Les RH et les Centres de Services Partags

Les Centres de Services Partags offrent aux services RH, par la centralisation et la mutualisation des services, un important potentiel d'optimisation des processus, de gains de productivit et de rduction des cots.

Le concept de Centre de Services Partags (CSP) n'est pas nouveau, de nombreux domaines mtiers et informatiques l'ont dj adopt et dploy. Si les Ressources Humaines s'y sont mises plus tardivement, les projets bnficient des expriences prcdemment menes et affichent des bnfices importants. Mais de quoi s'agit-il ? Des CSP pour les entreprises Le CSP est une entit mise en place en interne par les entreprises afin de regrouper, centraliser et mutualiser l'accs de multiples services de support, voire d'administration. Le modle CSP offre de nombreux avantages, comme un point d'accs unique pour tous les acteurs mtier de l'entreprise de plus en plus disperse, filiales, divisions, fusions/acquisitions, mondialisation externalisation, etc. - regroupant un maximum de services qui les concernent. S'il est plus facile administrer et supporter qu'une multitude de services disperss, le dploiement d'un CSP demeure encore complexe. Longtemps rserv aux grandes organisations, il s'ouvre cependant aux entreprises de taille intermdiaire ou celles dont la dispersion rclame des outils adapts la ncessaire centralisation de la gestion mtier. Le CSP au service des RH Pour les RH, un CSP va permettre de regrouper un ensemble de services destins tous les acteurs qui peuvent tre amens intervenir dans ce domaine, o qu'ils soient localiss et au moment o s'exprime le besoin. Ainsi pourra-t-il couvrir des fonctions administratives - comme l'administration du personnel, la paie, la gestion de la formation, le recrutement et les entres/sortie du personnel, etc. -, que des fonctions d'information et d'expertise consultatives jusqu'en libre-service aux employs et dirigeants, ou encore de support du SIRH (Systme d'Information des Ressources Humaines). Le secteur public, avec ses 6 millions de personnels, a par exemple t l'un des premiers mesurer et comprendre l'intrt de dployer des CSP de RH. Ils simplifient les dmarches administratives, optimisent les structures, valorisent le travail des agents et accompagnent leurs parcours. Et ils s'intgrent logiquement dans la culture publique en la rendant plus efficace tout en rduisant ses dpenses. Certains projets originaux ont mme t mens de consolidation des services RH de plusieurs collectivits territoriales autour d'un CSP, dmontrant qu'ils sont galement adapts pour rpondre aux attentes de projets moins ambitieux que ceux rservs aux grandes organisations. La complexit des CSP Le CSP des RH n'chappe pas la complexit. D'abord parce que le regroupement d'un ensemble de services n'est pas un geste naturel sur un mtier de l'entreprise qui depuis longtemps vit la dispersion de ses outils. Il doit galement s'accompagner d'une vraie dmarche d'audit de la fonction RH, d'identification et de slection des processus et des ressources qui leurs sont associs, et invitablement de restructuration de cet ensemble jusque l bien empirique. Sans oublier que le CSP instaure une communication multi-niveaux qui construit l'expertise et l'efficacit RH, mais qui en revanche ncessite la transparence. La dmarche n'est donc pas toujours aise... Complexe et voluant au service d'une fonction en mouvance permanente, le CSP des RH apporte une rponse la complexit croissante des structures d'entreprise, mais ncessite une attention rgulire. La centralisation des services et leur valuation permanente offrent une visibilit ncessaire leur administration et leur pilotage, et s'accompagnent des bonnes pratiques ncessaires leur dploiement et leur gestion. La recherche de l'innovation est galement une composante essentielle de la dmarche.

La dmarche peut galement tre longue, ce qui est souvent le cas dans les actes des RH. Elle ncessite par exemple de consulter les CHSCT et les comits d'entreprise ou d'tablissement. Elle peut galement avoir un impact social par la spcialisation des tches et des quipes, qui voluent vers l'expertise afin de disposer d'interlocuteurs comptents, et jusqu' la rduction des effectifs RH, parfois diviss par deux lorsque le CSP affiche toute sa performance. Les bnfices du CSP RH En retour, le CSP offre un ensemble d'avantages et de bnfices. A commencer par la fourniture d'un service pertinent et centralis aux acteurs des RH dans l'organisation, et donc l'ensemble des employs, avec une disponibilit et une qualit renforces. L'harmonisation des processus et l'expertise du CSP est une autre source de productivit. La performance du CSP offrira ainsi des gains de productivit mesurables, commencer par la rduction des cots RH. Des tudes menes par l'ASUG auprs d'utilisateurs de CSP ont dmontr que la globalisation des RH peut amliorer les performances de ces services dans une chelle de 20 30%, et parfois jusqu' 50% pour certaines entreprises ! Quant aux conomies de cot, elles seraient de l'ordre de 15% sur un CSP local, et 23% sur un CSP global. Il serait dommage que les RH ne puissent tirer de tels profits de leur Centre de Services Partags...

Optimiser la gestion RH via les CSP

Publi le 02/10/2013

Neocase Software a organis une confrence sur le thme Russir sa transformation RH : tre plus performant et optimiser ses ressources . Loccasion de prsenter une tude Deloitte sur les Centres de Services Partags (CSP) et de proposer des retours dexprience de socits ayant rcemment mis en uvre leur transformation RH. Daprs ltude Deloitte, qui porte sur 270 participants ayant recours des CSP, les entreprises utilisent chacune en moyenne 3 CSP, soit une augmentation de 11 % par rapport 2009. Sur lemplacement des CSP, les entreprises choisissent leur localisation principalement en fonction des facteurs de travail que sont la qualit, la disponibilit et la langue. A noter que le critre de cot du travail augmente par rapport aux annes prcdentes en termes dimportance dans les critres de choix dun CSP. Au niveau du primtre des CSP, les centres rgionaux sont le modle prdominant en terme de dploiement gographique, mais le hub and spoke (un centre important avec des filires associes) est en place chez plus dun tiers des participants. Sur le primtre des CSP, les processus les plus traits sont la finance (93 %), les ressources humaines (60 %), les technologies de linformation (48 %) et la logistique (47 %). Le cas GDF Suez La gestion des ressources humaines au sein de GDF Suez est relativement complexe, eu gard notamment aux diffrents types de contrat prsents dans lorganisation. La mise en uvre dun CSP a justement eu vocation optimiser et automatiser leurs processus. Le CSP gre ainsi une population de 138 200 salaris. Environ une demande mensuelle par salari est mise lintention du CSP. La satisfaction des employs suite la mise en place dun CSP est trs rapidement mesurable pui sque ceux-ci ont dsormais lopportunit de poser leurs questions 24/7 et bnficient de retours dans des dlais bien plus courts , souligne Julien Dahan, prsident de Neocase. Les principaux enjeux des CSP Les CSP sattachent traiter tous types de process RH, de lentre du salari dans lentreprise jusqu son dpart. Il peut ainsi sagir des congs, des bonus, de la promotion, de la mobilit, de lexpatriation, de labsentisme Comme le remarque Julien Dahan, la mise en place dun CSP est pertine nte pour les entreprises ayant plus de 5 000 salaris . Un des principaux enjeux des CSP rside dans loptimisation et lhomognisation des processus RH. Nous faisons en sorte que ces processus soient plus efficaces et surtout harmoniss lchelle f ranaise et mondiale de lentreprise , explique Julien Dahan. Dans cette optique, il sagit de vritablement permettre un pilotage des process RH pour tre en mesure de dtecter rapidement un problme et de le rsoudre. Un autre objectif tient la personnalisation de la rponse apporte un employ qui se logue sur le portail. En effet, on ne peut pas rpondre de la mme manire un salari ou un manager. Avec les CSP, la personnalisation devient plus systmatique , prcise Julien Dahan.