PRESIDENCIA DE LA REPBLICA DIRECCIN GENERAL DE SERVICIO CIVIL REA DE INNOVACIN

Una conceptualizacin de competencias laborales para aplicar en el Rgimen de Servicio Civil de Costa Rica

JUNIO 2003

__________________________________________________________________________________________

ELABORADO POR: Lic. Rafael Bejarano Naranjo Licda. Rosalba Rivera Vega COLABORACIN DE: MSc. William Elizondo MSc. Orlando Mata Pernudi
_________________________________________________________________________

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIN ................................................................................................................................................... 1 JUSTIFICACIN .................................................................................................................................................... 2 DESCRIPCIN DE LA PROPUESTA ................................................................................................................... 3 CAPTULO I ........................................................................................................................................................... 4 DESCRIPCIN DEL SISTEMA ............................................................................................................................ 4 SISTEMA PARA LA CALIDAD EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL RGIMEN DE SERVICIO CIVIL ................................................................................................................................................... 4 1. AMBIENTE ............................................................................................................................................. 4 General: Este es el ambiente ms lejano y aglutina, en este caso, elementos como los siguientes:4 2. TECNOLOGA: ...................................................................................................................................... 6 3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 5 4. MARCO INSTITUCIONAL DEL SISTEMA ........................................................................................ 6 5ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DEL SISTEMA ........................................................................ 7 Centro Evaluador: Integrado por las unidades de la DGSC acreditadas por el Consejo Regulador con la capacidad tcnica y la infraestructura organizativa y fsica que garantizan la calidad para ejecutar actividades de evaluacin, de conformidad con las normas tcnicas de competencia laboral emanadas por la Direccin y dicho Consejo.............................................................................. 14 Unidad de Certificacin: ............................................................................................................................. 15 Entidad externa a la Direccin General de Servicio Civil, acreditada por sta, con la capacidad tcnica y de infraestructura organizativa y fsica que garantizan la calidad para que acte de tercera parte realizando el proceso de certificacin (no tiene participacin funcional ni jerrquica en la capacitacin y evaluacin de los individuos a quienes certifica). Prioritariamente estas unidades estarn dentro de la organizacin de las Oficinas de Recursos Humanos Institucionales (en cada ministerio) ........................................................................................ 15 Normalizacin: 18 CAPTULO II ........................................................................................................................................................ 19 OPERACIONALIZACIN DE PROCESOS ....................................................................................................... 19 CAPTULO III....................................................................................................................................................... 21 MODELOS Y OTROS CONCEPTOS IMPORTANTES ..................................................................................... 21 MODELO FUNCIONALISTA ................................................................................................................. 21 MODELO CONDUCTISTA ................................................................................................................ 21

INTRODUCCIN
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 1

La presente propuesta responde a la necesidad de modernizar y optimizar los instrumentos e iniciativas para la gestin de recursos humanos en el Estado y se elabora partiendo de los logros de un Rgimen de Servicio Civil, consolidados durante cincuenta aos de existencia en Costa Rica y que produjo un sistema de administracin de recursos humanos integral en los aspectos de atraccin, dotacin, mantenimiento y desarrollo de personal para la Administracin Pblica. El documento no pretende ser una compilacin terica sobre competencias laborales, sino que toma como base la asimilacin de los enfoques y conceptos aplicados en pases como Mxico, Canad, Australia y Reino Unido, ajustndolos a la realidad nacional. Cabe resaltar que, de acuerdo con la investigacin realizada, la experiencia en esos pases no incluye la certificacin de competencias en el contexto de un rgimen de mritos o servicio civil, con la excepcin de Mxico que comienza a implementarlo en la Secretaria de Educacin. La propuesta se presenta como un esquema explicativo de los diferentes elementos que componen la dinmica de un sistema que operar dentro del macrosistema del Rgimen de Servicio Civil. Se presenta en dos captulos: uno, denominado Propuesta que contiene la descripcin y grficos explicativos de los elementos de operacin del sistema planteado y otro, dedicado al marco conceptual, con una descripcin breve de las tres metodologas bsicas de identificacin competencias laborales, como son el Funcionalista, el Conductista y el Constructivista. Es importante aclarar que, como propuesta y por las caractersticas del sistema, no pretende abarcar todos los detalles de funcionamiento, los que quedarn en construccin a medida que se avance en el desarrollo hacia la puesta en prctica.

JUSTIFICACIN
Ante la necesidad de modernizar la gestin del Rgimen de Servicio Civil y en concordancia con el inciso d) del artculo 13 del Estatuto de Servicio Civil, la Direccin General de Servicio Civil ha planteado varios proyectos de carcter estratgico y actividades sustantivas fundamentales. Entre las actividades sustantivas, se incluye el diseo de un sistema de certificacin de competencias laborales dirigido a dotar a los usuarios del Sistema de Recursos Humanos del Rgimen, de conceptos e instrumentos para la gestin de personas y que ayuden a formular planes de desarrollo y formacin de destrezas, capacidades cognoscitivas y actitudinales en los funcionarios, con el fin de mejorar la calidad y eficiencia de la Administracin Pblica, en concordancia con el plan Nacional de Desarrollo. Asimismo, se tendra claridad en cuanto a lo que se espera de los trabajadores por lo que la comunicacin entre stos y sus directivos se fortalecera.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

Otras ventajas a nivel del Sector Pblico cubierto por el Rgimen, son que: 1.- se contara con parmetros comunes de desempeo, de donde se alimentaran las instituciones formadoras para orientar su currcula. 2.- Favorecera la movilidad horizontal en el sector pblico y la empleabilidad de los trabajadores (pueden moverse en el sector pblico y en el privado) dentro de la globalizacin econmica.

Descripcin de la Propuesta El presente proyecto propone la implementacin de un modelo de acreditacin y certificacin de competencias laborales dentro de la gestin de recursos humanos en el Rgimen de Servicio Civil. Su objetivo ser fortalecer la productividad y mejorar la calidad del servicio en las organizaciones incluidas en dicho Rgimen. Se manejarn las variables de calidad en la produccin de los servicios (variable dependiente) y las competencias (variable independiente) requeridas en los trabajadores para lograr esa productividad y calidad de servicio. Por tanto, establecer los procedimientos precisos para controlar y regular la relacin de tales variables, determinndose adems, los enlaces con los subsistemas adyacentes internos y externos al sistema de recursos humanos, tales como el de captacin y dotacin, desarrollo y capacitacin, normalizacin y valoracin, as como el educativo nacional, los entes de formacin y cualesquiera otros que sean necesarios. Con la administracin mediante competencias, se pretende a) una mejor utilizacin de los recursos humanos, captar y proveer de acuerdo con las competencias ofrecidas por el mercado laboral y b) desarrollar a los funcionarios de acuerdo con aquellas requeridas por el servicio. Se busca el mejor aprovechamiento de las habilidades y cualidades de los trabajadores para lograr la calidad, la que se identifica mediante un procedimiento de evaluacin. No depende solo del empleado sino principalmente de cmo aproveche la administracin las competencias que l posee, en el tanto la organizacin sea capaz de detectarlas: se debe determinar el potencial del empleado y cmo desarrollarlo de acuerdo con las necesidades de la organizacin y competencias bsicas que demuestre el trabajador. El impacto de este sistema se vera, de forma inmediata en el Rgimen de Servicio Civil, pues se garantizara al pas que los trabajadores pblicos cubiertos por dicho Rgimen, prestaran servicios de calidad, por cuanto actuara sobre el modelo de gestin de personas aplicado en dicho Rgimen, afectando a las organizaciones del Gobierno Central y a la ciudadana que se asegurara de recibir servicios y atencin de calidad.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

CAPTULO I DESCRIPCIN DEL SISTEMA

SISTEMA PARA LA CALIDAD EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL RGIMEN DE SERVICIO CIVIL En esencia, la gestin de recursos humanos se desarrolla bajo las premisas de un sistema; por consiguiente, de acuerdo con la caracterstica de la totalidad que le otorga su naturaleza orgnica, cualquier accin que se produzca en una de sus partes tiene repercusiones, con mucha probabilidad, en todas las otras partes del sistema. Por ello, es importante contemplar los diferentes elementos que interaccionan entre s en el sistema propuesto para la calidad en la gestin de recursos humanos, tanto los componentes internos como los provenientes del ambiente en que se desenvuelve. Con tal propsito y para otorgarle la flexibilidad de ajuste en el tiempo y al medio, este sistema se concibe con un enfoque contingencial, donde los componentes esenciales sern: el ambiente, las personas, la tecnologa y la estructura. Estos factores debern estar presentes como eje transversal en la conceptualizacin y operacin de todo el sistema. En este sentido, se considera parte del ambiente a los ciudadanos en general; quienes reciben las consecuencias de la gestin de recursos humanos en el Estado. Por ello, siendo congruentes con el principio de transparencia en la funcin pblica, dicha gestin est obligada a rendir cuentas a esa ciudadana, lo cual se facilita con la participacin activa de ese sector, tal como la definicin de ciertos requerimientos para el establecimiento de normas y su peridica evaluacin.

1.

AMBIENTE

Como ste consiste en todo aquello que envuelve al sistema, se torna amplio, complejo y difuso; por tanto se dividir en: Ambiente General: Este es el ambiente ms lejano; es comn a todas la organizaciones y aglutina las condiciones tecnolgicas genricas, las condiciones legales, polticas, econmicas, demogrficas y culturales, as como la ecologa social (por ejemplo: la contaminacin, el clima, el sistema de transportes, las comunicaciones) en el caso del sistema propuesto, elementos como los siguientes: Sistema Poltico Contexto de empleo pblico Polticos,
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 4

Ciudadanos Programas de gobierno Grupos de presin y asociaciones profesionales, Sistema Nacional de Educacin Organizaciones extranjeras homlogas al Servicio Civil Organismos no gubernamentales relacionados Organismos financieros internacionales Organismos internacionales relacionados. Convenios internacionales Legislacin nacional: Constitucin Poltica, legislacin laboral. Sistema Judicial Sistema financiero del Gobierno (Ministerio Hacienda) Composicin demogrfica actual (migraciones, derechos humanos etc.) ndices de escolaridad de la poblacin, ndices de analfabetismo ndice de corrupcin

De tarea: Aquel de donde el sistema toma los insumos, materias primas y vierte sus productos. En este caso los elementos seran: Constitucin Poltica de la Repblica de Costa Rica (mandato constitucional del Servicio Civil) Ley del Estatuto de Servicio Civil y su reglamento, otras leyes y resoluciones conexas Funcionarios pblicos Mercado laboral Formacin y experiencia de los funcionarios o ciudadanos Normas internas de gestin de personas Polticas institucionales CONOCETE Ley de Sistema Nacional de Calidad Ente Costarricense de Acreditacin (ECA) INTECO Proveedores

2.

PERSONAS:

Comportamiento Organizacional Las personas son las que integran las organizaciones, tanto sus miembros constitutivos: directivos, funcionarios y dems trabajadores, como sus clientes y proveedores. Estas personas desarrollan el comportamiento de la organizacin que se proyecta en tres niveles: En el nivel individual: La percepcin, actitudes, aprendizaje, aceptacin, motivacin, manejo del estrs.
5

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

En el nivel grupal:

Los equipos de trabajo y el liderazgo

En el nivel organizacional: La cultura y el clima organizacional (base para el logro de los objetivos organizacionales)

3.

TECNOLOGA:

Aqu se debe considerar dos aspectos: La tecnologa organizacional: Aquella necesaria para la operacin del sistema aqu propuesto, referida a: 1- el equipo mecanizado o electrnico que se requiere para la ejecucin de las actividades derivadas (hardware y software) 2- el conocimiento necesario para la direccin y ejecucin del sistema, las tcnicas e instrumentos como marco terico y tcnico de la gestin de personas y de las competencias laborales. La tecnologa incorporada del usuario o cliente: Los conocimientos intelectuales, operacionales, las habilidades y destrezas susceptibles de medicin o evaluacin para determinar las competencias.

4.

ESTRUCTURA:

Es una variable dependiente del ambiente de tarea: a mayor dinamismo del ambiente, mayores contingencias deber afrontar la organizacin, por tanto habr mayor incertidumbre que deber ser absorbida mediante una estructura organizacional flexible e innovadora. Por consiguiente se plantea la siguiente forma de organizacin, considerando el Marco Institucional, la Estructura Administrativa, orgnica y tcnica del sistema:

5.

MARCO INSTITUCIONAL DEL SISTEMA

El siguiente esquema muestra el marco institucional general en que operar el sistema para la calidad de la gestin de recursos humanos del Rgimen de Servicio Civil.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

6-

ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DEL SISTEMA

Nivel rector: En razn del encargo constitucional, la Direccin General de Servicio Civil de Costa Rica es el ente que rige, poltica y tcnicamente, la gestin de recursos humanos en la Administracin Pblica. Nivel ejecutor: La ejecucin de los procesos de acreditacin, normalizacin evaluacin y certificacin estar distribuida en los siguientes rganos: - rganos tcnicos de la Direccin General de Servicio Civil: En actividades de: acreditacin, normalizacin, evaluacin y certificacin (acredita entes certificadores y formadores. Certifica instructores). - Oficinas de Recursos Humanos institucionales.
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 7

En actividades de: certificacin de competencias laborales a personas (funcionarios-ciudadanos) y capacitacin a personas an no competentes. Nota: Se incluye al ciudadano en razn de ser funcionarios potenciales y por la necesidad de formar competencias bsicas del ser ciudadano participante. Esto implica la creacin de un programa especfico de formacin ciudadana para la gobernabilidad.

Objetivos del sistema Un Rgimen de mritos tiene como objetivo principal asegurar la eficiencia de la Administracin Pblica mediante la calidad de los servicios prestados por los funcionarios y empleados pblicos, Por tanto, el marco filosfico de la gestin de personas en este sistema, se fundamenta en los principios de mrito, justicia, equidad y honestidad que sustentan al Servicio Civil de Costa Rica.

General: Reforzar el marco poltico, normativo y tcnico para la gestin de personas en las organizaciones del Sector Pblico para fomentar y desarrollar aptitudes y actitudes de servicio con calidad. Especficos: Colaborar en el mejoramiento de la competitividad de las organizaciones cubiertas por el Rgimen de SC. Fomentar el mejoramiento de la empleabilidad de los servidores pblicos cubiertos por el Rgimen de SC, a fin de facilitar la carrera administrativa dentro de cada organizacin y en el Sector Pblico. Integrar y regular la actividad de certificacin de competencias laborales que se llevar a cabo en las organizaciones, cuya gestin de recursos humanos se dirige por el sistema de mritos del Rgimen de Servicio Civil. Facilitar el proceso de facultacin mediante la acreditacin a funcionarios que compartirn autoridad en el sistema de gestin de recursos humanos del Sector. Contribuir a la flexibilizacin de los subsistemas de gestin de recursos humanos de las organizaciones del Sector Pblico. Estructura orgnica: La Direccin General de Servicio Civil administrar el sistema para garantizar su legitimidad y asegurar que los servicios ofrecidos se apeguen a la calidad y principios del Rgimen de Servicio Civil, con que se otorgaron las acreditaciones a
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 8

los entes certificadores, a fin de asegurar que la gestin de recursos humanos por competencias mantenga asimismo, la calidad que exige un sistema de mritos. Para estos fines contar con la siguiente estructura: Un Consejo regulador (para la calidad) del sistema, Una Unidad de acreditacin, Una Unidad de Normas, Un Centro Evaluador, Unidades de certificacin.

Organizacin Tcnica Se indica aqu la forma en que se distribuyen los objetivos y funciones tcnicas para la acreditacin y la certificacin de competencias laborales como una estructura anidada en la estructura organizativa existente en la Direccin General de Servicio Civil y sus alcances en las organizaciones bajo su rectora.

DIAGRAMA DE RELACIN PARA LAS UNIDADES DEL SISTEMA

DGSC

CONSEJO REGULADOR

UNIDAD NORMALIZACION

CENTRO EVALUADOR

UNIDAD ACREDITACION Unidades certificadoras (ORHI) Personas certificadas

Consejo Regulador: rgano legal, poltico, tcnico y contralor del sistema para velar por su efectivo funcionamiento, de acuerdo con lo que permite el Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento.
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 9

Conformacin: Miembros permanentes Director General de Servicio Civil (Presidente) Director de Acreditacin Director de Normalizacin Director de Evaluacin Director de CECADES Dos representantes de Unidades Certificadoras (ORHI) Asesores al Consejo: Especialistas ad hoc, Asesor Legal

Funciones: Definir y emitir polticas generales para la calidad en la actividad de los funcionarios pblicos mediante la gestin de recursos humanos. Fijar las polticas y lineamientos generales para las actividades de normalizacin y acreditacin de competencias laborales en el Sector. Determinar los criterios de funcionamiento del sistema; controlar y evaluar su calidad. Coordinar las actividades de promocin, difusin, capacitacin entre los diferentes y participantes del sistema. Controlar peridicamente las acciones de evaluacin y certificacin que realicen las unidades de certificacin. Procurar la actualizacin y desarrollo permanentes en el sistema en cuanto a la gestin de personas por competencias. Fungir como instancia primaria de apelacin.

Unidad de Acreditacin: rgano de la Direccin General de Servicio Civil que acredita a las Oficinas de Recursos Humanos de los Ministerios, como unidades certificadoras, de acuerdo con los lineamientos establecidos por la Direccin General mediante el Consejo Regulador y tiene como propsito asegurar y garantizar la calidad de los procesos de las entidades de certificacin y evaluacin. El Centro de Capacitacin y Desarrollo (CECADES) constituye el rgano acreditador para las empresas formadoras privadas. Funciones:

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

10

Establecer los criterios para la acreditacin de los centros certificadores y evaluadores Otorgar la acreditacin a los entes certificadores y evaluadores de competencias laborales en Sector Pblico. Definir y establecer los mtodos y procedimientos de trmite y evaluacin necesarios para sus procesos. (desarrollar estos procedimientos y mtodos) Ejecutar los estudios, evaluaciones o auditorias necesarios para otorgar la acreditacin a los entes que lo soliciten. Realizar verificaciones externas a las entidades de evaluacin y certificacin acreditadas. Procurar la credibilidad y reconocimiento social de la certificacin de competencias laborales en le Sector Pblico. Mantener actualizados los conocimientos en el rea de evaluacin y auditora administrativa. Proceso: Retiro, ante la Unidad de Acreditacin, de solicitud con sus respectivas instrucciones. Auto evaluacin por parte del solicitante y preparacin de los documentos establecidos por el Consejo Regulador. Presentacin de solicitud ante la Unidad de Acreditacin. Auditoraje del ente solicitante por parte de la Unidad de Acreditacin. Emisin del dictamen correspondiente. Oportunidad de respuesta a resultados del dictamen.
Emisin de certificado de acreditacin.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

11

PROCESO DE ACREDITACIN
DESCRIPCION OFICINA DE RECURSOS HUMANOS UNIDAD ACREDITADOR A

1. Presenta solicitud documentada 2. Creacin de expediente

1 2 3

3. Revisin documental NO

s
4. Integracin del comit evaluador

4 5

5. Evaluacin

NO

s
6. Acreditacin

Unidad de Normas: Este rgano atiende la estructuracin de trmites, requisitos e instrumentos para la elaboracin de normas tcnicas de competencia laboral. (definir, segn teora y estrategia institucional, si se har por: grupos ocupacionales, especialidades u otro)

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

12

Funciones: Emite lineamientos generales para establecer las Unidades y Elementos de Competencia, Criterios de Desempeo, Campo de Aplicacin y Evidencias por Desempeo y Conocimiento. Crear, adquirir y aprobar normas y ubicarlas en el rango correspondiente: institucional, nacional o internacional. Publicar las normas e instrumentos aprobados para su aplicacin. Controlar el uso de normas para efectos de evaluacin. Mantener actualizados los conocimientos en el campo de la normalizacin.

Proceso:
PROCESO DE NORMALI ZACIN
DESCRIPCIN CENTRO EV ALU ADOR UNIDAD DE NORMAS UNIDAD DE CERTIFICACIN UNIDAD DE RH INSTITUCIONAL

1- Emisin de polticas generales para creacin de normas 2- Identificacin de competencias institucionales 3-Creacin de normas 4- Aprobacin de las normas 5- Traslado de norma de competencia aprobada

4 s 5
NO

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

13

Centro Evaluador: Integrado por las unidades de la DGSC acreditadas por el Consejo Regulador con la capacidad tcnica y la infraestructura organizativa y fsica que garantizan la calidad para ejecutar actividades de evaluacin, de conformidad con las normas tcnicas de competencia laboral emanadas por la Direccin y dicho Consejo. La funcin evaluadora se har de manera especializada, segn la actividad por evaluar: para Capacitacin utilizar la infraestructura organizativa y fsica y la capacidad tcnica del CECADES; para competencias especficas y experiencia para ingreso, el Proceso de Dotacin de Personal. En ambos casos podrn convocar, en conjunto con las unidades certificadoras (URH), comits ad hoc para situaciones especficas. Funciones: Evaluar la competencia laboral de las personas que lo soliciten. Asegurar la calidad del proceso de evaluacin mediante la verificacin interna. Recomendar la capacitacin de las personas que todava no resultan competentes y de las que resultaron competentes en otras normas de inters para la organizacin.

Proceso:
PROCESO DE EVALUACIN
DESCRIPCIN 1- Remisin al centro evaluador 2- Recepcin de solicitud de evaluacin con prediagnstico 3- Anlisis del caso y definicin de objetivos 4- Solicitud a U. de Normas de instrumentos 5- U. de Normas proporciona instrumentos UNIDAD CERTIFICADOR A CENTRO EV ALU ADOR UNIDAD DE NORMAS

1 2 3 4 6 5

6- Recoleccin de evidencias y comparacin con objetivos 7- Formacin de un juicio (competente o an no) 8- Emisin de informe con dictamen y recomendaciones 9- Remisin de informe a Unidad Certificadora

7 8 9

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

14

Unidad de Certificacin: Entidad externa a la Direccin General de Servicio Civil, acreditada por sta, con la capacidad tcnica y de infraestructura organizativa y fsica que garantizan la calidad para que acte de tercera parte realizando el proceso de certificacin (no tiene
participacin funcional ni jerrquica en la capacitacin y evaluacin de los individuos a quienes certifica). Prioritariamente estas unidades estarn dentro de la organizacin

de las Oficinas de Recursos Humanos Institucionales (en cada ministerio)

(Nota: la certificacin de los instructores para el SUCADES se realizar mediante el procedimiento normal de certificacin de personas)

Funciones: Canalizar los trmites de certificacin que demanden los funcionarios o la organizacin donde se ubica. Emitir y registrar los certificados de competencias aprobados por el proceso de evaluacin. Gestionar y poner en prctica las recomendaciones del centro evaluador en aquellos casos en que los candidatos aun no son competentes. Colaborar con el Centro Evaluador y la Unidad de Normas convocando comisiones para los respectivos procesos de evaluacin y normalizacin. Proporcionar la informacin que requiera el proceso evaluador.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

15

PROCESO DE CERTIFICACIN
DESCRIPCIN 1- Presentacin del candidato ante organismo certificador 2- Prediagnstico de competencias y remite al centro evaluador 3- Evaluacin INTERES ADO UNIDAD CERTIFICADOR A CENTRO EV ALU ADOR PROCESO DE FORMACIN

1
NO

2
S

4
4- Presentacin de dictamen 5- Recepcin dictamen del dentro evaluador
S

5
AN NO

6- Emisin y registro certificado 7- Remisin al centro capacitador

Proceso:

Presentacin del candidato a evaluacin ante el organismo certificador. Prediagnstico de competencias efectuado por el organismo. Remisin al centro evaluador. Recepcin del dictamen del centro evaluador. Emite certificado de competencia y lo registra, o Remite a la persona a recibir capacitacin para los casos de an no competente
OBSERVACIN IMPORTANTE: Para cada una de estas unidades y procesos se deben definir perfiles ocupacionales.

7.-

PROVEEDORES:

Centros educativos pblicos y privados: Entes formadores de competencias laborales. Centros de capacitacin: Entes formadores de competencias laborales. Experiencia adquirida por los trabajadores

8.-

ENLACES O RELACIONES

a- Legitimadores: Los que proveern autoridad y recursos esenciales para habilitar y mantener el sistema: Entre ellos, se citan:
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 16

Presidencia de la Repblica, Oficina de Presupuesto Nacional, Asamblea Legislativa, Cada ministerio u organizacin dentro del Rgimen, Usuarios y Ciudadana. b- Funcionales: Los que proveen insumos necesarios al sistema y absorben sus productos. Adems de las relaciones con las organizaciones o sistemas complementarios. Incluye las que son competidoras, real o potencialmente, que desarrollan o buscan desarrollar funciones o servicios similares. Funcionarios Proveedores Ciudadanos CONOCETE Sistema Nacional de la Calidad ECA INTECO Sistema Nacional de Educacin Grupos de presin y asociaciones profesionales. Organizaciones extranjeras homlogas al Servicio Civil Organismos internacionales relacionados Entidades de formacin, capacitacin Experiencia de los candidatos Empresas pblicas y privadas Informacin c- Normativos: Se refieren a las relaciones con otras organizaciones que comparten un inters anlogo en los objetivos o en los mtodos. Estas relaciones pueden ser favorables u hostiles. Se establecen con base en la legislacin y normas reguladoras de funcionamiento; los acuerdos celebrados con otras instancias u organizaciones del entorno y la tica que rige la conducta de las personas involucradas en el funcionamiento del sistema. Es importante indicar que los valores que regirn el sistema sern establecidos por los diferentes actores d- Difusos: Son las relaciones establecidas por la incidencia de individuos y grupos de presin relacionados con el sistema, que influyen en su posicin en el medio ambiente y que normalmente ejercen sobre l presiones o demandas que afectan sus procesos y pueden impulsar cambios importantes. 9. POLTICAS GENERALES

El Consejo Regulador emitir polticas y lineamientos generales en cuanto a los siguientes temas:
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 17

Acreditacin:

Otorgamiento y cancelacin: La acreditacin se otorgar por un perodo de 5 aos (revisar este perodo). Cuando el ente solicitante no rena todos los requisitos, se acreditar por un perodo menor, segn lo dictaminado y las mejoras recomendadas por la auditoria para mantener la acreditacin por el resto del perodo. Apelacin: (En construccin, pero deber apegarse a la normativa existente)

Normalizacin: La norma debe incluir: Campo de aplicacin: establece las diferentes circunstancias con las que una persona se enfrentar a la hora de realizar el trabajo. Deben ser suficientes, pero slo los necesarios. Las categoras por normalizar deben ser crticas y excluyentes. Evidencia por desempeo: Deben ser pruebas inobjetables de la competencia. Se puede dividir en dos: 1- Evidencias directas por desempeo: requieren la observacin y anlisis del procedo trabajo; y 2-Evidencias por producto: identifican productos en forma tangible. Evidencia de conocimiento: Consigna con precisin los conocimientos y comprensin suficientes y necesarios para realizar un trabajo.

Evaluacin de competencias:

(Procedimiento en construccin) Auditorias para acreditacin

(Idem) Certificacin de competencias (Idem)

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

18

CAPTULO II
OPERACIONALIZACIN DE PROCESOS La forma de operacin, en un nivel general, de los grande actores del modelo acreditacin y certificacin que se propone, se construye a partir del establecido por la Organizacin Internacional del Trabajo. El que seguidamente se presenta constituye una adecuacin a la realidad de un Rgimen de Mritos para el empleo pblico en Costa Rica y se identifica como un sistema de operacin en el nivel macro.
MO DELO DE CERTIFICACIN-FORMACIN/EXPERIENCIA

Nivel Externo
Ente Formador capacitador

D.G .S.C. RECTOR

Acreditacin
FORMACI N. (Capaci. inter SUCADES -Siste ma educativo Nal.) NOR MAS Normatiz. Tcnica

Objetivo: Integrar la gestin de competencias laborales en el sistem a de recurso s humanos del Rgimen de Servicio Civil. Variables: Formacin Experiencia Calidad Relaciones entre las variables: Rectora d e la gestin d e la formacin y la exp erien cia para asegur ar la calid ad

Experien cia

EVALUACIN Centro Evaluador

AN NO COMPE TENCI A S
CERTI FICA CIN (OR HI)

C A L I D A D

A C R E D I T A C I N

CERTIFICADO

REGISTRO

Nivel interno

Adaptado de modelo de OIT

PROCESO DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS Los siguientes puntos constituyen una enumeracin de actividades para la identificacin de las competencias laborales en cualquier organizacin o unidad de sta. No son exhaustivos ni necesariamente consecutivos en su orden. Sin embargo, su ejecucin otorgar calidad al proceso.
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 19

Levantamiento de la informacin necesaria para orientar el estudio previo a la toma de decisiones (por ejemplo, inventario de recursos humanos, ndices de rotacin, estructura ocupacional, organizativa y funcional, estructura salarial, disponibilidad presupuestaria, clima y cultura organizacional). Esta informacin ayuda a comprender el comportamiento del sistema cuando se realicen los ajustes que la gestin por competencias requiere. Estudio del plan estratgico de la organizacin, con nfasis en objetivos, servicios, proyectos e identificando el aporte e influencia de la estructura de la organizacin y de sus miembros a tales objetivos y productos. Determinar qu se quiere y qu se necesita para lograrlos en cuanto a habilidades de las personas. Anlisis del plan de recursos humanos de la organizacin. Ubicar el nivel de competencias por identificar: nivel bsico, nivel funcional y nivel experto. Determinar el tipo de funcionario (perfil) que se necesita en la organizacin y en cada rea, de acuerdo con el concepto institucional de competencia (para el Rgimen de SC o el empleo pblico, para la organizacin) y el sistema clasificado del Rgimen. Escoger el mtodo o modelo: El mtodo depende del modelo que se escoja y ste podr variar, segn el objetivo propuesto. (Existen bsicamente tres modelos: Funcional, Conductista y Constructivista)

Sensibilizacin del personal involucrado. 7. Constitucin de comisiones tcnicas. Estas comisiones estn integradas por los implicados. Su funcin es disear, elaborar, validar, aprobar, divulgar y mantener actualizadas las normas. 8. Capacitacin del personal que har la identificacin de competencias.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

20

CAPTULO III
MODELOS Y OTROS CONCEPTOS IMPORTANTES El siguiente es un resumen de los diferentes modelos aplicados en la mayora de los pases que han acogido la acreditacin y certificacin de competencias laborales. La escogencia de uno o varios de ellos deber hacerse cuando se operacionalicen los procesos del sistema y requerir todo un detalle de aplicacin. MODELO FUNCIONALISTA

En qu consiste: Es la identificacin de competencias mediante el desglose o desagregacin y el ordenamiento lgico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una organizacin o en un conjunto representativo de ellas. Se recomienda para: Nivel operativo y dirigido a aspectos tcnicos. Se refiere a desempeos o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivado del anlisis de las funciones que componen el proceso productivo (Humberto Quesada) Evidencias que requiere: Resultan de las observaciones de la ejecucin de una operacin y de conocimientos asociados: de Producto, de desempeo, de conocimiento. Ejemplo en el trabajo secretarial: Evidencia de producto: elaboracin de una carta con la calidad que la organizacin demanda. Evidencia de desempeo: la observacin en el manejo de la computadora y del orden y la limpieza que mantiene en su lugar de trabajo o la rapidez con que confecciona la carta. Evidencia de conocimiento: la identificacin de los tipos de carta, sus partes y la explicacin de cmo asegurar la calidad en su puesto de trabajo. MODELO CONDUCTISTA

En qu consiste: En este enfoque se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeo. A este modelo se le hacen algunas crticas, tales como a) que la definicin de competencia es tan amplia que se puede cubrir casi cualquier cosa, b) la distincin entre competencias mnimas y efectivas no aparece con claridad, c) los modelos son histricos, es decir, relacionados con el xito en el pasado y no resultan apropiados para organizaciones que operan con cambios rpidos.
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 21

El montaje de estos sistemas pasa por la definicin de las competencias Clave para la organizacin; su puesta a punto con la participacin de los trabajadores, no siempre todos; y su aplicacin a la seleccin, determinacin de necesidades de capacitacin, evaluacin del desempeo, remuneracin y promocin del personal. Las experiencias conocidas para documentar esta respuesta se basan en aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral segn el cual A continuacin se expresan algunas caractersticas de este enfoque: El nfasis en la empresa: Una de las principales caractersticas de estas experiencias est en no enfocar el problema de la formacin como un problema nacional; sencillamente trabajan a nivel de empresa. La premisa que facilita esta actitud metodolgica se deriva de considerar que las competencias para una misma ocupacin, en dos organizaciones diferentes, pueden diferir. La filosofa organizacional, de fabricacin y de servicio al cliente vara de empresa a empresa; en ese caso, cada una debe encontrar las competencias clave para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados. Referencia en los mejores: Los modelos de gestin por competencias de corte conductista identifican a los mejores trabajadores; a quienes estn alcanzando los mejores resultados. De ah derivan el perfil de competencias bajo el supuesto de que, si el mejor desempeo se convierte en un estndar, la organizacin en su conjunto mejorar su productividad. Competencias diseadas ms que consultadas: Algunas de las competencias que se requieren en la organizacin no se obtienen a partir de la consulta a los trabajadores. Esto no resulta suficiente; hace falta que la direccin defina qu tipo de competencias espera de sus colaboradores para alcanzar sus metas y las incluya dentro de los estndares para facilitar su conocimiento y capacitacin. Bajo esta idea los trabajadores no son todo en la definicin de competencias; consultarlos es necesario pero no suficiente. 1. Cubeiro, Juan Carlos. Cmo sacarle fruto a la gestin por competencias. Training and Development Digest. Mayo 1998.

Se recomienda para: Como se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeos superiores en la organizacin, se aplica niveles directivos y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. (capacidad analtica, toma de decisiones, liderazgo, comunicacin efectiva, creatividad, adaptabilidad etc.

Evidencias que requiere: No se derivan de los procesos de la organizacin sino de un anlisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones:
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 22

Evidencias de desempeo: Por ejemplo, en las capacidades de demostrar liderazgo, a) plantear objetivos claros, b) estimular y dar direccin a equipos de trabajo, c) tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones, d) identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente.

MODELO CONSTRUCTIVISTA:

En qu consiste: En este modelo las competencias del personal no se definen a priori, sino que se las construye a partir del anlisis y proceso de solucin de problemas y disfunciones que se presentan en la organizacin. Desde esta perspectiva no interesa identificar cmo influyen las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que emergen en los procesos de mejora. Se recomienda para: Detectar las competencias que est ligadas a los procesos en la organizacin: el desarrollo de stas y la mejora de los procesos. Por ejemplo, En una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo de que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las tcnicas para el predictivo. A la vez que se disean estas rutinas y tcnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo.

CARACTERSTICAS DE LAS NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES

La norma de competencia usualmente incluye: a) lo que una persona debe ser capaz de hacer; b) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho; c) Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia; d) Las tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo; e) Una norma expresa ms que el mero desempeo logrado en la forma de resultados. En cuanto a la competencia la norma permite describir: a) La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeo eficiente y seguro de una actividad; b) La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de una funcin productiva; c) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales. Las normas son tiles para crear u lenguaje comn entre los diferentes actores en los procesos de formacin y capacitacin de la empresa. Se define como el desempeo competente contra el cual es posible comparar el desempeo observado de un trabajador y detectar las reas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. En tal sentido la norma de competencia est en la base de varios procesos de recursos humanos: seleccin, formacin, evaluacin y certificacin. La certificacin se efecta en referencia a las normas de competencia laboral. El certificado le imprime un valor de posesin a quien lo obtuvo centrado en la descripcin
Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega 23

de sus competencias. Los trabajadores exhiben acreditaciones acerca de lo que saben hacer, no solo de las horas y nombre de los cursos a que asistieron. 1 La presentacin clsica de una norma de competencia contiene lo siguiente: A) ttulo de la unidad: la funcin productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una descripcin general del conjunto de elementos. B) Ttulo del elemento: lo que un trabajador es capaz de hacer. C) Campos de aplicacin: las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional dentro de las cuales se desarrolla la competencia. Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeo competente. D) Evidencias requeridas para la evaluacin: incluye: a- evidencias de desempeo, que a su vez indica: 1. desempeo directo, las situaciones contra las cuales se demuestra el resultado del trabajo; 2. evidencia de producto, los resultados tangibles usados como evidencia; b- evidencias de conocimiento y comprensin: incluye los conocimientos sobre principios, mtodos o teoras aplicadas para lograr la realizacin descrita en el elemento. E) Gua de evaluacin: establece los mtodos de evaluacin y la utilizacin de las evidencias para la evaluacin de la competencia.

LA GESTIN POR COMPETEN CIAS NOTA: ESTE APARTE EST EN CONSTRUCCIN y es la ms importante porque el desarrollo de mtodos de certificacin de competencias implica necesariamente que la gestin administrativa debe desarrollarse bajo los mismos conceptos de competencias.

Vargas, Fernando: op. cit. pp. 29-30.

Autores: Rafael Bejarano Naranjo, Rosalba Rivera Vega

24