PLAN DE COACHING

Plan de Coaching, evaluacin y retroalimentacin.

Francisca Prieto Conejeros. Universidad UNIACC Sergio Alejandro Poblete Ortega. 9 de diciembre de 2013

PLAN DE COACHING

Introduccin En el presente documento se propone un plan de coaching y una actividad diagnstica, para una situacin dada en una organizacin, adems se elabora una lista de preguntas para orientar dicho proceso de coaching y se plantea una estrategia para enfrentar una accin de feedback, elemento fundamental en el proceso de coaching.

Desarrollo El plan de coaching ontolgico empresarial, consiste en aprendizaje empresarial, el que se traduce en aprendizaje individual, de los ejecutivos de dicha

organizacin, ste sera para que ellos logren considerar los cambios introducidos, como algo beneficioso y favorable en su labor profesional, cambiar la interpretacin que ellos hacen de la situacin, cambiar el tipo de observador, producindose un aprendizaje de segundo orden. (Echeverra, 2009) Etapa de la introduccin: en esta etapa suele hacerse una declaracin de un quiebre, y la necesidad de un coach, en esta etapa inicial se le otorga autoridad y confianza al coach para que ayude al cliente y asuma el rol de coach, generacin y determinacin de un contexto fsico y de cierta emocionalidad, cerciorndose del permiso por parte de las personas para realizar el coaching y de los lmites de indagacin, ya que el coaching no es solicitada por el coachado. Luego de la identificacin y declaracin del quiebre de apretura, que es el punto de partida, se indaga en la interpretacin que hacen las personas de dicho quiebre, los juicios respecto de la situacin, esta es la etapa de la interpretacin: donde lo que se busca es desplazarse del quiebre declarado hacia una mejor comprensin, de la estructura de coherencia que caracteriza al coachee, y que hace primero que la situacin sea un quiebre para l y segundo que no pueda resolverla por s solo. Se realizan preguntas que apuntan a que lo bloquea, y que

PLAN DE COACHING

le impide resolver la situacin por solo, apuntando a los dominios primarios del tipo de observador que es la persona: corporalidad, lenguaje y emocionalidad. La etapa de interpretacin se cierra cunado el coach juzga que ha logrado construir los elementos bsico de la estructura de coherencia que conforma el observador del coachee, y que ya est en condiciones de intervenir en ella, el coach entiende la modalidad del ser, del coachee, el nfasis est, en la reconstruccin del ser, el coachee, debe validar la interpretacin construida por el coach, quien estara en condiciones decir a la persona esta es tu forma de ser y por eso tienes este quiebre ( Echeverra y Pizarro, 2009)

2.Realizara un Anlisis FODA con los ejecutivos, con objetivo es que los

ejecutivos puedan descubrir

que elementos son los que a ellos les puede

favorecer de la situacin nueva, (oportunidades) y con qu elementos, se ven amenazados, adems como ellos pueden enfrentar la situacin con sus fortalezas minimizando sus debilidades. Adems realizara una actividad en que se revisen la misin, visin y valores de la organizacin a modo de realizar un alineamiento de las actitudes de los ejecutivos con stos elementos de la organizacin.

3.1. Que sensaciones y emociones le provoca la introduccin de nuevas prcticas de control en la organizacin donde usted trabaja? 2. Como ha sido su reaccin o comportamiento frente a la introduccin de nuevas prcticas en su trabajo? Y cmo lo evaluara? 3. Qu representa para usted la introduccin de cambios de este tipo en su trabajo? 4. Qu desafos presenta para usted este tipo de situaciones nuevas en su trabajo?

PLAN DE COACHING

5. Qu beneficios representa para usted los cambios que se han presentado en su trabajo? 6. Qu actitudes hacia el trabajo quiere desarrollar para aprovechar todo su potencial en el ejercicio de su profesin? 7. Qu le motiva en su trabajo? 8. Cules son sus fortalezas en su trabajo? 9. Qu oportunidades se presentan en su trabajo que correspondan a sus metas? 10. Qu debilidades tiene y como trabaja en ellas? 11. Qu amenazas pueden detenerlo en el logro de sus objetivos?

4.- Aqu lo que planteara es un feedback correctivo, lo principal es realizar una correcta formulacin, con ejemplos claros y especficos de comportamientos, hablar de hechos medibles y objetivos, a tiempo y en un lugar adecuado. El feedback moderno est enfocado en el autodesarrollo, consejo, asesora en la autoevaluacin. La retroalimentacin no es intuitiva, se centra y se sostiene en los objetivos propuestos con el coachee y con la organizacin en el caso del coaching ejecutivo. Un feedback correcto se enfoca en los objetivos y est encaminado y planeado hacia el futuro. Las personas que reciben retroalimentacin obtienen a cambio mltiples beneficios: a) Activar un sentido de pertenencia, fortalecer la posibilidad de mantener la conducta en el tiempo, si la retroalimentacin es peridica. b) Incluso el feedback contrario puede activar inters de superacin. c) Fortalecer los aspectos positivos del sujeto y destacar sus aportes a la organizacin. d) Fortalecer el vnculo entre la institucin y el coachee creando familiaridad y una comunicacin activa. e) Crear y fortalecer la autoestima, seguridad y certidumbre.

PLAN DE COACHING

f) Ayuda al coachee a desaprender hbitos inservibles e intiles. Para facilitar el feedback, al ser un proceso continuo debe poseer diferentes

etapas de ejecucin: a) Preparar una sesin (coach), la tcnica cara a cara uno a uno es la ms efectiva. b) Comunicacin precisa, concreta, prudente, tranquila oportuna y coherente (verbal y no verbal), entre iguales. Se puede indicar errores y sancionar, en un tono apropiado, sin que el coachee pierda la valoracin de s mismo. c) Al comienzo del feedback, se debe indicar y determinar la situacin en la cual se centrar la sesin, se entrega una descripcin sobre el ideal que se debera haber hecho, lo que se ha hecho y lo que se debe ajustar o modificar. d) El feedback se debe fundar en datos y hechos demostrables, probados, sin caer en suposiciones.

Para las reacciones incorrectas en un proceso de retroalimentacin se debe mantener la calma, tener paciencia y estabilidad emocional. Una propuesta es exponer hechos y cifras, exponer los escenarios con claridad y enlazar los valores institucionales, utilizando la capacidad de escuchar y ser amable.

PLAN DE COACHING

Conclusin El plan de coaching depende del coach y del tipo de coaching que realice, sin embargo tener claro el quiebre y lo que el cliente no sabe cmo resolver por s solo es fundamental. En coaching tanto para el coach como para el coachee entregar o facilitar feeback es una importante habilidad que incide en el xito de un proceso, que espera aportar al crecimiento de las personas. Algunas personas consideradas exitosas buscan recibir feedback, ya que necesitan saber que

alguien se preocupa por su desempeo, de lo contrario baja la motivacin y el entusiasmo incluyendo la retroalimentacin negativa. El feedback es un poderoso instrumento de relacin interpersonal y de orientacin, el coachee debe reconocerlo as, comprendiendo que aplicarlo de manera correcta, aporta un beneficio extraordinario a las personas en entornos laboral y personal. Es imprescindible para el progreso y el cambio de las personas y de las organizaciones.

Referencias: UNNIAC, (2013). Coaching diseo y prctica. Lea esto Primero. Semana cinco. Echeverra, R., Pizarro, A., El proceso de coaching En la Prctica (2011) Andwandter, P. Coaching Integral ICI en los negocios.