MARIO RAYMUNDO TORRES SALINAS

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

IDET PREPARATORIA
Mario

2014

[Escriba la direccin de la compaa]

TEMA 1:ANTECEDENTES GENERALES DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.1 Antecedentes de la administracin de los Recursos humanos ORIGEN. No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin se refiere al derecho laboral y la administracin cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena practica de los mismo. As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor cre las "oficinas de seleccin". La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una funcin importante de elaboracin de nominas y pago de seguro social. Prehispnica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso exista la esclavitud del esclavo podra realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Haba artesanos pero no congregados en gremios. poca colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia. Aparecen os talleres artesanales. Revolucin. Aparecen talleres, aparecen las fabricas. Dcada de los 50. En esta dcada surja la carrera de relaciones industriales. Dcada de los 60. Surgen los mtodos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del individuo. Dcada de los 70.

Por primera vez se utiliza el termino administracin de los recursos humanos. Dcada de los 80. La administracin de recursos humanos llega a su madurez estableciendo reas administrativas, como: capacitacin, sueldos y salarios contratacin y empleo desarrollo organizacional. Dcada de los 90. En esta dcada se retoma el crecimiento del producto interno.

1.2 Conceptos y objetivos de los recursos humanos. Administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc, de los miembros de la organizacin en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos: 1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propsitos dentro de ella. 2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organizacin. 3.-Objetivos funcionales. Estn enfocadas en funcin delas necesidades de la organizacin. 4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organizacin. 1.3 Teora de sistemas. Sistema. Conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelacionas. Un sistema esta constituido por las relaciones entre diversos elementos del mismo. Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un sistema en s mismo por ejemplo en una organizacin existen departamentos(contabilidad produccin ventas) cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema en cada departamento de ventas podra haber las secciones por ejemplo en el departamento de mayoreo, ventas al menudeo las cuales podran considerarse como un subsistema de los departamentos, Por otro lado la organizacin podra considerarse como un subsistema de economa hacia un suprasistema. El pas puede aceptarse como un suprasistema mayor an (el mundo) y este a su vez comn sistema de su suprasistema el universo, el anlisis que desea realizarse sobre las relaciones entro los elementos del conjunto, 2

deber basarse en una definicin, de los limites, del sistema sea establecer los elementos debern quedar incluidas dentro del conjunto. Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema).De la misma manera existe relaciones entre diversos elementos del sistema pueden existir tales anexos igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo en dos sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema. Piensan que los sistemas cerrados son una ficcin al grado de apertura del sistema se refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un cdigo que especifica. Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos quedan incluidos dentro del mismo tienen por objetivo conservar la integridad del mismo. Las organizaciones constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que existen mltiples interacciones entre ellos y su medio. SUPRASISTEMA Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Definiciones. Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo termino tomando en cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento. Sistema abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro a travs de una secuencia lgica Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas caractersticas que lo hacen ser un poco diferente al sistema abierto. 1,-Se rehsa al cambio. 2..-Desarrollo nicamente interno. 3.-Control estratgico segn sus necesidades. Suprasistema Es aquel que comprende una jerarqua mayor a la de un sistema, enlazado diferentes tipos de comunicacin interna y externa. Caractersticas principales de los recursos humanos. 1.-Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa.

2.-Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un contrato la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa. 3.-Las experiencias, los conocimientos, las habilidades etc son intangibles. 4.-Los recursos humanos de un pas o de una organizacin pueden incrementarse. 5.-Los recursos humanos son escasos.

1.4 Disciplinas que colaboran con la administracin de recursos humanos. Ingeniera industrial: Es donde se divide la tarea en elementos bsicos y se determina que se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades: 1.-Estudio de movimientos 2.-Sistema de incentivos 3.-Valoracin de tareas 4.-Oficinas de seleccin 5.-Adiestramiento de los trabajadores. Psicologa: Esta nos ayuda para utilizar metidos cientficos que puedan comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes permitindonos encontrar las causas de motivacin, conflicto o frustracin. 1.-Seleccin de personal 2.-Entrenamiento y capacitacin 3.-Orientacin profesional 4.-Test psicolgico. 5.-Conceptos y modelos de actitudes y motivacin a reducir los conflictos. La sociologa; se refiere que estudia las relaciones reciprocas de grupos de ind9ividuos. Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa. Tcnicas sociomtricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia de los compaeros). 4

Antropologa: es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa etc. Imperantes en diversos grupos sociales. Economa: es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo. Psicologa: es el comportamiento humano (adaptar, integrar) Sociologa: grupos de trabajo- coordinacin y planeacin. Ciberntica: es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los parmetros necesarios para l optimo recurso de toda aqulla manufactura tecnologa que como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribucin y de la produccin. Matemticas: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.

1.5 Caracteristicas de los Recursos Humanos Unas de las caractersticas de la administracin de recursos es que maneja recursos vivos (personas), complejos, diversos y variables. Tambin la administracin de los recursos humanos no solo pertenece a la administracin sino que est distribuido por toda la organizacin bajo el mando de diversos jefes. Es importante que la administracin de recursos humanos cumpla con el desarrollo de diferentes fuentes de abastecimiento, como tambin con el reclutamiento de personal, aplicando algunos programas de introduccin a la empresa mediante pruebas y evaluaciones prcticas. Tambin una de las caractersticas de la administracin de personal es que ella misma es quien dirige y controla su trabajo. Cada una de las empresas hace y constituyen sus propias caractersticas ya que cada una tiene diferentes necesidades y es por ello que cada organizacin adopta las ms adecuadas a ella. Los cambios de estatuto, como las transferencias o promociones, el control de ausencias del personal, el ajuste de los sueldos a pagar, y los registros y estadsticas del trabajo que realice el personal en general, son parte fundamental de la administracin de recursos humanos. Una caracterstica de los recursos humanos es que no son propiedad de la empresa, si no que, cada conocimiento, habilidades, etc. Son de cada individuo. Una particularidad de la administracin de personal es que las experiencias, conocimientos, habilidades, etc. Es que no son tangibles, solo se observan a travs del comportamiento de los trabajadores en la empresa.

Los objetivos de la administracin de los recursos humanos siempre derivan de los objetivos de la organizacin. Ya que cada empresa tiene diferentes objetivos la administracin tiene que adecuarse a dichos objetivos. los gerentes y los departamentos de recursos humanos logra sus metas cuando se poner fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En ocasiones se no se expresan de manera explcita, si no que forma parte de la cultura de la organizacin. En cualquier caso, los objetivos son los que guan la funcin de la administracin de los recursos humanos. (Werther W. 2000)

1.6 Teoria del Comportamaniento Humano En el ao 1964 Becker public el libro "El Capital Humano", trabajo por el cual fue premiado por el Nobel (1992), por desarrollar el concepto del Capital Humano. Sin embargo, por casi tres dcadas su trabajo acerca de este tema fue criticado y ignorado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero especialista por dedicar su atencin y estudios a extender el dominio del anlisis microeconmico a un amplio rango de comportamiento humano e interaccin, no teniendo siempre relacin con el mercado y llevndolo a nuevos territorios como la psicologa y la sociologa. Por ejemplo, desde el punto de vista econmico, Becker plantea que para los padres, sus hijos pueden ser considerados como bienes de consumo que producen muchas satisfacciones, como sus primeras palabras, el primer da de colegio, o la llegada de los nietos, pero que a su vez tienen un precio. El precio consiste en el tiempo y los bienes asociados a su nacimiento y crianza. (Paales, tiempo sin dormir, enfermedades, pago de colegiatura y universidad). Adems ac es fundamental el costo de oportunidad de la madre, pues a medida que la madres es ms exitosa en su plano profesional, el costo de tener un hijo va siendo mayor. Por otra parte, en muchos pases subdesarrollados, los nios representan unidades de trabajo directo que permite aumentar el ingreso familiar (es comn ver en los semforos de nuestra ciudad, nios realizando actividades como limpiar parabrisas y brindar mini espectculos a los automovilistas a cambio de algunas monedas). En palabras de Becker, los padres realizan todo eso en pos de sus hijos, por que son altruistas y le dan un valor superior a este altruismo que a cualquier otro bien. La sociedad no crece ni se desarrolla si no invierte en capital humano. Si no existieran padres interesados en el bienestar de sus nios, no se hubiese dado un desarrollo econmico como el que sucedi en Estados Unidos cuando, a mediados del siglo pasado, muchos padres enviaron a sus hijos a Universidades en lugar de ponerlos a trabajar desde jvenes. Esta decisin de los padres posibilit el que ese pas se desarrollarse pues el capital humano fue ptimo.-

Para Becker, Capital humano lo define como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulacin de conocimientos generales o especficos. La idea de un stock inmaterial imputado a un individuo que puede ser acumulado, usarse. Es una opcin individual, una inversin. Se evala por la diferencia entre gastos iniciales: el costo de los gastos de educacin y los gastos correspondientes, versus el costo de productividad, es decir, el sueldo que recibira si estuviera desarrollando una actividad econmica, y sus rentas futuras actualizadas. Asi por ejemplo, un individuo no capacitado que no invierte en l, solo podr aspirar a trabajos poco remunerados. Sin embargo, si ese mismo individuo se capacita, es decir si invierte tiempo y recursos econmicos como matriculas, mensualidades, libros, etc, al final de sus estudios sus beneficios sern muchos mas amplios que si no hubiese optado por la capacitacin. El individuo hace, as, una valoracin arbitraria entre trabajar y continuar una formacin que le permita, en el futuro, percibir sueldos ms elevados que los actuales. Ac se toma tambin en cuenta el mantenimiento de su capital sicolgico como la salud, educacin alimentacin. Pero estas capacidades tambin puede depreciarse, ya sea por una desvalorizacin de sus conocimientos generales y especficos (debido a la falta de capacitacin o actualizacin en materias como tecnologa), o bien por el desgaste de su salud fsica y moral (como la edad, stress, etc). La teora del capital humano distingue dos formas posibles de formacin : La formacin general y formacin especfica. Por formacin general entendemos la adquirida en la educacin bsica y media y cualquier otra educacin , que sea financiada por el propio trabajador, en resumen en esta formacin la Empresa no est, de modo alguno obligada a pagar los costos de formacin de una persona. Por su parte la formacin especfica es la adquirida dentro de una unidad de produccin o de servicio, y permite desarrollar al trabajador su productividad dentro de la empresa y no fuera de ella. En este caso, la financiacin se asegura al mismo tiempo por la empresa y por el trabajador. Durante el periodo de entrenamiento, la remuneracin recibida por el trabajador es inferior al que hubiera podido percibir fuera de la empresa. As, el conocimiento no se mide ms que por su contribucin monetaria, y no porque pueda aportar a un proceso de acumulacin y de conocimiento. La teora del capital humano niega, as, el carcter colectivo del proceso de acumulacin de conocimiento, haciendo del individuo un ser que maximiza sus rentas futuras optando entre trabajar y educarse. Entonces, lo que busca mostrar Becker es aplicar la racionalidad econmica a todos los comportamientos en general de las personas, ya que el sostiene que "gran parte de los problemas cotianos, pueden ser analizados desde una perspectiva econmica", y lo hace realizando el costobeneficio de stos, de este modo, seala que la economa permite analizar diversos problemas humanos, como el matrimonio, la natalidad, la discriminacin, la pobreza e incluso el crimen, esto, mediante una mira econmica. 7

TEMA 4: INTEGRACION DELOS RECURSOS HUMANOS

4.1 Concepto y objetivo de la funcin de admisin y empleo

CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA FUNCIN DE ADMISIN Y EMPLEO. Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos,y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta funcin tiene como misin obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como tambin la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Especficamente consiste en el reclutamiento, seleccin, contratacin e introduccin del nuevo colaborador msidneo. Es indiscutible la importancia que para una institucin tiene el contar con las personas adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es ms importante: mantener un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es ste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman. Esta funcin especficamenteconsiste en buscar el Hombre adecuado para el puesto adecuado, utilizando un conjunto de medios tcnicos. Siendo el reclutamiento y la seleccin de personal encargadas de la consecucin de recursos humanos para la organizacin. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin que se realiza a travs de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, 8

de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.

4.2INVESTIGACIN PREVIA PARA LA FUNCIN DE ADMISIN Y EMPLEO. El objetivo del reclutamiento y seleccin de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razn de ser. En forma general la funcin de Admisin y Empleo, consta de varias etapas, que el encargado del rea de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a saber, Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Introduccin del colaborador. CONTRATACIN : Cuando se seleccione y contrata a ocupar un puesto es necesario no perder de vista la personalidad el trabajador va encontrarse de pronto diversa en un medio con normas polticas, procedimientos y costumbres extraas para el un buen programa que establezca un sistema tcnico de seleccin de personal que dara incluso si descuidara la importancia de la recepcin de personal de nuevo ingreso es por eso establecer un programa de induccin al nuevo trabajador

4.3 ETAPAS GENERALES Objetivos conjuntos entre el subordinado y un supervisor Resultado final comparado con el esperado Objetivos a largo plazo Objetivos para cada departamento o posicin : - Estndares de desempeo - En base a los objetivos anuales Identificacin de los objetivos departamentales - Areas de responsabilidad de los gerentes - Identificar objetivos comunes 9

Elaboracin de planes con nfasis en el control - Areas para mejorar la operacin y verificacin de la contribucin de miembros. - Cohesin de esfuerzos en direccin a los objetivos Continua evaluacin y revisin de los planes. Ciclo motivacional Motivacin, provocada por un estmulo que proviene del ambiente Impulso y Esfuerzo , internamente en los procesos mentales de la persona Necesidad Satisfecha No satisfecha Fuerza dinmica y persistente que origina el comportamiento

Se rompe el estado de equilibrio Del organismo y produce un estado De tensin e insatisfaccin

Etapas del ciclo motivacional con satisfaccin de la necesidad : - Equilibrio interno - Estmulo o incentivo - Necesidad - Tensin - Comportamiento o accin - Satisfaccin etapas del ciclo motivacional con frustracin o compensacin : - Equilibrio interno - Estmulo o incentivo - Necesidad - Tensin 10

- Barrera Frustracin El ciclo continuo APO Fijacin de los objetivos globales de la empresa Elaboracin del planeamiento estratgico ( cmo? Quin? Cundo? ) Fijacin de los objetivos departamentales para el ao Evaluacin de los resultados alcanzados en comparacin con los objetivos departamentales. Revisin a los planes o alteracin en los objetivos departamentales Elaboracin de un plan tctico del departamento Desdoblamiento del plan tctico en los planes operacionales Criterios de escogencia de los objetivos Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados El objetivo debe ser especfico en cuanto a los datos concretos: el qu , cunto, cundo, cmo, etc. Los resultados esperados deben ser enunciados en trminos mesurables y bastante claros Enfocar los objetivos en el trabajo y no en los empleados Detallar cada objetivo en metas subsidiarias Concentrarse en los propsitos vitales del negocio y no distraerse en actividades secundarias Jerarqua de las necesidades de Maslow Fisiolgicas : aire, comida. Seguridad : proteccin, ambiente de trabajo seguro Sociales : amistad, asociacion De estima : aceptacin, reputacin Autorealizacin : realizacin del potencial Administracin de salarios

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Es un conjunto de normas y procedimientos tendentes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justas en la organizacin Estructuras justas y equitativas Equilibrio interno : salarios de los puestos de la organizacin Informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos, sobre su programa previo de anlisis y descripcin de puesto Equilibrio externo : salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas. Se alcanza por medio de informaciones obtenidas mediante la investigacin de poltica salarial externa. Valuacin de puestos Valor relativo: se determina por el nivel jerrquico que ocupa el puesto, tras llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos. Valor absoluto : se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Nivel de salarios

Es un elemento escencial, tanto en la posicin competitiva de la organizacin en el mercado de trabajo, como en las relaciones de la organizacin con sus empleados. 1.- una estructura y admministracin salarial 2.- competitiva y armoniosa 3.- da como resultado un nivel de salario equitativo y justo. De esto se obtiene el manual de valoracin de salarios, que especifica la base de el porqu se aplic este salario. Para seleccionar los cargos de referencias se eligen cargos representativos, que sean identificables en el mercado y representativos en la actividad de la empresa. Para seleccionar la empresa se debe tomar en cuenta la localizacin geogrfica de esta, el tipo de actividad que realize, el tamao y su politica salarial. 1.- investigacin salarial. Estructura. Salarios del mercado. Consultar empresas especializadas, promover una investigacin por cuenta de la propia empresa.

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2.- investigacin salarial. Proceso. Comparar cargos de referencia. Tabular y procesar los datos obtenidos al comparar dichos cargos en las empresas participantes en el proceso de recoleccin de datos. Los medios para obtener estos datos con cuestionarios que deben ser llenados por las empresas participantes, y mediante intercambios como entrevistas, reuniones, etc. En el proceso de tabulacin se comparan los datos del mercado con los salarios propios de la empresa. Compensacin y formas. Son formas de pago o recompensas que se otorgan a los empleados como pagos financieros directos, bonos, premios, etc.

CONCLUCION:

La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. En este trabajo haremos un introductorio a la Administracin de recursos humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin en las organizaciones, y el grado de planeacin que requiere.

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