A.

INTRODUCCIN

La evaluacin del desempeo en la Asociacin de Guas y Scouts de Chile es una actividad sistemtica y continua que esta inserta en el rea de Seguimiento de su Poltica Nacional de Recursos Adultos y tiene por objeto proporcionar la mxima informacin posible sobre el desempeo demostrado por los dirigentes, para as poder apoyar su gestin y lograr optimizar su rendimiento, brindando un mejor servicio a su comunidad beneficiaria de nios y jvenes que participan del Movimiento Gua y Scout.

Teniendo como finalidad que el proceso de evaluacin sea realizado de manera eficiente y comprendido por todos sus dirigentes, es que este instrumento contiene las especificaciones sobre el sistema de evaluacin que se utilizar en nuestra Asociacin, desde las disposiciones generales del proceso hasta las cartillas de evaluacin.

Cabe destacar, que este sistema toma en cuenta las caractersticas propias de los cargos a evaluar en los diferentes niveles de la Asociacin, en donde los dirigentes que ocupan estos cargos son tanto evaluados como evaluadores en el proceso, debido a que son miembros de los organismos colegiados de las diversas Estructuras.

B. FUNDAMENTACIN

Cualquiera de nosotros, en el diario convivir del trabajo Scout, emite un juicio de sus superiores, de sus compaeros y de los dirigentes a su cargo, o dicho de otra manera, no pasa mucho tiempo en nuestro quehacer sin que se presente cierta conversacin sobre las actitudes o habilidades de los miembros de un equipo de trabajo. Por otra parte, la evaluacin de una persona es tan antigua como el hombre mismo.

Frecuentemente, se realizan evaluaciones informales de trabajo, y como resultados de ellas un responsable puede decir por ejemplo, pienso que Juan es mejor dirigente que Pedro, por consiguiente toma alguna decisin respecto de los dirigentes a su cargo. La primera dificultad que surge con esta clase de evaluacin es que sin informacin sistemtica, obtenida regularmente y revisada peridicamente con el dirigente, es difcil para un responsable ser justo. Ms an, es imposible para el responsable probar su equidad.

Es por esta razn que la Asociacin de Guas y Scouts de Chile ha adoptado dentro de su Poltica Nacional de Recursos Adultos, la evaluacin del desempeo como medio para ayudar a las diferentes estructuras a evaluar el trabajo de cada dirigente que la compone, reduciendo el elemento de favoritismo y juicios precipitados en las decisiones que afectan a los dirigentes.

C. CULES SON LOS OBJETIVOS DE ESTE MANUAL?

Este Manual tiene por objetivo general entregar elementos bsicos para que los responsables de evaluar, puedan realizar esta tarea en forma adecuada.

De ste se desprenden ciertos objetivos especficos:

Presentar el proceso de evaluacin.

Dar a conocer los factores y tipos de funciones a evaluar en el proceso de evaluacin. 1. 2. Realizar la evaluacin de una forma que oriente al evaluado a mejorar su desempeo.

1. Dar a conocer el instrumento de evaluacin y su buena utilizacin.

QU ES LA EVALUACIN?

La evaluacin del desempeo es un proceso a travs del cual se mide el trabajo de los dirigentes y se valoran sus caractersticas personales y su consecuencia con los valores del Movimiento Gua y Scout, para mejorar su labor en ste.

D. CULES SON LOS OBJETIVOS DEL PROCESO DE EVALUACIN?

Objetivo 1 Obtener antecedentes concretos acerca del desempeo de cada dirigente en su cargo.

Esto se consigue a travs de la realizacin de una evaluacin sistemtica, rigurosa y con un instrumento homogneo que permita conocer el desempeo demostrado por los dirigentes en su labor en la Asociacin.

Objetivo 2 Retroalimentar al dirigente facilitando su perfeccionamiento para mejorar su gestin.

Esto se obtiene a travs de una entrevista personal con el dirigente, en la cual el responsable del equipo debe informar en forma clara y detallada al evaluado los resultados obtenidos en su evaluacin, refirindose a los aspectos concretos del desempeo.

Adems, se deben adoptar compromisos para el prximo perodo, en el cual tanto el evaluado como el evaluador deben dejar constancia de las acciones especficas y concretas que realizarn con objeto de ayudar al mejor desempeo del dirigente.

Objetivo 3 Proporcionar una herramienta que permita detectar las necesidades de Formacin de los dirigentes.

Esto se consigue a travs del anlisis de los resultados obtenidos por los dirigentes, del cual surgirn las necesidades de formacin para una mejor gestin.

Objetivo 4 Entregar a los dirigentes involucrados en los distintos niveles de la Asociacin un instrumento vlido que permita tomar las decisiones para el futuro del dirigente.

Esto se reflejar en el momento de la toma de decisiones para el futuro del dirigente en la Asociacin, debido a que sta ser despus de conocer los resultados obtenidos por el dirigente en su evaluacin, con el fin de que la decisin tomada sea la ms acertada.

Estas pueden ser:

La Renovacin del mandato, que consiste en la confirmacin del dirigente en el cargo por un nuevo perodo. Para que esta decisin sea posible, es necesario que el dirigente lo desee, que su rendimiento lo acredite como apropiado para ese cargo, que la Asociacin necesite de sus servicios y que las Normas Institucionales permitan esta renovacin.

La Reubicacin del dirigente, implica que en su evaluacin ste ha demostrado que se desempeara mejor o prestara servicios ms relevantes en otra funcin. No obstante, para su adopcin, se considerar sin duda el inters del dirigente por el cambio y las necesidades que tenga la respectiva estructura de la Asociacin.

El Retiro es por una parte la decisin de abandonar el Movimiento por el dirigente y por otra, es la responsabilidad tica de la Asociacin de no renovar ni reubicar a personas que en el cargo asumido demuestren falta de idoneidad o compromiso.

Siempre, cualquiera sea la decisin que se adopte sobre el dirigente, debe considerarse el Reconocimiento formal del desempeo realizado.

E. DISPOSICIONES GENERALES DEL PROCESO

El xito o fracaso del Sistema de Evaluacin depende de la importancia que le otorguen todas las personas involucradas en l, asignndole de esta manera el tiempo y cuidados necesarios para su adecuada aplicacin.

La evaluacin debe ser un proceso objetivo e imparcial, por lo cual deben considerarse e internalizarse los siguientes aspectos:

J La evaluacin del desempeo no pretende evaluar a las personas de acuerdo a la simpata o enemistad que le produce al evaluador, sino en funcin de las tareas propias de sus respectivos cargos. J Representa una valiosa fuente de informacin para corregir y orientar el desempeo futuro de las personas, hacindoles ver sus logros, limitaciones y capacidades e informndoles de sus metas a alcanzar en el prximo perodo. J Dado que el proceso se basa en la apreciacin del desempeo de los dirigentes, estas apreciaciones deben fundamentarse en hechos, acciones o conductas concretas del evaluado durante el perodo que se est evaluando y no en manifestaciones subjetivas de su personalidad. J La evaluacin busca una respuesta del evaluado, no solo en la aceptacin, rechazo o comentarios de su resultado, sino principalmente en mejorar su actuacin o desempeo futuro. 1. Quines son evaluados?

Sern evaluados todos los dirigentes del Nivel Nacional, Territorial o Grupal de la Asociacin y que tengan una antigedad mnima de 6 meses en su cargo.

2. Quines no son evaluados? No sern evaluados con este sistema los dirigentes del Nivel Nacional, Territorial o Grupal de la Asociacin que tengan una antigedad menos a 6 meses en su cargo y los funcionarios de la Asociacin, quienes tienen otro sistema de evaluacin dada sus condiciones de tiempo, responsabilidad y situacin contractual. 3. Quines deben evaluar? La evaluacin de los dirigentes estar a cargo del responsable directo, del propio dirigente y del organismo o equipo con quien trabaja. Los evaluadores debern tener una antigedad mnima de 6 meses en su cargo.

4. Quin evala cuando el dirigente a cambiado de cargo?

Si el dirigente dependi de varios responsables la evaluacin ser efectuada por el ltimo de ellos, quien tendr la misin de recopilar las evaluaciones de los responsables anteriores, disponindolas en una sola cartilla junto con el informe correspondiente.

Cuando un dirigente deja su cargo debe ser evaluado hasta el momento en que lo ejerci, an cuando no haya completado el perodo para tal situacin, con el fin de que llegue al nuevo cargo con su respectivo informe de evaluacin.

5. Qu periodicidad tendr la evaluacin?

El proceso de evaluacin se llevar a cabo dos veces al ao.

La primera ser a los 4 meses de iniciadas las actividades del ao Scout *, con el fin de realizar un

seguimiento al desempeo del dirigente por parte del responsable directo y as poder redefinir las metas y los acuerdos mutuos establecidos. Por lo tanto, participaran en ella la persona evaluada y su responsable directo.

La segunda ser al trmino del ao Scout con el fin de proporcionar la informacin necesaria sobre el

desempeo del dirigente de acuerdo a lo convenido, incluyendo las modificaciones y ajustes producidos por la evaluacin anterior.

Como consecuencia de esta evaluacin se adoptarn las decisiones para el futuro de los dirigentes.

F. Dirigentes, Organismos o Equipos Que Participan

*

Ao Scout: tiempo efectivo de funcionamiento del Grupo, Distrito o Zona.

Estructura Grupal

CARGO A EVALUAR

EVALUADORES

RESPONSABLE DE INFORMAR

*Todos los cargos se deben Autoevaluar

Responsable de Grupo Asistente de Grupo Asesor Religioso Responsable de Unidad Asistente de Unidad Consejo de Grupo y el Director de Distrito Consejo de Grupo y el Responsable de Grupo. Consejo de Grupo y el Responsable de Grupo Responsable de Grupo y Equipo de Unidad Responsable de Unidad y Equipo de Unidad Director de Distrito Responsable de Grupo Responsable de Grupo Responsable de Grupo Responsable de Grupo

Presidente del Comit de Grupo Tesorero del Comit de Grupo Secretario del Comit de Grupo Representante del Comit de Grupo

Directiva del Comit y Consejo de Grupo Directiva del Comit y Presidente del Comit de Grupo Directiva del Comit y Presidente del Comit de Grupo Directiva del Comit y Presidente del Comit de Grupo

Responsable de Grupo Presidente del Comit de Grupo Presidente del Comit de Grupo Presidente del Comit de Grupo

Estructuras Territoriales
CARGO A EVALUAR EVALUADORES RESPONSABLE DE INFORMAR

*Todos los cargos se deben Autoevaluar

Director de Distrito Coordinador Distrital de Administracin Coordinador Distrital de Formacin Coordinador Distrital de Programa Consejo de Distrito, Comit Ejecutivo de Distrito y Director de Zona Equipo Zonal de Administracin, Director de Distrito y Comit Ejecutivo de Distrito Equipo Zonal de Formacin, Director de Distrito y Comit Ejecutivo de Distrito Equipo Zonal de Programa, Director de Distrito y Comit Ejecutivo de Distrito Director de Zona Director de Distrito Director de Distrito Director de Distrito

Director de Zona Coordinador Zonal de Administracin Coordinador Zonal de Formacin Coordinador Zonal de Programa

Equipo de Zona, Consejo de Zona y Director Ejecutivo Nacional. Equipo de Zona, Director de Zona y Equipo Zonal de Administracin Equipo de Zona, Director de Zona y Equipo Zonal de Formacin Equipo de Zona, Director de Zona y Equipo Zonal de Programa

Director Ejecutivo Nacional Director de Zona Director de Zona Director de Zona

Estructura Nacional

CARGO A EVALUAR

EVALUADORES

RESPONSABLE DE INFORMAR

*Todos los cargos se deben Autoevaluar

Comisionado Nacional de Rama Miembro de la Comisin Nacional de Rama Comisin Nacional de Rama y Director de Mtodos Educativos Comisionado Nacional de Rama y Comisin Nacional de Rama Director de Mtodos Educativos Comisionado Nacional de Rama

Capelln Nacional Comisionado Nacional de Pastoral Secretario de la Pastoral Comisionado Diocesano Pastoral Miembro de la Comisin Diocesana Pastoral

Comisionado Nacional de Pastoral Comisin Nacional de Pastoral y Director de Mtodos Educativos Capelln Nacional, Comisionado Nacional de Pastoral y Director de Mtodos Educativos. Comisionado Nacional Pastoral, Comisin Diocesana Pastoral y Coordinador Zonal Programa Comisionado Diocesano Pastoral y Comisin Diocesana Pastoral

Comisionado Nacional de Pastoral Director de Mtodos Educativos Director de Mtodos Educativos Comisionado Nacional Pastoral Comisionado Diocesano Pastoral

Comisionado Nacional Scouts S.U.D. Miembro Comisin Scouts S.U.D

Comisin Nacional Scouts S.U.D. y Director de Mtodos Educativos Comisin Nacional Scouts S.U.D. y Comisionado Nacional Scouts S.U.D

Director de Mtodos Educativos Comisionado Nacional Scout S.U.D

Presidente de la Corte de Honor Miembro de la Corte de Honor

Corte de Honor Corte de Honor y Presidente de la Corte de Honor

Presidente del Consejo Nacional Presidente de la Corte de Honor

Presidente del Consejo Nacional Consejero Nacional

Consejo Nacional Consejo Nacional y Presidente del Consejo Nacional

Presidente de la Corte de Honor Presidente del Consejo Nacional

G. ETAPAS DEL PROCESO 1. Cmo se prepara el Proceso?

La preparacin del proceso consistir en dar a conocer la informacin necesaria sobre la evaluacin del desempeo a todos los dirigentes de las diferentes estructuras de la Asociacin. Para lo cual se debe realizar lo siguiente: Una reunin de coordinacin de los dirigentes que participan del proceso con el fin de unificar criterios, confirmar o redefinir los objetivos a alcanzar para el prximo perodo de evaluacin.

Una reunin informativa con los evaluadores, en donde el organismo responsable del proceso en la estructura dar a conocer la informacin necesaria sobre el funcionamiento del Sistema y los objetivos que persigue la evaluacin; entregar los materiales necesarios para su desarrollo y velar por su correcta aplicacin. Para esto se tienen que:

Establecer el calendario del proceso. Proporcionar las cartillas necesarias. Asesorar a los equipos que lo soliciten. Mantener una carpeta de cada uno de los dirigentes. Evaluar el desarrollo y resultados del proceso una vez finalizada la evaluacin del desempeo.

2.

Cules son los pasos a seguir?

El

responsable

directo

debe completar la cartilla de evaluacin

correspondiente al dirigente que est evaluando. Esta etapa debe realizarla en privado, en el tiempo suficiente y sin la participacin del evaluado.

El dirigente debe realizar su autoevaluacin, llenando la cartilla en privado

b. a.

y en el tiempo suficiente.

c. La evaluacin del equipo debe realizarse mediante el anlisis grupal del desempeo del dirigente
evaluado, pero sin la participacin de ste ni del responsable directo. Completndose una sola cartilla de evaluacin, en donde cada indicador evaluado debe ser aprobado por simple mayora de los miembros del equipo.

d. Los evaluadores deben entregar las cartillas de evaluacin al responsable directo con los puntajes
brutos obtenido en cada factor o tipo de funcin evaluada.

e. El responsable directo tiene el deber de realizar una entrevista personal con el dirigente, con el fin de
informarle los resultados de sus evaluaciones, analizar su situacin y la consecucin de los objetivos y los acuerdos mutuos anteriores, as como estipular para el prximo perodo nuevos acuerdos.

f. El responsable directo debe realizar un informe que ane los resultados de las tres evaluaciones de
cada uno de los dirigentes de su equipo.

g. Entregar el informe del proceso de evaluacin al organismo que tomar las decisiones para el futuro del
dirigente.

3.

Cmo se analizarn los resultados del proceso?

El anlisis de los resultados generales obtenidos por los dirigentes en sus evaluaciones estar bajo la responsabilidad del organismo encargado del proceso en la Estructura. Para lo cual debe:

a) Recibir los informes de las evaluaciones emitidos por los responsables directos de cada uno de los dirigentes evaluados.

b) Analizar cada una de las situaciones, debindose tomar la decisin sobre el futuro del dirigente, emitiendo un informe final con las conclusiones respectivas.

c) Entregar los resultados y las resoluciones sobre el futuro de los dirigentes a los involucrados en la evaluacin y a las autoridades correspondientes.

G.

CMO EVALUAR?

El dirigente es evaluado por tres factores: su trabajo realizado, sus caractersticas personales y su consecuencia Valrica con el Movimiento. Para su mejor comprensin es necesario definirlos

1. Definicin de Factores

Factor trabajo realizado:

Corresponde a la medida en que el dirigente cumple las funciones y tareas establecidas para su cargo por la Asociacin. Este factor se divide en tres tipos de funciones:

Funciones administrativas: son las tareas de archivar, mantener documentos, elaborar correspondencia, etc.

Funciones ejecutivas: son las actividades en que el dirigente debe tomar decisiones, proponer ideas, dirigir, evaluar, supervisar, planificar, etc.

Funciones operativas: es cuando el dirigente debe actuar directamente en la realizacin de la actividad en terreno.

Factor caractersticas personales del dirigente:

Es la actitud y habilidad que muestra el dirigente para el desempeo de su cargo.

Factor Movimiento:

consecuencia

Valrica

con

el

Es el grado de compromiso demostrado por el dirigente con los valores y principios establecidos por el Movimiento.

2.

Cules son los Criterios de Graduacin de los Indicadores?

Cada indicador se graduar en cuatro partes que representarn desempeos cualitativos y cuantitativamente distintos.

SIEMPRE: corresponde al dirigente que siempre cumple el indicador.

REGULARMENTE: corresponde al dirigente que regularmente cumple el indicador.

A VECES: corresponde al dirigente que a veces cumple el indicador.

NUNCA: corresponde al dirigente que no cumple el indicador.

I.

PROCESO DE CLCULO DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN

Para que este sistema de evaluacin cumpla con la finalidad de mejorar el desempeo de los dirigentes de nuestra Asociacin, es importante que el clculo de los resultados de la evaluacin se realice de una manera rigurosa y exacta, ya que es por medio de este proceso que se podr obtener la informacin de como ha sido el desempeo demostrado por el individuo en su cargo, sea este muy bueno, bueno, dbil o malo.

Cabe destacar, que si bien no tenemos la costumbre de ser calificados, se hace necesario que exista en la Asociacin una herramienta que nos proporcione una orientacin concreta sobre el desempeo de los individuos para poder as, definir las metas, acuerdos y decisiones para el futuro del dirigente en el Movimiento.

La funcin de calcular los resultados de la evaluacin, est asignada al responsable directo del dirigente evaluado, con el fin de facilitar y ordenar este proceso tan delicado e importante.

1.

Escala de Valores

La escala de valores comprender los puntajes obtenidos individualmente por cada dirigente evaluado, de acuerdo con la ponderacin de los factores asignada al cargo y los grados de evaluacin de los indicadores de cada factor.

PUNTAJE ASIGNADO AL GRADO DE EVALUACIN DE LOS INDICADORES

Grado Siempre =

Puntaje 4 3 2 1

Regularmente = A veces Nunca = =

La suma de cada indicador nos brindar el puntaje obtenido por el dirigente en su evaluacin.

Ejemplo: Responsable de Manada

CARACTERSTICAS PERSONALES
1 . 2 . 3 . 4 . 5 . 6 . 7 . 8 . Es creativo y con iniciativa. Es emptico en el trato con los dems. Es eficiente y eficaz para tomar decisiones. Se preocupa de su apariencia personal. Sabe conducir equipos de trabajo. Tiene clara y fluida expresin verbal y escrita. Sabe resolver conflictos. Se puede confiar en su juicio.

Nunc a

A veces

Regularme nte

Siem pre X X

X X X X X X

Subtotal Puntaje de las Caractersticas Personales

Corresponde a la suma vertical de las columnas "Nunca" "A veces" "Regularmente" y "Siempre"

Multiplique la suma de la columna por "1", "2", "3" o "4" segn se indica.

X1

X2

X3

X4

Puntaje Ponderado TOTAL PUNTAJE CARACTERSTICAS PERSONALES

Sumar horizontalmente los resultados parciales del "Puntaje Ponderado"

20

NOTA IMPORTANTE:

TODOS LOS INDICADORES DEBEN SER RESPONDIDOS, DE LO CONTRARIO SE ALTERARAN LOS RESULTADOS NUMERICOS

PERJUDICANDO AL EVALUADO. 2. Ponderaciones segn los Cargos a Evaluar

Debido a que la Asociacin tiene caractersticas propias, se hace necesario jerarquizar cuales de sus factores son ms importantes para el mejor desempeo del dirigente en su labor.

Para ello se estipularon diferentes ponderaciones a los factores segn la importancia relativa de estos.

Con relacin al Factor Caractersticas Personales, se estableci una ponderacin de un 15% para todos

los cargos. En cuanto al Factor Consecuencia Valrica con el Movimiento, se estipul una ponderacin de un 25%

para todos los cargos. En referencia al Factor Trabajo Realizado, se puede decir que le corresponde un 60% a todos los

cargos.

3. Clculo de la Ponderacin

Para realizar este clculo se debe colocar en la columna TOTAL PUNTAJE los puntos obtenidos en las reas respectivas, revisando previamente que hayan sido contestados TODOS los indicadores . El puntaje promedio se obtiene dividiendo cada TOTAL PUNTAJE por el nmero de indicadores. Este nmero se multiplica por 25 y luego se le aplica el porcentaje correspondiente. El resultado de este calculo se anota en la columna PUNTAJE FINAL PONDERADO , el que finalmente se suma verticalmente para obtener el PUNTAJE FINAL. Por ejemplo, en el caso del Responsable de Manada: TOTAL PUNTAJE Caractersticas del Trabajo Caractersticas Personales 67 20 Nmero de Indicadores 25 8 Puntaje Promedio 2,68 2,5 X 25 67 62,5 Porcentaje de Incidencia 60 % 15% Puntaje final Ponderado 40,2 9,38

Consecuencia Valrica

23
Cod. 1

10

2,3
Cod. 2

57,5
Cod. 3

25%

14,38
Cod. 4

PUNTAJE FINAL

63,95
Cod. 5

Las instrucciones correspondientes tambin estn en cada una de las Cartillas de Evaluacin de Desempeo. 4. Resultado de la Evaluacin

El ltimo paso a seguir para completar este proceso de evaluacin es identificar segn el puntaje total obtenido por el dirigente, en que rango de desempeo se encuentra ubicado, con relacin al cargo que ocupa.

Para ello se establecieron los rangos de desempeo que se indican a continuacin:

Rangos de Desempeo

91 a 100 MUY BUEN DESEMPEO: El dirigente se caracteriza por una actuacin significativamente superior a lo esperado. Supone conductas cuya presencia es permanente en el tiempo.

63 a 90 BUEN DESEMPEO: El dirigente se caracteriza por una actuacin que cumple permanente las funciones de su cargo. Supone conductas de gran estabilidad en el tiempo, aun cuando existen ocasiones en que no se presentan, en general se puede esperar que responda de esa manera.

35 a 62 DBIL DESEMPEO: El dirigente se caracteriza por tener una actuacin que si bien alcanza las exigencias mnimas del cargo, presenta deficiencias en algunas funciones del cargo. Un desempeo de este tipo ocasionalmente produce resultados por debajo de los esperados. Supone conductas de poca estabilidad en el tiempo, an cuando existan ocasiones en que se presentan, en general se puede esperar que responda de manera distinta.

 25 a 34 MAL DESEMPEO: Corresponde al dirigente que su actuacin es inferior al nivel aceptable, ya sea por falta de formacin o por cualquier otra causa. Supone una conducta que no se presenta en el evaluado.

Ejemplo: ANTERIOR RESULTADO DE LA EVALUACIN DEL RESPONSABLE DE MANADA

Debido a que el puntaje total obtenido fue de 63,95 puntos, este Responsable de Manada se encuentra ubicado justo en el rango del grado Buen Desempeo, en forma levemente superior al Dbil Desempeo.

Consideraciones Especiales Dada la importancia que tiene al interior de nuestro Movimiento el testimonio valrico de cada uno, como ejemplo a ser seguido por los jvenes, un puntaje inferior a 20 en CONSECUENCIA VALRICA debe implicar una revisin, por parte de las autoridades que toman las decisiones, respecto de la situacin del dirigente al interior del Movimiento.

J. DOCUMENTOS NECESARIOS PARA EL PROCESO

Manual de Evaluacin del Desempeo: este es el presente documento, donde se detalla todo el proceso de evaluacin de la Asociacin. Se incluyen los objetivos, las disposiciones generales, las etapas del proceso y el sistema de calificacin que manejar el responsable de cada equipo.

Cartilla de Evaluacin: existe una cartilla de evaluacin diferente por cargo, consiste en una hoja donde se detallan todos los puntos a evaluar en el proceso. Por lo tanto contiene las evaluaciones de los dirigentes.

Informe General de Evaluacin: es el documento dnde el superior directo unir las evaluaciones realizadas a cada dirigente, tanto por l mismo, el dirigente y su equipo. Estar a cargo del responsable de cada equipo.

Descripciones De Cargo: las descripciones de cargo son la expresin escrita del objeto, responsabilidades y deberes de un cargo determinado, adems se plantean las condiciones, el ambiente y desarrollo adecuado del cargo.

K.

La Retroalimentacin

La retroalimentacin tiene la propiedad de producir cambios en el desempeo del dirigente sobre la base de su desempeo pasado segn la direccin en que es enfocada, ya que una retroalimentacin inadecuada puede ocasionar un desempeo menos efectivo, un comportamiento defensivo o un esfuerzo mal dirigido.

1. Qu Caractersticas debe tener la Retroalimentacin?

Especfica: para que el comportamiento deseado avance en la direccin correcta.

Precisa: mientras ms precisa sea, mayor es la probabilidad de lograr cambios en la direccin requerida. Descriptiva ms que evaluativa: debe tener contenidos de comparacin respecto de metas o con relacin al desempeo pasado, pero el tenor con que se entrega la informacin debe ser con criterio que no daen o provoquen resentimiento en la persona. Oportuna: debe realizarse en el momento justo, no antes ni despus. Participativa: el proceso de liderazgo debe enfatizar la participacin en el uso de la informacin o en su utilizacin en una forma no punitiva. Directa: retroalimentar derechamente a la persona afectada puede evitar resentimientos.

Rpida y frecuente: mientras ms rpida est disponible la informacin sobre el desempeo, ms fcil ser que los dirigentes observen la conexin entre sus esfuerzos y su resultado. No crtica: una retroalimentacin crtica reduce normalmente la motivacin, incluso puede tener un efecto negativo para el logro de metas, ya que produce, ms actitudes defensivas que estmulos para mejorar.

2. Cmo se debe realizar la Entrevista Personal con el dirigente?

Se debe programar la entrevista en un horario conveniente para ambas partes y bloquear todas las interrupciones que pudieran entorpecer el clima en que debe darse esta entrevista creando ms tensiones de las normales.

Sugerencias para hacer ms efectiva la entrevista:

Analizar la descripcin de cargo vigente. Comparar los resultados obtenidos en las tres evaluaciones: responsable directo, dirigente y equipo. Analizar la disponibilidad de tiempo y formacin del dirigente. Revisar el estado de objetivos o acuerdos actuales. Definir objetivos especficos nuevos que constituirn un plan de mejora.

3. Gua para una Efectiva Entrevista De Evaluacin del Desempeo

Enfatice en los aspectos positivos del desempeo del dirigente.

Recuerde y diga a cada dirigente que la evaluacin es para mejorar el desempeo futuro y no para tomar medidas disciplinarias. Realice la reunin de anlisis del desempeo en privado, con un mnimo de interrupciones.

Analice el desempeo formalmente al menos una vez al ao y con mayor frecuencia a los dirigentes ! nuevos o los que posean un desempeo bajo. Haga crticas especficas, en vez de vagas y generales.

Centre las crticas en el desempeo y no en las caractersticas de la personalidad.

Mantenga la calma y no entre en discusiones con el dirigente.

Identifique actividades especficas en las que el dirigente pueda corregir para mejorar su desempeo.

Enfatice en la buena disposicin como evaluador para ayudar al dirigente en sus esfuerzos y mejorar el desempeo. Reduzca los compromisos mutuos a unos pocos tems importantes que el dirigente pueda lograr dentro de un perodo razonable. Termine la sesin colocando nfasis en los aspectos positivos del dirigente.

L.

CONSIDERACIONES AL MOMENTO DE EVALUAR

Al momento de evaluar, es importante que se contemplen los criterios del evaluador, as como los sesgos y errores ms comunes, que estn presentes en un proceso de evaluacin, con el objeto de estar muy consiente de cuales son nuestras tendencias, de modo de controlarlas adecuadamente. 1. Criterios del evaluador Conocer la razn de evaluar Evaluar sobre la base de informacin representativa, relevante y suficiente. Hacer una evaluacin honesta Mantener una evaluacin oral-escrita consistente. Presentar la evaluacin como una opinin Dar informacin sobre la evaluacin slo a aquellos que tienen una razn valedera para hacerlo. No dar a entender la existencia de una evaluacin que no se ha efectuado. Hacer evaluaciones por escrito que estn a disposicin de los evaluados. 2. Los sesgos y errores ms frecuentes son:

Efecto de Halo Es una evaluacin global a partir de una observacin y valoracin de slo una caracterstica o informacin referente al evaluado. Ejemplo: en la reunin de equipo critic mucho la nueva propuesta, seguro que es una persona conflictiva

Tendencia Central

Es cuando el evaluador no se complica en discriminar y por lo tanto, evita las calificaciones extremas (muy altas o muy bajas). Con esto el evaluador oculta aquellos que no cumplen con lo exigido, pero a su vez perjudica a los sobresalientes.

Sesgos determinados por Conductas Recientes Permitir que una actuacin reciente del evaluado, positiva o negativa, contamine la evaluacin de todo el perodo, favorecindolo o afectndolo segn s sus ltimas acciones han sido buenas o malas, olvidndonos de otros eventos pasados. Ejemplo: Tuvo el dirigente una cada ayer? O por el contrario, Se luci justo la semana pasada? Prejuicios Personales

Permitir que nuestros prejuicios de sexo, religin, equipo de origen, orientacin poltica etc. influyan en el resultado. Ejemplo: si son europeos, son puntuales".

Antigedad Considerar la antigedad en el Movimiento o la edad del dirigente como mrito para la evaluacin independiente del desempeo demostrado. Ejemplo: lleva tanto tiempo en el Movimiento como lo voy a evaluar mal o por el contrario es nueva en el Grupo no puede evaluarla bien

Factores Externos Presencia de factores que presionan al evaluador a evaluar de determinada manera al dirigente como son la: cercana, el parentesco, la amistad etc. Ejemplo: es hijo del Director de Distrito?

Exceso de Benevolencia o Estrictez:

Tendencia a evaluar en forma demasiado dura o blanda a los dirigentes, ya sea por aumentar su autoridad sobre los dems o por agradar y conquistar popularidad.

Error de Similitud Sucede cuando los evaluadores al evaluar a otros las cualidades que perciben de s mismos. En este caractersticas del evaluador saldrn beneficiados y prestan mayor atencin a caso quienes tengan las quienes no perjudicados.

Emociones Personales Permitir que emociones derivadas de experiencias personales del evaluador intervengan en la evaluacin. Ejemplo: est Ud. indignado por una razn personal que no dice relacin alguna con el caso que ahora trata?