SMO - MAT 5 - Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal

Planejamento: procura estimar as neces. futuras à pessoal. Sem planejamento fica

difícil fazer recrutamento interno. Por quê? Falta tempo na preparação,
desenvolvimento à pessoal c/ potencial p/ promoção.

O planejamento à recrutamento tem a finalidade à estruturar o sistema de trabalho a

ser desenvolvido.

Recrutamento: procura candidatos p/ ocupar as vagas existentes.

Recrutamento: requer à cuidadoso planejamento (3 fases), a saber:
1ª) O que a empresa precisa (RH). Etapa1: pesquisa interna à necessidades;
2ª) O que o mercado RH pode oferecer. Etapa2: pesquisa externa;
3ª) Quais técnicas à recrutamento aplicar. Etapa3: Definição à técnicas.

Para alcançar todo o seu potencial à realizações, empresa precisa ter pessoas
competentes + disponíveis p/o trabalho. Isto significa que todos os gestores devem
estar seguros de que todos os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por
pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. E isto requer à cuidadoso
planejamento à pessoal.

Existem vários modelos de planejamento à pessoal e quase todos exigem a

participação do órgão à pessoal. Vejamos alguns modelos:

1. Modelo baseado à procura estimada do produto ou serviço

As neces. de pessoal são uma variável dependente da procura estimada à produto
(indústria) ou serviço. Assim, sofre variações (produtividade, tecnologia, recursos
financeiros, pessoal na empresa. Ex: um acréscimo na produtividade decorrente à
mudança na tecnologia, c/ certeza trará redução à pessoal na produção. Este modelo
serve p/o nível operacional à empresa. E não considera possíveis fatos imprevistos
como concorrência, clientes, greves, falta à matéria prima, etc.
Exercício plus1: Crie o seu exemplo prático em seu caderno.

2. Modelo baseado à segmentos de cargos

Tb. focaliza nível operacional à empresa. É + utilizado por empresas de grande porte.
Exemplo: a) a empresa escolhe à fator estratégico (nível à vendas ou volume à
produção ou plano à expansão) que afeta neces. à pessoal; b) Levanta níveis
históricos à mão de obra de cd. área funcional; c) projeta níveis futuros à mão de
obra p/ cd. área funcional.

3. Modelo de substituição à postos-chaves

Quem vai substituir quem à empresa em uma vaga futura. Fazem mapas de
substituição ou organogramas de encarreiramento. Internamente, isto vai depender do
“status” do candidato interno. Duas variáveis: 1ª) desempenho atual (AD + opinião
gerentes + colegas) + 2ª) promovabilidade (desemp. atual + alto % sucesso à cargo
futuro). TI pode ajudar muito a empresa, c/ informações + amplas (formação escolar,
experiências anteriores, cargos já ocupados, cursos realizados, aspirações
profisssionais, etc.).
4. Modelo baseado no fluxo à pessoal
Caracteriza o fluxo à pessoas p/ dentro, através e p/ fora à empresa. O
acompanhamento deste fluxo à entradas, saídas, promoções + transferências permite
à predição em curto prazo das neces. à pessoal na empresa. É um modelo
conservador, adequado p/ empresas estáveis + sem planos à expansão.
Este modelo é útil p/ predizer as conseqüências à contingências como: a) política à
promoções; b) aumento à rotatividade; c) dificuldade de treinamento. E é tb. útil à
análise do sistema à carreiras, qdo. a empresa tem à política RH consistente.

5. Modelo à planejamento integrado

Modelo sistêmico (+ amplo e abrangente). Leva em conta 4 fatores: a) volume à
produção planejado; b) mudança tecnológica q. altere produtividade à pessoal; c)
condições à oferta + procura no mercado + comporta/ da clientela; d) planejamento à
carreiras.

Seleção: identifica o candidato + qualificado entre os recrutados.

Seleção: não cria bons candidatos, apenas os identifica.
Se não existem bons candidatos às vagas, é porque o recrutamento foi falho.
Assim, qto. + eficaz for o processo à recrutamento, + eficaz será a seleção.

Na empresa, qdo. o planejamento + programas T&D funcionam bem, os processos à

recrutamento e seleção são simplificados, pois o candidato à vaga já trabalha na
empresa (cargo à nível menor).

Exercício plus2: Caso de apoio. Cenário, o diretor geral à empresa solicitou a todos
os gerentes um levantamento à neces. pessoal p/os próximos 12 meses. Pede p/
separar em 2 classes: pessoas p/ reposição e pessoas p/ expansão. Além de colocar
as características e competências que devem possuir. Completem este caso fazendo
uma simulação c/a empresa do PIM.

Fontes:
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos. Humanos – O capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2004
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São
Paulo: Ltr, 2004.