ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL - ESAB CURSO DE PS-GRADUAO LATO SENSU EM COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTO DE PESSOAS

JULIANA TAVARES BESSA

AVALIAO DE DESEMPENHO NO SETOR PBLICO: O processo de avaliao de desempenho no setor pblico e seus desafios atuais

VILA VELHA - ES 2011

JULIANA TAVARES BESSA

AVALIAO DE DESEMPENHO NO SETOR PBLICO: O processo de avaliao de desempenho no setor pblico e seus desafios atuais

Monografia apresentada ao Curso de PsGraduao em Comportamento Organizacional e Gesto de Pessoas a Escola Superior Aberta do Brasil como requisito para obteno do ttulo de Especialista em Comportamento Organizacional e Gesto De Pessoas, sob orientao da Prof. Luciana Genelh Zonta

VILA VELHA - ES 2011

JULIANA TAVARES BESSA

AVALIAO DE DESEMPENHO NO SETOR PBLICO: O PROCESSO DE AVALIAO DE DESEMPENHO NO SETOR PBLICO E SEUS DESAFIOS ATUAIS

Monografia aprovada em___ de ______ de 2011.

Banca Examinadora

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VILA VELHA - ES 2011

RESUMO
Palavras-chave: avaliao, desempenho e servio pblico. O presente trabalho teve como objetivo a identificao das dificuldades enfrentadas para a implantao de processos de avaliao de desempenho no setor pblico. O trabalho foi dividido em quatro partes. Na primeira parte foi especificado o objetivo, a justificativa e a metodologia da pesquisa para a realizao do trabalho. A segunda etapa apresenta a fundamentao terica com uma coletnea de definies para avaliao de desempenho. A terceira etapa apresenta uma pesquisa realizada com servidores Tcnico-admistrativos em uma Instituio Federal de Ensino. E a ltima etapa apresenta as consideraes finais a respeito do tema tratado.

LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Resultado Geral Tabela 2 - Resultado para servidores com cargo de chefia Tabela 3 - Resultado para servidores que no possuem cargo de chefia 19 23 25

SUMRIO
1- INTRODUO ........................................................................................................ 6 1.1- JUSTIFICATIVA ................................................................................................... 6 1.2 - OBJETIVOS GERAL E ESPECFICOS............................................................... 7 1.2.1 Objetivo Geral ............................................................................................. 7 1.2.2 Objetivos Especficos .................................................................................. 7 1.3 - METODOLOGIAS DE PESQUISA ...................................................................... 8 2 FUNDAMENTAO TERICA ............................................................................. 9 2.1 - AVALIAO DE DESEMPENHO ....................................................................... 9 2.2-AVALIAO DE DESEMPENHO NO SETOR PBLICO ................................... 11 3- ESTUDO DE CASO .............................................................................................. 13 3.1- INSTITUTO FEDERAL FLUMINENSE ............................................................... 13 3.2 - AVALIAO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES .................................... 14 3.3 - LEVANTAMENTO REALIZADO NO CAMPUS PESQUISADO ........................ 19 4 - CONCLUSO ...................................................................................................... 28 REFERNCIAS ......................................................................................................... 29

1- INTRODUO
A administrao pblica atravessa hoje um momento de redefinio de estruturas. O papel da Gesto de Pessoas em um Brasil bem-sucedido ter mecanismos que possibilitem aos servidores federais atingirem suas metas e que elas se combinem com as metas da sociedade, sendo este o objetivo dos servios e a proposta da avaliao de desempenho. A avaliao de desempenho na Administrao Pblica Federal utilizada para fins de aprovao em estgio probatrio, promoo, pagamento de gratificaes de desempenho e progresso funcional.

No texto da Lei N 11.091, de 12/01/2005, que dispe sobre a estruturao do Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em Educao, no mbito das Instituies Federais de Ensino vinculados ao Ministrio da Educao, no que se refere Avaliao de Desempenho Funcional, h uma definio como princpio ou diretriz, como se l: um processo pedaggico, realizado mediante critrios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no carter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usurios.

Diante da importncia do assunto, o presente trabalho pretende analisar o papel da avaliao de desempenho e identificar os desafios enfrentados pela administrao pblica, tendo como referncia o caso da avaliao de desempenho dos tcnicoadministrativos em Educao do Instituto Federal Fluminense no campus Campos Guarus.

1.1- JUSTIFICATIVA
O processo de avaliao de desempenho um importante instrumento para gerar subsdios s demais atividades referentes gesto de pessoas, por isso, no pode estar restrito a uma simples formalizao para concesso de ganhos financeiros, deve na sua elaborao estabelecer um compromisso cada vez mais direto com a estratgia da sua rea e inserir no cenrio das avaliaes a adoo de metas e indicadores de desempenho que so os desdobramentos da estratgia

organizacional (HIPLITO; REIS, 2002).

O interesse pelo tema a ser estudado surgiu, principalmente, pela necessidade de conhecer a legislao referente avaliao de desempenho no setor pblico e perceber a realidade vivenciada pelos servidores em uma Instituio de Ensino. E assim identificar quais pontos necessitam de ateno e mudanas. O presente trabalho pretende contribuir apresentando propostas de mudanas que podero servir de consulta para outros casos semelhantes.

1.2 - OBJETIVOS GERAL E ESPECFICOS

1.2.1 Objetivo Geral

Conhecer o processo de avaliao de desempenho no setor pblico e identificar os desafios enfrentados pela administrao pblica.

1.2.2 Objetivos Especficos

Conhecer a legislao Pblica referente avaliao de de leis desempenho e da

Administrao

atravs

decretos.

Levantar as ferramentas de gesto utilizadas no processo de avaliao.

Identificar as dificuldades enfrentadas no processo de avaliao dentro das Instituies Pblicas, no caso especfico do Instituto Federal Fluminense Campus Campos Guarus.

1.3 - METODOLOGIAS DE PESQUISA

O trabalho foi embasado na pesquisa bibliogrfica, consulta a trabalhos acadmicos e artigos, alm da aplicao de um questionrio aos servidores em exerccio em um dos campi do IFF.

Este instrumento procurou levantar o conhecimento e a percepo dos servidores Tcnico-administrativos lotados em um dos campi do IFF, quanto a estarem preparados a utilizar o processo de Avaliao de Desempenho Funcional, em atendimento s diretrizes do Plano de Carreira dos Servidores TcnicoAdministrativos em Educao das Instituies Federais de Ensino (PCCTAE).

Pretendeu-se verificar a opinio dos servidores em relao a vrios indicadores sobre o tema Avaliao de Desempenho Funcional e o conhecimento dos mesmos sobre o Planejamento Estratgico do IFF e do Plano de Carreira dos Servidores Tcnico-Administrativos. O campus Campos-Guarus possui 45 servidores tcnicoadministrativos divididos em cargos de nvel mdio e nvel superior. Os questionrios foram aplicados a 29 servidores que se encontravam em pleno exerccio das atividades excluindo assim os servidores que se encontravam afastados, devido a frias, licena mdica, licena maternidade, entre outros.

Um questionrio foi aplicado para a coleta de dados contendo 21 questionamentos, dispostos sob a forma de frases afirmativas, em que os servidores deveriam assinalar algum grau de concordncia/conhecimento ou

discordncia/desconhecimento. Tais questionamentos abordavam sobre os temas avaliao de desempenho funcional, planejamento estratgico e plano de carreira dos servidores tcnico-administrativos. Para a elaborao dos questionamentos foram observadas as sugestes de Marconi e Lakatos (2005, p. 212) que afirmam que o vocabulrio deve ser claro, objetivo, preciso, em linguagem a cessvel ou usual do informante, para serem entendidas com facilidade.

2 FUNDAMENTAO TERICA
A avaliao de desempenho no praticada h pouco tempo. Desde o momento em que se estabeleceu a relao de trabalho, ou seja, que uma pessoa passou a trabalhar para outra, as atividades desenvolvidas comearam a ser avaliadas.

Segundo a professora Rita Alonso, o Servio Pblico Federal dos EUA em 1842, implantou um sistema de relatrios anuais para avaliar o desempenho dos funcionrios. Em 1880, o exrcito americano tambm desenvolveu o seu sistema. E em 1918, a General Motors j tinha um sistema de avaliao para os seus executivos. Contudo, somente aps a Segunda Guerra Mundial que os sistemas de Avaliao do Desempenho tiveram uma ampla divulgao entre as empresas.

Por muito tempo, a nica preocupao dos administradores era com a eficincia da mquina. Mas como essa viso mecanicista no resolveu os problemas nas organizaes o foco passou a ser o homem. Assim foi criada a Escola de Relaes Humanas e a humanizao da teoria da administrao.

2.1 - AVALIAO DE DESEMPENHO

Saleme (2008) afirma que a Avaliao de desempenho uma ferramenta indispensvel de gesto de pessoas que corresponde a uma anlise sistemtica e processual do desempenho do profissional em funo das atividades que realiza, dos resultados alcanados a partir das metas estabelecidas e seu potencial de desenvolvimento. Ela parte do conceito de que o desempenho e funcionamento efetivo de uma organizao dependem em grande parte do desempenho individual e da atuao de cada pessoa no grupo ou equipe de trabalho.

O maior objetivo da avaliao de desempenho servir como uma ferramenta real de anlise do desempenho profissional de cada profissional. O mais importante, durante o processo, como ela ser aplicada e como os resultados obtidos sero otimizados pela organizao.

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Segundo Chiavenato (1983, p. 191), "toda avaliao um processo para estimular ou julgar o valor, a excelncia, as qualidades ou o status de alguma pessoa".

Chiavenato (1981) afirma ainda que atravs da avaliao possam ser observadas e avaliadas competncias como: viso estratgica, planejamento, organizao, responsabilidade, acompanhamento, liderana, delegao, tomada de deciso, soluo de problemas, iniciativa, proatividade, criatividade e inovao, orientao a resultados, autodesenvolvimento, administrao de conflitos, capacidade de negociao, flexibilidade e adaptao a mudanas, competncias interpessoal e trabalho em equipe.

Arajo (2006) ressalta que todas as organizaes necessitam de sistemticas de avaliao capazes de acompanhar o crescimento das pessoas que nela exercem suas atribuies e, ao mesmo tempo, fazer uma ligao com os propsitos maiores no s das unidades a que as pessoas estejam vinculadas, mas tambm com os propsitos da organizao como um todo. Para Hiplito e Reis (2002), a avaliao de desempenho funcional configura-se em um sistema de gesto do desempenho, pois tem por objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo. Tal sistema deve ser compreendido como um processo que impe uma diviso de responsabilidades pela gesto de pessoas na organizao e, mais especificamente, pelos esforos de melhoria de desempenho em que a rea de recursos humanos apia e gerencia o sistema, mas seus principais atores so, de fato, os avaliados e os avaliadores .

Drucker apud S (2005) destaca que para a organizao garantir uma competitividade global necessrio equilibrar seus resultados a curto e mdio prazo. Embora o conceito de competitividade no se aplique ao setor pblico, pois no existe um ambiente de concorrncia, as recomendaes do autor citado so importantes para as administraes pblicas, pois suas aes so relevantes para determinar o nvel de competitividade do setor privado e as organizaes pblicas necessitam adotar formas modernas de gesto para aperfeioar os fundos pblicos sob sua administrao.

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Pontes (1996, p. 24) descreve a avaliao ou administrao de desempenho como um mtodo que visa, continuamente, estabelecer um contato com os funcionrios referente aos resultados desejados pela organizao, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessrio, e avaliar os resultados conseguidos.

Em entrevista exclusiva ao RH.com.br o administrador Wagner Siqueira definiu a Avaliao de desempenho como
a crtica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organizao e o seu desempenho real. A anlise do gap entre o comportamento real e o ideal o foco essencial da avaliao de desempenho, que considera igualmente as necessidades e as possibilidades do funcionrio e da organizao para a consecuo das metas, padres e expectativas definidas por ambas as partes. Esta ferramenta busca equilibrar resultados com os comportamentos praticados para sua obteno.

A administrao de recursos humanos no setor pblico possui algumas peculiaridades que so originrias da prpria natureza das organizaes que compem esse setor. Mas a partir de tantas definies importantes sobre avaliao de desempenho, fica clara sua importncia tanto para as organizaes privadas quanto para organizaes pblicas.

2.2-AVALIAO DE DESEMPENHO NO SETOR PBLICO

A avaliao de desempenho uma prtica que vem sendo utilizada desde o surgimento das instituies privadas ou pblicas, sendo que nestas a sua aplicao mais recente e associada ao sistema de mrito.

O programa de avaliao de desempenho dos servidores tcnico-administrativos em Educao est previsto na lei 11091 de 2005, no seu artigo 24, 1o, item III que diz:
Art. 24. O plano de desenvolvimento institucional de cada Instituio Federal de Ensino contemplar plano de desenvolvimento dos integrantes do Plano o de Carreira, observados os princpios e diretrizes do art. 3 desta Lei. o 1 O plano de desenvolvimento dos integrantes do Plano de Carreira dever conter: I - dimensionamento das necessidades institucionais, com definio de modelos de alocao de vagas que contemplem a diversidade da instituio; II - Programa de Capacitao e Aperfeioamento; e

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III - Programa de Avaliao de Desempenho.

O regulamento que estabelece as diretrizes para elaborao do plano de desenvolvimento foi publicado, atravs do Decreto No 5.825, de 29/07/2006 e define em seu artigo 5o, 1o e 2o que as aes de planejamento, coordenao, execuo e avaliao do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em Educao so de responsabilidade do dirigente mximo da IFE e das chefias de unidades acadmicas e administrativas em conjunto com a unidade de gesto de pessoas.

O mesmo decreto define alguns conceitos, dentre eles:

VI - desempenho: execuo de atividades e cumprimento de metas previamente pactuadas entre o ocupante da carreira e a IFE, com vistas ao alcance de objetivos institucionais; VII - avaliao de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critrios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padro de qualidade de atendimento ao usurio definido pela IFE, com a finalidade de subsidiar a poltica de desenvolvimento institucional e do servidor;

No decreto 5825, observa-se que o plano de desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em Educao deve garantir, entre outras coisas, que a avaliao de desempenho seja um processo que contemple a avaliao realizada pela fora de trabalho, pela equipe de trabalho e pela IFE e que tero o resultado acompanhado pela comunidade externa.

A obteno de resultado positivo no programa de avaliao de desempenho garante ao servidor, a progresso por mrito profissional que definida no Art. 10, 2 o da lei 11091 de 2005 como: mudana para o padro de vencimento imediatamente subseqente, a cada dezoito meses de efetivo exerccio.

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3- ESTUDO DE CASO 3.1 - INSTITUTO FEDERAL FLUMINENSE

O Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia Fluminense um dos 38 criados, em dezembro de 2008, pelo Governo Federal, a partir dos Cefets, escolas agrotcnicas e vinculadas s universidades. O projeto de expanso da Rede Federal foi iniciado em 2005 e tem o trmino previsto para o final de 2010.

O IF Fluminense nasce voltado para o mercado de trabalho com a responsabilidade de contribuir para o desenvolvimento econmico das regies onde est instalado. So sete campi: campus Campos-Centro, campus Campos-Guarus, campus Maca e campus avanado Quissam, no norte do estado do Rio; Campus Itaperuna e Campus Bom Jesus do Itabapoana, no noroeste e Campus Cabo Frio na Regio dos Lagos. Tambm no norte do Rio funcionam os ncleos avanados de Quissam e So Joo da Barra, alm, da Unidade de Pesquisa e Extenso Agroambiental, que atende pequenos produtores rurais.

A presente pesquisa foi realizada apenas no campus Campos-Guarus. Criada atravs de ato governamental da Lei n 11.195, de 18 de novembro de 2005 e autorizada a funcionar atravs da Portaria Ministerial de N 1.971, de 18 de dezembro de 2006, a Unidade de Ensino Descentralizada de Guarus, atual Campus Campos-Guarus, foi concebida para atender a populao do antigo Distrito de Guarus, situado margem esquerda do Rio Paraba do Sul. O campus conta com a contribuio de 45 servidores administrativos e cerca de 60 professores para atender a demanda de cerca de 700 alunos.

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3.2 - AVALIAO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES

Em seu Plano de desenvolvimento dos Integrantes do PCCTAE, o IFF define o programa de Avaliao de desempenho como instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, que dever ocorrer mediante critrios objetivos decorrentes de metas institucionais descritas no PDI Institucional, previamente pactuadas com as equipes de trabalho com a finalidade de subsidiar a poltica de desenvolvimento institucional e do servidor.

Os objetivos do Programa de avaliao de Desempenho dos servidores tcnicoadministrativos do IFF so:

Atender s determinaes legais e assim efetivar as progresses por mrito profissional;

Incentivar a reflexo dos servidores acerca de suas responsabilidades para com o desenvolvimento das atividades de trabalho seja individual ou nas equipes e seu compromisso com os objetivos institucionais;

Permitir acompanhamento gerencial e da comunidade interna dos resultados;

Subsidiar as aes de desenvolvimento do servidor tcnico-administrativo em educao seja atravs de programas e projetos de capacitao, de dimensionamento da fora de trabalho ou, ainda, de aes voltadas ao favorecimento de ambiente agradvel e produtivo de trabalho.

O processo de avaliao de desempenho no IFF realizado atravs de trs avaliaes. A metodologia de duas delas segue na escolha de uma nota entre as opes 2, 4, 6, 8 e10 para os dez critrios estabelecidos.

Uma das etapas a auto-avaliao no qual cada servidor, como j indica o prprio nome, escolhe uma nota para sua avaliao a respeito dos seguintes critrios:

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Pontualidade/Assiduidade: se o servidor cumpre a jornada de trabalho prestabelecida tanto na questo horrio quanto na questo freqncia.

Desenvolvimento Pessoal e Profissional: se o servidor demonstra interesse na melhoria de seu desenvolvimento pessoal e profissional, procurando por seus prprios meios ou solicitando de junto a sua e

coordenao/gerncia/diretoria,

oportunidades

qualificao

aperfeioamento pessoal e profissional, na rea de atuao, buscando melhorar sua participao em programas/projetos/atividades institucionais.

Relacionamento Interpessoal: quanto capacidade de se relacionar com as outras pessoas dos diversos nveis hierrquicos e culturais, promovendo um ambiente de trabalho cooperativo, agradvel e produtivo.

Flexibilidade/Adaptabilidade s Mudanas: a respeito da capacidade de compreender e dar respostas s novas situaes de trabalho; adaptar-se com agilidade s mudanas de metodologias, processos, tecnologias.

Comunicao: quanto capacidade de se expressar de forma clara, objetiva e adequada. Capacidade de possibilitar feedback no dia-a-dia do trabalho. Capacidade de descentralizar informaes para o desenvolvimento das atividades/servios.

Comportamento tico: a respeito da capacidade de resolver problemas, onde a questo tica tem lugar de destaque, no apenas no discurso, mas especialmente em exemplos prticos do dia a dia. Sua atitude pautada pelo respeito ao prximo, integridade, impessoalidade nas aes e confiabilidade.

Qualidade do Trabalho: Se o servidor apresenta habilidades pessoais e conhecimentos requeridos para o exerccio do cargo ou funo, capacidade de aplicar o conhecimento adquirido no uso de metodologias, tecnologias, etc. para melhorar o desenvolvimento das atividades, com objetividade, preciso, integralidade e organizao atingindo os objetivos pr-estabelecidos.

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Planejamento: quanto capacidade de desenvolver atividades/servios de forma organizada, ou seja, com seqncia de aes necessrias para atingir objetivos e metas funcionais e institucionais.

Utilizao de Materiais e Equipamentos: o nvel de Capacidade de utilizao dos recursos materiais, equipamentos, considerando os fatores de custos, disponibilidade, uso correto e tico, etc.

Capacidade para Resolver Problemas: a respeito da capacidade de resolver imprevistos, situaes novas surgidas no trabalho buscando solucion-las com eficcia e eficincia, a partir do conhecimento e experincia, para alcanar os objetivos e metas esperadas; capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos, opinies divergentes e condies adversas no ambiente de trabalho e a capacidade de apresentar idias ou sugestes tendentes ao aperfeioamento das atividades.

A outra avaliao feita pela equipe de trabalho ligada diretamente ao servidor que est sendo avaliado. A equipe estabelece notas para os seguintes critrios:

Conhecimento: quanto capacidade de aplicar o conhecimento adquirido no desenvolvimento das com atividades preciso, da equipe de trabalho, e

desempenhando-as

integralidade,

objetividade

organizao atingindo os objetivos pr-estabelecidos.

Iniciativa e Criatividade: a respeito da capacidade de visualizar novas situaes surgidas no desempenho do trabalho em equipe, buscando solucion-los, assim como de apresentar idias ou sugestes tendentes ao aperfeioamento das atividades.

Responsabilidade: se o servidor assume com responsabilidade as atividades que lhe so confiadas pela equipe de trabalho.

Comprometimento com os objetivos, prazos e execuo das atividades que lhe so confiadas.

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Colaborao: quanto capacidade de colaborar com os colegas da equipe de trabalho na realizao de tarefas conjuntas.

Os outros seis critrios restantes so os mesmos itens da auto-avaliao: relacionamento interpessoal; flexibilidade e adaptabilidade s mudanas;

comunicao, comportamento tico, qualidade no trabalho e capacidade de resolver problemas.

No caso do servidor que possui cargo de chefia, atravs das funes gratificadas, existem formulrios especficos que analisam critrios diferentes na hora da avaliao. Na auto-avaliao da chefia os critrios so estes:

Liderana: Capacidade de incentivar a participao criativa e responsvel da equipe de trabalho nas atividades da Coordenao/Gerncia/Diretoria; Se o servidor proporciona um clima positivo de inter-relacionamento, de forma que a equipe de trabalho possa contar com apoio e compreenso, principalmente na gesto de conflitos e se a chefia delega competncias estimulando a iniciativa e criatividade, respeitando as tomadas de deciso sugeridas pela equipe e o desenvolvimento pessoal e profissional da equipe .

Comunicao: Receptividade para ouvir e entender o outro e se a chefia busca e divulga informaes de interesse da equipe de trabalho e do setor. Planejamento:

Promove

anlise

da

realidade:

levantamento

das

possibilidades e limitaes para proposio de aes futuras, estabelecendo planos de ao condizentes com os objetivos traados. Deciso: Toma decises com segurana, coerncia e imparcialidade para o bom desenvolvimento das atividades e das pessoas e se motiva a participao do grupo em decises que envolvem as atividades do setor. Superviso: Capacidade de orientar e acompanhar a execuo das tarefas da equipe de trabalho e a capacidade de perceber e compreender os

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possveis problemas que estejam interferindo no trabalho, discutir e promover as possveis solues.

Na avaliao feita pela equipe de trabalho, a chefia avaliada pelos seus colaboradores do setor, sob a luz dos mesmos critrios citados acima.

A ltima etapa, tanto para o processo de servidor com ou sem cargo de chefia, o parecer final da chefia imediata. Neste formulrio, a chefia, com base nos instrumentos de Auto-Avaliao e Avaliao da Equipe de Trabalho, escolhe uma das opes seguintes para definir o desempenho do servidor:

Demonstra competncias altamente relevantes na sua atuao profissional.

De acordo com as qualidades que apresenta, poderia ser mais bem aproveitado em outra atividade no prprio setor de trabalho.

Apresenta bom desempenho no trabalho, porm necessita de capacitao.

De acordo com as qualidades que apresenta poderia ser melhor aproveitado em outro local de trabalho (identifica qual setor).

Apresenta-se desmotivado e acomodado.

Desconhece os objetivos do setor de trabalho e da Instituio.

Alm de escolher um desses itens, a chefia imediata precisa preencher o campo da mdia final que calculado conforme explicao a seguir:

Pontos obtidos na Auto-avaliao (AA) : _______ Pontos obtidos na Avaliao da Equipe (AE) : _______ Resultado Final = _(AA = ___ X 40) + (AE =_ ___ X 60)_ 100 Pontuao final obtida: _______

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Para obter a progresso por mrito o servidor precisa atingir no mnimo a mdia 50.

A avaliao aproveitada tambm para que o servidor utilize desse momento para expor suas crticas, informar em que est se capacitando ou deseja se capacitar e dar sugestes a respeito do ambiente de trabalho.

3.3 - LEVANTAMENTO REALIZADO NO CAMPUS PESQUISADO

No perodo de 22 a 26 de novembro de 2010 foram aplicados os questionrios para coleta de dados contendo 21 afirmaes, nos quais cada servidor deveria indicar algum grau de conhecimento/concordncia com o assunto indicado.

Participaram da pesquisa 29 servidores tcnico-administrativos em efetivo exerccio de um total de 45 servidores lotados no campus. Resultando em um percentual de 64,44% do universo geral. Dos 29 servidores, oito deles possuem cargo de chefia. Por se tratar de um campus recente, inaugurado em 2007, a maioria dos servidores esto em exerccio no servio pblico a menos de cinco anos. Distribuindo a amostra por nvel de cargo, 19 servidores so de nvel mdio e 10 de nvel superior, como bibliotecrios, assistente social, psiclogo, pedagogos e mdico.

A tabela 1 apresenta o resultado geral da opinio dos servidores em relao aos assuntos tratados.
Tabela 1 - Resultado Geral

Afirmaes
1- Conhecimento da Lei n. 11.091, de 12/01/2005, que dispe sobre o Plano de Carreira dos Cargos TcnicoAdministrativos em Educao PCCTAE. 2- Conhecimento das diretrizes que norteiam a Avaliao de Desempenho Funcional dos Servidores TcnicoAdministrativos, definido pelo Decreto n. 5.825, de 9/06/2006.

Grau de Concordncia/Conhecimento
Baixo Mdio Alto

27,59%

55,17%

17,24%

48,28%

44,83%

6,90%

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3- Com os conhecimentos que tenho sobre Avaliao de Desempenho Funcional possvel participar do processo de avaliao adequadamente. 4- Com os conhecimentos que tenho sobre Avaliao de Desempenho Funcional possvel avaliar os colegas servidores de forma correta. 5- Geralmente os sistemas de Avaliao de Desempenho Funcional apresentam critrios subjetivos. 6-A participao dos avaliadores na avaliao do desempenho dos seus pares imparcial. 7-A afinidade ou desajustes entre avaliadores e avaliados interfere no resultado da Avaliao do Desempenho Funcional. 8-Os objetivos ou metas do setor de trabalho so passados claramente aos servidores. 9-A Avaliao de Desempenho Funcional mera formalidade para concesso de progresso. 10-Um dos objetivos da Avaliao de Desempenho Funcional aperfeioar o desempenho individual e institucional. 11-As opinies dos servidores so consideradas no dia-a-dia do trabalho. 12-As tomadas de decises so compartilhadas com a equipe de trabalho. 13-As polticas e prticas de Gesto de Pessoas da Instituio estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores. 14-H motivao para participao do processo de Avaliao de Desempenho Funcional no IFF Campus Campos Guarus . 15-Cada servidor deve participar na Avaliao do Desempenho Funcional do seu colega de trabalho.

24,14%

48,28%

27,59%

17,24%

48,28%

34,48%

13,79% 20,69%

48,28% 58,62%

37,93% 20,69%

13,79%

48,28%

37,93%

27,59% 34,48%

55,17% 44,83%

17,24% 20,69%

24,14% 20,69% 20,69%

24,14% 44,83% 44,83%

51,72% 34,48% 34,48%

24,14%

34,48%

41,38%

41,38%

41,38%

17,24%

10,34%

20,69%

68,97%

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16-A auto-avaliao um instrumento importante no processo de Avaliao de Desempenho Funcional. 17-Os avaliadores devem receber treinamento para aplicao dos instrumentos de Avaliao de Desempenho Funcional. 18-O chefe deve ser avaliado por seus colaboradores. 19-Conhecimento do planejamento estratgico do IFF. 20-Participei na elaborao do Plano de Desenvolvimento Institucional PDI do IFF. 21- Conhecimento da misso, viso e valores do IFF.

6,90%

10,34%

82,76%

10,34% 0,00% 37,93% 48,28% 20,69%

17,24% 6,90% 55,17% 37,93% 37,93%

72,41% 93,10% 6,90% 13,79% 41,38%

Podemos verificar que nas afirmaes referentes ao conhecimento sobre a lei do PCCTAE e o decreto 5825, a maioria dos servidores (55,17%) declarou ter conhecimento mdio sobre o PCCTAE e a maioria (48,28%) afirmou ter conhecimento baixo acerca do decreto. Demonstrando o desconhecimento sobre questes importantes da carreira e a sensao de segurana para participar do processo de avaliao foi considerada mediana (48,28%), tanto para a possibilidade de participar do processo de avaliao adequadamente quanto avaliar os colegas de forma correta.

Nos itens sobre a subjetividade na avaliao a maioria considera medianas essas caractersticas, j que o critrio subjetivo da avaliao foi estimado baixo para apenas 13,79% dos respondentes, visto que 48,28% o consideram mediano e 37,93% alto, demonstrando que a maioria dos servidores considera que o processo seja plenamente a luz de critrios objetivos.

No item de imparcialidade ficou claro que 79,31% acreditam na participao imparcial no processo, j que 58,62% consideraram a participao dos avaliadores medianamente imparcial e 20,69% consideraram a participao imparcial. A maioria marcou o mdio no item anterior, j que 48,28% (mdio) acreditam que os desajustes entre avaliadores e avaliados interferem no resultado da avaliao.

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Apenas 17,24% considera que os objetivos e metas do setor so passados claramente aos servidores, pois a maioria 27,59% e 55,17%, baixo e mdio respectivamente, acredita que os objetivos deveriam ser passados com mais clareza. Em relao ao compartilhamento de decises entre a equipe, a maioria considera que as decises so compartilhadas medianamente, 44,83% e 34,48% concordam em grau alto.

Apesar de 51,72%(alto) considerar que um dos objetivos da Avaliao de Desempenho Funcional aperfeioar o desempenho individual e institucional, quase 65% dos servidores entrevistados acredita em grau mdio (44,83%) e alto (20,69%) que a avaliao mera formalidade para concesso de progresso. E 41,38% consideram baixo o grau de motivao para participao no processo de avaliao de desempenho no campus, enquanto apenas 17,24% se sentem altamente motivados para participar.

Na opinio de 68,97% dos servidores cada servidor deve participar da avaliao do colega de setor, enquanto 10,34% consideram que a participao deve ser baixa. Em relao auto-avaliao, a maioria de 82,76% acredita que o grau de importncia da auto-avaliao alto. Para 72,41% dos participantes, o grau de concordncia com a necessidade de treinamento dos avaliadores alto. O que caracteriza certa insegurana dos servidores. A maioria (93,10%) concorda (alto) que o chefe deve ser avaliado pelos seus colaboradores.

Para 34,48% e 41,38% dos servidores, as polticas e prticas de gesto de pessoas na Instituio estimulam de mediano para alto respectivamente o desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores, demonstrando pela opinio dos servidores que, no IFF, as atividades na gesto de pessoas no esto centradas unicamente nas suas funes burocrticas, existindo uma preocupao no desenvolvimento e valorizao dos servidores.

Nos questionamentos que dizem respeito ao planejamento estratgico no IFF, constatou-se que 55,17% dos servidores possuem conhecimento mediano do modelo proposto na Instituio e apenas 6,9% alto conhecimento e que 41,38% apresentam conhecimento alto da misso, viso e valores do IFF. Quanto a

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participao na elaborao do PDI, apenas 13,79% tiveram alta participao, e 48,28% tiveram pouca participao.

Alm do resultado envolvendo os 29 servidores que participaram da pesquisa de uma forma geral, foi feita uma diviso entre os que possuem cargo de chefia (8 servidores) e os que no possuem (21 servidores). Os resultados podem ser vistos na tabela 2 e na tabela 3.

Tabela 2 - Resultado para servidores com cargo de chefia

Afirmaes
1- Conhecimento da Lei n. 11.091, de 12/01/2005, que dispe sobre o Plano de Carreira dos Cargos TcnicoAdministrativos em Educao PCCTAE. 2- Conhecimento das diretrizes que norteiam a Avaliao de Desempenho Funcional dos Servidores TcnicoAdministrativos, definido pelo Decreto n. 5.825, de 9/06/2006. 3- Com os conhecimentos que tenho sobre Avaliao de Desempenho Funcional possvel participar do processo de avaliao adequadamente. 4- Com os conhecimentos que tenho sobre Avaliao de Desempenho Funcional possvel avaliar os colegas servidores de forma correta. 5- Geralmente os sistemas de Avaliao de Desempenho Funcional apresentam critrios subjetivos. 6-A participao dos avaliadores na avaliao do desempenho dos seus pares imparcial. 7-A afinidade ou desajustes entre avaliadores e avaliados interfere no resultado da Avaliao do Desempenho Funcional.

Grau de Concordncia/Conhecimento
Baixo Mdio Alto

50%

37,5%

12,5%

62,5%

25%

12,5%

37,5%

37,5%

25%

37,5%

37,5%

25%

0% 25%

37,5% 50%

62,5% 25%

0%

50%

50%

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8-Os objetivos ou metas do setor de trabalho so passados claramente aos servidores. 9-A Avaliao de Desempenho Funcional mera formalidade para concesso de progresso. 10-Um dos objetivos da Avaliao de Desempenho Funcional aperfeioar o desempenho individual e institucional. 11-As opinies dos servidores so consideradas no dia-a-dia do trabalho. 12-As tomadas de decises so compartilhadas com a equipe de trabalho. 13-As polticas e prticas de Gesto de Pessoas da Instituio estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores. 14-H motivao para participao do processo de Avaliao de Desempenho Funcional no IFF Campus Campos Guarus . 15-Cada servidor deve participar na Avaliao do Desempenho Funcional do seu colega de trabalho. 16-A auto-avaliao um instrumento importante no processo de Avaliao de Desempenho Funcional. 17-Os avaliadores devem receber treinamento para aplicao dos instrumentos de Avaliao de Desempenho Funcional. 18-O chefe deve ser avaliado por seus colaboradores. 19-Conhecimento do planejamento estratgico do IFF. 20-Participei na elaborao do Plano de Desenvolvimento Institucional PDI do IFF. 21- Conhecimento da misso, viso e valores do IFF.

25% 25%

50% 62,5%

25% 12,5%

25% 25% 25%

37,5% 37,5% 25%

37,5% 37,5% 50%

25%

50%

25%

37,5%

50%

12,5%

12,5% 25%

25% 12,5%

62,5% 62,5%

12,5% 0% 0% 50% 12,5%

0% 0% 75% 25% 25%

87,5% 100% 25% 25% 62,5%

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Tabela 3 - Resultado para servidores que no possuem cargo de chefia

Afirmaes
1- Conhecimento da Lei n. 11.091, de 12/01/2005, que dispe sobre o Plano de Carreira dos Cargos TcnicoAdministrativos em Educao PCCTAE. 2- Conhecimento das diretrizes que norteiam a Avaliao de Desempenho Funcional dos Servidores TcnicoAdministrativos, definido pelo Decreto n. 5.825, de 9/06/2006. 3- Com os conhecimentos que tenho sobre Avaliao de Desempenho Funcional possvel participar do processo de avaliao adequadamente. 4- Com os conhecimentos que tenho sobre Avaliao de Desempenho Funcional possvel avaliar os colegas servidores de forma correta. 5- Geralmente os sistemas de Avaliao de Desempenho Funcional apresentam critrios subjetivos. 6-A participao dos avaliadores na avaliao do desempenho dos seus pares imparcial. 7-A afinidade ou desajustes entre avaliadores e avaliados interfere no resultado da Avaliao do Desempenho Funcional. 8-Os objetivos ou metas do setor de trabalho so passados claramente aos servidores. 9-A Avaliao de Desempenho Funcional mera formalidade para concesso de progresso. 10-Um dos objetivos da Avaliao de Desempenho Funcional aperfeioar o desempenho individual e institucional. 11-As opinies dos servidores so consideradas no dia-a-dia do trabalho.

Grau de Concordncia/Conhecimento
Baixo Mdio Alto

19,05%

61,90%

19,05%

42,86%

52,38%

4,76%

19,05%

52,38%

28,57%

9,52%

52,38%

38,10%

19,05% 19,05%

52,38% 61,90%

28,57% 19,05%

19,05%

47,62%

33,33%

28,57% 38,10%

57,14% 38,10%

14,29% 23,81%

23,81% 19,05%

19,05% 47,62%

57,14% 33,33%

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12-As tomadas de decises so compartilhadas com a equipe de trabalho. 13-As polticas e prticas de Gesto de Pessoas da Instituio estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores. 14-H motivao para participao do processo de Avaliao de Desempenho Funcional no IFF Campus Campos Guarus . 15-Cada servidor deve participar na Avaliao do Desempenho Funcional do seu colega de trabalho. 16-A auto-avaliao um instrumento importante no processo de Avaliao de Desempenho Funcional. 17-Os avaliadores devem receber treinamento para aplicao dos instrumentos de Avaliao de Desempenho Funcional. 18-O chefe deve ser avaliado por seus colaboradores. 19-Conhecimento do planejamento estratgico do IFF. 20-Participei na elaborao do Plano de Desenvolvimento Institucional PDI do IFF. 21- Conhecimento da misso, viso e valores do IFF.

19,05%

52,38%

28,57%

23,81%

28,57%

47,62%

42,86%

38,10%

19,05%

9,52% 0,00%

19,05% 9,52%

71,43% 90,48%

9,52% 0,00% 52,38% 47,62% 23,81%

23,81% 9,52% 47,62% 42,86% 42,86%

66,67% 90,48% 0,00% 9,52% 33,33%

Alguns pontos merecem destaque aps essa separao.

O primeiro deles a questo do conhecimento da lei 11091 e do decreto 5825. Entre os que no possuem cargo de chefia 19,05% dos servidores informaram ter baixo conhecimento da lei 11091, ao ver a realidade das declaraes dos servidores com cargo de chefia, essa mesma porcentagem chega a 50%. O mesmo acontece com o conhecimento do decreto 5825, para servidores sem chefia 42,86% afirmam ter baixo conhecimento, enquanto nos servidores com chefia esse nmero chega a 62,5%.

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Podemos perceber atravs das afirmaes 3 e 4 que os servidores que possuem chefia se sentem menos preparados para participar do processo de avaliao, j que apenas 9,5% dos servidores consideram que o grau de conhecimento sobre avaliao baixo para avaliar os colegas de trabalho. Enquanto 37,5 dos coordenadores consideram seu prprio conhecimento baixo para participar da avaliao dos colegas. Por outro lado, a maior parte dos servidores com chefia considera que os critrios de avaliao so subjetivos. E os servidores sem chefia consideram que o grau de subjetividade nos critrios mdio.

Outro ponto de divergncia em relao ao conhecimento do planejamento estratgico do IFF, 75% dos servidores com chefia declaram possuir um grau mdio de conhecimento. Enquanto a maioria (52,38%) dos que no possuem cargo de chefia declara ter baixo conhecimento.

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4 - CONCLUSO
As organizaes contemporneas com viso de futuro, sendo pblicas ou privadas, precisam compreender o papel fundamental do capital humano no desenvolvimento organizacional, e comear a procurar adotar estratgias voltadas a valorizao de seus funcionrios.

No caso das instituies pblicas percebemos a inteno de modificar os paradigmas existentes no servio pblico, mas muito precisa ser feito para que o processo de avaliao de desempenho seja eficaz e eficiente. O objetivo proposto na pesquisa foi identificar as dificuldades enfrentadas na implantao de programas de avaliao de desempenho funcional.

Foram detectadas algumas dificuldades como a insegurana dos coordenadores para realizar o processo de avaliao de desempenho e a falta de treinamento especfico. Outro ponto percebido foi a falta de motivao dos servidores.

A rea de gesto de pessoas precisa incentivar a participao dos servidores no processo, divulgar a avaliao de desempenho. Preparar as pessoas para este momento, mobilizar os canais de comunicao interna para que todos entendam o processo por completo.

Desenvolver pessoas uma tarefa intensa e que demanda tempo. Implica em diagnosticar as competncias exigidas pelos cargos e confront-las com as de seus ocupantes, suprindo as lacunas existentes atravs do estabelecimento e acompanhamento de planos de desenvolvimento.

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REFERNCIAS
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