UM ESTUDO SOBRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

1 INTRODUO Antes de explanar sobre clima e cultura organizacional imprescindvel conceituar o termo organizao. Pode-se dizer que organizao um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas onde, devido a limitaes pessoais, os indivduos so levados a cooperarem uns com os outros para alcanar certos objetivos que a ao individual isolada no conseguiria. Portanto, as organizaes se constituem nessa interao que faz com que elas sejam dinmicas e complexas, ou seja, um organismo vivo. Assim, pode-se compreender porque a definio etimolgica do termo organom = rgo. Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivduo busca, de modo geral, satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se autorealizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre so alcanados, visto que existem inmeros fatores que permeiam as relaes de trabalho e influenciam na satisfao dessas necessidades. Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes nesse sentido prpria subjetividade humana, ou seja, as motivaes, interesses, valores, histria de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que influencia o grupo como um todo. Confirmando essa viso Moscovici (1997) afirma que: A maneira de lidar com as diferenas individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influncia sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicao, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade. Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfaes ou insatisfaes pessoais ou grupais, repercutindo na organizao em sua totalidade. Neste sentido que o conjunto de preceitos, polticas administrativas, valores e crenas que do forma ao modo especial e nico de como as pessoas agem e interagem dentro de uma organizao e conseqentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e clima organizacional.

Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organizao se faz necessrio investigar e estudar sua cultura e clima organizacional considerando o contexto histrico e cultural em que ela est inserida. mister pontuar que existe uma interferncia real da cultura nacional, regional e at mesmo inter-regional na cultura da organizao propriamente dita, que se d nos relacionamentos, padres de conduta, forma de administrao, enfim, preceitos de cada organizao. Na segunda seo desse artigo feita a explanao dos conceitos de clima e cultura organizacional esclarecendo tambm, a diferena existente entre ambos. Na seo seguinte, a cultura nacional brasileira abordada como um fator de grande influncia em cada organizao e por isso se torna absolutamente necessrio conhecer o contexto em que os sistemas sociais produtivos esto inseridos. A quarta seo dedicada a expor a necessidade de se compreender as peculiaridades da cultura e do clima em equipes interdisciplinares. Nessa seo possvel refletir sobre a importncia da interao entre diferentes profissionais sem desconsiderar as dificuldades encontradas em trabalhar com um grupo muitas vezes completamente heterogneo. Na penltima seo existem algumas consideraes pertinentes para a realizao de uma pesquisa de clima e cultura organizacional sria e capaz de promover mudanas significativas na organizao. Finalmente, a ltima seo aborda sobre a possibilidade de se modificar paradigmas culturais. Ao final, seguem-se as concluses. 2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1 Cultura organizacional

Ao pesquisar a bibliografia relacionada cultura organizacional, verifica-se que, em geral, os conceitos encontrados so muito parecidos ou se complementam. No entanto, destacouse a conceituao de Nassar (2000): ... cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem corporativa. Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanas ao longo do tempo, mesmo que a organizao resista a elas. De acordo com Vergasta (2001), A cultura organizacional no algo pronto e acabado, mas est em constante transformao, de acordo com sua histria, os seus atores e com a conjuntura. importante salientar que as organizaes, muitas vezes, esto inseridas em um mesmo contexto scio-econmico-cultural, no entanto, apresentam caractersticas singulares. Isto deve-se a inmeras varireis, como o modelo de gesto que recebem, o tipo de liderana predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenas e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que iro constituir uma cultura organizacional diferente em cada organizao. Como se percebe, para analisar e intervir em uma organizao se faz necessrio englobar todos os componentes organizacionais e ter uma ateno especial aos chamados sintomas

culturais tais como: o perfil dos lderes e clientes internos, os ritos e smbolos presentes nas relaes, os tipos de comunicao adotados, a filosofia que guia a poltica de gesto, o clima organizacional, a coerncia entre a misso da organizao e as atitudes comportamentais de seus componentes, enfim inmeros fatores significativos para a visualizao da cultura organizacional. Para Chiavenato (1996), A cultura organizacional consiste em padres explcitos e implcitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma caracterstica prpria de cada empresa. Para esse autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nvel visvel e outro invisvel. No nvel visvel, esto os padres e estilos de comportamento dos empregados. No nvel como um iceberg, invisvel esto os valores compartilhados e crenas que permanecem durante um longo perodo de tempo. Este nvel mais difcil de mudar. Existe ainda a definio da cultura organizacional holstica que apresenta uma concepo diferente dos aspectos pragmticos encontrados na literatura da rea administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional mutvel. Como se observa na definio dada por Weil (1995): ... uma cultura organizacional holstica um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma viso no-fragmentada do mundo em que a organizao considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interao e interdependncia de sistemas maiores ou menores.

2.2 Clima organizacional

De acordo com Edela (1978), o clima organizacional um fenmeno resultante da interao dos elementos da cultura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos gerenciais, comportamentos, expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organizao. O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivao, na produtividade do trabalho e tambm na satisfao das pessoas envolvidas com a organizao. Segundo Luz (2001), O clima retrata o grau de satisfao material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivduo e, conseqentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorvel e proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de uma boa relao entre os funcionrios e a empresa. O clima ter sua primeira origem dentre os valores, tradies que cada um dos envolvidos no processo trouxerem para dentro da organizao, sendo que esses pressupostos influenciaro diretamente no estilo gerencial ou de liderana. De acordo Shein apud Edela (1978): O clima gerencial determinado primeiro pelos pressupostos sobre a natureza do homem, prevalentes na organizao... O clima organizacional tambm reflete a histria dos tipos de pessoas que a organizao atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicao e tambm reflete a histria de quem exerce a autoridade dentro do sistema. Davis (Edela, 1978), como um outro referencial fixou-se mais no clima organizacional e compreendeu que este resultado, em sua totalidade, da prpria cultura, tradies e mtodos de ao de cada

organizao. Para ele, cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos econmicos, sociais e emocionais. Atravs da percepo que tiver, este funcionrio produzir uma ou outra imagem do clima da organizao em sua mente. As empresas atraem ou mantm pessoas que se ajustam ou no em seus padres de comportamento, que por muitas vezes so perpetuados atravs da histria da organizao. Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional o reflexo das motivaes comportamentos e relaes estabelecidas entre os agentes organizacionais alm de ser um fator que influencia estas mesmas variveis.

2.2.1 Tipos de clima organizacional

Existem inmeros tipos e subtipos de clima organizacionais, portanto a classificao de somente alguns deles se deve a um fator meramente didtico e sistemtico. Sendo assim, Edela (1978) os classificou como clima desumano, onde dada excessiva importncia tecnologia; clima tenso, onde h forte presso ao cumprimento de normas rgidas, burocrticas em que os resultados podem levar a punies e/ou demisses e por ltimo, o clima de tranqilidade e confiana, onde existe plena aceitao dos afetos, sem descuidarse de preceitos e do trabalho.

2.3 Cultura versus clima organizacional

O clima organizacional de certa forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo. Luz (1995) afirma que Clima resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). Portanto, o clima organizacional influencia e influenciado pelo comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho, motivao e satisfao no trabalho. Como afirma Soares (2002), O clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivao dos agentes. Aprende suas reaes imediatas, suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais... Como mudanas na cultura organizacional so mais profundas, levam mais tempo para acontecer. J o clima mais fcil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitria, podendo ser administrado tanto a curto quanto a mdio prazo. 3 A INFLUNCIA DA CULTURA NACIONAL NAS ORGANIZAES O Brasil um pas extremamente heterogneo, com diferenas ressaltadas pela sua extenso, pela influncia de povos de inmeros pases, pela grande miscigenao, somando ainda as diferenas regionais com suas culturas prprias. Mesmo havendo essas subculturas tpicas de cada regio, no seria justo pensar a cultura nacional de forma fragmentada, mas sim como a integrao de todos esses traos culturais. A influncia da cultura nacional brasileira pode se dar de forma diferente na cultura de cada organizao. Quando os modelos e prticas de gesto importados no apresentam respaldo em algum trao de cultura nacional, pode ocorrer um conflito de pressupostos e valores culturais. Sendo assim, ao propor mudanas em uma organizao imprescindvel conhecer os traos da cultura nacional. O que ocorre no caso de algumas multinacionais, que apresentam dificuldades em reconhecer os valores que do parmetros ao modo de sentir, pensar e agir dos indivduos que formam a organizao, baseando sua gesto em preceitos que no correspondem realidade local. De acordo com Freitas (1991), o conhecimento dos traos brasileiros, que so caractersticas gerais e comuns maioria do povo brasileiro, so de suma importncia para realizar uma anlise organizacional. Os traos brasileiros que se destacam so: a hierarquia representada pela tendncia a centralizao do poder dentro dos grupos sociais, o

distanciamento nas relaes entre diferentes grupos sociais e a passividade e aceitao dos grupos inferiores; o personalismo, que caracterizado pela sociedade baseada nas relaes pessoais, a busca de proximidade e afeto nas relaes e o paternalismo; a malandragem incutida no tpico jeitinho brasileiro e a adaptabilidade e flexibilidade como meio de navegao social; o sensualismo, caracterizado pelo gosto do ertico e do social nas relaes sociais; e, finalmente, o trao aventureiro que define o tipo que tem averso ao trabalho manual e metdico e mais sonhador do que disciplinado. Portanto, somente com o conhecimento desses traos culturais possvel fazer uma adaptao dos modelos de gesto importados s organizaes brasileiras. Ferreira (1994), afirma que No podemos, nem devemos, colocar um modelo japons, americano ou de qualquer outra nacionalidade sem antes fazermos uma anlise profunda para extrairmos o que deve e o que no deve ser aproveitado. 4 CULTURA E CLIMA EM EQUIPES INTERDISCIPLINARES Novos conhecimentos e tecnologias caracterizam mudanas aceleradas, que trazem consigo uma busca constante especializao. Uma pessoa sozinha no mais poder resolver a complexidade dos problemas organizacionais. Sendo assim, surge o fenmeno da diferenciao organizacional e uma conseqente necessidade de integrao entre profissionais especializados em diversas reas, que formam grupos de trabalho. Esses grupos de trabalho podem ser transitrios, isto , formados para executarem uma nica tarefa, ou podem ser permanentes, ou seja para assessorar projetos a longo prazo. Contudo, na medida em que se forma uma equipe composta de profissionais de formaes diversas e que pertencem a grupos referenciais diferentes, se criam sub-culturas trazidas para dentro da instituio. Essas caractersticas geram clima de instabilidade e no cometimento, pois a formao da cultura numa equipe profissionalmente heterognea bem mais lenta. Segundo Shibutani apud Edela (1978): Cada pessoa aborda o mundo do ponto de vista da cultura do seu grupo, cada um percebe, pensa, forma julgamentos e controla a si mesmo de acordo com o quadro de referencia do grupo do qual participa. Como ele define objetos, outras pessoas, o mundo e a si prprio a partir da perspectiva que compartilha com outros, ele pode visualizar sua linha de ao proposta a partir desse ponto de vista generalizado, antecipar a reao dos outro, inibir impulsos indesejveis e assim dirigir sua conduta. Nesses casos, a interveno como meta operacional, requer esforo na facilitao do desenvolvimento organizacional, ou seja, se deve criar condies a partir das quais os conflitos so trazidos tona pela equipe e adequadamente conduzidos pelo interventor. Esta uma orientao moderna, corajosa e condizente com a realidade organizacional, onde os conflitos devem ser tratados de forma natural, oportunizando a soluo dos problemas e ocasionando mudana no clima da organizao. 5 PESQUISA DO CLIMA E DA CULTURA ORGANIZACIONAL importante ressaltar que no tarefa fcil pesquisar e analisar o clima e a cultura das organizaes, pois isto exige o conhecimento da tecnologia indispensvel para tal. Esta tecnologia engloba a postura do pesquisador, o conhecimento de uma metodologia, a escolha de tcnicas apropriadas investigao, a seleo adequada das categorias de anlise, o esclarecimento dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gerencia e colaboradores, no que se refere importncia da pesquisa para uma interveno pontual e eficaz. Outro ponto que deve ser analisado ao realizar a pesquisa so os fatores externos

organizao que fatalmente influenciam os clientes internos e, conseqentemente, no clima e na cultura da organizao. Ao considerar os fatores externos organizao, na pesquisa do clima e cultura organizacionais, necessrio obter informaes pertinentes e percepes do mercado do qual a organizao faz parte. No entanto, antes de escolher os focos a serem includos na avaliao necessrio considerar os objetivos do pesquisador e da organizao ao solicitar a pesquisa. E somente a partir disto que os focos devero ser selecionados para a avaliao. Conforme afirma Coda apud Luz (2001), ... uma investigao adequada sobre o Clima Organizacional comea exatamente pela escolha e definies operacionais das variveis formadoras desse conceito. A seleo dos itens pertinentes pesquisa poder ser discutida com os gestores da organizao. Ao escolher e elaborar os instrumentos de pesquisa necessrio considerar o grau de escolaridade dos colaboradores, o tempo disponvel para realiz-la e fazer a testagem dos instrumentos com alguns funcionrios para corrigir possveis falhas. A pesquisa deve atingir o mximo de funcionrios para no gerar angstia tanto no grupo que participou quanto no que no fez parte da mesma. Realizado o diagnstico do clima organizacional, so sugeridas medidas a serem implementadas na organizao, pois sabe-se que a produtividade da mesma tambm o resultado da motivao e estado de esprito dos indivduos que dela fazem parte. De nada adianta realizar uma pesquisa se no houver uma devoluo para todos os envolvidos no processo de coleta de dados e se os seus resultados no forem utilizados para elaborar um plano de ao com intuito de mudar os pontos negativos encontrados durante a anlise. Como afirma Luz (2001), A pesquisa do Clima Organizacional pode ser considerada como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metdica, tem condies de assegurar consistncia em quase todas as mudanas empresariais que busquem eficincia, eficcia e qualidade. Com esta medida garante-se tambm maior comprometimento e seriedade nas pesquisas subseqentes. 6 MUDANAS DE PARADIGMAS CULTURAIS Como j foi visto anteriormente, as mudanas organizacionais geralmente ocorrem devido a presses externas sobre um de seus elementos, tais como diretrizes governamentais, inovaes tecnolgicas e a forte concorrncia. Isso no quer dizer que as presses internas no apresentam responsabilidades sobre as mudanas, pois a insatisfao dos clientes internos, a modificao nos processos de trabalho e a variao no estilo gerencial podem influenciar no clima organizacional e futuramente promover mudanas na cultura da organizao. No entanto, quando se fala em paradigmas culturais, deve-se levar em conta que muitas vezes estes so adotados pelas organizaes mesmo que no estejam de acordo com o contexto expresso na sociedade. Chiavenato (1996) classifica trs velhos paradigmas culturais que so: autocracia e desconfiana, conformismo e individualismo. E afirma que esses ainda esto presentes na maioria das organizaes, constituindo-se em barreiras slidas mudana e inovao das empresas. Justifica essa afirmao ao dizer que o paradigma cultural da autocracia considera os indivduos/colaboradores como subordinados destitudos de inteligncia, iniciativa e criatividade. J o paradigma cultura do conformismo faz com que as pessoas se ajustem e aceitem o status quo. E ainda o paradigma cultural do individualismo que, segundo o autor, leva as pessoas a agir isoladamente do grupo, fragmentando as tarefas e causando muitas vezes o confinamento social dos indivduos na organizao. O individualismo faz com que as pessoas, muitas vezes, esqueam de levar em conta os objetivos da prpria organizao.

As mudanas culturais e organizacionais dependem basicamente da mudana de paradigmas. Apesar de esta tarefa no ser fcil, jamais se deve pensar que impossvel. Pois as organizaes so constitudas de seres humanos que esto em constante desenvolvimento e que interagem entre si. E ao mesmo tempo em que trazem sua prpria cultura s organizaes, assimilam a cultura vigente. Essa inter-relao cultural pode transformar-se em uma nova cultura e por que no, em mudanas de paradigmas. Muitas vezes tenta-se encontrar solues mgicas para uma melhor administrao das organizaes, mas na verdade no h. Todas propostas de gesto devem estar embasadas em um conhecimento e compreenso mais profundos da organizao a intervir. Deve ficar claro que quando se fala em organizaes, as mudanas significativas no ocorreram a curto prazo. Isto acontece devido dificuldade natural de no s mudar a cultura vigente como conseguir administrar as foras e influncias externas organizao Portanto, refletir sobre clima e cultura organizacional significa rever vrios fatores internos e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizaes. E, por isso, volta-se a afirmar que invivel adotar um modelo de gesto, medidas em relao s polticas de recursos humanos ou promover qualquer mudana organizacional se os gestores no tiverem conhecimento de que todo o investimento pode ser em vo se essa premissa no for considerada. No h como negar que a investigao da cultura e do clima organizacional tarefa rdua e os profissionais da rea devem faz-lo com muita seriedade, coerncia, prudncia e bom senso, atravs de uma metodologia adequada realidade para, com isso, evitar erros e descrdito das novas propostas. Portanto, justifica-se novamente a impossibilidade de se adotar um modelo de gesto pronto, como esses pacotes importados, sem considerar a complexidade das organizaes e o contexto scio-poltico-economico e cultural em que elas esto inseridas. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS CALDAS, Miguel P e MOTTA, Fernando C. Prestes, Cultura organizacional e cultura brasileira. So Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Os novos paradigmas: como as mudanas esto mexendo com as empresas. So Paulo: Atlas, 1996. ____________________. Recursos humanos: Edio Compacta. So Paulo: Atlas, 1997. ____________________. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. FERREIRA, Ernando Monteiro. Diagnstico organizacional para a qualidade e produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994. FRANCO, Dermeval. A poderosa cultura empresarial: ame-a ou deixe-a. Disponvel em: <http://www.guiarh.com.br/pp43.htm>. Acesso em: 7 abr. 2002. FREITAS, de Maria Ester de. Cultura organizacional: formao, tipologias e impacto, So Paulo: Makron Books , 1991. FLEURY, Maria Tereza Leme e FISCHER, Rosa Maria (Org.). Cultura e poder nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1990.

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