O Princpio da Administrao Pblica e os Agentes Pblicos poderes e deveres

Alm de destacar a importncia do supraprincpio que norteia a Administrao Pblica, sendo este o do interesse pblico sobre o privado, e enaltecer as distines bsicas entre as estruturas da Administrao Direta e Indireta, necessrio se faz sublinhar a figura que personifica os atos administrativos por meio do provimento de cargo na esfera pblica, qual seja, o agente pblico. Considera-se agente pblico o representante do rgo pblico no qual est inserido, isso seja em mbito federal, estadual ou municipal. Nesse sentido, deixa-se a pessoa fsica para representar a Pessoa Jurdica de Direito Pblico Interno, que deve exercer a funo administrativa com idoneidade, atendendo as demandas sociais. Hely Lopes coloca pontualmente que: O cargo lotado no rgo e o agente investido no cargo. Por a se v que o cargo integra o rgo, ao passo que o agente, como ser humano, unicamente titulariza o cargo para servir ao rgo. rgo, funo ecargo so criaes abstratas da lei; agente a pessoa humana, real, que infunde vida, vontade e ao a essas abstraes legais. [10] Sob esse aspecto, possvel destacar o crime de peculato (art. 312 do Cdigo Penal) cometido pelo agente pblico no exerccio de suas funes. O Direito Penal trabalha coma a teoria das elementares e circunstancias do crime[11]. Nesse caso, o que define o crime como peculato e no furto justamente, o elemento principal caracterizado pelo agente pblico sob a circunstncia de apropriar-se de bem pblico. Ou seja, somente pode cometer o crime de peculato quem trabalha na esfera pblica. Todos os membros da Administrao Pblica so considerados agentes Pblicos, desde os cargos de Chefe de Estado, como a Presidncia da Repblica, at aos agentes temporrios (Lei 8.745 de 1993), conforme explica Fbio Gomes: agentes temporrios so, por exemplo, os mesrios e os conscritos no perodo de realizao do servio militar. [12] Aos agentes pblicos so aplicveis regimes jurdicos vinculados ao processo de contratao. Quais sejam: o regime estatutrio ou de cargo pblico; o regime celetista ou de emprego pblico; alm do regime de contrato por tempo determinado, para atender necessidade de excepcional interesse pblico.[13] No regime estatutrio, nesse caso em mbito federal, a relao entre o servidor e o Estado definida pelo Regime Jurdico nico dos Servidores Pblicos Federais (Lei 8.112/90). Existem atribuies concernentes ao agente pblico, expressas pelo Regime Jurdico nico dos Servidores Pblicos Federais, no que tange aos servidores estatutrios, tais como: atender com presteza (princpio da eficincia), observar normas legais regulamentares (princpio da legalidade), manter conduta compatvel com a moralidade administrativa (princpio da moralidade), atender com presteza: ao pblico em geral, prestando as informaes requeridas, salvo as protegidas por sigilo (princpio da publicidade) etc. Nesse contexto, ainda se encontram os deveres de agir diligentemente com suas funes; o dever de probidade que enaltece valores como a integridade e a honestidade do servidor pblico; o dever de prestar contas, se relacionado s finanas pblicas e seu direcionamento devido, alm da satisfao das demandas de cunho pblico; e por fim, o dever de eficincia que caracteriza a agilidade e o rendimento com que os agentes pblicos devem atuar. A Constituio Federal de 1988 prev o regime jurdico nico para os servidores pblicos, nos termos dos arts. 39 e seguintes. Nesse sentido, delineando que o regime jurdico estatutrio deve ser adotado pelos entes federativos, pelas autarquias e pelas fundaes pblicas, e o

regime celetista adotado pelas sociedades de economia mista, empresas pblicas e fundaes de direito privado institudas pelo Poder Pblico. Todavia, a ADI n. 3.395, onde o relator foi o ministro Cezar Peluso, em 10 de novembro de 2006, expressa que a apreciao de causas que sejam instauradas entre o Poder Pblico e seus servidores, a ele vinculados por tpica relao de ordem estatutria ou de carter jurdicoadministrativo" no so de competncia da Justia do Trabalho. Modernamente, verifica-se a existncia de regime jurdico misto entre os entes federativos, isto , formado por servidores pblicos estatutrios e celetistas. Contudo, o servidor regido pela CLT, ou seja, o celetista tem suas questes trabalhistas julgadas pela Justia do Trabalho, enquanto que ao servidor estatutrio, submetido ao estatuto de sua classe profissional, o julgamento compete justia comum. Ocupantes de cargos nas carreiras da Magistratura, Ministrio Pblico, Tribunal de Contas, Advocacia Pblica e Polcia esto sujeitos ao regime estatutrio. Portanto, se faz necessria a adoo desse Regime quando envolverem funes privativas do Estado. Entretanto, o autor Hely Lopes Meirelles conceitua tais cargos como sendo cargos polticos invs de pblicos. Meirelles elenca na categoria de agentes polticos alm dos chefes executivo e seus auxiliares imediatos, tambm os membros do Poder Judicirio, isto , magistrados em geral, bem como os membros do Ministrio Pblico, como Procuradores Repblica e da Justia, Promotores e Curadores Pblicos.[14] ao do os da

Diz-se Estatutrio, pois, o profissional que, uma vez admitido, fica sujeito a um Estatuto, por exemplo, Lei orgnica do Ministrio Pblico ou Estatuto dos Militares, que obviamente se encarregar de fixar-lhe direitos, deveres e competncias. Distingue-se do Regime Celetista, pois assegura a estabilidade no decorrer da carreira. Entretanto, a Orientao Jurisprudencial 247 da Subseo I, da seo de Dissdios Individuais, inviabiliza o ato de demisso desmotivada quanto aos funcionrios celetistas da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT). Nesse contexto, o administrador pblico dever expor as causas que o levaram a proceder de tal forma, bem como dever fazer a fundamentao legal pertinente, indicando o dispositivo no qual se embasou. Portanto, garantindo uma maior estabilidade na carreira dos celetistas alocados na ECT. Conforme explicita a Orientao Jurisprudencial 247, de 13 de novembro de 2007, oriunda do Tribunal Superior do Trabalho: 247. SERVIDOR PBLICO. CELETISTA CONCURSA DO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada Res. n 143/2007)-DJ13.11.2007 I - A despedida de empregados de empresa pblica e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso pblico, independe de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT) est condicionada motivao, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado Fazenda Pblica em relao imunidade tributria e execuo por precatrio, alm das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. Tal deciso serve como precedente para outros casos que envolvam o empregado pblico celetista, dessa forma o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho tende a beneficiar aos demais empregados pblicos que se encontram em situao semelhante citada. O regime celetista regulamentado pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT). A relao entre o Estado e o profissional celetista de cunho contratual, onde celebra-se um contrato de trabalho. Esse sistema de contratao adotado por sociedades de economia mista, empresas pblicas e fundaes de Direito Privado institudas pelo Poder Pblico, como Caixa Econmica Federal, Banco do Brasil e Petrobras. Importante frisar que tanto para o regime Celetista, quanto para o Estatutrio, se faz necessria a prestao de concurso pblico.

Questo pertinente, tambm, o regime jurdico hbrido, onde as pessoas jurdicas da administrao indireta, salvo as autarquias, podem atuar em atividades prprias do Estado ou mesmo em atividades econmicas. Nesse diapaso, merece destaque o fato de que a Administrao Pblica pode adotar o regime jurdico de direito pblico ou o regime jurdico de direito privado, sendo determinado pela lei qual regime adequado para cada situao. Referindo-se aos contratos hbridos, h de se mencionar a fase experimental do funcionrio, onde so pagos alguns diretos ao trabalhador, como no contrato por prazo indeterminado. Em uma recente jurisprudncia proveniente do Tribunal Regional do Trabalho da 4 regio[15] abordado pontualmente o regime hbrido de contratao. EMENTA: PROGRAMA DE SADE DA FAMLIA. AGENTE COMUNITRIO DE SADE. COMPETNCIA DA JUSTIA DO TRABALHO. Competncia da Justia do Trabalho para julgamento de ao movida por empregado pblico municipal contratado sob o Regime da CLT para prestar servios ao Programa Sade da Famlia. [...] A Relatora entende que apesar da Lei Municipal n 2.374/05 ter criado o emprego para o atendimento ao Programa de Agentes Comunitrios de Sade (PACS) e Programa Sade da Famlia (PSF) e ter definido o regime jurdico da CLT, o seu provimento seria realizado por meio de concurso pblico, o que no foi o caso. Em sntese o edital cria regime jurdico hbrido com todas as vantagens da legislao trabalhista, acrescidas dos benefcios dos servidores municipais em sentido estrito, e, alm disso, promove contrataes com infrao direta a dispositivo constitucional, que desde 15. OUT.1988, veda o ingresso em qualquer esfera pblica a no ser por meio do competente concurso pblico de provas e ttulos . Desse modo a prestao de servio por tempo indeterminado (artigos 477 e e 478 e da Consolidao das Leis do Trabalho) apresenta carter hbrido, pois se inicia com a experincia (prazo de 30 dias), podendo ser prorrogado por mais 180 dias. Vale ressaltar que pelo cunho transitrio da contratao por tempo indeterminado dispensvel a efetuao de concurso pblico para o preenchimento do cargo. Sob outro aspecto, o artigo 37, inciso IX, da Constituio Federal viabiliza o contrato Emergencial sob a mesma perspectiva do contrato por tempo determinado para suprir necessidade temporria de excepcional interesse pblico (Lei 8.745/93). Em deciso, plenamente atual, proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho[16] tem-se a impossibilidade de contratao emergencial ou de carter temporrio dentre as entidades da Administrao Pblica Indireta. EMENTA: SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ENTE DA ADMINISTRAO PBLICA INDIRETA. CONCURSO PBLICO PARA PREENCHIMENTO DE VAGAS DEFINITIVAS, SEM PREVISO DE POSSIBILIDADE DE CONTRATAO TEMPORRIA OU EMERGENCIAL PREVIAMENTE NOMEAO. Candidatos aprovados no processo seletivo. Contratao por prazo determinado. Desvio de poder. Converso dos contratos para a modalidade de prazo indeterminado. Nulidade da dispensa operada sob a motivao de trmino do contrato a prazo determinado. Ausncia de reconhecimento da estabilidade. Resciso reconhecida como demisso sem justa causa. Efeitos. Condenao ao pagamento de verbas rescisrias. Quanto ao Regime de admisso de pessoal nas autarquias a de se destacar que seguem o regimento dos servidores da Administrao Direta, regulamentada pela Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990. Especificando, contudo, a natureza institucional, atravs do regime estatutrio e no contratual, na relao entre servidor e autarquia. Todavia, relevante, tambm, a possibilidade de existirem celetistas alocados em autarquias. Uma vez que, alterado o caput do artigo 39 da Constituio fica estabelecido o Regime Estatutrio como sendo nico dentre os servidores da administrao pblica direta, das autarquias e das fundaes pblicas, institudo entre os quatro entes federativos.

Com a ao direta de inconstitucionalidade n. 2.135-4 de 2007, o Supremo Tribunal Federal suspendeu a eficcia do caput do artigo 39 da Constituio. Dessa forma, os celetistas e funcionrios de autarquias, antes de tal deciso, permanecem at hoje com o mesmo Regime Celetista de contratao de quando foram admitidos, enquanto que as novas contrataes devem adotar o Regime Estatutrio nos termos do artigo 39. Ainda, h de se suscitar a existncia das autarquias especiais ou sob regime especial, enaltecendo o teor de independncia administrativa, em relao aos poderes controladores exercidos pelos rgos da administrao direta. Nesse contexto, Celso Antnio Bandeira de Mello expe a excepcionalidade para a contratao de profissionais nas universidades sem apontar o concurso pblico como pr-requisito: [...] como decorrncia tanto da legislao de ensino, em nome da liberdade de pensamento e orientao pedaggica, quanto da circunstncia de que seus dirigentes mximos so escolhidos mediante processo prestigiador da comunidade universitria e com mandatos a prazo certo, excluindo-se ou minimizando-se interferncias externas ao meio universitrio.[17] No prisma das autarquias sob regime especial esto as figuras das agncias reguladoras, eue no adota um regimento nico. Em vista disso, possuem uma maior liberdade com relao a outros tipos de autarquias. O ponto convergente entre as autarquias comuns e as autarquias sob regime especial a nomeao pelo Presidente da Repblica sob aprovao do Senado, para a ocupao dos dirigentes da autarquia.[18] As autarquias em regime especial possuem trs particularidades: a) possuem dirigentes com mandato fixo; b) possuem poder normativo de efeito externo e c) possuem mais autonomia que as autarquias ordinrias. Lembrando que todas as agncias reguladoras so autarquias em regime especial, alm do BACEN. Para a admisso do funcionrio na esfera pblica se faz necessria a prestao de concurso pblico ou de prova de ttulos (art. 37, II da Constituio Federal), por isso o regime de admisso temporria em virtude de excepcional interesse pblico constitui uma exceo. Ocorre que pela impossibilidade de se efetuarem concursos pblicos ou pela ausncia de justificativa para a nomeao de cargos ou empregos pblicos criados por ato legislativo, permitir Administrao Pblica contratar servidores para ocupar cargos permanentes, porm em carter transitrio. Na Ao Direta de Inconstitucionalidade n. 4130 de 2008 o ministro relator, Ricardo Lewandowski, salienta que: A regra constitucional, portanto, a utilizao do concurso pblico como meio de escolha de candidatos para o ingresso nos cargo ou empregos pblicos, excepcionando-se desta regra to somente as chamadascontrataes temporrias, e, ainda assim, para fazer frente necessidades temporrias e de excepcional interesse pblico, expressamente comprovadas, de sorte a suprir a um s tempo tambm os princpios constitucionais da publicidade e da finalidade. Vale destacar que, nesse Regime, o contrato celebrado entre servidor e Administrao Pblica de cunho temporrio. Portanto, no havendo discricionariedade para o legislador, o contrato firmado deve estar de acordo com o princpio da Supremacia do Interesse Pblico sobre o Privado. A Lei 8.745/93 regulamenta esse tipo de contratao no mbito federal, podendo servir de base para Estados e Municpios. A lei referida viabiliza a contratao temporria nos seguintes casos[19]: Art. 2 Considera-se necessidade temporria de excepcional interesse pblico: I - assistncia a situaes de calamidade pblica; II - combate a surtos endmicos;

II - assistncia a emergncias em sade pblica; (Redao dada pela Medida Provisria n 483, de 2010). II - assistncia a emergncias em sade pblica; (Redao dada pela Lei n 12.314, de 2010) III - realizao de recenseamentos; III - realizao de recenseamentos e outras pesquisas de natureza estatstica efetuadas pela Fundao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica - IBGE; (Redao dada pela Lei n 9.849, de 1999). IV - admisso de professor substituto e professor visitante; V - admisso de professor e pesquisador visitante estrangeiro; VI - atividades especiais nas organizaes das Foras Armadas para atender a rea industrial ou a encargos temporrios de obras e servios de engenharia. Conforme a Lei 8.745/93, as possibilidades para a contratao temporria esto, por exemplo, na assistncia a situaes de calamidade pblica, combate a surtos endmicos, realizao de recenseamentos e ouras pesquisas de natureza estatstica, admisso de professor substituto e professor visitante, atividade de identificao e demarcao desenvolvidas pela FUNAI entre outros, sempre visando corresponder as necessidades temporrias, tendo indispensavelmente a comprovao de excepcional interesse pblico. No art. 3 da Lei 8.745/93 fica estabelecido que as contrataes temporrias sero procedidas mediante processo seletivo simplificado: 3 As contrataes de pessoal no caso do inciso VI, alnea h, do art. 2 sero feitas mediante processo seletivo simplificado, observando os critrios e condies estabelecido pelo Poder Executivo. Em contraposio a Medida Provisria n 431/2008, passou a permitir as contrataes diretas, sem necessariamente ter de prestar prvio processo seletivo simplificado, como nos casos de assistncia sade s comunidades indgenas e nas emergncias ambientais. Do ponto de vista crtico, verifica-se a ausncia do concurso pblico como sendo injusta com os cidados que aspiram a ocupar cargos pblicos, alm de servirem como meio de estratgia eleitoral, onde o administrador encontra a possibilidade de empregar quem lhe convier. De acordo com o texto da ADI 4130/08: [...] algumas das alteraes legislativas promovidas pela Medida Provisria n 431/2008 passaram a oportunizar, demonstrando o risco que corre a sociedade brasileira de ver retornar situao vivenciada at o advento da Constituio de 1988, quando o Governo Federal, os governos estaduais e municipais contratavam servidores pblicos ao mero deleite do administrador de planto, fazendo uso de uma necessidade pblica para satisfazer interesses eleitoreiros e/ou pessoais, em evidente ferimento as interesse pblico. Em face do exposto, preciso suscitar que a contratao por tempo determinado para atender excepcional interesse pblico tem um acesso mais simplificado, justamente por sua natureza temporria, nas situaes em que a Administrao Pblica no teria condies de prever a ocorrncia, e que a demora por meio de concurso pblico traria prejuzos ao interesse pblico. Fora ao regime de contratao existe uma classificao de agentes pblicos, segundo a conceituao do jurista Celso Antnio Bandeira de Mello. Dividindo-se em: 1) agentes polticos, 2) servidores pblicos e 3) particulares em colaborao com o Poder Pblico.[20]

1) Agentes polticos so os titulares dos cargos estruturais organizao poltica do Pas, isto , so os ocupantes dos cargos que compem o arcabouo constitucional do Estado e, portanto, o esquema fundamental do Poder. Sua funo a de formadores da vontade superior do estado.[21] Bandeira de Mello considera como agentes polticos somente o Presidente da Repblica, os governadores, os prefeitos e seus respectivos auxiliares de primeira alada, como sendo, os ministros, secretrios de pastas, senadores, deputados e vereadores. [22] Nesses casos os preenchimentos dos cargos se do via eleio, exceto para as ocupaes de ministros e secretrios, que se do atravs de nomeao. 2) Servidor Pblico como pode depreender da Lei Maior, a designao genrica utilizada para englobar, de modo abrangente, todos aqueles que mantm vnculos de trabalho profissional com a entidades governamentais, integrados em cargos ou empregos da Unio, Estados, Distrito Federal, Municpios, respectivas autarquias e Fundaes de Direito Pblico. Em suma: So os que entretm com o Estado e com as Pessoas de Direito Pblico da Administrao indireta relaes de trabalho de natureza profissional e carter no eventual sob o vnculo de dependncia.[23] Englobando nessa categoria de servidores estatais: os servidores estatutrios, empregados pblicos celetistas e os servidores pblicos temporrios. 3) Esta terceira categoria de agentes composta por sujeitos que sem perderem sua qualidade de particulares exercem funo pblica, ainda que s vezes apenas em carter episdico. Na tipologia em apreo reconhecem-se: a) requisitados para a prestao de atividade pblica (mesrios e convocados ao servio militar); b) gestores de negcio pblico; c) contratos por locao civil de servios (advogado ilustre contratado para sustentao oral perante Tribunais); d) concessionrias e permissionrias de servio pblico; e) delegados de funo ou ofcio pblico.[24] Nessa ltima categoria existem outros exemplos, tais, como: da delegao do Poder Pblico com os empregados das empresas concessionrias e permissionrias de servio pblico, os que exercem servios notariais e de registro (art.236 da Constituio Federal); mediante nomeao, requisio ou designao para o exerccio de funes pblicas relevantes (convocados para Jri Popular, para o servio militar ou eleitoral os comissrios de menores, os integrantes de comisses, grupos de trabalho); bem como os gestores de negcios de forma espontnea, assumem certa funo pblica em momentos de crise ou emergncias (incndio e enchentes).

Administrao Pblica: Direta e Indireta

A Administrao Pblica centralizada ou direta aquela exercida diretamente pela Unio, Estados e Municpios que, para tal fi m, utiliza-se de ministrios, secretarias, departamentos e outros rgos, apresentando, assim, uma estrutura eminentemente piramidal. Por outro lado, a Administrao Pblica descentralizada ou indireta exercida por outras pessoas jurdicas que no se confundem com os entes federados, criadas pelos mesmos, a saber: autarquias, fundaes pblicas, empresas pblicas, sociedades de economia mista, associaes pblicas. Para o objeto da nossa aula, vamos examinar os seguintes entes da administrao indireta:as autarquias e as fundaes pblicas.

Administrao Pblica: Servidores Pblicos

Art. 39. A Unio, os Estados, o Distrito Federal e os Municpios instituiro, no mbito de sua competncia, regime jurdico nico e planos de carreira para os servidores da administrao pblica direta, das autarquias e das fundaes pblicas. (Vide ADIN n 2.135-4) 1 A fixao dos padres de vencimento e dos demais componentes do sistema remuneratrio observar: I - a natureza, o grau de responsabilidade e a complexidade dos cargos componentes de cada carreira; II - os requisitos para a investidura; III - as peculiaridades dos cargos. 2 A Unio, os Estados e o Distrito Federal mantero escolas de governo para a formao e o aperfeioamento dos servidores pblicos, constituindo-se a participao nos cursos um dos requisitos para a promoo na carreira, facultada, para isso, a celebrao de convnios ou contratos entre os entes federados. 3 Aplica-se aos servidores ocupantes de cargo pblico o disposto no art. 7, IV, VII, VIII, IX, XII, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XX, XXII e XXX, podendo a lei estabelecer requisitos diferenciados de admisso quando a natureza do cargo o exigir. 4 O membro de Poder, o detentor de mandato eletivo, os Ministros de Estado e os Secretrios Estaduais e Municipais sero remunerados exclusivamente por subsdio fixado em parcela nica, vedado o acrscimo de qualquer gratificao, adicional, abono, prmio, verba de representao ou outra espcie remuneratria, obedecido, em qualquer caso, o disposto no art. 37, X e XI. 5 Lei da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios poder estabelecer a relao entre a maior e a menor remunerao dos servidores pblicos, obedecido, em qualquer caso, o disposto no art. 37, XI. 6 Os Poderes Executivo, Legislativo e Judicirio publicaro anualmente os valores do subsdio e da remunerao dos cargos e empregos pblicos. 7 Lei da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios disciplinar a aplicao de recursos oramentrios provenientes da economia com despesas correntes em cada rgo, autarquia e fundao, para aplicao

no desenvolvimento de programas de qualidade e produtividade, treinamento e desenvolvimento, modernizao, reaparelhamento e racionalizao do servio pblico, inclusive sob a forma de adicional ou prmio de produtividade. 8 A remunerao dos servidores pblicos organizados em carreira poder ser fixada nos termos do 4. Art. 40. Aos servidores titulares de cargos efetivos da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, includas suas autarquias e fundaes, assegurado regime de previdncia de carter contributivo e solidrio, mediante contribuio do respectivo ente pblico, dos servidores ativos e inativos e dos pensionistas, observados critrios que preservem o equilbrio financeiro e atuarial e o disposto neste artigo. 1 Os servidores abrangidos pelo regime de previdncia de que trata este artigo sero aposentados, calculados os seus proventos a partir dos valores fixados na forma dos 3 e 17: I - por invalidez permanente, sendo os proventos proporcionais ao tempo de contribuio, exceto se decorrente de acidente em servio, molstia profissional ou doena grave, contagiosa ou incurvel, na forma da lei; II - compulsoriamente, aos setenta anos de idade, com proventos proporcionais ao tempo de contribuio; III - voluntariamente, desde que cumprido tempo mnimo de dez anos de efetivo exerccio no servio pblico e cinco anos no cargo efetivo em que se dar a aposentadoria, observadas as seguintes condies: a) sessenta anos de idade e trinta e cinco de contribuio, se homem, e cinqenta e cinco anos de idade e trinta de contribuio, se mulher; b) sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, com proventos proporcionais ao tempo de contribuio. 2 - Os proventos de aposentadoria e as penses, por ocasio de sua concesso, no podero exceder a remunerao do respectivo servidor, no cargo efetivo em que se deu a aposentadoria ou que serviu de referncia para a concesso da penso. 3 Para o clculo dos proventos de aposentadoria, por ocasio da sua concesso, sero consideradas as remuneraes utilizadas como base para as contribuies do servidor aos regimes de previdncia de que tratam este artigo e o art. 201, na forma da lei. 4 vedada a adoo de requisitos e critrios diferenciados para a concesso de aposentadoria aos abrangidos pelo regime de que trata este artigo, ressalvados, nos termos definidos em leis complementares, os casos de servidores:

I portadores de deficincia; II que exeram atividades de risco; III cujas atividades sejam exercidas sob condies especiais que prejudiquem a sade ou a integridade fsica. 5 - Os requisitos de idade e de tempo de contribuio sero reduzidos em cinco anos, em relao ao disposto no 1, III, "a", para o professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo exerccio das funes de magistrio na educao infantil e no ensino fundamental e mdio. 6 - Ressalvadas as aposentadorias decorrentes dos cargos acumulveis na forma desta Constituio, vedada a percepo de mais de uma aposentadoria conta do regime de previdncia previsto neste artigo. 7 Lei dispor sobre a concesso do benefcio de penso por morte, que ser igual: I - ao valor da totalidade dos proventos do servidor falecido, at o limite mximo estabelecido para os benefcios do regime geral de previdncia social de que trata o art. 201, acrescido de setenta por cento da parcela excedente a este limite, caso aposentado data do bito; ou II - ao valor da totalidade da remunerao do servidor no cargo efetivo em que se deu o falecimento, at o limite mximo estabelecido para os benefcios do regime geral de previdncia social de que trata o art. 201, acrescido de setenta por cento da parcela excedente a este limite, caso em atividade na data do bito. 8 assegurado o reajustamento dos benefcios para preservar-lhes, em carter permanente, o valor real, conforme critrios estabelecidos em lei. 9 - O tempo de contribuio federal, estadual ou municipal ser contado para efeito de aposentadoria e o tempo de servio correspondente para efeito de disponibilidade. 10 - A lei no poder estabelecer qualquer forma de contagem de tempo de contribuio fictcio. 11 - Aplica-se o limite fixado no art. 37, XI, soma total dos proventos de inatividade, inclusive quando decorrentes da acumulao de cargos ou empregos pblicos, bem como de outras atividades sujeitas a contribuio para o regime geral de previdncia social, e ao montante resultante da adio de proventos de inatividade com remunerao de cargo acumulvel na forma desta Constituio, cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao, e de cargo eletivo.

 12 - Alm do disposto neste artigo, o regime de previdncia dos servidores pblicos titulares de cargo efetivo observar, no que couber, os requisitos e critrios fixados para o regime geral de previdncia social. 13 - Ao servidor ocupante, exclusivamente, de cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao bem como de outro cargo temporrio ou de emprego pblico, aplica-se o regime geral de previdncia social. 14 - A Unio, os Estados, o Distrito Federal e os Municpios, desde que instituam regime de previdncia complementar para os seus respectivos servidores titulares de cargo efetivo, podero fixar, para o valor das aposentadorias e penses a serem concedidas pelo regime de que trata este artigo, o limite mximo estabelecido para os benefcios do regime geral de previdncia social de que trata o art. 201. 15. O regime de previdncia complementar de que trata o 14 ser institudo por lei de iniciativa do respectivo Poder Executivo, observado o disposto no art. 202 e seus pargrafos, no que couber, por intermdio de entidades fechadas de previdncia complementar, de natureza pblica, que oferecero aos respectivos participantes planos de benefcios somente na modalidade de contribuio definida. 16 - Somente mediante sua prvia e expressa opo, o disposto nos 14 e 15 poder ser aplicado ao servidor que tiver ingressado no servio pblico at a data da publicao do ato de instituio do correspondente regime de previdncia complementar. 17. Todos os valores de remunerao considerados para o clculo do benefcio previsto no 3 sero devidamente atualizados, na forma da lei. 18. Incidir contribuio sobre os proventos de aposentadorias e penses concedidas pelo regime de que trata este artigo que superem o limite mximo estabelecido para os benefcios do regime geral de previdncia social de que trata o art. 201, com percentual igual ao estabelecido para os servidores titulares de cargos efetivos. 19. O servidor de que trata este artigo que tenha completado as exigncias para aposentadoria voluntria estabelecidas no 1, III, a, e que opte por permanecer em atividade far jus a um abono de permanncia equivalente ao valor da sua contribuio previdenciria at completar as exigncias para aposentadoria compulsria contidas no 1, II. 20. Fica vedada a existncia de mais de um regime prprio de previdncia social para os servidores titulares de cargos efetivos, e de mais de uma unidade gestora do respectivo regime em cada ente estatal, ressalvado o disposto no art. 142, 3, X.

 21. A contribuio prevista no 18 deste artigo incidir apenas sobre as parcelas de proventos de aposentadoria e de penso que superem o dobro do limite mximo estabelecido para os benefcios do regime geral de previdncia social de que trata o art. 201 desta Constituio, quando o beneficirio, na forma da lei, for portador de doena incapacitante. Art. 41. So estveis aps trs anos de efetivo exerccio os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico. 1 O servidor pblico estvel s perder o cargo: I - em virtude de sentena judicial transitada em julgado; II - mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa; III - mediante procedimento de avaliao peridica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. 2 Invalidada por sentena judicial a demisso do servidor estvel, ser ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estvel, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenizao, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remunerao proporcional ao tempo de servio. 3 Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estvel ficar em disponibilidade, com remunerao proporcional ao tempo de servio, at seu adequado aproveitamento em outro cargo. 4 Como condio para a aquisio da estabilidade, obrigatria a avaliao especial de desempenho por comisso instituda para essa finalidade.

Da Administrao Pblica Seo I Disposies Gerais

Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte:

I - os cargos, empregos e funes pblicas so acessveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da lei; II - a investidura em cargo ou emprego pblico depende de aprovao prvia em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeaes para cargo em comisso declarado em lei de livre nomeao e exonerao; III - o prazo de validade do concurso pblico ser de at dois anos, prorrogvel uma vez, por igual perodo; IV - durante o prazo improrrogvel previsto no edital de convocao, aquele aprovado em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos ser convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo ou emprego, na carreira; V - as funes de confiana, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comisso, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condies e percentuais mnimos previstos em lei, destinam-se apenas s atribuies de direo, chefia e assessoramento; VI - garantido ao servidor pblico civil o direito livre associao sindical; VII - o direito de greve ser exercido nos termos e nos limites definidos em lei especfica; VIII - a lei reservar percentual dos cargos e empregos pblicos para as pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios de sua admisso; IX - a lei estabelecer os casos de contratao por tempo determinado para atender a necessidade temporria de excepcional interesse pblico; X - a remunerao dos servidores pblicos e o subsdio de que trata o 4 do art. 39 somente podero ser fixados ou alterados por lei especfica, observada a iniciativa privativa em cada caso, assegurada reviso geral anual, sempre na mesma data e sem distino de ndices; XI - a remunerao e o subsdio dos ocupantes de cargos, funes e empregos pblicos da administrao direta, autrquica e fundacional, dos membros de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, dos detentores de mandato eletivo e dos demais agentes polticos e os proventos, penses ou outra espcie remuneratria, percebidos cumulativamente ou no, includas as vantagens pessoais ou de qualquer outra natureza, no podero exceder o subsdio mensal, em espcie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, aplicando-se como limite, nos Municpios, o subsdio do Prefeito, e nos Estados e no Distrito Federal, o subsdio mensal do Governador no mbito do Poder Executivo, o subsdio dos Deputados Estaduais e Distritais no mbito do Poder Legislativo e o subsdio dos Desembargadores do

Tribunal de Justia, limitado a noventa inteiros e vinte e cinco centsimos por cento do subsdio mensal, em espcie, dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, no mbito do Poder Judicirio, aplicvel este limite aos membros do Ministrio Pblico, aos Procuradores e aos Defensores Pblicos; XII - os vencimentos dos cargos do Poder Legislativo e do Poder Judicirio no podero ser superiores aos pagos pelo Poder Executivo; XIII - vedada a vinculao ou equiparao de quaisquer espcies remuneratrias para o efeito de remunerao de pessoal do servio pblico; XIV - os acrscimos pecunirios percebidos por servidor pblico no sero computados nem acumulados para fins de concesso de acrscimos ulteriores; XV - o subsdio e os vencimentos dos ocupantes de cargos e empregos pblicos so irredutveis, ressalvado o disposto nos incisos XI e XIV deste artigo e nos arts. 39, 4, 150, II, 153, III, e 153, 2, I; XVI - vedada a acumulao remunerada de cargos pblicos, exceto, quando houver compatibilidade de horrios, observado em qualquer caso o disposto no inciso XI. a) a de dois cargos de professor; b) a de um cargo de professor com outro tcnico ou cientfico; c) a de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de sade, com profisses regulamentadas; XVII - a proibio de acumular estende-se a empregos e funes e abrange autarquias, fundaes, empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas subsidirias, e sociedades controladas, direta ou indiretamente, pelo poder pblico; XVIII - a administrao fazendria e seus servidores fiscais tero, dentro de suas reas de competncia e jurisdio, precedncia sobre os demais setores administrativos, na forma da lei; XIX - somente por lei especfica poder ser criada autarquia e autorizada a instituio de empresa pblica, de sociedade de economia mista e de fundao, cabendo lei complementar, neste ltimo caso, definir as reas de sua atuao; XX - depende de autorizao legislativa, em cada caso, a criao de subsidirias das entidades mencionadas no inciso anterior, assim como a participao de qualquer delas em empresa privada; XXI - ressalvados os casos especificados na legislao, as obras, servios, compras e alienaes sero contratados mediante processo de licitao pblica que assegure igualdade de condies a todos os concorrentes, com clusulas que estabeleam obrigaes de pagamento, mantidas as condies efetivas da proposta, nos termos da lei, o qual somente permitir as exigncias de qualificao tcnica e econmica indispensveis garantia do cumprimento das obrigaes. (Regulamento) XXII - as administraes tributrias da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, atividades essenciais ao funcionamento do Estado,

exercidas por servidores de carreiras especficas, tero recursos prioritrios para a realizao de suas atividades e atuaro de forma integrada, inclusive com o compartilhamento de cadastros e de informaes fiscais, na forma da lei ou convnio. 1 - A publicidade dos atos, programas, obras, servios e campanhas dos rgos pblicos dever ter carter educativo, informativo ou de orientao social, dela no podendo constar nomes, smbolos ou imagens que caracterizem promoo pessoal de autoridades ou servidores pblicos. 2 - A no observncia do disposto nos incisos II e III implicar a nulidade do ato e a punio da autoridade responsvel, nos termos da lei. 3 A lei disciplinar as formas de participao do usurio na administrao pblica direta e indireta, regulando especialmente: I - as reclamaes relativas prestao dos servios pblicos em geral, asseguradas a manuteno de servios de atendimento ao usurio e a avaliao peridica, externa e interna, da qualidade dos servios; II - o acesso dos usurios a registros administrativos e a informaes sobre atos de governo, observado o disposto no art. 5, X e XXXIII; III - a disciplina da representao contra o exerccio negligente ou abusivo de cargo, emprego ou funo na administrao pblica. 4 - Os atos de improbidade administrativa importaro a suspenso dos direitos polticos, a perda da funo pblica, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao errio, na forma e gradao previstas em lei, sem prejuzo da ao penal cabvel. 5 - A lei estabelecer os prazos de prescrio para ilcitos praticados por qualquer agente, servidor ou no, que causem prejuzos ao errio, ressalvadas as respectivas aes de ressarcimento. 6 - As pessoas jurdicas de direito pblico e as de direito privado prestadoras de servios pblicos respondero pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsvel nos casos de dolo ou culpa. (trata-se da denominada "responsabilidade objetiva do Estado") 7 A lei dispor sobre os requisitos e as restries ao ocupante de cargo ou emprego da administrao direta e indireta que possibilite o acesso a informaes privilegiadas. 8 A autonomia gerencial, oramentria e financeira dos rgos e entidades da administrao direta e indireta poder ser ampliada mediante contrato, a ser firmado entre seus administradores e o poder pblico, que tenha por objeto a fixao de metas de desempenho para o rgo ou entidade, cabendo lei dispor sobre: I - o prazo de durao do contrato; II - os controles e critrios de avaliao de desempenho, direitos, obrigaes e responsabilidade dos dirigentes;

III - a remunerao do pessoal." 9 O disposto no inciso XI aplica-se s empresas pblicas e s sociedades de economia mista, e suas subsidirias, que receberem recursos da Unio, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municpios para pagamento de despesas de pessoal ou de custeio em geral. 10. vedada a percepo simultnea de proventos de aposentadoria decorrentes do art. 40 ou dos arts. 42 e 142 com a remunerao de cargo, emprego ou funo pblica, ressalvados os cargos acumulveis na forma desta Constituio, os cargos eletivos e os cargos em comisso declarados em lei de livre nomeao e exonerao. 11. No sero computadas, para efeito dos limites remuneratrios de que trata o inciso XI do caput deste artigo, as parcelas de carter indenizatrio previstas em lei. 12. Para os fins do disposto no inciso XI do caput deste artigo, fica facultado aos Estados e ao Distrito Federal fixar, em seu mbito, mediante emenda s respectivas Constituies e Lei Orgnica, como limite nico, o subsdio mensal dos Desembargadores do respectivo Tribunal de Justia, limitado a noventa inteiros e vinte e cinco centsimos por cento do subsdio mensal dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, no se aplicando o disposto neste pargrafo aos subsdios dos Deputados Estaduais e Distritais e dos Vereadores.

LEI DE DIRETRIZES ORAMENTRIAS LDO

A Lei de Diretrizes Oramentrias (LDO) o instrumento por meio do qual o governo estabelece as principais diretrizes e metas da Administrao Pblica para o prazo de um exerccio. Ela estabelece um elo entre o Plano Plurianual de Ao Governamental e a Lei Oramentria Anual, uma vez que refora quais programas relacionados no PPAG tero prioridade na programao e execuo oramentria. Conforme disposto na Constituio Federal, compete LDO traar diretrizes para a elaborao da Lei Oramentria Anual do exerccio subseqente a sua aprovao, assegurar o equilbrio fiscal das contas pblicas, dispor sobre alterao na legislao tributria e estabelecer a poltica de aplicao das agncias financeiras de fomento. Fora as exigncias constitucionais, a Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF) ampliou as atribuies da LDO conferindo-a o papel de apresentar os resultados fiscais de mdio prazo para a administrao pblica. O projeto de Lei da LDO, que contm a consolidao das propostas parciais de cada Poder (Legislativo, Judicirio, Ministrio Pblico, e Defensoria Pblica), elaborado pelo chefe do Poder Executivo auxiliado por seu corpo tcnico da Secretria de Estado de Planejamento e Gesto. Ele deve ser encaminhado Assemblia Legislativa do Estado at o dia 15 de maio para ser aprovado na primeira sesso legislativa.

Lei da Transparncia (Portal da Transparncia).

A Lei de Acesso Informao, Lei Federal n 12.527 de 2011, que entrou em vigor a partir do dia 16 de maio de 2012, regulamenta o direito constitucional de acesso dos cidados s informaes pblicas, sendo aplicvel aos trs Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios. O Portal da Transparncia do Estado de Minas Gerais rene as informaes requeridas pela Lei de Acesso Informao, onde qualquer cidado ter acesso a informaes sobre os seguintes itens:

Dados institucionais dos rgos e entidades do Poder Executivo Estadual; Dados gerais para o acompanhamento de programas e aes de rgos e entidades; Inspees, auditorias, prestaes e tomadas de contas realizadas pelos rgos de controle interno e externo; Registros de quaisquer repasses ou transferncias de recursos financeiros; Registros das despesas; Procedimentos licitatrios, inclusive os respectivos editais e resultados, bem como a todos os contratos celebrados; Formas de solicitao de informao.

Tendo em vista a necessidade de adequao dos mecanismos de informao e transparncia do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais s normas da Lei de Acesso Informao, Lei Federal n 12.527, o Governo de Minas publicou o Decreto n 45.969, de 24 de maio de 2012, que dispe sobre o acesso informao no Estado de Minas Gerais.

Instrumentos gerenciais contemporneos

2.1 Avaliao de Desempenho A avaliao de desempenho constitui outra forma de gesto por resultados.Como a administrao gerencial realiza o controle a posteriori de resultados,deve buscar formas para avaliar os funcionrios pblicos. No entanto, a avaliao de desempenho no uma inovao da administrao gerencial.Taylor, o idealizador da administrao cientfica, considerado um dos principais precursores da prtica de avaliar os operrios, uma vez que dispensava uma ateno especial ao desempenho do trabalho do funcionrio afim de obter um aumento da produtividade para as empresas, acreditando o referido autor que existia uma nica maneira certa de execuo das tarefas.Ele dizia que: absolutamente necessrio, ento, quando os trabalhadores esto encarregados de tarefa que exige muita velocidade de sua parte, que a eles tambm seja atribudo pagamento mais elevado, cada vez que forem bem sucedidos. Isto implica no somente em determinar, para cada um, a tarefa diria, mas tambm em pagar boa gratificao ou prmio todas as vezes que conseguir fazer toda a tarefa em tempo fixado. No Brasil, a avaliao de desempenho foi instituda na administrao pblica pela Lei do Reajustamento, de 1936. Dentre inmeras inovaes, tal lei lanou as bases de uma administrao de pessoal racional, institucionalizando o sistema de mrito e fincando as diretrizes do primeiro plano de classificao de cargos. Em decorrncia desta lei, e tendo em vista os princpios nela estabelecidos, foi ento aprovado o primeiro regulamento das promoes que instituiu a avaliao de desempenho dos funcionrios da administrao pblica federal. 2.1.1 Por que avaliar?

Vamos dar uma olhada em uma questo do CESPE: 1. (CESPE/FUB/2008) Um dos pontos fracos da avaliao de desempenho o fato de ela poder ser percebida como uma situao de recompensa ou punio pelo desempenho passado. A questo CERTA porque a avaliao de desempenho no deve ser usada como forma de recompensar ou punir. A avaliao de desempenho tem como objetivo avaliar o grau de contribuio do empregado na execuo de seus trabalhos, podendo comparar o resultado das aes praticadas pelo mesmo com as expectativas da empresa. No entanto, ela no pode ficar restrita a isso. De acordo com Bhmerwald, a avaliao de desempenho tem como objetivo final contribuir para o aumento da motivao das pessoas. Luis Cesar Araujo traz quatro motivos da utilizao da avaliao de desempenho: 1. Alicerar a ao do gestor: a avaliao de desempenho permite que as decises sejam embasadas em nmeros concretos, de forma transparente; 2. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento: as informaes fornecidas pela avaliao de desempenho permitem direcionar as aes de treinamento para as reas mais carentes; 3. Facilitar o feedback das pessoas: os resultados da avaliao de desempenho devem ser comunicados aos funcionrios para que estes saibam como a organizao v o trabalho deles; www.pontodosconcursos.com.br 40 4. Facilitar o progresso das organizaes: ao acompanhar o desempenho de seu pessoal, a organizao passa tambm a conhecer melhor a sua dinmica, permitindo a identificao de seus pontos crticos, negativos e positivos, permitindo assim que ela tenha um melhor diagnstico para a elaborao de sua estratgia. A avaliao de desempenho deve ser vista sob um ngulo estratgico, pois um dos mais importantes instrumentos gerenciais de que a administrao dispe para analisar os resultados, luz da atuao dos funcionrios, e para prever posicionamentos futuros, a partir da avaliao dos potenciais de seus talentos. 2.1.2 Quem Avalia? Se perguntarmos quem deve fazer a avaliao de desempenho?, a resposta mais bvia seria o chefe imediato. Tradicionalmente, a autoridade de um executivo inclui a avaliao do desempenho de seus funcionrios. A lgica que sustenta esta tradio parece ser a de que, j que o executivo o responsvel pelo desempenho de seus funcionrios, ele quem deve fazer tal avaliao. Mas essa lgica pode no estar correta. Outras pessoas podem estar mais habilitadas para realizar melhor esta tarefa. Nas organizaes mais democrticas, o prprio indivduo o responsvel por seu desempenho e auto-avaliao. Nessas organizaes utiliza-se a autoavaliao do desempenho, em que cada pessoa se auto-avalia quanto a seu desempenho, eficincia e eficcia, tendo em vista determinados parmetros fornecidos pelo gerente ou pela organizao. Segundo Chiavenato, como a avaliao de desempenho focaliza as pessoas o ideal que cada uma delas avalie o seu prprio desempenho, partindo de critrios preestabelecidos. A avaliao tambm pode ser feita pela equipe de trabalho, que avalia o desempenho de cada um de seus membros. Recentemente, ampliou-se a avaliao ainda mais, abrangendo todos aqueles que tm contato com o avaliado. Surgiu ento a Avaliao 360. Cada pessoa avaliada pelos diversos elementos que compem o seu entorno. Isto significa que todas as pessoas com as quais a pessoa mantm alguma forma de interao ou intercmbio participam da avaliao de seu desempenho. A avaliao 360 reflete os diferentes pontos de vista envolvidos no trabalho da pessoa: o superior, os subordinados, os pares, os fornecedores internos e os clientes internos, ou at mesmo fornecedores e clientes externos. O quadro abaixo apresenta as principais vantagens e desvantagens da avaliao de desempenho 360 graus:

Avaliao de desempenho 360 graus Vantagens Desvantagens Sistema mais democrtico, d voz a quem normalmente no tem. No para qualquer empresa. Se no houver uma cultura de portas abertas, uma comunicao eficiente e um forte senso de equipe, poder gerar intrigas. Em vez de uma nica opinio, h muitos pontos de vista sobre o desempenho. Essa diversidade geralmente resulta em julgamentos mais equilibrados. Muita gente acaba no falando a verdade, com medo de sofrer retaliaes. Possibilita uma viso abrangente dos pontos fortes e fracos do indivduo, ajudando no planejamento da carreira. Corre-se o risco de haver avaliaes subjetivas e pessoais. A avaliao no precisa ser necessariamente dos subordinados. Os chefes tambm devem ser avaliados, principalmente naquilo que sua principal funo: chefiar. Por isso, a avaliao para cima o inverso da avaliao do subordinado pelo superior. Ela permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e recursos para a equipe alcanar os seus objetivos e como o gerente poderia incrementar a eficcia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados. A avaliao para cima permite que o grupo promova negociaes e intercmbios com o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderana, motivao e comunicao que tornem as relaes de trabalho mais livres e eficazes. O comando arbitrrio do superior passa a ser substitudo por uma nova forma de atuao democrtica, sugestiva, consultiva e participativa.

2.1.3 O que avaliado Segundo Robbins, as trs categorias de critrios mais comuns so: Resultados individuais da tarefa: se os fins justificam os meios, os executivos devem avaliar os resultados das tarefas dos indivduos. O que o alcance de metas por parte do funcionrio nas tarefas. Comportamentos: em muitas situaes no possvel determinar a contribuio de cada membro de uma equipe para o resultado. Avaliando se o comportamento, observa-se quais as aes que o funcionrio tomou que foram benficas para o resultado, como pro-atividade, liderana, participao, etc. No preciso que o comportamento seja diretamente relacionado produtividade individual. Cada vez mais se observam comportamentos ligados a cidadania organizacional: ajudar os outros, fazer sugestes para melhorias, observar as leis, etc. Traos: a categoria mais fraca dos critrios, embora ainda seja amplamente usada pelas organizaes. mais fraca que as anteriores, pois est mais distante do desempenho real no trabalho. So traos: ser confivel, mostrar confiana, mostrar-se ocupado, etc. 2.1.4 Erros na avaliao Como as avaliaes so feitas por pessoas, e no mquinas, esto sujeitas a subjetividade. Da podem ocorrer erros de avaliao, fazendo com que o resultado no seja uma descrio correta da realidade. a) Efeito Halo : Trata-se de generalizao de comportamentos positivos ou negativos observados em relao a um empregado. Quando o avaliador no conhece todos os aspectos do empregado que esto sendo avaliados, ele pode avali-los de acordo com os aspectos que conhece. Por exemplo, se o avaliador sabe que o empregado prativo, mas sabe se ele trabalha bem em equipe, ele pode generalizar o comportamento positivo da proatividade assumindo que ele trabalha bem em equipe. Ou ento o avaliador sabe que o empregado rpido nas atividades, ento ele assume que o empregado no faz seu trabalho com qualidade porque no se preocupa com detalhes.

b) Lenincia, Tendncia Central e Severidade: Estes trs tipos de erro esto relacionados inabilidade do chefe em observar e identificar as diferenas no desempenho dos servidores, nivelando desempenhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma equivalente. O erro de lenincia resulta do chefe que avalia todos os empregados de forma positiva. O erro de tendncia central se caracteriza pela atribuio de notas mdias. Um avaliador no informado ou mal preparado adota normalmente duas posies: evita classificaes baixas com receio de prejudicar os seus subordinados ou evita classificaes elevadas receando comprometer-se futuramente. Este erro tem maior propenso a ocorrer quando o avaliador quer evitar a justificao da atribuio de notaes nos extremos da escala. O erro de severidade resulta do chefe que avalia seus empregados de forma negativa. c) Contraste e Semelhana : So dois tipos de erros muito semelhantes, mas que levam a avaliaes totalmente opostas. Em ambos os casos o avaliador usa sua autopercepo como padro de referncia para observar o desempenho dos servidores. No erro de semelhana, ou similaridade, o avaliador considerando os subordinados de forma congruente com a maneira como percebe a si mesmo. Um chefe que tem elevada auto estima considera os servidores bons trabalhadores. J outro chefe que no tem uma boa apreciao por si mesmo tende a considerar negativamente os outros. J no erro de contraste, o avaliador tambm usa a percepo que tem de si mesmo como padro de referncia para observar o desempenho dos servidores, s que agora ele os avalia em direo oposta maneira como ele se percebe. Um chefe que se julga excelente considera os servidores pssimos. Outro chefe que tem baixa auto estima considera os servidores timos. d) Predisposio pessoal: Ocorre quando existe um preconceito contra certos grupos especficos em relao raa, religio, poltica ou preferncia por certos tipos humanos. e) Efeito Recenticidade: Este efeito a famosa memria curta. Quando no feito um re gistro sistematizado do acompanhamento do desempenho do servidor, as aes mais recentes so as mais lembradas. Dessa forma, se as aes mais recentes forem timas ou pssimas, as avaliaes tendero a ser, respectivamente, timas ou pssimas, porque so esquecidos os comportamentos ao longo de todo o perodo avaliativo. f) Erro de funo: Consiste em avaliar a pessoa levando em conta a funo exercida por essa pessoa e no o seu desempenho em tal funo. 2.1.5 Mtodos de Avaliao Veremos agora como so feitas as avaliaes. a) Escalas Grficas : o mtodo de avaliao de desempenho mais utilizado e divulgado. Aparentemente, o mtodo mais simples. No entanto, sua aplicao requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador, que podem provocar interferncia nos resultados. O mtodo das escalas grficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliao previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulrio de dupla entrada: no eixo vertical esto os chamados fatores de avaliao e no eixo horizontal os graus de medio do desempenho em cada um desses fatores. Os fatores de avaliao so escolhidos em funo do desempenho ideal e devem permitir uma comparao do desempenho. Definem-se ento os graus de variao, tais como: timo, bom, regular, ruim, pssimo. Um exemplo:

Pssimo Ruim Regular Bom timo Pr-atividade X Trabalho em Equipe X Liderana X Assiduidade X ]Segundo Chiavenato, as vantagens do mtodo de escalas grficas so: Permite aos avaliadores um instrumento de avaliao de fcil entendimento; Permite uma viso integrada e resumida dos fatores de avaliao, ou seja, das caractersticas de desempenho mais realadas pela empresa e a situao de cada empregado diante delas; Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliao, simplificando-o enormemente. J as desvantagens so: No permite flexibilidade ao avaliador; Est sujeito a distores e interferncias pessoais dos avaliadores; Tende a rotinizar e a bitolar os resultados da avaliao; Necessita de procedimentos matemticos e estatsticos para corrigir distores e influncia pessoal dos avaliadores; Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os subordinados b) Escolha Forada : O mtodo da escolha forada consiste em avaliar o desempenho das pessoas atravs de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionrio avaliado. Ou ento, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionrio e a frase que mais se distancia dela. Da a denominao escolha forada. Vamos ver um exemplo: O empregado... + 1. pr-ativo. X 2. No sabe trabalhar em equipe. 3. Est sempre disposto a ajudar. 4. equilibrado emocionalmente X Este mtodo surgiu para eliminar a subjetividade nas avaliaes. Sua elaborao complexa, j que a montagem dos blocos de frases no deve ser feita de forma aleatria, mas planejada. A sua aplicao que simples. Segundo Chiavenato, as vantagens do mtodo escolha forada so: Proporciona resultados mais confiveis e isentos de influncias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de estereotipao (efeito halo); Sua aplicao simples e no exige preparo prvio dos avaliadores. J as desvantagens so: Sua elaborao e montagem so complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado; um mtodo comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; discrimina apenas os empregados bons, mdios e fracos, sem maiores informaes; Quando utilizado para fins de desenvolvimento de recursos humanos, necessita de informaes sobre necessidades de treinamento, potencial de desenvolvimento; Deixa o avaliador sem noo do resultado da avaliao que faz a respeito de seus subordinados.

No concordo com o autor quando ele diz, na primeira vantagem, que o mtodo isento de influncias subjetivas. Sempre que a avaliao for feita por uma pessoa, vai ser impossvel eliminar a subjetividade. Por exemplo, se duas pessoas avaliarem um empregado pelo mtodo da escolha forada, com certeza as duas avaliaes sero diferentes. Contudo, o que vale na hora da prova o que a banca pensa. E as bancas geralmente pensam como os tericos, transcrevem o texto deles para as questes. Assim, devemos considerar a viso do Chiavenato. c) Distribuio forada Consiste na colocao dos funcionrios em determinada categoria e avali-los segundo determinado padro. Este padro poder ser, por exemplo: 10% inferior 20% mdio-inferior 40% mdio 20% mdio-superior 10% superior Se o grupo a ser avaliado tiver 10 elementos, por exemplo, um ser avaliado como inferior, dois como mdio-inferiores, quatro como mdios, dois como mdiosuperiores e um como superior. Esse mtodo muito limitado, pois baseado na comparao e tem como premissa que em um grupo sempre haver funcionrios bons, ruins e mdios. Como aplicar um mtodo desse tipo em uma tima equipe sem cometer injustias? d) Pesquisa de Campo: um mtodo de avaliao de desempenho com base em entrevistas com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho. um mtodo de avaliao mais amplo que permite, alm de um diagnstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organizao. Por meio do mtodo de pesquisa de campo, a avaliao do desempenho feita pelo superior (gerente), mas com a assessoria de uma especialista ( staff) em avaliao do desempenho. O especialista vai a cada seo para entrevistar os gerentes sobre o desempenho de seus subordinados. Da o nome pesquisa de campo. Chiavenato elenca as seguintes vantagens: Permite uma avaliao profunda, imparcial e objetiva de cada funcionrio, localizando causas de comportamento e fontes de problemas; Permite um planejamento de ao capaz de remover os obstculos e proporcionar melhoria do desempenho; um dos mtodos mais completos de avaliao de desempenho. Como desvantagens, temos: Custo operacional elevado, pela atuao de um especialista em avaliao; Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de cada funcionrio subordinado ao gerente. e) Incidentes Crticos: O mtodo dos incidentes crticos baseia-se no fato de que no comportamento humano existem caractersticas extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O mtodo no se preocupa com caractersticas situadas dentro do campo da normalidade, mas com aquelas caractersticas extremamente positivas ou negativas. As excees positivas devem ser realadas e mais utilizadas, enquanto as excees negativas devem ser corrigidas e eliminadas. Trata-se de uma tcnica por meio da qual o gerente observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos do desempenho de seus subordinados. Assim, o mtodo dos incidentes crticos focaliza as excees tanto positivas, como negativas no desempenho das pessoas. f) Comparao aos Pares :

 um mtodo de avaliao de desempenho que compara dois a dois empregados, de cada vez, e se anota aquele que considerado melhor quanto ao desempenho. Por ser um processo simples e pouco eficiente, recomenda-se a aplicao do sistema de comparao aos pares apenas quando os avaliadores no tm condies de usar mtodos mais sofisticados. g) Frases Descritivas : Esse mtodo diferente do escolha forada apenas por no exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (com um + ou um S) e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (com um - ou um N). h) Listas de Verificao : A lista de verificao o famoso checklist. Funciona como uma forma de aviso, a fim de que o gestor responsvel analise somente caractersticas essncias das pessoas. Segundo Chiavenato, uma simplificao do mtodo de escalas grficas, visto que o resultado apresentado uma reunio de comportamentos, adjetivos ou descries das pessoas avaliadas. Na lista de verificao, o avaliador assinala os aspectos que foram observados no funcionrio, e deixa de marcar os que no foram observados. Ou ento, baseado em uma relao de fatores de avaliao a serem considerados a respeito de cada funcionrio, cada um desses fatores recebe uma avaliao quantitativa. i) Relatrios: Constituem os procedimento mais simples de avaliao de desempenho. Tm lugar quando os chefes so solicitados a dar seu parecer sobre a eficincia de cada empregado sob sua responsabilidade. Vantagens: rapidez, favorecem a livre expresso e deixam documentada a opinio emitida. Desvantagens: so incompletos, favorecem o subjetivismo, podem deixar dvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a tabulao dos dados obtidos. j) Avaliao por resultados : um mtodo de avaliao baseado na comparao entre os resultados previstos e realizados. um mtodo prtico, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.

5. Lei de Responsabilidade Fiscal: princpios, objetivos, efeitos no planejamento e no processo oramentrio.

A Constituio Federal estabelece os seguintes princpios para a administrao pblica brasileira: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia. A Lei Complementar n 101/00 LRF, ao estabelecer regras de gesto fiscal, assenta-se, ainda, nos seguintes princpios: Planejamento instrumento indispensvel para racionalizar a ao do Estado, posto que evidencia os meios necessrios ao alcance dos objetivos almejados. Est previsto em diversos dispositivos da LRF, como: inovaes na lei de diretrizes oramentrias e leis oramentrias anuais (arts. 4 e 5) e programao financeira (art. 8). Equilbrio das contas pblicas so exemplos da aplicao deste princpio: equilbrio entre receitas e despesas e metas de supervit primrio (art. 4, I, a); regras pertinentes a renncias de receitas (art. 14, I), a aumento de despesas (arts. 16 e 17) e aos sistemas previdencirios dos entes da Federao (art. 69). Controle a Lei estabelece novas atribuies ao Legislativo e, em especial, s Cortes de Contas, como: mecanismo de emisso de alerta, verificao dos limites de gastos com pessoal,

atingimento das metas fiscais, limites e condies para realizao de operaes de crdito (art. 59). Responsabilidade submete os atos de gesto e o prprio gestor pblico a sanes, caso infrinja a LRF (arts. 1, 15, 16, 17, 21, 34, 35, 37, 39, 40 e 42). Responsividade segundo Diogo de Figueiredo Moreira Neto1 o princpio da responsividade vem, por isso, complementar o princpio da responsabilidade e ampliar-lhe os efeitos, alm da legalidade estrita (...) princpio instrumental da democracia, uma vez que se destina a salvaguardar a legitimidade, ou seja, a conciliar a expresso da vontade popular, democraticamente recolhida, com a racionalidade pblica. Transparncia o legislador, por intermdio da LRF, inovou ao estabelecer, alm do consagrado princpio da publicidade, o da transparncia, ao inserir no Captulo IX a Seo I, intitulada Da Transparncia da Gesto Fiscal. Esta distingue-se daquela, por exemplo, por exigir: o incentivo participao popular e a realizao de audincias pblicas, durante os processos de elaborao e de discusso dos planos, leis de diretrizes oramentrias e oramentos (art. 48); o franqueamento das contas apresentadas pelo Chefe do Poder Executivo para consulta e apreciao pelos cidados e instituies da sociedade (art. 49); a ampla divulgao da apreciao das contas pblicas (art. 56, 3) e a manuteno de sistema de custos, que permita a avaliao e acompanhamento da gesto (art. 50, 3). Objetivos da LRF A leitura atenta do texto da LRF permite concluir que seu principal objetivo o equilbrio fiscal, que se quer alcanar pela imposio de restries para o crescimento da despesa e pela fixao de limites para gastos com pessoal e endividamento. As condies estabelecidas para incio de novos projetos e a Conteno de despesas exigiro melhor planejamento de novos investimentos pblicos. A construo de uma nova escola ou hospital, por exemplo, alm da necessidade de ajustar-se s exigncias para consecuo de novos projetos, estar condicionada ao cumprimento do limite de gastos com pessoal, posto que do contrrio no ser possvel a contratao dos recursos humanos necessrios ao funcionamento das novas unidades. De outra parte, ao excluir os pagamentos das dvidas j contradas das restries impostas s demais despesas, a Lei privilegia a liquidao dessas obrigaes.

PLANO PLURIANUAL DE AO GOVERNAMENTAL 2012 2015

O Plano Plurianual de Ao Governamental (PPAG 2012-2015) o instrumento normatizador do planejamento da administrao pblica de mdio prazo. a referncia para a formulao dos programas governamentais do quadrinio, orientando acima de tudo as proposies de diretrizes oramentrias e as leis oramentrias anuais. O PPAG define qual ser o escopo de atuao do Estado para um perodo de quatro anos, ou seja, define os programas e aes de governo, com suas respectivas metas fsicas e oramentrias, que sero executados durante esse perodo. Tais programas so estruturados de acordo com as diretrizes estratgicas de governo e a disponibilidade de recursos, permitindo transparncia na alocao de recursos e avaliao na aferio de resultados. Em Minas Gerais, o PPAG elaborado de forma a assegurar os objetivos de longo prazo propostos pelo Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado (PMDI), conforme determina o pargrafo nico, art. 154 da Constituio do Estado de 1989.

Art. 154 - Pargrafo nico - O plano plurianual e os programas estaduais, regionais e setoriais previstos nesta Constituio sero elaborados em consonncia com o Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado e submetidos apreciao da Assemblia Legislativa. (Constituio do Estado de Minas Gerais)

O PMDI o instrumento de planejamento de longo prazo da Administrao Pblica Estadual, responsvel por balizar a elaborao dos outros instrumentos de planejamento, entre eles o PPAG e a LOA. Dessa forma, sua principal funo est na definio da viso de futuro e das diretrizes ou objetivos estratgicos do governo, estabelecendo, portanto, a estrutura superior do plano plurianual, qual devem se vincular todos os programas e aes de governo. O PMDI, desde 2003, apresenta como Viso: TORNAR MINAS O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER. Esta viso o ponto de partida para a construo da agenda de iniciativas estratgicas. O melhor lugar para se viver incorpora quatro atributos fundamentais: prosperidade, qualidade de vida, cidadania e sustentabilidade. A estratgia de desenvolvimento para os prximos 20 anos, explicitada no PMDI 2011-2030, mantm o compromisso de Minas Gerais com o desenvolvimento, ancorado no binmio ajuste fiscal e melhorias inovadoras na gesto pblica, ambos visando a produo de mais e melhores resultados para a populao. A concretizao da estratgia proposta no PMDI tem como eixo basilar a Gesto para Cidadania e se traduz mediante a definio de 11 Redes de Desenvolvimento Integrado as quais explicitam os grandes desafios a serem superados pelo governo. O PPAG 2012-2015 observa essas redes e instrumentaliza os objetivos estratgicos e os indicadores finalsticos pretendidos no PMDI na forma de programas e aes de governo (Programas Estruturadores, Programas Associados e Programas Especiais) e indica as metas fsicas e os valores orados dessas intervenes no horizonte de quatro anos. Para esse plano foram eleitos 31 programas estruturadores, que em virtude das suas aes estratgicas de Governo, tero um monitoramento especial, a partir de uma nova metodologia de acompanhamento na forma de projetos e processos organizados sob a lgica de temas e resultados comuns. O PPAG possui um ciclo de gesto especfico, compreendendo os processos que, durante quatro exerccios, viabilizaro o alcance dos objetivos do governo. As etapas de elaborao da programao, avaliao e reviso constituem as peas bsicas do ciclo de gesto do PPAG. Em Minas Gerais, esse plano elaborado quadrienalmente, mas avaliado, revisto e monitorado anualmente, tendo em vista torn-lo flexvel ao enfrentamento de novos problemas e demandas que venham a surgir na sociedade. Para uma melhor compreenso das dimenses do novo PPAG 2012-2015, esta apresentao foi estruturada da seguinte maneira: alm desta introduo, compe o trabalho uma breve sntese do PMDI. Em seguida, apresentam-se os programas estruturadores delineados para o horizonte do PPAG 2012-2015 destacando-se as principais intervenes de cada programa. Acompanhada de uma breve anlise do contexto econmico e anlise da economia brasileira recente. Para finalmente, apresentar as informaes qualitativas e quantitativas dos programas e aes de governo em dois volumes, so eles: no volume I, os Programas e Aes por Rede de Desenvolvimento Integrado e, no volume II, os Programas e Aes por Setor de Governo.

2. O PMDI 2011-2030 A Constituio Federal de 1988, no 1 do Art. 165, confere ao plano plurianual papel central no processo de planejamento da ao governamental e de conduo da poltica oramentria. Desse modo, cabe ao PPAG estabelecer, de forma regionalizada, as diretrizes, objetivos e metas para as despesas de capital e outras delas decorrentes e para as relativas aos programas de durao continuada. Operacionalizando esse intento, a Constituio do Estado de Minas Gerais define, no pargrafo nico do art. 154, que o plano plurianual dever ser elaborado em consonncia com o Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado (PMDI). Ainda segundo a Constituio Estadual (art. 231): O Estado, para fomentar o desenvolvimento econmico, observados os princpios da Constituio da Repblica e os desta Constituio, estabelecer e executar o Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado, que ser proposto pelo Conselho de Desenvolvimento Econmico e Social e aprovado em lei. Nesse sentido, o PMDI o instrumento de planejamento de longo prazo da Administrao Pblica Estadual, responsvel por balizar a elaborao dos outros instrumentos de planejamento, entre eles o PPAG, a LDO e a LOA. A principal funo do PMDI est na definio da viso de futuro e das diretrizes ou objetivos estratgicos do governo, estabelecendo, portanto, a estrutura superior do PPAG a balizar a construo de todos os programas e aes do plano. Logo, o PPAG instrumentaliza os objetivos estratgicos e os indicadores finalsticos pretendidos na forma de programas e aes de governo. Como o PPAG um plano de mdio prazo e apresenta horizonte de 4 anos, nele so definidos os programas (polticas pblicas) que o Estado desenvolver nesse perodo para alcance dos resultados pretendidos. O PPAG , pois, o instrumento que define o escopo dos programas e aes de governo. Tudo que ser realizado pelo Estado est contemplado no PPAG com a definio do produto (bem, servio ou transferncia financeira) a ser entregue sociedade ou prpria administrao pblica, a quantidade de produto a ser ofertado nos prximos quatro anos e o valor anual a ser gasto em cada ao. O Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado, desde 2003, apresenta como viso de futuro TORNAR MINAS O MELHOR ESTADO PARA S E VIVER. Essa viso o ponto de partida para a construo da estratgia de desenvolvimento. O melhor lugar para se viver incorpora quatro novos atributos fundamentais: prosperidade, qualidade de vida, sustentabilidade e cidadania. a) PROSPERIDADE Representa a aspirao de um ambiente socioeconmico desenvolvido, com forte empreendedorismo, elevada produtividade da economia, mais e melhores oportunidades de trabalho, educao e alto padro de bem-estar da populao. Uma economia dinmica, competitiva, com forte base tecnolgica, inclusiva e diversificada, que pressupe infraestrutura adequada, incorpora novas formas de organizao da produo, adota inovao permanente, fortalece sua identidade e insere Minas Gerais, cada vez mais, nos mercados globais e na economia do conhecimento. b) QUALIDADE DE VIDA Exprime o compromisso com a melhoria das condies vividas pela populao, conjugando oportunidades de trabalho com acesso a servios pblicos de qualidade, em especial educao, sade e segurana. Busca a ampliao permanente das capacidades individuais e coletivas, da autonomia e da emancipao social.

c) SUSTENTABILIDADE Promove o carter duradouro e harmnico do desenvolvimento ao longo do tempo, com novos modelos de financiamento e uso racional dos recursos, vislumbrando as geraes futuras. Incorpora e harmoniza as dimenses ambiental, poltica, econmica e social. Pressupe transparncia e austeridade, proporcionando um ambiente seguro e confivel, propcio atrao e reteno de investimentos. d) CIDADANIA Consiste na garantia dos direitos fundamentais a toda a populao mineira, ao mesmo tempo que reconhece e valoriza o indivduo como protagonista no processo de desenvolvimento. Busca o acesso equnime s oportunidades em todas as regies do estado e possibilita a participao do cidado na formulao e no monitoramento de polticas pblicas e nas questes de interesse pblico. Constatou-se que a realizao da Viso de Futuro requer a superao, pela sociedade mineira, de 10 desafios e transformaes ao longo das duas dcadas. Estes desafios e transformaes representam focos prioritrios, de alta relevncia e de elevado potencial de impacto, no desenvolvimento de Minas Gerais: 1. Reduzir a pobreza e as desigualdades; 2. Aumentar a empregabilidade e as possibilidades de realziao profissional; 3. Garantir o direito de morar dignamente e viver bem; 4. Desenvolver e diversificar a economia mineira e estimular a inovao; 5. Viver mais e com sade; 6. Transformar a sociedade pela educao e cultura; 7. Aumentar a segurana e a sensao de segurana; 8. Promover e garantir a utilizao sustentvel dos recursos ambientais 9. Ampliar e modernizar a infraestrutura e os servios pblicos 10.Assegurar os direitos fundamentais e fomentar a participao cidad.