UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA-

UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES, ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
MODULO CURSO ACADEMICO
LEGSLACON LABORAL
ANA STELLA MENDOZA PNLLA
PALMRA, COLOMBA
2013
C O MI T D IR E C T I V O
J AI ME A LB E R TO L E A L AF A N AD O R
R e c t o r
CONSTANZA ABADIA
V ic e r r e ct o r A c a ! " ic o
GLORIA #ERRERA
V ic e r r e ct o r e Me io $ % M e ia ci o & e $ ' e a () ( i ca$
LEONARDO SANC#EZ
S e c r e t ar i a G e & e r a*
L E O NA R DO U R RE GO
D ir e c t o r e +*a & e a c i) &
E D G A R G U IL L E RMO RO D R , GU EZ D -
E $ c. e *a e C ie& c i a$ A " i& i$ tr a t i / a$, Co & t a0 *e $, E co&) " ic
a$ % e
N e ( o ci o $
M 1 D UL O C URS O A C AD MI C O
+ L A N EA C I1 N Y DE S AR RO L LO R EG IO N AL
L a e i c i ) & e e $ t e " ) . * o e $ t . / o a c a r ( o e * a E $
c . e * a e C i e & c i a $ A " i & i $ t r a t i / a $ , C o & t a 0 * e $ , E c
o & ) " i c a $ % e N e ( o c i o $ e * a U & i / e r $ i a N a c i o & a
* A 0 i e r t a % a D i $ t a & c i a - E C A C E N - U N A D -
D e r e c 2 o $ r e $ e r / a o $ 3
4 5 6 78, U & i / e r $ i a N a c i o & a * A 0 i e r t a % a D i $ t a & c i a -
U N A D V i c e r r e c t o r 9 a e M e i o $ % M e i a c i o & e $ ' e a (
) ( i c a $ , B o ( o t : D - C - Te* ;<=>7-8??-8=66
ISBN
TABLA DE CONTENDO
NTRODUCCN.......................................................................................................7
UNDAD 1...................................................................................................................9
....................................................................................................................................9
DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO..................................................................9
UNDAD 1.................................................................................................................10
NTRODUCCON AL DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO...........................10
BENVENDOS..........................................................................................................10
DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO y LA RELACON LABORAL
EMPLEADOR - TRABAJADR..................................................................................11
CAPTULO 1............................................................................................................11
DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO y RELACON LABORAL EMPLEADOR
TRABAJADOR.........................................................................................................11
LECCON 1..............................................................................................................11
ORGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL............................................11
LECCON 2..............................................................................................................17
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL ............................17
CONTRATO DE TRABAJO.....................................................................................17
LECCON 3..............................................................................................................21
JORNADA DE TRABAJO........................................................................................21
LECCON 4..............................................................................................................29
SUSPENSON DEL CONTRATO DE TRABAJO....................................................29
LECCON 5..............................................................................................................31
SANCONES DSCPLNARA.................................................................................31
CAPTULO 2............................................................................................................33
OBLGACONES, PROHBCONES DEL EMPLEADOR Y OBLGACONES DEL
TRABAJADOR.........................................................................................................34
LECCON 6..............................................................................................................34
OBLGACONES DEL EMPLEADOR......................................................................34
LECCON 7..............................................................................................................37
OBLGACONES DEL TRABAJADOR....................................................................37
LECCON 8..............................................................................................................38
SEGURDAD SOCAL..............................................................................................38
LECCON 9..............................................................................................................39
ACOSO LABORAL...................................................................................................39
REGLAMENTOS DE TRABAJO..............................................................................41
COMTES DE CONVVENCA LABORAL...............................................................41
FUNCONES DEL COMT DE CONVVENCA LABORAL................................42
LECCON 10............................................................................................................43
APORTES PARAFSCALES....................................................................................43
CAPTULO 3............................................................................................................65
EL SALARO Y SUS ELEMENTOS CONSTTUTVOS .........................................65
LECCON 11............................................................................................................65
EL SALARO............................................................................................................65
VATCOS.............................................................................................................66
FORMAS Y LBERTAD DE ESTPULACON DEL PAGO DE LOS SALAROS
..............................................................................................................................66
TPOS DE SALAROS EXSTENTES..................................................................67
Para fijar el salario mnimo deben tomarse en cuenta.........................................67
EL SALARO............................................................................................................67
CONCEPTOS SALARALES................................................................................68
PROHBCON DE DSCRMNACON SALARAL..............................................68
TPOS DE DSCRMACON.................................................................................68
FACTORES DE VALORACON SALARAL.........................................................68
REGSTRO...........................................................................................................69
AUDTORAS........................................................................................................70
PAGO DE SALAROS Y PRESTACONES SOCALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA.....................................................................70
PAGO DE NCAPACDAD....................................................................................71
PAGO DE PRESTACONES................................................................................72
ECONOMCAS:....................................................................................................72
PAGOS QUE SON SALARO...............................................................................72
VATCOS:............................................................................................................72
AUXLO DE TRANSPORTE:...............................................................................73
PAGOS QUE NO SON SALARO........................................................................73
ACUERDOS DE EXCLUSON SALARAL...........................................................73
CRTEROS ORENTADORES EN CASO DE DUDA..........................................74
MODALDADES DE REMUNERACN...............................................................74
SALARO EN ESPECE........................................................................................74
PACTOS NO SALARALES..................................................................................75
PACTO POR UNDAD DE TEMPO Y POR UNDAD DE OBRA........................76
SALARO NTEGRAL...........................................................................................77
LAS VACACONES Y EL SALARO NTEGRAL.....................................................79
PROGESVDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFSCALES Y OTRAS
CONTRBUCONES DE NOMNA........................................................................79
LECCON 12............................................................................................................80
OBLGACONES Y PROHBCONES.....................................................................80
TRAMTE DE LOS PRSTAMOS........................................................................82
CREDTO POR LBRANZA..................................................................................82
OBLGACONES DEL EMPLEADOR O ENTDAD PAGADORA........................83
PROHBCONES QUE SE MANTENEN............................................................84
MONTO EMBARGABLE DEL SALARO..............................................................84
SALARO MNMO................................................................................................84
LECCON 13............................................................................................................85
LQUDACON DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARO...............................85
LECCON 14............................................................................................................93
LA NOMNA.............................................................................................................93
LECCON 15..........................................................................................................103
PRESTACONES SOCALES................................................................................103
RETENCON EN LA FUENTE...............................................................................137
MODFCACONES QUE NTRODUJO LA REFORMA TRBUTARA (L.
1607/2012), EN RELACN CON EL PAGO DE LOS APORTES PARAFSCALES,
CON EL NUEVO MPUESTO DE RENTA PARA LA EQUDAD CREE,
CERTFCADOS DE NGRESO, SERVCO DOMESTCO, PRESTACONES
SOCALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR, TERMNACN DEL
CONTRATO E NDEMNZACONES Y SNDCATOS..........................................137
NTRODUCCON A LA UNDAD 2. .....................................................................138
UNDAD 2..............................................................................................................139
CAPTULO 4..........................................................................................................139
LECCON 16..........................................................................................................139
EL CREE O MPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUDAD..............................139
LECCON 17..........................................................................................................142
DE LA RETENCN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS.................................142
LECCON 18..........................................................................................................145
RENTAS EXENTAS...............................................................................................145
LECCON 19..........................................................................................................147
CERTFCADO DE NGRESOS Y RETENCONES..............................................147
LECCON 20..........................................................................................................150
RETENCON, DEDUCCON Y COMPENSACON DE SALAROS......................150
CAPTULO 5..........................................................................................................151
REGMEN ESPECALES, REGLAMENTOS, MNSTERO DE TRABAJO,
PROTECCON A LA MATERNDAD Y PRESTACONES SOCALES EN CASO DE
MUERTE DEL TRABAJADOR...............................................................................152
LECCON 21..........................................................................................................152
SERVCO DOMESTCO.......................................................................................152
CHOFERES DE SERVCO FAMLAR.................................................................163
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCN........................................................164
FONDO DE FORMACN PROFESONAL..........................................................166
TRABAJO DE MENORES DE EDAD....................................................................167
TRABAJOS PROHBDOS PARA MENORES..................................................172
CELADORES Y VGLANTES...............................................................................183
COOPERATVAS ARMADAS Y SN ARMAS CON MEDO HUMANO................185
LECCON 22..........................................................................................................187
ADOPCON DE REGLAMENTOS.........................................................................187
REGLAMENTO NTERNO DEL TRABAJO.......................................................187
LECCON 23..........................................................................................................193
MNSTERO DE TRABAJO..................................................................................193
LECCON 24..........................................................................................................204
PROTECCON A LA MATERNDAD.....................................................................204
LECCON 25..........................................................................................................207
PRESTACONES SOCALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR......207
Auxilio funerario..................................................................................................207
CAPTULO 6..........................................................................................................213
TERMNACN DEL CONTRATO DE TRABAJO, NDEMNZACONES Y
SNDCATOS.........................................................................................................213
LECCON 26..........................................................................................................213
Terminacin del contrato de trabajo......................................................................213
LECCON 27..........................................................................................................227
REGMENES NDEMNZATOROS POR DESPDO EXSTEN PARA LOS
CONTRATOS A TRMNO NDEFNDO.............................................................227
LECCON 28.........................................................................................................237
LA LBERTAD DE ASOCACON EN MATERA LABORAL.................................238
SNDCATOS......................................................................................................238
DERECHO COLECTVO DEL TRABAJO ........................................................238
PERMSOS SNDCALES..................................................................................238
CONVENO SOBRE LAS RELACONES DE TRABAJO EN LA
ADMNSTRACN PBLCA, 1978..................................................................239
LECCON 29..........................................................................................................242
Artculo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SNDCAL.......242
LECCON 30..........................................................................................................247
TOPCOS ESPECALES DE LOS SNDCATOS .................................................247
RESUMEN GENERAL DEL CURSO.....................................................................250
GLOSARO............................................................................................................251
FUENTES DOCUMENTALES...............................................................................262
INTRODUCCIN
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia
han sido muy frecuentes, influenciados adems por la misma globalizacin de los
mercados y los fenmenos sociales, polticos, culturales, hacen necesaria la
formacin de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un
mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.
Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan nicamente
a la ejecucin de roles en el mbito interno de la organizacin; existen tareas,
retos, factores de competencia, condiciones econmicas, sociales, polticas,
ambientales que hacen que la direccin de empresas de hoy sea ms exigente y
precisa la acumulacin de conocimiento que permitan tomar decisiones
rpidas y acertadas.
El modulo comprende el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin,
ejecucin terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulacin
del trabajo en alturas, los reglamentos del comit de convivencia en materia de
acoso labora, cambios en el servicio domestico y el pago de los aportes
parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la
reforma tributaria (L. 1607/2012), en relacin con el pago de los aportes
parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE
El conocimiento de la temtica resulta de singular importancia para
los profesionales en el campo de la administracin de empresas en razn
de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones
impuestas por los fenmenos que intervienen en el desarrollo, y
proyeccin de las organizaciones dentro de los contextos econmico,
social, poltico y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo
como ente regulador sino que se convierte tambin en agente generador de
oportunidades laboral.
El curso acadmico resulta fundamental para el estudiante de programas de
administracin por su aporte para identificar la importancia de la influencia
del contexto econmico, poltico, social y cultural caracterstico de cada
regin del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y
proyeccin de las organizaciones empresariales, que deben entender que la
identificacin de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y
retos podrn significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y
las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la
empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble
DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1
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UNIDAD 1
NTRODUCCON AL DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO
BENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislacin Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tpicos ms importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harn
nfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relacin
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separndolos en los
siguientes captulos:
Capitulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relacin laboral
empleador - trabajador
En este capitulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestin integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relacin laboral empleador trabajador y los diferentes rgimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en trminos generales como
liquidar una nomina.
Capitulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, as como todo lo relacionado con el rgimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a travs del acceso de todos los ciudadanos a la pensin, salud y
proteccin laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en trminos
generales del salario, liquidacin de horas extras, recargos, dominicales, la
nomina y la provisin para las prestaciones sociales.
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As pues les doy la mas cordial bienvenida al modulo del curso de Legislacin
Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO y LA RELACON
LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1
DERECHO NDVDUAL DEL TRABAJO y RELACON LABORAL
EMPLEADOR TRABAJADOR
LECCON 1
ORGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin
Poltica de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y
el Cdigo Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitucin Poltica, el
derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser
garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el
derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los
empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de
los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto nternacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales;
el Pacto nternacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula
las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,
que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean stas sindicales o no.
La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latn
denominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos el no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.
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En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho
objetivo y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede
definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades
y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la norma
jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aqullos.


El derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta
situacin da lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por la
realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitucin
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurdica

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El derecho tiene unos principios generales los cuales son:
Principios generales del derecho privado
Prohibicin del enriquecimiento sin causa
Prohibicin del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error comn
Prohibicin del fraude a la ley
Teora de la imprevisin

Principios generales del derecho pblico
Separacin de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad

EL ANLSS JURSPRUDENCAL BASE PARA NTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los
tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurdicas y puede
constituir una de las fuentes del Derecho. Tambin puede decirse que es el
conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionales
del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas
vigentes hay que considerar cmo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la
mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicacin de las leyes, quiz
con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas del
Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a
pesar de su promulgacin oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significacin que termina de dar
contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
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Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la
constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de
otra forma que la publicacin de las leyes, decretos y dems fuentes formales
de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitucin nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estar
haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto
afectado un derecho fundamental como la vida o el mnimo vital las sentencias
en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas
o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la
personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el
contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar refirindose a
una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un
derecho fundamental especfico.
Dentro del modulo y especficamente esta leccin se hace un anlisis frente a
una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el
anlisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones del
derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la
demandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en contra de la empresa:
PETROCASNOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de
sustanciacin es el Dr. RODRGO ESCOBAR GL y tiene como fecha de fallo el
da primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida
por la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos
S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condicin de
embarazada.
Dentro de la accin de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que
esta siendo afectado o violado en el ejemplo del modulo es: La demandante
impetr accin de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneracin
del derecho fundamental al mnimo vital propio y el de su hijo que est por
nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la empresa
Petrocasinos S..

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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tenia con la empresa, la actividad que
desempeaba, la notificacin de su embarazo etc.
!mportante" #oda sentencia presenta una e$posicin de hechos, unos actores,
demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho
vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso
de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se termin el contrato
no fue la decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto del
contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. seala que no ha
vulnerado ningn derecho fundamental de la accionante, demuestra que el
personal con que el Contratista cumpla los servicios contratados no tiene
vinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual desconozco la
relacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASNOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.
!mportante" claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de
contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer
embarazada, licitacin etc. %lementos estos que hacen posible la paricin de
una relacin laboral y que por ende permiten tomar una decisin adecuada en
materia laboral a las pretensiones de las partes.
&entro de este proceso tambi'n e$istes otros fallos inciales como que la
demandante no tenia derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la seora Caldern Mndez se haba terminado debido a
que Petrocasinos no haba seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminacin en razn del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situacin la demandante impugno obteniendo en segundo fallo
siendo este confirmacin del segundo.
!mportante" %n t'rminos (enerales toda sentencia tiene elementos vinculantes
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la %PS
donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted necesita. %n
caso de (anar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra
persona en su misma situacin pon(a una demanda amparada en dicha
decisin.
Para este caso procede la accin de tutela, pese a la existencia de otro
mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestin
debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
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arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especial
proteccin y que se produzca un dao considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis que
refuerza el anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus labores.
Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de
los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda
vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a
quien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior
no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que all
solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido
desconocidos.
De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin se
aprendi:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vital
como garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas
3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que el
despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla
desaparecido o halla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado
que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a un
reenganche o a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que l trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con cdigo de infancia que
vela por su seguridad.
La legislacin Nacional referida a los jvenes trabajadores, se realiza con el
objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurdico
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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantas laborales; El documento es un instrumento de informacin para
jvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
proteccin jurdico econmica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurdico, laboral y de capacitacin.
El estatuto del Nio y del Adolescente prev la abolicin total del trabajo por
debajo de los 14 aos, o sea antes de la edad en la cual el nio an no ha
logrado un buen nivel fsico, psquico y biolgico, permitiendo que el nio se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soar y de jugar, o sea en su mundo de nio. Le da el derecho a ser
verdaderamente un nio, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
dems garantas que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud fsica o desarrollo fsico,
y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las caractersticas nombradas anteriormente son unas de
las ms importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCON 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurdica) bajo
continua subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneracin.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o mas
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
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solo, esta exclusividad nicamente se podr aplicar hasta la terminacin del
contrato de trabajo.
PARTES NTERVENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relacin laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTTUTVOS DEL CONTRATO
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes
condiciones:
La prestacin del servicio personal, es decir la realizacin de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinacin Jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar ordenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinacin el que permite al
empleador usar el denominado "iusvariandi o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado como
salario.
TENEN CAPACDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorizacin escrita del ministerio de proteccin social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trmite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorizacin queda facultado para recibir el salario.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, as como la cuanta y la forma de remuneracin, los periodos
que regulen su pago y
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CONTRATO ESCRTO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuantia de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del
valor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte
de salario, duracin del contrato y terminacin.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El contrato a termino fijo, sus prorrogas y preaviso
El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas
SEGN LA DURACN
CONTRATO A TRMNO FJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,
con un periodo de prueba hasta de tres aos y prorrogable indefinidamente, a
partir de la cuarta prrroga del contrato esta ser como mnimo de un ao y las
prorrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior.
El empleador deber avisar por escrito con un termino de (30) das antes de la
terminacin del contrato en caso de que no lo haga este ser prorrogable
automticamente y por el periodo acordado inicialmente.
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
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CONTRATO A TERMNO NDEFNDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duracin determinado por las partes.
CONTRATO POR DURACON DE OBRA: Se caracteriza porque su duracin
est limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCDENTAL O TRANSTORO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACON DE SERVCOS: Se caracteriza porque la
funcin del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinacin permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensin y salud.
CONTRATO DE APRENDZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a l. Tiene un tiempo de duracin no
mayor a tres aos, se caracteriza por no tener subordinacin y porque la
empresa patrocinadora ser la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formacin metdica y completa requerida en la actividad u
ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de
75% del salario mnimo.
CONTRATACON LABORAL
Una vez tomada la decisin de contratar un candidato se procede a:
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensin
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensin
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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratacin
2.- Remisin de examen medico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, as como las clausulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliacin al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliacin a la caja de compensacin familiar.
6.- Expedicin del carnet de trabajador de la empresa,
La expedicin del carnet no requiere aprobacin por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organizacin y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Fuente: adaptado de informacin obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duracin pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domesticas el periodo de prueba no podr ser
superior a dos semanas.
LECCON 3
JORNADA DE TRABAJO
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relacin laboral se deben cumplir tres presupuestos: Prestacin
Personal de la labor, Remuneracin (salario) y Subordinacin.
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relacin laboral se deben cumplir tres presupuestos: Prestacin
Personal de la labor, Remuneracin (salario) y Subordinacin.
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JORNADA ORDNARA Y LA MAXMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador esta al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la mxima
legal
Esta permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto al
numero de das que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima.
La duracin mxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
da 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al
respecto.
Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeen cargos de direccin manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
Los del servicio domestico ya se trate de labores en centros urbanos o en el
campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte
Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domsticos que residan
en la casa del empleador no podrn tener una jornada superior a 10 horas
diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin
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comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada lapso de
treinta das.
JORNADAS ESPECALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organizacin de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los
das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al dia y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
As mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en mximo seis (6) das a la semana con un da de descanso
obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este el numero de horas de
trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podr ser mnimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores
de supervisin, direccin, confianza y manejo.
JORNADAS DARAS FLEXBLES (CST, art 161)
Requisitos Se debe distribuir en mximo 6 das a la semana con un da
obligatorio de descanso.
El da de descanso puede coincidir o no con el domingo
Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
direccin, confianza y manejo
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
direccin, confianza y manejo
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deber pagar como
trabaja suplementario
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deber pagar como
trabaja suplementario
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El trabajo debe ser mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas
diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El numero de horas de trabajo promedio semanales no podr
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecucin de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisin, direccin, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al da y
treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa
No habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el nico
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el dia sbado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.
En estos casos cuando se ampli la jornada, esta prohibido laborar horas
extras en el mismo da.
El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTENDE POR TRABAJO DURNO Y NOCTURNO
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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido
entre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajo
Nocturno el prestado entre las veintids horas (10 p.m.) y las seis de la maana
del da siguiente (6 a.m.).
Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc
El dia se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sbado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupcin para descansar)
Entonces Ana Stella trabajara 2 horas con recargo nocturno del dia sbado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del dia domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla mas all de la jornada ordinaria o de la mxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningn caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrn exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplia por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo dia laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el numero de horas de trabajo diario podr
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de
mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el numero de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitar
autorizacin del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deber llevar un registro de
trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma
estar obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extras
laboradas.
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Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrn
alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en mas de ocho (8) horas diarias y en mas de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo mximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada mxima legal. Y sin esta ampliacin constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras ms usadas para
jornadas extensas como las del sector petrleos.
DSTRBUCON DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, segn el horario en el
que se trabaje.
Adems en recomendable que se concedan pequeos descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos prolongados
tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTNADA A CAPACTACON Y BENESTAR
En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrn derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
Estas dos horas semanales podrn acumularse hasta por un (1) ao
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligacin, podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y las Cajas de
Compensacin Familiar.
DESCANSO DOMNCAL REMUNERADO
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,
siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la
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semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, la
calamidad domestica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposiciones del empleador.
La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestacin de servicios en todos los
das laborables de lal semana, el trabajador tambin tendr derecho a la
remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en el se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por das) o variable como el pago a destajo o por comisin, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deber liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los das, de lunes a sbado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajo todos los das
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el
da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier da en la semana para los
trabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansin dominical se considera exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
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REMUNERACON DEL DESCANSO EN FESTVO
Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los das
sealados como festivos los cuales se enumeran a continuacin:
FESTVO DESCANSO
1 de Enero El da que corresponda al calendario
6 de enero Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo El da que corresponda al calendario
29 de Junio Se traslada al lunes siguiente
20 de Julio El da que corresponda al calendario
7 agostos El da que corresponda al calendario
15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente
12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente
1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente
8 de Diciembre El da que corresponda al calendario
25 de Diciembre El da que corresponda al calendario
Jueves santo Se descansa ese da
Viernes santo Se descansa ese da
Ascensin del seor Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazn Se traslada al lunes siguiente
La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia.
DAS LBRES
Si en das diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estar obligado a pagar la remuneracin de dichos das, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro da hbil el de "fiesta
y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.
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LECCON 4
SUSPENSON DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo nicamente se suspender por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal seria el caso de un incendio en una
planta industrial, porque se estrello contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una
persona natural;
Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento
veinte das (120)das por razones tcnicas o econmicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin
previa del Ministerio de proteccin social. De la solicitud que se
eleve al rspecto el empleador deber informar en forma simultanea,
por escrito a sus trabajadores;
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensin disciplinaria.
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Por se llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso
el empleador esta obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por seis (6) meses despus del terminado el servicio militar, si
se vence este plazo y no hay presentacin , cesa la obligacin de
reincorpralo a sus labores.
Por detencin preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho das y cuya causa no justifique la extincin
del contrato , y
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales.
EFECTOS DE LA SUSPENSON
Como se vio en la definicin, el efecto primordial de la suspensin es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestacin de servicios mientras
dure la interrupcin del contrato.
Durante la suspensin continan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACON LQUDACON DE PRESTACONES SOCALES
g
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la "Ca. Pastas y Pastas Ltda.. Del 1
de enero del ao inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo ao,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le haba
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos como se liquida la cesanta:
Tiempo de servicio
330 das 30 das de licencia = 300 das
Salario Base: $ 2.000.000
Cesanta:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
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MOMENTO REANUDACON DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensin del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a travs de comunicacin personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un peridico de la localidad, la
reanudacin de labores y el empleador esta obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) das siguientes a la
comunicacin del aviso.
LECCON 5
SANCONES DSCPLNARA
ATRBUCONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estn contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribucin puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujecin a ciertos parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley, el
reglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sancin.
CLASES DE SANCON
Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas, las
sanciones de suspensin deben tasarse de modo que por la primera vez que
se cometa una falta, la suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso de
reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harn parte de un fondo
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especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el limite mximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podr, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en
el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contrato
individual o en la ley.
El despido no es una sancin disciplinaria sino una forma de terminacin del
contrato de trabajo.
PROCEDMENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLCAR LA SANCON
Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deber estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producir efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este tramite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicacin de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.
GESTON DE EMPLEO E NTERMEDACON PBLCA GRATUTA DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asigno al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la funcin
de promocin y ejecucin de la gestin e intermediacin pblica y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.
El servicio de empleo del SENA. Deber disponer de apoyo tcnico en materia
de informacin sobre ocupaciones, formas de vinculacin y niveles de
calificacin, para el efecto diseara y coordinara los programas de capacitacin
complementaria, recalificacin, validacin, certificacin ocupacional y
promocin de autoempleo
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AGENCAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurdicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocacin o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurdicas), cualquiera que se su
modalidad de operacin o la denominacin del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERSTCAS DEL SERVCO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, cualquiera
que se su modalidad de operacin o funcionamiento, o su denominacin
podrn cobrar al empleador una comisin hasta el veinte (20%) sobre el salario
bsico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que
este sea aceptado por el empleador, este obro se har por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningn concepto.
COOPERATVAS DE TRABAJO ASOCADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, fsica,
material o intelectual o cientfica, que desarrolla en forma autnoma un grupo
de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deber apreciar la actividad
econmica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en
cuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan los
organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en
consecuencia, no le es aplicable la legislacin laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente.
Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin
animo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economa, que asocian
personas naturales que son gestoras, contribuyen econmicamente a la
cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades econmicas, profesionales o intelectuales, con el fin
de producir en comn bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer
las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
CAPITULO 2
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OBLGACONES, PROHBCONES DEL EMPLEADOR Y
OBLGACONES DEL TRABAJADOR
LECCON 6
OBLGACONES DEL EMPLEADOR
LAS
OBLGACONES DEL EMPLEADOR SON LAS SGUENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realizacin de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
proteccin contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificacin en que consisten el
tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
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PROHBCONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones de acuerdo a los artculos del cdigo sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancas o vveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociacin.
5. mponer a los trabajadores obligaciones de carcter poltico o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo gnero de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLGACONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
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PERODCDAD TPO DE OBLGACN
Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliacin al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones
2.- Salud (EPS)
3.- ARL riesgos laborales
.- Afiliacin a la caja de compensacin
.- Firma del contrato de trabajo y
entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del
trabajador.
Cada vez que Ocurra .- informacin sobre accidentes de
trabajo
.- ordenar practica de examen
medico, para admisin segn el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotacin de calzado y
vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad
en los trminos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la proteccin social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual .
El incumplimiento de esta obligacin
por cada periodo de cotizacin por
parte del empleador ser sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mnimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza publica, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya
sido asignada para dar cumplimiento
a lo previsto.
.- Aportar a las entidades de
seguridad social las cotizaciones
sobre salarios.
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LECCON 7
OBLGACONES DEL TRABAJADOR
1. Acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y tiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compaeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daos y perjuicios.
6. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las
que con autorizacin legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en l o retirarse.
8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
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LECCON 8
SEGURDAD SOCAL
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AFLACON Y APORTES A LA SEGURDAD SOCAL
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones econmicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar adems los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliacin es la fuente de derechos en el rgimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, debern estar afiliadas al rgimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestacin definitiva (SS,Colpensiones), segn escoja el trabajador, as
como al rgimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligacin de afiliacin en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondindole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podr ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Adems, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deber responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposicin de sanciones econmicas.
LECCON 9
ACOSO LABORAL
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EL MOBBNG O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndole un
riesgo para su salud mental y fsica de la victima que con la descalificacin, el
aislamiento y la restriccin de la comunicacin como estrategia y si dado el
caso el trabajador vctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organizacin
que exigen adaptacin o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva
enel trabajo.
2. Estigmatizacin: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los
dems. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas
explicaciones para s mismo y para los dems y su sentir es de desconcierto.
3. ntervencin: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de
sufrimiento psquico, alteraciones de estado de nimo aparecen algunas
manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o
con la familia.
4. Marginacin o expulsin de la persona acosada cursa en direccin de bajos
permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo
aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.
Segn los artculos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:
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MALTRATO LABORAL: Acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la
libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o
trabajador.
PERSECUCN LABORAL: Conductas que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificacin y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivacin laboral.
DSCRMNACN LABORAL: Trato diferenciado por razones de raza, gnero,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECMENTO LABORAL: Accin tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
NEQUDAD LABORAL: Asignacin de funciones a menosprecio del
trabajador.
DESPROTECCN LABORAL: Toda conducta que ponga e riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador.
REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones debern fijar
mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
COMTES DE CONVVENCA LABORAL
El comit de convivencia laboral estar compuesto por dos representantes del
empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso
de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comit estar conformado
por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos
suplentes.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de las
relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
prestacin de servicios
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de las
relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
prestacin de servicios
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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votacin secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comit ser de dos aos, las reuniones sern de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comit son diferentes a las del Copaso.
FUNCONES DEL COMT DE CONVVENCA LABORAL.
El comit de convivencia laboral tendr nicamente las siguientes funciones:
1. .- recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se descubran
situaciones que puedan constituir acoso laboral as como las pruebas
que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en
los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad publica o
empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las
partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solucin efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no
se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
comit de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuradura
General de la Nacin, tratndose del sector publico. En el sector privado
el comit informara a la alta direccin de la empresa, cerrara el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual
de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y los
informes requeridos por los rganos de control.
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9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el comit de convivencia a las dependencias de gestin de recurso
humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y
privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del comit que incluye
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de la
entidad pblica o empresa privada.
LECCON 10
APORTES PARAFSCALES
Todo empleador de carcter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
oficial) que tengan trabajadores a su servicio esta obligado a efectuar aportes
parafiscales del 9% de su nomina mensual de salarios, con destino al SENA,
CBF y Caja de Compensacin Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nacin en todos sus rdenes, los aportes al SENA, se
distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos
tcnicos de carcter nacional y territorial.
Las empresas deben realizar estos pagos a travs de las autoliquidaciones
pertinentes.
Existe interpretacin apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido
que mientras la persona esta incapacitada no se pagan aportes parafiscales.
Es importante destacar la creacin de la UGPP (Unidad Administrativa Especial
de Gestin Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Proteccin Social
UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c
hacienda y crdito publico.
mportante: los pagos efectuados por
concepto de Parafiscales, son
deducibles en la liquidacin del
impuesto de renta y su
complementario
mportante: los pagos efectuados por
concepto de Parafiscales, son
deducibles en la liquidacin del
impuesto de renta y su
complementario
Que pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
Art. 664 del E.T. contempla como sancin
por la no acreditacin del pago de los
parafiscales previamente a la presentacin
de la declaracin de renta, el
desconocimiento de la deduccin por
salarios
Que pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
Art. 664 del E.T. contempla como sancin
por la no acreditacin del pago de los
parafiscales previamente a la presentacin
de la declaracin de renta, el
desconocimiento de la deduccin por
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APORTES A CAJAS DE COMPENSACON FAMLAR
El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nomina de salarios.
Los aportes deben consignarse en la caja de compensacin a la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros das del mes siguiente a
aquel sobre el cual se esta determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a travs
del Banco Agrario o por la caja de compensacin, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros das hbiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensin de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensacin y por consiguiente los
trabajadores no recibirn el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de
afiliado.
Estn obligados a afiliarse a las cajas de compensacin todos los empleados
que ocupen uno o ms trabajadores permanentes.
SUBSDO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la poblacin
desempleada cabeza de hogar a travs de la entrega de subsidios destinados
a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentacin, educacin y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Proteccin del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUSTOS PARA OBTENER UN SUBSDO DE VVENDA
Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,
como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aqu la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de
Compensacin Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos ms personas.
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3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mnimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).
5. Tener una cuenta de ahorro programado mnimo del 10 por ciento del valor
total de la vivienda que desea adquirir.
6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del nurbe o
crdito del nstituto de Crdito Territorial.
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por
ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.
Documentos debe anexar al formulario
Tenga en cuenta, la siguiente documentacin que requiere a la hora de solicitar
este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cdula de ciudadana de los mayores de edad que
componen el grupo familiar.
2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 aos).
3. Registro civil de matrimonio o prueba de unin marital de hecho.
4. Documento, expedido por nstituto Colombiano de Bienestar Familiar que
acredite la condicin de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaracin
juramentada donde conste este hecho.
5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado.
6. Certificado de inmovilizacin de las cesantas para la compra de vivienda,
expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta
(30) das, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo.
7. Certificacin del fondo comn especial y/o fondo mutuo de inversin, dnde
se encuentren los aportes peridicos (si los hay), indicando el saldo y el
promedio de los ltimos cuatro meses.
8. Certificado de la capacidad de crdito o crdito aprobado, expedida por la
entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) das.
9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar.
10. Certificado mdico para discapacitados expedido por la EPS a la cual est
afiliado.
REGMEN ESPECAL
DE APORTES PARA ESTUDANTES
Para los estudiantes menores de 25 aos y mayores de 16 aos con jornada
de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en
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jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro
(24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
Estn excluidos de los aportes al CBF SENA Y caja de compensacin familiar,
siempre que no representen mas de diez por ciento (10%) del valor de la
nomina de la respectiva empresa;
Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que
rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotizacin ser como mnimo
un (1) salario mnimo mensual legal vigente.
APORTES PARAFSCALES EN EMPLEADOS DEL SERVCO
DOMSTCO
La Ley 21 de 1982 artculo 7 numeral 4 dice;
"Estn obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):
Los empleadores que ocupen uno o ms trabajadores permanentes.
La misma ley en su artculo 19, seala:
Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de
las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Por su parte, la familia no es una unidad de explotacin econmica que
implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus
miembros, y las labores que cumple el servicio domstico en el hogar no es la
que desempea ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de
estas normas, no se entendera como trabajadores permanentes el servicio
domestico y por ende no estaran obligados a pagar el subsidio familiar y
aportes al SENA.
APORTES PARAFSCALES POR TRABAJADORES DE MEDO
TEMPO
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Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio
tiempo, se pagarn sobre el salario que estos devenguen sin importar si no
alcanzan el salario mnimo.
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a
la mitad del salario mnimo.
APORTES PARAFSCALES DE LOS TRABAJADORES
NDEPENDENTES
Los trabajadores independientes no estn obligados a realizar aportes
parafiscales, por cuanto esta es una obligacin propia para las empresas o
personas naturales que son empleadores.
AFLACON VOLUNTARA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensacin familiar del 0,6
sobre una base de un (1) salario mnimo legal mensual vigente, sin que dicha
suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las
actividades de recreacin, capacitacin y turismo social, en los siguientes
casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de
compensacin familiar respecto de trabajadores beneficiarios del rgimen
especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador
beneficiario de este rgimen;
Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensacin familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un
trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su
vinculacin con una caja, se hace exigible su afiliacin previa al sistema de
salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensacin familiar
pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de
desempleados, una vez vencido su periodo de proteccin.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotizacin del dos por
ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mnimos, tendr todos los mismos
derechos que tiene los dems afiliados salvo el subsidio monetario.
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Obligacin de llevar libros de registro
los empleadores que contraten 5 o ms trabajadores, mediante un contrato
verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes
donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
cuanta y forma de remuneracin. Las modificaciones que sufran los contratos
deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores
(0041).
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el
que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha
en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por
ltimo los valore recibidos como retribucin por las mismas (0347)
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la
prestacin del servicio extra, el nmero de horas autorizadas, la indicacin de
si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidacin del trabajo
suplementario.
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorizacin firmado
por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de
contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el
trabajo.
b) cantidad y caractersticas del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribucin o salario, y
d) motivos o causas de la reduccin o suspensin del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio domstico
Elaboracin de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una
empresa o actividad econmica, deber ser informada por el respectivo
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
motora de salud, en forma simultanea, dentro de los (2) das hbiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores tambin estn obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo(direccin tcnica de riesgos profesionales) e
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informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecucin de la labor encomendada o contratada.
Son adems obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.
Por medio de la resolucin 1401 de 2007 del ministerio de proteccin social de
reglamento la investigacin de incidentes y accidentes de trabajo.
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del
accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual est afiliado el
trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los
servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
profesional.
Lo anterior sin perjuicio de que la atencin inicial de urgencia pueda ser
prestada por cualquier institucin prestadora de servicios de salud con cargo,
en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en
donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.
La institucin prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al
sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deber
informas dentro de los (2) das hbiles siguientes a la ocurrencia del accidente
de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de
riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentacin o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dar a lugar a que le ministerio de proteccin social le
imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; vase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensacin familiar respectiva
PRESTACONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestacin social que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da
derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en
servicios (programas sociales, educacin, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas econmicas que representa
el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de
liquidacin de otras prestaciones.
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El reconocimiento y pago del subsidio familiar nica y exclusivamente se puede
realizar a travs de la caja de compensacin a la cual se inscriba el
empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes
correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan
beneficiarse con el subsidio .
Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensacin familiar o a
la Caja de Crdito Agrario ndustrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestacin, se supone que la suma
medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, ms alta que
se est pagando en el respectivo departamento.
Pensionados
Las cajas de compensacin familiar prestan a los pensionados los servicios a
los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los
pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada
que en ningn caso puede ser superior al dos porciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensacin a la cual
se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nomina mensual de
pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de
compensacin, se da cumplimiento a esta obligacin.
EMPRESAS OBLGADAS A VNCULAR APRENDCES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurdicas, que
realicen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin, que
ocupe un numero de trabajadores no inferior a quince (15) estn obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formacin
acadmica o profesional metdica y completa en la actividad econmica que
desempean.
Esta obligacin tambin esta a cargo de las empresas industriales y
comerciales del estado y las de econmica mixta del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Las dems entidades publicas no estn sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
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El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podr tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relacin de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% de del total de aprendices.
Las personas jurdicas sin animo de lucro tambin estn obligadas a vincular
aprendices.
El nmero mnimo obligatorio de aprendices para cada empresa es
determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en
razn de un aprendiz por cada 20 trabajadores
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de
carcter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad econmica
diferente de la construccin y que ocupen un numero de trabajadores No
inferior a quince (15)
Un aprendiz no puede celebrar una nueva relacin de aprendizaje, con la
misma o distinta empresa, expirada la duracin de una anterior.
APRENDCES
CARACTERSTCAS DE LA RELACN DE APRENDZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin dentro del
derecho laboral, sin subordinacin y por un plazo no mayor a dos (2) ao es en
la que la persona natural recibe formacin terica en una entidad de formacin
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formacin profesional metdica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningn caso, constituye salario.
Entindase como aprendices, los alumnos de los programas de formacin
titulada y los alumnos de los programas "jvenes rurales y "jvenes en accin
cuya formacin imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
Tambin se considera aprendices los estudiantes universitarios que
contemplen prctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera
profesional.
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La diferencia del contrato de aprendizaje con las practicas o pasantas
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando
por medio de la legislacin educativa.
ELEMENTOS PARTCULARES Y ESPECALES TENEN LA RELACN DE
APRENDZAJE
Como elementos particulares y especiales de la relacin de aprendizaje se
encuentra que:
- La subordinacin en esta clase de vinculacin, est referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
- La formacin se recibe a titulo estrictamente profesional.
- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual
no podr ser inferior al equivalente a un salario mnimo mensual legal vigente.
- Durante la fase prctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante
las fases lectiva y prctica, el aprendiz deber estar amparado por el sistema
de seguridad social en salud, conforme al rgimen de trabajadores
independientes, y los aportes sern cancelados plenamente por la empresa
patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas
que no requieran ttulo o calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica
no formal, tcnicos profesionales o tecnlogos, de instituciones de educacin
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional, o que curse el semestre de prctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deber guardar relacin con su formacin acadmica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de
2002, continuaran rigindose por las normas vigentes a la celebracin del
contrato.
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EDAD MNMA PARA LA CONTRATO DE APRENDZAJE. El contrato de
aprendizaje podr ser celebrado por personas mayores a 14 aos que hayan
completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos
equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro lmite de
edad diferente del mencionado.
ncumplimiento de la relacin de aprendizaje por parte de la empresa
patrocinadora.
Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes
causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisin en la informacin reportada al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relacin con el nmero de trabajadores
vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratacin del nmero mnimo obligatorio de
aprendices o el pago de la monetizacin cuando el empleador opte por esa
alternativa.
3. Cuando transcurridos diez (10) das hbiles contados a partir de la
ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices,
el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efecta la monetizacin.
4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prcticas en la actividad
objeto de la relacin del aprendizaje.
5. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
6. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y
riesgos profesionales del aprendiz.
CAUSALES DE SUSPENSN DEL CONTRATO DE APRENDZAJE.
La relacin de aprendizaje se podr interrumpir temporalmente en los
siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. ncapacidades debidamente certificadas.
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3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el cdigo civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se
encuentre desarrollando la etapa prctica.
La suspensin de la relacin de aprendizaje no exonera al empleador de
continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud,
segn sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
Segn la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la
relacin del aprendizaje tambin prevalece la proteccin constitucional
reforzada de la mujer embarazada.
CLASES DE FORMACN BRNDA ESTA RELACN
Para el cumplimiento y vinculacin de los aprendices, la empresa
patrocinadora, atendiendo las caractersticas de mano de obra que necesite,
podr optar por las siguientes modalidades:
a) la formacin terica y prctica de los aprendices en oficios semicalificados
en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones
especficas cuando las exigencias de la educacin formal y experiencia sea
mnimas y se orienten a los jvenes de los estratos ms pobres de la poblacin
que carecen o tienen bajos niveles de educacin formal y experiencia.;
b) La formacin que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren
ttulo o calificadas que requieren ttulo de formacin tcnica no formal , tcnicos
profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el
estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formacin del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
d) La formacin en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelacin los alumnos matriculados en los
curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formacin en
las empresas por jvenes que se encuentren cursando los dos (2) ltimos
grados de educacin lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
estado.
e) Las prcticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estn cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
prctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relacin con su
formacin acadmica.
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f) las practicas con estudiantes universitarios, tcnicos o tecnlogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educacin
aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este
tipo de prcticas, circunscribindose la relacin al otorgamiento de experiencia
y formacin prctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales
respecto del nmero de trabajadores registrados en el ltimo mes del ao
anterior en las cajas de compensacin familiar.
g) las dems que hayan sido o sean objeto de reglamentacin por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994.
h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educacin media: el contrato
de pre-aprendizaje estar acompaado del pago de un apoyo de sostenimiento
durante 2 aosa cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la
empresa en el segundo ao, en horario contrario a su jornada acadmica y
difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le
permitir financiar su formacin superior en cualquier modalidad una vez
egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de
educacin superior a cargo del cetex;
i) Para jvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educacin
media y se encuentren fuera del sistema de formacin de capital humano
(SFCH): los empresarios podrn vincular a travs de un contrato de pre-
aprendizaje, cuya duracin no podr exceder los 2 aos, a jvenes que se
encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la
educacin media. Estos desarrollarn actividades laborales dentro de la
empresa y debern retornar al sistema educativo, los jvenes recibirn del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo ser entregado
directamente al beneficiario, y otra parte se destinar a una cuenta especial a
favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de
educacin superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podr acceder
en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de
derechos estudiantiles.
DURACN DEL CONTRATO DE APRENDZAJE
El contrato de aprendizaje tendr una duracin mxima de dos (2) aos y
deber comprender tanto la etapa lectiva o acadmica como la prctica o
productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribir al
otorgamiento de formacin prctica empresarial:
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a) Prctica de estudiantes universitarios: en este caso la duracin mxima de la
relacin de aprendizaje ser del mismo tiempo que seale el respectivo
programa curricular para las prcticas, sin que la duracin llegue a superar el
trmino mximo de dos (2) aos.
b) prcticas de estudiantes tcnicos y tecnlogos: la duracin mxima de la
relacin de aprendizaje ser de un (1) ao, siempre y cuando las prcticas
estn contempladas en el pensum acadmico debidamente aprobado por la
autoridad competente.
Los alumnos de educacin secundaria podrn ser sujetos del contrato del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum acadmico contemple la
formacin profesional integral metdica y completa en oficios u ocupaciones
que se requieran certificacin ocupacional o actitud profesional. En la etapa
prctica la dedicacin del aprendiz debe guardar relacin con la formacin
acadmica.
RELACON CON LOS APRENDCES
La empresa obligada a la vinculacin de aprendices, es la encargada de
seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje as como las
modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y
requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada as como
de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones
similares. En el caso de capacitaciones de oficios semicalificados, se deben
priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del sisbn.
La empresa puede acudir a los listados de preseleccin de aprendices
elaborados por el SENA, priorizando la formacin semicalificada, tcnica o
tecnolgica.
Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas
que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
SEGURO PARA APRENDCES
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Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del
apoyo de sostenimiento previsto en el artculo 41 de la ley 789 de 2002,
debern estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante
las fases lectiva y/o prctica o productiva del programa de formacin, de
acuerdo con el calendario acadmico de la entidad, que incluya:
1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
2. ncapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembracin.
4. Gastos mdicos, quirrgicos, hospitalarios y de atencin ambulatoria por
cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacutica,
material de osteosntesis, prtesis, rtesis y dems elementos necesarios para
la fisioterapia y rehabilitacin integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribucin, sern definidos por el consejo
directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.
PROTECCN PERSONAL
Los elementos de proteccin personal y vestuario que se suministren a los
alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente,
tales como:
1. Ofrecer adecuada proteccin contra el riesgo particular para el cual fue
diseado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cmodamente sin interferir en los movimientos naturales del
usuario.
4. Ofrecer garantas de durabilidad.
5. Poderse desinfectar y limpiar fcilmente.
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LSTADO DE OFCOS
Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus
modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitacin
acadmica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos
como propios de formacin educativa tcnica- profesional, tecnolgica o
profesional universitaria titulada.
La etapa lectiva o de formacin profesional integral de tales oficios puede ser
realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas
por el estado, o directamente en la empresa previa autorizacin del SENA.
CUOTA DE APRENDCES
Para efectos de la determinacin de la cuota de aprendices, entindase por
trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona
natural o jurdica, bajo continuada dependencia o subordinacin y mediante
remuneracin, independientemente de la modalidad o clase de contrato de
trabajo, de su duracin, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinacin de la cuota de aprendices se efectuar con base en el
nmero de trabajadores que desempeen oficios u ocupaciones que de
acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
requieran de capacitacin.
Los trabajadores que desempean oficios u ocupaciones, que no estn
contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994, no sern tenidos en cuenta para determinar la cuota
de aprendices del respectivo empleador.
El nmero de trabajadores y la relacin de oficios u ocupaciones que
desempean, debern ser presentados por el empleador en el momento de
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establecer el nmero mnimo obligatorio de aprendices, ante la regional del
SENA del domicilio principal del empleador.
En las empresas de servicios temporales solo se tendr en cuentael nmero de
trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal
de personal.
Los trabajadores en misin, por no desarrollar la actividad econmica propia de
la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la
cuota de aprendices (0090).
Entidades de formacin
La formacin profesional y metdica de los aprendices puede ser impartida por
las siguientes entidades:
1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. nstituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA
tiene prelacin en los programas acreditados que ofrezca.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de
capacitaciones de capacitacin sealadas.
4. Las dems que sean objeto de reglamentacin por parte del consejo
directivo del SENA.
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la
formacin profesional de aprendices, todos los cursos y programas de
formacin y capacitacin dictados por establecimientos especializados o
instituciones educativas reconocidas por el estado.
Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de
educacin superior, en las modalidades universitarias, tecnolgica y tcnica
profesional, no requerirn de reconocimiento del SENA, siempre y cuando
hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educacin Nacional y
hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del
pensum acadmico deben contemplar la prctica empresarial.
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Los programas de educacin no formal ofrecidos por instituciones de educacin
superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos
sean sujetos del contrato de aprendizaje.
S LAS EMPRESAS QUEREN MPARTR LA FORMACN
Las empresas que desean impartir directamente la formacin educativa a sus
aprendices requieren de autorizacin del SENA para dictar los respectivos
cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:
1. Ofrecer un contenido de formacin lectiva y prctica acorde con las
necesidades de la formacin profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las reas en que ejecuten los
programas de formacin profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a travs de convenios con terceros, los recuerdos
tcnicos, pedaggicos y administrativos que garanticen su adecuada
implementacin.
El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorizacin de estos cursos
de formacin profesional dentro de los 30 das hbiles siguientes a su
presentacin. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.
Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben
encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, CBF, SENA y
cajas de compensacin, por todo concepto y mantener esta condicin durante
todo el tiempo de la autorizacin.
ETAPAS LECTVAS Y PRODUCTVAS
La empresa y la entidad de formacin pueden determinar la duracin de la
etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las
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necesidades de la formacin del aprendiz y los requerimientos de la empresa.
Para los tcnicos o tecnlogos ser de un (1) ao.
La distribucin y alternativa de las etapas lectiva y prctica depender del
pensum acadmico de cada programa de formacin profesional integral en
particular.
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formacin a
nivel tcnico o tecnlogo en el SENA, comprender las dos etapas, esto es,
etapa lectiva y prctica.
Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formacin
integral en las aulas, no se desplazar a las instalaciones de la empresa, salvo
que est contemplado en el programa de formacin, la alternativa de las dos
etapas, es decir la etapa lectiva o acadmica y la etapa prctica o productiva.
En la etapa prctica o productiva, el aprendiz dedicar hasta 40 horas
semanales al cumplimiento de la misma, previa concertacin entre el
empleador y el aprendiz.
SE CONTROLA LA EVASON DE LOS RECURSOS PARAFSCALES
Para la celebracin, renovacin o liquidacin por parte de un particular, de
contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector publico, es
necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas
de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de
compensacin familiar, instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA,
cuando a ello hubiere lugar.
Cuando la contratacin se realice con personas jurdicas, se debe acreditar el
pago de los aportes de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante
certificacin expedida por el revisor fiscal, cuando este exista de acuerdo con
los requerimientos de ley, o por el representante legal.
Para realizar inscripcin, modificacin, actualizacin o renovacin las cmaras
de comercio debern exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en
forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al sena, .C.B.F
y caja de compensacin familiar.
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de
evasin o elusin. Debern informarlas en forma inmediata al ministerio de
proteccin social.
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EL FONDO EMPRENDER
El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al
SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar
iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o
asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya
formacin se est desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que
para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.
En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas
mayoritariamente por aprendices.
BENEFCAROS
Podrn acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos
colombianos mayores de edad que estn interesados en iniciar un proyecto
empresarial en cualquier regin del pas y que acrediten, al momento del aval
del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:
1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de
formacin.
2. Alumnos o egresados de los cursos de formacin SENA, en el programa
jvenes rurales y lnea de formacin lderes del desarrollo. El factor
determinante para la participacin de esta poblacin en cada una de las
convocatorias, ser la calidad del plan de negocio a formular, segn los
criterios sealados.
Para el caso de los egresados la certificacin se deber haber obtenido dentro
de los ltimos 24 meses.
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificacin en una salida parcial, cuya
duracin sea mnima de 440 horas y la certificacin se haya obtenido obtenido
dentro de los ltimos 24 meses.
4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) ltimos semestres en un
programa de educacin superior pregrado, reconocido por el Estado de
conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems que las
complementen, modifiquen o adicionen.
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5. personas que hayan concluido materias dentro de los ltimos doce (12)
meses, de un programa de educacin superior primer pregrado, reconocido
por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems
que las complementen, modifiquen o adicionen.
6. profesional universitario o tecnlogo cuyo primer ttulo haya sido obtenido
durante los ltimos 24 meses de un programa de educacin superior
reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen.
7. Estudiantes que se encuentren cursando especializacin y/o maestra, as
como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la
certificacin dentro de los ltimos 12 meses.
La presentacin de un plan de negocio podr realizarse de manera individual o
asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrn que estar integradas
por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociacin podr
integrarse con los dems beneficios de que trata el artculo 2 del presente
acuerdo.
El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor
del plan de negocio, as:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos
solicitados no superar los ochenta (80) salarios mnimos mensuales legales
vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos
solicitados no superar los ciento cincuenta (150) salarios mnimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera seis o ms empleos, el monto de los recursos
solicitados no superar los ciento ochenta (180) salarios mnimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los
salarios mnimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la
apertura de la convocatoria. El nmero de empleados a generar se debe
establecer de conformidad con el manual de operacin del Fondo Emprender.
ETAPAS
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El proceso para la formulacin, registro, evaluacin y asignacin de los
recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes
en:
1. Formulacin del plan de negocio.
2. Convocatoria.
3. Registro y presentacin del plan de negocio.
4. Evaluacin de planes de negocios.
5. Jerarquizacin y priorizacin de planes.
6. Asignacin de recursos financieros.
7. Seguimiento y acompaamiento a beneficiarios.
8. Control y evaluacin de la inversin.
El Fondo Emprender contar con un sistema de informacin para el registro,
evaluacin, seguimiento y administracin de los planes de negocio presentados
y aprobados, con el propsito de garantizar la transparencia del proceso y
correcta gestin de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio
deber realizarse nica y exclusivamente a travs de dicho sistema de
informacin.
APORTES AL CBF
Todos los empleadores sin excepcin deben aportar al CBF.
El aporte con destino al CBF es del 3% del valor de la nomina mensual de
salarios.
Este incremento de los recursos estar destinado a dar continuidad, desarrollo
y cobertura a los hogares comunitarios de bienestar infantil, organizados por
dicho instituto.
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CAPITULO 3
EL SALARO Y SUS ELEMENTOS CONSTTUTVOS
LECCON 11
EL SALARO
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La remuneracin puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede
ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por
ciento del salario (salario mnimo mas subsidio de transporte) por treinta por
ciento.
VATCOS
Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutencin y alojamiento, pero no en el que solo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin.

Accidentales: no constituyen salario en ningn caso. Y solo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitacin a una sucursal
bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial.
Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.
Discriminacin de conceptos relacionados con pagos que no son salarios.
Articulo 131 CST.
Propinas
Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de
liquidacin y prestaciones sociales deber incluirse en la base de liquidacin.
FORMAS Y LBERTAD DE ESTPULACON DEL PAGO DE LOS SALAROS
ARTCULO 13 MNMO DE DERECHOS Y GARANTAS A FAVOR DE LOS
TRABAJADORES.
ARTCULO 14 CARCTER DE ORDEN PBLCO RRENUNCABLDAD.
ARTCULO 16 EFECTO
ARTCOLO 21 NORMAS MS FAVORABLES
ARTCULO 340 PRNCPO GENERAL Y ESEPCONES
ARTCULO 134 Y 55 CST CARACTERSTCAS PROPAS DEL CONCEPTO
DE SALAROS
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El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotacin especial y es
que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una
empresa aun contrato a termino fijo por un ao, de ser renovado en la
remuneracin que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el
tiempo y la dedicacin de la misma se reduzca proporcionalmente a la
disminucin del sueldo.
TPOS DE SALAROS EXSTENTES
Articulo 145 CST: salario mnimo: el salario mnimo puede fijarse en pacto o
convencin colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el
artculo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijacin del salario mnimo la
comisin deber decidir a ms tardar el 15 de diciembre. Si no es posible
concertar, la parte o partes que no estn de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas
siguientes. Las partes tienen la obligacin de estudiar esas salvedades y fijar
su posicin frente a ellas en el trmino de las 48 horas. De nuevo la comisin
deber reunirse para buscar el consenso segn los elementos del juicio que se
hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se
logre el consenso en la fijacin de salario mnimo, para el ao inmediatamente
siguiente, a mas tardar el 30 de diciembre de cada ao, el gobierno lo
determinara teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del
siguiente ao fijada por la junta del banco de la repblica y la productividad
acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el ministerio de
trabajo y seguridad social, a dems, la contribucin de los salarios al ingreso
nacional, el incremento de PB y el ndice de precios del consumidor.
PARA FJAR EL SALARO MNMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA
El costo de vida
Las modalidades del trabajo
La capacidad econmica de las empresas y empleadores
Las condiciones de cada regin o actividad
EL SALARO
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CONCEPTOS SALARALES
El salario es la contraprestacin que recibe el trabajador por sus servicios.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades: mnimo, integral , en dinero y en especie o segn la
forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc.., pero
respetando siempre el salario mnimo legal o le fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Existen dos tipos de remuneracin en materia laboral: la ordinaria y la
extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras,
dominicales y recargo nocturno.
PROHBCON DE DSCRMNACON SALARAL
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
proteccin y garantas en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de
distincin del carcter intelectual o material de labor, su forma o retribucin, el
gnero o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
TPOS DE DSCRMACON
Discriminacin directa en materia de retribucin laboral por razn del gnero o
sexo: toda situacin de trato diferenciado injustificado, expreso o tcito,
relacionado con la retribucin econmica percibida en desarrollo de una
relacin laboral, cualquiera sea su denominacin por razones de gnero o
sexo.
Discriminacin indirecta en materia de retribucin laboral por razn del gnero
o sexo: Toda situacin de trato diferenciado injustificado, expreso o tcito, en
materia de remuneracin laboral que se derive de norma, poltica, criterio o
prctica laboral por razones de gnero o sexo.
FACTORES DE VALORACON SALARAL
Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o
de remuneracin los siguientes:
a. La naturaleza de la actividad a realizar;
Importante: en Colombia por ley nadie
podr pagar un sueldo menor a 1 S.M.M.L.V
, ya que al hacerlo el empleador se expone
a sanciones " en materia laboral el que
paga mal paga doble
Importante: en Colombia por ley nadie
podr pagar un sueldo menor a 1 S.M.M.L.V
, ya que al hacerlo el empleador se expone
a sanciones " en materia laboral el que
paga mal paga doble
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b. Acceso a los medios de formacin profesional,
c. Condiciones en la admisin en el empleo;
d. Condiciones de trabajo,
e. La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupacin , con objeto de eliminar cualquier discriminacin ,
f. Otros complementos salariales.
El incumplimiento a la implementacin de los criterios establecidos en el
decreto reglamentario por parte del empleador dar lugar a multas de cincuenta
(50) hasta quinientos (500) salarios mnimos legales mensuales vigentes
imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad
que delegue fijara la sancin a imponerse, la cual se har efectiva a travs del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
REGSTRO
Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneracin, las empresas,
tanto del sector pblico y privado, tendrn la obligacin de llevar un registro de
perfil y asignacin de cargos por sexo, funciones y remuneracin,
discriminando clase o tipo y forma contractual.
El incumplimiento a esta disposicin generara multas de hasta ciento cincuenta
(150) salarios mnimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de
la autoridad que delegue, fijara la sancin por imponerse, la cual se har
efectiva a travs del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una
connotacin especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de
$1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un
contrato a termino fijo a un ao, de ser renovado la remuneracin
no podr ser inferior a $1.300.000, salvo que el tiempo o la labor
se reduzca proporcionalmente a la disminucin del sueldo
Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una
connotacin especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de
$1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un
contrato a termino fijo a un ao, de ser renovado la remuneracin
no podr ser inferior a $1.300.000, salvo que el tiempo o la labor
se reduzca proporcionalmente a la disminucin del sueldo
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AUDTORAS
El ministerio del Trabajo implementara auditoras a las empresas de manera
aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores econmicos que
permitan verificar las prcticas de la empresa en materia de igualdad salarial o
de remuneracin.
Para los fines del cumplimiento de esta disposicin, el funcionamiento
encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez
verifique la transgresin de las disposiciones aqu contenidas, podr imponer
las sanciones sealadas en el numeral 2 del artculo 486 y siguiente
Del cdigo sustantivo del trabajo.
A trabajo igual salario igual:
1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artculo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
genero, sexo, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades
sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneracin, se
presumir injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores
objetivos de diferenciacin.
De inconformidad con la legislacin laboral vigente, a igual trabajo que debe
corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo
ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel
empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de
serlo.
Las personas con limitacin que se encuentran laborando en talleres de
trabajo, no podrn ser reenumerados por debajo del 50% del salario mnimo
legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre an bajo terapia en cuyo
caso no podr ser remunerado por debajo del 75% del salario mnimo legal
vigente.
PAGO DE SALAROS Y PRESTACONES SOCALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA
El empleador deber continuar pagando el salario y prestaciones sociales a
que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro,
ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago
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deber realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se
efectuara desde el da en que el trabajador, sea este particular o servidor
pblico, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las
siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a trmino indefinido, hasta
cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara
la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a trmino fijo, hasta el
vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos
se produce con anterioridad a la fecha de terminacin del contrato.
3. En el caso de servidor pblico hasta cuando se produzca su libertad, o
alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte
sea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo
constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensin,
caso en el cual corresponde al curador iniciar los trmites para solicitar
su pago.
No podr reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios
mnimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro
ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se
mantendrn las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deber continuar pagando las prestaciones sociales del
secuestrado, as como tambin los aportes a seguridad social integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deber garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un
periodo mnimo equivalente a la duracin del secuestro , que en todo caso no
exceda un ao, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se
exceptan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos
para obtener pensin.
PAGO DE NCAPACDAD
En caso de incapacidad comprobada para desempear sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que
el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 das, as: las 2/3
partes del salario durante los 90 das y la mitad del salario por el tiempo
restante. En este caso hay una asuncin del pago por parte de la EPS cuando
la persona est afiliada al sistema.
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Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el
auxilio monetario por enfermedad no profesional no podr ser inferior al salario
mnimo legal vigente (cent. C-543/2007).
PAGO DE PRESTACONES
ECONOMCAS:
Los aportantes y trabajadores independientes, no podrn deducir de las
cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.
El pago de estas prestaciones econmicas al aportante, ser realizado
directamente por la EPS y EOC, a travs de reconocimiento directo o
transferencia electrnica en un plazo no mayor a 5 das hbiles contados a
partir de la autorizacin de la prestacin econmica por parte dela EPS o EOC.
La revisin y liquidacin de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones
econmicas se efectuara dentro de los quince das hbiles siguientes a la
solicitud del aportante.
Adicionalmente establece la eliminacin del recaudo directo por parte de las
EPS y EOC para los casos en los cuales se vena aplicando, dejando as el
procedimiento de pago nicamente por medio de la gestin de la planilla
integrada de liquidacin de aportes.
PAGOS QUE SON SALARO
Constituye salario no solo remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestacin directa
del servicio.
Tambin son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado as en el contrato de trabajo, el pacto o
la convencin colectiva o en el laudo arbitral.
VATCOS:
Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso; respecto de los
viticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento, pero no los que tengan
por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representacin.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los
viticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentacin y alojamiento y
cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos
tienen naturaleza salarial.
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AUXLO DE TRANSPORTE:
No constituye salario pero para el solo efecto de liquidacin de prestaciones
sociales deber inclinarse en la base de liquidacin.
La clara determinacin de los pagos laborales que tiene carcter salarial es
muy importante en la liquidacin de prestaciones sociales y, por tal razn,
deber atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARO
No constituyen salario:
a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador en dinero o en especie.
b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino
para desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte
y gastos de representacin,
c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial, tales
como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad,
cesanta);
e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn el carcter
de salario, tales como alimentacin , vestuario y alojamiento
f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su
compensacin en dinero -, subsidio familiar, participacin de utilidades,
viticos accidentales, viticos permanentes en la parte destinada
transportes y gastos de representacin - , y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la
indemnizacin por terminacin del contrato.
ACUERDOS DE EXCLUSON SALARAL
En virtud de que la permisin que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible
que los trabajadores accedan a iniciar una relacin de trabajo con parte de
beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigedad
devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la
naturaleza salarial.
En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos
de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de
remuneracin.
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CRTEROS ORENTADORES EN CASO DE DUDA
Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el
empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a. El carcter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma
directa a la prestacin de un servicio, cualquiera que fuere la forma o
denominacin que se adopte, como horas extras, bonificacin habitual ,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nmina, etc.
b. El carcter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda
correlacin con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador,
como primas y bonificaciones ocasionales,
c. El carcter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al
patrimonio del trabajador, enriquecindolo como dice la ley, de tal
manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son
salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o
elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su
salario bsico, estas debern tenerse en cuenta para la liquidacin de
prestaciones sociales, y
d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es
un factor determinante para saber si una suma es o no salario.
MODALDADES DE REMUNERACN
SALARO EN ESPECE
Como ya se anot, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y
parte en especie. Este ltimo caso se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentacin, vestuario,
vales de alimentacin, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no
podr exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el
mnimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Para los efectos relacionados con la cotizacin a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrn
ser superiores al 40% del total de la remuneracin.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignrsele un valor en el
contrato.
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Los suministros de salario en especie dejaran de tener carcter salarial cuando
las partes expresamente as lo acuerden, siempre que no tenga las
caractersticas que los determinen como salario.
Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del
suministro en especie puede y debe ser materia de revisin, mediante el
mecanismo pericial.
PACTOS NO SALARALES
Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de
remuneracin dentro de los pactos de calificacin no salarial, por ejemplo para
darle un beneficio de alimentacin subsidiado al trabajador.
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
sus aportes a la seguridad social es fundamental ver como va a compensar ese
faltante dentro de su remuneracin normal.
EJEMPLO: al seor Jairo Bedoya se le paga una compensacin de $2.000.000
mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, sern entregados a travs
de vales de alimentacin, previo acuerdo para quitarle a esa suma la
naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los
efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000.
Ejemplo de la ley 1393 de 2010:
Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario bsico mensual un
valor de $ 1.000.000 y adems recibe un pago no constitutivo de salario por
valor de $ 800.000, siendo la cotizacin de conformidad con el articulo 30 de la
1393 de 2010 la siguiente
Salario mensual (CST, art
127)
$ 1.000.000
Pago no constitutivo de
salario (CST, art 128)
$ 800.000
Total de remuneracin $ 1.800.000
40% aplicado a la
remuneracin (L.1393/10
art 30)
$720.000
Valor superior al 40 $ 1.080.000
ngreso base de
cotizacin, BD salario
mensual mas valor
$1.080.000
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superior al 40%
En nuestro ejemplo el ingreso base de cotizacin a los sistemas de salud,
pensiones y riesgos profesionales corresponder a $ 1.080.000 valor que
resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos
de salario que exceda el 40% del total de la remuneracin en aplicacin de lo
previsto en el artculo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el
sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.
PACTO POR UNDAD DE TEMPO Y POR UNDAD DE OBRA
1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en
cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos:
$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $
600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de
tiempo es la hora, el da, la semana, la quincena y le mes.
El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o
por periodos mayores:
a) Se denomina jornal cuando se pacta por das, por ejemplo el
empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios
b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un dia. Por ejemplo, el
empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000
quincenales.
Como se observa, la expresin salario es genrica y las voces jornal
y sueldo son especficas.
Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por
das.
2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo,
pues depende de la ndole de la labor. Con una secretaria recepcionista,
por ejemplo, no se podra pactar as.
Parece apropiado concluir que a propsito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario minimo si el trabajador no esta
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta
deber recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades
producidas no alcancen dicho limite.
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Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse
a realizar una determinada cantidad de obra por ejemplo 5 vestidos
diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en
dinero- por ejemplo $30.000 el da-, entendindose que el trabajador
cumple su jornada cuando termina la obra.
Como se ha expresado las modalidades descritas no son las nicas, y
dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden
acordar la que mas les convenga ya que hay libertad de estipulacin.
SALARO NTEGRAL
El salario integral es una modalidad de remuneracin incorporada en nuestra
legislacin a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un
salario ordinario de mas de 10 salarios mnimos legales mensuales, es valida la
estipulacin por escrito de un salario integral, que adems del salario ordinario,
incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e
intereses, con excepcin delas vacaciones cuyo derecho se conserva.
De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los
trabajadores que devenguen 10 o mas salarios mnimos legales mensuales.
En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios
mnimos legales mensuales mas el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no podr ser inferior al 30% de dicha cuanta. Actualmente la
cuanta mnima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mnimos.
Siempre que durante la ejecucin del contrato haya incrementado del salario
mnimo legal , y por tal razn , el salario integral quedare por debajo de los 10
salarios mnimos legales ms el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea
continuar bajo esta modalidad salarial.
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deber recibir la
liquidacin definitiva de su cesanta y dems prestaciones sociales causadas
hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, ser la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.
En cuanto a los aportes al SENA, al CBF y a las cajas de compensacin
familiar, de los trabajadores con salario integral, estos debern hacerse el 70%.
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Para cotizar al SS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y
salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mnimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retencin en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
Lo idea es que en la estipulacin quede determinando cuales son las
prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuales son las bases
econmicas de su integracin, dado que de la precisin que se eviten
posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:
1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mnimos
legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa,
se tendr por tal el 30% de aquella cuanta, equivalente a tres
salarios, es decir, el salario integral estar compuesto por 13
salarios.
2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el
factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor ser el
que deber sumarse para cuantificar el salario integral.
3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendr como
factor prestacional el equivalente al 30% que deber adicionarse a
los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en
total 13 smlm
4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa se tendr como tal el
que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del
salario ordinario convenido.
Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las
vacaciones. El salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social
y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV mas 30 %
que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser
de por lo menos 13 SMMLV.
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La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para
jornadas inferiores a la mxima legal. Estimo que en el pas es permitido pactar
salarios en proporcin al nmero de horas laboradas, siempre que se respete
el minino legal.
LAS VACACONES Y EL SALARO NTEGRAL.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto
hacen parte del concepto de nomina mensual de salarios y por tanto, se
incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensadas en
dinero.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el
70% de dicho salario
PROGESVDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFSCALES Y OTRAS
CONTRBUCONES DE NOMNA
Las pequeas empresas que inicien su actividad econmica principal a partir
de la promulgacin de la ley de generacin de empleo, relazarn sus aportes
al SEN, .C.B.F y cajas de compensacin Familiar, as como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del FOSGA de forma progresiva, siguiendo los
parmetros siguientes:
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros
aos gravables, a partir del inicio de su actividad economa principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer
ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
Quinto ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto ao
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Para el caso de las pequeas empresas que inicien su actividad econmica
principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle
toda su actividad econmica en los departamentos de Amazonas, Guaina y
Vaups, la progresividad seguir los siguientes parmetros:
Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8)
primeros aos gravables,a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno
(9) ao gravable,a partir del inicio de su actividad econmica principal.
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Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
decimo (10) ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica
principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undcimo
(11) ao gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad econmica
principal.
Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los
aportes mencionados en el presente artculo desde el inicio de su relacin
laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
Los trabajadores de las empresas beneficiarias del rgimen de progresividad
de aportes tendrn derecho durante los dos (2) primeros aos a los servicios
sociales referentes a recreacin. Turismo social y capacitaciones otorgadas
por las cajas de compensacin familiar, a partir del tercer ao, adems de los
anteriores servicios sociales tendrn derecho a percibir la cuota monetaria de
subsidio en proporcin al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se
alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud
de los servicios del sistema.
LECCON 12
OBLGACONES Y PROHBCONES
El pago del salario en los trminos y oportunidad sealados, es obligacin
primordial del empleador. El no hacerlo configura una grave violacin de la ley
y del contrato que puede dar lugar a la terminacin unilateral con justa causa
por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnizacin a cargo del
empleador.
El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de
tiempo que se haya estipulado.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que el autorice por
escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o
inmediatamente despus de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se
realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancas o
de bebidas alcohlicas salvo que se trabaje en ellos.
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El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos
sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dlares o en bolvares, son
vlidos y no constituyen remuneracin por trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuar la conversin de las divisas a moneda colombiana, es
tomar la tasa de cambio vigente del dia en que se va a pagar la obligacin.
El pago del salario en mercancas, finchas u otros medios semejantes esta
prohibido.
La venta de mercancas o vveres por parte del empleador al trabajador no solo
se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador
para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de
venta.
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el
trabajador, pero es valido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre
que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador
no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
Segn los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad
rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposicin unilateral.
Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se
toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las
condiciones usuales de la regin para establecer uno. Si no hay acuerdo de las
partes sobre estos factores, la fijacin se har judicialmente.
El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposicin
del empleador no preste el servicio. Tal seria el caso del cierre voluntario del
establecimiento por parte del empleador.
En principio, toda prestacin de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no
se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestacin por la ejecucin de una tarea y no puede cederse total ni
parcialmente dicho derecho aunque la cesin se haga a titulo oneroso.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o tiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador,
sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnizacin por daos
ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados
o perdidas o averas de elementos de trabajo, entrega de mercancas, provisin
de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retencin
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o deduccin sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se efectu el salario minino o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, ser responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorizacin escrita:
a) Las multas que estn previstas en el reglamento de trabajo que por
retrasos o faltas de asistencia al trabajo
b) La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta,
c) Las cuotas de amortizacin de prestamos otorgados por las
cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente
firmada por el socio,
d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato
respectivo ha hecho la solicitud en forma legal
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligacin
para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a
pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la
caja de compensacin familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya
obligacin conste en libranza, ttulos valores, o cualquier otro documento
suscrito por el deudor que para el efecto deber dar su consentimiento previo.
TRAMTE DE LOS PRSTAMOS
El empleador y su trabajo podrn acordar por escrito el otorgamiento de
prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
sealando la cuota objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la
amortizacin gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podr acudir ante el inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, pena de la imposicin de sanciones.
CREDTO POR LBRANZA
Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestacin de servicios,
asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o
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pensionada, podr adquirir productos y servicios financieros o bienes de
cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensin, siempre que medie autorizacin expresa de descuento dada al
empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripcin de la libranza
o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estar
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a travs de la
modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente
condicin:
Que la libranza o descuento directo se efectu, siempre y cuando el asalariado
o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensin, despus
de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el
empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza
o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restriccin contemplada en el
numeral segundo del artculo 149 del cdigo Sustantivo del Trabajo.
Es decir que en este caso se vulnera la tradicional proteccin al salario mnimo.
OBLGACONES DEL EMPLEADOR O ENTDAD PAGADORA
Todo empleador o entidad pagadora estar obligada a deducir, retener y girar
de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas,
afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora
para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito
e irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los trminos
tcnicos establecidos en el acuerdo que deber constituirse con la entidad
operadora, en virtud a la voluntad y decisin que toma el beneficiario al
momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se
establecern las condiciones tcnicas y operativas necesarias para la
transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podr
negarse injustificadamente a la suscripcin de dicho acuerdo.
La entidad pagadora deber efectuar las libranzas o descuentos autorizados de
la nomina, pagos u honorarios, aportes o pensin de los beneficiarios de los
crditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes,
dentro de los 3 das hbiles siguientes de haber efectuado el pago al
asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden
cronolgico en que haya recibido la libranza o autorizacin de descuentos
directos.
gualmente, el empleador o entidad pagadora tendr la obligacin de verificar,
en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el
registro nico nacional de entidades operadoras de libranza.
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Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligacin sealada por
motivos que le san imputables, ser solidariamente responsable por el pago de
la obligacin adquirida por el beneficiario del crdito.
En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este articulo, el
empleador o entidad pagadora ser responsable por los valores dejados de
descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que
le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar
todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros,
incapacidades, inasistencias, vacaciones etc.
PROHBCONES QUE SE MANTENEN
Aunque exista autorizacin escrita, no puede hacerse retencin o deduccin
del salario, cuando se afecte el salario mnimo legal o el convencional, o la
parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto
del salario del trabajador en tres meses.
MONTO EMBARGABLE DEL SALARO
No es embargable el salario mnimo legal o convencional, el salario solo es
embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mnimo legal o
convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa
para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos,
puede embargarse hasta la mitad.
SALARO MNMO
La comisin permanente de concertacin facultada para fijar el salario mnimo
legal general o por regiones o ramas de actividad econmica.
Para la fijacin del salario mnimo, la comisin deber decidir a mas tardar el
15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de
acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la
salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligacin de
estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las
siguientes 48 horas. De nuevo, la comisin deber reunirse para buscar el
consenso segn los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30
de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el
gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parmetros la meta de
inflacin del siguiente ao fijada por la junta del Banco de la Repblica, la
productividad acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el
Ministerio del Trabajo, la contribucin de los salarios al ingreso nacional, el
incremento del producto interno bruto PB, y el ndice de precios al consumidor,
PC.
A las deliberaciones de la comisin permanente de concertacin de polticas
salariales y laborales, as como a las de las subcomisiones departamentales y
comits asesores por sectores econmicos, podrn ser invitados con derecho
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de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la
Organizacin internacional del Trabajo, OT, en Colombia, los asesores de los
empleadores, los trabajadores o los pensionados, as como voceros de
organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no
representados en la comisin.
El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo
arbitral.
El salario mnimo legal sustituye automticamente cualquier salario inferior que
se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar
un salario inferior al mnimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las mximas legales y
devenguen el salario mnimo legal o el convencional, este regir en proporcin
al numero de horas efectivamente trabajadas, con excepcin de la jornada
especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada
flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mnimo legal.
LECCON 13
LQUDACON DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARO
EL SALARO A LOS MENORES DE EDAD
El salario del menor trabajador deber ser proporcional a las horas trabajadas.
TPO DE PAGO RECBEN LOS APRENDCES
Durante la vigencia de la relacin de aprendizaje, el aprendiz recibe de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mnimo, en la
fase lectiva, al 50% de 1 salario mnimo legal vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de
un salario mnimo legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la
tasa de desempleo nacional sean menor del 10%, caso en el cual ser
equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no
podr ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.
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En ningn caso el apoyo de sostenimiento mensual podr ser regulado a travs
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recados en una
negociacin colectiva.
gualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no
constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCA: Para determinar la tasa de
desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artculo 30 de la Ley
789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido
entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del ao inmediatamente anterior,
certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadstica DANE, a
ms tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada ao.
SANCONES POR NCUMPLMENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARO
MNMO
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a
una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente segn la
gravedad de la infraccin y mientras esta subsista -, que ser impuesta por
funcionarios del Ministerio de Proteccin Social, sin perjuicio de la reclamacin
judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podr demandar ante el juez de trabajo, el pago
del reajuste del salario y de la liquidacin del salario y de la liquidacin de
prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de
que el juez condene a pagar la indemnizacin por falta de pago, mas conocida
como "salarios cado.
LQUDACON DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARO
TRABAJO O SUPLEMENTARO
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la mxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribucin especial
segn sea diurna o nocturna.
TASAS Y LQUDACON DE RECARGOS
Los recargos son ms altos para el trabajo extra nocturno que para el extra
diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
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Formulas
Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas:
Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75
Ejemplo: La seora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de
crditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del ltimo mes 12
horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas
dominicales:
12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750
240
$3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250
10 horas extras nocturnas:
$3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625
7 horas extras diurnas dominicales:
$3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500

Liquidacin del recargo por trabajo nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria
diurna, deben dividirse el salario mensual,
quincenal o semanal, segn sea el caso, por el
nmero de horas, de la jornada en dicho periodo.
En el caso de los jornales, se calculara,
dividindolo por el nmero de horas laboradas en el
da.
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria
diurna, deben dividirse el salario mensual,
quincenal o semanal, segn sea el caso, por el
nmero de horas, de la jornada en dicho periodo.
En el caso de los jornales, se calculara,
dividindolo por el nmero de horas laboradas en el
da.
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Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al da y treinta y seis
(36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite
distribuir las 48 horas semanales en mximo 6 das a la semana.
Recargo nocturno
Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la
siguiente formula:
Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35
Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de
trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario bsico es de $2.000.000 mensual.
Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:
$2.000.000 = $8.333
240
A continuacin aplicamos la frmula:
Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917
Horas trabajadas en jornada nocturna: 20
Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340
LQUDACON DEL TRABAJO EN DOMNGOS Y FESTVOS
trabajo ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario.
Por regla general, los das dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos das por razones de orden
tcnico o de inters pblico y en algunas actividades como las del servicio
domstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporcin a las horas
laboradas.
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Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tiene
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artculo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000
($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le
corresponde la siguiente remuneracin:
Valor de la quincena $1.000.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $116.665 (valor da x 1.75)
Valor total quincena sin descanso $1.116.665
El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador
puede optar por un da de descanso compensatorio que ya est remunerado
dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional
en da domingo.
trabajo habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o ms domingos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un da de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el
trabajador labore en domingo o festivo, solo tendr derecho al da de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo das,
se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando
disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplos de liquidacin:
Un trabajador a jornal devenga por el da $100.000, trabaja habitualmente lo
domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneracin semanal:
Por la semana $700.000
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Por el trabajo en domingo $175.000 (valor da x 1.75)
Total $875.000
Adems deber concedrsele en la siguiente semana un da de descanso
compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.
Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja
ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le
corresponder la siguiente remuneracin:
Por la quincena $400.000
Por lo domingos trabajados $ 93.334 ((valor da x 1.75) x 2)
Total $493.334
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que estn remunerados dentro del sueldo;
Un trabajador con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4
domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas
completas:
Valor quincena $400.000
Valor 2 dominicales $ 93.334 ((valor da x 1.75) x 2)
Valor total por quincena $493.334
Mensual $986.668
Adicionalmente el empleador le debe conceder dos das por concepto de
descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se
entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro
del sueldo.
Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos,
labore tambin, en forma ocasional, el lunes festivo o un da festivo cualquiera
de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendr derecho
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por el trabajo en el festivo a la remuneracin correspondiente al trabajo
ocasional en los da de descanso obligatorio.
trabajo extra dominical festivo
Valor hora extra dominical diurna:
(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas
240**
Valor hora extra dominical nocturna:
(Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical sobre
el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de
8 horas al da.
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical sobre
el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de
8 horas al da.
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al da.
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al da.
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Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una
quincena laboro un (1) domingo trabajando adems dos (2) horas extras
diurnas ese da.
En la quincena le corresponder lo siguiente:
Por la quincena $1.000.000
Por el domingo trabajado* $ 116. 665
Por las 2 horas extras diurnas en domingo
Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332
Total $1.149.997
*Puede optar por la opcin del descanso (valor del da x 1.75)
pagodel trabajo nocturno dominical o festivo
Se remunera con un recargo del 35% ms el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
(Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas
240**
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de
recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una
jornada ordinaria de 8 horas al da.
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de
recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una
jornada ordinaria de 8 horas al da.
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Ejemplo de liquidacin
Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00
a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde:
Por la quincena $1.000.000
Por las cuatros horas dominicales con
recargo nocturno
(Valor hora x 2.10 x2) x 2 $ 69.998
Total $1.069.998
LECCON 14
LA NOMNA
Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relacin nominal
de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las
empresas ya sean devengados o descuentos en una relacin laboral deben
percibir haberes.
En la nmina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el
sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace.
Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada
trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los
cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada
empleado.
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DEVENGADO sin sub de transporte DEDUCCIONES
NOMBRE
DEL
TRABAJADO
R
SUEL
DO
BASIC
O
DIAS
LQ
BASICO AU!
TRANS"O
RTE
#EO
D $%&'
#EON
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#E)D
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#E)N
&%'*
D)
D
$%('
REC
No+t
*%,'
TOTAL
DEVENGA
DO
ISS SALUD -. ISS
"ENSIO
N -.
C!C e/bar0
o
otros )OND SOLID $. TOTAL
DEDUCIDO
NETO "AGADO RECIBI CON)ORME
1)ir/a 2 C C3



TOTALES 4

A"RO"IACION
ES CESANTIA
5%,,.
INT
CESANTIAS "RIMA
VACACIONES -%$6.
sin subsidio de
transporte
TOTAL
A"RO"IACIO
NES $. 5%,,.

"ARA)ISCALE
S R" *%'&&. SUB )AM -.
SENA
&. ICB) ,. TOTAL

EM"RESA SALUD 5%' . "ENSION $&. TOTAL

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CONTABLZACON DE LA NOMNA
CODIGOS CUENTA DEBITO
CREDIT
O
'$*'*6 SUELDOS
'$*'&( AU! TRANS
'$*'$' # E!TRAS
&,(**' A" A SALUD
&,5*,*
A" A
"ENSION
$,6' C!C
&,(*-*
COO"ERATI
VA
SINDICATO
&,(*&' EMBARGOS
&'*'*' SALDO ! "

SUMAS IGUALES
CODIG
OS CUENTA DEBITO CREDITO
'$*',* CESANTIAS
&'$* CESANTIAS ! "
'$*',, INTERESES
&'$' INTERESES ! "
'$*',6
"RIMA DE
SERVICIOS
&'&*
"RIMA DE
SERVIVIOS ! "
'$*',7 VACACIONES
&'&' VACACIONES ! "
'$*'65 AR"
&,(**6 AR" ! "
'$*'(&
CAJA DE COM"
)AMILIAR
'$*'(' ICB)
'$*'(5 SENA
&,(*$*
A"ORTE ICB)
CAJA SENA
&$*'67 A"ORTE A SALUD
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A"ORTE A SALUD !
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SUMAS IGUALES
TRABAJADORES DE DRECCN, CONFANZA O MANEJO
DEFNCN
En trminos generales, el trabajador de "direccin, confianza o manejo es
aquel que dentro de la organizacin de la empresa se encuentra ubicado en un
nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarqua,
desempea ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa
trabajadores, se encuentran ms directamente encaminados al cumplimiento
de funciones orientadas a representar al empleador.
La calificacin de esta categora de trabajadores corresponde, en principio, al
empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebracin del contrato de
trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u
oficio a desempear, y este expresa su aceptacin. Sin embargo, y esto es
muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este
punto, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de "direccin,
confianza o manejo, obedece ms a las especiales funciones del mismo y a lo
que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la
denominacin dada por el empleador.
Como se anot anteriormente en el (0065), los representantes del empleador
suelen ocupar cargos de direccin y confianza. Segn la llamada
"representacin laboral, las actuaciones de quienes se califican como
representantes laborales por la ley, reglamento o convencin, obligan al
empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus
decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del
empleador.
Son representantes del empleador:
a) Quienes ejercen funciones de direccin y administracin como los gerentes,
administradores, directores, jefes de personal, etc., y
b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones
colectivas.
Rgimen para este tipo de trabajadores
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Los trabajadores calificados como de "direccin, confianza o manejo reciben
un tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:
a) El trabajador de "direccin, confianza o manejo no tiene derecho a recargos
o sobre remuneracin por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a
la jornada ordinaria de trabajo mxima legal (0054,0058);
existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto
que los trabajadores de direccin, confianza y manejo estn excluidos de la
jornada mxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar
en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma
exclusin deba extenderse a la remuneracin legalmente establecida por
recargo nocturno, pues es una regla de interpretacin de la ley que las normas
que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analoga
(sent. 40016, ago 1/2012).
b) Los trabajadores de "direccin, confianza o manejo, en el evento en que
lleguen a formar parte de un sindicato, tambin tienen derecho a fuero sindical;
c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de direccin y los que
representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la
convencin colectiva o del laudo arbitral;
d) Estn sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensacin en dinero, acumulacin, reemplazados e interrupcin de las
vacaciones (0347), y
En trminos generales, el trabajador de "direccin y confianza es aquel que de
la organizacin de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que, por su jerarqua, desempea ciertos cargos
que, en el marco de las relaciones empresa trabajadores, se encuentran ms
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a
representar al empleador.
Segn pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de
trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent.
Sep. 24/2008 .Rad: 34417 M.P. Luis Javier Osorio Lpez).
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TRABAJADORES DEL CAMPO
Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas
actividades econmicas sean la agricultura, la ganadera, la pesca, la
avicultura, la apicultura y la silvicultura.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo mxima legal de este tipo de empleados tiene como
duracin limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el
derecho al descanso dominical y en das de fiesta (0054).
SALARO MNMO LEGAL
Es usual en las regiones agrcolas y ganaderas pagar el salario bajo la
modalidad de jornal, es decir, el sealado por da de labor. En todo caso, es
obligatorio el pago del salario mnimo legal.
SALARO EN ESPECE
Dentro de la libertad de estipulacin salarial que existe, se ha generalizado el
pago de los llamados "jornaleros la costumbre de reconocer una suma en
dinero y dar la alimentacin como parte de la retribucin diaria. Debe tenerse
en cuenta que existen prohibicin de cancelar la totalidad del salario en especie
y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero
ALOJAMENTO
Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les
brinda hace parte de su remuneracin y por ende, debe tasarse en cuanto se
estima el valor de la vivienda
SEGURDAD SOCAL
Es obligatoria la afiliacin de los trabajadores
TENEN DERECHO A CALZADO Y VESTDO DE LABOR
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mnimo legal,
tienen derecho a recibir una dotacin de calzado y vestido de labor apropiados
para la labor que desempean.
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SUBSDO FAMLAR
Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a
aportar el 9% del valor de su nmina mensual de salarios para dar
cumplimiento a las obligaciones respecto del SENA (2%), caja de
compensacin (4%), e instituto de Bienestar Familiar, CBF (3%). Dicho
porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensacin en la que se
hallen inscritos. Si en la regin no existe una, los empleadores deben pagar el
subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo ms cerca posible
al domicilio de los trabajadores.
Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PLA.
TRABAJADORES A DOMCLO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia, por cuenta de un empleador, as no este de manifiesto el elemento
subordinacin. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a
domicilio reciben del empleador meteras primas o elementos destinados a ser
manufacturas y expendidos por cuenta de este ltimo.
AUTORZACN Y REGSTRO DE TRABAJADORES
El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece
alternativas para la generacin de ms puestos de trabajo. El empleador que
quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su
nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y caractersticas
del trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneracin y los
motivos o causa que den lugar a la reduccin o suspensin del trabajo.
Previamente, el empleador debe obtener autorizacin expresa para contratar
bajo esta modalidad, del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del
lugar.
EJECUSON DEL TRABAJO
El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia
para la ejecucin de sus labores, circunstancia que configura una excepcin
legal al principio general de la prestacin personal del servicio. Sin embargo, si
la ayuda proviene de personas extraas a su familia, el trabajador a domicilio
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deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de
esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado.
MNUTAS MODELOS Y DATOS VARABLES
FORMATO DE SOLCTUD DE LCENCA POR LUTO
Fecha.....
Seor
....
Jefe de personal
Referencia: solicitud de licencia por luto
Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280
de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno..... El da 9 de
noviembre de ... Tomare la licencia a partir del da. hasta el da.. Y me
comprometo a presentar en tiempo el certificado de defuncin pertinente.
Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx
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LECCON 15
PRESTACONES SOCALES
Concepto de las prestaciones sociales
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garanta
consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos
que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relacin de trabajo y
constituyen una contraprestacin a cargo de los empleadores.
Nos referimos nicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el rgimen mnimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los aos
en materia laboral se cuentan como de 360 das y todos los meses de 30 das.
A pesar que las prestaciones sociales un contenido econmico, pueden ser en
dinero o en especie y complementan el salario.
Clase de prestaciones sociales existentes
Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y
agrupado as:
A cargo del empleador A cargo de las entidades de
seguridad social
A cargo de la caja de
compensacin familiar
Prima de servicios
Calzado y vestido de
labor
Auxilio de cesanta
Descanso remunerado
durante la lactancia
Vacaciones(*)
Auxilio de transporte (**)
Enfermedad comn
Maternidad
Enfermedad profesional
Accidente de trabajo
Pensiones (vejez, invalidez,
muerte)
Prestaciones por muerte
Subsidio familiar
Subsidio al desempleo
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Atencin inicial de urgencias
Atencin al recin nacido
NOTAS: *No son propiamente una prestacin social. Se trata de otros pagos
laborales a cargo del empleador.
Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado,
debern ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el
trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.
Subrogacin de riesgos
En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos
los tramites de inscripcin patronal y afiliacin individual de trabajadores, el
empleador queda revelado de la obligacin de atender las prestaciones
sociales que a continuacin se enumeran:
Enfermedad comn
Maternidad
Accidente de trabajo
Seguro de vida colectivo
Pensin de vejez
Pensin de invalidez
Prestaciones por muerte del trabajador
En el caso de incumplimiento de la obligacin de afiliacin de los trabajadores
al rgimen de la seguridad social, el empleador est comprometido a amparar a
los trabajadores en las contingencias de las cuales se hara cargo la entidad de
previsin social respectiva. gual sucede en los sitios donde no opera ninguna
entidad de previsin social.
Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios
Estn obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan
el carcter de empresa.
Cuanta de esta prestacin
La cuanta de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, as:
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30 das de salario por ao pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fraccin si se trata de empresas con capital de $200.000
o ms, y
15 das de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicacin.
No estn obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del ao se pagas a
ms tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los
primeros 20 das de diciembre.
Tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente segn el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren
trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al
tiempo trabajado, y la terminacin del contrato haya sido con o sin justa causa,
y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad
que traduzca en un resultado econmico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por
maternidad no se descuenta para la liquidacin de la prima de servicios, por
cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No tienen derecho a prima
No estn favorecidos con esta prestacin los trabajadores del servicio
domstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de
recreo.
Se pierde el derecho
El trabajador que era despedido con justa causa perda esta prestacin. La
sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte
Constitucional elimin esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestacin debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
pago la prima
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La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anot, con base
en el capital de la empresa, en cuanta equivalente a 15 o 30 das anuales, el
pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.
Ejemplo: el seor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012,
res retiro el 26 de diciembre del mismo ao. Su salario mensual era de
$1.300.000 mensuales.
137 (das trabajados) x 650.000 (1/2 del salario) = $494.722
180 (das semestre)
Salario base de liquidacin
Segn la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo
semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de
servicios.
Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en
marzo se le aumento a $720.000 mensuales le corresponder por prima de
servicios la suma de $356.666. Esta suma se establece as:
Salario promedio del semestre $700.000 x 2 = $1.400.000
$720.000 x 4 = $2.880.000
$4.280.000
$4.280.000 / 6 = $713.333
Prima de servicios = $713.333 x 180 = $356.666
360
NOTA: no se incluye el
auxilio de transporte por
ganar ms de 2 salarios
mnimos.
NOTA: no se incluye el
auxilio de transporte por
ganar ms de 2 salarios
mnimos.
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NOTA: En el salario con que se est liquidando se encuentra incorporado el
auxilio de transporte.
Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de
trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la
prima de servicios.
CALZADO Y VESTDO DE LABOR
Es obligacin del empleador entregar tres veces por ao al trabajador
beneficiario, una dotacin consistente en un par de zapatos y un vestido de
labor adecuados a la ndole de labor que aquel desarrolla.
Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o ms
trabajadores permanentes.
Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas:
a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.
Trabajadores beneficiarios
Estn cobijados por esta prestacin los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mnimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones
cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideracin a la actividad
que desarrollen. Estn excluidos de esta prestacin nicamente los
trabajadores accidentales o transitorios.
Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestacin
El empleado que reciba una dotacin, est comprometido a utilizarla en el
desempeo de las labores contratadas; si as no lo hiciere, el empleador queda
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la
posibilidad para reclamar esta prestacin por indemnizacin de
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral,
Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensacin en dinero (CSJ, S.
Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la
posibilidad para reclamar esta prestacin por indemnizacin de
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral,
Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensacin en dinero (CSJ, S.
Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).
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eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deber
dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotacin no
se entreg, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por
perjuicios causados.
AUXLO DE CESANTA
Sistemas de liquidacin
A partir del 1 de enero de 1992, el auxilio de cesanta para los trabajadores del
sector privado, est sometido a tres (3) sistemas de liquidacin diferentes y
excluyentes entre s:
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidacin anual.
El sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantas. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a l, y
El sistema de salario integral.
En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrn prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominacin,
aos presta 12 meses, y meses presta 30 das.
Ejemplo:
Das Meses Aos
FR: 30 06 2003
F: 30 05 2001
0 1 2
NOTA: Para saber el nmero de das que ha estado el trabajador
al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar la
fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a das.
NOTA: Para saber el nmero de das que ha estado el trabajador
al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar la
fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a das.
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Total das: 750 das.
A la cifra final obtenida, s ele agra un da ya que a nivel doctrinal es la forma de
compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 das.
Sistema tradicional
Cuanta y aplicacin. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de
trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen
derecho a un mes de salario por cada ao de servicio y proporcionalmente por
fracciones de ao (en este caso la variable correspondiente al nmero de das
es acumulativa).
Liquidacin y pago. La cesanta debe liquidarse: a) con carcter definitivo, a la
terminacin del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario
integral; b) con carcter parcial, pero definitivo, por prestacin del servicio
militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitucin
patronal, y c) con carcter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir,
construir, mejorar o liberar bienes races destinados a vivienda del trabajador.
Opcin. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrn
voluntariamente acogerse al sistema de liquidacin anual definitiva, para lo cual
es suficiente que lo manifiesten por escrito.
Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho
No tienen derecho a este auxilio. a) los de la industria puramente familiar; y b)
los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen
ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia.
Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesanta cuando su contrato
termine por alguna de estas causas:
Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.
Por dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con
el trabajo, y
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La revelacin de secretos tcnicos o comerciales o de carcter privado con
perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podr
abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
Pago parcial de cesantas en el sistema tradicional
Tramite. La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de
vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea
vlido:
Solicitud del trabajador al empleador, acompaada de prueba sumaria de que a
cesanta sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los prstamos,
anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador
cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas, y por los
fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesanta previsto en la
Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de
Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines indicados
en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantas, segn el caso, deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
trmino mximo de (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin que haya realizado
el pago, el trabajador solicitara la intervencin del ministerio de la proteccin
Social, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago
correspondiente, eso pena de incurrir en la imposibilidad de multas.
El escrito contentivo de la solicitud deber contener: nombre e identificacin del
trabajador interesado; valor del anticipo de cesanta o del prestamos sobre esta
y la afirmacin del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador
utilice su cesanta (o el prstamo) para adquisicin, construccin, mejoras o
liberacin de bienes races destinados a vivienda.
Salario base para liquidar cesanta
Esta prestacin tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a
otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesanta debe tomarse como
base el ltimo salario mensual, siempre y cuando este no haya tenido variacin
en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios
variables, se tomara como base el promedio mensual de lo devengado en el
ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un ao.
Ejemplo: Se va a efectuar la liquidacin de la cesanta de u trabajador que al 30
de junio de 1993 devengaba $180.000 mensuales incluido el auxilio de
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transporte. El ltimo aumento se le haba hecho el 1 de junio. Antes de esta
fecha y desde hace un (1) ao devengaba en total $132.000 mensual. El
trabajador entro a laborar el 1 de enero de 1990.
Tiempo de servicios de enero 1 de 1990 a junio 30 de 1993: 1.260 das
Salario base $136.000 (promedio ltimo ao):
$132.000 x 11 meses = $1.452.000
$180.000 x 1 mes = $ 180.000
$1.632.000 / 12 = $136.000
Cesanta = 136.000 x 1.260 das = 476.000
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Sistema de liquidacin anual y definitiva de cesantas
El sistema especial de liquidacin anual y definitiva de cesantas que se cre
por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con
contrato de trabajo celebrados a partir del 1 de enero de 1991. Tambin se
aplicara en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a
esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidacin anual.
El sistema presenta las siguientes caractersticas:
El 31 de diciembre de cada ao, el empleador debe liquidar en forma definitiva
la cesanta de cada trabajador, por la anualidad o por la fraccin
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por
la terminacin del contrato de trabajo.
El empleador deber cancelar al trabajador, a mas tardar el 31 de enero de ao
siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fraccin,
con respecto a la suma causada en el ao o en la fraccin que se liquida
definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de
cesanta.
El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesanta debe ser
consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente, en cuenta individual a
nombre del trabajador en el fondo de cesanta que el mismo elija. El empleador
que incumpla el plazo sealado deber pagar un da de salario por cada da de
retardo.
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Si al trmino que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los
pagara directamente al trabajador con los intereses legales respectivos.
Trimestralmente el fondo de cesanta le deber abonar a cada trabajador
afiliado y a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en
los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo, a la tasa
de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en
papeles e inversiones representativas del mercado.
Las sumas abonadas solo podrn ser retiradas por el trabajador en los
siguientes casos:
A la terminacin del contrato de trabajo.
En los eventos en que la legislacin vigente autoriza su liquidacin y pago
parcial para la financiacin de vivienda.
Para pagar los gastos de matrcula del trabajador, cnyuge, compaera(o)
permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educacin superior, y los
empleados y trabajadores del sector pblico o privado podrn solicitar retiro
parcial de sus cesantas de las entidades administradoras, de fondos de
cesantas para el pago de matrculas en instituciones y programas tcnicos
conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados,
que impartan educacin para el trabajo y el desarrollo humano del empleado,
trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente o sus
descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.
Pago parcial de cesanta en el nuevo rgimen.
La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de vivienda, debe
cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.
Salario base. Para liquidar la cesanta de trabajadores amparados por el nuevo
rgimen de cesantas, se deben seguir los mismos criterios del sistema
tradicional, teniendo en cuenta que el promedio ser el del respectivo ao.
Prescriben las cesantas de la ley 50 de 1990
En este punto conviene aclarar, como ya se advirti, que el auxilio de cesanta
que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del
15 de febrero del siguiente ao, no se encuentra afectado por el fenmeno
jurdico de la prescripcin en vigencia de la relacin laboral, as la ley disponga
que su liquidacin sea anual, habida consideracin que para efectos de su
prescripcin debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminacin
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del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace
exigible tal prestacin social, en los trminos del artculo 249 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo (CSJ, Cas, Laboral, Sent. ago. 24/2010, Rad. 34.393.
M.P. Luis Javier Osorio Lpez)
Ejemplo: Diego Zuleta, ingreso a prestar sus servicios a la empresa "El
Remolque el da 15 de noviembre de 2011 devengando un salario mensual de
$5.000.000.
El da 30 de septiembre de 2012 se retira de la compaa.
En consecuencia, le corresponder por cesantas lo siguiente:
La cesanta correspondiente al ao 2011 ha debido ser liquidada y consignada,
antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantas escogido por el
trabajador.
La cesanta del ao 2012 se liquidara de la siguiente manera:
Tiempo de servicios de 2012: 1 de enero a 30 de septiembre: 270 das.
Salario base $5.000.000
$5.000.000 x 270 das = $3.750.000
360
TRABAJADORES ANTGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RGMEN
Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de
1991, podrn acogerse voluntariamente al nuevo rgimen de cesanta, para lo
cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean
a cogerse. Esta decisin es voluntaria e irrevocable y no implica la terminacin
del contrato de trabajo.
Afiliacin a los fondos de cesanta
Eleccin del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo
de cesanta al cual desee afiliarse.
Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podr afiliarse a
cualquier fondo de cesanta, incluso si e fondo escogido no tiene sede en el
sitio donde el trabajador labora, con la sola condicin de que la sociedad
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administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para
el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio.
En ni ningn caso el trabajador podr afiliarse a ms de un fondo de cesanta,
por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por supuesto, que si
el trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes
empleadores, podr en cada caso, escoger un fondo de cesanta diferente.
Los fondos no pueden restringir la afiliacin de ningn trabajador por razn del
nivel de su salario.
Afiliacin. La afiliacin de los trabajadores al fondo respectivo se produce
automticamente con la sola consignacin que de sus cesantas realice el
empleador.
FONDOS DE CESANTAS
Consignacin del auxilio de cesanta en los fondos
Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las
cesantas a consignar, causadas a 31 de diciembre, por la anualidad o por la
fraccin correspondiente, para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo
sistema de cesantas. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los
intereses legales correspondiente, los cuales debern ser pagados
directamente a estos trabajadores a ms tardar el 31 de enero del ao
siguiente.
En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al
nuevo sistema, la liquidacin de la cesanta ha de hacerse hasta la fecha
sealada por el trabajador en la carta por la cual manifest su decisin de
acogerse al nuevo rgimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de
la ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del
mes siguiente a la fecha de liquidacin del auxilio de cesanta.
El plazo mximo concedido por la ley para consignar la cesanta en los fondos
es del 15 de febrero de cada ao. Sin embargo, dicha fecha puede ser
anticipada de comn acuerdo por trabajadores y empleadores.
Portafolios de inversin de los fondos de cesanta.
Las sociedades administradores de fondos de cesanta debern ofrecer dos (2)
tipos de portafolios de inversin:
Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesanta con
horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo rgimen de inversin
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propender por mitigar el riesgo generados por la concentracin de los flujos de
retiros.
Uno de largo plazo, orientado a la administracin de los recursos del auxilio de
cesanta con horizontes esperados de permanencia mayores a un ao, cuyo
rgimen de inversin propender por obtener la mayor rentabilidad para el
plazo relevante de dichos recursos.
Subcuentas.
Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesanta, tendr
dos (2) subcuentas:
Subcuenta de corto plazo: Que corresponder al portafolio de corto plazo
Subcuenta de largo plazo: que corresponder al portafolio de largo plazo.
Depsitos por portafolio.
La sociedad administradora de fondos de cesanta deber mantener cuentas
corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de
cada portafolio, las cuales sern abiertas identificando claramente el portafolio
al que corresponden.
Pignoracin o embargo de cesantas.
En caso de que las cesantas sirvan como garanta de cualquier obligacin del
afiliado o sean embargadas, la afectacin de los recursos a tales gravmenes
se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas
de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo.
Sin perjuicio de lo anterior, el afiliado podr definir o modificar su perfil de
administracin.
Administracin de las subcuentas con el nuevo sistema
Desde el 1 de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesanta pueden
definir, su perfil de administracin, es decir, la forma como se deben distribuir
sus recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo, o en una sola
de ellas, en la administradora a la que se encuentren vinculados.
La definicin del perfil de administracin es aplicada a los aportes existentes al
momento de la ejecucin de la orden impartida por el afiliado, as como a los
nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual, hasta tanto dicho perfil sea
modificado por el afiliado.
La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones se realizaran
teniendo en cuenta las siguientes reglas:
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La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignacin a la
subcuenta de largo plazo, solo podr ser modificada una vez transcurridos por
lo menos seis (6) meses desde la ltima orden.
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignacin a la
subcuenta de corto plazo, solo podr ser modificada una vez transcurridos por
lo menos doce (12) meses desde la ltima orden.
Las rdenes recibidas entre el primero 1 y el dcimo quinto (15) da de casa
mes sern efectivamente ejecutadas por la administradora el ultimo da hbil de
dicho mes. Las rdenes recibidas entre el dcimo sexto (16) y el trigsimo
primer (31) da de casa mes sern efectivamente ejecutadas por la
administradora el da 16 del siguiente mes. En el evento en el cual el da 16 no
corresponda a un da hbil, las ordenes debern ser ejecutadas por la
administradora el da hbil siguiente.
La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones debern
impartirse por medios verificables de conformidad con las instrucciones que
seale la Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y, en todo
caso, contendrn una manifestacin libre y expresa del afiliado en la que
conste que cont con la adecuada informacin acerca de las caractersticas de
los portafolios sobre los cuales recaer su decisin. La Superintendencia
Financiera de Colombia podr verificar la existencia de los medios antes
indicados.
La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones no implican que
los porcentajes all definidos no impliquen que los porcentajes all definidos
determinen la composicin futura de los portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesanta debern establecer los
mecanismos que le permitan identificar, respecto de cada uno de los afiliados,
las rdenes impartidas en ejercicio del derecho de definicin o modificacin del
perfil de administracin y la fecha en la que las mismas fueron impartidas.
Dicha informacin, en los casos de traslado entre administradoras, deber ser
suministrada a la nueva administradora simultneamente con la transferencia
de los recursos a que haya lugar.
Recaudo y acreditacin de aportes.
Las sociedades administradoras de fondos de cesanta recaudan los aportes al
fondo de cesantas por ellas administrado, a travs del portafolio de corto
plazo. Los aportes debern ser acreditados en las subcuentas de corto y largo
plazo dentro de los diez (10 das) comunes siguientes al recaudo.
Que sucede si el trabajador no elige la administracin de las subcuentas
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En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de
administracin, el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la
subcuenta de corto plazo. No obstante, las administradoras debern trasladar
entre los das 16 y 31 de agosto de cada ao, los saldos existentes en la
subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados,
evento en el cual, el valor de los traslados se podr efectuar con ttulos al valor
por el cual se encontraban registrados en la contabilidad el da inmediatamente
anterior al traslado, para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia
podr impartir instrucciones. Los nuevos aportes que sean consignados entre
el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de cada ao. Sern acreditados a la
subcuenta de corto plazo.
Aportes no identificados.
Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesanta no
identificados se asignaran al portafolio de corto plazo, hasta tanto se
identifiquen, momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de
administracin elegido por el afiliado. En el evento de no seleccin del afiliado,
los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido.
Rgimen de transicin para la nueva administracin de portafolios de cesantas
Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantas
puedan llevar cabo una adecuada divulgacin e implementacin del presente
rgimen, se establecen las siguientes reglas de transicin:
Desde el 1 de enero de 2010 el fondo de cesanta existente se constituir en
el portafolio de largo plazo, con excepcin de los saldos de los aportes por
identificar, las cuales debern ser incorporados al portafolio de corto plazo, que
a partir de dicha fecha se crea.
Los aportes que se consignen entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2010,
independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron
acreditados en la subcuenta de corto plazo.
Desde el 1 de julio de 2010, los afiliados a los fondos de cesantas pueden
seleccionar el perfil de administracin para sus recursos correspondientes al
auxilio de cesanta.
Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantas
Los trabajadores afiliados a un fondo de cesanta tienen los siguientes
derechos:
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A elegir libremente el fondo de cesanta. Como ya se anot, los trabajadores
tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesanta al cual deseen
afiliarse.
A que se liquide su cesanta cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses
legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el
empleador le haga una liquidacin definitiva de cesanta, por la anualidad
respectiva o por la fraccin correspondiente, sin que por ello se entienda
terminado el contrato de trabajo.
De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele
los intereses legales del 12% anual, y proporcionales por fraccin, en los
trminos y oportunidades previstos por la ley 52 de 1975.
El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los
cuales, a diferencia del valor liquidado por cesanta, no se consignaran en el
fondo de cesanta, a menos que el trabajador as lo solicite.
De la respectiva liquidacin de cesanta que se efectu el 31 de diciembre de
cada ao, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de
un certificado sobre su cuanta.
A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesanta. El trabajador
tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida.
El empleador por concepto del auxilio de cesantas, le sea consignado en el
fondo de cesantas, antes de l15 de febrero del ao siguiente.
4. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador
tiene derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su
cuenta individual, y a prorrata sus aportes, la parte que le corresponda en los
rendimientos obtenidos por el fondo de cesanta, durante el respectivo periodo,
siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.
5. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y a recibir su extracto
de movimiento, el trabajador tendr derecho a conocer, en cualquier momento
y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de
cesantas.
6. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de
fondos de cesantas no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mnima,
sino tambin garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados.
7. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de
afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantas tiene el derecho a ser
representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del
fondo, y a elegir o ser elegido representante. gualmente tienen derecho a
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participar con vos y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contara con
tantos votos como unidades posea el fondo.
8. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El
trabajador afiliado a un fondo de cesantas podr efectuar, durante la vigencia
de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su
cuenta, en todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para
financiar la vivienda del trabajador (0326).
El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los prstamos para vivienda
que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo
fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del
prstamo recibido.
El trmite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los
fondos de cesantas puede consultarse en el (0336).
9. A trasladar su saldo de cesantas de un fondo a otro. La permanencia de un
trabajador en un fondo de cesantas es esencialmente voluntaria. Por
consiguiente todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que
tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantas, a cualquier
otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador
deber dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle
afiliado y a su respectivo empleador.
10. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantas. Los aportes del
trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantas, gozan en principio
del beneficio de inembargabilidad. Esta garanta est sujeta, sin embargo, a la
excepcin vigente de mucho tiempo atrs, reiterada por la nuevas
disposiciones, que se refiere a que por los crditos a favor de las cooperativas
y por los provenientes de las pensiones alimenticias del articulo 411 del cdigo
civil, procede el embargo de retencin, en este caso los aportes del trabajador
al fondo de cesantas, en un mximo del 50% del valor de ellos.
11. A retirar sus aportes a la terminacin del contrato de trabajo, el trabajador
tendr derecho:
a) A retirar del fondo de cesantas, la totalidad de las sumas abonadas en su
cuenta individual. Vase el procedimiento en el (0336), y
b) A que el empleador, en caso de que exista algn saldo de cesanta que no
haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle la correspondiente
liquidacin de cesantas en forma inmediata.
Derechos con el nuevo sistema de administracin de cesantas
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Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de
administracin de cesantas.
Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente
Seleccionar el perfil de administracin de sus subcuentas.
Modificar su perfil de administracin previo aviso a la administradora.
Conocer la composicin de los portafolios de la administradora donde se
encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos.
Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los
tiempos legalmente previstos.
nformacin y educacin al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantas tendrn la obligacin
de informar a los afiliados, de conformidad con las instrucciones que para el
efecto imparta la superintendencia financiera de Colombia, sus derechos,
obligaciones, y los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios
disponibles, de manera tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en
relacin con la inversin de sus recursos. Por su parte, los afiliados
manifestaran de forma libre y expresa a la administradora correspondiente que
entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su eleccin.
retiro total o parcialmente las sumas abonadas
El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de
los afiliados a los fondos de cesantas, podr efectuarse en los siguientes
eventos:
Por terminacin del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa.
Por muerte del afiliado.
Por sustitucin patronal.
Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio.
Por traslado a otro fondo.
Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros, en caso de retiro
voluntario y definitivo del fondo.
Nota: El trabajador tambin
puede hacer retiros
parciales en los casos
autorizados por la ley.
Nota: El trabajador tambin
puede hacer retiros
parciales en los casos
autorizados por la ley.
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Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas,
difiere segn el motivo as:
2.1 En caso de terminacin del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta
de la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la
sociedad administradora del fondo de cesantas, acompaada de la prueba de
la terminacin del contrato. La administradora dispone 5 das para entregarle al
trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.
2.2 En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros
procedentes del auxilio de cesantas se har por parte de la administradora
siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.
2.3 En caso de sustitucin patronal, el trabajador podr retirar del fondo de
cesantas que se haya causado hasta la fecha de la sustitucin, si es que el
antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus
cesantas (CST art. 6 fondo9). Para tal efecto, el trabajador deber presentar la
solicitud a la administradora del fondo correspondiente, anexando la
comunicacin del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado.
La administradora deber el pago dentro de los 5 das hbiles siguientes a la
presentacin de la solicitud.
2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio,
se seguir el procedimiento sealado en el numeral anterior, en sus apartes
pertinentes.
2.5 En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deber presentar
la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se esta
afiliado, con una antelacin no inferior a 15 das hbiles, al cabo de los cuales
las administradora deber efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido
por el trabajador.
En los casos de liquidacin y pago parcial de la cesanta, hay que precisar el
motivo o el destino del retiro, as:
Los prstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el
empleador cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas,
y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesantas
previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo
de prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del
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trabajador, demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines
indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantas, segn el caso deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
trmino mximo de cinco (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin que se haya
realizado el pago, el trabajador solicitara la intervencin del ministerio de
proteccin social, para que l ordene al empleador o al fondo privado realizar el
pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposicin de multas.
Si es para financiar los gastos de matrcula del trabajador, su conyugue,
compaero(a) permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior
reconocidas por el estado, debern acreditarse ante la respectiva sociedad
administradora los siguientes requisitos:
Nombre y NT de la entidad educativa.
Copia de la resolucin de ministerio de educacin que autorizo el
funcionamiento de la entidad o de sus programas.
Constancia expedida por la institucin educativa acerca de al admisin del
beneficiario, el rea de estudios, la duracin, el valor de la matrcula y la forma
de pago.
Comprobacin de la calidad de beneficiario, en el caso del conyugue,
compaero(a) permanente e hijos del trabajador, mediante la presentacin de
los registros civiles correspondientes o las partidas eclesisticas, o con
declaraciones extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea
compaero(a) permanente.
No se requiere autorizacin del ministerio de proteccin social, pero se debe
girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa
La sociedad administradora efectuara el pago parcial, en ambos casos, dentro
de los 5 das hbiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el
cumplimiento de los requisitos mencionados.
Liquidacin por retiros parciales con el nuevo sistema.
Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos
disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducir de
aquellos que se encuentren en la de largo plazo.
Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantas bajo la nueva
administracin de portafolios.
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En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo
existente en su cuenta individual, ser acreditado en la nueva administradora a
las subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las
que se encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. El
derecho de traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de
los recursos en cada una de las subcuentas, razn por la cual en este evento
se mantendrn las reglas establecidas.
En el evento en que un afiliado mantenga ms de una cuenta individual a su
nombre, en una o mas administradoras, la decisin de traslado entre dichas
cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en
las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en
que se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden; es decir, el
saldo de la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la
administradora receptora, y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta.
En tal evento se tendr como ltima fecha de definicin o modificacin de perfil
de administracin la ltima realizada por el afiliado en su cuenta individual
receptora.
TRASLADO DEL FONDO NACONAL DE AHORRO
Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro
se asignaran siguiendo el perfil de administracin elegido por el afiliado. En el
evento de no seleccin del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad
con lo establecido.
posibilidades
Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo
rgimen de cesantas, actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro
(4) posibilidades:
Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1 de enero de 1991)
que devengan menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el sistema
tradicional y una opcin, la de acogerse al sistema especial de liquidacin
anual de cesantas y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a
partir del 1 de enero de 1991.
Trabajadores antiguos que devenguen ms de 10 salarios mnimos. Quedan
con el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo
sistema de liquidacin anual y fondos; y dos, la de pactar salario integral
(0261). Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica
la eliminacin del auxilio de cesantas.
Trabajadores (vinculados a partir del 1 de enero de 1991) que devenguen
menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el fondo de liquidacin anual de
pensiones sin ninguna opcin.
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Trabajadores nuevos que devenguen ms de 10 salarios mnimos. Quedan con
el sistema especial de liquidacin anual y fondos, y una opcin, la de pactar
salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.
El manejo de las cesantas en el fondo respectivo implica la opcin de fondos
de alto y bajo riesgo.
Nota: vase en el 0417 formulario modelo para liquidacin de cesantas en
caso de terminacin del contrato de trabajo.
NTERESES SOBRE LAS CESANTAS
Todo empleador, que segn la ley este obligado a pagar cesantas, debe
pagar a sus trabajadores un inters sobre las mismas equivalente al 12%
anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de
cesantas cobije a cada trabajador. Esta obligacin esta vigente desde la ley
512 de 1975.
Pago de los intereses
Los empleadores obligados a pagar cesantas a sus trabajadores conforme al
sistema tradicional, debern recoger y pagar interese del 12% anual en los
siguientes casos:
Sobre la cesanta acumulada a 31 de diciembre de cada ao, durante la
vigencia del contrato de trabajo.
Sobre los saldos de cesantas que el trabajador tenga a su favor en la fecha
determinada del contrato.
En los caso de liquidacin y pago parcial de cesantas.
Sobre las cesanta acumulada a la fecha de acogerse al rgimen de salario
integral
En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo rgimen de cesanta
En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo, los interese se
causan y se pagan a ms tardar el 31 de enero de cada ao, con base en el
saldo de cesantas, que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de
diciembre del ao inmediatamente anterior. El monto de la cesanta a 31 de
diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo sueldo, o
con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres ltimos
meses o en el caso de salario variable.
El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de cesantas
por la tasa de interese del 12% anual. Si no ha laborado en el ao completo, el
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saldo de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo
ao hasta 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del
12% y se divide por 360
Formula general:
V/r cesanta x das trabajados en el ao x 0.12
360
Si en el transcurso del ao se le hicieron al trabajador pagos parciales de
cesantas, se debern descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo
recibido por ese concepto.
Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de
diciembre de 2011 tiene de cesantas $ 2.000.000, se le debern interese as:
$ 2.000.000 x 131 das x 0.12 = $ 87.333
360
Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo ao, debern
recibir, en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesanta
liquidados a razn del 1% por cada mes trabajado durante el ao y
proporcionalmente por fraccin, sobre la base del valor total que se les pague
por concepto de esta prestacin.
En otras palabra, la liquidacin de intereses se har proporcionalmente al
tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente
anterior y a la fecha de retiro. Para ello se deber aplicar la formula general.
Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantas
Cuando se trate de un pago parcial de cesantas, efectuado durante el
respectivo ao, tambin deber pagarse el beneficiario un inters sobre el
tiempo transcurrido entre el 1 de enero de ese ao y la fecha dicho pago, a
razn del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe
hacerse a ms tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la
cesanta parcial.
Ejemplo se realiz un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.000.00
Corresponde los intereses as:
$ 1.000.000 x 267 x 0.12 = $ 89.000
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Debe aclarar se que para liquidar intereses sobre la cesanta, cuando ha
habido un pago parcial de esta presenta dos situaciones:
Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesanta acumulada a la
fecha del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deber pagarse el
tiempo transcurrido entre el 1 enero y la fecha del pago parcial, el 27 de
septiembre al 12% anual: $89.000, y
Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesanta
acumulada a la fecha del pago. Por ejemplo, el 27 de septiembre el trabajador
tiene una cesanta causada de $1.500.000 y solo retiro $1.000.000. En este
caso sobre el milln de pesos deber liquidarse la suma de $89.000 por
concepto de intereses, que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1
enero y el 27 de septiembre, como se anot anteriormente. El 31 de diciembre
al hacer la liquidacin anual de intereses deber aplicarse al 12% anual la
suma que le empleador efectivamente a tenido en su poder durante ese ao,
es decir, a la diferencia entre la cesanta causada en septiembre 27
($1.500.000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).
$1.500.0000 - $1.000.000 = $500.000
$500000 x 0.12 = 60.000
Adems deber liquidarse el inters sobre la cesanta causada entre la fecha
de retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre, al 12% anual, esto es,
sobre la diferencia entre la cesanta causada en 31 de diciembre ($1.750.000
por ejemplo) y la cesanta causada en el momento del retiro parcial
($1.500.000).
$1.750.000 - $1.500.000 = $250.000
$250.000 x 94 das x 0.12 = $ 7.833
360
Si se efectuaren dos o ms pagos de cesantas parcial en al mismo ao, el
clculo de los intereses debe hacerse en proporcin al tiempo transcurridos
entre la fecha de la ltima liquidacin y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se proceder cuando el trabajador se retire dentro del ao
en que haya recibido una o ms cesantas parciales.
liquidacin de intereses sobre cesanta para los trabajadores que se vinculen a
partir del 1 de enero de 1991
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La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantas
debern ser transferidos a un fondo de cesantas antes del 15 de febrero del
ao siguiente, mientras que los intereses a la cesanta se le debern cancelar
directamente al trabajador, de acuerdo con las normas vigentes (0328, 0331).
Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestacin
Sancin por no pago. La no cancelacin de los intereses en las oportunidades
sealadas, a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sancin
consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola
vez y sin perjuicio de estos.
Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el
sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago,
un comprobante con la siguiente informacin: a) Monto de la cesanta tomado
como base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los
intereses.
OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
VACACONES
1. Son 15 das hbiles por ao. Todo empleador est obligado a conceder a
sus trabajadores por cada ao de servicios 15 das hbiles consecutivos de
vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica
que sumado a los das calendario dar un total mayor de das.
2. Disfrute. La poca de vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms
tardar dentro del ao siguiente a aquel en que se causaron, y aquellas deben
ser concedidas oficialmente o a peticin del trabajador sin perjudicar el servicio
y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con 15 das de anticipacin, la fecha en que conceder las
vacaciones. Si se presenta interrupcin justificada durante el disfruta de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a remunerarlas (0217)
3. Computo del tiempo de servicios. Para el cmputo del ao de servicios
pueden descontarse por disposicin legal, los periodos de suspensin del
contrato, tales como huelga, suspensin disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo
puede decirse de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sera injusto
que no se contabilizaran los das que por una justa razn se dejen de laborar,
como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave
calamidad domestica debidamente comprobada. Jurdicamente la licencia de
maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia la
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trabajadora tendr derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere
falta, una vez terminada la licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la
enfermedad suspende las vacaciones por que durante ella el trabajador no est
reponiendo sus fuerzas, ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo
contrario, el estado patolgico en que se encuentra se opone a esa
recuperacin.
4. consideracin del da sbado no laborable. Dos criterios se han expuesto
as:
El da se debe tomar como hbil para computar las vacaciones por que por que
los das no hbiles (domingos y festivos) estn taxativamente enumerados por
la ley, de tal manera que los das no incluidos son hbiles, entre los que estn
los sbados, y
El da es hbil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhbil para los
trabajadores cuya empresa as se haya pactado, y en los casos en los que,
para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador,
voluntariamente o en forma extralegal, computa el da sbado como no hbil
(0056)
Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminacin
del contrato de trabajo.
Los empleados pblicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector
privado que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo,
sin que se hubieren causado las vacaciones por ao cumplido, tendrn derecho
a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el
tiempo efectivamente trabajado.
Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los
trabajadores dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicacin de
rayos x, que conforme al as normas vigentes, causen sus vacaciones por
cada seis meses de servicio.
Naturaleza jurdica de esta prestacin
Las vacaciones no son salario, ni prestacin social, sino un descanso
remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes
Salario base para su remuneracin
Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario
que este devengando el da que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario
est formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneracin de sus
servicios, excepto el valor de trabajo en das de descanso obligatorio y de
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horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio
remunerado, si debe computarse dentro del salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de
vacaciones.
Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse
en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior a la
fecha en que se concede. De este salario tambin se excluye el valor del
trabajo en das de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa
el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneracin por el descanso
obligatorio.
Conviene aclarar que el salario bsico para la liquidacin de vacaciones que
debe compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las
a disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute
efectivo. En este ltimo caso, el salario (o promedio mensual del ltimo ao o
del tiempo menor de un ao, cuando se trata de salarios variables) sin excluir
ninguno de los elementos que lo integran
Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un ao
de servicios y a devengado en ese ao lo siguiente:
Salario bsico mensual $535.600
Promedio horas extra $45.200, y
Promedio recargo nocturno $68.000
Sueldo base de liquidacin $535.600+ $68.000 = $ 603.600
Al trabajador le corresponden 15 das hbiles de vacaciones remuneradas de
acuerdo con el salario base calculado.
Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la
ley las excluyo de la base de liquidacin, cuando las vacaciones se disfrutan
en el tiempo dentro de la ejecucin del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de
este, ser la base para liquidar las vacaciones
3. Vase en el 0417 un formulario modelo para liquidacin de salarios y
prestaciones sociales por terminacin de contrato de trabajo.
Compensacin y la acumulacin
1. Compensacin. Empleador y trabajador podrn acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones. El pago solo ser vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad no
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obstante la anterior prohibicin, cuando el contrato termine sin que el trabajador
haya disfrutado de las vacaciones, la compensacin proceder
proporcionalmente por faccin de ao.
La no compensacin de las vacaciones en dinero a la terminacin del contrato,
no genera salarios cados porque ellas no tiene carcter de salario ni de
prestacin social (0416)
Segn la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te
de la base de los aportes parafiscales.
Ejemplo: a) un empleado trabajo un ao y 8 meses, tiene derecho a recibir 25
das de salario (15+10) por vacaciones;
b) Quien a trabajado un ao y dos meses tiene derecho a 15 das de salario por
el ao y a 2.5 das por la fraccin.
c) si se a prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 das de salario
Existen dos frmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se
pagan en tiempo ser 15 das hbiles por periodo y si no deben ser
compensadas en dinero segn la siguiente explicacin:
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en
tiempo:
Salario base x N de das a liquidar*
30
*el nmero de das depender de los periodos que se deban al trabajador y que
las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa
en dinero:
Ultimo salario x N de das trabajados
720
Ejemplo la seora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y
presto sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. Su ltimo salario bsico
mensual es de $1.500.00
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$1.500.000 x 612 = $ 1.275.000
720
2. Acumulacin. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6
das hbiles continuos de vacaciones, los que son acumulables. Los das
restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente
hasta por dos aos y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores tcnicos,
de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presenten sus
servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498)
nterrupcin de las vacaciones
Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
otorgamiento y prescripcin
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relacin contractual (en el caso de compensacin) y el trmino de
prescripcin se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones
como descanso en vigencia de la relacin laboral y el derecho se hace exigible
dentro del ao siguiente al de prestacin de servicio necesario para causarlas
y el trmino de prescripcin se cuenta desde el da en que se cumple el ao
subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del ao subsiguiente a aquel en
que se causaron o al trmino de la acumulacin, comienza a correr la
prescripcin (3 aos) que una vez cumplida podr ser alegada por el
empleador.
Vacaciones colectivas
Est permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus
trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador
complete un ao de servicios, es decir, de forma anticipada, se debe tener en
cuenta lo siguiente:
a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al
entrar a disfrutarlas;
b) Si el contrato de trabajo termina antes del ao de servicio, ha dicho la
jurisprudencia, no podr exigrsele al trabajador que reintegre el valor recibido
por las vacacione que disfruto en forma anticipada, o que complete el ao de
servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador el trabajador cumple el ao de
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servicios, no tendr derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de
descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el
lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tiene, con respecto a l
efecto literario, y que a partir, de su disfrute comienza a contarse el tiempo que
da derecho a un nuevo periodo vacacional. De esta forma se concilian los
interese de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo computo del
tiempo por el cual concedi vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibi en
caso de retirarse antes de cumplir el ao de servicio.
A dems debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendr
derecho a que se le reajuste con el ltimo salario, el valor recibido por concepto
de las vacaciones que disfruto en forma anticipada.
MODELOS PARA VACACONES
Modelos para que el trabajador solicite compensacin de vacaciones
Fecha xxxxxx
Seores
Empresa:....
Ciudad:
Ref: Compensacin de vacaciones
Apreciados seores:
Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensacin en dinero
de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido
entre ______ y ______ lo anterior, de conformidad con el artculo 189 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 20 de la ley 1429 de
2010.
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Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del da
____, inclusive.
Atentamente,
Nombre del trabajador,
Firma/ documento de identidad
CC: Hoja de vida
AUXLO DE TRASNPORTE
NATURALEZA JURDCA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio
econmico con destinacin especfica y por mandato de la ley 1 de 1963 se
debe incorporar al salario nica y exclusivamente para efectos de liquidacin
de prestaciones sociales
Por disposicin expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el
valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los
aportes al sistema de seguridad social.
EMPLEADORES OBLGADOS. Estn obligados todos los empleadores y
empresas, sin consideracin al capital y al nmero de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se
preste el servicio pblico de transporte. La obligacin econmica se sustituye
por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus
trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes
de ida y regreso.
As el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestacin completa.
Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte
Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mnimo legal (teniendo
en cuenta la asignaciones bsicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago
mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable
se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo
devengado en el mes anterior.
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El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar econmica mente al
trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el
tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Tampoco se
paga cuando las circunstancias de prestacin del servicio no demandan gastos
de movilizacin, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo
o cuando el traslado a este no le implica ningn costo ni mayor esfuerzo, o
cuando son servidores que no estn obligados a trasladarse a ninguna sede
patronal para cumplir cabalmente sus funciones segn el criterio de la
jurisprudencia (CSJ, sent. Jul. 1/88)
Presentacin
Y norma legal
Empleador
obligado
En que consiste Base para la
liquidacin
PRMA
DE SERVCOS
CST. Art. 306
L. 50/90
(0313)
Toda empresa
Capital menor de
$200.000
Capital igual o superior
a $200.000
A quien labore todo el
semestre o
proporcionalmente por
fraccin atendiendo al
capital de la empresa as:
15 das de salario
pagaderos una semana el
ultimo da de junio y otra en
los primeros 20 das de
diciembre.
Un mes de salario pagadero
una quincena el ultimo da
de junio y otra en los 20
primeros das de diciembre.
Promedio mensual
de lo devengado en
el respectivo
semestre.
En todos los
contratos de trabajo
la prima se deber
liquidar en
proporcin al tiempo
de servicio,
cualquiera que este
sea.
CALZADO
Y VESTDO
DE LABOR
L. 11/84, art 7
(0320)
Todo empleador que
habitualmente ocupe
uno (1) o ms
trabajadores
permanentes.
Dotacin de calzado y
vestido apropiados a la
labor que desempea el
trabajador, tres veces en el
ao (30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre)
Se paga a los
trabajadores que
devenguen hasta
dos veces el salario
mnimo legal (0276).
CESANTA
CST, art. 249
L. 50/90
(0328)
Todo empleador a) El sistema tradicional
Un mes de salario por cada
ao de servicios y
proporcionalmente por
fracciones pagadera a la
terminacin del contrato o
en los casos autorizados de
liquidacin parcial (0281)
b)Liquidacin definitiva
anual
Las sumas que se liquiden a
31 de diciembre debern
ser consignadas en los
Se toma como base
el ltimo salario
mensual siempre
que no haya tenido
variaciones en los
ltimos tres meses.
En caso contrario y
en el de los salarios
variables se tomara
como base el
promedio de lo
devengado en el
ltimo ao de
servicios o en todo
el tiempo servido si
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fondos de cesantas a ms
tardar el 15 de febrero del
ao siguiente (0328)
No reciben cesantas los
trabajadores de la industria
puramente familiar, y los
artesanos que trabajando
personalmente en su
establecimiento no ocupen
ms de 5 trabajadores
permanentes extraos a su
familia.
fuere menor (D.L.
2351/65, art. 17). La
ltima reforma es la
de los multifondos.
NTERESES SOBRE
LA CESANTA
L. 52/75; L. 50/90
D.R. 116/76
D.R. 219/76
(0338)
Todo empleador
obligado a pagar
cesanta, por el sistema
tradicional o por el
sistema nuevo (0338)
Es el pago durante el mes
de enero del 12% anual
sobre saldos en 31 de
diciembre o en las fechas
de retiro del trabajador o de
liquidacin parcial, en forma
proporcional al tiempo de
servicio transcurrido entre la
fecha sealada y la del
retiro.
Monto consolidado
de cesanta a 31 de
diciembre de cada
ao o en la fecha de
retiro.
AUXLO
DE TRANSPORTE
L. 15/59
Todo empleador En una suma fija que
establece el Gobierno por
decreto.
Se paga a los
trabajadores que
devenguen hasta
dos veces el salario
mnimo legal ms
alto vigente.
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Presentacin
Y norma legal
Empleador
obligado
En que consiste Base para la liquidacin
VACACONES
CST, art. 186
L. 50/90, L 995/2005
(0347)
Todo empleador 15 das hbiles
consecutivos de
descanso remunerado
por cada ao de
servicios y
proporcionalmente por
fraccin (1).
Compensacin en
dinero:
-Se puede compensar
hasta la mitad por
acuerdo entre las
partes.
-Si el contrato termina
sin que el trabajador
hubiera disfrutado de
vacaciones opera la
compensacin
proporcional (2).
(1) salario ordinario que
se devengue el da que
se inicie el disfrute. No
se incluye el valor del
trabajo extra, ni el de
los das de descanso
obligatorio.
El ltimo salario
devengado por el
trabajador (2).
SUBSDO
FAMLAR
L. 21/82, L. 789/2002
(0361)
Todo empleador que
ocupe uno o ms
trabajadores
permanentes.
No se permite el pago
directo, debe hacerse
por intermedio de una
caja de compensacin
fa
miliar.
En una suma de dinero,
en pagos en especie y
en servicios, los cuales
se prestan y cancelan
por una caja de
compensacin familiar o
por el Banco Agrario
para los trabajadores del
sector primario siempre
que se cumplan los
requisitos de la L. 21/82
y L. 789/2002.
Son beneficiarios los
trabajadores que
devengan hasta 4 veces
el salario mnimo legal
(0276, 0281).
Sobre la nmina
mensual de salarios el
empleador aporta el 4%
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RETENION EN LA !"ENTE
#O$I!IAIONES Q"E INTRO$"%O LA
RE!OR#A TRIB"TARIA &L. '()*+,)',-. EN
RELAI/N ON EL 0A1O $E LOS
A0ORTES 0ARA!ISALES. ON EL
N"E2O I#0"ESTO $E RENTA 0ARA LA
EQ"I$A$ REE. ERTI!IA$OS $E
IN1RESO. SER2IIO $O#ESTIO.
0RESTAIONES SOIALES EN ASO $E
#"ERTE $EL TRABA%A$OR.
TER#INAI/N $EL ONTRATO E
IN$E#NI3AIONES 4 SIN$IATOS
"NI$A$ ,
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NTRODUCCON A LA UNDAD 2.
Del cree o impuesto a la renta para la equidad, de la retencin en la fuente para
empleados, del rgimen especiales, de reglamentos, del ministerio de trabajo,
de la proteccin a la maternidad, de prestaciones sociales en caso de muerte
del trabajador, de terminacin del contrato de trabajo e indemnizaciones y de
sindicatos
Bienvenidos a esta segunda Unidad del curso como su nombre lo indica
estudiaremos en esta ocasin las nuevas disposiciones relacionadas con la
Reforma Tributaria (L. 1607/2012)
As en esta ocasin tambin se dividirn los contenidos en tres captulos a
saber:
Capitulo 4. El CREE o impuesto a la Renta para la Equidad
En este capitulo se abordara todo lo relacionado con la retencin en la fuente
para empleados, y el pago de los aportes parafiscales en razn a la
implementacin del nuevo impuesto de renta para la equidad CREE y los
certificados de retencin
Capitulo 5. Rgimen especial, reglamentos, ministerio de trabajo, proteccin a
la maternidad y prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador
En este capitulo se abordara
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Capitulo 6. Terminaciones del contrato de trabajo, indemnizaciones y la libertad
de asociacin en materia laboral sindicatos
En este capitulo se abordara todo lo relacionado con el derecho constitucional
de la libre asociacin, all estudiaremos todo lo relacionado con sindicatos,
fuero sindical,
As pues una vez termine de leer este modulo usted se dar cuenta de todas
las implicaciones que tiene la contratacin del talento humano en una empresa.
Una vez ms Bienvenido a la aventura del conocimiento.
UNIDAD 2
CAPITULO 4
LECCON 16
EL CREE O MPUESTO A LA RENTA PARA LA EQUDAD
A partir del 1 de mayo del 2013, se crea la retencin en la fuente a ttulo de
CREE. Es una nueva retencin en la fuente establecida en la ley 1607 de 2012,
El CREE o impuesto a la renta para la equidad, es un impuesto de carcter
nacional. El hecho generador de este impuesto lo constituye la obtencin de
ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos
pasivos en el ao o periodo gravable.
A0ORTES 0ARA !ISALES
Todo empleador de carcter permanente que tenga hasta dos (2) trabajadores y/o los
que tengan trabajadores que devenguen ms de diez (10) mnimos mensuales legales
vigentes, sean o no sujetos pasivos del impuesto CREE, seguirn obligados a realizar
los aportes parafiscales y las cotizaciones obligatorias de seguridad social en salud
para estos salarios
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Es decir que estn obligados a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nomina
mensual de salarios con destino al SENA, .C.B.F. y CAJAS DE COMPENSACON
FAMLAR.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que este afiliado el
empleador.
LOS ONTRIB"4ENTES $EL REE $E%ARAN $E 0A1AR LOS A0ORTES
0ATRONALES AL SENA E I..B.!
Los aportes a salud patronales los dejaran de pagarse a partir a partir del 1 de Enero
de 2014. La exoneracin de pagar los aportes antes mencionados es para los salarios
inferiores a 10 salarios mnimos mensuales legales vigentes.
!uente: Reforma Tri5utaria le6 l()* 6 omentarios reali7ados al $ecreto 8(, de a5ril de ,)'9
12.- FECHAS DE VENCMENTO
Dgito Mayo Junio Julio Agosto
1,2,3,4 jun-05 jul-04 ago-05 sep-04
5. - 6. jun-06 jul-05 ago-06 sep-05
7. - 8. jun-07 jul-08 ago-08 sep-08
9. - 0. jun-11 jul-09 ago-09 sep-09
Dgito Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
1,2,3,4 oct-04 nov-05 dic-04 ene-07
5. - 6. oct-07 nov-06 dic-05 ene-08
7. - 8. oct-08 nov-07 dic-06 ene-09
9. - 0. oct-09 nov-08 dic-09 ene-10
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13- TARFAS SOBRE EL MPUESTO SOBRE LA RENTA A LA EQUDAD
(CREE)
Las tarifas a aplicar como retencin en la fuente, se encuentran sujetas a la
actividad econmica del contribuyente de la siguiente manera:
CUU Nombre actividad econmica
Tarifa de retencin
aplicable sobre todos
los pagos
111 al 322 Cultivadores de productos agrcolas
0,30%
Criadores de productos pecuarios - pesca
510 al 990 Extraccin de minerales
1,50%
1011 al
3320
Procesamiento de productos agropecuarios
0,30%
ndustria en general
3511 al
3900
Servicios pblicos domiciliarios
1,50%
4111 al
4390
Construccin y obras civiles
0,60%
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4511 al
4799
Comercio en general al por mayor y menor
0,30%
4911 al
9900
Transporte de carga y pasajeros
0,60%
Hotelera y mensajera
Restaurantes y catering
Edicin de libros, peridicos y revistas
Telecomunicaciones
Bancos y aseguradoras (entidades financieras)
Actividades inmobiliarias
Asesoras legales, contables, financieras y
dems
Dems actividades
LECCON 17
DE LA RETENCN EN LA FUENTE PARA EMPLEADOS
Para efectos de aplicar la retencin en la fuente debe tenerse en cuenta el
concepto de "empleados que defini la ley 1607 del 2012.Los empleados son
aquellas personas naturales residentes fiscales en el pas que tengan una
vinculacin de cualquier naturaleza, independientemente de su denominacin,
ya sea laboral o legal y reglamentaria, y cuyos ingresos provengan en una
proporcin igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de:
La prestacin de servicios de manera personal o la realizacin de una actividad
econmica por cuenta y riesgo del empleador o contratante.
Tambin se entiende por empleados a los trabajadores que presten servicios
personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten
servicios tcnicos que no requieran la utilizacin de materiales o insumos
especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus
ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a ochenta por ciento
(80%) del ejercicio de dichas actividades ( E.T art 329, L 1607/2012, art 10 ).
!mportante" esta definicin incluye a los asalariados y a los trabajadores
independientes que cumplan con los requisitos indicados.
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La retencin en la fuente es un sistema de recaudo anticipado de impuestos
que consiste en detraer de los pagos o abonos en cuenta, susceptibles de
generar el respectivo tributo, una suma determinada conforme la ley.
Todo empleador o contratante se encuentra obligado a deducir y retener una
suma de lo pagado a sus empleados para cancelar anticipadamente el
impuesto de renta y complementarios, en los bancos y dems entidades
autorizadas. Este mecanismo conocido como retencin en la fuente permite a
los empleados no obligados a declarar renta, cancelar en su totalidad los
impuestos a su cargo, y para los obligados a declarar constituye un pago
anticipado del impuesto.
Si el empleador o contratante no efectala retencin al empleado, es
responsable solidario de la suma que ha debido retener.
La retencin en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor
al momento del pago. En consecuencia, al retenedor no puede en forma
discrecional determinar el momento en el cual aplica la retencin.
El empleador o responsable de la retencin est obligado a presentar
mensualmente, en los bancos autorizados una declaracin de las retenciones
en la fuente que debi efectuar durante el respectivo mes.
En conclusin, el empleador o contratante est obligado a retener declarar y
pagar las sumas que ha deducido a sus empleados.
Los plazos para presentar la declaracin mensual correspondiente a los meses
del ao 2013 pueden consultarse en el manual de retencin en la fuente. Legis.
2013.
El empleador debe efectuar retencin en la fuente sobre la totalidad de los
pagos gravables, directos o indirectos, realizados al empleado en el respectivo
mes, quincena o periodo gravable, siempre que dichos pagos provengan de
una relacin laboral o legal y reglamentaria.
Para efectos tributarios, el concepto de ingreso laboral es independiente del
concepto de salario o de que se trate de factor salarial, basta que el ingreso
provenga o se d en razn del vinculo laboral, legal o reglamentario de
cualquier otra naturaleza, existente entre el empleado y el empleador para que
se considere gravable y por tanto sometido a retencin en la fuente (E.T art
206, art 329, L. 1607/2012, art 10).
El hecho de que las normas laborales permitan que se pacte que hasta un 40%
del total de la remuneracin del trabajador no constituya salario no indica que
sobre dicha base no debe practicarse retencin en la fuente, toda vez que esta
debe realizarse sobre el total del ingreso a diferencia de los aportes a
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seguridad social y aportes parafiscales que se realiza sobre el ingreso que
constituye salario.
Todos los pagos percibidos por los empleados en virtud de la relacin laboral,
legal o reglamentaria o de cualquier otra naturaleza son gravados, salvo
aquellos que no presentan un incremento en el patrimonio del trabajador en el
momento de su percepcin.
No obstante, por disposicin legal expresa se han establecido ingresos que a
pesar de incrementar el patrimonio del beneficiario, no estn sujetos al
impuesto sobre la renta y por ende a la retencin en la fuente por considerarlos
el legislador excluido o ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional y
las rentas exentas.
Sobre los pagos gravables as determinados se aplican los procedimientos de
retencin en la fuente previstos en la legislacin vigente (E.T arts, 385 a 387)
(0201).
para efectos de la retencin en la fuente, constituyen pagos indirectos hechos
al trabajador, los pagos que efecte el patrono a terceras personas, por la
prestacin de servicios o adquisicin de bienes destinados al trabajador o a su
conyugue, o a personas vinculadas con el por parentesco dentro del cuarto
grado de consanguinidad, segundo de afinidad o nico civil, siempre y cuando
no constituyan ingreso propio en cabeza de las personas vinculadas al
trabajador y no se trate de las cuotas que por ley deban aportar los patronos a
entidades tales como el instituto de seguros sociales, el instituto colombiano de
bienestar familiar, el servicio nacional de aprendizaje y las cajas de
compensacin familiar (D.R 3750/86 art 5, C.E, sec cuarta. Cent. Nov. 25/2004,
exps. 14295 y 14427, MP. Ligia Lpez Daz.
Se excluyen los pagos que el patrono efecte por concepto de educacin,
salud, en la parte que no exceda del valor promedio que se reconoce a la
generalidad de los trabajadores de la respectiva empresa por tales conceptos,
y siempre y cuando correspondan a programas permanentes de la misma ara
con los trabajadores.
los pagos que efecte el empleador por concepto de alimentacin del
trabajador o de su conyugue o compaero(a) permanente, sus hijos o sus
padres de familia, o por concepto de suministro de alimentacin para estos en
restaurantes propios o de terceros, o los pagos por concepto de compra de
vales o tiquetes para la adquisicin de alimentacin, no constituyen ingreso en
cabeza del trabajador, siempre que no exceda de 41 UVT y que el trabajador
no tenga ingresos laborales superiores a 310 UVT por concepto de salarios,
este beneficio para el trabajador es sin perjuicio de las normas laborales; en
esta rea del derecho dichos pagos podrn constituir o no salario, en ambos
casos de conformidad con la legislacin laboral vigente.
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En cuanto los trabajadores con salario integral, el 30% correspondiente al
factor prestacional no se incluye para establecer el monto de 310uvt, que
determina el derecho a la disminucin de la base de retencin por pagos a
terceros por concepto de alimentacin (DAN, conc. 39645, jul. 9/2003)
Se entiende por familia del trabajador, el conyugue o compaero(a)
permanente, los hijos y los padres del trabajador (ET; art 387-1)
LECCON 18
RENTAS EXENTAS
Son todas aquellas rentas que por expresa disposicin legal no estn gravadas
con el impuesto sobre la renta y complementarios, por lo que no se incluyen
dentro de la base para calcular la retencin, o simplemente no son sujetas a
retencin en la fuente por ingresos laborales.
Las pensiones de jubilacin, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
profesionales, estn exentas hasta la parte del pago mensual que no exceda
de 1000UVT
El mismo tratamiento tendrn las indemnizaciones sustitutivas de las pensiones
o las devoluciones de saldos de ahorro pensional. Para el efecto, el valor
exonerado del impuesto ser el que resulte de multiplicar la suma equivalente a
1000 UVT calculada al momento de recibir la indemnizacin, por el numero de
meses a los cuales esta corresponda.
Para tener derecho a la exencin, el contribuyente debe cumplir los requisitos
necesarios para acceder a la pensin o a la indemnizacin sustitutiva de la
pensin, de acuerdo con la ley 100 de 1993(ET; art 205 nm. 5).
Solamente las pensiones de jubilacin anticipada reconocidas legalmente por
el sistema general de pensiones, los regmenes exceptuados y los pactos,
convenciones o laudos autorizados en la misma, se encuentran exentas del
impuesto sobre la renta y complementarios hasta por el tope establecido en la
ley, en consideracin a que la aplicacin de los tratamientos exceptivos en
materia tributaria son restrictivos y que los acuerdos entre particulares no son
oponibles al fisco.
Por lo expuesto, cualquier pago que se realice por fuera de los parmetros
previstos en la ley 100 de 1993, sus regmenes exceptuados, los pactos,
convenciones o laudos arbitrales, independientemente de la denominacin que
se le d, se encuentran sujetos a retencin en la fuente como ingresos de
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origen laboral, para lo cual se debe dar aplicacin a los procedimientos
sealados en los artculos 385 y 386 del E.T (DAN, conc 89507, dic. 22/2004)
No obstante la aplicacin de la tabla de retencin en la fuente explicada, es
pertinente tener en cuenta que los pagos mensualizados efectuados a los
empleados declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, a
partirdel 1 de abril sern sometidos a retencin en la fuente como mnimo a las
tarifas reseadas a continuacin. La base de retencin a la cual deber
aplicarse las tarifas mnimas de retencin ser la que resulte de tomar el monto
total del valor del contrato menos los respectivos aportes obligatorios a salud y
pensiones y dividirlos por el numero de meses de vigencia del mismo( ET art
384, L 1607/2012, art 14.
El valor a reducir se determina dividiendo el aporte total realizado por el
trabajador asalariado en el ao gravable inmediatamente anterior o el aporte
que aparezca en el certificado vigente entregado por el trabajador doce {12) o
por el numero de mese a que corresponda es inferos a un ao.
En la aplicacin del proceso de retencin numero dos (2) el valor que sea
procedente disminuir mensualmente, se tendr en cuenta tanto para calcular el
porcentaje fijo de retencin semestral, como para determinar la base mensual
sometida a retencin.
Cuando se presenta cambio empleador, el trabajador podr aportar el
certificado de los aportes al POS en el ao inmediatamente anterior, expedido
por el pagador o quien haga sus veces en la respectiva entidad a mas tardar el
(15) de abril de cada ao (D.R. 2271/2009, art, 3; D.R. 3655/2009, art, 1; DAN,
Conc. 76327, sep. 18/2009).
Las corporaciones de ahorro y vivienda expedirn a sus deudores un
certificado en el cual consiste:
El monto original del prstamo
El saldo al 31 de diciembre de ao gravable
El saldo al 31 de diciembre del ao anterior
El total pagado por todo concepto, y
La suma deducible de acuerdo con lo pagado
Las cantidades que contenga el certificado se expresaran nicamente en pesos
(D.R. 332/76, art. 3)
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La deduccin se aplicara proporcionalmente a cada una de ellas. Cuando el
crdito fue otorgado a ambos cnyuges, la deduccin podr ser solicitada en su
totalidad en cabeza de uno de ellos, siempre y cuando manifieste en su
solicitud que el otro cnyuge no la ha solicitado. En el caso de los trabajadores
que elaboren para mas de un empleador, esta deduccin solo podr ser
solicitada ante uno de ellos (D.R. 3750/86, art. 8)
El certificado expedido por las entidades a las cuales se efectuaron los pagos,
deber contener:
Nombre o razn social y NT de las entidades beneficiaria el pago;
El monto total de los pagos;
Concepto de los pagos;
El periodo al cual le corresponden, y
El nombre y NT de los beneficiarios de los respectivos servicios (D.R.
4713/2005, art. 7)
El impuesto de renta i ganancia ocasional a cargo de los contribuyentes no
obligados a presentar declaracin de renta y complementarios es el que resulta
de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que debe aplicarse a
los ingresos obtenidos por el contribuyente durante el respectivo ao gravable.
Para los asalariados no obligados a declarar el certificado de ingreso y
retenciones, remplaza para todos los efectos, la declaracin de renta y
complementarios (E.T., arts. 6 y 594).
No obstante lo anterior, es posible que los no obligados a declarar sean
residentes tributarios, siempre que hayan estado sometidos a retencin en la
fuente, presenten declaracin de renta, la cual produce efectos legales (E.T.,
art 6, L. 1607/2012, art. 1)
LECCON 19
CERTFCADO DE NGRESOS Y RETENCONES
Los empleadores deben expedir cada ao, a ms tardar el 18 de marzo de
2013 a sus trabajadores, una relacin detallada de los pagos hechos por todos
los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el
valor retenido en la fuente.
El certificado de ingresos y retenciones deber expedirse en original y 3 copias.
Un original y dos copias para el empleado, una copia reposara en los archivos
del empleador (DR 460, art 8).
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Las personas jurdicas podrn entregar los certificados de retencin en la
fuente en forma continua impresa por computador, sin necesidad de firma
autgrafa (DR 2634/2012, ART 30, DR 460/86)
El empleador debe entregar el certificado en el formulario oficial debidamente
diligenciado con la siguiente informacin:
NFORMACN QUE DLGENCA EL EMPLEADOR AGENTE DE
RETENCN
Ao gravable y ciudad donde se consign la retencin.
Apellidos y nombres del asalariado
Cedula o NT del asalariado
Apellidos y nombre o razn social del agente retenedor
Direccin del agente retenedor
Valor de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del asalariado
Concepto de los pagos o abonos efectuados a favor o por cuenta del
asalariado
Monto de las retenciones en la fuente practicadas
Firma del pagador o agente retenedor
Con la firma del empleador se certifica que los datos son verdaderos, que no
existe ningn otro pago o compensacin a favor del trabajador por el periodo a
que se refiere el certificado, y que los pagos y retenciones enunciados se han
realizado de conformidad con las normas pertinentes ( ET art. 379)
nformacin que diligencia el empleado sujeto de retencin
Monto de los ingresos recibidos durante el respectivo ao gravable, diferentes
de los recibidos por la relacin laboral, o legal y reglamentaria:
La cuanta de las retenciones en la fuente que le practicaron por los ingresos
recibidos por conceptos diferentes a la relacin laboral
Relacin del patrimonio bruto posedo en el ltimo da del ao o periodo
gravable, con indicacin de su valor
Monto de las deudas vigentes en el ltimo da del ao o periodo gravable
Firma del empleado sujeto a la retencin
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Con al firma del empleado se entiende que este certifica la veracidad de la
informacin, y que cumple todos los requisitos legales para no ser declarante
del impuesto sobre la renta y complementarios
FUENTE: http://www.gerencie.com/retencion-en-la-fuente-por-ingresos-laborales.html
La DAN mediante el concepto 20950 del 28 de marzo del 2012, se refieren al
concepto 105489 del 2007, indica que los certificados de retencin en la fuente
por conceptos diferentes a los laborales pueden colocarse en la pgina web,
pero los correspondientes a ingresos y retenciones, si bien no quieren de firma
autgrafa, deben entregarse en forma litogrfica.
Toda persona jurdica, entidad empleadora o contratante de servicios
personales, est obligada a expedir un certificado de iniciacin y terminacin de
cada una de las relaciones laborales o legales y reglamentarias, y/o prestacin
de servicios que se inicien y terminen en un respectivo periodo gravable.
Importante: no debe incorporarse el
valor de los vales o tiquetes para
adquisicin de alimentos por parte del
trabajador, en lo que se refiere al monto
mnimo mensual no gravado ( DAN ,
con. 53743; agosto 22/2002)
Las personas jurdicas pueden entregar
a los certificados de retencin en la
fuente en forma continua impresa por
computador, sin necesidad de firma
autgrafa.
Importante: no debe incorporarse el
valor de los vales o tiquetes para
adquisicin de alimentos por parte del
trabajador, en lo que se refiere al monto
mnimo mensual no gravado ( DAN ,
con. 53743; agosto 22/2002)
Las personas jurdicas pueden entregar
a los certificados de retencin en la
fuente en forma continua impresa por
computador, sin necesidad de firma
autgrafa.
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Esta certificacin deber entregarse al empleado o prestador de servicios
personales, y una copia deber remitirse a la DAN.
Nota: el gobierno nacional deber establecer el contenido del certificado y
determinar los medios, lugares y fechas para su remisin.
LECCON 20
RETENCON, DEDUCCON Y COMPENSACON DE SALAROS
El salario mnimo no es embargable. Sin embargo se tienen dos excepciones a
saber
A favor de las cooperativas legalmente constituidas en los casos de los
embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar
hasta un 50% de todo salario, incluso del mnimo legal. (articulo 156 CST,
incluyendo las prestaciones sociales). El excedente del salario mnimo solo es
embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario.
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Por una demanda por alimentos es necesario tener en cuenta dos tpicos
especiales:
El valor del SMMLV, al momento de la retencin
Que el empleador debe descontar al mes la quinta parte del resultado obtenido
de restar al salario devengado el mnimo legal.
La retencin se hace sobre el salario neto devengado, es decir, que si el salario
bruto es 1200.000 y por retenciones de ley, salud por, por ejemplo: el salario
neto ser 1020.000 ser sobre este valor que se hace la retencin.
DESCUENTOS PROHBDOS: El Ministerio seal que de acuerdo al artculo
59 del mencionado cdigo, el empleador no puede ")deducir, retener o
compensar suma al(una del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de 'stos
para cada caso, o sin mandamiento judicial., salvo los casos que el mismo
artculo seala, dentro de los que encontramos los siguientes:
Artculo 113 del CST, relativo a las multas.
Artculo 150 del CST, por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y
cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro
social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con
el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Artculo 151 del CST, para el pago de prstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, acordadas por escrito entre el
trabajador y el empleador.
Artculo 152 del CST, para el pago de prstamos de financiacin de viviendas,
acordado por escrito entre el trabajador y el empleador.
Artculo 400 del CST, que trata de manera particular las retenciones de cuotas
sindicales
DESCUENTOS PERMTDOS:
Por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal de cuotas con destino al seguro social obligatorio y
de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del
trabajo debidamente aprobado.
CAPITULO 5
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REGMEN ESPECALES, REGLAMENTOS, MNSTERO DE
TRABAJO, PROTECCON A LA MATERNDAD Y
PRESTACONES SOCALES EN CASO DE MUERTE DEL
TRABAJADOR
LECCON 21
SERVCO DOMESTCO
El trabajador del servicio domestico es aquella persona natural que a cambio
de una remuneracin presta su servicio personal en forma directa, en un hogar
o casa de familia, de manera habitual, bajo continua subordinacin o
dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas
naturales, en la ejecucin de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado,
cuidado de nios y dems tareas propias del hogar,
JORNADA DE TRABAJO
Para los trabajadores que residen en la casa del empleador la corte
constitucional. Mediante sentencia C-372 de 1998, dispuso que estos
trabajadores no podrn tener una jornada superior a diez (10) Horas diarias.
SALARO
Tienen derecho al pago del salario mnimo legal mensual vigente ( se puede
componer con una parte en especie, si ganan el mnimo la parte en especie no
puede superar el 30%
Si el trabajo se realiza por das o por horas, se hara la conversin a das y
horas Nota: se debe estipular claramente a cuanto equivale el
valor en especie-
Nota: se debe estipular claramente a cuanto equivale el
valor en especie-
Nota: As la jornada sea incompleta, los trabajadores tienen
derecho a las prestaciones y garantas que les correspondan
Nota: As la jornada sea incompleta, los trabajadores tienen
derecho a las prestaciones y garantas que les correspondan
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Tienen derecho a un descanso remunerado los das domingos y festivos por el
hecho de laborar toda la semana. Para el caso de los empleados por das o por
horas, el pago del descanso dominical ser una sexta parte del valor del da
trabajado.
AUXLO DE TRANSPORTE
Tienen derecho a esta prestacin por ganar hasta 2 salarios mnimos
Si trabaja por das, nicamente en los das que presten el servicio.
PRESTACONES SOCALES
Tienen derecho a las cesantas y a los intereses sobre cesantas, a calzado y
vestido de labor en las fechas que lo establezca la ley. El auxilio de cesantas
siempre se pagara en dinero y en ningn caso ser inferior a un salario mnimo
legal mensual vigente, por cada ao de servicio y proporcionalmente por
fraccin de ao.
Tiene derecho tambin a los intereses sobre las cesantas.
El salario base para liquidar las cesantas es la totalidad del salario.
No tiene derecho a la prima de servicios, por cuanto la actividad del hogar no
produce utilidades.
Tiene derecho a la licencia de maternidad conforme con las disposiciones
vigentes.
SEGURDAD SOCAL
Existe la obligacin de afiliarlo al sistema general de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos profesionales, en caso contrario responde el empleador
con sus propios recursos.
Nota: por no entenderse como trabajador permanente no hay
obligacin de afiliarlo a una caja de compensacin familiar
Nota: por no entenderse como trabajador permanente no hay
obligacin de afiliarlo a una caja de compensacin familiar
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En Colombia hoy por hoy existe la creencia que contratar un empleado
beneficiario del Sisben, exime al empleador de afiliar al trabajador el sistema de
seguridad social, algo que en trminos generales no es cierto y mucho menos
legal. As la afiliacin a salud, pensin y riesgos profesionales es obligatoria
para todo trabajador que tenga una relacin laboral oral o escrita con un
empleador.
As puede concluirse entonces, que una empresa que vincule a un trabajador
mediante contrato de trabajo, debe obligatoriamente afiliarlo tanto a salud como
a pensin y riesgos profesionales, sin importar que el empleado est afiliado al
Sisben. Ya que el Sisben no fue creado para asumir las obligaciones del
empleador.
De esta forma en este punto resulta pertinente recordar que el Sisben fue
creado para las personas sin empleo y de bajos recursos que no tienen la
capacidad econmica para afiliarse al sistema contributivo, y es obvio, que si
es contratado por una empresa, tanto la empresa como el trabajador tienen la
capacidad econmica para hacer los respectivos aportes.
Una cosa importante a tener en cuenta es que si la empresa (o la familia en el
caso de las empleadas domesticas) decide no afiliar a sus empleados
eludiendo su responsabilidad, puede ser sancionada, adems de que cualquier
problema de salud que sufra el empleado, deber ser cubierto en su totalidad
por la empresa o la familia contratante, lo cual puede resultar supremamente
oneroso pues no es extrao encontrarse con tratamientos de $10.000.000 o
$15.000.000.
De esta forma y buscando proteger derechos adquiridos por parte del
trabajador lo que el empleado debe hacer, es hacer una solicitud a quien
administra el Sisben para que le conserve el cupo al trabajador por el tiempo
que el empleador lo afilie al sistema contributivo, luego que el trabajador vuelva
a quedar desempleado, puede (y tiene el derecho) solicitar su reinclusin al
Sisben.
VACACONES
Por cada ao de trabajo le corresponde 15 das hbiles consecutivos de
descanso remunerado con el salario que este devengando ( en dinero o en
especie), en el momento de entrar a disfrutarlas.
NDEMNZACON POR DESPDO
Si se da la terminacin del contrato por decisin unilateral y sin justificacin por
parte del empleador, este debe cancelarle al trabajador el valor de la
indemnizacin que consagra la ley.
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La Constitucin Poltica de 1991 dentro del mbito de Estado Social de Derecho establece la necesidad de focalizar o
dirigir el gasto social a la poblacin ms pobre y vulnerable por parte del gobierno nacional y de los gobiernos
departamentales y locales. Para cumplir con este mandato, los responsables de la administracin pblica deben contar
con mecanismos tcnicos y objetivos que garanticen una total transparencia en la identificacin de las necesidades
reales y en la seleccin de los potenciales beneficiarios para los programas sociales. El Sisbn es el Sistema de
dentificacin de Potenciales beneficiarios de Programas Sociales. Esta es una herramienta de identificacin, que
organiza a los individuos de acuerdo con su estndar de vida y permite la seleccin tcnica, objetiva, uniforme y
equitativa de beneficiarios de los programas sociales que maneja el Estado, de acuerdo con su condicin
socioeconmica particular.
Si una persona ha sido identificada como potencial beneficiario de los programas sociales, es decir que el nivel est
entre 1 y 3, podr acceder a los subsidios que otorga el Estado a travs de los diferentes programas y de acuerdo con
la reglamentacin de cada uno de ellos.
La seleccin y asignacin de subsidios, la hacen las entidades ejecutoras de programas sociales del Estado a partir de
la informacin de la base consolidada y certificada por el DNP y los otros instrumentos de focalizacin que utilice el
respectivo programa. (Fuente: http://www.sisben.gov.co/ )
QUE TRABAJADORES NO SE CONSDERAN DEL SERVCO DOMESTCO
No son del servicio domestico los que ejecutan las labores mencionadas dentro
de una empresa, club social o establecimiento comercial, colegio, hacienda y
en general, unidad de explotacin econmica, aunque sea empresa sin animo
de lucro.
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Los trabajadores que cumplen actividades preferentes de celadura en fincas o
casas de recreo carecen del carcter de trabajador domestico y se rigen por el
sistema prestacional ordinario.
HAY CONTRATO DE TRABAJO CUANDO
Hay contrato de trabajo con los empleados del servicio domestico cuando se
renen los tres elementos bsicos de la relacin de trabajo: presentacin de
una actividad personal, la subordinacin y una remuneracin
Para la liquidacin de salarios y prestaciones conviene tener claridad acerca
de la fecha de ingreso. Por eso es aconsejable que en el recibo por el primer
mes de sueldo se deje una constancia sobre la fecha de ingreso.
ASPECTOS MNMOS QUE DEBEN PRECSARSE
El acuerdo que se realice entre empleador y el trabajador debe precisar lo
siguiente cuando menos :
La ndole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse. Este tipo de labor no es
otra que la propia de la atencin de una casa de familia ya sea que el
trabajador resida o no en la misma casa del empleador.
La remuneracin. Puede consistir solo en dinero o parte en dinero y parte en
especie, para efectos de la liquidacin de la cesanta, constituye salario todo lo
que se le paga en dinero o en especie.
Las disposiciones legales sobre salario mnimo tambin se aplican a los
trabajadores domsticos; por esta razn, la remuneracin total no puede ser
inferior al salario mnimo mensual vigente. Debe tenerse en cuenta que en este
caso el salario en especie no puede exceder el 30% del salario mnimo legal.
El contrato de trabajo con trabajadores del
servicio domestico generalmente se celebra en
forma verbal
El contrato de trabajo con trabajadores del
servicio domestico generalmente se celebra en
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La duracin del contrato, generalmente no se dice nada sobre la duracin, por
lo cual se entiende que el contrato es indefinido. Si se desea pactar un termino
fijo, esta clausula debe constar por escrito.
PERODO DE PRUEBA SERVDORES DOMESTCOS.
En el contrato de trabajo con los servidores domsticos se presume como
periodo de prueba los primeros quince (15) das de servicio, aunque no haya
contrato escrito, durante este lapso cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato sin previo aviso; pero el empleador debe pagar las
prestaciones por los das trabajados en este periodo de prueba.
No obstante si el contrato se celebra por escrito, es posible pactar un periodo
de prueba hasta de dos meses.
JORNADA DE TRABAJO
Segn jurisprudencia de la corte constitucional (Sent. C- 372/98) los
trabajadores del servicio domestico interno tienen una jornada mxima de diez
(10) horas diarias y derecho al pago de recargos nocturnos horas extras y
dominicales y festivos, si estos se laboran.
Los trabajadores del servicio domestico "por das estn sujetos a la jornada
convenida por las partes.
DESCANSO OBLGATORO
Con los empleados del servicio domestico debe cumplirse la norma general
que obliga a dar descanso dominical remunerado al trabajador, dicho descanso
se retribuye por el empleador con el salario ordinario de un da. Cuando se
paga un sueldo quincenal o mensual el pago de estos descansos ya esta
incluido dentro del sueldo.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en das u horas, no
implica la prestacin de servicios en todos los das laborales de la semana, el
trabajador del servicio domstico tendr derecho al descanso dominical
remunerado en proporcin al tiempo laborado. Este es el caso del trabajador
domestico "por das, que trabaja dos veces a la semana, por ejemplo
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Trabaja en das de descanso obligatorio
Cuando no sea posible tomar el descanso en los das festivos y/o en los
domingos se prestan servicios, este trabajo se remunerara dependiendo de si
se labora habitual u ocasionalmente en tales das.
Si el trabajador labora ocasionalmente tiene derecho a la remuneracin as:
A su salario ordinario por el hecho de haber laborado en la respectiva semana
(cuando se paga por quincenas o meses este pago va incluido en la respectiva
quincena o sueldo mensual), y
Puede elegir entre remuneracin adicional equivalente al 75% del valor de un
da (1.75), por el hecho de trabajar en domingo, o un da de descanso
compensatorio entre semana.
Cuando el trabajador labora habitualmente en da de descanso tiene derecho al
compensatorio (descansar un da) y a una remuneracin as: (0289), la
ordinaria y la especial del 75% del valor de un da (1.75).
Otorgamiento de las vacaciones
Al igual que todos los dems trabajadores, los empleados del servicio
domestico tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos remunerados
de vacaciones, por cada ao de servicio. Pero en el caso de los empleados
"por das solo debe pagarse la remuneracin equivalente al nmero de
jornadas que normalmente trabajara durante los quince (15) das.
El salario base para la liquidacin es el ordinario que esta devengando el
trabajador el da en que comience a disfrutar del descanso remunerado. Las
vacaciones pueden ser concedidas ya sea por disposicin del empleador o a
solicitud del trabajador, en forma que se consulten racionalmente los intereses
de ambas partes. Si es el empleador el que dispone a poca de vacaciones,
debe avisar la fecha de iniciacin con quince (15) das de anticipacin. (0318)
Ejemplo:
a) una trabajadora interna que devenga $700.000 ($23.333 diarios) solicita sus
vacaciones. Se le deben otorgar 15 das hbiles de vacaciones, remuneradas
de acuerdo a este salario, y
b) Una trabajadora "por das que labora mircoles y viernes, y gana $25.000
diarios, solicita vacaciones al ao de haber a ingresado a trabajar. Se le deben
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cancelar, por concepto de vacaciones, a razn de $25.000 diarios, las jornadas
que normalmente trabajara durante quince (15) das.
Compensacin de vacaciones
Si el contrato de trabajo cesa o si termino sin que hubieren causado las
vacaciones por ao cumplido, el trabajador tendr derecho a que estas se le
reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo
efectivamente trabajado. (0266)
Ejemplo: Al momento de su retiro, el trabajador del servicio domestico
devengaba en dinero la suma de $700.000 mensuales sin incluir auxilio de
transporte y haba trabajado un (1) mes. Por concepto de vacaciones deben
cancelarse la suma de $29.166 (veintinueve mil ciento sesenta y seis pesos),
equivalente a la compensacin de este derecho:
Acumulacin de las vacaciones
Las vacaciones pueden acumularse de un ao a otro. Cada ao el trabajador
debe disfrutar de por lo menos seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, y
puede convenirse en acumular los das restantes hasta por dos (2) aos.
Prestaciones sociales a que tienen derecho
Es obligatorio pagara prestaciones sociales a estos trabajadores. No es posible
pactar que no se van a pagar prestaciones, ya que estas, como todos los
derechos laborales, no pueden ser renunciadas por el trabajador. El pago de
prestaciones sociales no tiene nada que ver con la duracin de la jornada; si
esta es incompleta (medio tiempo cada da, o solo unos das a la semana)
tambin hay derecho a las prestaciones en forma completa y en este la
proporcionalidad da el salario del trabajador segn la doctrina general.
Una advertencia muy valiosa es que el empleador debe hacer firmar recibos de
sus trabajadores por cada pago del salario y de las prestaciones sociales y
conservar estos documentos como medio de prueba para eventuales
aclaraciones.
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El auxilio de cesanta
El trabajador del servicio domestico tiene derecho a un (1) mes de salario por
cada ao de servicio y proporcionalmente por cada fracciones de ao. Para
liquidarlo se tomara en cuenta la totalidad del salario devengado por el
trabajador, siguiendo en lo dems la regla general. (0328)
El auxilio de cesanta se liquida con base en el ltimo sueldo, pero si este
cambio en los ltimos tres meses la base ser el promedio mensual devengado
en el ltimo ao o fraccin. El auxilio de cesanta siempre se pagara en dinero
y en ningn caso ser inferior a un salario mnimo legal mensual vigente, por
cada ao de servicios y proporcionalmente por fracciones de ao.
Ejemplo:
A una trabajadora interna con un (1) ao y seis (6) meses de servicio y un
salario mensual en dinero de $700.000
incluyendo el auxilio de transporte, le corresponde por cesanta lo siguiente:
Por el primer ao: la cesanta causada hasta el 31 de diciembre ha debido ser
consignada antes del 15 de febrero del ao siguiente en el fondo de cesantas
escogido por la trabajadora.
Por el segundo ao
180 x 700.000/360 = 350.000
Ejemplo: de trabajadora "por das:
La seora Julia Mesa trabaja 3 das a la semana para la familia Ramrez.
ngreso el 12 de febrero de 2012 y se retiro el 5 de diciembre de 2012, vamos a
liquidar el auxilio de cesanta:
Valor salario da: $30.000
Tomamos lo que gana por semana, se multiplica por 52 semanas, y lo
dividimos entre 12 meses, as:
90.000 x 52/12 = 390.000
Valor auxilio de cesanta:
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390.000 x 294/365 = 318.500
NOTA: En el valor del da se entiende incluido el auxilio de transporte y el pago
de los das de descanso legalmente obligatorios de forma proporcional.
Los intereses a la cesanta
Esta prestacin se debe cancelar en la misma forma y tiempo que para los
dems trabajadores, as:
a) Dentro de enero cada ao se pagara el 12% sobre el saldo que a 31 de
diciembre inmediatamente anterior tenga acumulado el trabajador por concepto
de cesanta. [0338]
Ejemplo: Sobre una cesanta acumulada a 31 de diciembre de 400.000, el 30
de enero han debido cancelarse intereses equivalentes a (400.000 x 12%) =
48.000
$48.000 ($400.000 x 12%);
b.) A la terminacin del contrato en cuanta proporcional al lapso transcurrido
del ao, a razn del 1% por cada mes y proporcionalmente por fraccin interior.
Ejemplo: Un contrato de trabajo se termina el 30 de junio y en la liquidacin el
valor de la cesanta a cancelar es de $400.000, sobre esta suma hay que
liquidar y pagar el 6% o sea $24.000 y
En caso de liquidacin parcial de cesanta, en cuanta proporcional al lapso
transcurrido del ao, en la misma forma del ordinal anterior.
Ejemplo: Sobre un retiro parcial de cesanta de $180.000 hecho el 15 de julio
se deben cancelar intereses del 6.5% o sea $11.700.
Derecho a: calzado y vestido de labor
Al trabajador cuya remuneracin no pase de dos salarios mnimos se le deben
suministrar tres (3) veces al ao un par de zapatos y un vestido apropiado para
el trabajo. Para tener derecho a esta prestacin se requiere haber cumplido
ms de tres (3) meses al servicio del empleador. Las fechas de cumplimiento
de esta prestacin son: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Estos
elementos son de uso obligatorio por el trabajador. (0320)
Derecho a seguridad social
La afiliacin al sistema de seguridad social de los trabajadores del servicio
domestico (incluyendo los que trabajan por das) es obligatoria e implica la
proteccin contra los riesgos de enfermedad y maternidad, enfermedad
profesional y accidente de trabajo e invalidez, vejez y muerte. Los trabajadores
del servicio domestico deben cotizar sobre un salario mnimo legal.
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Para tramitar la afiliacin al sistema integral de seguridad social se debe
especificar por el empleador que se trata del HOGAR y no de un negocio
particular y que la actividad principal a desarrollar son las propias del servicio
domestico.
Es de vital importancia cumplir oportunamente con la obligacin de afiliar al
sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos profesionales a los
trabajadores del servicio domestico, para que queden aparados por el seguro
social y el empleador de esta manera, se exonere de responder por los riesgos
que pueden afectar la salud del trabajador. En caso de no afiliacin, el
empleador deber responder en la misma forma que lo hara el sistema de
seguridad social e pensiones, salud y riesgos laborales.
Las trabajadoras domesticas al servicio de distintos empleadores, se deben
afiliar al sistema por uno de ellos y el pago se debe efectuar en
proporcionalidad a los das que labore la empleada en cada uno de los sitios de
trabajo.
Obligaciones tiene el empleador frente al accidente de trabajo y la enfermedad
profesional
En caso de accidente de trabajo o ataque sbito de enfermedad profesional, el
empleador est obligado a prestar al trabajador del servicio domestico los
primeros auxilios y las medicinas de urgencia, sin perjuicio de las prestaciones
asistenciales y econmicas otorgadas por la seguridad social.
Licencia por maternidad
Las trabajadoras del servicio domestico en estado de embarazo tienen derecho
a una licencia de catorce (14) semanas en la poca del parto, remunerada con
el salario que devenguen al entrara a disfrutar del descanso.
Proteccin a la maternidad para estos trabajadores
Finalmente ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia. Se presume que el despido se hizo por tal motivo, si ocurre dentro
del periodo de embarazo o dentro del periodo comprendido en los tres (3)
meses posteriores al parto y sin autorizacin de las autoridades. Para proceder
al despido, cuando este se justifica, el empleador necesita autorizacin del
inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiera
inspector.
Durante la licencia remunerada por maternidad el empleador est obligado a
conservar el puesto a la trabajadora. El despido en esta poca es nulo.
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Pagos que no deben efectuarse a estos trabajadores
Como la familia no es una unidad de explotacin econmica no existe
obligacin de pagar primas semestrales a los trabajadores del servicio
domestico.
Por su parte, el sistema de seguridad social en pensiones, salud y riesgos
profesionales reconocer al trabajador del servicio domestico una pensin de
vejez, cuando encontrndose debidamente afiliado haya cumplido con los
requisitos de edad y semanas de cotizacin o de ahorros exigidos por el
sistema de seguridad social.
Descuentos por daos
El empleador no est autorizado para hacer ningn descuento del salario del
trabajador sin los requisitos de la ley laboral, por el valor de platos o utensilios
en general, que el trabajador de servicio domestico dae por descuido en
desarrollo de sus funciones. Aunque se trata de una prctica generalizada, est
prohibida por la ley laboral y el empleador que haga tales descuentos puede
verse sometido a reclamaciones gravosas como el pago de la indemnizacin
moratoria.
Terminacin del contrato
La terminacin de contrato de trabajo del servicio domestico sigue las mismas
reglas de los trabajadores ordinarios y en consecuencia puede proceder por
parte del empleador (bien por justa causa o con pago de indemnizacin
respectiva) o por renuncia del trabajador.
CHOFERES DE SERVCO FAMLAR
Nada dice la ley colombiana acerca de la definicin del chofer de servicio
familiar. De todas maneras, este es un concepto fcilmente determinable,
comoquiera que la actividad de conducir un vehculo es su labor distintiva. Lo
que la ley su aclara es que el chofer de servicio familiar no es el mismo
conductor al servicio de una empresa de transporte. Tampoco es chofer de
familia un conductor contratado por una empresa, as sus servicios se limiten a
conducir al gerente y su familia. Es preciso que el empleador sea un miembro
de la familia a la que el chofer presta sus servicios.
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Jornada de trabajo
A los choferes de servicio familiar se les asimila con los trabajadores del
servicio domestico, en cuanto a jornada de trabajo, por lo tanto tienen el mismo
tratamiento y estn sujetos a la obligacin de trabajar durante los das de
descanso obligatorio mediante la retribucin especial prevista por la ley o
concedindoles un descanso compensatorio remunerado, segn se trate de
trabajo habitual u ocasional en da domingo o festivo.
Cesanta
A los choferes de servicio familiar se les aplica la regla general segn la cual
debe pagarse como auxilio de cesanta un mes de salario por cada ao de
servicios y proporcionalmente por fracciones de ao.
A los choferes del servicio familiar se les aplican normas que regulan el trabajo
del servicio domestico en cuanto a jornada y periodo de prueba.
Seguridad social
Se aplican las mismas garantas que para cualquier trabajador en pensiones,
salud y riesgos profesionales.
Prestaciones a que tienen derecho
La cesanta, las vacaciones, los intereses de cesanta y el suministro de
calzado y ropa de trabajo se rigen por las ordinarias.
El empleador no est obligado a reconocer y pagar la prima legal de servicios
al chofer de servicio familiar, e igualmente no estar obligado, con excepciones
especiales, a reconocer la pensin de jubilacin, ni la pensin de invalidez, ni el
seguro de vida obligatorio, cuando haya afiliado oportunamente al trabajador a
las entidades de seguridad social, lo cual es obligatorio para todo empleador
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCN
Son trabajadores de la construccin las personas que se dedican a obras y
actividades que tienen por objeto construir cualquier clase o edificios y a otras
inherentes a esa actividad, pero no las personas que en su calidad de
arquitectos o ingenieros, proyectistas o interventores dirijan tcnicamente,
asesoren o controlen la ejecucin simplemente material de aquellas obras.
Por regla general el trmino del contrato de trabajo de este tipo de empleados
es de la duracin de la obra
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Suspensin del trabajo por lluvia
Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en los eventos de la lluvia que
implique peligro para la salud del trabajador, salvo en las obras o labores de
construccin que no sean susceptible de interrupcin. Esta suspensin no da
lugar a la reduccin del salario, pero el empleador puede exigir trabajo bajo
cubierta durante este tiempo o compensacin posterior del tiempo perdido, sin
que esta constituya trabajo extra.
La cesanta
El auxilio de cesanta se liquida a razn de tres (3) das de salarios por cada
mes completo de servicios, siempre que se labore cuando menos un mes.
Ejemplo: un empleado de la construccin trabajo en una obra durante dos (2)
meses, con un jornal de $30.000, incluido el auxilio de transporte. Le
corresponde una cesanta de $180.000 liquidada as:
Tiempo de servicio 60 das; salario base $30.000
Cesanta 6 das x 30.000= $180.000
Las vacaciones
El descanso remunerado de quince (15) das hbiles y consecutivos por cada
ao de servicios y proporcionalmente por fracciones de ao, se causa cuando
se ha servido cuando menos un mes.
Ejemplos: por cinco (5) meses de servicios con un jornal de $30.000 se paga
por vacaciones $187.500 que se deducen de una regla de tres, cuyos trminos
son los siguientes:
Si por 360 das se causan 15 de vacaciones por, 150 de causan x, o sea:
X= 150x15 = 6.25 das
360
Vacaciones: 6.25 x $ 30.000 = $187.500
La afiliacin al rgimen de seguridad social es obligatoria mediante el pago con
junto de los aportes, se recibe la proteccin comn a todos los afiliados.
En los lugares donde no existen entidades de seguridad social es obligatorio
brindar asistencia mdica, quirrgica y hospitalaria por enfermedad no
profesional que se requiere durante la ejecucin del contrato con un lmite de
tres (3) meses, adems del auxilio monetario por incapacidad laboral temporal
hasta 180 das
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En cuanto a las prestaciones de intereses sobre las cesantas, calzado y
overoles y primas de servicios se aplican las reglas generales.
Al igual que el resto de los empleadores pertenecientes a la industria de la
construccin, se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nomina
mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones con del SENA
(2%), cajas de compensacin familiar, CBF (3%). Dicho porcentaje se
cancelara por conducto de la caja de compensacin en la cual se hallen
inscritos
Los empleadores de este ramo de la industria no estn obligados a contratar
aprendices por cuanto esta obligacin fue sustituida por la de aportar al fondo
de formacin profesional
Entindase por empleadores dedicados a la actividad de la construccin,
quienes ocasional o permanentemente, por su cuenta o la de un tercero erigen
o levantan estructuras inmuebles tales como: casas, o edificios, vas de
comunicacin, oleoductos, gasoductos, canalizacin, alcantarillado, acueducto,
pavimentos, obras de desecacin, riego y embalses, instalaciones elctricas y
mecnicas y dems construcciones civiles.
FONDO DE FORMACN PROFESONAL
Este fondo tiene por funcin primordial la atencin y ejecucin de los
programas que disea el SENA para la formacin profesional de los diferentes
oficios de la industria de la construccin.
El aporte mensual de la industria de la construccin equivale a una vez el
salario mnimo legal vigente por cada cuarenta (40) trabajadores que
pertenezcan a la nomina y proporcionalmente por fraccin inferior a dicho
numero.
Normas de seguridad industrial
En atencin a los riesgos que conllevan las actividades de construccin, se
atienen a las normas generales en materia de salud ocupacional.
Campamentos
Las obras que ocupan cinco (5) o mas trabajadores, estn en la obligacin de
tener campamentos provisionales dotados con servicios sanitarios, vistieres
para los cambios de ropas y zona para tomar alimentos.
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Equipos de proteccin personal
Cuando se efectan trabajos de altura se dotara al trabajador de cinturn de
seguridad. Contra la cada de objetos se le suministrara un casco de seguridad.
Si se manipulan materiales rugosos con filos, deben entregarse guantes
adecuados para cargar objetos pesados y se dotara a los trabajadores de botas
de caucho con punta de acero; si se trata de labores de soldadura deben darse
equipos protectores para los ojos. En las obras que produzcan ruidos fuertes se
entregaran tapones auditivos.
Sanciones a que se expone el empleador
La divisin de salud ocupacional del ministerio de proteccin social se
encuentra facultada para exigir la correccin de las anomalas detectadas en
las inspecciones y visitas. Si dentro del trmino que le conceden al constructor,
este no adopta las medidas pertinentes, se impondrn multas para obtener el
cumplimiento de las prescripciones y si se pese a las reconvenciones persisten
las anomalas, se dar a la autoridad que expide las licencias de construccin
el informe pertinente para que se tomen medidas de suspensin.
CONVENO 189 SOBRE SERVCO DOMESTCO (RATFCADO POR LA LEY
1595 DE 2012)
ASPECTOS FUNDAMENTALES
DERECHOS QUE SE DEBEN RESPETAR
Libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociacin colectiva
La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolicin efectiva del trabajo infantil; y
La eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
Todo miembro deber fijar una edad mnima para los trabajares domsticos
compatible con las disposiciones compatible con las disposiciones del
Convenio sobre la edad mnima, 1973 (nm. 138) y el convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil, 1999 (nm. 182), edad que no podr ser
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inferior a la edad mnima estipulada en la legislacin nacional para los
trabajadores en general.
Todo miembro debe adoptar medidas para asegurar que el trabajadores
domsticos menores de 18 aos pero mayores de la edad mnima para el
empleo no los prive de la escolaridad obligatorio, ni comprometa sus
oportunidades para acceder a la enseanza superior o a una formacin
profesional
VOLENCA EN EL TRABAJO
Todo miembro deber adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domsticos gocen de una proteccin efectiva contra toda forma de abuso y
violencia.
Trabajo Decente
Todo miembro deber adoptar medidas a fin de asegurar que los trabajadores
domsticos, como los dems trabajadores en general, disfruten de condiciones
de empleo equitativa y condiciones de trabajo docente, asi como, si residen en
el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su
privacidad.
Condiciones de empleo mnimas
El nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la direccin
respectiva.
La direccin del lugar o los lugares de trabajo habituales;
La fecha de inicio del contrato y, cuando este se suscriba para un periodo
especifico, su duracin;
El tipo de trabajo por realizar
Las vacaciones anuales pagadas y los periodos de descansos diarios y
semanales;
El suministro de alojamiento y alimento cuando proceda; y
Las condiciones relativas a la terminacin de la relacin trabajo, inclusive todo
plazo de preaviso que han de respetar el trabajador domestico o el empleador.
GUALDAD Y JORNADA DE TRABAJO
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Todo miembro deber adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de
trato entre los trabajadores domsticos y los trabajadores en general en
relacin a las horas normales de trabajo, la compensacin de las horas
extraordinarias, los periodos o de descanso diarios y semanales y las
vacaciones anuales pagadas, en conformidad con la legislacin nacional o con
convenios colectivos, teniendo en cuenta las caractersticas especiales del
trabajo domestico.
El periodo de descanso semanal deber ser al menos de 24 horas
consecutivas
Los periodos durante los cuales los trabajadores domsticos no disponen
libremente de su tiempo y permanecen a disposicin del hogar para responder
a posibles requerimientos de su servicio debern considerarse como horas de
trabajo, en la medida en que se determine en la legislacin nacional o en
convenios colectivos o con arreglo a cualquier otro mecanismo acorde con la
practica nacional.
SALARO
Todo miembro deber adoptar medidas para asegurar que los trabajadores
domsticos se beneficien de un rgimen de salario mnimo, all donde ese
rgimen exista, y que la remuneracin se establezca sin discriminacin por
motivo de sexo.
1. El salario de los trabajadores domsticos debern pagrseles directamente
en efectivo, a intervalos regulares y como mnimo una vez al mes. A menos
que la modalidad de pago este prevista en la legislacin nacional o en
convenios colectivos, el pago podr efectuarse por transferencia bancaria,
cheque bancario, cheque postal o giro postal o por otro medio de pago
monetario legal. Con el consentimiento del trabajador interesado.
2. En la legislacin nacional, en convenios colectivos, o en laudos arbitrales se
podr disponer que el pago de una proporcin limitada de la remuneracin de
los trabajadores domsticos revista la forma de pagos en especie no menos
favorable que los que rigen generalmente para otras categoras de
trabajadores, siempre y cuando se adopten medidas para asegurar que los
pagos en especie se hagan con el acuerdo del trabajador, que se destinen a su
uso y beneficio personal y que el valor monetario que se atribuya a los mismos
sea justo y razonable.
SALUD OCUPACONAL
1. Todo trabajador domestico tiene derecho a un entorno de trabajo segur y
saludable. Todo miembro en conformidad con la legislacin y la practica
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nacionales, deber adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta
las caractersticas especificas del trabajo domestico, a fin de asegurar la
seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domsticos
2. Las medidas a que hace referencia en el prrafo anterior podrn aplicarse
progresivamente en consulta con las organizaciones ms representativas de
los empleadores y los trabajadores
Seguridad social
1. Todo miembro, teniendo debidamente en cuenta las caractersticas
especificas del trabajo domestico y actuando en conformidad con la legislacin
nacional, deber adoptar medidas apropiadas a fin de asegurar que los
trabajadores domsticos disfruten de no menos favorables que las condiciones
aplicables a los trabajadores en general con respecto a la proteccin de la
seguridad social, inclusive en lo relativo a la maternidad.
2. Las medidas a que se hace referencia en el prrafo anterior podrn aplicarse
progresivamente, en consulta con las organizaciones ms representativas de
los empleadores y los trabajadores.
AGENCAS DE EMPLEO
Para proteger efectivamente contra las practicas abusivas a los trabajadores
domsticos contratados o colocados por agencias de empleo privadas,
incluidos los trabajadores migrantes todo miembro deber:
Determinar las condiciones que regirn el funcionamiento de las agencias de
empleo que contratan o colocan a trabajadores domsticos, en conformidad
con la legislacin y la practica nacionales
Asegurar la existencia de un mecanismo y procedimiento adecuados para la
investigacin de las quejas, presuntos abusos y practicas fraudulentas por lo
que se refiere a las actividades de las agencias de empleo privadas en relacin
a los trabajadores domsticos;
TRABAJADORES MENORES DE EDAD
Son menores de edad las personas que no han cumplido los 18 aos de edad.
Presuncin del contrato de trabajo con los menores
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Las prestacin de servicios hecha por menores de edad en beneficio de
terceros se presume regida por con trato de trabajo, siempre y cuando las
actividades que desarrollen estn orientadas a la explotacin econmica, es
decir representante lucro al empleador.
Autorizacin para trabajar
Edad mnima de admisin al trabajo y derecho a la proteccin laboral de los
adolecentes autorizados para trabajar. La edad mnima de admisin al trabajo
son los quince aos. Los adolecentes entre los 15 y 17 aos requieren para
trabajar, de la respectiva autorizacin expedida por el inspector de trabajo o, en
su defecto, por el ente territorial local y gozaran de las protecciones laborales
consagrados en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo
complementan los tratados y convenios internacionales ratificados por
Colombia, la constitucin poltica y los derecho y garantas consagrados en
este cdigo.
Los adolecentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y
especializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte,
oficio, o profesin y a recibirla durante el ejercicio de actividad laboral.
Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn recibir
autorizacin de la inspeccin del trabajo, o en su defecto del ente territorial
local, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural,
recreativo y deportivo. La autorizacin establecer el nmero de horas
mximas y prescribir las condicione e que esta actividad debe llevarse a cabo.
En ningn caso el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.
Autorizacin de trabajo para los adolecentes
Corresponde de al inspector de trabajo expedir por escrito la autorizacin para
que un adolecente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo
representante legal o del defensor de familia. A falta del inspector del trabajo la
autorizacin ser expedida por el comisario de familia y en ausencia de este
por el alcalde municipal.
La autorizacin estar sujeta a las siguientes reglas:
Deber tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolecente;
La solicitud contendr los datos generales de identificacin del adolecente y el
empleador, los trminos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar,
la jornada laboral y el salario.
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El funcionario que concedi el permiso deber efectuar una visita para
determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del
trabajador.
Para obtener la autorizacin la requiere la representacin del certificado de
escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formacin bsica, el
empleador proceder a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarte el tiempo
necesario para continuar el proceso educativo o de formacin, teniendo en
cuenta su orientacin vocacional.
El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente
trabajador.
La autorizacin de trabajo o empleo para adolescentes indgenas ser
conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo
en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorizacin ser otorgada
por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.
El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confiri la
autorizacin, cuando se inicie y cuando termine la relacin laboral.
La autorizacin para trabajar podr ser negada o revocada en caso de que no
se den las garantas mnimas de salud, seguridad social y educacin del
adolescente.
TRABAJOS PROHBDOS PARA MENORES
Ninguna persona menor de 18 aos podr ser empleada o realizar trabajos que
impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad fsica o
psicolgica o los considerados como peores formas de trabajo infantil.
Ningn nio, nia o adolescente menor de 18 aos de edad, podr trabajar en
las actividades que a continuacin se relacionen:
Agricultura, ganadera, caza y silvicultura.
Trabajadores la agricultura, explotaciones agropecuarias, forestales y
pesqueras con destino al mercado.
1.2. Tcnicos en ciencias biolgicas, agronoma, zootecnia y afines.
1.3. Trabajadores agricultores de caf.
1.4. Trabajadores agricultores de flor de corte bajo cubierta y al aire libre.
1.5. Trabajadores agricultores de caa de azcar.
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1.6. Trabajadores agricultores de cereales y oleaginosas.
1.7. Trabajadores agricultores de hortalizas y legumbres.
1.8. Trabajadores agricultores de frutas, nueces, plantas bebestibles y
especias.
1.9. Trabajadores agricultores del tabaco.
1.10. Criadores y trabajadores pecuarios de la cra de animales para el
mercado y afines.
1.11. Trabajadores de cra especializada de vacuno. ( se incluyen algunos
animales de la clasificacin industrial internacional uniforme de todas las
actividades econmicas 124: ovejas, cabras).
1.12. Trabajadores de cra especializada de ganado porcino.
1.13. Trabajadores de cra especializada de aves de corral.
1.14. Trabajadores de cra especializada de ovejas, cabras, caballos, asnos,
mulas.
1.15. Trabajadores de cra especializada de otros animales y la obtencin de
sus productos.
Pesca.
Pescadores, cazadores y tramperos.
Trabajadores de la silvicultura y explotacin de madera.
Explotacin de minas y canteras.
Trabajadores de extraccin de carbn, carbn lignitico y turba.
Trabajadores de la extraccin de petrleo crudo y de gas natural.
Trabajadores de la extraccin de minerales y de torio.
Trabajadores de la extraccin de minerales de hierro.
Trabajadores de extraccin de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo
del platino.
Trabajadores de la extraccin de minerales de niquel.
Trabajadores de la extraccin de piedra, arena y arcillas comunes.
Trabajadores de la extraccin de caoln, arcillas de uso industrial y bentonitas.
Trabajadores de la extraccin de arenas y gravas silceas.
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Trabajadores de la extraccin de sal.
Trabajadores de la extraccin de esmeraldas.
Trabajadores de la extraccin de otras piedras preciosas y semipreciosas.
Trabajadores de la extraccin de otros minerales no metlicos.
Trabajos subterrneos de minera de toda ndole y en los que confluyan
agentes nocivos tales como desequilibrios trmicos, deficiencia de oxgeno a
consecuencia de la oxidacin o gasificacin.
ndustria manufacturera.
Operarios de mquinas y trabajos relaciones, procesamiento de metales y
minerales.
Trabajadores del prensado, forja, estampado y laminado del metal
(pulvimetalurgia).
Trabajadores para el procesamiento de metales (galvanizado, zincado,
cromado).
Operarios de mquinas y trabajadores relacionados, elaboracin de productos
qumicos, plsticos y caucho.
trabajadores dedicados a la elaboracin de productos derivados del petrleo,
dixido de azufre, custicos, xido de nitrgeno y monxido de carbono, cido
sulfhdrico, agua amarga, cido sulfrico, cido fluorhdrico, catalizadores
slidos, combustibles en general, gas de petrleo licuado, gasolina, queroseno,
residuales.
Operarios de mquinas y trabajadores relacionados con el procesamiento de la
madera y produccin de pulpa de papel.
Operarios de mquinas y trabajadores relacionados con la fabricacin de
textiles.
Operarios de mquinas y trabajadores relacionados con la manufactura de
productos de piel y cuero.
Oficiales y operarios del procesamiento de alimentos y afines, carniceros,
pescaderos y afines.
Trabajadores de mataderos y/o sacrificio de animales.
Panaderos, pasteleros y confiteros.
Operarios de la elaboracin de productos lcteos.
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Operarios de la conservacin de frutas, legumbres, verduras y afines.
Operarios de mquinas de impresin y de artes grficas.
Oficiales y operarios de metalurgia, la construccin mecnica y afines.
Moldeadores, soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras
metlicas y afines.
Herreros, herramientistas, y afines.
Mecnicos y ajustadores de mquinas.
Trabajadores y fabricadores de bateras, cables elctricos y electrodomsticos.
Trabajadores de la produccin de vidrio y productos de vidrio y trabajadores de
la fabricacin de productos de cermica.
Alfareros, operarios de cristalera y afines.
Trabajadores de la industria pirotcnica.
Operadores de cadenas de montaje automatizado y de robots industriales.
Trabajos en la fabricacin de vehculos automotores, locomotoras, aeronaves.
Trabajos de pintura industrial que entraen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier producto que contenga dichos elementos.
Trabajos en la fbrica de ladrillo, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a
mano, trabajos en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajadores de la produccin, envasado y distribucin de bebidas,
categorizados as:
a) trabajadores de la produccin de bebidas sin alcohol, fabricacin de
jarabes de bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas
refrescantes, embotellado y enlatado de sumos de frutas, industria del caf.
b) trabajadores de la produccin de bebidas alcohlicas
Suministro de electricidad, agua y gas.
Trabajadores y operarios en los procesos de transformacin, produccin,
manipulacin, distribucin, transporte en los servicios de electricidad, agua y
gas y en todas de las dems operaciones y/o procesos similares.
Construccin.
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Oficiales y operarios de la construccin (obra gruesa) y afines.
Oficiales y operarios de la construccin (trabajos de acabado) y afines.
Pintores, limpiadores de fachadas y afines.
Trabajadores de la cimentacin y demolicin.
Oficiales y operarios de la edificacin, incluidas las excavaciones y la
construccin, las transformaciones estructurales, la renovacin, la reparacin,
el mantenimiento (incluidos los trabajos de limpieza y pintura) y la demolicin
de todo tipo de edificios y estructuras.
oficiales y operarios de las obras pblicas, incluidos los trabajos de excavacin
y la construccin, transformacin estructural, reparacin, mantenimiento y
demolicin entre otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses,
obras de proteccin contra las aguas fluviales y martimas y las avalanchas ,
carreteras y autopistas, ferrocarriles, puentes, tneles, viaductos y de obras
relacionados con la prestacin de servicios como: comunicaciones, desages,
alcantarillado y suministro de agua y energa.
Oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y estructuras con
base de elementos prefabricados, as como la fabricacin de dichos elementos
en las obras o en sus inmediaciones.
Mejoras locativas que impliquen riesgos.
Transporte y almacenamiento.
Transporte por va frrea.
Transporte pblico que presta servicio en vehculos de transporte urbano e
interurbano de pasajeros, de carga o mixto, y choferes de familia.
Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
Transporte martimo y fluvial.
Manipulacin de carga, almacenamiento y depsito.
Trabajadores de servicio directo a pasajero
Trabajos que implique el transito peridico atreves de las fronteras nacionales
Salud
Tcnicos de nivel medio de las ciencias biolgicas, la medicina y la salud
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Profesionales de nivel medio de la medicina moderna y la salud
Personal de enfermera y partera
Practicantes de la medicina tradicional y curanderos
Defensa.
Fuerza armadas
Actividades de defensa, guardaespaldas.
Empresas de vigilancia privada en actividades de vigilancia y supervisin.
TRABAJOS NO CALFCADOS.
Lustradores de calzado y trabajo en calle.
En hogares de terceros , servicio domstico, limpiadores, lavanderos y
planchadores.
Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
Recolectores de basura y aquellos que generen agentes biolgicos o
patgenos.
Mensajeros, porteadores, porteros y afines.
Recolectores de basura y afines.
Jardines.
Otros oficios no calificados que no se encuentran en las tablas estandarizadas.
Manipulador de animales.
Mecnico automotor.
Conserjes, lavadores de ventanas y afines.
Operador de calderas.
Trabajadores de clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el da o en
la noche.
Vidriero.
Conductor de automvil.
Carpintero
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Trabajadores de lavanderas tintoreras.
Comercio minorista.
Trabajadores de plazas de mercado.
Trabajadores de bombas de gasolina.
trabajadores de empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de
torero y/o cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de automotores de alta
velocidad, alpinistas, buceadores, boxeadores, motociclistas, ciclistas y
similares.
Reparador de aparatos elctricos.
Trabajos en monta llantas.
Trabajos en ventas ambulantes y estacionarias.
Trabajos que se realizan en cabars, cafs, espectculos, salas de cine y
establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento,
ertico y/o sexual explicito, espectculos para adultos, casas de mensaje, entre
otros.
Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de
responsabilidad de persona menor de edad. Se incluye el cuidado de los nios,
enfermos, nieros/ nieras, entre otros.
Trabajo en espectculos pblicos, en teatro, cine, radio, televisin y en
publicidad y publicaciones de cualquier ndole que atenten contra la dignidad y
moral del nio, nia o adolescente.
Trabajos de modelaje con erotizacin de la imagen que acarean peligros
hostigamientos psicolgicos, estimulando sexual.
Se consideran condiciones de trabajos prohibidas para los nio, nias o
adolescentes menores de 18 aos de edad, por la razn del riesgo que puedan
ocasionar para su salud seguridad, y las siguientes:
Ambientes de trabajos con exposicin a riesgos fsicos.
Ruido continuo o intermitente que exceda a los 80 decibeles.
Utilizacin de herramientas, maquinaria o equipo que lo exponga a
Vibraciones en todo el cuerpo o en los segmentos, as como la asignacin de
lugares opuestos de trabajos prximos a fuentes generadoras de vibracin.
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Ambientes trmicos riguroso (calor o frio), debida a la realizacin de tareas a la
interperie, prximas a fuentes de calor como hornos y calderas, trabajos en
cuartos fros, hmedos o similares.
Manipulacin de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes o que impliquen
exposiciones a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes
emisoras de rayos x, rayos gama y beta; a radiaciones no ionizantes
ultravioleta, por cercanas a fuentes generadora como lmparas de hidrogeno,
lmparas de gases, flash, arcos de soldadura algenas, lmparas
incandescentes, estaciones de radiocomunicaciones, entre otras.
Lugares con iluminacin natural y/o artificiales deficientes de acuerdo con la
normatividad vigente sobre el particular.
Lugares con deficiente ventilacin.
Lugares que lo expone a presiones baromtricas altas o bajas, por ejemplo en
el fondo del mar o en condiciones de navegacin area.
Trabajos que se realizan bajo tierra o bajo agua.
trabajos que requieran para su realizacin, el desplazamiento a una altura
geogrfica sobre los 3.000 metros sobre el nivel del mar.
Ambiente de trabajo con exposicin a riesgos biolgicos.
Actividades que implican contactos directos o indirectos con animales y
personas infectadas o enfermas.
Actividades que impliquen contacto directo o indirecto con residuos o
descomposicin de animales (glndulas, vsceras, sangre), pelos, plumas,
excrementos, secreciones tanto de animales como humanas o cualquier otra
sustancia que implique riesgo de infeccin.
Exposicin a vectores de riesgo biolgico.
Ambientes de trabajo con exposicin a riesgos qumicos.
Contaminantes qumico clasificados con toxicidad aguda en las categoras 1,2
y 3, de acuerdo con el sistema globalmente armonizado de clasificacin y
marcacin de las naciones unidas.
cancergenos clasificados como A1,A2, O A3 por la conferencia americana de
higienistas industriales gubernamentales de los Estados Unidos y 1, 2A O 2B
por la agencia internacional para la investigacin de cncer, ARC.
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Genotoxicos.
Contaminantes inflamables o reactivos de categoras 2,3 o 4 de la Asociacin
de proteccin contra el juego de los Estados Unidos.
Corrosivos.
Contaminantes qumicos presentes en sustancias solidas como metales,
cermica, cemento, madera, harinas, soldadura; lquidos como vapor de agua,
pintura; gases y vapores como monxidos de carbono, dixido de azufre,
xidos de nitrgeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoniaco, cianuros,
plomo y mercurio, entre otros.
Manejo, manipulacin o contacto con arsnico y sus compuestos, asbestos,
bencenos, carbn mineral, fosforo y sus compuestos, hidrocarburos y otros
compuestos del carbono, metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos,
silicatos y otras sustancias cancergenas.
Manejo de sustancias causticas, cido oxlico, ntrico, sulfrico, bromhdrico y
fosfrico.
Trabajos donde haya libre desprendimiento de partculas minerales, de
partculas de cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otras) y
de vegetales (caa, algodn, madera).
Trabajos donde exista escape de motores diesel o humos de combustin de
slidos.
Trabajo donde tengan contacto o manipulen productos fitosanitarios
(fertilizantes, herbicidas, insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes,
desinfectantes, reactivos qumicos, frmacos, solventes orgnicos e
inorgnicos, entre otros.
Ambientes con atmosferas toxicas, explosivas o con deficiencia de oxgeno.
Trabajo en establecimientos, o en reas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco.
Ambientes de trabajo con exposicin a riesgos de seguridad.
Manipulacin de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la
industria metalmecnica, del papel, de la madera, sierras elctricas circulares,
y de banda, guillotina, mquinas para moler y mezclar, maquinas procesadoras
de carne, molinos de carne).
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Manipulacin y/o operacin de maquinaria, equipos o herramientas de uso
industrial, agrcola y minero.
Actividades de mantenimiento, limpieza y operacin de maquinaria o equipo de
uso industrial, agrcola y minero.
Conduccin y mantenimiento de vehculos automotores.
Gras, montacargas o elevadores.
Lugares con presencia de riesgos locativos y problemas estructurales.
Alturas superiores a dos metros.
Produccin, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulacin o
cargamento de explosivos lquidos inflamables o gaseosos.
Espacios confinados y en espacios cerrados.
En puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas, o apilamientos no
trabajados o cargas apoyadas contramuros.
En la operacin y/o contacto con sistemas elctricos de las mquinas y
sistemas de generacin de energa elctrica (conexiones elctricas, tableros de
control, trasmisores de energa, entre otros).
Trabajos que estn relacionados con cambios, de correas de transmisin,
aceite, engrasado y otros trabajos prximos a transmisiones pesadas y
precipicios.
Riesgos por posturas y esfuerzos en la realizacin de la tarea.
Actividades o trabajos prolongados de pie.
Actividades o trabajos que exijan posturas forzadas como flexiones de
columna, brazos por encima del nivel de los hombros, posicin de cuclillas,
rotaciones de inclinaciones del tronco entre otras.
Actividades o trabajos que impliquen manipulacin de carga (levantar,
transportar, halar, empujar objetos pesados de forma manual o con ayudas
mecnicas).
Actividades o trabajos que exijan movimientos repetitivos de brazos y piernas,
para este fin se establece como lmite mximo de repetitividad 10 ciclos por
minuto.
Actividades o trabajos que exijan carga fisiolgica elevada.
Actividades o trabajos que exijan grandes caminatas o desplazamientos al aire
libre.
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Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial.
Trabajo no remunerado.
Trabajo que interfiera con las actividades escolares.
En condiciones de aislamiento y/o separacin de la familia.
En condiciones de supervisin desptica, malos tratos, abusos (moral y
sexual).
En situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas.
En jornada de 8 p.m. a 6 a.m.
OTORGAMENTO DEL PERMSO
El ministerio de la proteccin social analizara si no existe perjuicio fsico ni
moral para el menor en el ejercicio de la actividad y expedir la respectiva
autorizacin para suscribir el contrato de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, solo podrn trabajar
en jornada diurna mxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y
hasta las 6:00 de la tarde.
2. los adolescentes mayores de 17 aos, solo podrn trabajar en una jornada
mxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
La jornada de la adolescente mayor de quince aos y menor de dieciocho (18)
aos, no podr exceder de cuatro horas diarias a partir del sptimo mes de
gestacin y durante la lactancia, sin disminucin de su salario y prestaciones
sociales.
SALARO QUE SE LES DEBE PAGAR
La ley1098 de 2006, cdigo de la infancia y la adolescencia, estableci que los
adolescentes autorizados para trabajar, tendrn derecho a un salario de
acuerdo a la actividad desempeada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningn caso la remuneracin podr ser inferior al salario mnimo legal vigente.
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El trabajo entre las seis de la noche y las seis dela maana esta prohibido para
los menores de edad.
OBLGACONES DEL EMPLEADOR EN CUANTO A LA SEGURDAD SOCAL
A partir de la fecha en que se establece la relacin laboral, es obligatorio afiliar
al sistema de seguridad social al menor trabajador [0146 y ss.].
El menor tiene derecho a todas las prestaciones econmicas y de salud que
brinda el sistema de seguridad social.
Donde no funcionen entidades del sistema de seguridad social corrern a cargo
del empleador todas las prestaciones que asumen tales entidades.
Si el empleador omite la afiliacin
Si el empleador no afilia al menor, el sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales prestara los servicios del caso. Para
estos efectos, entre empleador y la entidad respectiva puede haber cruce de
cuentas.
SANCONES QUE PUEDE MPONER EL MNSTERO DE TRABAJO
CELADORES Y VGLANTES
JORNADA DE TRABAJO
El empleador :ue cometa
;iolaci<n de las o5ligaciones o
procedimientos :ue amparan
las relaciones de tra5a=o con
menores de edad ser>
sancionado por el #inisterio
de Tra5a=o.
El empleador :ue cometa
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sancionado por el #inisterio
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Los celadores y vigilantes y en general quienes se dedican a actividades de
simple vigilancia, tienen una jornada de trabajo diferente segn residan o no en
el sitio de trabajo:
Si viven en el lugar donde prestan servicio, no tienen limitacin en su jornada, y
Si viven en sitio distinto solo puede exigrseles 8 horas diarias de labor como
jornada mxima, y no pueden laborar ms de dos horas extras diarias ni doce
semanales.
Para los trabajadores vinculados por jornada ordinaria de 8 horas, tambin rige
el recargo por trabajo nocturno (35%) y las disposiciones sobre horas extras.
Para una mejor manera de liquidar a estos trabajadores vea nuestra seccin de
trabajo en horas extras (0058, 0282).
Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada
en vigencia de la presente ley, estn vinculadas a los servicios de vigilancia y
seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portar o
tener armas de fuego, debern obtener el certificado de aptitud psicofsica para
el reporte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en los
parmetros establecidos en el literal d) del artculo 11 de la ley 1119 de 2006,
por una institucin especializada registrada y certificada ante autoridad
respectiva y con los estndares de ley.
La vigilancia del certificado de aptitud psicofsica para el porte y tenencia de
armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artculo,
tendr una vigencia de un (1) ao, el cual deber renovarse cada ao.
El certificado de psicofsica a que se hace referencia el presente artculo, ser
realizado sin ningn costo por las ARL a la cual estn afiliados los trabajadores.
TARFAS
Establece como tarifas mnimas para el cobro de servicios de vigilancia y
seguridad privada veinticuatro (24) horas, treinta (30) das al mes, las
siguientes:
1. Empresas armadas con medio humano: la tarifa ser el equivalente a 8,8
salarios mnimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
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ms un 10% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisin.
2. Empresas sin armas con medio humano: la tarifa ser el equivalente a 8,8
salarios mnimos legales mensuales vigentes para cubrir los costos laborales;
ms un 8% sobre el monto calculado, para cubrir gastos administrativos y de
supervisin.
3. Empresas sin armas con medio humano y canino: la tarifa ser el
equivalente a 8,8 salarios mnimos legales vigentes para cubrir los costos
laborales; ms un 11% sobre el monto calculado, para cubrir gastos
administrativos y de supervisin.
Los usuarios que se encuentren clasificados en los siguientes sectores sern
sujetos de aplicacin de la tarifa mnima establecida as:
1. Sector comercial y de servicios.
2. Sector industrial.
3. Sector aeroportuario.
4. Sector financiero.
5. Sector transporte y comunicaciones.
6. Sector energtico y petrleo.
7. Sector pblico.
8. Sector educativo privado.
Para los estratos residenciales 4,5 y 6, la tarifa ser de 8.6 salarios mnimos
legales mensuales vigentes ms un 10% de administracin y supervisin.
Para los estratos residenciales 1,2 y 3 la tarifa a cobrar deber garantizar al
trabajador el pago de las obligaciones laborales y los costos operativos.
COOPERATVAS ARMADAS Y SN ARMAS CON MEDO HUMANO
La tarifa se ajustar a la estructura de costos y gastos propios de estas
empresas, teniendo en cuenta su rgimen especial de trabajo asociado, de
previsin que les permites un manejo diferente de las empresas mercantiles.
Las tarifas determinadas para las cooperativas de vigilancia y seguridad
privada, en todo caso, no podrn ser inferiores de las fijadas anteriormente en
menos de un 10%.
Las personas naturales que sean vinculadas o que al momento de la entrada
en vigencia de la presente ley, estn vinculadas a los servicios de vigilancia y
seguridad privada (vigilantes, escoltas y supervisores) y que deban portas o
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tener armas de3 fuego, debern obtener el certificado de aptitud psicofsica
para el porte y tenencia de armas de fuego, el que debe expedirse con base en
los parmetros establecidos en el literal d) del artculo 11 de la ley 1119 de
2006, por una institucin especializada registrada y certificada ante autoridad
respectiva y con los estndares de ley.
La vigilancia del certificado de aptitud psicofsica para el porte y tenencia de
armas de fuego, expedido a las personas mencionadas en el presente artculo
tendr una vigencia de un (1) ao, el cual deber renovarse cada ao.
El certificado de aptitud psicofsica a que se hace referencia el presente
artculo, ser realizado sin ningn costo por las ARP a la cual estn afiliados
los trabajadores.
CONTROLES
Para garantizar la adopcin del control en la organizacin de vigilancia, se
debe tener en cuenta:
a) Que en los contratos individuales de trabajo se consagra claramente la
jornada de trabajo y la respectiva remuneracin. En el evento en que el celador
resida en el lugar de trabajo, se seale el valor del alojamiento por cuanto esto
constituye pago en especie;
b) Que en el reglamento de trabajo se consagren sanciones adecuadas para
faltas tales como ausencia del puesto, embriaguez durante el trabajo,
permanencia en las instalaciones de la empresa de personas extraas
confabuladas con el celador, incumpliendo los controles establecidos;
c) Que se establezcan polticas de rotacin y se cumplan; mantener un
programa de labores mensuales o quincenales;
d) Combinar jornadas de 8 y 10 horas diarias, sin olvidar que existe prohibicin
legal en el sentido de que no se permite laborar ms de 2 horas extras diarias
ni ms de 12 horas extras por semana;
e) Para efectos de uniformes y distintivos, el primer uniforme se debe entregar
al vigilante cuando empiece a cumplir sus labores, y los dems, de conformidad
con lo establecido por la ley 11 de 1984 sobre dotacin de calzado y vestido de
labor;
f) El empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en mximo seis das a la semana con un da de descanso
obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En est, el nmero de horas de
trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana
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de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de mnimo cuatro
(4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningn recargo
por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Los servicios de vigilancia y seguridad privada, solamente podrn prestarse
mediante la obtencin de licencia o credencial, expedida por la
superintendencia de vigilancia y seguridad privada (D.356/94, art 3)
LECCON 22
ADOPCON DE REGLAMENTOS
REGLAMENTO NTERNO DEL TRABAJO
Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe ms
de 5 trabajadores de carcter permanente en empresas comerciales, o ms de
10 en empresas industriales o ms de 20 en empresas agrcolas, ganaderas o
forestales. En empresas mixtas la obligacin de tener un reglamento de trabajo
existe cuando el empleador ocupa ms de 10 trabajadores.
Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben
sujetarse el empleador y los trabajadores a sus relaciones de trabajo
Objeciones al reglamento de trabajo
El empleador publicara en cartelera de la empresa el reglamento interno de
trabajo y en la misma fecha informara a los trabajadores mediante circular
interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrara en
aplicacin.
La organizacin sindical, si se le hubiere, y los trabajadores no sindicalizados,
podrn solicitar al empleador dentro de los 15 das hbiles siguientes los
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ajustes estimen necesarios cuando consideren que sus clusulas contravienen
los artculos 106, 108, 111, 112 o 113 del cdigo sustantivo del trabajo.
Sino hubiere acuerdo el inspector de trabajo adelantara la investigacin
correspondiente, formulara objeciones si hubiere, y ordenara a empleador
realizar las adicciones, modificaciones o supresiones conducentes, sealando
como plazo mximo 15 das hbiles, al cabo de los cuales, el empleador
realizara los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a (5) veces el
SMMLV.
Una vez cumplida la obligacin, el empleador debe cumplir con publicar el
reglamento del trabajo, mediante la fijacin de dos copias en cartelera legibles
en 2 sitios distintos. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijacin
debe hacerse en cada uno de ellos.
El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada trabajador
y su observancia es obligatoria.
Los empleadores que tengan a su servicio 10 o ms trabajadores permanentes
deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a ms tardar
dentro de los 3 meses siguientes a la iniciacin de labores, si se trata de un
nuevo establecimiento. El ministerio de proteccin social vigilara el
cumplimiento de esta disposicin.
La ley 962 de 2005 suprimi el trmite que tena el ministerio de proteccin
social de la revisin y la aprobacin de los reglamentos de higiene y seguridad,
para nuevas empresas y para las que no haban dado cumplimiento dejando a
cargo del ministerio de vigilancia del cumplimiento de la disposicin.
Proteccin de la salud y seguridad del trabajo
Los empleadores deben precaver la ocurrencia de accidentes y enfermedades
utilizando para ellos los mecanismos de prevencin con nfasis en las
condiciones de trabajo.
En el caso de que suceda un accidente o se presente una enfermedad, tiene la
obligacin de atender al trabajador y facilitar la asistencia por parte de la
seguridad social y eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud.
En consecuencia, estn obligados adoptar un conjunto de medidas y acciones
dirigidas a conservar, mejorar y reparar la salud de los trabajadores a su
servicio. En desarrollo de esta obligacin los empleadores deben instaurar un
programa permanente de salud, permitir la constitucin y facilitar el
funcionamiento del comit de higiene y seguridad, informar a los trabajadores
sobre los riesgos a los cuales estn sometidos e identificar y controlar las
causas de accidentes y enfermedades.
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Programas de salud ocupacional
Toda empresa o empleador tiene una obligacin especfica que consiste en
responder por la ejecucin del programa permanente de salud ocupacional en
los lugares de trabajo. El incumplimiento del a ejecucin de este programa es
sancionado por las autoridades del trabajo con multas sucesivas diarias por
multas de 200 salarios diarios mnimos sin exceder de 10000 salarios diarios
mnimos hasta cuando cumpla con las obligaciones sin perjuicio de que se
aumente el grado de riesgo de la empresa.
PROGRAMA DE SALUD OCUPACONAL
El programa permanente de salud ocupacional debe contemplar las siguientes
medidas: a) actividades de medicina preventiva; b) actividades de medicina del
trabajo; c) actividades de higiene y seguridad industrial, y d) funcionamiento de
los comits de medicina, higiene y seguridad industrial.
Los exmenes mdicos que deben practicarse al trabajador tanto al inicio de la
relacin laboral, de manera peridica, como a su terminacin, deben
entenderse como una medida de salud ocupacional, ms que un prerrequisito
para su vinculacin laboral.
Mediante estudios ambientales peridicos se deben identificar y evaluar
agentes y factores de riesgos del trabajo que puedan afectar la salud de los
trabajadores. gualmente se determinaran las medidas para el control de
riesgos y se investigaran los accidentes y enfermedades profesionales para
establecer sus causas y eliminar las condiciones que les dieron origen.
COMTE PARTDARO DE SALUD OCUPACONAL
Las empresas que tengan a su servicio 10 o ms trabajadores, estn obligadas
a conformar un comit de medicina, higiene y seguridad industrial con el fin de
promover la participacin activa en desarrollo de los programas de salud
ocupacional en las empresas y de vigilar el cumplimiento de las medidas
preventivas que se adopten en el mismo sentido.
El incumplimiento patronal de esta obligacin de constituir y poner en
funcionamiento los comits paritarios, es sancionado por las autoridades del
trabajo con multas sucesivas por multas de doscientos (200) salarios mnimos
sin exceder de diez mil (10.000) salarios diarios mnimos legales hasta cuando
se avenga a su cumplimiento.
Es importante tener en cuenta que el registro de los copasos ante el Ministerio
de Trabajo fue eliminado por la Ley 1429 de 2010.
Cada comit estar compuesto por un nmero igual de representantes del
empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes, as:
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De a 10 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes.
De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes.
De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.
De 1.000 o ms trabajadores, cuatro representantes por cada una de las
partes.
El empleador nombrara directamente sus representantes y los trabajadores
elegirn los suyos mediante votacin libre. El periodo de los miembros del
comit es de dos (2) aos.
Como organismos de promocin y vigilancia de las normas sobre salud, higiene
y seguridad, el comit cumplir estas funciones:
Proponer a la administracin de la empresa o establecimiento de trabajo la
adopcin de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan
la salud en los lugares y ambientes de trabajo;
Proponer y participar en actividades de capacitacin en salud ocupacional, para
trabajadores, supervisores y directores;
Colaborar con funcionarios gubernamentales en actividades de salud
desarrolladas en la empresa;
Vigilar el desarrollo de actividades que se hallen acordes con el reglamento de
higiene y seguridad industrial promoviendo su divulgacin y observancia;
Colaborar con el anlisis de las causas de accidentes de trabajos o
enfermedad profesional y proponer medidas correctivas para evitar su
ocurrencia, evaluando los programas realizados, y
Visitar peridicamente los lugares de trabajo, inspeccionar ambientes,
maquinas, equipos, aparatos y operaciones realizadas por el personal de cada
rea o seccin, e informar al empleador sobre la existencia de factores de
riesgo y sugerir medidas correctivas y de control.
Nota: Para el cumplimiento de sus funciones, el empleador se obliga a
proporcionar, cuando menos, cuatro (4) horas semanales dentro de la jornada
normal de trabajo de cada uno de sus miembros.
SANCONES AL EMPLEADOR
Conductas sancionables relacionadas con el sistema integral de seguridad
social. El empleador, y en general cualquier persona natural o jurdica que
impida o atente en cualquier forma contra el derecho del trabajador a su
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afiliacin a su afiliacin y seleccin de organismos e instituciones del sistema
se seguridad social integral se har acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por el Ministerio de la Proteccin Social, que no podr
ser inferior a un salario mnimo mensual vigentesin exceder cincuenta veces
dicho salario. El valor de estas multas se destinara al Fondo de Solidaridad
Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garanta
del sistema general de seguridad social en salud, respectivamente. La afiliacin
respectiva quedara sin efecto y podr realizarse nuevamente en forma libre y
espontnea por parte del trabajador.
Conductas sancionables en el sistema de pensiones. El empleador ser
responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su
servicio. Para tal efecto, descontara del salario de cada afiliado, al momento de
su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que
expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladara estas sumas
a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su
aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno. El
empleador responder por la totalidad del aporte aun en el evento de que no
hubiere efectuado el descuento del trabajador.
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos sealados para el efecto,
generan u inters moratorio a cargo del empleador, igual que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonaran en el
fondo de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro
pensional de los respectivos afiliados, segn sea el caso. En todas las
entidades del sector pblico ser obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la seguridad social,
como requisito para la presentacin, trmite y estudio por parte de la autoridad
correspondiente.
Conductas sancionables en el sistema de salud. Los empleadores, cualquiera
que sea la entidad o institucin en nombre de la cual vinculen a los
trabajadores, debern: a) inscribir en alguna entidad promotora de salud a
todas las personas que tengan alguna vinculacin laboral, sea esta verbal o
escrita, temporal o permanentemente; b) Contribuir al financiamiento del
sistema de salud, mediante acciones como las siguientes: pagar
cumplidamente los aportes que le corresponden! Descontar de los ingresos
laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio.
. Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la entidad promotora
de salud; c) nformar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad
a la cual estn afiliados, y d) Garantizar un medio ambiente laboral sano, que
permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesional.
La atencin de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por
enfermedad general, maternidad y ATEP sern cubiertos en su totalidad por el
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empleador en caso de no haberse efectuado la inscripcin del trabajador o no
gire oportunamente las cotizaciones a la entidad de seguridad social
correspondiente.
MODELO DE SANCN DSCPLNARA
Fecha XXXXXXXXXX
Seor:
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
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CUDAD.
Estimado Seor:
Hemos observado que usted se present a trabajar sin la dotacin de labor
completa el da 9 de marzo del presente ao, lo anterior contraviniendo la
circular 007 de --- que exige presentarse a laborar con la dotacin completa.
Como usted comprender este hecho afecta gravemente la imagen corporativa
de nuestra organizacin. Esta situacin, muestra un incumplimiento de su parte
con respecto a sus obligaciones legales y contractuales.
As las cosas, y por el motivo anteriormente expuesto, le comunicamos que la
organizacin lo suspender por tres (3) das hbiles en el ejercicio de su cargo
sin salario.
En consecuencia, no se debe presentar a trabajar las jornadas
correspondientes a los das v.. del presente ao. Reintegrndose por lo tanto,
a laborar a partir del da v.. del ao en curso respectivamente.
Esperamos que hechos como este, no se vuelvan a repetir.
Atentamente,
XXXXXXXXXX
c.c. Hoja de vida
LECCON 23
MNSTERO DE TRABAJO
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FACULTADES SANCONATORAS DEL MNSTERO DE TRABAJO
Los inspectores de trabajo y seguridad social ejercern sus funciones de
inspeccin, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocern de los
asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo
del trabajo del sector pblico.
Las inspecciones del trabajo y seguridad social en el desempeo de sus
funciones y competencias se regirn por los contenidos en la Constitucin
Poltica de Colombia, los convenios internacionales, en especial los de la
Organizacin nternacional del Trabajo ratificados por Colombia y dems
normas sobre la inspeccin del trabajo y del ejercicio de la fundacin
administrativa.
Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrn hacer comparecer a sus
respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones
pertinentes a su misin, la exhibicin de libros, registros, planillas y dems
documentos, la obtencin de copias o extractos de los mismos.
As mismo, podrn entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su
identificacin como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias, asesorndose de peritos
como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los trabajadores en el
ejercicio de su profesin y del derecho de libre asociacin sindical.
Son objetivos del Ministerio del Trabajo la formulacin y adopcin de las
polticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto
por los derechos fundamentales, las garantas de los trabajadores, el
fortalecimiento, promocin y proteccin de las actividades de la economa
solidaria y el trabajo decente, a travs de un sistema efectivo de vigilancia,
informacin, registro, inspeccin y control; as como del entendimiento y
dialogo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales.
El Ministerio del Trabajo fomenta polticas y estrategias para la generacin de
empleo estable, la formalizacin laboral, la proteccin a los desempleados, la
formacin de los trabajadores, la movilidad laboral, las pensiones y otras
prestaciones.
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Funciones del Ministerio del Trabajo. El Ministerio del Trabajo cumplir,
adems de las funciones que determinan la Constitucin y el artculo 59 de la
Ley 489 de 1998, las siguientes:
Formular, dirigir, coordinar y evaluar las polticas sociales en materia de trabajo
y empleo, pensiones y otras prestaciones.
Definir, dirigir, coordinar y evaluar las polticas que permitan hacer efectivos los
principios de solidaridad, universalidad, eficiencia, unidad, integralidad y
equidad de gnero y social en los temas de trabajo y empleo.
Formular, dirigir, y evaluar la poltica de generacin de empleo e incremento del
nivel de empleabilidad de la poblacin en condicin de vulnerabilidad, en
coordinacin con otras entidades competentes.
Formular, dirigir y evaluar las polticas que fomenten la estabilidad del empleo,
a la reduccin de la informalidad, a establecer fuentes de proteccin integral a
los desempleados.
Formular, dirigir y evaluar las polticas y lineamientos de formacin para el
trabajo, la normalizacin y certificacin de competencias laborales y su
articulacin con las polticas de formacin del capital humano, en coordinacin
con otras entidades competentes.
Formular, dirigir, coordinar y evaluar la poltica, planes generales, programas y
proyectos respecto de las organizaciones de la economa solidaria, orientadas
a la proteccin de las actividades de la economa solidaria y del trabajo
decente.
Coordinar con las instituciones del Estado con competencia en los asuntos de
trabajo y empleo y con entidades privadas o entes especializados, la
articulacin de acciones y la optimizacin de la oferta y demanda de servicios
en esta materia.
Definir y evaluar, dentro del marco de sus competencias, las polticas en
materia de susidio familiar que se relacionen con los planes y programas para
atender obras y servicios sociales.
Coordinar y evaluar las polticas y estrategias para enfrentar los riesgos en
materia laboral, articulando las acciones que realiza el Estado, con la sociedad,
la familia y el individuo.
Fijar las directrices para realizar la vigilancia y control de las acciones de
prevencin de riesgos profesionales en la aplicacin de los programas
permanentes de salud ocupacional.
Formular las polticas y estrategias orientadas a facilitar la divulgacin para el
conocimiento de los derechos de las personas en materia de empleo, trabajo
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decente, salud y seguridad en el trabajo, y su reconocimiento por los entes
competentes.
Definir y administrar, en coordinacin con el Ministerio de Salud y Proteccin
Social y dems entidades competentes, el sistema de informacin para el
sector administrativo del trabajo.
Fijar las polticas necesarias para la promocin y vigilancia de la proteccin de
los derechos al trabajo, a la asociacin y a la huelga, conforme a las
disposiciones constitucionales y legales vigentes.
Ejercer, en el marco de sus competencias, la prevencin, inspeccin, control y
vigilancia del cumplimiento de las normas sustantivas y procedimentales en
materia del trabajo y empleo, e imponer las sanciones establecidas en el
rgimen legal vigente.
Proponer, desarrollar y divulgar, en el marco de sus competencias, estudios
tcnicos e investigaciones para facilitar la formulacin y evaluacin de polticas,
planes y programas en materia de empleo, trabajo, seguridad y salud en el
trabajo.
Formular, dirigir, implementar y evaluar polticas para proteger a la poblacin
desempleada y facilitar su trnsito hacia nuevos empleos y ocupaciones.
Formular, dirigir, implementar polticas dirigidas al cumplimiento de los
compromisos internacionales en materia de empleo, trabajo decente, derechos
humanos laborales e inspeccin en el trabajo y, aprobar los proyectos de
cooperacin tcnica internacional a celebrar por sus entidades adscritas o
vinculadas, en coordinacin con el Ministerio de Relaciones Exteriores, y
dems entidades competentes en la materia.
Formular, implementar y evaluar, en coordinacin con las entidades
correspondientes, la poltica en materia de migraciones laborales.
Formular y evaluar las polticas, planes, programas y proyectos en materia de
pensiones y otras prestaciones, y dirigir, orientar y coordinar el sistema general
de pensiones y determinar las normas para su funcionamiento.
Formular y evaluar las polticas para la definicin de los sistemas de afiliacin,
proteccin al usuario, aseguramiento y sistemas de informacin en pensiones.
Proponer, dirigir, realizar y desarrollar, en el mercado de sus competencias,
estudios tcnicos e investigaciones para la formulacin, implementacin y
evaluacin de polticas, planes, programas y proyectos en materia de
pensiones y otras prestaciones.
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Realizar los estudios y el anlisis de viabilidad, estabilidad y equilibrio
financiero de los recursos asignados a pensiones y otras prestaciones de
competencia del ministerio.
Promover acciones para la divulgacin del reconocimiento y goce de los
derechos de las personas en materia de pensiones y otras prestaciones.
Promover la articulacin de las acciones del Estado, la sociedad, la familia, el
individuo y los dems responsables dela ejecucin de las actividades de
pensiones y otras prestaciones de competencia del ministerio.
Promover el estudio, elaboracin, seguimiento, firma, aprobacin, revisin
jurdica y la ratificacin de los tratados o convenios internacionales
relacionados con pensiones y otras prestaciones a cargo del ministerio, en
coordinacin con las entidades competentes en la materia.
Asistir tcnicamente en materia de pensiones y beneficios econmicos a las
entidades u organismos descentralizados territorialmente o por servicios.
Preparar las normas, regulaciones y reglamentos de pensiones y otras
prestaciones para ser sometidas a consideracin de la Comisin ntersectorial
de Pensiones y Beneficios Econmicos que se cree para el efecto.
Administrar, de acuerdo con los lineamientos definidos por la Comisin
ntersectorial de Pensiones y Beneficios Econmicos que se cree para el
efecto, los fondos, cuentas y recursos de administracin especial de pensiones
y otras prestaciones.
Las dems que le seale la Constitucin y la Ley.
Funciones Principales
Las inspecciones del trabajo y seguridad social tendrn las siguientes
funciones principales:
Funcin Preventiva. Que propende porque todas las normas de carcter socio
laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los
derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y
trabajadores.
Funcin coactiva o de polica administrativa. Como autoridades de polica del
trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a
los responsables inobservancia o violacin de una norma del trabajo, aplicando
siempre el principio de proporcionalidad.
Funcin conciliadora. Corresponde a estos funcionarios intervenir en la
solucin de los conflictos laborales de carcter individual y colectivos sometidos
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a su consideracin, para agotamiento de la vida gubernativa y en aplicacin del
principio de economa y celeridad procesal.
Funcin de mejoramiento de la normatividad laboral. Mediante la
implementacin de iniciativas que permitan superar los vacos y las deficiencias
procedimentales que se presentan en la aplicacin de las disposiciones legales
vigentes.
Funcin de acompaamiento y garante del cumplimiento de las normas
laborales del sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
PAR. 1- Los nspectores del Trabajo y Seguridad Social debern rendir
informe anual a Direccin Especial de Vigilancia, Control y Gestin Territorial
sobre las dificultades y logros de su gestin, as como de las recomendaciones
pertinentes.
PAR. 2- En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al
sitio en el cual se ejercer la inspeccin, vigilancia y control, se requiere el
apoyo del empleador, trabajador, organizacin sindical o del peticionario, los
inspectores del trabajo y seguridad social, previa autorizacin de la direccin
territorial podrn pedirles a ellos ayuda logstica.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrn solicitar para el ejercicio de
sus funciones, la colaboracin de las entidades pblicas.
conciliacin administrativa
Los empleadores y trabajadores pueden pactar acuerdos para salvar sus
diferencias, a travs de la llamada conciliacin, acto este que requiere la
aprobacin del inspector de trabajo---o del funcionario competente del
ministerioy que se constituye en un paz y salvo definitivo de lo que se haga
constar en el acuerdo conciliatorio, lo cual impide una nueva reclamacin sobre
el mismo asunto ante las autoridades judiciales o administrativas.
De acuerdo con lo dicho, la diligencia de audiencia de conciliacin es un acto
bilateral, por virtud del cual el empleador y el trabajador o extrabajador (o citado
y citante), con la intervencin de un funcionario del Ministerio de Trabajo, y en
audiencia pblica, buscan llegar a un acuerdo amistoso para poner fin total o
parcialmente a un conflicto laboral.
De las modalidades de conciliacin que se puedan intentar para la solucin de
los conflictos individuales del trabajo, la prejudicial ante el ministerio se lleva a
cabo en forma voluntaria por los interesados, y puede darse en varios eventos:
a) Las partes llegan a un acuerdo previo, directamente o sin la intervencin del
inspector, y se lo presentan a este para su aprobacin; b) Por iniciativa de una
de las partes, se cita a la otra, y c) Las partes, sin existir acuerdo previo,
solicitan al inspector que les ayude a solucionar el conflicto.
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Durante la diligencia el inspector deber limitar a explicar el objeto de la misma
y a identificar a las partes. Una vez instalada la audiencia, conceder la palabra
al reclamante y luego al citado, y pedir aclaracin de las dudas que tenga. De
lo expresado por las partes acerca de los derechos que se pretenden y las
pruebas en que se fundamentan los hechos invocados, el inspector deber
hacer un rpido anlisis para determinar cules derechos son ciertos y cules
no. En el primer caso, tiene la obligacin de hacer cumplir las normas en su
totalidad y para ello puede incluso conminar y multar. En el segundo, frente a
derechos inciertos o discutibles, deber limitarse a buscar la conciliacin, pues
de acuerdo con la Ley, los inspectores de trabajo no pueden entrar a definir
controversias en favor de una de las partes en la relacin laboral.
Si no hubiere acuerdo conciliatorio, el inspector deber dejar constancia en el
acta de que las partes estn en libertad de acudir a dirimir sus diferencias ante
las autoridades judiciales.
El ministro podr organizar oficinas especiales de trabajo para atender los
asuntos de competencia del ministerio en una determinada regin, con una o
ms inspecciones, cuando a su juicio las condiciones polticas, econmicas y
sociales lo ameriten, las cuales cumplirn las funciones sealadas para las
direcciones territoriales.
Efectos de la conciliacin
Las varias modalidades de conciliacin tienen fuerza de cosa juzgada y
presentan merito ejecutivo sobre los puntos que fueron materia de ella.
la visita de inspeccin sirve PARA:
Como fin o preventiva. Las autoridades del trabajo (incluido el inspector de
trabajo) de oficio o a peticin de parte, pueden ordenar la prctica de una
diligencia de inspeccin a las dependencias del empleador, con fines
preventivos, dirigida a procurar la correcta aplicacin de la ley laboral.
Como medio. gualmente, de oficio, a solicitud de trabajadores, o en el marco
de una controversia, se puede ordenar la prctica de una visita de inspeccin a
las instalaciones de la empresa, con el fin de verificar el cumplimiento de las
normas laborales, esclarecer hechos especficos, adelantar la investigacin
correspondiente y establecer los correctivos y sanciones a que hubiere lugar.
La negativa del empleador a la prctica de esta diligencia, puede dar lugar a
sanciones pecuniarias, y se tendr en cuenta como indicio en contra dentro de
una investigacin administrativa.
Para establecer el cumplimiento de las disposiciones legales y de las
obligaciones patronales, el inspector puede exigir al empleador la exhibicin de
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algunos documentos. Por esta razn, se recomienda que la empresa conserve
en sus archivos por lo menos los siguientes documentos:
-Certificado actualizado de constitucin y gerencia de la empresa.
-Declaracin de renta de la empresa.
-Ejemplares de los contratos de trabajo a trmino fijo y de los que siendo a
trmino indefinido se hayan celebrado por escrito.
-Hojas de vida de los trabajadores.
-Nminas de salarios.
-ltimos comprobantes de aportes efectuados al sistema de seguridad social
en pensiones, salud y riesgos profesionales.
-ltimos comprobantes de aportes efectuados al CBF.
-ltimos comprobantes de pago efectuados a la caja de compensacin familiar
y al SENA.
-Resolucin aprobatoria y/o reglamento de trabajo.
-Constancia de las consignaciones en los fondos de cesantas.
-Constancia de pago de los intereses a la cesanta.
-Constancia de pago de la prima de servicios.
-Constancia de entrega de dotaciones de calzado y vestido de labor.
-Libro de registro de horas extras.
-Libro de registro de vacaciones.
-Libro de registro de trabajadores menores de edad y nmina de salarios.
El valor de la multa
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social que indique el
gobierno, tendrn el carcter de autoridades de polica para lo relacionado con
la vigilancia y control de que trata el numeral anterior y estn facultados para
imponer cada vez multas equivalentes al monto de uno (1) a cinco mil
(5.000)veces el salario mnimo mensual vigente segn la gravedad de la
infraccin y mientras esta subsista, sin perjuicio de las dems sanciones
contempladas en la normatividad vigente. Esta multa se destinara al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA.
La imposicin de multas, de otras sanciones o de otras medidas propias de su
funcin como autoridades de polica laboral por parte de los funcionarios del
Ministerio del Trabajo que cumplan funciones de inspeccin, vigilancia y
control, no implican en ningn caso, la declaratoria de derechos individuales o
definicin de controversias.
Facultades coercitivas tiene el ministerio
Adems de las multas, las autoridades del trabajo disponen de otros
mecanismos coercitivos, tales como: el requerimiento para subsanar en forma
inmediata o dentro de un plazo prudencial la violacin o la irregularidad
comprobada, sin perjuicio de la multa ya establecida; el cierre total o parcial de
la empresa o establecimiento, etc.
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Clausura del lugar de trabajo
Los inspectores del trabajo y seguridad social podrn imponer la sancin de
cierre del lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la
vida, la integridad y la seguridad personal de las y los trabajadores.
La sancin a aplicar ser por el termino de tres (3) a diez (10) das hbiles,
segn la gravedad de la violacin y mediante la imposicin de sellos oficiales
del Ministerio de Trabajo que den cuenta de la infraccin cometida.
Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitacin, se
permitir el acceso de las personas que lo habitan, pero en el no podr
desarrollarse ningn tipo de actividad laboral por el tiempo que dure la sancin
y en todo caso, se impondrn los sellos correspondientes.
Una vez aplicada la sancin de cierre, en caso de incurrir nuevamente de en
cualquiera de los hechos sancionables con esta medida, la sancin a aplicar
ser el cierre del lugar de trabajo por el termino de diez (10) a treinta (30) das
calendario y, en caso de renuencia o de reincidencia en la violacin de las
normas del trabajo, especialmente en materia de salud ocupacional y seguridad
industrial, se podr proceder al cierre definitivo del establecimiento.
Para dar aplicacin a lo dispuesto en el presente artculo, las autoridades de
polica estn en la obligacin de prestar su activa colaboracin, cuando los
inspectores del trabajo y de la seguridad social as lo requieran.
En ningn caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los
trabajadores.
PRUEBA DE OFCO
El inspector de trabajo y seguridad social puede ordenar y practicar pruebas de
oficio antes de imponer la sancin.
PERODO PROBATORO
Cuando deban practicarse pruebas se sealara un trmino no mayor a diez
(10) das hbiles. Vencido el periodo probatorio se dar traslado al investigado
por tres (3), hbiles para que presente los alegatos respectivos.
PARALZACON O PROHBCON NMEDATA DE TRABAJOS O TAREAS
Los inspectores del trabajo y seguridad social podrn ordenar la paralizacin o
prohibicin inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa
sobre prevencin de riesgos grave e inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores, hasta se supere la inobservancia de la normatividad.
GRADUACON DE LAS SANCONES
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Las sanciones se graduaran atendiendo a los siguientes criterios:
Dao o peligro generado a los intereses jurdicos tutelados.
Beneficio econmico obtenido por el infractor para s o a favor de un tercero.
Reincidencia en la comisin de infraccin.
Resistencia, negativa u obstruccin a la accin investigadora o de supervisin
Utilizacin de medios fraudulentos o utilizacin de persona interpuesta para
ocultar la infraccin u ocultar sus efectos.
Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se
hayan aplicado las normas legales pertinentes.
Renuencia o desacato en el cumplimiento de las rdenes impartidas por la
autoridad competente.
Reconocimiento o aceptacin expresa de la infraccin antes del decreto de
pruebas.
Grave violacin a los Derechos Humanos de las y los trabajadores.
ANGUNAS DE LAS NFRACCONES MS COMUNES
Las infracciones en que incurren con mayor frecuencia los empleadores son las
siguientes (no es una enumeracin taxativa):
ncumplimiento de las normas laborales mnimas: salario mnimo, auxilio de
transporte, vacaciones, horas extras, recargos por trabajo nocturno, y el pago
de las prestaciones sociales a la terminacin del contrato.
El no pago de la indemnizacin por despido sin justa causa.
El incumplimiento de las normas que protegen la salud del trabajador o de su
familia: no afiliacin y/o no pago de aportes al sistema de seguridad social en
pensiones, salud y riesgos profesionales (tambin la mora).
Desconocimiento de las obligaciones con el SENA, el CBF y las cajas de
compensacin (subsidio familiar).
Omisin de reglamentos (de trabajo y de higiene y seguridad).
ncumplimiento de la obligacin de llevar registros y documentos: registro de
horas extras, de vacaciones, no presentar nmina de salarios ni declaraciones
de renta, etc.
No contratar aprendices.
Desacato a la autoridad laboral.
Violacin de las normas sobre salud ocupacional: por ejemplo la no entrega de
elementos de proteccin personal, contratacin de menores en trabajos
prohibidos, no integracin del comit de higiene, etc.
Retencin de salarios y/o descuentos o deducciones no autorizados.
Desconocimiento de obligaciones que solamente son exigibles durante la
vigencia del contrato de trabajo: dotacin de calzado y vestido de labor,
subsidio familiar o afiliacin al sistema de seguridad social en pensiones, salud
y riesgos profesionales.
La gravedad de estas infracciones ( para efectos sancionatorios), depende de
factores tales como : el nmero de trabajadores afectados, el dolo o culpa
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presentes en la conducta del empleador, el fraude o dolo ante las autoridades,
la reincidencia en conductas ya sancionadas previamente o el perjuicio que se
cause a la familia del trabajador.
ACUERDOS DE FORMALZACON LABORAL
Acuerdo de formalizacin laboral es aquel suscrito entre uno o varios
empleadores y una direccin territorial del ministerio de trabajo, previo visto
bueno del despacho del viceministro de relaciones laborales e inspeccin, en el
cual se consignan compromisos de mejora en formalizacin, mediante la
celebracin de contratos laborales con vocacin de permanencia y tendrn
aplicacin en las instituciones o empresas pblicas y privadas.
Dentro de los objetivos de los acuerdos de formalizacin laboral, se encuentran
los siguientes:
Hacer eficaz la labor de inspeccin, vigilancia y control que ejercen las
direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones
dirigidas a la prevencin de conductas que atenten contra la formalizacin
laboral, en especial las previstas en la Ley 1429 de 2010 y la que la modifiquen
o adicionen.
Lograr la formalizacin de las relaciones laborales mediante compromisos
eficaces de los empleadores para mejorar las formas de vinculacin del
personal, buscando la celebracin de contratos de trabajo con vocacin de
permanencia, en los trminos de la ley.
Contribuir al logro de una relacin constructiva y de suma de esfuerzos con los
empleadores y fortalecer la vigilancia y acompaamiento por parte del
Ministerio de Trabajo.
Cuando el curso de una averiguacin preliminar o investigacin administrativa
dirigida a imponer una sancin por el incumplimiento de normas laborales, se
suscribe un acuerdo de formalizacin laboral con el cumplimiento de los
requisitos que para tal efecto establezca el ministro del trabajo, el funcionario
que conoce de la actuacin puede suspender la misma o archivara, segn el
caso, de conformidad con las siguientes reglas:
4 La actuacin podr suspenderse en forma condicionada en el estado en que
se encuentre, una vez suscrito el respectivo acuerdo de formalizacin laboral,
por el trmino establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los
compromisos all sealados.
Una vez verificado el cumplimiento del acuerdo de formalizacin laboral de
acuerdo con los plazos y condiciones all sealadas, el funcionamiento podr
dar por terminada y archivar la actuacin en el estado en que se encuentre, en
cual quiera de las instancias.
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5. Cuando se suscribe el acuerdo de formalizacin laboral despus de que
exista decisin sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dar aplicacin a lo
establecido en el artculo 10 del Decreto 2025 de 2011.
El no cumplimiento de los acuerdos de formalizacin laboral por parte del
empleador conlleva a la aplicacin del proceso administrativo sancionatorio
previsto en la Ley 1437 de 2011 y dems normas que regulan la materia.
LECCON 24
PROTECCON A LA MATERNDAD
La proteccin consagrada por la ley en beneficio de la maternidad se concreta
en varios frentes:
Proteccin especial contra el despido. Debido al principio de igualdad y a la
especial proteccin constitucional a la maternidad debe obtenerse permiso
previo del funcionario del trabajo (0380).
Licencia remunerada durante 14 semanas en la poca del parto remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Es asumida por
la EPS a la que se encuentre afiliado el trabajador, pero el empleador debe
pagarla directamente a la trabajadora de acuerdo con el sistema de auto
liquidacin de aportes (vase licencia de maternidad en la cartilla de seguridad
social y pensiones, legis 2013.
Si se trata de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o
por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora
en el ltimo ao de servicios, en todo el tiempo si fuera menor.
Para los efectos de la licencia la trabajadora debe presentar al empleador un
certificado mdico, en cual debe constar:
El estado de embarazo de la trabajadora
La indicacin del da probable del parto, y
La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Todas las provisiones y garantas establecidas para la madre biolgica se
hacen extensivas, en los mismos trminos y en cuanto fuere procedente, para
la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del
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menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin conyugue
o compaera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector pblico.
La licencia de maternidad para madres de nios prematuros, tendr la
diferencia entre la fecha gestionada y el nacimiento a trmino, las cuales sern
sumadas a las 14 semanas. Cuando se trate de madres con parto mltiple, se
tendr en cuenta lo establecido sobre nios prematuros, ampliando la licencia
en dos (2) semanas ms.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminada la licencia por
maternidad, el empleador del padre del nio conceder una licencia de
duracin equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia
posterior al parto concedida a la madre.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto
tomara las 14 semanas de licencia a las que tiene derecho de la siguiente
manera:
Licencia de maternidad preparto. Esta ser de dos semanas con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razn
medica la futura madre no puede optar por estas dos semanas previas, podr
disfrutar las 14 semanas en postparto inmediato. As mismo
la futura madre podr trasladar una de las dos semanas de licencia previa para
disfrutar con posterioridad al parto, en este caso gozara de trece semanas
postparto y una semana preparto.
La licencia de maternidad postparto. Esta licencia tendr una duracin de 12
semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisin
de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
Licencia de paternidad
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la poca del parto
tomara 14 semanas de licencia a que tiene derecho segn la ley. El esposo o
compaero permanente (independiente del vnculo legal o jurdico con la
madre) tendr derecho a ocho das hbiles de licencia remunerada de
paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad
domstica y encaso de haberse solicitado esta ltima por el nacimiento del hijo,
estos das sern descontados de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del conyugue
o de la compaera.
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El nico soporte valido para el otorgamiento de la licencia remunerada de
paternidad es el registro civil de nacimiento el cual deber presentarse a la
EPS a ms tardar dentro de los 30 das siguientes a la fecha del nacimiento
del menor.
La licencia remunerada de paternidad ser a cargo de la EPS, para lo cual se
requerir que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autoriza al Gobierno Nacional para que en caso de nios prematuros y
adoptivos se aplique lo establecido.
De las 14 semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable
parto ser de obligatorio goce.
Para efecto de la aplicacin, se deber anexar al certificado de nacido vivo y la
certificacin expedida por el mdico tratante en la cual se identifique entre la
edad gestacional y el nacimiento a trmino, con el fin de determinar en cuantas
semanas se debe ampliar la licencia de maternidad
Descansos remunerados durante la lactancia
Descansos diarios. Durante los 6 primeros meses de vida del nio el empleador
est obligado a conceder a la madre dos descansos diarios dentro de la
jornada de trabajo estipulada, con duracin de 30 minutos cada uno, con
finalidad de que pueda dar de comer a su hijo. Si mediare certificacin medica
en la cual se exponga las razones que justifiquen mayor nmero de descanso
el empleador deber concederlos.
En algunas ciudades lo empleadores optan por dejar que la trabajadora tome
una hora al final de la jornada.
SEGURO DE VDA COLECTVO OBLGATORO
Es una prestacin social de carcter especial a cargo del empleador que fue
creada con el fin de cubrir el riesgo de la muerte de los trabajadores cualquiera
que sea la causa que la produzca. Todas las empresas de carcter
permanente, independientemente de su capital estn obligadas a efectuar a su
cargo el seguro de vida colectivo a todos sus trabajadores.
Esta prestacin deja de estar a cargo del empleador cuando las entidades de
previsin del sistema de seguridad social integral asuman el riesgo de la
muerte del trabajador. Ocurre sin embargo, que si la muerte es de origen
profesional, las entidades asumen en reemplazo del seguro de vida la pensin
de sobrevivientes, desde el momento mismo de la afiliacin a la ARP.
La jurisprudencia de la sala labora de la corte suprema de justicia a indicado
que las prestaciones que surgen por, muerte de un trabajador acaecida en la
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nueva vigencia del sistema pensional de la ley 100 de 1993, se entiende
gobernadas en lo dispuesto por ella y no por las normas anteriores, razn por
la que el seguro de vida colectivo obligatorio consagrado en el cdigo
sustantivo del trabajo, en cuanto regulaba la misma materia, perdi su vigencia.
Lo anterior por cuanto el seguro colectivo obligatorio cubre la prestacin por
muerte y, en caso de fallecimiento de un trabajador afiliado al sistema de
seguridad social en pensiones, en cualquiera de los dos regmenes, sucedido
con posterioridad a la vigencia de la ley 100 de 1993, es esta la normatividad
que debe aplicarse, y tratndose de un afiliado al rgimen de prima media con
prestacin definida al instituto de seguros sociales, como los fue el hijo de los
demandantes, lo sern los preceptos vigentes a la seguridad social, que regula
la pensin de sobrevivientes, prestacin que, sin duda, atiende el riesgo de
muerte. (CSJ, Cas. Laboral, sent. 17358, mayo 16/2002, M.P. saura Vargas
Daz)
LECCON 25
PRESTACONES SOCALES EN CASO DE MUERTE DEL
TRABAJADOR
La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina
para el empleador la obligacin de pagar a sus familiares o beneficiarios, los
salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado (vanse en
terminacin del contrato de trabajo, las principales obligaciones del empleador
en estos casos, en (0385).
Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho
del fallecimiento del trabajador activo o pensionado-, con la sustitucin
pensional, la pensin de sobrevivientes, la indemnizacin sustitutiva de la
pensin de sobrevivientes y el auxilio funerario.
AUXLO FUNERARO
La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un
afiliado o pensionado, tendr derecho a percibir un auxilio funerario equivalente
al ltimo salario base de cotizacin, o al valor correspondiente a la ltima
mesada pensional recibida, segn sea el caso, sin que este auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mnimos legales mensuales vigentes, ni superior a
diez (10) veces dicho salario
Para cooperativas de trabajo asociado
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Requisitos que deben exigirse LAS CAJAS DE COMPENSACON FAMLAR a
las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado para afiliarse a las
cajas de compensacin familiar.
Copia de los estatutos en los que conste la facultad de afiliarse a una caja de
compensacin familiar.
La acreditacin de su personera jurdica y allegar el certificado de existencia y
representacin legal de la cooperativa o pre cooperativa de trabajo asociado,
expedido por la autoridad competente.
Paz y salvo expedido por la ultima caja de compensacin familiar a la cual haya
estado afiliado la cooperativa o precooperativa de trabajo asociado o la
certificacin de no haber estado afiliada.
Copia de la resolucin emanada del Misterio de la Proteccin Social mediante
la cual fueron aprobados los regmenes de compensaciones y de trabajo
asociado.
La relacin de los cooperados y sus beneficiarios.
Beneficios. Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado, as como
sus asociados, una vez afiliados a las cajas de compensacin familia, gozaran
de todos los beneficios del sistema de subsidio familiar, sin que estos puedan
ser otorgados de manera parcial o discrecional, de conformidad con la
legislacin aplicable a los trabajadores dependientes.
Pago de aportes. El pago de aportes para el subsidio familiar a cargo de las
cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado se realizar de
conformidad con lo establecido en el artculo 15 de la Ley 21 de 1982 y dems
normas que lo modifiquen, adicionen o sustituyan (0109).
Beneficiarios
Son beneficiarios del subsidio familiar quienes cumplan la totalidad de los
siguientes requisitos:
Tener el carcter de trabajador permanente;
Tener remuneracin fija o variable que no sobrepase el lmite de 4 veces el
salario mnimo legal;
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Laborar diariamente ms de la mitad de la jornada mxima legal ordinaria y en
todo caso un numero de 96 horas de labor durante cada mes, y
Tener a cargo las siguientes personas:
Los hijos que no sobrepasen la edad de 18 aos, legtimos, naturales,
adoptivos y los hijastros. Despus de los 12 aos se deber acreditar la
escolaridad en establecimiento docente debidamente aprobado.
Los hermanos que no sobrepasen la edad de 18 aos, hurfanos de padres,
que convivan y dependan econmicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad.
Los padres del trabajador beneficiario mayores de 60 aos, siempre y cuando
ninguno de los dos reciba salario, renta o pensin alguna, No podrn cobrar
simultneamente este subsidio ms de uno de los hijos trabajadores y que
dependan econmicamente del trabajador.
Los padres, los hermanos hurfanos de padres y los hijos, que sean invlidos o
de capacidad fsica disminuida que les impida trabajar, causaran doble cuota
de subsidio familiar, sin limitacin en razn de su edad. El trabajador
beneficiario deber demostrar que las personas se encuentran a su cargo y
conviven con l.
Para efectos del reconocimiento del respectivo subsidio, el empleador deber
informar a la caja a la cual se halla afiliado, los datos de las personas a cargo
del trabajador para que esta las inscriba y proceda el pago respectivo.
En caso de muerte de una persona a cargo por la cual el trabajador estuviere
recibiendo subsidio familiar, se pagar un subsidio extraordinario por el mes en
que este ocurra, equivalente a 12 mensualidades del subsidio en dinero que
viniere recibiendo por el fallecido.
En caso de muerte de un trabajador beneficiario, la caja de compensacin
familiar, continuar pagando durante 12 meses el monto del subsidio por
personas a cargo, a la persona que acredite haberse responsabilizado de la
guarda, sostenimiento o cuidado de ellos. El empleador, dar aviso inmediato
de a la muerte de un trabajador afiliado a la caja de compensacin.
Podrn cobrar simultneamente el subsidio familiar por los mismo hijos el
padre y la madre, cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4)
salarios mnimos legales mensuales vigentes, SMLMV.
Tendrn derecho a subsidio familiar en especie y servicios para todos los
dems servicios sociales los trabajadores cuya remuneracin mensual fija o
variables, no sobrepase los cuatro (4) salarios mnimos legales mensuales
vigentes, SMLMV.
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Pago
1. A travs de las cajas. El subsidio familiar se cancela mensualmente y para
tal efecto la caja de compensacin remite al empleador la relacin de
trabajadores beneficiarios junto con el monto individual a pagar . El subsidio se
paga aun durante los permisos remunerados, las incapacidades y las
vacaciones del trabajador.
Cuota monetaria. Es la suma mensual que las cajas de compensacin familiar
deben pagar en dinero como subsidio familiar a los trabajadores que, de
conformidad con el artculo 3 de la Ley 789 de 2002, se consideran como
beneficiarios. Dicha suma es cancelada en funcin de cada una de las
personas a cargo que tienen derecho a percibirla a partir del 1 de Julio del
2003.
Sector primario
Los empleadores cuyas actividades sean la agricultura, sivicultura, ganadera,
pesca, minera, apicultura y avicultura, pagaran el subsidio familiar bien por
intermedio de una caja de compensacin familiar por el Banco Agrario ms
cercano al domicilio de los trabajadores
Derechos de los desempleados con vinculacin anterior a las cajas
Los desempleados con vinculacin anterior a esas entidades, tienen derecho a
los programas de educacin, capacitacin, recreacin y turismo social, en las
mismas condiciones que tenan como afiliados al momento de su retiro, durante
1 ao a partir de su acreditacin como desempleados y en la ltima caja en la
que estuvieron afiliados.
Las personas a cargo beneficiarios tambin gozan de estos derechos por el
mismo tiempo.
De otra parte, los trabajadores que acrediten veinticinco (25) o ms aos de
vinculacin al sistema de cajas de compensacin familiar y se encuentren
pensionados, tienen derecho a los programas de capacitacin, recreacin y
turismo social y a las tarifas ms bajas de cada caja de compensacin.
Apoyo para desempleados con vinculacin anterior a la cajas
Los jefes cabeza de hogar que se encuentran en situacin de desempleo luego
de haber estado vinculados al sistema de cajas de ao dentro de los tres aos
anteriores a la solicitud de apoyo, tienen derecho a los siguientes beneficios
por una sola vez:
a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual, el cual
se dividir y otorgar en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se pueden
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hacer efectivas a travs de aportes al sistema de salud, y /o bonos alimenticios
y/o educacin, segn la eleccin que haga el beneficiario.
b) Capacitacin para el proceso de insercin laboral.
Desempleados sin vinculacin anterior a las cajas de compensacin familiar
Es deber de las cajas establecer un rgimen de apoyo y fomento al empleo
para jefes cabeza de hogar sin vinculacin anterior a estas, que se har
efectivo en subsidio equivalente a un salario y medio mnimo legal mensual,
pagadero en seis cuotas mensuales iguales, que se pueden hacer efectivas a
travs de aportes al sistema de salud, o bonos alimenticios o educacin, segn
la eleccin que haga el beneficiario. Tienen prioridad para estos beneficios, los
artistas, escritores y deportistas afiliados a las correspondientes asociaciones o
quienes acrediten esta condicin. Para acceder a esta prestacin, se debe
acreditar falta de capacidad de pago.
Requisitos para acceder a los beneficios
Son requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Proteccin del Desempleado, para quienes hayan estado vinculados
a una caja de compensacin familiar por un trmino no menor de un ao dentro
de los tres aos anteriores a la solicitud de apoyo, los siguientes:
Carecer de un ingreso econmico.
Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
Acreditar conductas activas de bsqueda de empleo.
Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una
vez ese cree.
Participar en los programas de insercin laboral en la respectiva caja, y
Ser jefe cabeza hogar.
El interesado deber acreditar los requisitos sealados en los numerales 1, 2
y 3 mediante el diligenciamiento del formulario y deber adjuntar al mismo las
constancias del envo de solicitudes de empleo.
Requisitos para acceder a los beneficios del Fondo para el Fomento del
Empleo y Proteccin al Desempleado sin vinculacin anterior a las cajas de
compensacin familiar.
Los interesados en acceder a los subsidios de que trata el artculo 11 de la Ley
789 de 2002, debern acreditar lo siguiente:
Crecer de un ingreso econmico.
Encontrarse disponible para trabajar en forma inmediata.
Acreditar conductas activas de bsqueda de empleo.
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No ser beneficiario del rgimen de subsidios a que se refiere el artculo 8 de la
Ley 789 de 2002.
Estar inscrito como demandante en el sistema nacional de registro laboral, una
vez se expida su rgimen de organizacin, administracin y funcionamiento.
Ser jefe de cabeza de hogar desempleado.
El interesado deber acreditar los requisitos sealados en los numerales 1, 2
y 3, mediante el diligenciamiento del formulario y deber adjuntar al mismo las
consecuencias del envo de solicitudes de empleo.
No proceden los beneficios para:
1. Quienes ostenten la calidad de servidores pblicos de eleccin popular, as
como los de periodo fijo.
2. Quienes hubieren cumplido los requisitos para la pensin de jubilacin por
invalidez, vejez o sobrevivencia.
3. Quienes hubieran sido despedidos como consecuencia de conductas
delictivas o contravencionales.
4. Ser beneficiario del rgimen de subsidios a que se refiere el artculo 8 de la
ley 789 de 2002.
5. Haber utilizado este beneficio en fecha anterior.
Los beneficios o subsidios del fondo para el fomento del empleo y proteccin al
desempleado, se terminarn en los siguientes casos:
Obtencin por parte del beneficiario de un nuevo empleo.
Reincorporacin al trabajo por parte del beneficiario cesante.
Rechazo por parte del beneficiario al servicio militar obligatorio.
Llamado al beneficiario al servicio militar.
Recepcin de otra remuneracin por trabajo.
Condena penal que implique privacin de la libertad.
Muerte del trabajador.
CAPITULO 6
TERMNACN DEL CONTRATO DE TRABAJO,
NDEMNZACONES Y SNDCATOS
LECCON 26
Terminacin del contrato de trabajo
Causales
La terminacin del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relacin laboral que las ha
vinculado.
En los eventos de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
por parte del patrono, debe tenerse en cuanta que para proceder a la
terminacin del contrato de trabajo el empleador le deber informar por escrito
al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los sesenta (60) das
siguientes a la terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones
de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los ltimos tres
meses anteriores a la terminacin del contrato, adjuntando los comprobantes
de pago que los certifiquen . Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto. Sin embargo, el
empleador podr pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) das
siguientes, con los intereses de mora.
Frente a la ineficacia de la terminacin del contrato hay jurisprudencial que
descarta que tal proteccin se encamine a la estabilidad en el empleo, por el
contrario, lo consagrado por la norma tiende a la coercin como mecanismo
para la viabilidad del sistema, precisamente con lo que podra denominarse
como "sancin al moroso.
Por ello, carecera de lgica que aun cesando la causa de la sancin, ejemplo
pago posterior, continuase el correctivo como lo sera la orden de reintegro del
trabajador al cargo y los efectos que conllevara el mismo, situacin superada
por la jurisprudencia. CSJ, Cas. Laboral, snt. Jul. 14/2009. Rad. 35303.
La jurisprudencia ha manifestado que el entendimiento de este requisito debe
ser tambin para las terminaciones con justa causa.
Por decisin jurisprudencial se admite la prueba testimonial para probar la
terminacin del contrato de trabajo de manera verbal, Sentencia 32.568 de
2008 de la Corte Suprema de Justicia.
Personas con limitacin auditiva
Carece de todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de una
persona por razn de su limitacin auditiva o visual sin que exista autorizacin
previa de la oficina de trabajo que constate la configuracin de la existencia de
una justa causa para el despido o terminacin del respectivo contrato.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de
su limitacin auditiva o visual, sin el cumplimiento del requisito previsto en el
inciso anterior, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento
ochenta das (180) del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e
indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del
Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o
aclaren.
clases de terminacin existen
Agrupamos las causales en 5 categoras, as:
1. Causales objetivas de terminacin:
La expiracin del plazo pactado.
La terminacin de la obra o labor contratada.
Por terminacin del periodo acadmico.
Por vencimiento del trmino fijo en caso de secuestro.
La incapacidad total del trabajador.
La muerte del trabajador.
La liquidacin o clausura definitiva de la empresa.
2. Causales originadas en la voluntad del trabajador:
La renuncia.
El despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador.
El no regresar al trabajo una vez cesan las causas que produjeron la
suspensin del contrato.
3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:
El mutuo acuerdo.
4. Causales originadas en la voluntad del empleador:
El despido con justa causa, por incumplimiento del trabajador.
El despido sin justa causa, con indemnizacin.
5. ntervencin administrativas o judicial:
Orden decesacin de la relacin de trabajo.
Decisin administrativa.
Sentencia judicial.
Terminacin del contrato para personas con limitaciones
Ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por
razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de
su limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto, tendrn derecho a una
indemnizacin equivalente a ciento ochenta das del salario, sin perjuicio de las
dems prestaciones e indemnizaciones que hubiere lugar de acuerdo con el
Cdigo Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
Carece de todo efecto jurdico el despido o la terminacin del contrato de una
persona por razn de su limitacin sin que exista autorizacin previa de la
oficina de trabajo que constate la configuracin de la existencia de una justa
causa para el despido o terminacin del respectivo contrato.
Causales objetivas de terminacin
Casos en que se genera la expiracin del plazo pactado
En los contratos a trmino fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrat al
trabajador ocasiona la finalizacin del vnculo.
Terminacin de la obra o labor
Es de la esencia de los contratos en los cuales la duracin de la obra o labor
estipulada marca el trmino de vigencia de la relacin laboral, que una vez
concluida, expire el vnculo, sin que deba mediar formalidad alguna.
Por esta razn es fundamental la determinacin precisa de la labor en el
contrato de trabajo.
Casos en que hay incapacidad total para laborar
La incapacidad por enfermedad o accidente, de carcter no profesional,
superior a 180 das que impide al empleado desempear su trabajo habitual u
otro similar es causa de terminacin del contrato. Naturalmente, en este evento
se presenta un cambio en la condicin del trabajador , consistente en la
adquisicin de estatus de pensionado por invalidez.
Se entiende por incapacidad temporal, aquella que segn el cuadro agudo de
la enfermedad o lesin, le impida desempear su capacidad laboral por un
tiempo determinado.
Para este efecto se deben evaluar los derechos del trabajador a ser reubicado
y la proteccin de sus derechos constitucionales (T-62/2007).
El empleador no puede actuar de manera arbitraria, pues su obligacin es
garantizarle al trabajador el derecho a la defensa y al debido proceso, y como
se conserva intacta en algunos casos al menos la mitad de la fuerza de trabajo,
el trabajador tiene derecho a ser ubicado en el cargo que desempeaba o en
uno compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el empleador
realizar el movimiento de personas necesario.
Si la reubicacin no es posible, la empresa est autorizada para solicitar el
correspondiente permiso al ministerio de la Proteccin Social de forma tal que,
previo el pago de la indemnizacin correspondiente, se asegure que el despido
o la no renovacin del contrato no obedecen a razones discriminatorias.
Entonces la incapacidad superior a ciento ochenta das de un trabajador
generada por enfermedad no profesional, se constituye en justa causa siempre
que se trate de aquellas incapacidades que "hagan imposible la prestacin del
servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo (CSJ, nov. 30/78),
(Conc, Minproteccion 22745, feb. 5/2007)
Opciones para la persona con incapacidad de ms de 180 das
PAGO DE LAS NCAPACDADES LABORALES ANTES Y DESPUS DE LOS
180 DAS. De acuerdo con la anterior normatividad, cuando un trabajador
padece de una enfermedad de origen comn y se le empiezan a expedir
incapacidades, los primeros tres das corren por cuenta del empleador; los das
comprendidos entre el da 4 y el da 180, le corresponde pagarlos a la EPS.
As mismo dentro de esos 180 das a cargo de la EPS, antes del da 150, esta
deber emitir un concepto de servicio de rehabilitacin integral del
incapacitado, frente al cual pueden darse las siguientes posibilidades:
Que el concepto sea favorable. Estando incapacitado, el trabajador puede
rehabilitarse. En ese caso la administradora de fondos de pensiones con la
autorizacin de la aseguradora que hubiera expedido el seguro provisional de
invalidez y sobrevivencia o entidad de provisin social correspondiente, podr
postergar el trmite de calificacin ante las juntas de calificacin de invalidez
hasta por un trmino mximo de 360 das calendario adicionales a los primeros
180 das de incapacidad temporal otorgada por la entidad promotora de salud,
siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que
vena disfrutando el trabajador.
Que el concepto sea desfavorable. En el evento que no sea posible la
rehabilitacin igualmente antes del da 150, las administradoras del fondo de
pensiones, debern remitir los casos a las juntas de calificacin de invalidez.
La calificacin de invalidez era el reconocimiento de la pensin de invalidez,
nicamente cuando la prdida de la capacidad laboral (PCL) es superior al
50%.
Cuando es inferior, no causa el reconocimiento de dicha prestacin, y de
acuerdo a lo consagrado en el Decreto 2177 de 1989 en su artculo 17: "los
trabajadores de los sectores pblico y privado que segn concepto de la
autoridad competente (de salud ocupacional o quien haga las veces en la
respectiva entidad de seguridad o previsin social o de medicina el trabajo, en
caso de no existir afiliacin a dichas instituciones) se encuentren en estado de
invalidez fsica, sensorial o mental, para desempear las funciones propias del
empleo de que sean titulares y la incapacidad no origine el reconocimiento de
pensin de invalidez, se les debern asignar funciones acordes con el tipo de
limitacin o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneracin, siempre y
cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni
impliquen riesgo para su integridad.
Ahora bien, en los casos en que la incapacidad laboral no da lugar al
reconocimiento de la pensin de invalidez porque la calificacin en inferior al
50%, a quin le corresponde asumir el pago de las incapacidades a partir del
da 181? La jurisprudencia constitucional ha sealado que el pago de las
incapacidades laborales mayores a 180 das corre a cargo del administradora
de fondos de pensiones a la cual se encuentra afiliado el trabajador. Las
razones las explic la Corte en la Sentencia T-920 de 2009: "Lo anterior , por
cuanto al art. 23 del Decreto 2463 de 2001, al sealar que es posible postergar
el trmite de calificacin de invalidez, hasta por 360 das, y que en dicho lapso,
el fondo de pensiones debe otorgar al trabajador un subsidio equivalente al de
la incapacidad que vena disfrutando por parte de la respectiva EPS, lleva a
concluir que es al fondo de pensiones a quien le corresponde asumir el pago
de las incapacidades a partir del da 181 hasta la fecha en que se produzca el
dictamen de invalidez por lo menos, por 360 das ms .
En la providencia anteriormente citada; tambin precis la Corte que "(.) a la
entidad promotora de salud le asiste un deber de acompaamiento y
orientacin al usuario en cuanto al trmite para obtener el pago de las
incapacidades superiores a 180 das en el sentido de remitir directamente los
documentos correspondientes antes el fondo de pensiones respectivo, para
que este haga el estudio de la solicitud y decida acerca del pago de la
prestacin reclamada o el reconocimiento de una eventual pensin de invalidez
. Ello, en razn a que, no es constitucionalmente admisible que al trabajador
incapacitado se le someta al tramites adicionales o a cargas administrativas
que no est en la obligacin y en condiciones de asumir.
Finalmente, es pertinente que el numeral 15 del art. 62 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, sobre terminacin del contrato por justa causa, establece: "son
justa causas para dar por terminado unilateralmente el contrato del trabajo:
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter
de profesional as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite
para el trabajo, cuya duracin no haya sido posible durante 180 das. El
despido por esta causa no podr efectuarse al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad (C. Const., Sent. T-212, mar.
23/2010. M. P Juan Carlos Henao Prez)
La postura anterior fue ratificada por el decreto anti tramites en el sentido de
postergar el trmite de la calificacin de invalidez cuando exista concepto
favorable de recuperacin por parte de la EPS (360 das adicionales). Para
este efecto y con el fin de evitar su solidaridad debe enviar el concepto antes
de cumplirse el da 150.
Muerte del trabajador
1. Extingue el vnculo laboral. Como la actividad personal es elemento esencial
del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador automticamente causa
la extincin del vnculo.
2. Obligaciones que genera.
La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes
obligaciones:
a) Comunicacin del hecho del fallecimiento a la entidad de seguridad social a
la que se encontraba afiliado y a la caja de compensacin familiar:
b) Pago de gastos de entierro
c) Cancelacin de los salarios adeudados y de las `prestaciones sociales
causadas a los herederos, y
d) Transmisin de derechos pensinales.
Las obligaciones de los literales b) y d) anteriores, estn a cargo de la
seguridad social, siempre que el trabajador hubiere estado afiliado y que rena
los requisitos previstos en los reglamentos.
El pago a herederos
Establecido el monto de lo adecuado por concepto de salarios y prestaciones
(cesanta, intereses sobre ella, prima de servicios y vacaciones), el empleador
est obligado a publicar un aviso en la prensa del lugar por lo menos en dos
oportunidades, antes de hacer el pago a quien acrediten el carcter de
beneficiarios del trabajador fallecido mediante la prestacin de las pruebas
pertinentes.
Determinado la calidad de beneficiario (esposa, hijos, etc.) el empleador
proceder al pago respectivo despus de 30 das contados desde la
publicacin del segundo aviso. En el evento de que ninguna de las personas se
presente a reclamar el pago acredite su calidad de heredero, o bien se nadie
responde a los avisos, el empleador puede consignar las sumas en deudas, a
rdenes del juzgado de trabajo del lugar.
En el caso de la cesanta hay norma expresa que autoriza el pago directo de
esta prestacin a los herederos en cuanta que no exceda del equivalente a 50
veces el salario mnimo mensual ms alto.
Aviso para pago de prestaciones sociales en caso de fallecimiento del
trabajador
HEREDEROS DE (nombre del trabajador fallecido).
(Nombre de la empresa empleadora). domiciliada en (ciudad y direccin). de
conformidad con lo prescrito en el artculo 212 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo hace saber que (nombre del trabajador). Ha fallecido en esta ciudad
el (fecha). y se han presentado a reclamar sus prestaciones sociales
(solicitante). en calidad de (beneficiarios).
Quienes crean tener igual o mejor derecho adems de los reclamantes citados,
debe presentarse a la direccin anunciada durante los 30 das siguientes a la
fecha de esta publicacin con el fin de acreditar su derecho.
Primer aviso
Reconocimiento de la pensin
El reconocimiento y pago al trabajador de la pensin de jubilacin por parte del
empleador o de la pensin de vejez por parte de col pensiones o de cualquier
otra entidad administradora de un fondo de pensiones, es causal de
terminacin de la relacin de trabajo ya que al igual que en el caso de invalidez
se cambia de posicin y se adquiere el estatus de pensionado, el cual sustituye
la condicin de trabajador.
Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la
relacin legal o reglamentaria que el trabajador del sector privado o servidor
pblico cumpla con los requisitos establecidos y para tener derecho a la
pensin. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo o la
relacin legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensin
por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.
Trascurridos 30 das despus que el trabajador cumpla con los requisitos
establecidos en este artculo para tener derecho a la pensin, si este no la
solicita, el empleador podr solicitar el reconocimiento de la misma en nombre
de aquel siempre y cuando en la notificacin de reconocimiento de la pensin
no se puede dar por terminada la relacin laboral sin que se le notifique
debidamente su inclusin en la nmina de pensionados correspondiente.
Obligaciones de las entidades y el empleador
TRMTE EN EL CASO DE RETRO CON JUSTA CAUSA. En caso de que el
empleador haga uso de la facultad y de terminar el contrato de trabajo o la
relacin legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solucin de
continuidad entre la fecha de retiro en la fecha de la inclusin en la nmina de
pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora
debern seguir el siguiente procedimiento:
El empleador deber informar por escrito a la administradora o a la entidad que
efectu el reconocimiento de la pensin, con una antelacin no menor a 3
meses, la fecha a partir de la cual se efectuara la desvinculacin laboral,
allegando la copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratndose de
los trabajadores del sector privado, comunicacin suscrita por el empleador en
la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso ser la del primer da
del mes siguiente al tercero de antelacin.
La administradora o la entidad que efectu el reconocimiento de la pensin,
dentro de los 10 das siguientes a la fecha de recibo de la comunicacin de
que trata el literal anterior, deber informar por escrito al empleador y al
beneficiario de la pensin la fecha exacta de la inclusin en nmina general de
pensionados, la cual deber observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro
quedara condicionado a la inclusin del trabajador en la nmina de
pensionados
Cierre de empresas
1. En la legislacin colombiana est prohibido al empleador el cierre
intempestivo de su empresa. Si lo hiciere, adems de incurrir en las sanciones
legales, deber pagarles a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.
2. En los casos de liquidacin o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento, o suspensin de actividades durante ms de 120 das, el
empleador deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Proteccin Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El
ministerio deber resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de 2
meses.
3. Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin del Ministerio de
Proteccin Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deber pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnizacin legal que le habra correspondido al trabajador si el
despido si el despido se hubiera producido por justa causa legal. Si la empresa
o el empleador tienen un patrimonio lquido gravable inferior a mil (1000)
salarios mnimos mensuales, el monto de la indemnizacin ser equivalente al
50% de la antes mencionada (0399).
Los directores regionales deciden en primera instancia todo lo relacionado con
cierres de empresas, suspensin de actividades y despidos colectivos.
Naturaleza del despido
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que la
terminacin unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del
empleador no puede considerarse como una sancin disciplinaria que se le
impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede
al primero en la letra h) del artculo 6 del Decreto 2351 de 1965 (CSJ, Cas,
Laboral, sent. Mar. 16/84).
Causales originadas en la voluntad del trabajador
Renuncia
Es la manifestacin libre y espontnea de su intencin de poner fin a la relacin
laboral tiene virtud de terminar el contrato de trabajo
Las sentencias de la Corte Suprema en su Sala de Casacin Laboral han
precisado que la renuncia bajo coaccin es ineficaz.
Tambin se ha determinado por jurisprudencia que es vlido el ofrecimiento por
parte del empleador de sumas de dinero al trabajador pata tomar alguna
determinacin en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no
vaya acompaada de un real medio de presin.
Manejo actual del preaviso
Respecto al trabajador, tenemos que el artculo 64 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artculo 6 de la ley 50 de 1990, sealaba en su
numeral 5, que si era el trabajador quien daba por terminado
intempestivamente el contrato de trabajo, sin justa causa comprobada,
debera de pagar al empleador una indemnizacin equivalente a treinta (30)
das de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podra descontar el
monto de esta indemnizacin de lo que adeudara el trabajador por
prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, deba depositarse ante
el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolva lo pertinente.
Ahora bien, con la expedicin de la ley 789 de 2002, articulo 64 del cdigo
sustantivo del trabajo fue modificado por el artculos 28 de la citada ley, si que
se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligacin que tena el
trabajador de pagar una indemnizacin equivalente a treinta (30) das de
salario , en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa comprobada.
No obstante, a la falta de indemnizacin del trabajador por la terminacin del
contrato de trabajo sin previo aviso, el empleador puede acudir ante los jueces
civiles en busca de reconocimiento por los daos y prejuicios que le ocasin la
ruptura intempestiva del vnculo laboral.
Terminacin unilateral imputable al empleado
El trabajador puede alegar el despido indirecto o auto despido y reclamar el
pago de la indemnizacin por terminacin unilateral sin justa causa en los
siguientes eventos:
Engao por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo;
Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro de servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o toleracin de este;
Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajado
a cometer un acto ilcito o religiosas;
La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad, o su salud y que
empleador no se allane a modificar;
Todo prejuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestacin del servicio;
El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de
las obligaciones convencionales o legales;
La exigencia del empleador sin razones vlidas de la prestacin de un servicio
distinto de la prestacin de un servicio distinto en lugares diversos de aquel
para cual se lo contrato y;
La violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador
Cualquier sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la
comunicacin en la cual informa al empleador la fecha del retiro, la cual puede
ser simultnea con la ocurrencia de cualquiera de los evento antedichos.
Si mediando alguna de las causales de sus suspensiones del contrato de
trabajo, esta cesare y el trabajador no se reincorpore al trabajo, el empleador
queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicndole
sobre tal circunstancia y cancelndole la totalidad de lo que le adeude por
salario y prestaciones.
Despido colectivo
Cuando el empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores deber solicitar autorizacin previa al Ministerio de la Proteccin
Social explicando los motivos y acompaando las correspondientes
justificaciones, si fuere el casi, igualmente deber comunicar en forma
simultnea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.
gual autorizacin se requerir cuando el empleador por razones tcnicas o
econmicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender
actividades hasta ciento veinte (120) das. En los casos de suspensin de los
contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador del trabajo
debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la
primera autoridad poltica, a fin de que se compruebe esa circunstancia.
La autorizacin podr concederse en los casos en que el empleador se vea
afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernizacin
de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar
la productividad o calidad de sus productos; la supresin de procesos, equipos
o sistemas de trabajo y unidades de produccin; o cuando estos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado perdidas sistemticas, o los
coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o
productos similares que se comercialicen en el pas o cuando se daba
competir en el exterior ; o cuando se encuentre en una situacin financiera que
lo coloque en peligro de entrar en estado de cesacin de pagos ; o por razones
de carcter tcnico o econmico que se puedan asimilar en canto a sus
efectos; y en general los que tengan como causa la consecucin de objetivos
similares a los mencionado.
La solicitud respectiva deber ir acompaada de los medio de prueba de
carcter financiero, contable tcnico, comercial, administrativo, segn el caso,
que acrediten debidamente la misma.
El Ministerio de la Proteccin Social no podr calificar un despido como
colectivo sino cuando el mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un
nmero de trabajadores equivalente al treinta (30%) porciento del total de los
vnculos con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que
tengan un nmero superior a diez (10) e inferior a cincuenta(50); al vente (20%)
en las que tenga un nmero de trabajadores superior a cincuenta (50) e
inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un nmero
de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve
por ciento(9%) en las que tengan un nmero de trabajadores superior a
quinientos (500) e inferior a mil (1000).
No producir ningn efecto el despido colectivo e trabajador las suspensiones
temporales de los contratos de trabajo, sin la previa autorizacin del Min
proteccin social, caso en el cual se dar aplicacin al artculo 140 del cdigo
sustantivo del trabajo.
Cuando un empleador o empresa obtenga autorizacin del Ministerio de la
Proteccin Social para el cierre definitivo, total o parcial , de su empresa, o
para efectuar un despido colectivo, deber pagar a los trabajadores afectados
con la medida, la indemnizacin legal que le habra correspondido al
trabajador si el despido se hubiera producido si justa causa legal.
Casuales originadas en la voluntad de ambas partes
Terminacin por mutuo acuerdo
Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relacin
de trabajo para ambas partes, estas pueden ponerse de acuerdo y convenir la
finalizacin del contrato de trabajo.
Casuales originadas en la voluntad del empleador
terminacin del contrato con causa justa
La ley ha establecido a favor del empleador la posibilidad de invocar la
terminacin del contrato de trabajo en presencia de cualquier de las siguientes
causales:
El haber sufrido engao por parte del trabajador mediante la presentacin de
certificados falsos para su admisin, o tendientes a obtener algn indebido
reconocimiento.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina e que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia,
el personal directivo o sus compaeros de trabajo
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador
fuera de servicio contra el empleador, miembros de su familia, representantes,
socios, jefes de taller, vigilante o celador.
Los daos materiales causados intencionalmente a edificios, maquinas o
materias primas, instrumentos y dems objeto relacionados con le trabajo, y la
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las
cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en un taller o lugar de
trabajo, o en el desempeo de sus labores.
La violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales al trabajador
o cualquier falta grave calificada como tal en pacto o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detencin preventiva del trabajador por ms de 30 das, a me nos que
posteriormente se absuelto; o el arresto correccional que exceda de 8 das o
aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por la
misma para justificar la extincin del contrato.( *).
El que el trabajador revele los secretos tcnico o comerciales o de a conocer
asunto de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del
trabajador o con el rendimiento promedio en labores anlogas cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
El procedimiento que debe usar el empleador para poder invocar esta causal,
tiene las siguientes etapas:
Se requerir al trabajador veces cuanto menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a 8 das.
Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aun el
deficiente rendimiento subsiste, presentara a este un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades anlogas, a efecto de que el trabajador
pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los 8 das siguientes, y
Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del empleador, as
se lo har saber por escrito dentro de los 8 das siguientes. Luego queda en
liberta para tomar la decisin de retiro o comunicarla con preaviso.
La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas por falta del trabajador, delas
obligaciones convencionales o legales (**).
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas o
curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando
al servicio dela empresa (***).
La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de
profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para
el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante 180 das. El despido por
esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Formalidades del despido
El empleador que invoca el despido por justa causa, tiene que precisar en la
comunicacin que le hace al trabajador los hechos o circunstancias que dieron
origen a tal determinacin con indicacin de las modalidades de tiempo, lugar y
condiciones.
Si se trata de las causales 9 y 15 se deber dar aviso al trabajador con 15 dias
de antelacin a la fecha en la cual da por terminada la relacin. La omisin del
preaviso, faculta al trabajador para reclamar la indemnizacin por despido
injusto.
Por va jurisprudencial la omisin de este preaviso, no es otra que el
reconocimiento de los prejuicios causados por tal omisin, sin que en ningn
caso pueda ser inferior al valor de los 15 das de salario correspondiente al
mnimo de anticipacin con que debe preavisar al asalariado
Despus de efectuado el despido no se podr invocar causas diferentes
Proceso disciplinario.
En caso de que se le haya seguido proceso disciplinario al trabajador se debi
agotar un proceso especfico acorde al reglamento interno de trabajo.
Evaluacin de hechos, testigos, diligencia de descargos, citaciones al
trabajador, firma del acta y la decisin tomada.
Momento en que se produce el despido
El despido debe hacerse coetneo con la ocurrencia de la causal o con la
confirmacin de le hechos para que haya relacin entre la causa y el efecto
Despidos con sin justa causa o con indemnizacin
Si el empleador da por terminado el contrato de trabajo, sin que medien
ninguna de las casuales estipuladas para el despido de justa causa se general
para el trabajado el derecho a percibir una indemnizacin dependiendo del tipo
de contrato que se haya suscrito.
Si el empleador ha dado lugar a la terminacin por justa causa invocada por el
trabajador, tambin se causa la indemnizacin por despido injusto al favor del
trabajador.
LECCON 27
REGMENES NDEMNZATOROS POR DESPDO EXSTEN
PARA LOS CONTRATOS A TRMNO NDEFNDO
Existen tres regmenes:
El de la Ley 789 del 2002
El del artculo 6 de la ley 50 de 1990
El del decreto 2351 de 1965
TABLAS DE NDEMNZACONES A CARGO DEL EMPLEADOR POR
TERMNACN UNLATERAL SN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO
Clase de contrato
Por duracin de la obra
o labor contratada
A termino fijo
indemnizacin El tiempo que falte
para la finalizacin de
la obra o labor sin que
ningn caso sea inferior
a 15 das
El tiempo que falte para
el vencimiento del plazo
pactado
ndemnizacin en contratos a trmino indefinido bajo la actual rgimen de
la ley 789 de 2002
Trabajadores que devenguen
menos de 10 salario mnimos
mensuales legales vigentes
1.Hasta un ao de servicio =30 das
de salario
2. ms de un ao de servicio= 30
das de salario por el primer ao y
20 adicionales por cada ao y
proporcionalmente por fraccin de
ao
Trabajadores con diez o ms
SMMLV
1. Hasta un ao de ser servicio=20
das de salario.
2.Ms de un ao = 20 das de
salario por el primer ao y 15
adicionales por cada ao y
proporcionalmente por fraccin de
ao
ndemnizacin en contratos a mnimo indefinidos bajo los regmenes de la
ley 789 de 2002 y el decreto 2351
Vigencia (trabajadores cubiertos) Trabajadores con 10 o ms aos de
servicio al 27 de diciembre de 2002
se rigen por lo establecido en el
artculo 6 ley 50 de 1990**
En los contratos a trmino indefinido, la indemnizacin se pagara as:
Cuarenta y cinco (45) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) ao
Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo y menos de
cinco(5), se le pagara quince (15) das adicionales a los salarios sobre los
cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a), por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin;
Si el trabajador tuviera cinco (5) aos o ms de servicio continuo y menos de
diez(10) aos se le pagara veinte (20) das adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) bsicos del literal a)Por cada uno de los aos de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin; y
Si el trabajador tuviere diez (10) o ms aos de servicio continuo se le pagara
cuarenta (40 )das adicionales de servicio sobre los cuarenta y cinco (45)
bsicos del literal a) por cada uno de los aos de servicio, por cada uno de los
aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fraccin; y
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley
(L.50/90) tuviera diez (10) o ms aos de servicio continuo al empleador
seguirn amparados por el ordinal 5 del artculo 8 del decreto ley 2351 de
1965(30 das adicionales a la opcin del reintegro), salvo que el trabajador
manifieste su voluntad de acogerse al nuevo rgimen.
A continuacin citamos el mencionado artculo ordinal
Art. 8---(.) d)si el trabajador tuviese diez (10) aos o ms de servicio continuo
se le pagaran treinta(30) das adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco
(45) bsicos del literal a) por cada uno de los aos de servicio, por cada uno de
los aos de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fraccin.
Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) aos continuo de
servicio y fuere despedido sin justa causa el juez de trabajo podr , mediante
de demanda del trabajador , ordenar el reintegro de este en las mismas
condiciones de empleo que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de
percibir, o la indemnizacin de dinero prevista en el numeral 4 literal d) de este
artculo para decidir entre el reintegro o la indemnizacin el juez deber estimar
y tener en cuenta la circunstancias que aparezcan en el juicio y si de esa
apreciacin resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razn de las
incompatibilidades creadas por el despido podr ordenar, en su lugar pago de
la indemnizacin.
Ejemplo de clculos de das indemnizables por terminacin unilateral del
contrato indefinido sin justa causa.
Calculo de la indemnizacin por despido bajo el rgimen actual (L. 789/2002).
dos trabajadores con contratos a trmino indefinido uno con 5 meses y el orto
con cuatro aos y 7 dos meses de antigedad, son despedidos sin justa
causa , dependiendo de sus salarios, las respectivas indemnizaciones por
despido injusto se calculan as:
Clase de
contrato
Trmino indefinido
Tiempo de
servicio
Trabajadores que devengan menos
de 10SMLMV
trabajadores que devengan
ms de 10 SMLMV
5 meses Total de
indemnizacin: 30
das de salario
5 meses Total de
indemnizacin: 20
das de salario
4 aos, 7
meses
30 das por el
primer ao y 20
das adicionales
por cada ao
subsiguiente al
primer y
proporcionalment
e por fraccin
4 aos,
7 meses
20 das por el
primer ao y
15das
adicionales por
cada ao
subsiguiente al
primer y
proporcionalmente
por fraccin
Tiempo de
servicio
Trabajadores que devengan menos
de 10SMLMV
trabajadores que devengan
ms de 10 SMLMV
La fraccin por
mes subsiguiente
al primer ao
equivalente a
1.6666 das.
Total
indemnizacin:
101.6662 das
La fraccin por mes
subsiguiente al
primer ao
equivalente a 1.25
das.
Total indemnizacin:
73.75 das
Ejemplo
El seor Fernando Hernndez Vargas fue despedido sin justa causa de la
empresa "el Payasito Ltda.. El da 30 de mayo de 2010, se desempeaba
como jefe planta de produccin y su salario ascenda a la suma de $4.200.000
mensuales, haba ingresado a la empresa el 17 de junio 1998 mediante
contrato a trmino indefinido.
Se le aplica la ley 789 del 2002
Da Mes Ao
Fecha de egreso 30 05 2010
Fecha de ingreso 17 06 1998
Tiempo total de servicio 13 11 11
Esta dentro de la categora de menos de 10 salarios mnimos a 2010
($5.150.00)
30 das por el primer ao.
20 das adicionales por cada ao siguiente al primero
Total tiempo:
11 aos 1er ao 30 das
10 aos X 20= 220
Por la fraccin:
Por 11 meses y 14 das (344 das): 344 X 20/360=19 das
Numero total de das: 30das por el primer ao
200(20X10)
19(fraccin)
249 das
4.200.000/30=140.000x 249=34.860.000
Calculo de la indemnizacin por despido bajo el rgimen de la ley 50 de 1990.
Ejemplo
La seora Martha Uribe ingreso a "Pastas el Trebol el 17 de julio de 1992
mediante un contrato a trmino indefinido como gerente de planta. Su contrato
fue terminado sin justa causa el da 19 de noviembre de 2010 y ganaba un
salario integral de $13.000.000
Da Mes Ao
Fecha de egreso 19 11 2010
Fecha de ingreso 17 07 1992
Tiempo total de servicio 2 4 18
Dado que en el ejemplo la persona tenia ms de 10 aos de antigedad el 27
de diciembre de 2002(fecha en que entra en vigencia la ley 789 de 2002) el
calculo de la indemnizacin es:
Por el primer ao es: 45 das
Por los diecisiete aos siguientes al primero: 17x 40=680
Por la fraccin (123x40/360):14
Total de das: 739
13.000.000/30=433.333x 739= 320.233.308.
Calculo de la indemnizacin bajo el rgimen del decreto 2351 de 1965:
Ejemplo:
El seor Oscar ingreso a la "Dulcera la Unin el 24 de junio de 1972
mediante un contrato de termino indefinido, como administrador de bodega.
Fue despedido sin justa causa el 15 de noviembre de 2010. Su ltimo salario
es $ 15.000.000
Tiempo Total 38 aos
4 meses
22 das
ndemnizacin:
Dado que la persona tena ms de 10 aos de trabajo el primero de enero de
1991.
El primer ao: 45 das
Por los treinta y siete (c/u a 30 das): 1110
Por fraccin de 4 meses y 22 das: 12 das
Total de das: 1167
Salario mensual 15.000.000/30= 500.000x1167= 583.500.000
Nota en este caso por no acogerse a la ley 50 de 1990, el trabajador goza de
la accin de reintegro.
Salario base
Como la ley no califica expresamente el salario base al establecer la
indemnizacin y utiliza solo la expresin "salario, debe entenderse que para el
clculo respectivo se tendr en cuenta todos los factores constitutivos del
salario. Como la mecnica de la indemnizacin es fundamentalmente hecha
con base en los aos de servicio, y estimados en el salario base para liquidarla
ser el ltimo salario fijo, ms el promedio mensual (horas extras, comisiones)
de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo si fuere
menor de un ao. (0256, 0261).
Trabajadores que conservan la accin de reintegro con ms de 10 aos de
servicio
Los trabajadores despedidos sin justa causa con ms de 10 aos de servicios,
cumplidos antes del primero de enero de 1991, tiene derecho a la accin de
reintegro a su empleo en las mismas condiciones que antes gozaban, con el
pago de los salarios dejados por percibir, o como alternativa, cuya decisin
corresponde al juez, a la indemnizacin por despido injusto, con base en 30
das de salario por cada ao subsiguiente al primero (0399).
Los trabajadores que a esta misma fecha (enero 1/91) no tenan 10 aos de
servicio continuo, no tiene derecho a accin de reintegro en caso de ser
despedidos sin justa causa. En estos casos solo tienen derecho a una
indemnizacin equivalente a 45 das de salario por el primer, y 40 das de
ms por cada ao subsiguiente al primero, y proporcionalmente por fraccin
(0399).
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los trabajadores que el 27 de
diciembre de 2002 tenan diez (10) o ms aos de servicio continuo del
empleador, se les aplica una tabla de indemnizacin establecida por los
literales b),c) y d) del artculo 6 de la ley 50 de 1990, exceptuando el prrafo
transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan diez
(10) o ms aos el primero de enero de 1991.
Calculo la retencin sobre la indemnizaciones por despido injustificado cuando
el empleado devenga 204 UVT o menos mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relacin aboral o legal y reglamentaria,
no estarn sometidas a retencin el la fuente para trabajadores que
devenguen mensualmente ingresos o iguales a 204 UVT.
Sin embargo, el hecho de no estar sometidas a retencin en la fuente no
implica que sean rentas exentas , pues para aquellos contribuyentes
obligados a presentar declaracin de renta y complementarios deben
denunciarlos como ingresos gravables(E.T., art 401-3;DAN,Conc. 15071,
mar. 25/2003).
Es importante resaltar que la DAN ha sealado que para establecer este
tope deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante
el mes en que es retirado de la empresa (DAN, Conc. 43115, jul. 15/2004).
Calculo la retencin sobre indemnizaciones por despido injustificado cuando el
empleado devenga ms de 204 UVT mensualmente
Las indemnizaciones derivadas de una relacin laboral o legal y reglamentaria,
estarn sometidas a retencin en la fuente a una tarifa del 20%, para
trabajadores que devenguen mensualmente ingresos superiores a 204 UVT
(E.T.,ART 401-3)
Para efectos de establecer el tope mencionado, al total de ingresos laborales
se le resta los no constitutivos de renta o ganancia ocasional. La base as
determinada ser comparada con el tope de las 204UVT, a efectos de
establecer la procedencia de la retencin sobre la parte que exceda el 25%
(DAN, Conc 29109, mayo 17/2005, DAN, Conc. 43115 jul 15/2004)
Es importante resaltar que la DAN ha sealado que para establecer este tope
deben tomarse los ingresos laborales percibidos por el trabajador durante el
mes en que es retirado de la empresa. (DAN, Conc 4311, jul15/2004).
Cuando se trata de estos pagos por indemnizaciones, no aplicable el limite
mensual sealado por el numeral 10 del articulo 206 del estatutos tributario
para establecer la renta exenta , el cual se refiere a pagos mensuales (DAN,
Conc 7261,feb 11/2005)
Las indemnizaciones por retiro definitivo del trabajador, si bien tienen como
referente para su cuantificacin los factores salariales en un lapso
determinado, no corresponden, en estricto sentido, al reconocimiento de un
pago laboral mensual ni a un pago que tenga esa vocacin. Por lo tanto, las
indemnizaciones por retiro gozan de la exencin del 25% consagrada en el
numeral 10 del artculo 206 del estatuto tributario, sin tener en cuenta el limite
mensual contemplado en la norma (DAN,Conc. 7261, feb. 11/2005; DAN,
Conc 76716 oct. 20/2005).
Retencin en las indemnizaciones y/o bonificaciones de servidores pblicos
Debe tenerse en cuanta que las bonificaciones y/o indemnizaciones que
reciban los servidores pblicos en virtud de programas de retiro de personal de
las entidades pblicas nacionales, departamentales, distritales y municipales:
se encuentran exentas del impuesto sobre la renta y por lo tanto no estn
sujetas a retencin en la fuente (L. 488/98, art.27)
Las bonificaciones concedidas a altos directivos de las entidades del estado,
en desarrollo de lo dispuesto en el Decreto 3150 del 2005, por el cual se dictan
disposiciones en materia prestacional de los empleados pblicos, de los
miembros del congreso Nacional y de la fuerza publica en un pago gravable
sometido a retencin en la fuente (DAN, Conc.26203, mar. 28/2006)
Retencin en las bonificaciones por retiro definitivo del trabajador
Las bonificaciones por retiro definitivo del empleado estn sometidas a
retencin en la fuente sobre el valor total pagado por dicho concepto, de
acuerdo con el siguiente procedimiento:
Se calcula el ingreso manual promedio del trabajador, dividiendo por doce(12),
o por el nmero de meses de vinculacin si es inferior adoce(12), la sumatoria
de todos los pagos gravables recibido directa o indirectamente por el
trabajador a la fecha de su retiro; y
Se determina el porcentaje de retencin que figure en la tabla de retencin del
ao en el cual se produjo el retiro del trabajador, frente a al valor obtenido de
acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica al valor
de bonificacin. La cifra resultante ser el valor a retener.
Para determina el ingreso mensual promedio se debe de tener en cuenta solo
los pagos gravables, por tanto debe excluirse aquellos que no representan un
incremento en el patrimonio del trabajador como los reembolsos de gastos o
los pagos a terceros por concepto de alimentacin; los que expresamente se
consideran como ingresos no constitutivos de renta ni ganancia ocasional; los
aportes a fondo de pensiones; las rentas exentas; as como las cesantas y los
inters de las cesantas.
Las bonificaciones por el retiro definitivo, tienen por objeto compensar de
alguna manera al trabajador por la cesacin del vnculo laboral y retribuir su
dedicacin a la empresa por todo el tiempo que sostuve vigente el contrato
que es objeto de terminacin, el 25% del valor total del pago debe ser
considerado renta laboral exenta, sin aplicar el limite mensual de rentas
exentas, el cual se refiere a pagos con vocacin mensual(D.R. 400/87,art 9,
DAN, Conc. 7261, feb. 11/2005;DAN, Conc 76716, oct. 20/2005) (0196)
Proteccin legal tiene el despido por motivo de embarazo
Contratos a trmino indefinido. La legislacin colombiana ha rodeado a la
maternidad de una serie de beneficios que amparan a las madres trabajadoras
y ha consagrado la prohibicin de despido por motivo de embarazo o lactancia.
Por presuncin llegar se entiende que el despido ha sido efectuado por causa
de embarazo o lactancia , cuando ha tendido a lugar dentro del periodo de
embarazo o dentro de los 3 meses posteriores al parto y sin autorizacin del
inspector de trabajo o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere
aquel funcionario.
Contratos a trmino fijo. En estos contrato s y en lo de obra o labor contratada
tambin se aplica la prohibicin de despedir por motivo de embarazo o
lactancia. Sin embargo, estos contrato, a trmino o de obra, se pueden
terminar durante el embarazo de la trabajadora o en los meses posteriores al
parto, en la fecha de expiracin del plazo fijo-siempre y cuando se cumpla con
el preaviso que ordena la ley-, o en la fecha de terminacin de la obra o labor
contratada, en cada caso. En estos eventos no ha despido, pues el contrato
termina por causa legal (CST, art 61, lits. c) y d)). "Sin embargo, la corte
constitucional ha considerado que di subsisten las causas que dieron origen al
contrato y la trabajadora lo ha cumplido, este debe renovarse (T-326/1998)
(0045,0408).
Para la corte suprema de justicia prevalece el modo de terminacin del
contrato sobre el estado de gravidez (20.776/2003).
La corte constitucional ha tutelado la proteccin a la maternidad aun en caso
de aborto, Siempre y cuando el despido se haya efectuado durante el
embarazo (0045, 0408).
Con ocasin de la sentencia T-95 de 2008, la corte constitucional manifest,
que la proteccin legal dispuesta en los artculos 239, 240 y 241 del cdigo
sustantivo del trabajo, encontraba sustento, cuando las mismas eran
apreciadas en sentido extenso y no restrictivo, de tal forma que el fuero
maternidad iniciaba no desde la fecha en que la trabajadora diera aviso al
empleador de su estado de embarazo, sino desde cuando fisiolgicamente
dicho evento ocurri y con el fin de garantizar sus derecho constitucionales y
legales, la carga de la prueba dejara de ser el aviso o la notificacin que
esta hiciera a su empleador para bastar con una simple prueba mdica de la
existencia del nuevo ser, prueba que determinara una fecha cercana del inicio
de la nueva vida y que dicho evento, hubiera tenido ocurrencia en vigencia de
una relacin laboral, independientemente de la duracin de contrato de
trabajo suscrito.
Y de acuerdo con la sentencia T-69 de 2010 la ausencia de comunicacin al
empleador del estado de embarazo con anterioridad al preaviso no permite la
desvinculacin de la trabajadora embarazada.
Permiso para despedir
El empleador que tome la decisin de despedir a una trabajadora
embarazada por justa causa debe solicitar autorizacin ante el inspector de
trabajo para procedes a ejecutar dicha determinacin.
Funcin del inspector
El inspector del trabajo o el alcalde, oirn a la trabajadora y practicaran las
pruebas solicitadas por las partes. Si se comprueba la existencia de la justa
causa, se autorizara el despido.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Tipo de indemnizacin da lugar este despido
mportante: Existe la Prohibicin de despido a una madre embarazada Art. 35 Ley 50/90
Ninguna trabajadora podr ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando se
da dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades
competentes.
La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnizacin a los salarios de sesenta (60) das, fuera de la indemnizacin y prestaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, adems el pago de las catorce (14)
semanas
Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea,
se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
mportante: Existe la Prohibicin de despido a una madre embarazada Art. 35 Ley 50/90
Ninguna trabajadora podr ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando se
da dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorizacin de las autoridades
competentes.
La trabajadora despedida sin autorizacin de las autoridades tiene derecho al pago de una
indemnizacin a los salarios de sesenta (60) das, fuera de la indemnizacin y prestaciones a
que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, adems el pago de las catorce (14)
semanas
Artculo 236. Descanso remunerado en la poca del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la poca de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea,
se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el ltimo ao de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artculo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado mdico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicacin del da probable del parto, y
c) La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Cuando la trabajadora es despedida por un empleador que no cuenta con la
autorizacin administrativa para proceder el retiro, tiene derecho a una
indemnizacin conformada por los siguientes factores:
Una indemnizacin especial equivalente a los salarios de 60dias;
El pago de 12 semanas de salario como descanso remunerado, y
Las indemnizaciones por retiro sin justa causa , las cuales dependen de la
modalidad del contrato.
ntervencin administrativa o judicial
Cese de la relacin laboral
Esta modalidad opera en los contratos de trabajo con menores de edad,
cuando se ha violado la edad mnima para ser admitidos en un empleo y se
pretermitido la obtencin de la autorizacin que expide el Ministerio de
Proteccin Social. Pese a la celebracin irregular del contrato una vez que
declare su terminacin, el empleador se encuentra obligado al pago de la
totalidad de los salarios y prestaciones que hubieren causado favor del
menor.
Casos de fuero sindical
En los casos de fuero sindical, en los cuales los trabajadores amparados no
pueden ser despedidos sino mediante la comprobacin de la justa causa que
invocan , deben mediar sentencia del juez que autorice el despido para que
este produzca en forma legal.
LECCON 28
Nota: Segn sentencia C-470 de 1997 de la
corte constitucional carece de todo efecto de
despido efectuado durante el periodo de
embarazo o en los tres meses posteriores al
parta,; sin la correspondiente autorizacin
del funcionario del ministro de proteccin
social. Esta proteccin ha sido consagrada
por accin de tutela aun en caso de aborto.
Nota: Segn sentencia C-470 de 1997 de la
corte constitucional carece de todo efecto de
despido efectuado durante el periodo de
embarazo o en los tres meses posteriores al
parta,; sin la correspondiente autorizacin
del funcionario del ministro de proteccin
social. Esta proteccin ha sido consagrada
por accin de tutela aun en caso de aborto.
LA LBERTAD DE ASOCACON EN MATERA LABORAL
SNDCATOS
DERECHO COLECTVO DEL TRABAJO
Los artculos 12 y 353 del Cdigo Sustantivo del Trabajo consagran la
obligacin del Estado Colombiano en el sentido de garantizar el ejercicio del
derecho de asociacin sindical y establecen sanciones drsticas,
administrativas y penales para quienes atenten contra el mismo.
No puede concebirse el ejercicio del derecho de asociacin sindical sin una
vinculacin directa con la existencia de lderes o directivos que requieren
instrumentos adecuados para su labor de defensa y representacin de los
asociados. Tan cierto es ello que el artculo 39 de la Carta de 1991, dice que:
"se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems garantas
necesarias para el cumplimiento de su gestin". Y entre esas garantas se
encuentran precisamente los llamados "permisos sindicales".
PERMSOS SNDCALES.
Esta institucin tiene que ver con los actos de representacin y asesora de sus
compaeros de trabajo que debe ejecutar un directivo sindical ante la empresa
oficial, en la cual presta sus servicios, y ante terceros, bien que se trate de
otras entidades u organismos oficiales, ora que sean de naturaleza particular.
Esas gestiones y diligencias, para que sean eficaces y efectivas, en muchas
ocasiones tienen que efectuarse en horas de despacho pblico, hbiles por lo
general. Los permisos sindicales dicen relacin con el sindicato y sus afiliados,
en tanto que los previstos en los Decretos 2400 de 1968 y 1950 de 1973,
tienen que ver con el individuo que desempea el cargo oficial; es decir, que no
estn instituidos en favor del individuo sino de la agremiacin correspondiente.
Por eso - se destaca - , son derechos colectivos y no individuales. Por ello, es
lgico y razonable concluir que los permisos sindicales no pueden analizarse
bajo el parmetro de las figuras que en el sector pblico se conocen como
"licencias" o "comisiones"; por tanto, cuando los actos cuestionados hablan de
"comisin especial" hay que entender qe dicen relacin con los "permisos
sindicales" y no con esas otras instituciones, que adems tienen finalidades y
propsitos bien distintos.
Las previsiones del Decreto 1950 de 1973 se relacionan con licencias de
servicio para adelantar estudios, para desempear un empleo de libre
nombramiento y remocin cuando el nombramiento recae en un empleado
escalafonado en la Carrera Administrativa; y para atender invitaciones de
gobiernos extranjeros, organismos internacionales o de instituciones privadas.
Obsrvese, pues, que son situaciones que tienen que ver con el individuo y no
con el grupo o gremio al cual pertenece.
El directivo sindical tiene que cumplir, normal y habitualmente, las funciones
propias del empleo oficial que desempea; los permisos sindicales no lo liberan
de esa obligacin, aunque en ocasiones slo deba atender su tarea de manera
parcial, para poder ejercitar en forma cabal su calidad de lder o directivo
sindical; lo uno no es incompatible con lo otro.
Los permisos temporales o transitorios deben ajustarse al estricto cumplimiento
de funciones o actividades sindicales, porque de lo contrario se afectara
injustificadamente el servicio pblico; por ello, es lo deseable que en el propio
acto administrativo que los concede se hagan constar especficamente
aquellas, a fin de evitar abusos y distorsiones que nada tengan que ver con la
proteccin y amparo del derecho de asociacin sindical. Por otra parte, la Sala
quiere dejar sentado que no se ajustan a la filosofa de esta figura - en el sector
pblico - , las prrrogas indefinidas o continuas que, sin soporte alguno,
convierten esa clase de permisos en permanentes.
CONVENO 151
CONVENO SOBRE LAS RELACONES DE TRABAJO EN LA
ADMNSTRACN PBLCA, 1978
CONVENO SOBRE LA PROTECCN DEL DERECHO DE SNDCACN Y
LOS PROCEDMENTOS PARA DETERMNAR LAS CONDCONES DE
EMPLEO EN LA ADMNSTRACN PBLCA (NOTA: FECHA DE ENTRADA
EN VGOR: 25 DE FEBRERO DE 1981.) <Convenio Aprobado por Colombia -
Ley 411 de 1997>.
LEY 584 DE 2000 (junio 13)
Diario Oficial No. 44.043, de 14 de junio de 2000
El decreto 1414 de 2008 reglamenta parcialmente el artculo 13 de la presente
ley y decreta:
ARTCULO 1o. Modifquese el artculo 353 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 38, el cual quedar as:
Artculo 353. Derecho de Asociacin.
1. De acuerdo con el artculo 39 de la Constitucin Poltica los empleadores y
los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el
derecho de unirse o federarse entre s.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio
de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este ttulo y
estn sometidos a la inspeccin y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne
al orden pblico.
Los trabajadores y empleadores, sin autorizacin previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse
a stas con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.
ARTCULO 2o. Modifquese el artculo 358 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
el cual quedar as:
Artculo 358. Libertad de afiliacin.
Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores.
En los estatutos se reglamentar la coparticipacin en instituciones de
beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus
miembros.
ARTCULO 3o. Modifquese el numeral tercero del artculo 362 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 42, el cual
quedar as:
ARTCULO 362 numeral 3o. Condiciones de admisin.
ARTCULO 4o. Modifquese los literales e), f) y g) del artculo 365 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo subrogado por el artculo 45 de la Ley 50 de 1990 los
cuales quedarn as:
Artculo 365. Registro Sindical.
Literal e) Nmina de la junta directiva y documento de identidad.
Literal f) Nmina completa del personal de afiliados con su correspondiente
documento de identidad.
Literal g) Derguese.
Los documentos de que tratan los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en
un solo texto o acta.
ARTCULO 5o. Modifquese el artculo 370 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990, artculo 49, el cual quedar as:
Artculo 370. Validez de la modificacin.
Ninguna modificacin de los estatutos sindicales tiene validez ni comenzar a
regir, mientras no se efecte su depsito por parte de la organizacin sindical,
ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
ARTCULO 6o. Modifquese el artculo 372 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 50, el cual quedar as:
Artculo 372. Efecto jurdico de la inscripcin.
Ningn sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y
sus respectivos estatutos le sealen, ni ejercitar los derechos que le
correspondan,
Mientras no se haya inscrito el acta de constitucin ante el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social y slo durante la vigencia de esta inscripcin.
En los municipios donde no exista Oficina del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, la inscripcin se har ante el alcalde, quien tendr la
responsabilidad de enviar la documentacin a la oficina del ministerio del
municipio ms cercano, dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes. A partir
de la inscripcin se surten los efectos legales.
ARTCULO 7o. Derguese el literal d) del artculo 379 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo y modifquese el literal e) el cual quedar as:
Artculo 379. Prohibiciones.
Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos
de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al
empleador, por incumplimiento de las obligaciones salariales con sus
trabajadores.
ARTCULO 8o. Derguese el numeral 3 del artculo 380 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el artculo 52 de la Ley 50 de 1990.
ARTCULO 9o. Derguese el artculo 384 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
ARTCULO 10. Modifquese el artculo 388 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
el cual quedar as:
Artculo 388. Condiciones para los miembros de la Junta Directiva.
Adems de las condiciones que se exijan en los estatutos, para ser miembro de
la junta directiva de un sindicato, se debe ser miembro de la organizacin
sindical; la falta de esta condicin invalida la eleccin. En ningn caso la junta
directiva podr estar conformada en su mayora por personas extranjeras.
ARTCULO 11. Modifquese el numeral tercero del artculo 400 del Cdigo
Sustantivo del trabajo, subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artculo 23,
el cual quedar as:
Artculo 400. Retencin de cuotas sindicales.
Numeral 3. Previa comunicacin escrita y firmada por el presidente, el fiscal y
el tesorero de la federacin, confederacin o central sindical, el empleador
debern retener y entregar las cuotas federales y confederales que el sindicato
est obligado a pagar a esos organismos de segundo y tercer grado a los
cuales est afiliado. Para tal efecto se debern adjuntar los estatutos,
y constancia de afiliacin del sindicato emitida por la respectiva federacin,
confederacin o central sindical.
ARTCULO 12. Modifquese el artculo 406 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
subrogado por la Ley 50 de 1990 artculo 57, el cual quedar as:
LECCON 29
Artculo 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO
SNDCAL.
Estn amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el da de su constitucin hasta dos
(2) meses despus de la inscripcin en el registro sindical, sin exceder de seis
(6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripcin en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que
para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federacin o confederacin de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y
cinco (5) suplentes, y los miembros de los comits seccionales, sin pasar de un
(1) principal y un (1) suplente. Este amparo se har efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses ms; Dos (2) de los miembros de la comisin
estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o
confederaciones sindicales, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis
(6) meses ms, sin que pueda existir en una empresa ms de una (1) comisin
estatutaria de reclamos. Esta comisin ser designada por la organizacin
sindical que agrupe el mayor nmero de trabajadores.
ARTCULO 13. Crese un artculo nuevo en el Cdigo Sustantivo del Trabajo,
el cual quedar as:
Artculo 416-A. Las organizaciones sindicales de los servidores pblicos tienen
derecho a que las entidades pblicas les concedan permisos sindicales para
que, quienes sean designados por ellas, puedan atender las responsabilidades
que se desprenden del derecho fundamental de asociacin y libertad sindical.
El Gobierno Nacional reglamentar la materia, en concertacin con los
representantes de las centrales sindicales.
ARTCULO 14. Modifquese el artculo 422 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
el cual quedar as:
Artculo 422. Junta Directiva.
Para ser miembro del comit ejecutivo y/o la junta directiva de una organizacin
de segundo o tercer grado, adems de las condiciones que se exijan en los
estatutos, se debe ser miembro activo de una de las organizaciones afiliadas;
la falta de esta condicin invalida la eleccin.
En ningn caso el comit ejecutivo y/o la junta directiva podr estar
conformada en su mayora por personas extranjeras.
La condicin de ser miembro activo de una de las organizaciones referidas en
el primer inciso del presente artculo, no se toma en cuenta cuando se
compruebe debidamente que el trabajador est amenazado, despedido o
perseguido debido a su actividad sindical, lo cual deber ser declarado por la
mayora absoluta de la asamblea general o el congreso que haga la eleccin.
ARTCULO 15. Modifquese el artculo 425 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
el cual quedar as:
Artculo 425. Estatutos. Las organizaciones de trabajadores de segundo y
tercer grado tienen el derecho de redactar libremente sus estatutos y
reglamentos administrativos.
Dichos estatutos contendrn, por lo menos:
El perodo de las directivas o comits ejecutivos reglamentarios y las
modalidades de su eleccin, la integracin de los mismos, el qurum y la
periodicidad de las reuniones, de las asambleas y/o congresos, la vigencia de
los presupuestos y los requisitos para la validez de los gastos.
ARTCULO 16. Modifquese el numeral segundo del artculo 432 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as:
Artculo 432. Delegados.
Numeral 2. Tales delegados deben ser mayores de edad, trabajadores actuales
de la empresa o establecimiento, y que hayan estado al servicio de ste por
ms de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el
establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, tratndose de
negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los dems casos el
delegado deber ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad
econmica respectivamente segn sea el caso.
ARTCULO 17. Modifquese el inciso cuarto del artculo 444 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 61 de la Ley 50 de 1990, el
cual quedar as:
Artculo 444 nciso 4o. Antes de celebrarse la asamblea o asambleas, las
organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores, podrn dar aviso a
las autoridades del trabajo sobre la celebracin de las mismas, con el nico fin
de que puedan presenciar y comprobar la votacin.
ARTCULO 18. Modifquese el inciso primero del numeral 3o. del artculo 448
del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 63 de la Ley 50 de
1990, el cual quedar as:
Artculo 448 numeral 3o. Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que
agrupen la mayora de los trabajadores de la empresa o, en defecto de estos,
de los trabajadores en asamblea general, podrn someter a votacin la
totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las
diferencias persistentes a fallo arbitral. Si la mayora absoluta de ellos optare
por el tribunal, no se suspender el trabajo o se reanudar dentro de un
trmino mximo de tres (3) das hbiles de hallarse suspendido.
ARTCULO 19. Modifquese el artculo 452 del Cdigo Sustantivo del Trabajo
subrogado por el Decreto-ley 2351 de 1965, artculo 34, el cual quedar as:
Artculo 4
. Procedencia del arbitramento.
1. Sern sometidos a arbitramento obligatorio:
a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios
pblicos esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo
directo;
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artculo 444 de este Cdigo;
c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayora absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado
por la huelga cuando esta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrn ser sometidos a
arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
ARTCULO 20. Modifquese el numeral primero del artculo 486 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artculo 41 del Decreto-ley 2351 de
1965, el cual quedar as:
Artculo 486. Atribuciones y sanciones.
1. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrn hacer comparecer a sus
respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones
pertinentes a su misin, la exhibicin de libros, registros, planillas y dems
documentos, la obtencin de copias o extractos de los mismos. As mismo,
podrn entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su
identificacin como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las
medidas preventivas que consideren necesarias, asesorndose de peritos
como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones
relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los trabajadores en el
ejercicio de su profesin y del derecho de libre
Asociacin sindical. Tales medidas tendrn aplicacin inmediata sin perjuicio
de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios
no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni
definir controversias cuya decisin est atribuida a los jueces, aunque s para
actuar en esos casos como conciliadores.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social tendrn las
mismas facultades previstas en el presente numeral respecto de trabajadores,
directivos o afiliados a las organizaciones sindicales, siempre y cuando medie
solicitud de parte del sindicato y/o de las organizaciones de segundo y tercer
grado a las cuales se encuentra afiliada la organizacin sindical.
ARTCULO 21. Esta ley rige desde la fecha de su promulgacin.
"CODGO SUSTANTVO DEL TRABAJO
ARTCULO 362. ESTATUTOS. Artculo modificado por el artculo 42 de la Ley
50 de 1990. Toda organizacin sindical tiene el derecho de realizar libremente
sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrn, por
lo menos, lo siguiente:
1. La denominacin del sindicato y su domicilio.
2. Su objeto.
3. Numeral modificado por el artculo 3 de la Ley 584 de 2000. Condiciones de
admisin.
4. Obligaciones y derechos de los asociados.
5. Nmero, denominacin, perodo y funciones de los miembros de la directiva
central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas,
reglamento de sus reuniones y causales y procedimientos de remocin.
6. Organizacin de las comisiones reglamentarias y accidentales.
7. Cuanta y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsin, con
audiencia, en todo caso, de los inculpados.
10. pocas de celebracin de asambleas generales ordinarias y de asambleas
de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, qurum, debates y
votaciones.
11. Reglas para la administracin de los bienes y fondos sindicales, para la
expedicin y ejecucin de los presupuestos y presentacin de balances y
expedicin de finiquitos.
12. Normas para la liquidacin del sindicato.

ARTCULO 432. DELEGADOS.
El aparte tachado fue declarado NEXEQUBLE. Siempre que se presente un
conflicto colectivo que pueda dar por resultado la suspensin del trabajo, o que
deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio, el respectivo
sindicato o los trabajadores nombrarn una delegacin de tres (3) de entre
ellos para que presente al (empleador), o a quien lo represente, el pliego de las
peticiones que formulan.
Numeral modificado por el artculo 16 de la Ley 584 de 2000. Tales delegados
deben ser mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o
establecimiento, y que hayan estado al servicio de ste por ms de seis (6)
meses, o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando
fuere menor de seis (6) meses, tratndose de negociaciones colectivas de
sindicatos de empresa. En los dems casos el delegado deber ser trabajador
del gremio o de la industria o rama de actividad econmica respectivamente
segn sea el caso.
LECCON 30
TOPCOS ESPECALES DE LOS SNDCATOS
Tramite de legalizacin y reconocimiento del sindicato:
El ministerio de trabajo y seguridad social dispone de 15 das para admitir o
negar la inscripcin, y pasar por escrito las correcciones necesarias, el
reconocimiento de personera jurdica debe ser publicado por cuenta del
sindicato en el Diario oficial, la modificacin de los estatutos debe ser aprobada
por la asamblea general del sindicato y remitida al Ministerio de trabajo,
Departamento nacional de vigilancia sindical, sin este proceso no tienen
validez, igualmente los cambios en la junta directiva. Los sindicatos son
personas jurdicas de derecho privado, debido a que as las consagra la ley
civil, ya que el fin que persiguen es la defensa de intereses concretos
relacionados con asuntos de orden laboral de las personas que deciden
asociarse para tal fin.
Los sindicatos tienen como funcin: estudiar las caractersticas de la profesin,
salarios, prestaciones, seguridad social etc. de sus asociados para mejorar las
condiciones de este, promover bases de justicia, respeto y subordinacin entre
empleados y empleadores, celebrar convenciones colectivas y contratos
sindicales, asesorar a sus afiliados, representarlos en juicio, promover la
creacin de entidades solidarias etc.
Se prohbe a los sindicatos: obligar a los trabajadores a ingresar o retirarse del
sindicato, promover paros no autorizados, apoyar campaas en contra de los
objetivos del sindicato, patrocinar actos de violencia; esto acarreara diferentes
sanciones de acuerdo a la falta.
El sindicato debe estar conformado mnimo por 2/3 partes de colombianos,
reunirse en asamblea mnimo cada 6 meses, siendo esta valida si el qurum
estatutario la aprueba, su junta directiva debe estar conformada por asociados ,
ser colombiano, laborar normalmente, ser alfabeto, tener identificacin, no
tener cuentas con la ley. Para expulsar a alguno de los miembros del sindicato,
debe ser aprobado por la mayora. Se puede solicitar cuotas ordinarias o
extraordinarias a sus socios por nomina. Se disuelve cuando las 2/3 partes lo
acepten, judicialmente, por reduccin de afiliados etc., con autorizacin plena
del Ministerio de trabajo y seguridad social.
El fuero sindical y su impacto en el derecho colectivo del trabajo
Es la garanta de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
trasladados, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa,
siendo favorecidos por este:
Los fundadores del sindicato, los trabajadores que ingresen al sindicato, los
miembros de la junta directiva y subdirectiva, miembros designados de la
comisin estatutaria, los servidores pblicos. No obstante los miembros del
sindicato que tengan fuero sindical pueden ser despedidos segn la ley si asi lo
amerita porparte del patrono, basndose en el Cdigo procesal del trabajo,
mediante un Juez ejemplo: por liquidacin definitiva de la empresa, o la
suspensin de actividades por ms de 120 das, terminacin por justa causa,
terminacin con previo aviso.
Terminacin del contrato sin previa calificacin judicial. La terminacin del
contrato de trabajo por la realizacin de la obra contratada, por la ejecucin del
trabajo accidental, ocasional transitorio, por mutuo consentimiento o por
sentencia de autoridad competente, no requiere previa calificacin judicial de la
causa en ningn caso. (Art. 411 C.S.T).
gualmente, es viable la terminacin del Contrato de trabajo a trmino
fijo de un trabajador con fuero sindical, una vez cumplido el plazo pactado,
siempre y cuando el empleador notifique al trabajador con 30 das de
anticipacin la decisin de no renovar el contrato.
La suspensin del contrato de trabajo por cualquiera de las razones
legalmente posibles no requiere intervencin judicial.
gualmente, el hecho que un empleado goce de fuero sindical, no le impide a
la empresa aplicarle las sanciones disciplinarias legales y reglamentarias que
fuere necesario. Lo nico que no puede hacer la empresa es despedirlo
a no ser que lo haga en los trminos establecidos en el artculo
410 del cdigo sustantivo del trabajo.
Tambin se puede hacer cuando el patrono ha sufrido engao por parte del
trabajador con documentos falsos para su vinculacin, actos de violencia,
injuria, indisciplina, dao material a los edificios, obras, maquinarias, materias
primas, actos que pongan en riesgo la seguridad de las personas o cosas,
actos inmorales o delictuosos, violacin o falta a los convenios y contratos
pactados, por arresto, deficiencia o ineptitud en el trabajo, vicios, pensin de
invalidez o jubilacin, enfermedades contagiosas o crnicas por un lapso de
180 das etc.
Tienen derecho a afiliarse a un sindicato los empleados pblicos, con
excepcin del ejrcito y la polica nacional; tienen como funcin: estudiar las
caractersticas de la profesin y condiciones de trabajo de sus asociados,
asesorarlos, representar sus intereses comunes, presentar solicitudes y
reclamaciones respetosamente, promover la educacin tcnica y general de
sus miembros, creacin de cooperativas, pueden crear sindicatos mixtos
integrado por empleados pblicos y trabajadores oficiales.
RESUMEN GENERAL DEL CURSO
Este curso veremos el anlisis de los aspectos relacionados con la celebracin,
ejecucin y terminacin del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores.
Este modulo trata los temas ms importantes relativos a la materia que se
desarrolla y por ello, debe ser usada como una gua para facilitar el estudio de
situaciones particulares sobre el tema
Estudiaremos nmeros ejemplos de liquidaciones en materia laboral, con el fin
de facilitar su comprensin por parte de los estudiante, adems encontraran
minutas de contratos de trabajo y otros datos de gran utilidad.
En este modulo se han tomado las disposiciones relacionadas con las nuevas
reformas al manejo de la libranza, la nueva regulacin del trabajo en alturas,
los reglamentos del comit de convivencias en materia de acoso laboral, los
nuevos requisitos para despido de trabajadores prximos a pensionarse,
cambios en el servicio domestico y en pago de los aportes parafiscales. De
igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la reforma tributaria
( L. 1607/2012), en relacin con la retencin en la fuente para empleados, y el
pago de los aportes parafiscales en razn a la implementacin del nuevo
impuesto de renta para la equidad CRRE..
GLOSARIO
A
Afiliacin Sindical. 1/ncorporacin de trabajadores remunerados a un sindicato,
el cual tiene la capacidad de negociar las condiciones laborales de un
trabajador frente a una empresa.
Antigedad en el Trabajo Actual. 1/Tiempo durante el cual una persona ha
estado trabajando de manera ininterrumpida para la misma unidad econmica
en su trabajo principal, independientemente de los cambios de puesto o
funciones que haya tenido dentro de la misma. Se considera que un trabajador,
ya sea subordinado o independiente, no ha interrumpido su vnculo laboral con
su actual trabajo, siempre y cuando no haya suspendido su colaboracin por un
periodo mayor a un ao. En el caso de los trabajadores que realizan
actividades cclicas o estacinales, se considera que no han interrumpido su
relacin con la unidad econmica si stos declaran haber trabajado slo
algunos meses al ao durante dos o ms aos consecutivos para la misma
unidad econmica.
B
Beneficiario (MSS): el cnyuge del asegurado o pensionado y a falta de ste,
la concubina o el concubinario en su caso, as como los ascendientes y
descendientes del asegurado o pensionado sealados en la Ley

C
Condicin de Acceso a nstituciones de Salud. 1/Es la situacin que distingue a
la poblacin ocupada, segn cuente o no con atencin mdica en instituciones
pblicas o privadas, derivada de su trabajo principal.
Condicin de Actividad. 1/Es la situacin que distingue a la Poblacin en
Econmicamente Activa (PEA) de la Poblacin Econmicamente nactiva (PE),
segn las personas hayan desempeado o no una actividad econmica, en el
periodo de referencia.
Condicin de Bsqueda de Otro Trabajo. 1/Situacin que distingue a la
poblacin ocupada, segn haya realizado o no actividades concretas para
tratar de conseguir un empleo o iniciar un trabajo independiente. En esta
condicin se encuentran tambin los que, estando ocupados, realizan la
bsqueda con la finalidad de cambiarse de trabajo o para tener ms de uno.
Condicin de Bsqueda de Trabajo Adicional. 1/Situacin que caracteriza a la
poblacin subocupada que ha realizado actividades concretas para contar con
otro trabajo, adems del que desempea.
Condicin de Disponibilidad de Contrato Escrito. 1/Situacin que distingue a los
trabajadores subordinados y remunerados, segn cuenten o no con un contrato
por escrito que regule su relacin laboral con la unidad econmica para la que
trabajan (Ver "Contrato Laboral Escrito).
Condicin de Experiencia Laboral. 1/ Situacin que distingue a la poblacin
desocupada, segn haya desarrollado o no una actividad econmica con
anterioridad.
Condicin de nactividad. 2/Criterio de clasificacin de la Poblacin
Econmicamente nactiva (PE), de acuerdo con el motivo de su inactividad,
en: %studiantes, mas de *asa, Pensionados o +ubiladosy ,tros !nactivos. De
esta clasificacin se dispone de estadsticas slo para la ENE, pero no para la
ENOE.
Contrato Colectivo de Trabajo. 3/ Contrato celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones (o uno o varios sindicatos de
patrones), con objeto de establecer las condiciones conforme a las cuales debe
prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos, segn el
Artculo 386 de la Ley Federal del Trabajo.
Contrato Laboral Escrito. 1/ Pacto o convenio que se realiza, por escrito, entre
el trabajador y la unidad econmica para la que trabaja, en el cual se
establecen los derechos y obligaciones que rigen su relacin laboral.

D
Dependientes Econmicos en los Hogares. Poblacin con edades por debajo
de los -. a/os, sumada a la Poblacin %conmicamente !nactiva de cada
hogar.
Duracin de la Jornada de Trabajo. 1/ Nmero de horas normales y
extraordinarias laboradas por los ocupados que desempearon su actividad
durante el periodo de referencia.
E
Emplazamiento a Huelga. 3/Pliego de peticiones que los trabajadores deben
presentar por escrito al empleador, en el cual se seala el propsito de utilizar
el procedimiento de huelga, en caso de que no se satisfagan dichas peticiones,
conforme a lo estipulado por el Artculo 920 de la Ley Federal del Trabajo.
Empleador o Patrn. 1/ Es el trabajador independiente que emplea personas a
cambio de una remuneracin econmica en dinero o en especie.
Empleados (Encuesta ndustrial Mensual): Comprende al personal dedicado a
la planeacin, direccin y supervisin tcnica y administrativa en relacin con el
proceso productivo o con los servicios auxiliares de la produccin y el que
desempea tareas relativas a la contabilidad, administracin, archivo,
investigacin, ventas, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de
oficina, sean o no sindicalizados. ncluye a los propietarios, socios activos y
trabajadores familiares que reciben remuneracin fija.
Empleados (Maquiladora de Exportacin): Son las personas (hombres y
mujeres) que se dedican a la planeacin, direccin administrativa y que
desempean tareas relativas a la contabilidad, archivo, investigacin, desarrollo
de ventas, publicidad, vigilancia, seguridad o tareas generales de oficina. Se
incluye al personal extranjero si sus salarios son pagados por el
establecimiento.
Empleados (Empresas Constructoras): Comprende al personal cuyas funciones
son de direccin gerencia, administracin, contabilidad, ventas, archivo,
trabajos generales de oficina o personal especializado en la planeacin,
etctera. Excluye al personal contratado por subcontratistas.
Empleados Asalariados. 4/Personas que, segn las normas internacionales,
realizan algn trabajo por un sueldo o salario en metlico o en especie. Se
clasifican en: a0%mpleados #rabajando, que son las personas que
efectivamente trabajaron durante la semana anterior a la semana en que se
realiza la entrevista correspondiente; y b0%mpleados con %mpleo pero Sin
#rabajar 12usentes30, que son las personas que no estn trabajando
temporalmente, pero mantienen un vnculo formal con su empleo, ya sea con
goce de sueldo o con garanta de reintegrarse al terminar la contingencia o en
fecha previamente acordada.
Empleados ndependientes. 3/Personas que realizan algn trabajo para
obtener beneficios o ganancia familiar en metlico o en especie. Se clasifican
en: a0 %mpleadores4 b0 5iembros de *ooperativas4 c0 #rabajadores por *uenta
Propia4 d0 #rabajadores 6amiliares Sin Pa(o4 y e0 &edicados a Producir 7ienes
para utoconsumo. Se agrupan tambin en: i0 %mpleados independientes
trabajando4 y ii0 Los que tienen una empresa, pero no trabajan por al(una
razn especfica.
Empleo. 1/ Circunstancia que otorga a una persona la condicin de ocupado,
en virtud de una relacin laboral que mantiene con una instancia superior, sea
sta una persona o un cuerpo colegiado, lo que le permite ocupar una plaza o
puesto de trabajo. Las personas con empleo constituyen un caso especfico de
personas que realizan una ocupacin.
Empleo nadecuado. 4/Empleos que, conforme a las normas internacionales,
subutilizan las capacidades de los trabajadores, o bien estos operan en
condiciones que limitan su bienestar. Puede clasificarse en:a0!nadecuado en
8elacin con las *ompetencias Personales, cuando existe una subutilizacin
del capital humano (trabajadores); b0%n 8elacin con los !n(resos, cuando las
remuneraciones de los trabajadores son limitadas; yc0%n 8elacin con las
*ondiciones 9enerales de #rabajo cuando estas no renen los requerimientos
de la Ley, de la salud o de un adecuado ambiente laboral.
Empleo nformal. 4/Puestos de trabajo que ofrecen las unidades del sector
informal, es decir, las unidades catalogadas como empresas de hogares,
dedicadas a la produccin de bienes o a la prestacin de servicios, que no
constituyen una entidad jurdica independiente del hogar propietario ni de los
miembros del mismo y que no llevan una contabilidad completa que permita
distinguir claramente las actividades de produccin de la empresa y las dems
de sus propietarios. Puede incluirse en esta definicin tambin a los
trabajadores que, aunque no laboren en unidades informales, realizan su
trabajo en condiciones de ausencia de vnculo con un empleador o por su
cuenta sin contar con los permisos correspondientes.
Empleo Precario. 2/Empleos que renen una o ms de las siguientes
caractersticas: a) Carecen de prestaciones; b) Se rigen nicamente por un
contrato verbal; c) Aqullos cuya jornada laboral rebasa los horarios mximos
establecidos por la legislacin correspondiente; d) No perciben remuneracin
alguna, o sta es inferior al monto equivalente de dos salarios mnimos
vigentes en la zona y fecha en que se levante la encuesta respectiva.
Establecimiento. 1/ Es el espacio fsico delimitado por construcciones e
instalaciones fijas al suelo (sin importar el tipo de material de las mismas, sean
complejas o rsticas), donde se ha establecido una unidad con el fin exclusivo
de desarrollar una actividad econmica.
Experiencia Laboral. 1/ Conocimiento o habilidad adquirida mediante la prctica
de una actividad econmica.
F
Forma de Pago. 1/ Manera mediante la cual la poblacin ocupada obtiene sus
ingresos por el desempeo de su trabajo, conforme a las condiciones laborales
(Ver ngreso Laboral). Se consideran las siguientes formas de pago: sueldo,
salario o jornal, a destajo, comisin, honorarios, propinas, pago en especie y
ganancias.
G
Gobierno. 1/ Se refiere a las oficinas y dependencias de los gobiernos Federal,
estatales, del Distrito Federal, municipales y de delegaciones del Distrito
Federal, dedicadas principalmente a la administracin pblica. ncluye a los
poderes legislativo y judicial.
H
Hogar. Conjunto formado por una o ms personas que residen habitualmente
en la vivienda y se sostienen de un gasto comn, principalmente para
alimentarse y que pueden ser o no parientes.
Horas Habituales de Trabajo. 1/ Nmero de horas, que normalmente labora la
poblacin ocupada en su trabajo principal. Se captan las horas habituales
cuando el informante declara que stas son diferentes a las trabajadas en la
semana de referencia o cuando se estuvo ausente de la ocupacin en dicho
periodo.
Horas-empleado trabajadas (Encuesta ndustrial Mensual): Se refiere al
nmero de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los
empleados remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados,
durante el mes de referencia. ncluye el tiempo de espera normal y de
preparacin de labores. Excluye el tiempo de suspensin de labores por
huelgas, paros, vacaciones, enfermedades, fenmenos naturales o cualquier
otra causa de suspensin extraordinaria.
Horas-hombre trabajadas (Encuesta ndustrial Mensual): Se refiere al nmero
de horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por el personal
ocupado remunerado (obreros y empleados), de planta y eventuales sean o no
sindicalizados, durante el mes de referencia.
Horas-obrero trabajadas (Encuesta ndustrial Mensual): Se refiere al nmero de
horas normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los obreros
remunerados, de planta y eventuales sean o no sindicalizados, durante el mes
de referencia. ncluye el tiempo de espera normal y de preparacin de labores y
el tiempo destinado al mantenimiento de la maquinaria y limpieza de las
herramientas durante la jornada de trabajo. Excluye el tiempo de suspensin de
labores por huelgas, paros, vacaciones, enfermedades, fenmenos naturales o
cualquier otra causa de suspensin extraordinaria.
Horas-obrero trabajadas (Maquiladora de Exportacin): Es el nmero de horas
normales y extraordinarias efectivamente trabajadas por los obreros (hombres
y mujeres) de planta y eventuales.
Huelga. 3/ Suspensin temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalicin de
trabajadores. Para este efecto los sindicatos de trabajadores se consideran
coaliciones permanentes, conforme al Artculo 440 de la Ley Federal del
Trabajo.

ncapacitados para Trabajar el Resto de su Vida o ncapacitados

Permanentes. 1/ Son las personas que declararon no trabajar ni buscar un
trabajo porque se reconocen con algn tipo de discapacidad (fsica o mental)
permanente que les impide desempear cualquier actividad econmica.
ngreso Laboral o Remuneraciones al Trabajo. 1/ Es la percepcin monetaria
y/o en especie que recibi u obtuvo la poblacin ocupada por el desempeo de
su trabajo. Se considera slo el ingreso neto, es decir, la cantidad de dinero
que reciben los ocupados, libre de descuentos de: a) En el caso de los
trabajadores subordinados, el pago de impuestos, las cuotas sindicales, y las
cuotas a una institucin de seguridad social; b) En el caso de los trabajadores
independientes, los gastos de operacin de la unidad econmica y los
impuestos.
ngreso Promedio por Hora Trabajada. 1/ Es el ingreso medio obtenido por el
total de los ocupados dividido entre el nmero de horas-hombre trabajadas.
nstituciones de Seguridad Social. 1/ Organismos pblicos que ofrecen a la
poblacin derechohabiente, servicios mdicos, asistenciales y prestaciones
sociales, con el fin de protegerla contra determinados riesgos, como accidente,
enfermedad, invalidez, vejez, cesanta y muerte. Adems del MSS e SSSTE,
se consideran las instituciones de seguridad social estatales y los hospitales de
PEMEX y el SSSFAM.
nstituciones Privadas. 1/ Unidades econmicas dedicadas a la prestacin de
servicios, educativos, asistenciales y de salud. ncluye adems a cualquier otra
institucin que opere bajo la denominacin de asociacin civil.
nstituciones Pblicas. 1/ Unidades econmicas dedicadas a la prestacin de
servicios por parte de los diferentes niveles de gobierno (federal, estatal o
municipal). ncluye poder judicial, poder legislativo, instituciones autnomas de
educacin superior, as como otras de inters pblico y de carcter no
educativo, y cualquier otra institucin que opere con fondos y/o patrimonio
pblicos. Se clasifican en instituciones administradas por el (obierno y no
administradas por el (obierno.
nvalidez y vida, Seguro de (MSS): Se refiere a los pensionados que estn
sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al rgimen obligatorio.
J
Jefe del Hogar. 1/ ntegrante del hogar al que sus miembros reconocen como
tal, independientemente de si es hombre o mujer, o si contribuye o no al
sostenimiento del mismo.
Jubilado. 1/ Persona retirada de su trabajo que contina recibiendo un pago
como resultado de haber cumplido con determinado nmero de aos
trabajados o por su edad.
M
Motivos para Dejar el Trabajo o Motivos para Dejar el Empleo. 1/ Comprende
las causas por las cuales las personas dejaron su trabajo. stas se agrupan en
dos tipos: razones de mercado y razones personales.
Multiocupacin o Multiempleo. 1/ Caso en el que una persona tuvo o
desempe ms de un trabajo durante la semana de referencia.
N
Nivel de ngresos. 2/ Forma de agrupar a los ocupados, utilizando como criterio
su percepcin monetaria mensual y clasificndolos en rangos de ingreso,
definidos en funcin del salario mnimo vigente en la semana de realizacin de
la entrevista correspondiente. Se incluyen los trabajadores sin pago,
catalogndolos como Sin in(reso, para mantener el universo de los ocupados.
Nivel de ngresos. 1/ Medicin de la percepcin monetaria mensual de los
ocupados en relacin con el salario mnimo. Se consideran slo los ingresos
netos por concepto de sueldos, salarios, comisiones, propinas, y cualquier
ingreso devengado por el desempeo de un trabajo.
Nivel de nstruccin o Nivel de Escolaridad. 1/ Se refiere al mximo grado de
estudios aprobado por las personas en cualquier nivel del Sistema Educativo
Nacional o su equivalente en el caso de estudios en el extranjero.
O
Obreros (Empresas Constructoras): Comprende a los trabajadores
directamente ocupados en las etapas y procesos de la construccin como
albailera, yesera, carpintera, electricidad, pintura, operadores, mecnicos,
choferes, soldadores, etctera. ncluye al personal de limpieza, veladores y
bodegueros. Excluye al personal contratado por subcontratistas.
Ocupacin o Trabajo. 1/ Realizacin de una actividad econmica, ya sea de
manera independiente o subordinada.
Ocupacin en el Sector nformal. 1/ Todo trabajo que se desempea en una
unidad econmica considerada como informal (Ver "Empleo nformal).
Ocupados con Prestaciones Laborales. 1/ Personas que desempean una
ocupacin y reciben algn(os) tipo(s) de bien(es) o servicio(s), en dinero o en
especie, adicional a su sueldo, por parte de la unidad econmica para la cual
trabajan.
Ocupados sin Prestaciones Laborales. 1/ Son las personas que desempean
una ocupacin y no reciben ningn tipo de bien o servicio, adicional a su
sueldo, en dinero o en especie, por parte de la unidad econmica para la cual
trabajan.
P
Patrn. (Ver "Empleador)
Pensionado. 1/ Persona a la que como prestacin se le otorga un porcentaje
del salario que perciba como trabajador al retirarse de la unidad econmica, de
manera definitiva, por problemas de salud o como consecuencia de
enfermedades o accidentes de trabajo.
Pensionado (MSS): el asegurado que por resolucin del nstituto tiene
otorgada pensin por: incapacidad permanente total; incapacidad permanente
parcial superior al cincuenta por ciento o en su caso incapacidad permanente
parcial entre el veinticinco y el cincuenta por ciento; invalidez; cesanta en edad
avanzada y vejez, as como los beneficiarios de aqul cuando por resolucin
del nstituto tengan otorgada pensin de viudez, orfandad, o de ascendencia.
Periodo de Percepcin de ngresos por Trabajo o Periodo de Pago. 1/ Lapso en
el cual se reciben los ingresos por la realizacin de una actividad econmica.
Poblacin Asalariada. 1/ Es la poblacin ocupada que percibe por parte de la
unidad econmica para la cual trabaja, un sueldo, salario o jornal por su
trabajo.
Poblacin Desocupada. (Ver "Poblacin Desempleada Abierta").
Poblacin Desempleada con Experiencia Laboral. 1/ Personas no ocupadas
que buscaron trabajo en algn momento del ltimo mes transcurrido y que
declararon haber desarrollado con anterioridad algn trabajo.
Poblacin Desempleada sin Experiencia Laboral. 1/ Personas no ocupadas que
buscaron trabajo en algn momento del ltimo mes transcurrido y que
declararon no haber desarrollado con anterioridad ningn trabajo..
Poblacin Total. 1/ Personas captadas por la encuesta, nacionales y
extranjeras, que residen habitualmente en las viviendas seleccionadas en el
momento de la entrevista. El volumen de la poblacin total estimado por la
encuesta, se ajusta a estimaciones de poblacin elaboradas por el NEG, con
la finalidad de eliminar las fluctuaciones derivadas de los errores de muestreo
inherentes a toda encuesta.
Prestaciones Laborales. 1/ Bienes y servicios, diferentes al acceso a las
instituciones de salud, en dinero o en especie, adicionales a su sueldo, que
reciben los trabajadores de parte de la unidad econmica para la que trabajan,
como complemento a sus ingresos laborales.
Promedio de Horas Trabajadas a la Semana por la Poblacin Ocupada. 1/ Es el
nmero de horas a la semana que en promedio trabaja la poblacin ocupada.
Puesto, Cargo de Trabajo u Ocupacin. 1/ Conjunto de funciones, obligaciones
y tareas que desempea habitualmente una persona en su trabajo, empleo u
oficio.
R
Rangos de Salario Mnimo. 2/ Forma de agrupacin del ingreso de los
trabajadores, empleando como criterio el nmero de veces de percepcin del
salario mnimo vigente en el trimestre de levantamiento de la encuesta
correspondiente, as como en la regin del pas, de que se trate.
Regularidad en el Trabajo. 1/ Se refiere a la habitualidad con que las personas
ocupadas se dedican a laborar en su trabajo principal durante el transcurso del
ao.
Relacin Laboral. (Ver "Vinculo Laboral).
Remuneraciones. 5/ Sueldos, salarios y prestaciones en dinero, pagados a los
trabajadores que dependen de un empleador.
Retiro, cesanta y vejez, Seguro de (MSS): Se refiere a los pensionados que
estn sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al rgimen obligatorio.
Riesgos de Trabajo, Seguro de (MSS): Se refiere a los pensionados que estn
sujetos a este tipo de seguro, correspondiente al rgimen obligatorio.
S
Salario Base de Cotizacin (MSS): se integra con los pagos hechos en efectivo
por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentacin, habitacin,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepcin de los
conceptos previstos en el artculo 27 de la Ley.
Salario Contractual. 3/ Salario que, conforme al Artculo 393 de la Ley Federal
del Trabajo, debe establecerse en los contratos colectivos de trabajo, y cuya
ausencia determina que el contrato no surta efectos.
Salario Mnimo. 1/ Cantidad en efectivo que debe recibir una persona, por su
actividad desempeada en una jornada de trabajo. Los salarios mnimos son
determinados por la Comisin Nacional de Salarios Mnimos para cada zona
econmica en que est dividido el pas.
Sector nformal. 1/ Se refiere a todas aquellas actividades econmicas de
mercado que operan a partir de los recursos de los hogares, pero sin
constituirse como empresas con una situacin identificable e independiente de
esos hogares (Ver "Hogar). El criterio operativo para determinar la situacin no
independiente de las unidades de produccin con respecto al hogar, lo da la
ausencia de prcticas contables convencionales, susceptibles de culminar en
un Balance de Activos y Pasivos. El hecho que no se realicen estas prcticas
est usualmente determinado por no haber una distincin entre el patrimonio
del hogar y el de la empresa. Tampoco se distinguen los flujos de gasto del
negocio de los del hogar (por ejemplo: electricidad, telfono, uso de vehculos,
etc.).
T
Trabajador: la persona fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo
personal subordinado (Ley Federal del Trabajo).
Trabajadores a Destajo o Destajistas. 2/ Personas que trabajan por una
remuneracin determinada por el nmero de servicios prestados, piezas
trabajadas, unidades vendidas u obra terminada, es decir, exclusivamente por
la cantidad de trabajo realizada.
Trabajadores Asalariados. (Ver "Empleados Asalariados).
Trabajador ndependiente o Trabajador Autnomo.1/ Es la persona que trabaja
en un negocio propio, en el que no depende de algn jefe o superior. Se
dividen en dos grupos: a) Los empleadores (patrones); b) Los trabajadores por
su cuenta. Los trabajadores independientes disponen de sus propias
herramientas o medios de produccin y buscan su materia prima y/o clientes;
son dueos del bien o producto que elaboran o que venden; deciden cmo y
dnde promover sus productos y/o servicios enfrentando el riesgo econmico
de perder o ganar. ncluye a los miembros de una cooperativa.
Trabajador No Remunerado. (Ver "Trabajador sin Pago).
Trabajadores por su Cuenta o Trabajadores por Cuenta Propia. 1/ Persona
ocupada que desempea su oficio o profesin, slo o asociado con otros; no
tiene trabajadores remunerados a su cargo, pero puede disponer de
trabajadores (familiares o no familiares) sin pago alguno.
Trabajadores Remunerados. 1/ Persona ocupada que recibe un pago por su
trabajo por parte de la unidad econmica para la que labora. El pago puede ser
monetario y/o en especie, con mercancas comercializables. ncluye trabajador
a destajo, comisin y/o porcentaje..
Trabajadores Subordinados. 1/ Personas ocupadas, con o sin pago, que
trabajan para una unidad econmica en la que dependen de un patrn, jefe o
superior. La forma de pago puede ser a travs de un salario u otras
modalidades. Los trabajadores subordinados slo cuentan con su fuerza de
trabajo; pueden o no recibir un pago; pueden o no disponer de sus propias
herramientas; no son dueos del bien o servicio que elaboran o venden ni
deciden cmo o dnde promover sus productos o servicios, por lo tanto el
trabajador subordinado no enfrenta ningn tipo de riesgo econmico.
Trabajadores Subordinados y Remunerados. 1/ Personas que tienen un
empleo, entendido ste como un caso particular de condicin de ocupacin en
la cual la actividad se desempea respondiendo ante una instancia superior y
percibiendo un pago por los servicios laborales prestados. El trmino
comprende al empleo asalariado, pero abarca otras modalidades bajo las
cuales al empleo o trabajo subordinado se le remunera con otras formas de
pago (en especie).
Trabajo Domstico. 1/ Es el conjunto de actividades que realiza una persona
para el desarrollo adecuado de un hogar, sin obtener ningn pago por ello.
Dichas actividades son: limpiar la casa, lavar los trastes, lavar y planchar la
ropa, preparar alimentos y servirlos.
Turno u Horario de Trabajo. 1/ Parte del da en que la poblacin ocupada
realiza su actividad econmica. Se consideran tres tipos de turnos: diurno,
comprendido entre las 6 a.m. y las 8 p.m.; nocturno, entre las 8 p.m. y las 6
a.m. y mixto, el cual comprende parte de la jornada diurna y nocturna, siempre
y cuando el tiempo nocturno no sea igual o mayor a tres horas y media.
Adems la rotacin de turnos para las personas que (debido a las necesidades
de la unidad econmica) no tienen un turno fijo para desarrollar su actividad
econmica, por lo cual peridicamente trabajan en un horario diferente.
U
Unidad Econmica. 1/ Entidad (institucin, empresa, negocio o persona) que se
dedica a la produccin de bienes, compra-venta de mercancas o prestacin de
servicios pblicos y privados.
V
Vnculo Laboral o Relacin Laboral. 1/ Relacin existente entre el trabajador y
la unidad econmica, determinada por la continuidad en la percepcin de
ingresos y/o la garanta del retorno asegurado al trabajo. En el caso de los
trabajadores subordinados, dependiendo del motivo y el tiempo que se est
ausente de la ocupacin, pueden disminuir los ingresos, sin que por esto se
rompa la relacin laboral. En el caso de los trabajadores independientes, la
percepcin de sus ingresos depende de que durante su ausencia, la unidad
econmica contine funcionando.


FUENTES DOCUMENTALES
GUA AVANZADA DE
Derecho Laboral & Seguridad Social
Alexander Coral Ramos
2 Edicin - Ao 2012
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REFORMA TRBUTARA
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Comentado Restrepo Londoo
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