Universidad Complutense de Madrid Facultad de Educacin Curso: 2011/2012 Asignatura: Orientacin Laboral Departamento: MIDE

MENTORING

Gmez de Blas, Marta Gonzales Martn, Mnica Fernndez Fernndez, Leonor Figueroa Surez, Gustavo Rincn Gmez, Irene Zacaras, Cristina 5 Pedagoga

ndice
1. Origen de la palabra mentoring ........................................................ 3 2. Qu es el mentoring? Definicin .................................................... 4 3. En qu consiste el mentoring? ....................................................... 6 3.1. Objetivos de un proceso de mentoring...................................... 6 3.2. Caractersticas de la orientacin mentoring .............................. 6 3.3. Funciones del mentor................................................................ 6 3.4. Fases del mentoring.................................................................. 7 4. Diferencias y semejanzas entre el mentoring y el coaching ............. 9 4.1. Diferencias entre el mentoring y el coaching ............................ 9 4.2. Semejanzas entre el mentoring y el coaching ......................... 10 5. Dinmica ........................................................................................ 11 Bibliografa ......................................................................................... 13

1. ORIGEN DE LA PALABRA MENTORING

El trmino mentor procede de La Odisea, escrita por el poeta griego Homero. Cuando Ulises se prepara para ir a luchar a la Guerra de Troya (en aquel entonces las guerras duraban muchos aos) cae en la cuenta que va a dejar solo a su hijo Telmaco, su nico heredero. Telmaco deba ser formado para ser rey, para sustituir a Ulises mientras est fuera confa en su leal amigo Mentor para que sea el tutor de Telmaco mientras est fuera. Despus de la guerra, Ulises fue condenado a viajar intilmente durante diez aos en su tentativa de volver a casa. Telmaco, una vez crecido, fue en busca de su padre, y acompaado por Atenea, diosa de la guerra y patrona de las artes y la industria, que asumi la figura de mentor. Finalmente, padre e hijo se reunieron y juntos derribaron al usurpador del trono de Ulises y derecho de Telmaco. De esta historia se deduce que la palabra mentor es un sinnimo de consejero, amigo, profesor y persona sabia. Homero refleja en su historia una de las ms antiguas tentativas de mentoring. En la antigua Grecia, era costumbre que los jvenes (hombres) ciudadanos se emparejaran con personas mayores con la esperanza de que cada chico aprendiera y emulara los valores de su mentor. Normalmente sola ser un amigo del padre o pariente del joven. Los griegos basaban esta relacin en las bases del principio humano de supervivencia. Los humanos aprenden habilidades, cultura y valores directamente a partir de otras personas a quienes respetan o admiran. Estos principios de la imitacin y del mentoring han sido elementos clave en la continuidad del arte, de los gremios y del comercio desde los tiempos antiguos. Ya en los principios la Edad Media, se podan encontrar gremios que ayudaban a mantener la estructura en profesiones de oficios, comerciantes, abogados, orfebres, etc. Los jvenes eran tradicionalmente colocados de aprendiz para llegar a ser expertos, con una persona que era considerada excelente en su materia y generalmente sola tener su propia tienda o negocio. A travs de esta forma de mentoring, los gremios podan controlar la calidad del trabajo y el salario de su profesin, adems de ceder y pasar las conexiones sociales y polticas. De una relacin de protegido del experto, pas a ser una relacin entre experto y aprendiz, que se transform en una relacin jefe - empleado en la poca Industrial.

2. QU ES EL MENTORING?
El mentoring es un proceso mediante el cual una persona con ms experiencia (el mentor) ensea, aconseja, gua y ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra (el tutelado), invirtiendo tiempo, energa y conocimientos. El mentor no tiene porque ser una persona mayor en edad, puede ser de igual edad e incluso ms joven que su tutelado. Lo que s necesita es ser poseedor de una experiencia mayor para poder guiar a ste mediante consejos, enseanzas y prestarle la ayuda adecuada, no slo en el mbito profesional sino tambin en el personal. Debe llevar a cabo su rol de la forma ms idnea y correcta, disponer de tiempo para dedicarlo a su tutelado, prestar sus conocimientos de forma desinteresada y tener mucha energa para volcar, fomentar y mantener una relacin de este tipo. Las situaciones ms comunes en las que el mentoring suele aplicarse son las siguientes: REA SITUACIONES
Contrato de nuevos titulados. Directores junior y supervisores. Rotacin de personal. Grupos con desventajas. Expandir conocimiento de la productividad tecnolgica. Nuevos profesionales cualificados. Diversidad en la mano de obra. Construir equipos de trabajo. Conservacin de la memoria de la organizacin. Reconstruir confianza en la organizacin. Acelerar la transferencia del aprendizaje de habilidades y conocimiento. Desarrollo de lderes. Ayudantes de profesores. Estudiantes universitarios de riesgo y escolares desaventajados. Alumnos con talento. Nuevos directores de escuela. Nuevos profesores en la universidad. Ayudar a minusvlidos. Mantener a jvenes adolescentes fuera de problemas. Evitar la exclusin social. Ayudar a personas que empiezan con un pequeo negocio.

Negocios

Educacin

Comunidad

Podemos destacar una serie de definiciones sobre mentoring que exponemos a continuacin:

Es el ofrecimiento de consejos, informacin o gua que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona Harvard Business Essentials Coaching y Mentoring Consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relacin en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el mbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades criticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un xito en el futuro Gordon F. Shea. Mentoring: Helping Employees Reach Their Full Potencial, 1994, 13. Consigue el desarrollo de la potencia interior de los individuos que provienen de los comportamientos basados en valores, la agilidad mental y la creatividad junto con una excelente gestin del conocimiento, la asuncin de riesgos, la capacidad de resolucin de problemas, la pasin por los resultados de la actividad empresarial y la capacidad para crear equipos Jose Miguel Martnez Urquijo, ex directivo de Iberdrola y participante como Mentor en el Programa de Mentoring de la Universidad de Deusto. Es una tcnica compleja, que engendra toda una filosofa, y que bsicamente consiste en que una persona (mentor/a) transfiere a otra, sus conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado Juan Francisco Salas Romero, Ingeniero, Diplomado en Planificacin y Administracin de Empresas de la Universidad Politecnica de Madrid. Vistas todas estas definiciones, podemos decir que el mentoring consiste en una serie de actividades que propicien situaciones de aprendizaje, de manera que los tutelados creen autnomamente su propio proceso de desarrollo profesional.

3. EN QU CONSISTE EL MENTORING?
3.1. Objetivos de un proceso de mentoring Los objetivos principales que podemos destacar de un proceso de mentoring son: Orientar el proceso de aprendizaje a travs de la aplicacin de estrategias metodolgicas y acciones innovadoras que permitan a los mentorizados construir su propio aprendizaje. Reforzar contenidos y actividades en los que los mentorizados tengan dudas o deficiencias, a travs de sesiones formativas. Fortalecer los aprendizajes de los tutelados, a travs de la orientacin y facilitacin oportuna de contenidos pertinentes para su desarrollo. Promover la autoformacin integral de una persona que participe activa y reflexivamente en la mejora de su entorno laboral.

3.2. Caractersticas de la orientacin mentoring Las principales caractersticas de la orientacin mentoring son las siguientes: Dinmica: Implementa tcnicas y metodologas que facilitan y favorecen el aprendizaje y la asuncin de objetivos. Sistemtica: Desarrolla un proceso ordenado, que orienta al mentorizado, paso a paso en su aprendizaje, estableciendo una corriente mutua de confianza e interrrelacin. Coherente: Partiendo de las experiencias y conocimientos previos de los mentorizados y de los intereses de la organizacin. Flexible: No supeditada el tiempo y el espacio de la organizacin, sino a la disponibilidad de mentor y mentorizado.

3.3. Funciones del mentor Las funciones ms destacables del mentor en la orientacin mentoring son: facilitador, animador, orientador, asesor... Las principales funciones del mentor son las siguientes que exponemos a continuacin: Motiva a sus mentorizados sealando las relaciones de los contenidos con sus intereses y con temas de actualidad y su entorno.

Ayuda a superar individualmente.

dificultades,

resuelve

dudas

consultas,

Refuerza el trabajo del profesional aportando una visin global sobre su trayectoria. Proporciona actividades complementarias que hagan avanzar al mentorizado.

3.4. Fases del mentoring En el siguiente cuadro, podemos encontrar las principales fases del proceso de mentoring, con las caractersticas propias de cada fase. FASES
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CARACTERSTICAS
Orientacin y construccin de la base: cimientos para el futuro. Conocerse mutuamente: explorar vnculos y consolidar relacin. Entender el propsito del mentoring: fijar objetivos. Definir plan de accin: especfico, mensurable, alcanzable, realista, tiempo lmite. Relacin de confianza. Bsqueda de consejo, sensacin de importancia, admiracin. Compensa a partes implicadas, de la confianza mutua a cambiar ideas. Desarrollo de la estabilidad y satisfaccin mutuas. Menos idealismo y ms realismo: pensamiento en objetivos a alcanzar. El tutelado toma las riendas de la relacin y se convierte en proactivo. El tutelado se interesa por medir su progreso y acta con flexibilidad. Revisin: Objetivos generales de aprendizaje Objetivos a corto plazo Plan de accin Progreso de la relacin y desarrollo objetivos del mentor Necesidades del tutelado y del mentor cubiertas. Fin de la relacin formal. Inicio de una relacin informal para continuacin de la relacin. Fijacin de nuevos objetivos o identificacin de nuevo mentor. Mentor y tutelado como iguales. Menos importante para la organizacin. Fundamental para los implicados
Tomado de: Manual de la Empresa Familiar, 2005, p.422

Inicio

Desarrollo

Separacin

Redefinicin

Los nombres de las diferentes fases del mentoring varan segn los diferentes autores. A modo de sntesis hemos desarrollado esta breve descripcin de cada fase: Fase Inicial: El mentor se centra en la relacin con el mentorizado para establecer un clima de confianza y poder iniciar un dilogo productivo. Fase Intermedia: El mentor pone ms a tencin en la informacin y trata de comprender objetivamente las preocupaciones y objetivos particulares del mentorizado. Fase Avanzada: Establecidas las condiciones propicias para un buen clima, y obtenida cierta informacin, el mentor ha de explorar los intereses y las razones en la toma de decisiones del mentorizado. Podr entonces entrar en cuestiones conflictivas. Fase Final: El mentor acta de forma explcita como gua y orientador, utilizando la motivacin como herramienta para producir ciertos cambios y tratando de fomentar la reflexin de forma crtica.

4. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE EL MENTORING Y EL COACHING

El mentoring pretende apoyar el desarrollo personal mediante funciones profesionales y psicosociales. Las funciones profesionales implican un patrocinio, entrenamiento, proteccin, exposicin y desafo. Se trata de actividades muy relacionadas con la actividad en el trabajo. La funciones psicosociales, por otro lado, se ocupan del ser interior de la persona objeto de las acciones del mentor: su forma de comportarse, los valores del lugar de trabajo, los dilemas personales y el sentimiento de aceptacin por parte del grupo. El alcance del mentoring, entonces, es ampliamente ms grande que el coaching, que es, en s, un pequeo subgrupo del mentoring. No se limita al desarrollo de un escaso conjunto de habilidades o comportamientos, sino que se ocupa de la persona y de su carrera profesional. A continuacin, en el siguiente cuadro podemos encontrar las caractersticas propias del mentoring y el coaching. COACHING
Interno o externo (cuando el coach es interno, ste suele ser el superior directo del coachee) Siempre formal (dirigido por la empresa) Individual o grupal Dirigido a todos los empleados Objetivo: mejorar el rendimiento Duracin breve (3-6 meses) Relacin con el participante (Focalizados en un rea especfica de desarrollo) Coach: debe ser especifico en el desarrollo de habilidades La agenda se centra en alcanzar objetivos especficos e inmediatos

MENTORING
Interno o externo (cuando el mentor es interno, puede ejercer como tal cualquier persona de la organizacin) Formal o informal (dirigido por la empresa o espontneo) Individual Dirigido a personas con alto potencial Objetivo: desarrollar a la persona Duracin larga Relacin con el participante (Hay ms conocimiento y una visin mayor sobre la persona) Mentor: debe ser ms experto y cualificado que el mentorado La agenda la establece el mentorado con el mentor ofreciendo apoyo y gua para que pueda ocupar futuros roles

4.1. Diferencias entre mentoring y coaching La diferencia fundamental entre mentoring y coaching se puede resumir como sigue: el coaching o entrenamiento est relacionado con el trabajo que la persona realiza; el mentoring, con la carrera profesional. La siguiente tabla muestra los principales puntos de discrepancia entre coaching y mentoring en cuanto a objetivos, la fuente de la iniciativa, el enfoque y otros factores. COACHING
Corregir un comportamiento inadecuado, mejorar el rendimiento e impartir habilidades que el empleado necesita para aceptar nuevas responsabilidades El entrenador dirige el aprendizaje y la instruccin. Aunque es esencial que el subordinado acepte el entrenamiento, no es necesariamente voluntario. Problemas inmediatos y oportunidades de aprendizaje. Destacan las indicaciones sobre lo que hay que hacer seguidas de feedback Generalmente se concentra en las necesidades a corto plazo. Se aplica intermitentemente segn sea necesario.

MENTORING

Principales objetivos

Apoyar y guiar el crecimiento personal del protegido

Iniciativa de mentoring

La persona que recibe las enseanzas del mentor se encarga de su propio aprendizaje. Tanto el mentor como el protegido participan como voluntarios. Desarrollo a largo plazo de la carrera profesional. Lo principal es escuchar, proporcionar un modelo a seguir y hacer sugerencias y conexiones. A largo plazo. El mentor rara vez es el jefe del protegido. La mayora de expertos insiste en que el mentor no pertenezca a la cadena de mando de la otra persona.

Voluntariedad Atencin Funciones

Duracin

Relacin

El entrenador es el jefe del entrenado.

Tomado de: Coaching y mentoring. Cmo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados, 2005, p.87

4.2. Semejanzas entre el mentoring y el coaching Entre otras cosas, el mentoring y el coaching tienen en comn lo siguiente: El aprendiz no recibe el conocimiento, lo descubre. El maestro no ensea, es un facilitador.
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El aprendiz reconoce y respeta la sabidura del maestro. El maestro sabe y acepta que el aprendiz lo puede superar.

A modo de conclusin, es importante destacar que: Todo mentor es un coach, pero no todo coach es un mentor.

5. DINMICA
Ttulo de la actividad: Dinmica de roles. Mentor y mentorizado. Objetivos: Clarificar los aspectos ms relevantes y/o desconocidos acerca del mentoring mediante una representacin prctica de los diferentes mbitos que pueden suceder en la realidad. Participantes: 5 o 6 por grupo. Tiempo: 15-20 minutos. Desarrollo de la actividad: La realizacin de esta dinmica se basar en la divisin por grupos de los alumnos, ya establecida en la clase. De cada grupo se pide un voluntario que finalmente realizar el rol de mentorizado. ste a su vez elegir a su mentor dentro de su mismo grupo. Dicha dinmica constar de la representacin de 3 mbitos diferentes relacionados con el mentoring, a saber: mbito social, laboral y escolar. Llegados a este punto se pasar a la representacin de los roles, repartidos al azar. Durante la representacin los dems componentes del grupo debern estar atentos ya que sern ellos mismo los que evaluarn a sus compaeros anotando las ventajas y desventajas observadas durante la dinmica. Los casos que se darn a conocer son: 1. mbito Escolar: El mentor en este caso ser un profesor cualificado en varias materias y el mentorizado un alumno con una alta capacidad para los estudios pero sin canalizarla debido a su actitud negativa frente a la escuela. Por ello el mentor querr guiarle y hacerle comprender lo positivo que conlleva el hecho de formarse y preparase para su futuro laboral. 2. mbito Social: El contexto de esta situacin se realizar dentro de una prisin donde el mentor ser un profesor de un instituto y un mentorizado (ex alumno del mismo centro) interno por defender de forma violenta unas ideologas extremas y pertenecer a un grupo de radicales. En este caso el profesor (mentor) debe inculcar una serie de
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valores al convicto que fomenten la igualdad y el respeto hacia sus iguales. Asimismo, hacerle comprender que la actitud llevada a cabo por el mentorizado es errnea llevndole a un final dramtico. 3. mbito laboral: Finalmente en este mbito el rol del mentor se basar en personificar la figura de un chef, maestro en el mundo de la gastronoma, cuyo objetivo es ensear a un aprendiz con una alta motivacin, pero sin nocin de los conocimientos suficientes necesarios en este aspecto. Por ello, el mentor le mostrar los conocimientos que no ha adquirido an otorgndole pautas para conseguir unos resultados ptimos. Habiendo finalizado el tiempo transcurrido para las representaciones se pasar a dialogar donde el resto de compaeros notificarn sus conclusiones basndose en la observacin realizada durante la sesin. En este debate se expondrn aspectos como, Qu se ha sentido?, Qu pretendemos conseguir?, Qu elementos destacaran?, etc. Finalmente, se realizar unas conclusiones generales repasando los aspectos ms relevantes del mentoring junto con las conclusiones obtenidas tras la realizacin de la dinmica.

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BIBLIOGRAFA
CORONA, J. (2005). Manual de la empresa familiar. Barcelona: Ediciones DEUSTO. HARVARD BUSINESS ESSENTIALS (2005). Coaching y Mentoring. Cmo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Barcelona: Ediciones DEUSTO.

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