INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS.

Estn dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, as como a sus procesos de interaccin, tales como comunicacin, solucin de problemas, liderazgo y dinmicas de grupo. Se enfocan en los aspectos humanos Intervencin: Acto deliberado de utilizar determinado mtodo o tcnica para obtener cambios o modificaciones en determinado individuo, grupo, sector o subsistema (objetivo) Es la interrupcin planeada de un proceso para poder producir un cambio. En DO, las intervenciones son un conjunto de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas emprendan una tarea o sucesin de ellas, cuyos objetivos se relacionan directa e indirectamente con mejoras organizacionales. Elementos necesarios para una intervencin. Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente. Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento del cambio. Qu se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervencin. Que se logre la independencia del cliente.

Factores a considerar al elegir una estrategia de intervencin del DO Se deben conocer y considerar las demandas de la organizacin y analizar si es el momento propicio para implementar una intervencin. Intervenir no ms all de lo requerido para producir soluciones verdaderas para los problemas planteados. Intervenir a un nivel de energa no mayor que la que posee el cliente para poder desarrollar la estrategia de intervencin. Comenzar donde la gente est, esto es en su nivel de desarrollo cultural, social e individual, y no donde se piensa que debera estar.

Reuniones de confrontacin: Para que se lleve a cabo una reunin de confrontacin debe existir un CONFLICTO entre dos partes involucradas, el cual puede ser PROACTIVO o REACTIVO. La reunin de confrontacin es una herramienta diseada para movilizar los recursos de toda la organizacin con la finalidad de identificar problemas prioritarios as como blancos o centros de huracn que permitan detectar los mismos. Conflicto: Situacin en que dos o ms partes sienten que sostienen posiciones opuestas. Niveles de conflicto. Intrapersonal: es posible que surja el conflicto de roles intrapersonal, desde el interior del individuo, como resultados de los roles competitivos que se asumen. Interpersonal: Los conflictos interpersonales son un problema grave para muchas personas, ya que afectan profundamente sus emociones. Los individuos tienen la necesidad de proteger su autoestima y la imagen de s mismos contra el dao que les causan otras personas.

Intergrupal: Conflictos generados entre dos departamentos, en mayor escala este tipo de conflictos se parece a las guerras entre pandillas juveniles. Los conflictos surgen puntos de viste diferentes, lealtad al grupo y competencia por los recursos

Conflicto proactivo: Genera resultados positivos. Focus group: Es una tcnica de recoleccin de datos ampliamente utilizada por los investigadores puede realizarse a fin de investigar sobre la percepcin de las personas en torno a un tema en particular. Conflicto reactivo: Genera resultados negativos Pirmide de los Conflictos: Rumores, malos entendidos, inconformidad, tortuguismo, enfrentamiento, huelga. Los objetivos de los grupos T son proporcionar a los empleados una mayor conciencia de su conducta y de la forma en que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo. Si las personas no saben cmo son percibidas por los dems, un grupo T eficiente puede generar una percepcin ms realista de s mismo, mayor cohesin del grupo y reduccin de los conflictos interpersonales, los cuales afectan el equilibrio del sistema organizacional Por otra parte, es recomendable que estos grupos no incluyan ms de 15 personas Pueden causar daos irreversibles a la autoestima personal, pues no todas las personas estn preparadas para aceptar las crticas de los otros integrantes del grupo.

Perfiles Likert: Perfiles de Likert (Sistema 4 de Likert): Rensis Likert clasifica a las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo a saber Sistema 1: Administracin autocrtica, imperativa, explotadora. Sistema 2: Autocracia benevolente, incluso imperativa pero no explotadora Sistema 3: Administracin consultiva (Consulta a los empleados respecto de problemas y decisiones, pero es ella la que toma las decisiones). Sistema 4: Administracin participativa (Las decisiones de polticas claves se toman en grupo, por consenso)

Intervencin tecno estructural: Estn orientadas hacia la tecnologa y estructuras de las organizaciones para ligarlas con intervenciones en procesos humanos. La tecnologa organizacional incluye mtodos y flujos de trabajo, mientras que las estructuras atienden la divisin, jerarqua y diseo de trabajo. Se enfoca en una actitud positiva o negativa del ambiente laboral , su objetivo es crear un excelente ambiente de trabajo y contribuya al bienestar de la economa d e la organizacin. Intervenciones en administracin de recursos humanos: Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, tales como los sistemas de recompensas y planeacin y desarrollo de carreras. Intervenciones estratgicas y del medio: Estas intervenciones estn dirigidas hacia la estrategia general de la organizacin, es decir, a la manera en que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio, adems se pretende que con estas intervenciones las organizaciones hagan parte suya, en plena fase de recongelamiento, los procesos de DO. Principio de la profundidad de las intervenciones. Tesis de Roger Harrison, No intervenir con ms profundidad de la necesaria A Intervenciones canalizadas a nivel individual No muy profundas B Intervenciones ms profundas Se consideran los niveles individuales Grupales y organizacionales.

FUERZAS QUE IMPULSAN EL CAMBIO. Fuerzas Exgenas: Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores polticos Factores tecnolgicos Factores econmicos

Fuerzas Endgenas: Funciones como trabajador Objetivos Polticas Tecnologa

Desarrollo Organizacional Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organizacin, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o tcnicas de la organizacin. Indicadores para medir el desempeo del DO Problemas diferentes. La cantidad de problemas por la organizacin no experimenta diferencia alguna. Sin embargo, tal cantidad aumenta a medida que la gente clasifica los problemas que se han de atacar; una seal manifiesta de adelanto es que la naturaleza de los problemas ha cambiado. Los meta elementos. Cuando los miembros de la organizacin expresan su frustracin por la falta de avance del esfuerzo de cambio. Por ms paradjico que parezca, es la seal de adelanto, ya que detrs de estas quejas hay una motivacin que debe ponerse al descubierto y orientarse en bien de la organizacin en general Problemas a la orden del da. Cuando los problemas, intereses y avances referentes al esfuerzo de cambio pasan de manera rutinaria a ser parte del orden del da de las reuniones peridicas de gerentes y las juntas de comit, son seales de avance, esto quiere decir que el esfuerzo de cambio se vigila, regula y atiende constantemente. Control de esfuerzo. La celebracin de actos con cierta frecuencia para apreciar el progreso, reevaluar su direccin, celebrar xitos alcanzados y agradecer a los individuos sus logros al ayudar en el esfuerzo de cambio. Caractersticas del DO: 1. Valores humansticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientacin a los sistemas. Todas las partes de la organizacin, esto incluye la estructura, tecnologa, las personas deben trabajar en conjunto. 3. Aprendizaje a travs de experiencias. Los aprendizajes a travs de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente tericos y ledo. 4. Resolucin de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evala el progreso y los ajustes en el proceso de resolucin de problemas son necesarios. 5. Orientacin hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades. 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio.

7. Niveles de intervencin. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organizacin as que la estrategia requerir una o varias intervenciones. Agente de Desarrollo Aquel que prctica la accin, que acta, promotor impulsor. Es capaz de desarrollar en la organizacin, actitudes y procesos que permitan a la organizacin actuar proactivamente con los diversos aspectos. Ayuda a generar datos vlidos e informaciones que revelen la realidad organizacional. Crear condiciones para que los clientes puedan hacer planeaciones de acciones adecuadas. Fenmeno de los cambios. Cambio puede definirse como la modificacin de un estado, condicin o situacin. Es una transformacin de caractersticas, una alteracin de dimensiones o aspectos ms o menos significativos. Reacciones ante los cambios. Negacin de la realidad: Desconocer, negar, ignorar o despreciar el hecho nuevo. Resistencia (pasiva o activa) resistirse al hecho nuevo, oponerse a cambios anticipados o consecuentes de nuevos hechos. Acomodacin inercial: Aceptar amorfamente, dejarse llevar por la inercia, esperar pasivamente que las cosas ocurran Cambio planeado: Percibir, entender y asimilar el hecho nuevo, integrndolo con el que ya existe. Aprovechar toda la potencialidad de crecimiento personal u organizacional. Subversin o revolucin: Atacar , destruir lo que ya existe, reconstruir solo en funcin del hecho nuevo, rechazando y eliminando lo actual por haberse vuelto anticuado e ineficaz.

Cmo se lleva a cabo un cambio Descongelamiento Desequilibrio. Insatisfaccin. Toma de conciencia de la situacin. Ansiedad. Dudas del propio modo de conducirse. Procedimientos, hbitos que obstaculizan la adaptacin

Movimiento Recongelamiento