupacin sociales y econmicos, ya que debe garantizarse el pleno desarrollo fsico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud, adems de impedir que se abuse del trabajo de los menores en detrimento de los trabajadores adultos.Las disposiciones vigentes difieren de acuerdo a la clase y lugar de ocupacin de que se trata. Los menores que alcanzan las edades mnimas son ocupados en trabajos que no implican peligro fsico o moral, siendo ms elevadas las edades cuando se trata de tareas peligrosas o fatigantes.La ley 26.390 modifica el rgimen de la LCT que prohiba el trabajo a los menores de 14 aos (art. 189 prr. 1), pero, no rige cuando media autorizacin del ministerio pupilar y los menores se desempean en empresas familiares, siempre que no se trate de actividades nocivas, peligrosas o perjudiciales (art. 189, prr. 2), modificndola por 15 aos hasta el 25 de mayor de 2010 y de 16 aos, desde ese mismo da del 2010.La Ley 26.061 del 2005 tiene por objeto la proteccin integral de los derechos de las nias, nios y adolescentes, y en su Art. 25 establece que los Organismos del Estado deben reconocer su derecho a trabajar con las restricciones que imponen la legislacin vigente y los convenios internacionales sobre erradicacin del trabajo infantil, debiendo ejercer la inspeccin del trabajo contra la explotacin laboral de las nias, nios y adolescentes. Los menores de ambos sexos, mayores de 15 o 16 aos (segn sean antes del 25 de mayo de 2010 o despus) y menores de 18 aos, que, con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, tienen capacidad de celebrar toda clase de contratos de trabajo (art. 32 y 187 LCT). Tambin se exige un certificado

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mdico a los que contratan menores de 18 aos, que lo declare apto para el trabajo en que ser empleado (art. 188 LCT).Jornada de Trabajo. Tambin se imponen, en proteccin al trabajador joven, ciertas limitaciones a la duracin del tiempo de trabajo. La jornada de trabajo para los mayores de 15 o 16 aos y menores de 18 aos es de 6 horas diarias o 36 horas semanales (art. 190 prr. 1 LCT). Cuando tuvieran ms de 16 aos, previa autorizacin de la autoridad administrativa se podr extender la jornada a 8 horas diarias o 48 horas semanales (art. 190 prr. 2 LCT).Trabajo nocturno, peligroso, penoso e insalubre. El trabajo nocturno est prohibido a los menores, entendindose por tal el

comprendido entre las 20 y las 6 hs. del das siguiente (art. 190 prr. 3 LCT). Tambin est prohibido que los menores se desempeen en trabajos peligrosos o insalubres (art. 191 LCT, que remite a las mismas normas examinadas al tratar el trabajo de mujeres) y desde el 2005 la Ley 26.061 en su Art. 25, reafirma esta

prohibicin limitando la actividad laboral de los menores, cuando importe riesgo, peligro para el desarrollo, la salud fsica, mental o emocional de los adolescentes. Vacaciones. El perodo de vacaciones anuales del menor no debe ser inferior a 15 das (art. 194 LCT).La Libreta de Trabajo. La Ley fija una obligacin especial en el caso de la contratacin de menores de

depositar el 10 % de la remuneracin en una cuenta, que aqul debe gestionar, ante la institucin de ahorro oficial, la obtencin de una libreta de ahorro, dentro de los treinta das de la ocupacin del menor comprendido entre los 14 y los 16 aos. Esta libreta permanece en poder del patrono, debiendo ser devuelta al menor al extinguirse el contrato de trabajo, o al cumplir los 16 aos de edad (art. 192 y 193, LCT). El trabajo infantil artstico (Ley 26.390).

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A partir de la sancin de la ley 26.390, que prohibe el trabajo infantil en todas sus formas, es necesario aclarar, como se podr desarrollar la participacin de los nios y nias en representaciones artsticas. Esta norma establece una edad mnima de ingreso al empleo, de acuerdo a lo que recomienda la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo), estableciendo la prohibicin de los 15 aos, como mnimo, hasta el 25 de mayo de 2010 y la vuelve elevar a los 16 aos partir de esa misma fecha. Sin embargo la propia OIT admite el trabajo artstico en menores como una excepcin al principio general, por medio de permisos individuales emanados por la autoridad competente, que previa consulta con las organizaciones de trabajadores y empleadores interesadas. Los permisos as otorgados deben limitar el nmero de horas de empleo objeto de esos permisos y prescribir las condiciones en que pueden llevarse a cabo. O sea, que hay posibilidad de que la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo de Santa Fe, en nuestra provincia) conceda autorizaciones individuales para el desarrollo de tareas artsticas por debajo de la edad mnima, pero si debe ser inflexible tanto en el control de la existencia del permiso individual, como en el cumplimiento de las condiciones impuestas en el permiso.5.- Suspensin de algunos efectos del Contrato de Trabajo.La cesacin de algunos efectos del contrato del trabajo, los que vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaran. Durante la suspensin, el contrato de trabajo no se extingue, sino que meramente congela sus efectos por un tiempo y, a su vez, no todos los efectos contractuales son suspendidos, sino solo algunos.Causas de suspensin. Accidentes y Enfermedades inculpables: La suspensin debida a enfermedades o accidentes del trabajador se halla prevista por la casi totalidad de las legislaciones modernas.

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La causa de la suspensin proviene, en el caso, de una situacin ajena a la voluntad, de una imposibilidad o fuerza mayor que opera sobre el dependiente y que le impide cumplir adecuadamente con el objeto del contrato (prestar su trabajo). Se trata as, de una verdadera incapacidad material o fuerza mayor, pues el trabajador se halla privado por un tiempo de la habilidad laboral necesaria para el cumplimiento de su obligacin en debida forma. Esto no implica un incumplimiento contractual, sino un no cumplimiento justificado.La incapacidad que determina la suspensin lleva implcita la idea de temporalidad, ya que si se trata de una imposibilidad permanente, ella sera causa de extincin y no de suspensin.Esta se halla regulada en un captulo especifico de la LCT: Cap. I Tt. X, art. 208 y siguientes.La suspensin consiste en una licencia o no exigibilidad temporal de la prestacin laboral, cuya duracin se grada de acuerdo a la antigedad en el empleo y a la existencia o no de carga de familia. As alcanza un mximo en principio de tres o seis meses, segn tenga el trabajador menos o ms de 5 aos de antigedad, pero si cuenta con cargas de familia (son las que dan derecho a percibir asignaciones familiares: hijos, esposa, etc.), dichos plazos se duplican.La licencia procede y se computa separadamente por cada hecho que incapacite temporalmente al trabajador.Esta suspensin se caracteriza porque se suspende el deber de prestar el trabajo, pero no se afecta la percepcin del ingreso durante el transcurso.Este ingreso es el mismo que percibira si hubiere seguido en servicio.Es deber del dependiente dar aviso a su empleador de la ausencia y de su motivo.- (art. 209 LCT).La ley establece un patrocinio protector general, y es que durante el lapso de imposibilidad no cesa en ningn caso la percepcin de los ingresos por los lapsos legales de suspensin correspondientes.-

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Puede suceder que la afectacin incapacite al trabajador por un lapso mayor que el que la ley establece como perodos pagos. En tal caso, la suspensin se mantiene, por un tiempo de un ao ms todava, slo que cambia de contenido, pues pasa a ser de otro tipo ya que cesa el deber de pagar ingresos en su transcurso. A este nuevo plazo se lo denomina como de conservacin del empleo.Prohibicin del trabajo de la mujer embarazada. Esta prohibido el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 das anteriores al parto cuya fecha surge del certificado mdico que a esos efectos debe acompaar o, de su comprobacin por el empleador- y hasta cuarenta y cinco das posteriores, pudiendo reducirse la licencia de preparto a treinta das, acumulndose los restantes a la licencia posparto. En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso que no se hubiere gozado antes, hasta completar los noventa das (art. 177 LCT). Si la mujer como consecuencia de una enfermedad originada por el embarazo o el parto, debiera permanecer ausente del trabajo durante un lapso mayor de los noventa (90) das de licencia legal, gozar de los beneficios previstos en el art. 208 LCT.Durante los perodos indicados de licencia, la trabajadora conserva su empleo, gozando de las asignaciones por maternidad que le confiere el sistema de seguridad social. Se le garantiza a la trabajadora la estabilidad, siempre y cuando haya notificado su embarazo al empleador. El plazo proteccin es de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha del parto, que origina el pago de una indemnizacin especial equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumula a la del art. 245 (art. 178 y 182 LCT).Servicio Militar.La convocatoria (sea ordinaria o por movilizacin) al servicio militar activo determina tambin que el contrato de trabajo deja de surtir efectos principales por el tiempo de su duracin y un lapso razonable posterior para permitir la reincorporacin al trabajo. Desde el ao 1994 no hay convocatoria ordinaria al servicio militar, pero subsistira la convocatoria por movilizacin.-

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Se tratara de una suspensin prevista, estableciendo la obligacin de conservacin del puesto por todo ese perodo y treinta das ms. La suspensin es, por lo general, de larga duracin y corresponde al tipo de mayor intensidad, pues no genera derecho a retribucin que se derive de la ley, aunque es frecuente que por Convenio Colectivo o acuerdo de partes se fije una suma de ayuda social. Pese a la falta de prestacin, se mantiene el cmputo de antigedad (art. 214 LCT).En virtud del principio de buena fe la cesacin en el servicio militar deber ser comunicada oportunamente por el trabajador al empleador, ponindose el trabajador a su disposicin en el lapso que marca la ley. Su no comunicacin ni presentacin puede considerarse abandono de trabajo. Si efectuada la comunicacin, fuese el empleador el que no se expidiese en un plazo prudencial, dicha actitud configurara grave incumplimiento de su parte y habilitara al dependiente a considerarse injuriado.Desempeo de cargos gremiales. Como protege la ley a los trabajadores que ejercen representacin sindical dejando su puesto de trabajo, el art. 48 de la ley 23.551 del ao 1988 establece lo que denomina la licencia automtica sin goce de haberes, a partir de su designacin para el cargo. El tiempo que dure su licencia ser considerado parte de su antigedad, excepto para determinar promedios de remuneraciones. (con relacin a los delegados del personal, continuaran prestando servicios con las mismas obligaciones y derechos que los dems trabajadores .Las garantas otorgadas por la ley consisten, adems de las reservas del empleo, en la prohibicin impuesta al empleador de despedirlos, suspenderlos o cambiarles las condiciones de trabajo, salvo que exista justa causa para hacerlo. Esta prohibicin se extiende por todo el mandato del representante gremial y por un ao ms.Suspensin por causas econmicas. La posibilidad de disponer suspensiones en los contratos de trabajo por razones de crisis econmicas se halla prevista en la mayor parte de las legislaciones. En nuestro pas, la LCT estableci en el art. 220 la falta o disminucin de trabajo.-

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Tcnicamente, se trata de un caso de excesiva onerosidad sobreviniente que opera sobre la causa del contrato (la utilidad de las prestaciones), perdiendo momentneamente utilidad el trabajo dependiente para el empleador. Por sus efectos, configurara una suerte de participacin de los dependientes en las dificultades econmicas de la empresa.Ahora bien, no toda dificultad econmica autoriza a disponer dicha medida de suspensin sino solo circunstancias excepcionales o imprevisibles y de suma gravedad en que se afecte la marcha misma de las empresa (grave situacin econmica que produce prdidas considerables, cadas extraordinarias en las ventas, prdida del principal cliente, cadas extraordinarias en las ventas, prdida del principal cliente, falta de provisin de materia prima, etc.).Para que operen como justa causa de esta clase de suspensin, se debe tratar de eventos no imputables, es decir, ajenos y anmalos (extraordinarios e irresistibles) para el empleador en los cuales se compromete seriamente la subsistencia de las fuentes de trabajo.Por todo ello esta suspensin es considerada como una medida excepcional, pues solo puede recurrirse a la misma como uno de los ltimos recursos para paliar los efectos de la crisis.Durante la suspensin no se trabajan ni se pagan salarios. Su duracin mxima es de treinta das por ao, podra no obstante, extenderse ms all por acuerdo de partes y en aras de preservar la fuente de trabajo. En cuanto a su extensin diaria, puede disponerse por das enteros o bien consistir en una reduccin de la jornada.Para la implementacin de la suspensin se debe cumplir siempre, con los requisitos generales de la notificacin por escrito, indicacin de la causa y del plazo asignado.Cuando no se suspende la totalidad del personal del establecimiento se agregan dos recaudos especficos, seguir el orden de antigedad de los dependientes de cada

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sector y de sus cargas de familia. En todos los caso quedan excluidos los delegados y representantes gremiales en virtud de la tutela sindical del art. 51 ley 23.551.Procedimiento de crisis.Esta situacin se mantuvo hasta la sancin de la Ley de Empleo 24.013, que estableci un trmite administrativo previo, propio del Derecho Colectivo, para las suspensiones que abarquen a grupos de trabajadores, mantenindose el tramite comn del derecho individual en el caso que fracase el anterior.En efecto, cuando se trata de suspensiones econmicas que alcancen a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 dependientes, o ms del 10% en empresas de ms de 400 trabajadores y menos de 1.000, o ms del 5% en empresas de ms de 1.000 dependientes (art. 98 ley 24.013), se establece la obligatoriedad de realizar una tramitacin administrativa previa e inexcusable ante la autoridad laboral y con intervencin de la asociacin sindical que represente a los trabajadores a afectar, denominado procedimiento de crisis. Dicho trmite carcter meramente conciliador.Hasta al finalizacin del procedimiento, el empleador no puede efectivizar las medidas de suspensin o extincin, mientras que los trabajadores, por su parte, se deben abstener de ejercer medidas de accin sindical.La inobservancia del trmite por el empleador, torna inefectivas las medidas adoptadas y el mantenimiento pleno de la relacin laboral con pago de salarios. A su vez la violacin, por parte de los trabajadores, hace aplicable la Ley 14.786 (conciliacin obligatoria, prdida del derecho de remuneracin).Si al trmino del procedimiento de crisis se llegare a una frmula de conciliacin entre las partes ste podr ser homologada por la autoridad y gozar de eficacia similar a un Convenio Colectivo de Trabajo. Si no se llega a ningn acuerdo, o no es si bien obligatorio, tiene

homologado, se dar por finalizado el procedimiento, pudiendo el empleador llevar a cabo entonces las medidas de suspensin que motivaron la tramitacin. La situacin

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vuelve as al marco de regulacin del derecho individual, debiendo estarse a los recaudos comunes de suspensin.Cuando se trate de medidas de suspensin que afecten a menos del 15% en las de menos de 400 trabajadores, o menos del 10% en empresas de ms de 400 y menos de 1.000; o menos de 5% en empresas de ms de 1.000 trabajadores, la situacin se regula exclusivamente por el Derecho Individual General previsto en la LCT.Fuerza Mayor. La fuerza mayor es otra de las causas que habilita a disponer una suspensin en el contrato de trabajo. Nuestra ley laboral no define tampoco qu es lo que se debe entender por tal, por lo cual nos debemos atener a lo que dispone la normativa comn (art. 513 y 514 del Cdigo Civil). Se debe tratar as de un hecho ajeno e irresistible, que opera sobre el conjunto del contrato, puesto que imposibilita cumplir la prestacin.La fuerza mayor puede operar tanto sobre el empleador como sobre el trabajador, impidiendo a cualquiera de ellos, o a ambos, el cumplimiento de la prestacin comprometida (un incendio, rotura de mquinas, actos del poder pblico, etc.).Marco regulatorio: se halla expresamente prevista (arts. 219 y 221, LCT, y art. 98 Ley 24.013) y corresponde a las de mayor intensidad, ya que a la no prestacin de tareas se acompaa el no pago de salarios. La extensin mxima es de setenta y cinco das por ao (contados a partir de la primera suspensin). En el caso de existir

suspensiones anteriores por otros motivos en ese ao, el lapso mximo posible en su conjunto es de noventa das.Por acuerdo de partes, se podra admitir una prolongacin ms all de ese trmino, con el fin de intentar preservar la fuente de trabajo y esperar que en su transcurso se produzca una reversin de la situacin.En cuanto a los requisitos se establecen justa causa, plazo fijo y notificacin escrita. Si la medida fuese dispuesta respecto a slo una parte del personal del

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establecimiento, al igual que en la suspensiones por causas econmicas, se debe observar el orden de antigedad y las cargas de familia, excluyndose los representantes gremiales.-

Transferencia del establecimiento y del contrato de trabajo.Concepto de Transferencia del establecimiento:

Cuando hay un cambio de la persona fsica o jurdica con facultad de dirigir el trabajo como consecuencia de la cesin de la actividad realizada, no requirindose, en principio, conformidad del personal transferido.-

Concepto de Transferencia del Contrato de Trabajo: Cuando se produce la transferencia de la actividad a la que estuviera afectado el grupo o cada uno de sus miembros, cesin del contrato de locacin de obra, explotacin, concesin u otro anlogo (a ttulo definitivo o transitorio).-

Esta situacin,

es usual en determinadas actividades como la explotacin

minera, servicios pblicos, etc. En este caso hay un nuevo receptor y director del trabajo (art. 4 LCT).Por lo comn, no slo se traduce en la transferencia de las personas que integran el grupo afectado, sino tambin en la del servicio, plan de trabajo, etc.Arrendamiento y transferencia provisorias. En este caso se trata de la cesin del establecimiento o seccin, o sea, de la titularidad del dominio que en cierta manera implica la direccin del grupo laboral. Pero dicha cesin tiene carcter de transitoria, ya como arrendatario, usufructario, tenedor a ttulo precario o cualquier otro modo (art. 227 LCT). Se producen dos transferencias sucesivas: del titular al arrendatorio, y luego, al vencer el plazo del contrato, de ste a a aqul.-

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La cesin del personal: Cuando se produce un cambio de empleador porque se destina al propio trabajador (definitiva o temporalmente) a otra empresa, requirindose para que se admita la transferencia, que el trabajador de por escrito su conformidad expresa. Esta situacin es frecuente en la prctica profesional de ftbol, a tal punto, que est ella prevista expresamente en el estatuto respectivo (art. 14 y 15, ley 20.160).En este caso, no hay otro contrato de trabajo, contina el mismo con cambio de la persona del empleador. El anterior responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relacin del trabajo cedida (art. 229, LCT).Efectos de la transferencia. Los derechos y obligaciones del trabajador con motivo de la relacin laboral pasan la nuevo empleador, esto incluye las que fija el Convenio Colectivo de Trabajo, aun aquellas que se originan con motivo de la misma como lo sera el despido indirecto o directo- (arts. 2245 y 229. LCT).Extincin del Contrato de Trabajo. Concepto. Son situaciones que, por s mismas, producen la disolucin de la relacin contractual o habilitan a una de las partes para declararla.-

Distintas causas. Dentro de las distintas causas que producen la extincin del Contrato de Trabajo, hay que distinguir entre los hechos y actor que por s solos producen la extincin del contrato, de aquellos otros que habilitan a una u otra parte a declarar su resolucin. Como tambin debe distinguirse entre las causas que ataen al trabajador; decisin de ambas partes y las que ataen al empleador.1) CAUSAS QUE ATAEN AL TRABAJADOR: 1) a.- Propia decisin: 1.- Renuncia: El trabajador puede disponer la extincin del contrato de trabajo, a cuyo efecto slo habr de formular la respectiva comunicacin que producir pleno efecto al por

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vencer el plazo del preaviso. No se requiere que sea aceptada, basta que la notificacin llegue a la otra parte. A fin de evitar simulaciones, la ley dispone que la declaracin slo puede efectuarse por despacho telegrfico cursado personalmente, previa acreditacin de su identidad (art. 240 LCT).Salvo los casos en que la ley lo establece expresamente (periodistas, empleada que ha sido madre y opta por retirarse, etc,) o hubiera sido materia de acuerdo privado o convenio colectivo, el trabajador renunciante no tiene derecho a percibir indemnizacin. 2.- Abandono del cargo: En este caso no se disuelve el contrato mediante un acto jurdico (renuncia), simplemente el hecho de no volver al trabajo produce el efecto disolutorio.Pero para evitar abusos, la LCT establece directivas precisas para juzgar si se ha producido una situacin de abandono. Ante la falta de concurrencia del empleado, el empleador debe intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligacin a fin de ponerlo en mora, en el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Vencido dicho plazo y no reintegrado el trabajador a su empleo, podr admitirse por fin que ha habido abandono del trabajo (art. 244 LCT).Salvo los casos indicados en a.-1., el trabajador no tiene derecho a percibir indemnizacin.1) b.- Incumplimiento: La relacin laboral tiene que desarrollarse de tal manera, que el cumplimiento de las obligaciones a cargo de cada una da las partes se realice de buena fe. Por lo tanto, todo hecho que altere la necesaria armona que exige la relacin, puede dar motivo a la extincin contractual. Es la aplicacin de un norma clsica del derecho: el pacto comisorio; frente a un grave incumplimiento de una parte, la otra queda habilitada para resolver el contrato.La LCT establece que las conductas que injurian a la otra parte (afecten su dignidad, honor, inters econmico o desconocen sus derechos, etc.) deben ser de una

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gravedad tal, que no consienta la prosecucin de la relacin (art. 242 prr. 1). El Juez; valorar en caso de discrepancia si la actitud de una de ellas cae dentro de esa calificacin (art. 242 prr. 2).Debe tenerse en cuenta que el despido directo que declara el empleador a causa del incumplimiento del trabajador, es una medida grave que excluye a ste de la comunidad de trabajo. Por lo que la jurisprudencia y la doctrina requieren como presupuesto para adoptar esta medida, adems de la gravedad del hecho, que la sancin est en proporcin con la falta cometida y haya sido adoptada con cierta coetaneidad.La causal del despido debe hacerse saber al trabajador por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en que se funda (art. 243 L CT). La notificacin del despido produce sus efectos: disolucin del vnculo contractual, aunque el juez declare luego que no hubo justa causa. La invocacin por parte del empleador de una causa legtima de disolucin contractual, sea que no fuera objetada por el empleado o admitida por el Juez, no genera obligacin alguna en cuanto la pago de indemnizacin, salvo los casos indicados en a.1) c.- Incapacidad o inhabilidad sobreviniente: Puesto que la relacin contractual impone el cumplimiento de obligaciones, la imposibilidad de satisfacer tales obligaciones u otras compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador, puede ser causal de extincin. Un hecho sobreviniente impone la imposibilidad de su cumplimiento; y este puede ser motivado por un accidente o enfermedad inculpable (art. 208 y ss.) o provocado con ocasin del trabajo profesional .1) d.- Estar en condiciones de obtener jubilacin ordinaria: Llegado un cierto

momento que depende de su situacin fsica, psquica o relacionada con una edad determinada, el empleado ve reducidas sus posibilidades de realizar plenamente su actividad habitual, por lo cual tiene que disminuir el ritmo de ella, por cuyo motivo se le brinda la posibilidad de obtener la prestacin jubilatoria, que en principio es

incompatible con el desempeo de un trabajo en relacin de dependencia, habilita al

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empleador a que, previa

intimacin para que el trabajador realice los trmites

respectivos, y luego de transcurrido un ao desde la intimacin declare la extincin del contrato (art. 252 prrs. 1 y 2, LCT, modificado por ley 24.347). A tal fin se requiere que el empleado haya cumplido los requisitos de edad (60 aos la mujer y 65 aos el hombre) y de servicios (30 aos de servicios).La resolucin del contrato no genera pago de indemnizacin por despido, ni de bonificaciones por antigedad (art. 252 LCT) . Pero se le permite que se desempee tareas en relacin de dependencia con posterioridad al otorgamiento de la jubilacin, pero en el caso de que el empleador disponga el cese del contrato.1) e.- Muerte: Dado el carcter personal de la prestacin debida por el empleado, la muerte de ste produce ipso facto la extincin del contrato (art. 248 LCT). Como consecuencia del hecho, ciertos familiares de aqul (art. 38, ley 18.037/68 {t.o. 1974}) tienen derecho a percibir una indemnizacin que se regula en funcin de la antigedad en el empleo (art. 247 LCT).Si la muerte se produjo por una causa inherente al trabajo, la reparacin del dao se regula de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Riesgos de Trabajo.2) POR DECISIN DE AMBAS PARTES: 2) a.- Vencimiento del plazo fijado: Debe distinguirse segn se trate de una relacin contractual regida por la modalidad prevista en los arts. 93 a 95 de la LCT .Contratos regulados por el art. 93 de la LCT: En los casos de contrato por tiempo determinado, por plazo fijo o por obra, en la fecha fijada al efecto o la terminacin de la obra posibilita declarar su extincin (art. 250 LCT). Pero se requiere una manifestacin expresa de la voluntad de extinguirlo, de lo contrario se convierte en una relacin por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).2) b.- Trabajo eventual: La ley admite que se contrate a una persona para: 1] el logro de resultados concretos (realizacin de una obra o servicios determinados); 2] realizar servicios extraordinarios (que no sean comunes dentro de la actividad de la empresa); 3] cubrir exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o

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establecimiento, y 4] cubrir una vacante transitoria (arts. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 74 de esta ltima).El contrato debe instrumentarse por escrito, el empleador le debe informar al trabajador la modalidad de la relacin que se concierta.De acuerdo con ello, la relacin se extingue al cumplirse el objetivo para el que se concert el negocio laboral. El empleador no tiene obligacin de comunicar el preaviso, ni abonar indemnizacin por despido (arts. 73 y 74, ley 24.013). En caso de extinguirse, ste se convierte en uno de plazo indeterminado (art. 35, inc. d. Ley 24.013).2) c.- Mutuo Acuerdo: En cualquier momento, las partes pueden concertar la extincin del contrato (rescisin), aunque fuera de plazo fijo. A fin de asegurar que el trabajador se manifieste sin coaccin, la ley establece que debe realizarse por escritura pblica o ante la autoridad administrativa o judicial con la comparecencia personal del empleado.No se obliga a dar preaviso a las partes; el empleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de indemnizacin por despido o bonificacin (salvo que se disponga legal o contractualmente lo contrario).3) CAUSAS QUE ATAEN AL EMPLEADOR: 3) a.- Despido indirecto arbitrario: En nuestro rgimen no existe la estabilidad absoluta, se admite que el empleador pueda resolver la relacin contractual sin que acredite justa causa. En este caso se sustituye la obligacin contractual de mantener la vigencia del contrato por el pago de una indemnizacin por despido. Cuando se objeta la causal de despido justificado que invoca el empleador y el Juez declara que no ha habido tal, el distracto se mantiene, pero como arbitrario o incausado (con derecho a indemnizacin).La indemnizacin penaliza la violacin al deber de dar ocupacin en el futuro (art. 78 LCT). En principio, el pago de la indemnizacin por despido no impide el pago de sumas extras (dao moral, etc.).-

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Para determinar el monto de la indemnizacin, hay que distinguir segn se trate: a] de un contrato por tiempo indeterminado (art. 245 LCT texto segn la Ley 25.877); que se determina el monto en funcin del sueldo percibido y de la antigedad en el empleo.3) b.- Incumplimiento Contractual: Los contratos de tracto sucesivo, como el de trabajo, reconocen la facultad de la parte de reclamar su resolucin cuando la otra omite las obligaciones a su cargo (art. 243 LCT). Como el incumplimiento es del empleador, nos hallamos ante un despido incausado. Pero para llegar a este extremo, el incumplimiento de las obligaciones debe ser grave y que por esa razn no se pueda proseguir con la relacin (por ej., la negativa de reconocer la naturaleza de la relacin laboral por parte del empleador, o a reconocerle el salario a que tiene derecho, etc.).3) c.- Falta o disminucin del trabajo: Se consider como justificantes de la falta o disminucin del trabajo no imputable al empleador a hechos vinculados al desplazamiento de demanda, falta de rentabilidad de la empresa, falta de materias primas y, en general, situaciones vinculadas con el riesgo de la empresa (art. 247 LCT). El empleador puede despedir con invocacin de causa, para lo cual debe proceder segn el art. 243 LCT, en el que no se podr alegar una causal de despido en la comunicacin del mismo y otra en la contestacin de demanda, siendo la misma causa en los dos casos (Invariabilidad de la causa de despido).3) d.- Fuerza Mayor: Como consecuencia de hechos imprevisibles, inevitables, ajeno al empleador, actual en sus consecuencias sobreviniente al contrato y, que se configure como impedimiento absoluto para la continuidad de la empresa, el contrato de trabajo se extingue {art. 247 LCT se trata conjuntamente con el 3) c.-}.3) e.- Muerte: El contrato de trabajo slo tiene carcter personalisimo para el trabajador, como consecuencia de esto la muerte del empleador no afecta en principi0 la continuidad de la relacin. Pero existen ciertas situaciones en que la desaparicin del empleador implica la extincin de la fuente de trabajo, son supuestos excepcionales, en

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que la empresa no puede funcionar sin su titular, como, por ejemplo, un consultorio mdico de un profesional nico al cual se halla afectada una enfermera.En tales supuestos, la muerte del empleador determinara la cesacin automtica de la relacin de trabajo que se extinguira por imposibilidad absoluta de subsistencia.Preaviso. Concepto. Es la notificacin anticipada del despido o de la finalizacin del contrato.-

El contrato de trabajo no puede ser disuelto por la voluntad de una de las partes, sin previo aviso o en su defecto indemnizacin adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. (Art. 231 LCT texto segn ley 25.877).Efectos de la falta de preaviso. Si un contrato de trabajo se extingue sin preaviso, se abona el salario del preaviso omitido, pero la relacin queda terminada el mismo da en que se notific el despido. El preaviso debe ser dado por escrito, con una anticipacin, cuando las partes no fijen una mayor, de: 1] Cuando el trabajador se encuentra en el perodo de prueba por el trabajador y el empleador de quince (15) das; 2] Cuando el trabajador tuviese una antigedad de menos de cinco (5) aos, para el empleador de un (1) mes, y de dos (2) meses cuando fuese superior a cinco (5) aos.Derecho y Obligaciones de las partes durante el preaviso. Si se otorga el preaviso, el empleador debe dar la licencia diaria (parcial y total), pero como el contrato contina hasta la expiracin del trmino respectivo, est obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso (aumentos, enfermedad, fallecimientos, accidentes, etc.) con incidencia sobre el contrato. El trabajador tiene derecho a una licencia paga de dos horas diarias y la indemnizacin por despido se rige por la ley vigente al momento del vencimiento del plazo del preaviso.Indemnizacin por despido injustificado. Concepto.

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Se trata de un resarcimiento que tiene como base un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses.-

Monto. El mes de sueldo que sirve de base se calcula tomando la mejor remuneracin

mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicio se este fuera menor.Dicha base no podr exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Segn la ley 25.877 se mantiene este limite, sin embargo en el mes de septiembre de 2.004 la Corte Suprema de Justicia Nacional, se expidi rechazando le tope indicado.Hasta la sancin de la ley 25.877 se estableca un mnimo de dos (2) meses de sueldo, pero con la reforma se fijo que el importe de la indemnizacin no podr ser inferior a un (1) mes de sueldo (art. 245 LCT ltimo prrafo).Indemnizacin sustitutiva del preaviso (art. 232 LCT). Concepto. Se trata de un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador habra percibido durante el lapso del preaviso omitido, que se calcula segn el salario vigente al tiempo del cese.-

Monto. El monto ser de quince (15) das si el trabajador se encontrare en el perodo de prueba, y de un (1) mes para los que tengan una antigedad de menos de cinco (5) aos y de dos (2) meses si es mayor a cinco (5) aos.Agravacin del monto indemnizatorio por la crisis. Por la Ley 25.561 en su artculo 16 estableca la suspensin de los despidos sin causa, que una vez vencido esta suspensin, en rigor de verdad no fue una prohibicin sino

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que era un agravamiento de la indemnizacin, la Ley 25.972 en su art. 4 prorrog dicho rgimen hasta que la tasa de desocupacin elaborada por el INDEC resulte inferior al DIEZ POR CIENTO (10%), obligando al empleador en caso que despida en contravencin de dicha suspensin a abonar a los trabajadores un porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo Nacional. Pero esta disposicin no se aplicar a los trabajadores que se contraten a partir del 1 enero de 2003, siempre que implique un aumento de plantilla de trabajadores que se posea al 31/12/2002. Mes integrativo del despido. Concepto. Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se produjera el despido. (art. 233 LCT. Texto segn ley 25.877).-

Ejemplo: el despido se produjo el da 15 deben pagarse los das corridos hasta terminar el mes y el lapso del preaviso (1 2 meses).La integracin del mes de despido no proceder cuando la extincin se produzca durante el perodo de prueba establecido en el artculo 92 bis (art. 233 LCT, ltimo prrafo, texto segn ley 25.877).Indemnizacin en caso de disolucin por incapacidad o inhabilidad; muerte del trabajador o empleador; concurso; falta o disminucin del trabajo; fuerza mayor; vencimiento del plazo contractual. En estos caso el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista para los casos de despido injustificado. Debe aclararse que el art. 247 de la LCT, se refiere a la mitad de la indemnizacin del art. 245 y no a la mitad de la base para su clculo.Quiebra del empleador.

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Segn la Ley 24.522 se tendr en cuenta como se califica la conducta del empleador el Juez de la quiebra al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de las verificaciones formuladas por los acreedores, si la quiebra no fuera imputable al mismo, la indemnizacin sera la prevista en el Art. 247 L.C.T. (la mitad de la prevista en el Art. 245 L.C.T.), en cualquier otro supuesto deber la del Art. 245 L.C.T.6.- Las Asociaciones profesionales de Trabajadores. El derecho Sindical. El derecho sindical es la parte del Derecho colectivo del Trabajo que regula la organizacin de los grupos sociales y ordena las relaciones entre ellos.-

Principios generales: La libertad sindical. Siempre, en los ltimos tiempos, se ha hablado de que para que exista una verdadera libertad sindical se debe basar el respecto de las Libertades Civiles, careciendo de sentido de hablar de derecho sindical cuando no existen Libertades Civiles.Conforme esto, los derechos fundamentales indispensables para el ejercicio de la libertad sindical, son: 1) El derecho a la libertad y seguridad de las personas y a la proteccin contra la detencin y la prisin arbitraria; 2) La libertad de opinin y expresin; 3) El derecho de reunin; 4) El derecho a un proceso regular por tribunales independientes e imparciales; 5) El derecho a la proteccin de la propiedad de las organizaciones sindicales. Estas libertades, que en lo formal afirmamos que se respetan en el ordenamiento jurdico de nuestro pas, tienen como fin establecer un razonable equilibrio entre el poder individual y el poder poltico, o dicho ms claramente entre el individuo y el Estado.En este camino, partimos de la afirmacin de que la libertad sindical es esencial para el nacimiento del sindicato y para su desenvolvimiento autnomo respecto del Estado y de los empleadores. Pero esta libertad debe entenderse como un medio para

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la realizacin de los fines propios de las organizaciones de trabajadores y slo adquirir verdadera plenitud, en el marco de un sindicalismo con fuerza frente a las otras partes sociales.- Pero esta libertad y la democracia sindical deben estar al servicio del fortalecimiento de la accin gremial y no a su atomizacin.Este constituye un elemento esencial, aunque a veces reducido y limitado, para la existencia de un autntico sindicalismo. Este principio puede estudiarse desde un doble punto de vista, uno individual y otro colectivo: a) Desde el punto de vista individual: puede afirmarse que est ligada a la posibilidad de afiliarse, de no afiliarse o de desafiliarse. El art. 1 de la ley de Asociaciones Sindicales nro. 22.105 estableca el derecho de que el trabajador pueda afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a una organizacin gremial, y adems, dispona que estos

derechos no podrn ser afectados por ninguna medida tendiente a provocar, directa o indirectamente, la afiliacin o desafiliacin compulsiva. La Ley 23.551 establece en al actualidad, en su art. 4 que los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.. El trabajador no puede ser objeto, al afiliarse a un sindicato, de discriminacin por razn de ideologas polticas, credos religiosos, nacionalidad, raza o sexo, si tiene ms de 14 aos (art. 7; 12 y 13, ley 23.551).El pedido de incorporacin a una asociacin gremial puede rechazarse solamente, segn el Decr. Regl. 467/88, por: a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; 2) no desempearse en la actividad profesional, oficio, categora o empresa que representa la asociacin; 3) haber sido objeto de expulsin por un sindicato sin que haya transcurrido 1 ao desde la fecha de esa medida, y 4) hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisin de un delito en perjuicio de una asociacin sindical de trabajadores.Una vez que el trabajador ha ingresado, tiene derecho a permanecer en la asociacin en la medida en que no haya sido objeto expulsin o de cancelacin de su incorporacin.-

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El derecho de afiliacin mencionado precedentemente con relacin a las asociaciones de primer grado, tambin es reconocido plenamente con respecto a las federaciones y confederaciones.Tambin se reconoce el derecho de no participar en ningn sindicato de la actividad, profesin, oficio o categora, a la que pertenezca.Finalmente, debe asegurarse la posibilidad de que el trabajador pueda

renunciar a su afiliacin (art. 4 inc. b, ley 23.551), para lo cual deber, el trabajador, notificar su decisin a la asociacin gremial por escrito; no pudiendo ser rechazada por la asociacin gremial, y en el caso de que en un plazo de 30 das no fue aceptada la renuncia por el rgano directivo, se considera que la desafiliacin ha ocurrido automticamente (art. 2, prrs. 5 y 6, decr. regl. 467/88).b) Desde el plano colectivo: se refiere a la probabilidad de constituir sin restricciones una organizacin sindical.El principio de la libertad sindical se vincula con el contenido del Convenio 87 de la OIT, precisamente con l se establece el derecho de los trabajadores, as como de los empleadores , a constituir las organizaciones que estimen convenientes, sin

ninguna distincin y sin autorizacin previa y, asimismo, se afirma el derecho a la autonoma de las organizaciones, en cuanto a redactar sus estatutos, elegir sus

representantes, organizar su administracin y actividades y elaborar su programa de accin sin ninguna intervencin de la autoridad pblica, que limite este derecho u obstaculice su ejercicio legal.El art. 14 Bis de la Constitucin Nacional, confiere a los trabajadores el derecho a constituir una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro. Pero debe quedar claro que, en nuestro sistema, la entidad preexiste a su reconocimiento por el organismo estatal, y, la expresin reconocidas es la mejor muestra de la preexistencia de la entidad como una mera asociacin que, sin duda, no tendr derechos segn esta ley mientras no cumpla los recaudos que ella exige y, en primer trmino produzca su registro ante el Ministerio de Trabajo.-

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En la actualidad la ley 23.551, indica el procedimiento para la inscripcin de los grupos profesionales, en el registro especial que tiene a su cargo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 22). El pedido ante la autoridad de aplicacin debe hacerse acompaando la lista de afiliados que debe indicar la mencin del lugar donde se desempean los trabajadores. Tambin debe indicar: a) nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundacin; b) lista de afiliados; c) nmina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; y d) presentacin de los estatutos que deben cumplir las exigencias del art. 18 y 21 de la Ley 23.551.Cumplidos estos requisitos, el Ministerio debe expedirse dentro de los 90 das, disponiendo la inscripcin en le mencionado registro, con lo cual se da cumplimiento al art. 14 Bis de la C.N.A la Asociacin que, adems de reunir los indicados requisitos para la

inscripcin en el Registro, tenga: a) una antigedad en l y actuacin no menor a seis meses, y b) afilie a ms del veinte (20) por ciento de los trabajadores que intente representar, se le atribuye el carcter de ms representativa y, en consecuencia, el ejercicio de la personera gremial (art. 25, prr. 1, ley 23.551). sta, cuando dos o ms asociaciones disputen ese carcter, se atribuye al sindicato que cuente con mayor nmero promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar, en los seis (6) meses anteriores a la solicitud (art. 25 prrs. 2 y 3, ley 23.551).La autoridad administrativa debe expedirse respecto de la peticin formulada dentro del plazo de los noventa (90) das (art. 26, ley 23.551). La decisin que reconoce el ejercicio de la personera gremial debe precisar el mbito de representacin personal y territorial, que no puede exceder lo establecido por el estatuto. Si en el mbito de representacin que se peticiona hubiere un sindicato preexistente (que ya tenga personera gremial), no puede concedrsele a la peticionaria el reconocimiento, sin antes dar intervencin a la asociacin afectada para determinar cual es la ms representativa.-

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La norma establece un criterio para evitar confusiones,

en cuanto a la

superposicin de asociaciones sindicales, segn el art. 28, prr. 1, ley 23.551 se considerar que la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un perodo mnimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentacin, fuere considerablemente superior a la de la Asociacin con personera preexistente. El

decreto reglamentario de la citada norma (467/88, art. 21) establece que ese carcter de considerablemente superior, se obtiene cuando se supera a la asociacin que ya tiene personera gremial como mnimo en el diez por ciento de su afiliados cotizantes.No es procedente reconocer personera gremial a un sindicato de empresa, aunque en su esfera supere a otro (art. 29, ley 23.551).Formulada la peticin, cuando existiera alguna otra asociacin que contare con personera gremial en el sector, debe corrrsele traslado de la peticin por el plazo de 20 das a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la oposicin debe drsele traslado a la peticionaria por el plazo de cinco (5) das. La decisin que al respecto se dicte, est sujeta a un recurso de revisin judicial ante la Cmara Nacional de Apelacin del Trabajo que resolver el problema, pero los recursos judiciales contra resoluciones administrativas, slo pueden deducirse una vez agotada la instancia administrativa (arts. 28 y 62, ley 23.551).La libertad sindical y el fallo de la Corte: Asociacin de Trabajadores del Estado c/Minsiterio de Trabajo s/Ley de Asociaciones Sindicales. El fallo que dicto la Corte en el ao 2008 declar la inconstitucionalidad del art. 41, inc. A de la ley 23.551, que estableca que los delegados del personal y los integrantes de la comisin interna deben estar afiliados a la respectiva asociacin sindical con personera gremial y ser elegidos en comicios convocados por esta, o sea, en adelante, todo sindicato, tenga o no personera gremial, podr convocar a elecciones de delegados de personal y presentar candidatos. De todas maneras, el fallo de la Corte, para dictar esta sentencia, se funda en el convenio de la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo) Nro. 87, el art. 14 bis de la

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Constitucin Nacional, ya que esa disposicin (el art. 41 inc. A) violaba el derecho a la libertad de asociacin sindical, que establece el art. 14 bis. Si bien, para la OIT, el sistema que establece nuestra ley de Asociaciones Profesionales, que consiste en reconocer personera gremial a un solo sindicato, no es incompatible con el Convenio 87, lo que si no es compatible, es el desconocimiento de todo derecho sindical a las Asociaciones Profesionales que no gozan de dicha personera, como es el caso de las normas de derecho interno que establecen que solamente se podr cobrar las cuotas sindicales por descuento en la planilla de sueldos a los que tengan personera gremial, como tambin que el fuero sindical beneficia solamente a los representantes de los gremios con personera gremial, entre otras normas en el mismo sentido.Estructura de la organizacin profesional.Los rganos encargados de la direccin y administracin de una sociedad son (arts. 17 a 20, ley 23.551): a) Asamblea o Congreso: Es la autoridad mxima de conduccin de la entidad, fija la poltica y ejerce el control de su desarrollo y de la vida institucional. La primera corresponde a la reunin en la que participan todos los afiliados; en el segundo slo la hacen los representantes (delegados) de aquellos. Se distinguen: 1. Constitutivas (funcionan exclusivamente como asamblea); 2. Ordinarias; 3. Extraordinarias, convocada por el rgano directivo de la asociacin, por decisin propia o a solicitud del nmero de afiliados o delegados que no podr ser superior al 15% en asamblea de afiliados y al 33% en asamblea de delegados congresales.Es competencia exclusiva del citado rgano: 1.- Fijar criterios generales de actuacin; 2.- considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo (novedad de la ley 23.551); 3.- aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; fusin con otras asociaciones, la afiliacin o desafiliacin a las de carcter nacional o

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internacional; 4.- dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir informes de su desempeo, y 5.- fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.Este rgano debe sesionar ordinariamente por lo menos una vez al ao; en forma extraordinaria, ante la convocatoria por el rgano directivo por propia decisin de ste a solicitud del nmero de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto.El temario de las asambleas y congresos ordinarios y extraordinarios, debe ser comunicado al Ministerio de Trabajo, con una anticipacin de diez (10) y tres (3) das respectivamente (art. 3, decr. regl. 467/88).La convocatoria de los congresos ordinarios debe hacerse con una anticipacin no menor de treinta (30) das ni mayor de sesenta (60) y los extraordinarios con una no menor de cinco (5) das. Debe asegurarse una publicidad de la misma que asegure el conocimiento de los representantes sindicales. En cuanto se refiere a la convocatoria a la asamblea, la misma debe hacerse en los lugares de trabajo con exhibicin de folletos o carteles que mencionen el orden del da, el lugar de reunin de la asamblea y los requisitos para participar en ella (art. 13 decr. 467/88).b) Ejecutivos: La direccin y la administracin la ejerce un cuerpo colegiado integrado por no menos de cinco miembros titulares elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayora (de los afiliados), mediante el voto directo y secreto (art. 17, ley 23.551).Segn las prcticas usuales, actan dichos miembros ocupando distintas

funciones; por lo comn la representativa es la del Secretario General, pero actan tambin otros funcionarios encargados de las distintas reas: adjunto, organizacin, financieras, etc. El perodo del mandato, debe ser determinado por el estatuto, pero no puede exceder los 4 aos con posibilidad de reeleccin.Con frecuencia, dentro del organismo directivo, sobre todo en los casos en que est constituido por muchos miembros, se suele establecer uno reducido, encargado de la ejecucin, y el otro (ms amplio) con funciones de contralor y destinado a intervenir en decisiones de cierta importancia.-

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c) Otros: El Estatuto puede establecer otros rganos,

como los que: 1) Estn

encargados de realizar la fiscalizacin interna de la gestin; 2) Tienen el control de la administracin del patrimonio social; 3) Controlar el rgimen electoral; y 4) Actan como Tribunal de Disciplina.Atribuciones y Obligaciones. Rgimen electoral interno. De acuerdo con los lineamientos que al efecto fija la ley en cuanto a las relaciones internas, la asociacin gremial es una organizacin de carcter abierto, a la que pueden ingresar o de la cual pueden egresar los trabajadores de la actividad, que no estn obligados a afiliarse a las que existen. El nico requisito para incorporarse a un sindicato es aceptar y cumplir los recaudos que establece el estatuto y que no puede ir ms all de la exigencia de ejercer la actividad representada. En cuanto al ingreso, egreso y la posibilidad de no afiliarse se estudia con ms profundidad en el punto 2.a).Ejercicio de los derechos. Una vez incorporado, el afiliado goza de los mismos derechos que los que lo hubieren hecho con anterioridad. La ley no acepta la discriminacin arbitraria entre ellos, as como de las obligaciones. A partir de la incorporacin ejercen los derechos electorales, tanto activos como pasivos, y estn obligados al cumplimiento de los deberes (pago de cuotas, etc.).Derechos electorales: Estos derechos activos y pasivos, deben estar expresamente determinados en el estatuto, deben permitir a los afiliados participar en las condiciones que se establecen en todo comicio para la renovacin de las autoridades que debern serlo por eleccin, por voto directo y secreto (arts. 4, inc. e, 8, inc. c, ley 23.551).Rgimen Disciplinario: El afiliado no puede ser sancionado sin que exista causa alguna justificada contemplada en el estatuto, que al efecto debe condicionarse a las pautas que establece el decreto reglamentario (art. 9, decr. regl. 467/88). Las medidas

disciplinarias van desde un simple llamado al orden o apercibimiento, hasta la expulsin o separacin.-

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La suspensin, se limita al plazo que impone el rgano directivo, que no puede superar los noventa (90) das. Esta suspensin no priva al afiliado de sus derechos polticos (tanto pasivos como activos).La sancin de expulsin del afiliado slo puede ser dispuesta por la asamblea o congreso extraordinario.El decreto reglamentario 467/88 establece taxativamente que slo puede establecerse en los estatutos como causa de expulsin, las siguientes: a. Haber cometido violaciones estatutarias o incumplido decisiones de los cuerpos directivos o resoluciones de la asambleas; b. Colaborar con los empleadores en actos que importan prcticas desleales declaradas judicialmente; c. Recibir subvenciones de los empleadores con motivo del ejercicio de cargos sindicales; d. Haber sido condenado por la comisin de un delito en perjuicio de una asociacin sindical; e. Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la asociacin sindical.Cancelacin de la afiliacin: Por medio de la figura se dispone la baja por razones que no impliquen causal de infamia. A tal fin se establecen como nicas causas: Haber cesado en el desempeo de la actividad, oficio, etc. Previsto en el agrupamiento, exceptuados los casos en que la ley admite la continuidad del trabajador; Mora en el pago de cuotas y contribuciones, sin regularizar esta situacin en el plazo razonable en que la asociacin intime hacerlo.Proteccin del dirigente gremial. Los funcionarios sindicales que ocupan cargos: a) electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial; b) en organismos que requieren como

representacin gremial, o en cargos polticos en los poderes pblicos; c)

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representantes sindicales en la empresa elegidos conforme a las normas legales, y d) los candidatos a dichos cargos (art. 48; 50; ley 23.551), gozan de estabilidad que puede definirse como absoluta. De acuerdo con ella, este personal, no mediando justa causa, y previa exencin de tutela, no puede ser suspendido, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedido durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un (1) ao de vencido este, salvo el caso de los que se postulen que la proteccin se extiende por seis (6) meses, desde su postulacin.Como se trata de la proteccin de una tutela, ella no corresponde cuando el despido o la suspensin se debe a la cesacin de actividades o suspensin general de las tareas del establecimiento. Por lo tanto, si se de ese presupuesto, en tanto no se configure una discriminacin arbitraria, no hay violacin de la referida estabilidad gremial (art. 51 ley 23.551).Para que juegue tal derecho, la designacin debe haberse efectuado de acuerdo con los respectivos recaudos legales y comunicada al empleador. Se puede probar mediante telegrama, Carta Documento u otra forma escrita (art. 49, ley 23.551).Segn la reglamentacin, cuando el trabajador, en cumplimiento de sus funciones, hubiere incurrido en alguna de las causas referidas a violacin de disposiciones legales o estatutarias, incumplimiento a disposiciones dictadas por la autoridad competente, o incurrido en un acto perjudicial para el normal funcionamiento de la empresa, da lugar para que el empleador solicite al Ministerio de Trabajo y Seguridad que intime al rgano de conduccin de la asociacin sindical a disponer, en el marco de las facultades que a dicho rgano de conduccin le asigna al estatuto, lo necesario para hacer cesar las conductas denunciadas. (art. 31 decr. regl. 467/88).El acto del empleador de haber dispuesto una modificacin de las condiciones de trabajo sin haber requerido la previa exencin de la tutela, es nulo, se plantea el problema si es posible que en el juicio que en consecuencia promueve el trabajador, aquel pueda acreditar la existencia de una justa causa de despido. Entendemos que ello

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no puede ocurrir; la nica posibilidad que justificaba la actitud del empleador era haber obtenido previamente dicha exencin. Por lo tanto, slo en ese procedimiento puede el empleador acreditar la justa causa de su despido, suspensin o modificacin de las condiciones de trabajo. Estimamos que dicho criterio se acomoda mejor a las pautas establecidas en la ley que determinan que slo puede producirse la rescisin contractual por decisin del empleador cuando ha mediado la referida exencin de tutela.- Asociaciones profesionales de trabajadores.Clases de Asociaciones. La personera gremial.La ley admite la existencia de organizaciones que agrupan directamente a los trabajadores de una determinada actividad, llamados sindicatos o uniones;

organizaciones de segundo grado, que estn constituidas por sindicatos de actividad, denominada federaciones, las que se pueden agrupar a su vez en

confederaciones, es decir, en organizaciones de tercer grado (art. 11, ley 23.551).La distincin entre los llamados sindicatos y uniones radica en que, por lo comn los primeros corresponden a organizaciones que ejercen su actividad en una zona geogrfica reducida, lo que permite la existencia de una direccin central. En cambio las uniones, por lo comn, representan los intereses de los trabajadores en todo el pas, contando con una organizacin de conduccin geogrficamente

descentralizada. La diferencia entre este tipo de asociaciones y las federaciones estriba en que, en un caso, los organismos de descentralizacin geogrfica no cuentan con personera jurdica propia, mientras que en la federacin las distintas asociadas tienen autonoma, contando con su propia personera jurdica y gremial.En las organizaciones de primer grado, se pueden establecer dos clases de asociaciones, que se distinguen entre s, en razn de las distintas funciones que se les reconoce: A. Con simple inscripcin: (ver Unidad II, 2. b)). Puede ejercer los derechos que establece el art. 23 de la Ley23.551: 1) Peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados; 2) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere

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en la misma actividad asociacin con personera gremial; 3) Promover: a} formacin de cooperativas y mutuales; b} el perfeccionamiento de la legislacin laboral; c} educacin general y profesional de los trabajadores; 4) Imponer cotizaciones a sus afiliados; 5) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorizacin previa.B. Con personera gremial: (Ver Unidad II, 2.b)). Re conocido el ejercicio de la personera gremial, la asociacin tiene como derechos exclusivos que se agregan a los que surgen del hecho de su inscripcin: 1) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; 2) Participar en instituciones de planificacin y control de conformidad con los que dispongan las normas respectivas; 3) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral; 4) Colaborar con le Estado en el estudio y solucin de los problemas de los trabajadores; 5) Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las cooperativas y las mutuales; 6) Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso, participar en la administracin de las creadas por ley o por Convenciones Colectivas de trabajo (art. 31, ley 23.551).La ley 23.551 fija las pautas, dentro de un mbito de libertad sindical, que deben cumplir las asociaciones de segundo y tercer grado en el ejercicio de su personera gremial. La norma no contiene disposiciones respecto de las inscriptas, aunque no existe inconvenientes para que las mismas funcionen (arts. 1; 2; 3; 5 inc. c; 21 todos de la ley 23.551).Se considerar como federacin ms representativa a la que est integrada por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de trabajadores cotizantes comprendidos en su mbito (art. 33 prr. 1 ley 23.551).Se considerar como ms representativa a la confederacin que afilie a

entidades con personera gremial que cuenten con mayor cantidad de trabajadores cotizantes (art. 33, prr. 2, ley 23.551).7.- Convenciones Colectivas de Trabajo. a) Concepto.

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Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, cele brado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo a la legislacin nacional.c) Clasificacin. Hay que distinguir dentro de ellos: 1) Los que tienen efectos erga omnes, ya de actividad, profesin, oficio o categora.2) Los llamados acuerdos de empresas o grupo de empresas; 3) Los llamados laudos arbitrales.1) Las normas originadas en las Convenciones Colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carcter de autoridad de aplicacin, regirn respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categora dentro del mbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a ms de un empleador, alcanzarn a todos los comprendidos en sus particulares mbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carcter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias. (Artculo 4, prrs. 1 Ley 14.250 (t.o. 1988), sustituido por Art. 11 Ley 25.877).No es slo un acuerdo de partes con una representacin de intereses de una categora profesional (no individual), sino que a l se ha mantenido la aprobacin del rgano administrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo y le otorga validez erga omnes.2) Este, designado acuerdo de empresa, tiene las caractersticas propias de un

contrato, cuyos efectos vinculantes se reducen a las partes que lo han pactado a travs de sus representaciones o aceptado de acuerdo con las reglas del Derecho Civil. El

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mismo no ha sido homologado por la autoridad administrativa. Por lo tanto, su mbito de aplicacin, se reduce a ese nico sector.Podra concertar, el convenio de empresa, el empleador con el sindicato dotado de personera gremial o sin ella, con la representacin gremial a ese nivel o con una coalicin. En el caso, la obligatoriedad del acuerdo est dada por las normas del Derecho Civil (mandato, estipulacin por otro, gestin de negocios aceptada, etc.).Dentro de esta modalidad operativa los llamados convenios de empresa o grupos de empresas, se pueden homologar, ya para que tengan estos efectos

normativos amplios, debern observar las mismas condiciones y ser presentadas ante la autoridad de aplicacin para su registro, publicacin y deposito (establecidos en el artculo 5 Ley 14.250, modificada por la Ley 25.877 Art. 12).- La diferencia respecto de explicados en las explicadas en 1) (efectos erga omnes) radica en que el campo de aplicacin de la norma es ms reducido; en aquellos es toda actividad o profesin, del pas, regin o ciudad, mientras que en stos el mbito se reduce al propio de una empresa, grupo de empresas o mejor an, a un establecimiento dentro de ella (o de una categora profesional, segn los casos). En ambas circunstancias, el negocio requiri la homologacin por parte del organismo administrativo laboral.c) Este tiene efectos similares a los CCT, pero, mientras en estos, las partes a travs de sus representantes integran su voluntad en la concertacin del negocio, en los laudos arbitrales el procedimiento operativo es distinto. Ante la i mposibilidad de llegar a una solucin que concilie los encontrados intereses en juego, las partes deciden que, ante la situacin planteada, el acuerdo se exprese, no por concierto de ellas, sino por voluntad de un tercero dentro del mbito de autorizacin conferida al efecto por las propias partes en el compromiso arbitral.El arbitraje puede ser voluntario u obligatorio. En el primero son las partes , que no alcanzan a lograr una composicin del conflicto, las que deciden que la cuestin sea resuelta por el rbitro (Art. 2 prrs. 1 Ley 14.786).- En cambio en el segundo, el Ministerio interviene de oficio si lo estima oportuno, disponiendo la celebracin de

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audiencias necesarias para lograr un acuerdo, tambin proponer una formula conciliatorio, de no resolverse el conflicto, se invitar a las partes a someter la cuestin a arbitraje (Art. 2 prrs. 2; Arts. 3 y 4, Ley 14.786). Se suscribir un acuerdo que indicar: nombre del rbitro, puntos de discusin, si se ofrecern o no pruebas, y el plazo en que se deba expedir el rbitro (Art. 5 Ley 14.786).Pero en ambos casos el laudo arbitral es obligatorio y tendr los mismos efectos que las Convenciones Colectivas colectiva: Regulaciones especial y sus reglamentaciones. De las normas que atienden el mbito de negociacin colectiva, se pueden indicar como principales las siguientes: Ley 23.544; Ley 23.546; Ley 14.250; Ley 25.877; y Ley 23.551.b) Partes. Capacidad para celebrar Convenciones Colectivas, por un lado, las asociaciones profesionales de trabajadores con personera gremial, y por el otro, los empleadores, individualmente o como grupo (puede ser informal o como asociacin profesional de empleadores) (Artculo 1 Ley 14.250, modificado por el Art. 8 Ley 25.877).- En es caso de Trabajadores del Estado tambin pueden ser parte las asociaciones sindicales, uniones o federaciones con personera gremial y mbito de actuacin nacional por un lado y por la representacin del Estado ser ejercida por el Ministerio de Economa y Obras y Servicios Pblicos y el Secretario de la Funcin Pblica o sus representantes pero nunca con un rango menor de subsecretario, en el caso de que se negocie con alcance sectorial participar el Ministerio de la rama respectiva (Ley 24.185 ).Las Asociaciones Profesionales de trabajadores simplemente inscriptas carecen de esa capacidad. Las asociaciones profesionales de empleadores pueden ser personas jurdicas o simples asociaciones civiles.Es posible que no exista asociacin de empleadores en la actividad objeto de la negociacin y contratacin colectivas o cuando no fuese la existente, suficientemente (Art. 7 Ley 14.786).- 3.- Procedimiento de negociacin

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representativa, la autoridad interviniente en las negociaciones puede formar una representacin colectiva ad hoc.La inclusin en un grupo o la calidad de socio de una asociacin deja intacta, en principio, la capacidad del empleador individual para concertar por s solo convenios colectivos en otras oportunidades en que ni la asociacin ni el grupo interviniesen.La capacidad de las federaciones para concertar convenios colectivos puede ser delimitada por los estatutos de las organizaciones adheridas (Art. 34 Ley 23.551). Se excepta el caso en que no existiera una asociacin profesional de primer grado en la zona o empresa respectiva; siendo as, la federacin con personera gremial puede actuar directamente como unin (Art. 35 Ley 23.551).A la capacidad para negociar y contratar colectivamente debe agregarse la legitimacin para el caso concreto. Es decir, solamente la organizacin que representa la actividad objeto del convenio, dentro de su zona de aplicacin. La legitimacin se deduce, regularmente, de los estatutos que determinan el objeto de la asociacin y la zona de actuacin. Sin embargo, es posible que a veces las competencias se

sobrepongan o coincidan con respecto a ciertas categoras de trabajadores. En este caso, las cuestiones encuadramiento sindical se resuelven por la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) o Judicial (Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo).c) Forma. El convenio colectivo debe tener forma escrita, en todos los casos. Las Convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en que se dict el acto que resuelve la homologacin o el registro.- Adems, de ser requisito de validez del acto, posibilita la publicidad del convenio. La publicacin es indispensable para que el convenio entre en vigor, y el plazo para su publicacin por el Ministerio de Trabajo es de diez (10) das de registradas u homologadas, segn corresponda. Vencido este plazo la publicacin efectuada por cualquiera de las partes en la forma que indica la reglamentacin, y esta surtir los mismos efectos legales que la publicacin oficial.-

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Estos mismos requisitos formales deben cumplirse en caso de modificacin o renovacin del convenio; rigen tambin para las resoluciones que las comisiones paritarias tomaran con respecto a la interpretacin del convenio, en cuanto tales resoluciones estuviesen destinadas a producir los efectos de la CCT.Segn el Art. 3 de la Ley 14.250 (Texto segn Ley 25.877), deben consignar lo siguiente: a) Lugar y fecha de celebracin. b) El nombre de los intervinientes y acreditacin de sus personeras. c) Las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren. d) La zona de aplicacin. e) El perodo de vigencia. f) Las materias objeto de la negociacin. Contenido de las Convenciones Colectivas de Trabajo. Se entiende por Contenido de las CCT lo siguiente: El conjunto de normas que regulan la situacin econmica-social, objeto de la institucin.-

En principio, las partes de la CCT son libres para ajustar su contenido. Las limitaciones pueden resultar del requisito de la homologacin, o que provengan del carcter imperativo de las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, y del orden pblico en general. Las disposiciones insertas en el convenio se pueden clasificar entre: clusulas normativas y clusulas obligacionales.a) Clusulas normativas: Son aquellas que se establecen con el fin de ordenar el contenido de una cantidad indefinida de relaciones individuales de trabajo. Estas normas contienen las condiciones mnimas que como tales rigen las relaciones individuales con efecto inmediato e imperativo. Estas pueden ser 1) Positivas: ordenan, mandan un comportamiento determinado. Se regulan de este modo principalmente las remuneraciones, en sus diversas formas y modalidades, la jornada y otros detalles, se

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califican a los empleados segn las tareas que desempeen o se establecen escalafones, gradundose las remuneraciones correspondientes. Tambin, son frecuentes las

disposiciones sobre bonificaciones, primas, gratificaciones, etc.; o 2) Negativas: Prohben, por ejemplo, el trabajo nocturno o en horas suplementarias o el trabajo a destajo.b) Clusulas obligacionales o contractuales: Son las que producen efectos entre las propias partes colectivas. Sin embargo, las obligacionales y normativas no siempre se pueden distinguir con claridad. Mientras que las clusulas normativas se vinculan de algn modo con los contratos individuales de trabajo y tienen por destinatarios a los trabajadores y empleadores, individualmente, las clusulas obligacionales slo tienen aplicacin y cumplimiento en la relacin mutua entre quienes suscriben la convencin como partes. Las principales obligaciones de este carcter son las llamadas obligaciones de paz y ejecucin. La convencin colectiva, adems de la funcin de orden que cumple, en el sentido de ordenar colectivamente las condiciones de trabajo con efecto normativo, procurando asegurar al mismo tiempo un estado de paz entre las partes que la conciertan por el perodo de vigencia de la convencin. Por obligaciones de paz se entiende precisamente, esa abstencin de requerir cambios de la convencin mientras est an en vigor. Ello no excluye que las partes discutan cuestiones de interpretacin.Se habla de una obligacin de paz en sentido absoluto, cuando las partes descartaren toda reclamacin, de cualquier ndole (sea de cuestiones reguladas o no reguladas), durante la vigencia de la convencin. La obligacin de paz exige de las partes colectivas que se abstengan de toda nueva pretensin, y, especialmente, de medidas de presin con este fin, pero tambin que traten de impedir nuevas reclamaciones por parte de sus representados.La obligacin de ejecucin no difiere de la obligacin que es inmanente a todo tipo de contrato; consiste en ejecutar la convencin de buena fe y conforme a los propsitos que han movido las partes. Para las partes colectivas existe la obligacin de ejecucin, no slo en cuanto a las obligaciones que les conciernen directamente, sino

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tambin respecto de las clusulas normativas. Las partes colectivas deben ejercer toda influencia posible para que los representados cumplen las condiciones de trabajo fijadas.Una obligacin de las obligaciones de paz o de ejecucin trae consigo las consecuencias que suele ocasionar el incumplimiento de obligaciones contractuales. Por otro lado, ambas obligaciones pueden no slo surtir efectos contractuales entre las partes de la Convencin Colectiva, sino al mismo tiempo otorgar derechos a terceros, esto es, los individuos representados. Cuando una de las asociaciones contratantes viola la obligacin de paz, no slo las asociacin profesional contraria, sino tambin cada uno de sus integrantes, puede pedir a la otra el resarcimiento de los daos y perjuicios que personalmente hubiese sufrido por la inejecucin.Homologacin. La legislacin vigente preve expresamente, la intervencin directa de la

administracin laboral, estableciendo que la CCT debe ser homologada por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL para tener el carcter de erga omnes, o sea que ..regirn respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categora dentro del mbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a ms de un empleador, alcanzarn a todos los comprendidos en sus particulares mbitos. Todo ellos sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carcter de afiliados a las

respectivas asociaciones signatarias.(Art. 4, prrafo primero Ley 14.250-texto segn Ley 25.877-).Es presupuesto esencial para acceder a la homologacin, que la CCT no

contenga clusulas violatorias de normas de orden pblico (jornada de trabajo, etc) o que afecten el inters general (Servicios Pblicos que no se presten durante un perodo largo sin asegurar prestaciones).6.- Vigencia.

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Las CCT se aplican a todos los trabajadores, afiliados o no, que dentro de la zona de vigencia se desempeen en las actividades a que la convencin se refiere, como asimismo, en las mismas condiciones, a todos los empleadores.El mbito de validez de la convencin colectiva se halla limitado en el tiempo. En la misma convencin debe consignarse el perodo de vigencia (Art. 3 inc. e) Ley 14.250 Texto Ley 25.877-). Tambin debe determinarse el mbito de validez en el orden territorial. Que es identificado como concepto de zona de aplicacin (Art. 3 inc. e) Ley 14.250 Texto Ley 25.877-) y que se refiere a la sede de las empresas o establecimientos (unidades de trabajo) comprendidas en la convencin donde, por regla general, tambin se halla ubicada la relacin de trabajo, aun cuando el trabajo mismo se realice fuera de ese mbito (por ej. Viajante). Si la empresa o el establecimiento se muda de la zona, la CCT deja de ser aplicable.En el caso de yuxtaposicin de varias convenciones colectivas, se hace valer el principio de mayor beneficio, de modo que debe aplicarse el CCT ms favorable para los trabajadores. Todo esto sin perjuicio de que las partes hubiesen convenido

concretamente la preferencia de uno u otro convenio.La cuestin ms delicada es la del mbito de validez material de la CCT, es decir, la cuestin de saber cules son, exactamente, las actividades y categoras de trabajadores comprendidas. Puede ser que en las empresas incluidas se ocupe a varias categoras de trabajadores, o a trabajadores en tareas accesorias que no son la de la nota caracterstica a la actividad. Si bien el principio es que en cada empresa slo se aplique una convencin, no puede excluirse la posibilidad de que a las diversas categoras de trabajadores sean aplicables distintas convenciones, segn la representatividad que las partes hubiesen tenido en las respectivas negociaciones parciales.El art. 21 de la Ley 14.250 (Ley 25.877) establece que los mbitos de validez material de las CCT es determinado de acuerdo a lo siguiente:

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 Convenio Nacional, regional o de otro mbito territorial. Convenio intersectorial o marco. Convenio de Actividad. Convenio de profesin, oficio o categora. Convenio de Empresa o grupo de empresas. Plazo de vigencia. Ultractividad. Una vez vencido el trmino de una Convencin Colectiva, vigencia de todas sus clusulas ..mantendr la plena

hasta que una nueva convencin colectiva la

sustituya, salvo que en la convencin colectiva vencida se hubiere acordado lo contrario.. (Art. 6 1er. Prrafo in fine Ley 14.250 (texto segn Ley 25.877).Pero una vez que se venci el trmino de una convencin, si bien mantienen plena vigencia las clusulas o dentro de los sesenta (60) das anteriores a su vencimiento el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deber, a solicitud de

cualquiera de las partes interesadas, disponer la iniciacin de las negociaciones tendientes a la concertacin de una nueva convencin. .Pero las clusulas obligacionales o contractuales no subsisten la extincin salvo que las partes hubiesen convenido lo contrario.8.- Conflictos Colectivos. Concepto. Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre los trabajadores y empleadores, solamente entre aquellos o nicamente entre estos, en ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

Intervencin del Estado y autocomposicin. El Estado puede actuar de dos formas diferentes:

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A. Previamente, de oficio o a pedido de cualquiera de las partes, debe ordenar retrotraer la situacin a como estaba antes del conflicto. En esta hiptesis se viabiliza una forma indirecta de solucin (la conciliacin y el arbitraje).La Ley 24.635 estableci un rgimen de Conciliacin y Arbitraje previo a la demanda judicial expresando en su Art. 1: Los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo, sern dirimidos con carcter obligatorio y previo a la demanda judicial, ante el organismo administrativo creado por el Art. 4 de esta ley.. Se crea el Servicio de Conciliacin laboral Obligatoria que depender del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que tendr a su cargo la sustanciacin del procedimiento de conciliacin. Se exigir el ttulo de abogado con antecedentes en materia del Derecho del Trabajo para integrar un Registro Nacional de Conciliadores Laborales. Se formalizar un reclamo ante el Servicio de Conciliacin, sortendose un Conciliador de la lista. Este citar a las partes para celebrar una audiencia donde las partes podrn estar asistidas por letrados, o por la Asociacin sindical con personera gremial o en su caso por las organizaciones representativas de empleadores.Teniendo un plazo de veinte (20) das hbiles para llegar a un Acuerdo Conciliatorio, que puede ser ampliada hasta quince (15) das, pudiendo celebrar las audiencias que el conciliador crea necesaria, multando a las partes si no comparecen. De llegar a un acuerdo se labrar un acta especial que firmaran las partes y el conciliador, que podr ser homologado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el caso que no lo sea se le dar un nuevo plazo para que el conciliador consiga un nuevo acuerdo en un plazo no mayor a diez (10) das.Laudos de la autoridad administrativa. De no llegar a un acuerdo o fracasado el acuerdo arribado, quedar abierta la va judicial ordinaria, o podr el Conciliador proponer a las partes que se sometan

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voluntariamente a un arbitraje. El laudo ser recurrible dentro de los cinco (5) das de notificado ante la Cmara Nacional De Apelaciones Del Trabajo, y se ejecutarn ante los Juzgados Nacionales de Primera Instancia del Trabajo.Medios de accin directa.Concepto. Son las tpicas medidas de accin social directa, son hechos de que se valen las partes para ejercer sobre la otra una presin, para el logro de sus reclamaciones o el mantenimiento de las condiciones preexistentes, sin que sea necesario que una vez producido el conflicto las partes lleguen forzosamente a practicar dichas medidas, ya que pueden convenir voluntariamente, y/o existir disposiciones legales, para llegar la solucin de esas diferencias ante los organismos administrativos, deben cesar dichas medidas, incluso que no pueden disponerlas mientras no se agoten las instancias administrativas.-

Huelga. Concepto. Es la suspensin colectiva y concertada del trabajo, por tiempo indeterminado, pacfica y con abandono de los lugares en que se cumplen las tareas, dispuesta por la organizacin gremial, para ejercer presin sobre el patrono, con el fin de obtener e reconocimiento de una prestacin de carcter profesional o econmico.-

Condiciones. 1. El hecho de la huelga: Es la cesacin del trabajo, pero esta cesacin es necesario que sea colectiva y concertada. Este debe reunir estos caracteres lo que no implica que el de colectiva sea mayoritaria. 2. Los sujetos de la huelga: No existe unanimidad, con respecto al sujeto activo de la huelga. Para una parte de la doctrina seran los trabajadores, y para otra parte, el sujeto activo de la huelga es la asociacin profesional con personera gremial, reconocida como representativa de esa colectividad laboral.-

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3. Los fines de la huelga:

a) el fin objetivo es ejercer una presin, formular

una protesta, con el objeto de conseguir la obtencin de un beneficio o de una conquista.b) El fin subjetivo vara, segn la doctrina, es

decir, desde la mera obtencin de mejores condiciones de trabajo, hasta la obtencin de finalidades sindicales, finalidades de orden econmico-laboral, hasta llegar a al obtencin de finalidades de carcter poltico-social, llegndose a sostener que pueden ser un medio de proteccin y/o de protesta no slo contra medidas dispuestas por los empresarios, sino contra el propio estado.Cierre patronal (lock-out). Es el cierre temporario de un establecimiento o de una serie de establecimientos, dispuesto por uno o varios empresarios, o una asociacin empresaria.Doctrinariamente debe tratarse de una accin concertada y convenida por parte de un empresario, un grupo de empresarios, con el fin de negar a los trabajadores de ellos dependientes el desempeo normal de sus tareas habituales, privndolos, de esta forma, de la percepcin de sus salarios, con el propsito de mantener las condiciones laborales en vigencia, y, tambin, como forma de rechazar determinados beneficios o mejoras reclamadas por stos.No regulado como libertad o derecho en la Constitucin Nacional, el lock-out constituye jurdicamente un hecho jurdico, ms no un acto jurdico.Boicot.El procedimiento utilizado por los trabajadores destinado a paralizar o entorpecer, al menos, la marcha normal de una empresa, ya sea privndola de los objetos materiales, ya sea de los sujetos necesarios para la prestacin de los servicios, incluso, sustrayndolo a los usuarios o consumidores.Tambin puede darse el caso de que sean los empresarios, los que delcaren el boicot a un trabajador, o a un cierto nmero de estos, por haberse agremiado a un

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determinado sindicato o por sus actividades gremiales dentro de los establecimientos.Sabotaje.Este es producido por quien por cualquier medio, desorganizare, destruyere. deteriorare, o inutilizare, en todo o en parte, temporal o definitivamente, documentos, objetos, materiales, instalaciones, servicios, o industrias, de cualquier naturaleza con el objeto de perturbar, retardar, o impedir, el desarrollo militar, econmico financiero, social, cientfico, o industrial.La nica sancin es la establecida por el Cdigo Penal para el delito de sabotaje, no contemplndose en otras normas este medio de accin social directa.Huelga en los servicios pblicos: Reglamentacin. Su rgimen esta establecido en el Art. 24 de la Ley 25.877, que establece que cuando se quiera adoptar medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, debern garantizarse la prestacin de servicios mnimos para evitar que se interrumpan los mismos.Esta tcnica es conveniente a los efectos de hacer efectiva la garanta

constitucional de este derecho fundamental en armona con el inters del Estado de asegurar la convivencia social, no delegando competencia en la Administracin para reglamentar discrecionalmente los servicios esenciales, como era la antigua ley en nuestro pas.Como esta establecido en el segundo prrafo del Art. 24 se determinan los Servicios esenciales enumerndolos: servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y le control del trfico areo. pero esta enumeracin no es taxativa ya que en el prrafo que le sigue abre al posibilidad de establecer ms Servicios Esenciales, pero en concordancia con lo que explicamos ms arriba, no se lo otorga a la Administracin, sino ...por una

comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del procedimiento de conciliacin prevista en los siguientes supuestos:

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Cuando

por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la

actividad, la ejecucin de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda la parte de la poblacin. Cuando se trate de un Servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organizacin Internacional de Trabajo. La comisin independiente creada por el art. 24 de la Ley 25.877 fue reglamentada por el Decreto 272/2006, y la denomina COMISIN DE GARANTIAS facultndola para calificar como servicio esencial una actividad no enumerada en el art. 24 Ley 25.877, y asesorando a la Autoridad de Aplicacin para la fijacin de servicios mnimos necesarios y asesorando a la misma sobre todas las cuestiones vinculadas con el ejercicio de acciones directas, como tambin cuando las partes involucradas requieran su opinin sobre una medida de accin directa. Esta COMISIN DE GARANTIAS estar integrada por cinco (5) miembros, que se desempearan ad honorem, se designaran por el Poder Ejecutivo Nacional a

propuesta de organizaciones de empleadores y trabajadores, la Federacin Argentina de Colegios de Abogados, del Consejo Interuniversitario Nacional, cada organismo designar una terna de candidatos, del cual el Poder Ejecutivo Nacional designar un titular y un alterno de cada una, siendo el quinto miembro designado directamente por el mismo Poder Ejecutivo Nacional. Durarn tres (3) aos en sus funciones, siendo reelegibles una sola vez. Si bien puede ampliarse esa enumeracin, esta se ve limitada por criterios establecidos por la OIT, lo que busca impedir que se pueda establecer arbitrariamente servicios pblicos para limitar el Derecho Constitucional de huelga.9.- Organismos administrativos: Ministerio de Trabajo de la Nacin y Secretaras Provinciales de Trabajo. Atribuciones. Polica del trabajo. Registracin de documentos. Organizacin y funciones.-

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El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin ser la autoridad de aplicacin de la Ley 23.551 y tendr las siguientes facultades: Inscribir asociaciones, otorgarles personera gremial y llevar los registros respectivos; Requerir a las Asociaciones Sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen: 1. Violaciones de las disposiciones legales o estatutarias; 2. Incumplimiento a disposiciones dictadas por la autoridad competente en el ejercicio de facultades legales; Peticionar en sede judicial la suspensin o cancelacin de una personera gremial o la intervencin de una asociacin sindical, en los siguientes supuestos: 1. Incumplimiento de la intimacin a que se refiere el inciso 2; 2. Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas, siendo la Asociacin sindical afectada parte en el proceso judicial. Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en las asociaciones sindicales de trabajadores tienen a su cargo el gobierno, la administracin y la fiscalizacin de los actos de las asociaciones. Todo ello cuando el rgano de la asociacin facultado para ejecutarlo, despus que hubiese sido intimado para que lo hiciera, dentro de un plazo determinado, incumpliera el requerimiento. Si se produjera un estado de acefala con relacin a la Comisin Directiva de una asociacin sindical, y no tenga previsto el modo de regularizar la situacin, podr la propia autoridad de aplicacin designar un funcionario para que la regularice. Funcin de superintendencia e inspeccin del Trabajo en todo el territorio nacional.

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 El control de las asociaciones sindicales estar a cargo exclusivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin.Secretara de Estado de Trabajo de la Provincia. Organizacin y funciones.Las cuestiones administrativa laborales que deban tramitarse en el Territorio de la Provincia desde el 01/03/1987, corresponde a la rbita de incumbencia de la citada Secretara, con las excepciones de: aquellos conflictos que por razn del lugar, o de la materia, o por estar comprometido el inters nacional, se han hallado histrica y tradicionalmente sometidos a las funciones de tutela y verificacin reservados al Ministerio de Trabajo de la Nacin.La estructura de la Secretara de Estado de Trabajo presenta un esquema por intermedio del cual se conceptan y distribuyen en la provincia dos direcciones (Santa Fe y Rosario) y ocho subdirecciones regionales (Rafaela, Reconquista, Sastre, Caada de Gmez, Casilda, Venado Tuerto, San Lorenzo y Villa Constitucin) de Trabajo. En los restantes departamentos con inspectoras volantes del trabajo y rural.Competencia: 1. Asesoramiento al Poder Ejecutivo en materia laboral; 2. Aplicacin y divulgacin de la legislacin laboral; 3. Prevencin y solucin de los Conflictos Laborales; 4. Estudio de los problemas econmicos y sociales relativos el rea; 5. Proponer las reformas legislativas tendientes al mejor cumplimiento de estos objetivos.La ley 6.942 establece la obligatoriedad de la instancia conciliatoria para conflictos colectivos de intereses o de caractersticas anlogas, y propicia la constitucin de un consejo paritario, al que se asigna la tarea conciliatoria.-

Polica del Trabajo. Este poder, el de polica, es ejercido por el gobierno nacional en todo el pas y en los lugares de sujetos a jurisdiccin federal exclusiva, el poder se ejerce con respecto a

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todas las actividades que se desarrollan en la misma (en los territorios nacionales, etc.).Para determinar quien lo ejerce en las provincias se celebran acuerdos con los gobiernos de estos estados provinciales, como en el caso de nuestra provincia que desde 1987 corresponde entender en todas las cuestiones administrativas laborales, con la excepcin de los conflictos que por razn del lugar (cuando la empresa es propiedad del gobierno nacional, aunque este domiciliada en nuestra provincia), en razn de la materia (empresas que actan en virtud de concesiones del gobierno naci0nal) o estar comprendido el inters nacional (fabricas para la defensa); o se hallan histricamente sometidos a la jurisdiccin nacional.Funciones del Poder de Polica. Se puede enumerar algunas de ellas, englobando las mismas y para facilitar su comprensin las siguientes que corresponden a los organismos provinciales: Inspeccin de los lugares de trabajo; Declaracin de insalubridad del lugar de trabajo (Resolucin 434/2002 M.T.E.yS.S.); Aplicacin de sanciones por incumplimiento de las normas laborales. Pero la nacin se reservo todo lo concerniente a las empresas de servicios eventuales, como por ejemplo inscribirla, registrarlas en el registro que corresponde y verificar que cumple con todas las exigencias de la ley.Como tambin con el Decreto 772/96 se reservo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin la funcin de superintendencia e inspeccin del Trabajo en todo el territorio nacional, y si el Ministerio encuentra que la Secretara de Estado de Trabajo no cumple con las exigencias de los convenios sobre inspecciones del trabajo 81 y 129 de la OIT en nuestra provincia o en cualquier otra provincia, podr asumirlo nuevamente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hasta que el servicio se reorganice y pueda llevarlo nuevamente la provincia.10.- Rgimen laboral para PYMES.-

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Modificaciones en materia de negociacin colectiva, Estatuto para la Pequea y Mediana Empresas (Ley 24.467).En ese momento el poder sindical estaba debilitado, los que proponan como solucin la disponibilidad colectiva y la descentralizacin de la negociacin, que tenderan a sacrificar condiciones de trabajo obtenidas en convenio anteriores.Que pretende con esta reforma: 1. Se dicten normas regresivas en perjuicio del trabajador; 2. Se fomente la atomizacin de la CCT; 3. Se anarquice la estructura convencional por la pluralidad de acuerdos; 4. Se acabe con le principio de ultraactividad.Como expresin de la posibilidad del dictado de normas regresivas, en materia de disponibilidad colectiva se puede modificar entre otros las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad para el goce de las vacaciones, o disponer el fraccionamiento de los perodos de pago del S.A.C..Tambin con la disposicin que prevea que las partes podrn estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos, y que de no mediar estipulacin convencional en contrario se extinguirn de pleno derecho a los tres (3) meses de su vencimiento.Leyes de promocin del empleo.Estas normas empiezan a difundirse cuando se sanciona la Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013) estableciendo una serie de contratos de trabajo que llamaba promovidos, y que implicaban una serie de ventajas impositivas y de contratacin para los empleadores, dedicado en especial a promover el empleo, por lanzamiento de nueva actividad, o a algunos sectores de la poblacin como los de practica laboral para jvenes, de trabajo-formacin (todos estos de la Ley 24.013).- Luego con la Ley 24.065 se agrega el de tiempo parcial, de aprendizaje, y las modalidades que tienen como objeto promover el empleo dentro de los empleados mayores de 40 aos, discapacitados, mujeres y de ex combatientes de Malvinas, pero en la actualidad siguen

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vigentes solamente el de aprendizaje, para discapacitados, tiempo parcial y el de Perodo de Prueba que paso por varias etapas estando en la actualidad vigente el establecido en la nueva Ley 25.877.El objetivo ltimo de estos contratos buscaban en pocas de problemas de empleo favorecer la contratacin de nuevos trabajadores, pero por las condiciones que establecan fueron considerados contratos basura por que creaban contratos de plazo fijo, no favoreciendo los empleos permanentes.- De todas maneras es discutible si consiguieron sus objetivos, ms si consideramos que el que fue su modelo, el Sistema Espaol ya fue derogado cuando nosotros lo adoptbamos.Regmenes jubilatorios vigentes: contingencias que cubren. El rgimen actual se instauro por la Ley 24.241 de 1994 y esta conformado por un Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.) que cubre las contingencias de vejez, invalidez y muerte.El sistema se conforma con un rgimen previsional pblico que se financia a travs de un sistema de reparto (RGIMEN DE REPARTO); y un rgimen previsional basado en la capitalizacin individual (RGIMEN DE CAPITALIZACIN).Contingencias que cubren. El rgimen instaurado en 1994 cubren las siguientes contingencias: 1. La jubilacin ordinaria: afiliados hombres que cumplieran sesenta y cinco (65) aos de edad. 2. Retiro por invalidez: los afiliados que: a) Este incapacitado fsica e intelectualmente en forma total por cualquier causa (mas del 66% de incapacidad) b) No haya alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilacin ordinaria.Esta incapacidad ser establecida por una Comisin Mdica.-

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3. Pensin por fallecimiento: en caso de muerte del jubilado beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozaran de pensin lo siguientes parientes del causante: a) La viuda; b) El viudo; c) La conviviente; d) El conviviente; e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de algn beneficio, salvo que optaran por este ltimo, hasta los 18 aos de edad salvo que se encuentren incapacitados para trabajar.11.- Ley de Riesgos del Trabajo. Contenidos mnimos.Nuestra Ley 24.557 es la que busca prevenir los riesgos y la reparacin de los daos que se derivan del trabajo, reemplazando nuestra anteriores leyes de Accidentes de Trabajo, que lo buscaban era la reparacin de los accidentes que se sucedan en el mbito del trabajo.Con la prevencin de todos los riesgos busca reducir los accidentes, pero tambin propone reparar los daos derivados del accidente de trabajo y de las enfermedades profesionales, incluyendo su rehabilitacin.Asimismo se propone recalificar y recolocar los trabajadores damnificados por un accidente o enfermedad proveniente del desempeo de sus tareas laborales.Personas incluidas en la cobertura de la Ley de Riesgos de Trabajo.Incluye a todos los trabajadores en relacin de dependencia del sector privado y los empleados pblicos.Pudiendo el Poder Ejecutivo Nacional incorporar los autnomos, los trabajadores domsticos, los trabajadores vinculados por relaciones no laborales y los Bomberos Voluntarios.Prevencin. Obligaciones de las partes.-

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Trabajadores, empleadores y ART estn obligados a tomar medidas para prevenir los riesgos de trabajo (empleadores entregar elementos de proteccin, trabajadores utilizarlos, y ART realizar charlas sobre capacitacin, entre otras).Establecer las ART, un plan de accin para bajar la siniestralidad laboral y lo evaluaran peridicamente, verificando su cumplimiento.Coberturas. Contingencias cubiertas. Cubre todo accidente de trabajo, definiendo al mismo en su Art. 6 (Ley 24.557 texto segn Decreto 1278/2000): Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y violento por el hecho o en ocasin del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y le lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo (tendr 72 hs. para justificar la razn del cambio de trayecto).-

En cuanto a las enfermedades profesionales, son interpretadas de manera restringida, estableciendo su cobertura si se encuentran incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo Naci0nal, pudiendo ampliarse esta lista por las que determine la Comisin Mdica Central.Excluyendo las causadas por dolo del trabajador o por un fuerza mayor extraa al trabajo y las incapacidades preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral.Enfermedades sistmicas y extra sistmicas. Los daos psicofsicos vinculados con el trabajo, se pueden clasificar en sistmicos, que son los que se encuentran comprendidos en la Ley de Riesgos de Trabajo por derivar de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (segn el art. 6 de la Ley 24.557), mientras que los extra sistmicos son los no vinculados tales contingencias. Aclarado los trminos, queda establecer si son reparables los daos por enfermedades extra sistmicas por medio del Derecho Comn, una postura establece que existiendo vinculo causal entre el dao y el trabajo, no hay obstculo para solicitar

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su reparacin; y otra, establece que previo a solicitar su reparacin abra que declarar inconstitucional el art. 6 de la Ley 24.557, para de ser inconstitucional solicitar su reparacin. Alguna parte de la doctrina, sin necesidad de declarar inconstitucional la ley, restringira la reparacin de los daos por enfermedades extra sistemitas, cuando hay una violacin del deber genrico de seguridad por parte del empleador, donde sera reparable el dao, pese a ser una enfermedad no comprendida en la Ley de Riesgos de Trabajo (Ley 24.557).Determinacin de las incapacidades. Son determinadas las incapacidades por las Comisiones Mdicas y la Comisin Mdica Central, encargndose tambin de establecer lo siguiente: 1) La naturaleza laboral o profesional de la enfermedad; 2) Carcter y grado de la incapacidad; 3) Contenidos y alcances de las prestaciones en especie.Asimismo, podrn revisar el tipo, carcter y grado de la incapacidad, pudiendo resolver las discrepancias que surgen entre las ART y el damnificado.Determinacin de incapacidades y su indemnizacin.La determinacin de incapacidades esta explicada en el pargrafo anterior, por lo que solamente falta exponer el punto de la Ley de Riesgos de Trabajo que mas controversias esta presentando, ya que es uno de los aspectos que mas rechazo presenta en la Justicia, por lo que se explicara brevemente el sistema, esperando el dictado de modificaciones a la Ley, que es lo que la prensa esta dejando trascender este ao (2004).Reparacin del dao.La ley prev dos tipos de reparaciones, en especie y las que llama dinerarias.Prestaciones en Especie.Esta son independientes de las dinerarias, amplindose las mismas hasta llegar a su prestacin aunque no halla incapacidad proveniente del accidente del trabajo o la

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enfermedad.- Esta incluyen medicamentos, rehabilitacin, recalificacin profesional, asistencia mdica, prtesis, ortopedia, etc., hasta su curacin o mientras subsistan los sntomas incapacitantes, en concordancia con la pretensin de una reparacin integral que tiene nuestra ley.Prestaciones en dinero.Todo el sistema tiene como punto de partida el ingreso base, siendo esta la cantidad que resulte de dividir la suma total de remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, devengadas en los DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestacin invalidante, o en el tiempo de prestacin de servicios si fuera menor a un ao, por el nmero de das corridos comprendidos en el perodo considerado. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida segn el apartado anterior por 30,4.INGRESO BASE: INGRESO ANUAL DAS CORRIDOS HASTA MANIFESTACIN INVALIDANTE (365)

INGRESO MENSUAL BASE: INGRESO BASE X 30,4= INGRESO MENSUAL BASE

Incapacidad Laboral Temporaria. A partir del da siguiente a la primera manifestacin invalidante y mientras dure el perodo de la Incapacidad Laboral Temporaria, el damnificado percibir una

prestacin de pago mensual igual al Ingreso mensual base (los primeros 10 das son a cargo del empleador).Incapacidad Laboral Permanente. El damnificado percibir las siguientes prestaciones, dependiendo al porcentaje de incapacidad, si es igual o inferior al cincuenta por ciento (50%), la indemnizacin ser de un pago nico, cuya cuanta ser igual a CINCUENTA Y TRES (53) veces el

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valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultara de dividir el nmero SESENTA Y CINCO (65) por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante.- Esta suma nunca ser superior a la suma que resulte de multiplicar CIENTO OCHENTA MIL ($180.000.-) por el porcentaje de incapacidad.Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) e inferior al SESENTA Y SEIS POR CIENTO (66%), una Renta Peridica que ser igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de su incapacidad, esto es hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de percibir su jubilacin. Deber asimismo, adicionarse la prestacin complementaria de PESOS TREINTA MIL ($30.000.-) en un pago nico.Si el damnificado tiene un porcentaje de incapacidad del 66% o ms percibir la prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el rgimen previsional a que esta afiliado. Percibiendo adems una prestacin de pago mensual complementaria en funcin del capital integrado, que equivaldr a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultar de dividir el nmero 65 por al edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante (nunca superara a PESOS CIENTO OCHENTA MIL).Percibir una prestacin adicional que ser de PESOS CUARENTA MIL

($40.000.-), en un solo pago.En el caso de muerte los derechohabientes del trabajador percibirn la pensin por fallecimiento prevista en el rgimen previsional que este afiliado con ms una prestacin de pago mensual complementaria en funcin del capital integrado, que equivaldr a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultar de dividir el nmero 65 por al edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante (nunca superara a PESOS CIENTO OCHENTA MIL).-

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Percibir los derecho habientes

una prestacin adicional que ser de PESOS

CINCUENTA MIL ($50.000.-), en un solo pago.BIBLIOGRAFA: LEGISLACIN ARGENTINA: o o o o o o o LEY 20.744 (CONTRATO DE TRABAJO) LEY 24.557 (LEY DE RIESGOS DE TRABAJO) LEY 25.877 REFORMA LABORAL AO 2004 DECRETO 272/2006 LEY 25.551 (ASOCIACIONES SINDICALES) LEY 25.972 LEY 26.061

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