Derecho Empresarial

Nociones de Derecho Laboral

ndice
1. Antecedentes. 2. El Trabajo humano. 2.1. El trabajo como simple hecho 3. Principales Aspectos del Derecho del Trabajo. 3.1. El trabajo y el Ordenamiento Jurdico. 4. Objeto del Derecho del Trabajo. 5. Normas Internacionales del Trabajo. 5.1. Organizacin Internacional del Trabajo. 5.2. Estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo. 6. De la Constitucin de la Repblica y el Derecho Laboral. 7. Principios Generales Del Trabajo. 8. Contenido del Derecho laboral. Cdigo del Trabajo. 8.1. Contenido de la Legislacin Laboral. Abogado Mauricio S. Galdmez R. Pgina |1

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8.2. Sujetos de la Relacin Laboral. 9. Derecho individual del Trabajo. 10. Contratos de trabajo. 10.1. Caractersticas del Contrato Individual del Trabajo. 10.2. Elementos principales y Esenciales del Contrato de Trabajo o la Relacin de Trabajo. 10.3. In Dubio Pro Operario 10.4. La Relacin de Trabajo. 10.5. Exclusividad de Servicios. 11. Clases de Contratos de Trabajo. 11.1. Contrato Escrito. 11.2. Contrato Verbal. 11.3. Otros Tipos de Contratos. 12. Periodo de Prueba. 13. La Remuneracin o Salario. 14. Estabilidad Laboral. 15. Reglamento Interno de Trabajo. 15.1. Obligaciones y Prohibiciones de las partes. 16. Suspensin del los Contratos de Trabajo. 17. Terminacin de los Contratos de Trabajo. 17.1. Causas justas de Despido. 17.2. Causas de Despido indirecto. 18. De las Jornadas de Trabajo y Descansos. 18.1. Tiempo Efectivo de Trabajo. 18.2. Excepciones de las Jornadas de Trabajo. 18.3. De las horas Extras. 18.4. Descansos. 18.5. Del trabajo de los Menores. 18.6. De la Autorizacin para el Trabajo. 18.7. Prohibiciones al Trabajo Infantil. 18.8. De la Jornada de Trabajo en el Trabajo infantil. 19. De la Prescripcin. 19.1. Derechos y Acciones de los Patronos. 19.2. Derechos y Acciones de los Trabajadores. 20. El Pasivo Laboral. 21. Calculo de Prestaciones Laborales. 21.1. Antigedad. 21.2. Preaviso. 21.3. Auxilio de Cesanta. 21.4. Derechos Adquiridos. 21.5. Despido de la Mujer en estado de Embarazo. 22. Estudio de Caso

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Antecedentes
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patronos. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con Derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana con la Constitucin de Quertaro de 1917 comenzaron una disposicin de carcter mundial a que los trabajadores reivindicaran sus Derechos; sin embargo, fue despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los Derechos de los trabajadores, a saber: el Derecho a la huelga, al trabajo, de sindicacin y a la negociacin colectiva. (De la Cueva, 1974) Abogado Mauricio S. Galdmez R. Pgina |3

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Existen distintas definiciones del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la que rige el trabajo subordinado. La accin del contador independiente o del abogado, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde termine la subordinacin, terminara la aplicacin del Derecho laboral. (De la Cueva, 1974) La primera vez que se regulan los Derechos de los Trabajadores en Honduras es en la constitucin de la republica de 1957 y es hasta el ao de 1959 mediante la emisin de El Cdigo Del Trabajo que se regulan los Derechos de los trabajadores. En trminos sencillos el Cdigo Del Trabajo son las garanta mnimas que todo trabajador y patrono tiene Derecho, se decir que ningn contrato de trabajo, (C.I.T.) contendr disposiciones que se consideren por debajo de las reguladas en dicho Cdigo. (Galdmez Monge, Cdigo del trabajo, 2012) El Derecho Laboral, como cualquier otra rama del Derecho, enmarca y ordena una determinada porcin de la realidad social; el Derecho es una estructura normativa referida a una realidad social; esta realidad no es una creacin del Derecho, sino que es un antecedente y presupuesto necesario de su existencia. La realidad social sobre la que se constituye, ordenndola, el Derecho del Trabajo, es, como la propia denominacin que nuestra disciplina indica, el trabajo humano, trabajo tan antiguo como la presencia del ser humano en la tierra y que antes de adquirir significado para el Derecho, es ante todo, un hecho y un hecho social, en cuanto hecho del hombre en el seno de una comunidad, por elemental, sencillo y simple que parezca. Una realidad social es la actividad del trabajo humano, por lo susceptible de lo anterior es preciso determinar el concepto del Trabajo. Es notorio que la mayora de las personas estn familiarizadas con el trmino trabajo, pero en su simplicidad, el trabajo humano en realidad es sumamente complejo. La naturaleza del Derecho Laboral Versa en distintas opiniones en las cuales se abordan en la presente recopilacin. Es necesario detenerse y alargar las generalidades y en la naturaleza del Derecho Laboral debido a que son temas en el desarrollo del Derecho mismo. Prontuario del Derecho del Trabajo.
Clemente Soto lvarez

Etimolgicamente el trmino trabajo viene del latn tripaliare, que significa torturar con el tripalium. En el siglo XVIII se tiene la concepcin del trabajo como una forma de sufrimiento. (eumed.net , 2012) Aparece en el siglo XIX asociado a la explotacin y la miseria, hacia finales, surge la nocin de trabajo intelectual relacionado con temas socialistas: en nuestros das se ha pasado de una forma de alienacin social, a considerarlo vital en el desarrollo humano y en algunos casos esenciales para la vida. (De Finanzas., 2011) Abogado Mauricio S. Galdmez R. Pgina |4

Derecho Empresarial El Trabajo Humano.

Podra definirse el trabajo humano, como la accin del hombre sobre la naturaleza para dominarla, y de esa manera convertirse en seor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el proceso de desarrollo de la vida social, econmica y del trabajo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que lo somete la naturaleza. Como el ser humano es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con otros. Las relaciones del trabajo, as como las de la vida socioeconmica, tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona. La vida social ofrece, o debera ofrecer al menos, la posibilidad de lograr un buen decoroso, a travs de lo que podra llamarse un sistema de provisiones: alimentos, abrigo, cultura, asistencia mdica, seguridad, etc. Que despus trataremos en la teora de Maslow. (Chiavenato, 2002) En algunos casos el trabajo se brinda en forma directa (por ejemplo en la produccin de bienes) y en otro caso constituyen un enriquecimiento para lograr una mayor capacidad posterior de servicio (por ejemplo al estudiante). (Cabanellas de las Cuevas, 1997) (Word Magic, 2012)

El trabajo como simple hecho

La relacin de trabajo, que se muestra insuficiente cuando desconoce todo aspecto contractual en las prestaciones laborales corrientes, recupera posiciones, en verdad en tierra de nadie, en ciertos casos en que la evidencia revela que hay trabajo sin haber contrato. Surge esto cuando se pronuncia la nulidad de lo tenido hasta entonces por contrato de trabajo, por la causa que sea. Entonces, por decisin legal, fundada en la proteccin del trabajo como fenmeno econmico-social y del trabajador, por razones de equidad y para impedir el enriquecimiento sin causa del beneficiario de esa actividad, se establece que son aplicables todos los Derechos que derivaran de haber sido eficaz el contrato, en especial la remuneracin. Existe tambin estricta relacin de trabajo -la prestacin de hecho sin el consentimiento del trabajador- en todos los casos de trabajo impuesto, exigido, obligatorio o forzoso. A ms de los supuestos tpicos pueden citarse los trabajadores que en pocas de crisis se asignen por las autoridades a industriales o terratenientes; el supuesto de que el empresario tenga que volver a admitir a trabajadores que estuvieron a su servicio. (Garca Bulnez, 1981) Principales aspectos del trabajo.

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Principales Aspectos Del Trabajo. Sociales Econmicos

Psicosociales

Jurdicos

Forma # 5 a. Sociales: se trata de producir bienes y servicios para los dems, y a la vez, obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia. b. Psicosociales: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biolgicas, de seguridad, psquicas, de autosuficiencia y lo plenifica. Por lo tanto lo promueve (sin embargo no siempre ha ocurrido as en la experiencia histrica, por ejemplo durante la Revolucin Industrial). c. Econmicos: el hombre a travs de ste puede alcanzar mejor vida y transmitir un acervo ms copioso y rico a las generaciones futuras. d. Jurdicos: el Derecho pone el acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hombre. Se considera que los hombres estn vinculados no slo por un contrato, sino por su participacin en una misma comunidad. Este hecho les impone, por encima de lo pactado, una serie de obligaciones y Derechos. (Gestiopolis, 2012) Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la maana, tiene un perodo de evolucin histrica, pasando por la poca antigua, edad media, edad moderna y contempornea, llegando a Amrica y comparando su evolucin con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolucin de las normas en Amrica Latina que con respecto a los pases europeos. Derecho del Trabajo. (Leodegario Fernndez, 1994) Anlisis de la Realidad del Trabajo del Hombre: El Trabajo es un Medio de Satisfaccin de las Necesidades Humanas. El Ser Humano es sujeto de un sin nmero de necesidades y deseos y es por medio del trabajo que satisface esas necesidades, mediante el trabajo, el ser humano logra satisfacer los dos primeros escalones de la pirmide de Malow, es decir la necesidades fisiolgicas, bsicas y seguridad, (vestimenta, alimentacin) estas requieren un ciclo motivacional relativamente rpido.

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El Trabajo en el sentido Social. El ser Humano se ve en la necesidad de satisfacer el tercer escaln de la pirmide de Malow, la necesidad De Pertenencia y Afecto (Social), el reconocimiento social, el ser humano necesita sentirse parte del grupo social, ya sea este formal e informal. El trabajo aparece como un medio de relacin entre los individuos: el Individuo entra en contacto y relacin con sus semejantes, atreves de su actividad laboral, sea esta por una relacin en una manera colectica o como un intercambio del resultado de su trabajo. (Chiavenato, 2000) (Chiavenato, 2002) (Leodegario Fernndez, 1994) Esfuerzo humano aplicado a la produccin de la riqueza. Se usa como oposicin de capital. Esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza, en contraposicin a capital. (Diccionario de la lengua espaola, 2001)

La Pirmide de Maslow.
El psiclogo Abraham Maslow, desarrollo dentro su la Teora de la Motivacin, una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisfacer.

La interpretacin de la pirmide nos proporciona la clave de su teora: Un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (ms bajas en la pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel. Por ejemplo, una persona no busca tener satisfechas de seguridad (por ejemplo, evitar los peligros del ambiente) si no tiene cubiertas sus necesidades fisiolgicas, como comida, bebida, aire, etc.

Ests necesidades se representan en forma de La Pirmide de Maslow:

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Figura # 6 (Universidad del Peru, 2013)

Los Escalones de la pirmide de Maslow son:

Necesidades fisiolgicas: Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueo, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc. Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta. Si se le ofrecen a un humano soluciones para dos necesidades como la necesidad de amor y el hambre, es ms probable que el humano escoja primero la segunda necesidad, (la de hambre). Como resultado todos los otros deseos y capacidades pasan a un plano secundario. Necesidades de seguridad: Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. Ejemplos recientes de esa prdida de seguridad incluyen Somalia y Afganistn. A veces, la necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las necesidades fisiolgicas, como pas por ejemplo en los residentes de Kosovo, que eligieron dejar un rea insegura para buscar un rea segura, contando con el riesgo de tener mayores dificultades para obtener comida. En caso de peligro agudo la seguridad pasa delante de las necesidades fisiolgicas. Necesidades de amor: Necesidades sociales: Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada slo en su base fisiolgica. Necesidades de estima: Necesidad de Ego: Esto se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas. Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima (Autorrealizacin): Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo mximo que pueden dar de s sus habilidades nicas. Maslow lo describe de esta forma: Un msico deba hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz consigo mismo. Un hombre, (o mujer) debe ser lo que puede llegar a ser). Mientras las anteriores necesidades pueden ser completamente Abogado Mauricio S. Galdmez R. Pgina |8

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satisfechas, sta necesidad es una fuerza impelente continua. (Leodegario Fernndez, 1994) Tipos de Trabajo. Existen dos modos de trabajo fundamentales: Autnomo: si lo realiza bajo el riesgo econmico propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). Por ejemplo: un mdico al realizar un examen. Dirigido, dependiente, subordinado, o en relacin de dependencia: pone la capacidad de trabajo a disposicin del Patrono/Empresario para que l la utilice dentro de los trminos del contrato. El aprovechamiento de la labor corresponde a ste, quien en compensacin tiene que abonar un sueldo. El Patrono/Empresario asume el riesgo econmico. (Gestiopolis, 2012) (Chiavenato, 2000),

El Trabajo y el Ordenamiento Jurdico.

La Realidad social del Trabajo, es en Lato Sensu, (Sentido Amplio), ya en Stricto Sensu (Sentido Estricto), es evidente que puede ser contemplada y regulada, a su vez, por el Derecho. Cuando hablamos de trabajo, es necesario, as como en otras actividades del ser humano, que sea regulado, es decir, que se hagan reglas de conducta, Todas las relaciones sociales tienden a definirse y organizarse, surgiendo la necesidad de la creacin de normas de Derecho para un ordenamiento, y es as que surge el Derecho del Trabajo (Leodegario Fernndez, 1994) El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. Conjunto de normas y principios tericos que regulan las relaciones jurdicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestacin voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la produccin de bienes y servicios. (Moto Salazar, 1972) Segn Rafael Alfonso Guzmn, -Catedrtico de la Universidad de Caracas- el Derecho del Trabajo es el conjunto de preceptos de orden pblico regulador de las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integracin del individuo en el cuerpo social y la regulacin de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones. Nueva Didctica del Derecho del Trabajo De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa

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para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. (Leodegario Fernndez, 1994)

Objeto del Derecho Laboral.

El Cdigo del Trabajo (1959) en su artculo 1 regula las relaciones entre el capital (Patrono) y el trabajo (trabajador), colocndolas sobre una base de justicia social a fin de garantizar al trabajador las condiciones necesarias para una vida normal y al Patrono en una compensacin equitativa de su inversin. El objetivo esencial de las normas laborales es la de regular y reglamentar las relaciones que los hombres contraen con motivo del trabajo y la produccin. El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada. Derecho individual del Trabajo. (Leodegario Fernndez, 1994)

Normas Internacionales del Trabajo.

La OIT como Organismo Internacional emite convenios y recomendaciones, para los pases miembros, los convenios regulan disposiciones relativamente precisas, que podran llegar a ser parte de el ordenamiento jurdico vigente de cada pas. (De la Cueva, 1974) El convenio est destinado a ser ratificado por el pas suscriptor, en el caso del Estado de Honduras lo ratifica a travs del Congreso Nacional, es decir que pasa a ser parte del ordenamiento jurdico vigente, y esta norma est sujeta a la vigilancia internacional de manera regular. Las Recomendaciones no crea una obligacin para los pases miembros de la OIT, sino que sirven de pautas a seguir, por parte de los pases miembros, en las medidas internas. Por lo anterior los delegados de los trabajadores ante la conferencia Internacional del Trabajo a menudo insisten para que el pas suscriptos adopte convenios, mientras que los delegados de los Patronos/empleadores estn ms a favor que se adopten Recomendaciones. (Leodegario Fernndez, 1994)

La Organizacin Internacional del Trabajo

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. Su Constitucin, sancionada en 1919, se complementa con la Declaracin de Filadelfia de 1944.

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La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su rgano supremo es la Conferencia Internacional, que se rene anualmente en junio. Su rgano de administracin es el Consejo de Administracin que se rene cuatrimestralmente. Cada cinco aos El Consejo de Administracin elige al Director General, encargado de dirigir la Oficina Internacional del Trabajo e implementar las acciones en el terreno. La sede central se encuentra en Ginebra, Suiza. En 1969 la OIT recibi el Premio Nobel de la Paz. Est integrado por 180 estados. (2007). (Organizacin Internacional del Trabajo, 2010) Para el ao de 2009 la OIT esta integrara por 178 pases, dentro de los cuales se encuentra la Repblica de Honduras, la OIT busca garantizar que las normas del trabajo sean respetadas tanto en sus principios como en la prctica. (Organizacin Internacional del Trabajo, 2010)

Estructura de la Organizacin Internacional del Trabajo

Conferencia Internacional
La Conferencia Internacional del Trabajo es el rgano superior de la OIT. Se rene anualmente, en junio, en Ginebra. Est integrada por cuatro delegados por cada pas miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de trabajadores, y la otra cuarta parte integra el bloque de empleadores. A la Conferencia Internacional le corresponde la sancin de las normas internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones por las dos terceras partes de sus miembros. ( Normas internacionales del Trabajo, 1985) Tambin corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias anuales que cada pas debe presentar sobre el estado de la aplicacin de las normas internacionales en cada pas, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante Comisin de Expertos que debe examinar cada memoria y producir un informe a la Conferencia recomendando los cursos de accin en cada caso. A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que ordena la Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que debe preparar la Oficina, debiendo dar cuenta, cada ao en forma rotativa, el estado en que se encuentran cada uno de estos puntos: Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 11

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libertad sindical y de asociacin y reconocimiento efectivo del Derecho a la negociacin colectiva; la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil, la eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.

Consejo de Administracin
El Consejo de Administracin est integrado por 56 personas. De los 28 integrantes que corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente por los diez pases de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japn, Reino Unido y Rusia) y el resto por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son elegidos por los bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se renuevan cada tres aos. Es el rgano administrativo de la OIT, se rene cuatrimestralmente y acta a travs de la Oficina Internacional del Trabajo. (Organizacin Internacional del Trabajo, 2010)

Oficina Internacional del Trabajo y Director General

La Oficina Internacional del Trabajo est dirigida por el Director General, elegido por el Consejo de Administracin en mandatos de cinco aos, quien a su vez contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos. La Oficina Internacional del Trabajo es el staff permanente de apoyo a la tarea de la Conferencia Internacional y el Consejo de Administracin. Normas internacionales del Trabajo Accin de la Organizacin Internacional del Trabajo La meta principal de la OIT hoy en da es promover oportunidades para las mujeres y hombres para obtener trabajos decentes y productivos, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. (Organizacin Internacional del Trabajo., 2010) La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia tripartita de la ONU y convoca a gobiernos, empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el trabajo decente en el mundo. (Organizacin Internacional del Trabajo, 2010)

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Derecho Empresarial De la Constitucin de la Repblica y el Derecho laboral

Toda persona tiene Derecho al trabajo, a escoger libremente su ocupacin y a renunciar a ella, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la proteccin contra el desempleo. Las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores son de orden pblico. As mismo se establece en la Constitucin de la Republica, (1982) que: Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones que impliquen renuncia, disminuyan, restrinjan o tergiversen los Derechos de los trabajadores, es decir que cualquier disposicin que disminuya o restrinja los Derechos de los trabajadores, aun cuando el trabajador hubiese estampado su firma, ser nula. Dentro de las participaciones que el trabajador tiene dentro de la empresa, l puede participar de las utilidades o beneficios obtenidos en la gestin por un patrono, pero nunca asumir sus riesgos o prdidas. Se establece en la Constitucin de la Republica, (1982) la igualdad de condiciones de los trabajadores hondureos que tendrn la preferencia sobre los trabajadores extranjeros: Se prohbe a los patronos emplear menos de un noventa por ciento de trabajadores hondureos y pagar a stos menos del ochenta y cinco por ciento del total de los salarios que se devenguen en sus respectivas empresas. Ambas proporciones pueden modificarse en los casos excepcionales que la ley determine. Con el fin de hacer efectivas las garantas y leyes laborales, el Estado vigilar e inspeccionar las empresas, imponiendo en su caso las sanciones que establezca la ley. El Estado tiene la obligacin de promover, organizar y regular la conciliacin y el arbitraje para la solucin pacfica de los conflictos de trabajo. (Constitucin de la Republica, 1982)

Principios Generales del Derecho Laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen dos funciones fundamentales: a) Fuente Supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de Derecho del trabajo entran como suplemento. b) Fuente Interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: 1. Principio Protector El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 13

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trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas: * * * Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador. (Cdigo del Trabajo, 1959)

2. Principio de irrenunciabilidad de Derechos El trabajador est

imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los Derechos garantas que le otorga la legislacin laboral y la Propia Constitucin de la Republica (1982), aunque sea por beneficio propio. -Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta-. En la autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los Derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, para el caso de la realizacin de las horas extras, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. 3. Principio de Continuidad Laboral Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador, el contrato de trabajo es de tracto sucesivo porque se est cumpliendo mientras no se termine la relacin laboral. 4. Principio De Razonabilidad Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus Derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del Derecho de cada uno. 5. Principio De Buena Fe El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla. 6. Principio De Oralidad Este principio establece, que los actos en materia laboral se realizan de manera verbal, Haciendo de este ms expedito. (Cdigo del Trabajo, 1959)

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Derecho Empresarial Contenido del Derecho Laboral

Contenido del Derecho Trabajo

Derecho Individual de Trabajo

Contrato Individual Contrato de Aprendizaje

Por tiempo Indefinido Por tiempo Limitado Para Obra o servicios determinados

Derecho Colectivo de Trabajo

Contrato Colectivo Pacto Colectivo

Forma #7 Tradicionalmente la disciplina del Derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes: Derecho Individual Del Trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho Colectivo Del Trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del Derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado, o con fines de tutela). Derecho De La Seguridad Social: dice relacin con la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, etc. (seguridad social). Derecho Procesal Laboral. Rama de la ciencia jurdica que estudia la naturaleza, desenvolvimiento y eficacia del conjunto de relaciones jurdicas denominadas proceso. Tiene por objeto la solucin de las controversias y conflictos de trabajo entre Trabajadores y Patronos en los tribunales de trabajo. En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsin social con las de cualquier otra ndole, deben de predominar las primeras. No hay preeminencia entre las leyes de previsin social y las de trabajo. (De la Cueva, 1974) (Leodegario Fernndez, 1994)

Contenido de la Legislacin Laboral. -Cdigo del Trabajo-.

Generalidades del Cdigo del Trabajo
El Cdigo de Trabajo (1959) regula las relaciones entre patrono y trabajador de la siguiente manera: Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 15

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Se regula el capital y el trabajo, colocndolas sobre una base de justicia social a fin de garantizar al trabajador las condiciones necesarias para una vida normal y al capital una compensacin equitativa de su inversin; Entendindose al capital como la parte patronal y al trabajo como la fuerza prestada por los trabajadores, es decir la fuerza obrera. Son de orden pblico las disposiciones contenidas en el Cdigo Del Trabajo y obligan a todas las empresas, explotaciones o establecimientos, de carcter privado, as como a las personas naturales.

Excepciones
Se exceptan de las disposiciones del Cdigo del Trabajo (1959) en su artculo 2 las siguientes: 1.-las explotaciones agrcolas o ganaderas que no ocupen permanentemente ms de diez (10) trabajadores; (Fincas con menos de 10 trabajadores Permanentes) 2.-los empleados pblicos nacionales, departamentales y municipales. Se entiende por empleado pblico aquel cuyo puesto ha sido creado por la constitucin, la ley, decreto ejecutivo o acuerdo municipal. Las relaciones entre el estado, el departamento y el municipio y sus servidores, se regirn por las leyes del servicio civil que se expidan; y, 3.-las disposiciones que el Cdigo del Trabajo declare solo aplicables a determinadas personas o empresas. En trminos simples y sencillos, el Cdigo del Trabajo regula a todas la empresas privadas, as como a la empresas del Estado que son autnomas o descentralizadas, como la Universidad Nacional Autnoma de Honduras U.N.A.H. y la Empresa Hondurea de Telecomunicaciones, HONDUTEL, etc. con las excepciones anteriormente mencionada, como las instituciones del Poder Ejecutivo y el Legislativo. A las disposiciones que se encuentran en cualquier contrato de trabajo Son nulos Ipso Jure (Pleno Derecho) cuando impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los Derechos que la Constitucin de la Republica (1982), el Cdigo del Trabajo (1959), sus reglamentos o las dems leyes de trabajo o previsin social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato de trabajo u otro pacto cualquiera. El Espritu de esta disposicin es, que en cualquier circunstancia el trabajador, ya sea, por desconocimiento, necesidad u otra afn acepte condiciones que disminuyan sus Derechos y se respeten las normas laborales, dndole los Derechos laborales que le corresponden al Trabajador. Ipso Jure: De Pleno Derecho. Se emplea en aquellos casos en los cuales, sin necesidad de declaracin judicial, se produce una modificacin. Ya que surge de la misma ley. (Word Magic, 2012)(Cabanellas de las Cuevas, 1997)

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Derecho Empresarial Sujetos de la Relacin Laboral

Los Sujetos del Trabajo. Trabajador / Colaborador. Intermediario.

Patrono / Facilitador/ Empresario.

Contratista / Outsourcing.

Forma # 8 Todo Contrato implica una relacin Jurdica entre al menos Patrono y Trabajador, y en el Contrato de trabajo, como, contrato bilateral, la relacin obligacional se establece entre esas dos personas o partes. Los sujetos de la relacin laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, el empleador, intermediario y contratista. Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas.

Trabajador/ Colaborador: es toda persona natural que presta a otra u otras, natural o
jurdica, servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, mediante el pago de una remuneracin y en virtud de un contrato o relacin de trabajo. (Cdigo del Trabajo, 1959) La figura del trabajador es exclusiva para las personas naturales, a diferencia del patrono como lo veremos en su momento . La Ley no hace distingo alguno entre hombres y mujeres , al momento de referirse al trabajador, es de hacer una relacin de lo establecido en Ley de Igualdad de oportunidades para la mujer (2000) ya que en Honduras todos los hombre y mujeres nacen libres e iguales en Derecho, ya que se pretende integrar y coordinar todas las acciones que el Estado y la Sociedad Civil, tienen que ejecutar para eliminar todo tipo de discriminaciones contra la mujer y obtener la igualdad de los hombres y las mujeres ante la ley, trabajo, seguridad social, etc. El Termino -Trabajador- se utiliza normalmente en la actualidad, tanto en el Ordenamiento Jurdico Vigente como en la doctrina, para referirse a esa parte de la relacin laboral frente al obrero- u operario-, propio se etapas histricas, ya, superadas. (Alvarez, 1991)

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Es necesario hacer una diferenciacin entre el trabajador manual y el intelectual, el primero es aquel que aplica su esfuerzo directamente a una determinada cosa o materia y el segundo aquel que maneja datos, smbolos, esquemas, dibujos o un lenguaje, ya sea oral o escrito, o que simplemente ocupa su inteligencia para la consecucin de una determinada actividad; pero esta diferenciacin es puramente para saber qu tipo de actividad realiza o ejecuta, ya que, en cuanto a los Derechos le son aplicados por igual.

Patrono/ Facilitador/ Empresario: es toda persona natural o jurdica, particular, que

utiliza los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo. La ley asigna a los representantes de los patronos una verdadera calidad de mandatarios jurdicos en materia de Derecho Laboral ya que esos representantes obligan a sus patronos en cada una de sus relaciones laborales con sus trabajadores. (Alvarez, 1991) Se consideran representantes del patrono y en tal concepto lo obligan e este en sus relaciones con los dems trabajadores: los directores, Gerentes, administradores, capitanes de barco y en general las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de, direccin o de administracin. (Cdigo del Trabajo, 1959) Este tipo de cargos se caracterizan por que actan en funcin, no simplemente ejecutiva, sino que dinmica que persigue el desarrollo y el buen xito de la Empresa, a diferencia del trabajador cuya labor se limita a determinada actividad ordenada personalmente por el patrono o por sus representantes.

Intermediario es toda persona natural o jurdica, particular o de Derecho pblico que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un tercero. (Cdigo del Trabajo, 1959)
El patrono queda obligado solidariamente por la gestin del intermediario para con el o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la constitucin, del Cdigo, de sus reglamentos y de las disposiciones de seguridad social. El intermediario cuando cumple su funcin como tal, no tiene responsabilidad laboral para con la persona contratada, ya que ste contrata a personas para que presten sus servicios a un patrono. Un ejemplo claro de un intermediario son las agencias colocadoras. En el caso del Intermediario podemos decir que este es un Patrono aparente, ya que no realiza funciones, actividades y acciones propias de una relacin de trabajo y si, la contratacin del Trabajador/empleado, pero para los servicios de otro, y este hace mencin de que la contratacin final ser para otro. Es preciso establecer que, las empresas que contratan los servicios de uno o ms Trabajadores para ser realizados en estas empresas, no son intermediarios, sino que patronos de sus Trabajadores y, por tanto, le son aplicables todas y cada una de las Normas prescritas en el Cdigo del Trabajo (1959). Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 18

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Contratista.

(En Materia De Administracin: Outsourcing)

Es un verdadero patrono y no un simple intermediario, con las mismas obligaciones del patrono. El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los ltimos aos en todas las empresas a nivel mundial. (Definicion.org, 2011) Es cuando una organizacin transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un suplidor. La clave de esta definicin es el aspecto de la transferencia de control. Es el uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos internos. Es una estrategia de administracin por medio de la cual una empresa delega la ejecucin de ciertas actividades a empresas altamente especializadas. Consiste bsicamente en la contratacin externa de recursos anexos, mientras la organizacin se dedica exclusivamente a la razn o actividad bsica de su negocio. (Cdigo del Trabajo, 1959) El contratista pagara a sus Trabajadores los mismos salarios, prestaciones e indemnizaciones que paga el beneficiario del trabajo, a sus trabajadores/Empleados en sus labores, obras o servicios. El contratista es considerado como un Autentico Patrono, ya que, en esta relacin se realizan y cumplen, los requisitos esenciales del Contrato Individual de Trabajo.

Proteccin del trabajador respecto de los intermediarios y los contratistas. Se establece en el artculo 375 del Cdigo del Trabajo, (1959) que: Los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tienen Derecho a exigir a las personas para quienes dichos contratistas o intermediarios trabajen, que retengan y les entreguen el importe de los sueldos o salarios. Esto es que el trabajador podra pedir, en el caso que el contratista no quisiera pagar los salarios merecidos, a las personas o empresas que prestan sus servicios la retencin de los salarios devengados por ellos.

Otras Generalidades del Derecho Laboral.

Se prohbe tomar cualquier clase de represalias contra los trabajadores con el propsito de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los Derechos que les otorguen la constitucin, el presente Cdigo, sus reglamentos o las dems leyes de trabajo o de previsin social, o con motivo de haberlos ejercido o de haber intentado ejercerlos. El Cdigo del trabajo (1959) establece la Proteccin a la mano de obra Hondurea: Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 19

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Se prohbe a los patronos emplear menos de un noventa (90%) de trabajadores hondureos y pagar a estos menos del ochenta y cinco por ciento (85%) del total de los salarios que en sus respectivas empresas se paguen. Su espritu es darle una seguridad de empleo a la mano de obra hondurea. Ambas proporciones pueden modificarse: a) cuando as lo exijan evidentes razones de proteccin y fomento a la economa nacional o de carencia de tcnicos hondureos en determinada actividad, o de defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad. En todas estas circunstancias el poder ejecutivo, mediante acuerdo razonado emitido por conducto del ministerio de trabajo y previsin social puede disminuir ambas proporciones hasta en un diez por ciento (10%) cada una y durante un lapso de cinco aos (5) para cada empresa, o aumentarlas hasta eliminar la participacin de los trabajadores extranjeros. En caso de que dicho ministerio autorice la disminucin de los expresados porcentajes debe exigir a las empresas: 1. -Que realicen inmediatamente programas efectivos de entrenamiento y capacitacin de los trabajadores hondureos; y, 2. -Que presenten semestralmente o cuando sean requeridos por el ministerio de trabajo y previsin social, informes detallados de los puestos ocupados por extranjeros y que contengan los requisitos y especializaciones requeridas para los cargos, y las atribuciones de estos. Cuando la inspeccin general del trabajo, previo estudio, determine que los hondureos estn capacitados para desempear con eficiencia los puestos especializados, el ministerio de trabajo y previsin social, debe requerir a la empresa para que proceda a la substitucin del trabajador extranjero por el nacional. B) cuando ocurran casos de inmigracin autorizada y controlada por el poder ejecutivo o contratada por el mismo y que ingrese o haya ingresado al pas para trabajar en el establecimiento o desarrollo de colonias agrcolas o ganaderas, en instituciones de asistencia social o de carcter Cultural; o cuando se trate de Centroamrica- nos d origen. En todas estas circunstancias el alcance de la respectiva modificacin debe ser determinado discrecionalmente por el poder ejecutivo, pero el acuerdo que se dicte por conducto del ministerio de trabajo y previsin social debe expresar claramente las razones, limite y duracin de la modificacin que se haga. Para el computo de lo dicho en el prrafo primero de este articulo se debe hacer caso omiso de fracciones y, cuando el nmero total de trabajadores no excedan de cinco (5), debe exigirse la calidad de hondureo a cuatro (4) de ellos. No es aplicable lo dispuesto en este articulo a los Gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas, siempre que el total de estos no excedan de dos (2) en cada una de ellas. Toda simulacin de sociedad y, en general, cualquier acto o contrato que tienda a violar estas disposiciones, es nulo ipso jure y adems da lugar a la aplicacin de las sanciones de orden penal que procedan. As mismo existe la defensa a la No Discriminacin en el artculo 12 del Cdigo del Trabajo (1959) de esta manera: Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 20

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Se prohbe la discriminacin por motivos de raza, religin, credos polticos y situacin econmica, en los establecimientos de asistencia social, educacin, cultura, diversin o comercio, que funcionen para el uso o beneficio general en las empresas o sitios de trabajo, de propiedad particular o del estado. La posicin social o el acceso que los trabajadores puedan tener a los establecimientos a que se refiere del Cdigo del Trabajo (1959), no podr condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeen. A nadie se impedir el libre trnsito por carreteras o caminos habilitados Que conduzcan a los centros de trabajo, ni el transporte por ellos de mercaderas que se destinen a ser vendidas en esos lugares. Se prohbe impedir la libertad de ejercer el comercio en las zonas de trabajo. No se cobrara por dicho ejercicio otras cuotas o impuestos que los fijados por las leyes. En cuanto a la Prohibicin en las zonas de trabajo el Cdigo del Trabajo (1959) manifiesta: Se prohbe en las zonas de trabajo la venta o introduccin de bebidas o drogas embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la prostitucin. Es entendido que esta prohibicin se limita a un radio de tres (3) kilmetros alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas ltimas rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos. Al igual se protege el uso del idioma espaol y cargos de direccin en el Cdigo del Trabajo (1959) as: Se prohbe el uso de idiomas extranjeros en las rdenes, instrucciones, avisos o disposiciones que se den a los trabajadores. Los cargos de quienes Dirijan o vigilen en forma inmediata la ejecucin de las labores deben ser desempeados por personas que hablen el idioma espaol.

Derecho Individual del Trabajo

El Derecho Individual del Trabajo es parte fundamental del Derecho Laboral que se ocupa de las relaciones singulares entre el Trabajador y el Patrono, y tiene su funcin fundamental en la relacin de Trabajo. El trabajador y el patrono pueden ser sujetos individuales o colectivos, el primero es objeto de estudio en este captulo; el segundo ser analizado posteriormente.

Contratos de trabajo
Nuestro Cdigo Civil (1906) no define claramente lo que es una obligacin, se define como nacen los contratos, los cuales nacen de las obligaciones en su artculo 1346: Las obligaciones nacen de la ley, de los contratos y cuasi contratos y de los actos y omisiones ilcitos o en que intervenga cualquier gnero de culpa o negligencia. De aqu que es imperativo definir lo que es una Obligacin. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 21

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La Obligacin: Las obligaciones pueden ser: De dar, hacer, o no hacer algo segn la moral que posee. (Diccionario de la lengua espaola, 2001) Vnculo que sujeta a hacer o abstenerse de hacer algo, establecido por precepto de ley, por voluntario otorgamiento o por derivacin recta de ciertos actos. Por obligacin se entiende como la imperatividad de realizar o no, un determinado acto. (Cabanellas de las Cuevas, 1997) Etimolgicamente la palabra obligacin proviene del Latn, ob-ligare, que significa atar, dejar ligado. Tambin es la dedicacin que se le puede dar a algo que nos corresponde hacer. (Montenegro Ortz, 1953) De lo anterior es necesario definir la obligacin de carcter Jurdico. La Obligacin Jurdica, en Derecho, es el vnculo jurdico mediante el cual dos partes (acreedora y deudora) quedan ligadas, debiendo la parte deudora cumplir con una prestacin objeto de la obligacin. Dicha prestacin puede consistir en dar, hacer o no hacer, teniendo que ser en los dos primeros casos posibles, lcitos y dentro del comercio. Los sujetos obligados, al igual que el objeto de la obligacin, debern estar determinados o ser determinables. (Diccionario de la lengua espaola, 2001) La Obligacin Laboral En cambio la obligacin Laboral es la que resulta de la interaccin Patrono/Trabajador, as tenemos que la obligacin laboral es aquella que surge como resultado de un contrato de trabajo o una relacin laboral. fuente

Contrato de Trabajo.
El Contrato de Trabajo es una Figura fundamental en el Derecho del Trabajo; -institucin central del Derecho del Trabajo- , en palabras sencillas, constituye el comienzo y la razn de su existencia como una disciplina jurdica autnoma. El Artculo 19 del Cdigo de Trabajo (1959), define el contrato de trabajo as: Contrato Individual de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurdica, bajo la continua dependencia o subordinacin de sta y mediante una remuneracin.- Por dependencia continua se entiende la obligacin que tiene el trabajador de acatar rdenes del patrono y de someterse a su direccin, ejercida personalmente o por medio de terceros, en todo lo que se refiera al trabajo. As mismo el contrato de trabajo es una obligacin y el Cdigo del Trabajo, (1959) lo expresa as: El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de l se derivan segn la ley, la costumbre, el uso o la equidad. Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a desempear solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin fsica, y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 22

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Por lo que la obligacin de las partes al cumplimiento de lo pactado en el Contrato Individual de Trabajo es una ley que deben de cumplir y acatar. Por otro lado en el derecho Laboral existe la presuncin, segn el artculo 21 del Cdigo del Trabajo, (1959) El contrato de trabajo o relacin laboral, cuando no se ha escrito, se presume que existe una relacin laboral cuando se dan los tres elementos del contrato: a) prestacin personal del servicio; b) Subordinacin; y c) Salario. Contrato Individual De Trabajo (C.I.T.) es la fuente principal del Derecho Individual del Trabajo, por consiguiente este crea solo relaciones entre las partes contratantes, es decir que solamente genera obligaciones entre las partes que han suscrito el contrato individual de trabajo; la relacin Laboral de carcter individual es esencialmente contractual y define contra prestaciones concretas, ambas partes contraen obligaciones recprocamente; por una parte a prestar su fuerza fsica o intelectual y por otra a pagar una cantidad de dinero Remuneracin o Salario- por la fuerza prestada. Manual de Derecho del Trabajo. Volumen II La relacin jurdica Individual del Trabajo, reviste siempre en forma de Contrato escrito como Ley Norma y Como Contrato verbal como excepcin en los casos permitidos por la ley. Este contrato es especialsimo, propio de su especie y, como hemos mencionado, contiene 3 elementos principales y esenciales.

Caractersticas del Contrato Individual de Trabajo (C.I.T.)

Dentro de las caractersticas del Contrato Individual de Trabajo se mencionan las siguientes: Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los lmites mnimos o mximos del contrato (jornada, remuneracin, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes. Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes. (Patrono y Trabajador) Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja econmica (utilidad) de la prestacin de la contraparte. Cada una de las partes experimenta una carga o sacrificio, con la prestacin a la que se obliga: prestacin de servicios, el trabajador, y retribucin a cargo del Patrono. Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes. Es un contrato de tracto sucesivo o de ejecucin continua, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la duracin del contrato. Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que este se realice, es decir que se perfecciona con el consentimiento de las partes. Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas, etc. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 23

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No es un contrato de adhesin, ya que permite que las dos partes incluyan clausulas. (De la Cueva, 1974) (Gomes, 1979)

Elementos Principales y Esenciales de la Relacin de Trabajo

Elementos principales y esenciales de la Relacin de Trabajo

Actividad realizada por el trabajador. Subordinacin al Patrono.

Salario o Remuneracin.

Forma # 9 a) La Actividad Personal Del Trabajador, es decir, realizada por s mismo; La actividad del ser humano puede ser enfocada en diversos aspectos del diario vivir, pero en cuanto al Derecho del Trabajo, es preciso, que la realizacin del trabajo sea realizada nica y exclusivamente por el Trabajador. As mismo, ejecutar las obras, trabajos y rdenes de su Patrono/empresario con la mayor eficacia, cuidado y esmero, en el tiempo estipulado, lugar designado y condiciones convenientes. Tanto como las de observar buenas costumbres y una conducta ejemplar durante la prestacin de su servicios. b) La Continuada Subordinacin o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento en cuanto el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse Por todo el tiempo de duracin del contrato; la subordinacin es entendida como la Relacin de dependencia entre dos sujetos diferente, como Patrono y trabajador. Sujecin, del Trabajador, a la orden, mando o dominio de su Patrono. Cuando se habla de la dependencia, se habla de la subordinacin que el Trabajador debe a su Patrono en la realizacin de sus actividades Laborales, dentro y fuera del centro de trabajo, cuando la actividad del mismo as lo requiera. La subordinacin se entiende de una manera generalizada, como una relacin jurdica que se crea entre Trabajador y Patrono, en virtud de la cual est obligado el Trabajador en la prestacin de sus servicios, tanto materiales como intelectuales, a cumplir con sus obligaciones e instrucciones dadas por su Patrono. (Alvarez, 1991)

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Tambin entendemos por Subordinacin el estado de limitacin de la autonoma del trabajador a cual se encuentra en sus prestaciones por razn de su contrato, orientado a la potestad del patrono/Empresario para la direccin de la actividad de la otra parte, en orden a mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la Empresa. En Derecho laboral, la nica Subordinacin que interesa es la que se da entre Patrono/empresario y el Trabajador/Empleado, para el cumplimiento de las actividades laborales. (Garcia Bulnez, 1981) Subordinacin significa por parte del Patrono un poder jurdico de mando, aparejado a un deber de obediencia por parte, del trabajador, quien presta el servicio. (Secretara del Trabajo y Previsin Social, 1917-1981) c) Un Salario como retribucin del servicio. Una vez reunidos los tres (3) elementos de que trata este articulo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. El salario es una retribucin que debe pagar el Patrono a su Trabajador por sus servicios, tanto materiales como intelectuales, la cual debe de hacerse de manera obligatoria, es decir que la persona que recibe la prestacin de servicios esta en el deber de remunerarlo. El Trabajo, objeto del Derecho del trabajo, es, por ltimo, un Trabajo retribuido, lo que excluye de su consideracin el trabajo realizado a Ttulo gratuito. Ubicacin del Derecho del
Trabajo.

En el Trabajo remunerado, el mvil de la actividad laboral, no es ya la obtencin de un resultado til, ya sea especulativo o practico, propio del trabajo productivo general. El ser Humano que trabaja obtiene una utilidad econmica, de manera casi inmediata y normalmente esa utilidad, es la que le ha motivado a realizarla. En todo contrato individual de trabajo (C.I.T.) deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantas y Derechos que otorguen a los trabajadores la constitucin, el Cdigo del Trabajo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo o de seguridad social. (Cdigo del Trabajo, 1959) Los contratos sern obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez. (Cdigo Civil, 1906) El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de l se derivan segn la ley, la costumbre, el uso o la equidad. Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a desempear solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin fsica, y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono (Cdigo del Trabajo, 1959) Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 25

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La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo, o de la relacin de trabajo, solo obliga a los que en ella incurran, a la responsabilidad econmica respectiva, o sea, a las prestaciones que determine el Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de seguridad social, sin que en ningn caso pueda hacerse coaccin contra las personas. A falta de estipulacin escrita se tendrn por condiciones del contrato las determinadas por las leyes y, en defecto de estas, por los usos y costumbres de cada localidad en la especie y categora de los servicios y obras de que se trate.

El In Dubio Pro Operario

Este principio es fundamental en el Derecho Laboral, ya que ante la duda, (gerencie.com, 2012) es decir, la falta de un Contrato Individual de Trabajo, pero que se encuentren incluidos los tres elementos esenciales del Contrato de Trabajo, se presume que estar regido por Un Contrato Escrito de Trabajo y al nico que perjudica la falta de este contrato es al Patrono, ya que en caso de controversia al no existir un contrato Escrito se presumir como cierto lo manifestado por el Trabajador, salvo que el Patrono pueda desvirtuar lo alegado por el Trabajador por medio de algn elemento de prueba, as como reza el Artculo 30 del Cdigo del Trabajo (1959): La inexistencia del contrato escrito exigido por el Cdigo del Trabajo es imputable al patrono. El patrono que no celebre por escrito los contratos de trabajo, u omita algunos de sus requisitos, har presumir, en caso de controversia, que son ciertas las estipulaciones de trabajo alegadas por el trabajador. Sin perjuicio de prueba en contrario. Para este principio se pueden hacer ciertas apreciaciones, tales como: El In Dubio Pro Operario es el criterio que ha de ser utilizado por el Juez o inspector de trabajo para elegir entre varios sentidos posibles de una Norma, aquel que sea ms favorable al trabajador. La Norma ms favorable es que en el caso de que exista ms de una norma aplicable, deber de aplicarse la que ms le beneficie o favorezca al Trabajador. La Norma de condicin ms beneficiosa es que, la Norma Laboral nunca debe servir para la disminucin de condiciones que el trabajador es merecedor. fuente

La Relacin de Trabajo.
Como se haba expresado anteriormente se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo. (Cdigo del Trabajo, 1959) La existencia del contrato individual de trabajo (C.I.T.) se probara con el documento respectivo, y a falta de este, con la presuncin establecida en l articulo 21 o por los medios generales de prueba. Los testigos pueden ser trabajadores al servicio del patrono.

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Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las disposiciones del Cdigo del Trabajo (1959).

De La Exclusividad de Servicios
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos (2) o ms patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. En sentido amplio, exclusividad sirve para referirse a la ndole exclusiva (nica o excluyente) de una relacin o cosa. Aplicada en concreto al contrato individual de trabajo, la nota de exclusividad expresa que slo existe o slo debe existir un ajuste, una relacin de subordinacin del trabajador con respecto a una sola empresa; es decir, que cada Trabajador/empleado no puede contratar sus servicios sino con un patrono/empresario simultneamente. Esta circunstancia es considerada por algunos como necesaria e ineludible en el contrato de trabajo. Sin embargo, el acortamiento de la jornada de trabajo, por una parte, y, por otra, el aumento de necesidades o aspiraciones de los trabajadores, ha llevado a stos a la duplicidad e incluso a la multiplicidad de empleos, se dan casos de desempear un puesto por la maana, otro por la tarde y dedicar un par de horas a otra tarea por la noche. La exclusividad, algo como la fidelidad laboral, se encuentra en crisis. (Cdigo del Trabajo, 1959)

Participacin de los trabajadores en las utilidades empresariales

La Constitucin de la Repblica (1982) como el Cdigo del Trabajo (1959) establecen que El trabajador puede participar de las utilidades, bono de utilidades o beneficios de su patrono, esto es como un mtodo de incentivo que genere una motivacin al Trabajador, como lo establece la Teora Motivacional de Maslow, (Chiavenato, 2002) pero nunca, el trabajador, deber asumir los riesgos o prdidas generados. Se considera equitativo que los trabajadores participen en las utilidades de una empresa en la que presten sus servicios. En primera instancia parece una concesin exagerada o rigurosa para el Patrono; Pero si se analiza de manera detenida se podr decir que es provechosa para ambas partes, ya que si el trabajador se hace merecedor de un bono de utilidades o una participacin de utilidades, porcentualmente hablando, el Patrono tambin obtendr un mayor margen de utilidad, esto en virtud del inters dado por el Trabajador; es decir que a mayor participacin de utilidades del Trabajador, mayor utilidad del patrono. Cabe mencionar que esta disposicin de hacer partcipe al o los trabajadores la Ley deja en libertad al patrono de llevarla o no a cabo, es decir que no es una norma imperativa. Al final este debe de entenderse como un salario adicional, agregado al salario normal, suplemento que no forma parte del salario habitual o cotidiano. (Fernndez Pastorino, 1975)

Clase de Contrato de Trabajo El Contrato Escrito

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Todo contrato de trabajo, as como sus modificaciones o prorrogas debe constar por escrito, salvo lo dispuesto en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo (1959) y se redactara en tantos ejemplares como sean los interesados, debiendo conservar uno cada parte. El patrono queda obligado a archivar su ejemplar para exhibirlo a requerimiento de cualquier autoridad del trabajo. La omisin de estas formalidades no invalidar el contrato, pero dar, lugar a la aplicacin de lo dispuesto en los artculos 30 y 41 del Cdigo del Trabajo (1959) Es decir que si un Trabajador y un Patrono celebran verbalmente un contrato de trabajo o una relacin de trabajo, pero se cumplen los 3 elementos principales de un contrato de trabajo, este se reputara como un contrato realizado de manera escrita.-

Contenido del Contrato Escrito de Trabajo (C.I.T.)

En relacin al Contrato Escrito de Trabajo, las condiciones a las que se debe ajustar ste contrato deben de estar plasmados en el mismo y con los ejemplares que correspondan, como se ha mencionado anteriormente; El contrato de trabajo escrito, que segn el artculo 37 del Cdigo del Trabajo, (1959) deber contener, entre otros: a) nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesin u oficio, domicilio, procedencia y nacionalidad de los contratantes, numero, lugar y fecha de expedicin de la tarjeta de identidad de los contratantes, y cuando no estuvieren obligados a tenerla, se har referencia de cualquier otro documento fehaciente o se comprobara la identidad por medio de dos testigos idneos Que tambin firmaran el contrato; b) la indicacin de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las caractersticas y las condiciones del trabajo; c) la duracin del contrato o la expresin de ser por tiempo indefinido y la fecha en que se iniciara el trabajo. Cuando la relacin de trabajo haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se har constar tambin la fecha en que el trabajador inicio la prestacin de sus servicios al patrono; d) el lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra; e) el lugar preciso en que deber habitar el trabajador, cuando la prestacin de los servicios fuere en sitio diferente al lugar donde habitualmente vive y en virtud del convenio el patrono se obligue a proporcionarle alojamiento; f) el tiempo de, la jornada de trabajo y las horas en que deber prestarse; g) si el trabajo se ha de efectuar por unidad de tiempo, de obra, por tarea o a destajo, o por dos (2) o ms de estos sistemas a la vez, segn las exigencias de las faenas; h) el salario, beneficio, comisin o participacin que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, periodo y lugar de pagos; en los contratos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad de los materiales, herramientas y tiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservacin de los mismos, as como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposicin. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste normal o destruccin accidental de las herramientas como consecuencia de su uso en el trabajo. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 28

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i) nombres y apellidos de las personas que vivan con el trabajador y de las que dependan econmicamente de l; j) beneficios que suministre el patrono en la forma de habitacin, luz, combustible, alimentacin. Etc., si el patrono se ha obligado a proporcionarlos, y la estimacin de su valor; k) las dems estipulaciones en que convengan las partes; Como ser la clausula de exclusividad de servicios. l) lugar y fecha de la celebracin del contrato; y, m) firma de los contratantes y cuando no supieren o no pudieren firmar, se har mencin de este hecho, se estampara la impresin digital y firmara otra persona a su ruego. Las anteriores son las disposiciones mnimas con las que ha de contar un Contrato Individual de Trabajo (C.I.T.) de manera abstracta sin perjuicio de que puedan existir mas clausulas para los casos concretos de una determinada empresa, como ser la clausula donde se establece de servicios para un solo patrono, etc. Cabe mencionar que, la inexistencia o falta de alguna de las disposiciones o clausulas anteriormente mencionadas no invalida la fuerza legal que tiene el contrato en mencin. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, es decir que, independientemente que se le denomine con otro nombre -Contrato de Prestacin de Servicios Profesionales u otro cualquiera- no pierde su naturaleza, siempre y cuando se cumplan con los 3 requisitos o elementos fundamentales del Contrato Individual de Trabajo, le son aplicables, por tanto, las disposiciones del Cdigo de Trabajo (1959).

El Contrato Verbal
El caso del Contrato Verbal es aquel permitido por la ley que no se rige por las disposiciones de Contrato Escrito, es decir que se hace de manera oral, entendindose que Los contratos Verbales son exclusivamente para los que se sealaran a continuacin. Segn el Artculo 39 Cdigo del Trabajo, (1959) el contrato podr ser verbal, cuando se refiera: 1) Al servicio domestico; 2) A trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta (60) das; 3) A obra determinada cuyo valor no exceda de doscientos (L 200.00) lempiras, y, si se hubiere sealado plazo para la entrega, que este no sea mayor de sesenta (60) das; y, 4) A las labores agrcolas o ganaderas, a menos que se trate de empresas industriales o comerciales derivadas de la agricultura o de la ganadera.

De Los Trabajadores Domsticos o Servicio Domestico.

El servicio domestico es aquel que se dedica en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular.

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El servicio domestico comprende las labores de amas de llaves, nodrizas, cocineras, ayas, chferes particulares, sirvientes, nieras, lavanderas y los de otros oficios de esta misma ndole. (Cdigo del Trabajo, 1959) Lo anterior es entendido que los Trabajadores que realicen labores de carcter domestico en empresas industriales, comerciales, sociales y dems equiparables, sern considerados como trabajadores manuales y tendrn, todos y cada uno de los Derechos reconocidos a estos y estarn sometidos a lo establecido en el Cdigo Del Trabajo (1959). Salvo prueba en contrario se presume que la retribucin de los domsticos comprende, adems del pago en dinero, el suministro de alimentos de calidad corriente y de habitacin. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos, el periodo de prueba es de quince (15) das. La caracterstica fundamental del servicio domstico es que el patrono no persiga fin de lucro, por las labores realizadas por el trabajador.

Otros Tipos de Contratos Otros Tipos de Contratos

Contrato por Tiempo Determinado

Contrato Por Tiempo Indeterminado

Contrato de Obra O Servicios Determinados

Forma #10 Se establece otra diferenciacin al contrato individual de trabajo que puede ser: a) Por tiempo indefinido. Cuando no se especifica fecha para su terminacin; El tiempo es un elemento que proyecta poderosamente su influencia sobre el desarrollo de la relacin laboral, de forma mucho ms adecuada que en la contratacin de Derecho Civil o Comn. El Contrato por tiempo indefinido o indeterminado ha venido siendo tradicionalmente la norma en la contratacin laboral, por lo que la falta de mencin o la falta de un contrato escrito siempre y cuando se rijan por los elementos esenciales del Contrato Individual de Trabajo, se consideraran que son emitidos de manera indefinida. (Leodegario Fernndez,1996) b) Por tiempo limitado, cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la construccin de una obra, que forzosamente ha de poner trmino a la relacin de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en s mismo, como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; en este tipo de contrato el termino es siempre cierto y predeterminado. El Contrato por tiempo definido o determinado ha venido siendo tradicionalmente la excepcin en la contratacin laboral, se acostumbra su Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 30

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celebracin con trabajadores especializados cuyo servicio tiene un inters particular y preciso para el patrono. Para que sea de manera determinada deber de constar de manera escrita. (Leodegario Fernndez,1996) c) Para obra o servicios determinados, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las labores hasta que estas concluyen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada. Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada siempre que se renan las condiciones que indica el prrafo anterior. El contrato para obra o servicios determinados durara hasta la total ejecucin de la una o hasta la total prestacin de los otros. A falta de plazo expreso se entender por duracin del contrato la establecida por la costumbre. (Leodegario Fernndez,1996) El Cdigo del Trabajo, (1959) en referencia a los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas en la empresa establece lo siguiente: Se consideraran como celebrados por tiempo indefinido aunque en ellos se exprese trmino de duracin, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que le dio origen o la materia del trabajo para la prestacin de servicios o la ejecucin de obras iguales o anlogas. El tiempo de servicio se contara desde la fecha de inicio de la relacin de trabajo, aunque no coincida con la del otorgamiento del contrato por escrito. En consecuencia, los contratos a plazo fijo para obra determinada tienen carcter de excepcin y solo pueden celebrarse en los casos en que as lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

Contratos por Tiempo Limitado En lo referente a los contratos por Tiempo Limitado el artculo 48 del Cdigo del
Trabajo, (1959) establece: Es nula la clusula de un contrato de trabajo en que el trabajador se obligue a prestar servicios por termino mayor de un (1) ao, pero la nulidad solo podr decretarse a peticin del trabajador. Igual disposicin regir para los servicios que requieran preparacin tcnica especial cuando el trmino del contrato sea mayor de cinco (5) aos. No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prorroga expresa o tacita. Lo ser de esta ltima manera por el hecho de que el trabajador contine prestando sus servicios sin oposicin del patrono.

El Periodo de Prueba
El periodo de prueba, que no puede exceder de sesenta (60) das, siempre ser en la etapa inicial del contrato de trabajo, y tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar la aptitud, experiencia, as como las competencias del trabajador, y por parte, del Trabajador, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

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Este periodo ser remunerado, y si al terminarse ninguna de las partes manifiesta su voluntad de dar por terminado el contrato, continuara este por tiempo indefinido. (Cdigo del Trabajo, 1959) El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, Los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo, es decir los 60 das. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos, se presume como periodo de prueba los primeros quince (15) das de servicio. (Cdigo del Trabajo, 1959) Cuando el periodo de prueba se pacte por un periodo menor al del lmite mximo expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo anteriormente estipulado y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de sesenta (60) das, pero esta disposicin deber de constar por escrito para que tenga validez. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede ponerle trmino al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna, es decir el pago de preaviso, o un Derecho a la estabilidad laboral. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones (en el entendido que la prestaciones son los Derechos laborales), a excepcin del pre-aviso y la indemnizacin por despido, es decir que el trabajador goza de todos los Derechos, como ser la inscripcin en el Instituto Hondureo De Seguridad Social, no as de las prestaciones laborales, y la estabilidad laboral. ( Reglamento General de la Ley del Seguro Social., 2005) Si antes de transcurrido un (1) ao se celebra nuevo contrato entre las mismas partes contratantes y para la misma clase de trabajo, deber entenderse este por tiempo indefinido, sin que tenga lugar en este caso el periodo de prueba. (Cdigo del Trabajo, 1959)

La Remuneracin o Salario El Salario o Remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su patrono a cambio del trabajo para el que fue contratado. (Gomes, 1979) El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal.
En algunos pases existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneracin habitual. Algunos ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha nica, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el ao.En Honduras, el dcimo tercer mes es conocido tambin como aguinaldo y es obligatorio pagarlo en el mes de Diciembre de cada ao y forma parte del salario.- Tambin existe el decimo cuarto mes de salario en compensacin salarial y se paga en la misma modalidad que el decimo tercer mes, pero en el mes de Junio. (Ley del septimo dia y decimo tercer mes en concepto de aguinaldo, 1982) (ley del dcimo cuarto mes, 1995) Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 32

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Salario, jornal o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo, o de la relacin de trabajo vigente. (Cdigo del Trabajo, 1959) Se suele dar la misma connotacin de salario al sueldo, jornal, retribucin, remuneracin etc. Por tanto, constituye salario no solo la remuneracin fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribucin de servicios prestados, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, porcentaje sobre ventas, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, comisiones o participacin de utilidades.- (De la Cueva, 1974) (Gomes, 1979) El dcimo tercer y dcimo cuarto mes, constituye salario porque es una bonificacin que se otorga todos los aos, es decir de manera habitual. Dentro de la normativa constitucional se establece que por una labor o actividad igual, el trabajador es merecedor a una igual remuneracin; esto no debe de entenderse como algo escrito en piedra, ya que, las actividades de los trabajadores varan en el tiempo; muchas veces habr que hacer una evaluacin del desempeo para equilibrar los salarios o remuneraciones, pero esto no deja de ser un fundamento legal o jurdico para la equiparacin de los salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como los gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales.- (Cdigo del Trabajo, 1959)

El salario como carcter conceptual A excepcin de los casos en que rige el salario mnimo, en los dems las partes llegan a un acuerdo sobre la fijacin del salario, que el Trabajador/empleado ha de percibir; as como la manera en que ha de pagarse, semanal, quincenal, por obra u otro anloga, salvo los trabajadores manuales que deben pagarse en forma semana. La causa jurdica de la existencia del salario es el Contrato individual de Trabajo, es decir y hacer nfasis en la necesidad y obligacin de pagar una cantidad de dinero por la prestacin de un servicio. Salario directo y salario indirecto. Para este estudio es necesario que se haga una clasificacin del salario, de la siguiente manera: a) Salario directo: es el precio lquido que recibe el trabajador/empleado que se traduce como dinero o en especie.- Este ltimo es aqul que recibe el trabajador en alimentacin y habitacin. b) Salario Indirecto: es el conjunto de beneficios sociales que recibe el trabajador/empleado, en concepto de seguros, indemnizaciones por accidentes, jubilaciones, bonificaciones, entre otros. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 33

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Los Viticos Muchas veces, estos viticos incluyen gastos de transporte y alimentacin. Con la rendicin de viticos, el trabajador demuestra a la empresa que ha gastado cierta cantidad de dinero para poder realizar rdenes, instrucciones o tareas encomendadas por El Patrono, por lo que no constituyen salario, porque no pasan a formar parte del peculio del trabajador, sino para desempear funciones de la empresa fuera del centro de trabajo. (Galdmez Monge, El Salario, 2012) El salario se estipulara libremente, pero no podr ser inferior al que se fije como mnimo de acuerdo con las prescripciones del Cdigo Del Trabajo (1959) y el salario mnimo vigente. Las Comisiones estas pueden constituirse como la remuneracin total del salario o en parte del mismo como consecuencia del trabajo, stas son un porcentaje que se abona sobre el precio de venta de los productos o que vende el trabajador al empleador. El clculo de la remuneracin para el efecto de su pago, puede pactarse:

El clculo de la remuneracin

Por unidad de tiempo

Por unidad de obra

Por participacin en las utilidades

Forma# 11 a) por unidad de tiempo, (mes, quincena, semana, da y hora); b) por unidad de obra, (pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y, c) por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono. (Cdigo del Trabajo, 1959) El salario deber pagarse en moneda de curso legal. Queda prohibido el pago con pagares, vales, fichas, cupones o cualquier signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.- No obstante, la concepcin moderna permite el pago con cheques e incluso con transferencias bancarias. Las prestaciones complementarias que reciba el trabajador campesino o su familia, en forma de alimentos, habitacin y dems artculos destinados a su consumo personal inmediato, se consideraran como parte de la retribucin ordinaria del servicio siempre que el valor que se le atribuya no exceda del treinta por ciento (30%) del salario en dinero y que el patrono haga el suministro de esos artculos a precio de costo o menos. En las explotaciones agrcolas o ganaderas se considerara remuneracin el usufructo del terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y aproveche sus productos.

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La Constitucin de la Repblica (1982) as como el Cdigo del trabajo (1959) manifiestan la igualdad del trabajo, de la siguiente manera: A trabajo igual corresponde salario igual sin discriminacin alguna, siempre que el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean tambin iguales.

La Estabilidad Laboral
La Estabilidad Laboral es un concepto fundamental en el Derecho Laboral, ya que el trabajador tiene el Derecho de conservar su puesto, inclusive durante toda su vida; como es normal, habr que definir lo que es la estabilidad, en sentido amplio. La Estabilidad es aquello que permanece en un lugar durante mucho tiempo, sin sufrir cambios significativos. ( Diccionario de la lengua espaola, 2001) La Estabilidad Laboral en su sentido propio, es en Derecho, la conservacin, por parte del Trabajador, de conservar durante toda su vida laboral, su puesto de trabajo hasta alcanzar el Derecho de disfrute de una pensin o jubilacin, segn lo dispuesto en la ley respectiva, y no cesar en sus funciones, sino por alguna de las causas determinas por la Ley. La Estabilidad Laboral Es un conjunto de percepciones que depende de la empresa pero tambin de los trabajadores. (Definicion.org, 2011) La Estabilidad Laboral, la propiedad del empleo, este Derecho contribuye a la dignidad del individuo, atenuando evidentemente el sentimiento de inseguridad. La Constitucin de la repblica de Honduras garantiza la Estabilidad Laboral as: La ley garantiza la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones, y las justas causas de separacin. Cuando el despido injustificado surta efecto y firme que sea la sentencia condenatoria respectiva, el trabajador tendr Derecho a su eleccin, a una remuneracin en concepto de salarios dejados de percibir, a ttulo de daos y perjuicios, y a las indemnizaciones legales y convencionalmente previstas; o, a que se le reintegre al trabajo con el reconocimiento de salarios dejados de percibir, a ttulo de daos y perjuicios. La Estabilidad Laboral es exclusiva de los trabajadores permanentes y esta se da por el Derecho al reintegro, el cual est regulado en el Cdigo del Trabajo (1959) El Reintegro Es la accin que el trabajador dirige contra el patrono, Para obligar a cumplir el contrato de trabajo; el Trabajador puede demandar a su Patrono el cumplimiento del contrato de Trabajo para que se le restituya en sus actividades laborales, en iguales o mejores condiciones.- En los pases donde no existe la accin de reintegro no se puede hablar de estabilidad laboral. La estabilidad laboral se da siempre que el trabajador/empleado desempee sus actividades laborales diarias, enmarcadas en Derecho. (Garca Bulnez, 1981)

Reglamento Interno de Trabajo

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Empresas agrcolas, ganaderas o forestales con ms de 20 trabajadores permanentes

Empresas comerciales con ms de 5 trabajadores permanentes

Reglamento Interno de Trabajo

Empresas industriales con ms de 10 trabajadores permanentes Empresas mixtas con ms de 10 trabajadores permanentes

Forma # 12 Reglamento de trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestacin del servicio. El reglamento se har de acuerdo con lo que prevengan los contratos colectivos o, en su defecto, por una comisin mixta de representantes de los trabajadores y del patrn. Para los efectos de este estudio no se considera como reglamento de trabajo el cuerpo de reglas de orden tcnico y administrativo que directamente formulen las empresas para la ejecucin de los trabajos. Es obligacin de todo patrono contar con un reglamento interno de trabajo cuando ocupe ms de cinco (5) trabajadores de carcter permanente en empresas comerciales o ms de diez (10) en empresas industriales, o ms de veinte (20) en empresas agrcolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas, la obligacin de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrn ocupe ms de diez (10) trabajadores. (Cdigo del Trabajo, 1959) El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulacin en contrario, que, sin embargo, solo puede ser favorable al trabajador. Se tendr por no puesta cualquier disposicin del reglamento, que sea contraria a las leyes de orden pblico, al Cdigo del Trabajo, a los reglamentos de polica, seguridad, salubridad o al contrato de trabajo. (Cdigo del Trabajo, 1959)

Obligaciones y Prohibiciones de las partes

Como en cada una de las relaciones contractuales, existen Derechos por una parte y obligaciones por otra y en las relaciones entre patronos y trabajadores no es la excepcin. Es importante sealar que ambas partes deben de tener muy presente no solo las obligaciones que cada una tiene, si no tambin respetar recprocamente, el ejercicio de los Derechos de cada una de las partes. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 36

Derecho Empresarial Obligaciones de los Patronos

El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en El reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual. Adems de las contenidas en otros artculos del Cdigo del Trabajo (1959), en sus reglamentos y en las leyes de previsin social, son obligaciones de los patronos segn el artculo 95: 1) pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos en el contrato, o en los establecidos por las leyes y reglamentos de trabajo, o por los reglamentos internos o convenios colectivos, o en su defecto por la costumbre; 2) pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que dejare de trabajar por causas imputables al patrono; 3) proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales dar de buena calidad y repondr tan pronto como dejen de ser eficientes, siempre que aquellos no se hayan comprometido a usar herramientas propias; 4) proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y tiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que aquellos deban permanecer en el lugar en que presten los servicios, sin que sea lcito al patrono retenerlos a ttulo de indemnizacin, garanta o cualquier otro. El inventario de instrumentos o tiles de trabajo deber hacerse siempre que cualquiera de las partes lo solicite. 5) conceder licencia al trabajador para que pueda cumplir con las obligaciones de carcter pblico impuestas por la ley: en caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada, para desempear comisiones sindicales inherentes a la organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos ltimos casos, el numero de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa; pero el patrono no est obligado a reconocer por estas causas ms de dos (2) das con goce de salario en cada mes calendario, y en ningn caso ms de quince (15) das en el mismo ao. Cuando la comisin sea de carcter permanente o desempeen cargos pblicos de eleccin popular, el trabajador o trabajadores podrn volver al puesto que ocupaban, conservando todos los Derechos derivados de sus respectivos contratos, siempre y cuando regresen a sus labores dentro del trmino de dos (2) aos. Los sustitutos tendrn carcter de interinos. Cuando el trabajador desempee cargos de direccin sindical, las licencias duraran por el tiempo que permanezca en sus funciones. Se prohbe al patrono reconocer salarios por esta causa. Dicha licencia ser solicitada por la organizacin sindical respectiva; 6) guardar a los trabajadores la debida consideracin, abstenindose de maltratos de palabras o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad; 7) adoptar medidas adecuadas para crear y mantener en sus empresas las mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo; 8) permitir y facilitar la inspeccin y vigilancia que las autoridades de trabajo, sanitarias y administrativas, deban practicar en su empresa, establecimiento o negocio, y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten en cumplimiento De las disposiciones legales correspondientes;

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9) tomar las medidas indispensables y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos o material de trabajo, y mantener una provisin de medicinas y tiles indispensables para la atencin inmediata de los accidentes que ocurran; 10) cubrir las indemnizaciones por los accidentes que sufran los trabajadores con motivo del trabajo o a consecuencia de l, y por las enfermedades profesionales que los mismos contraigan en el trabajo que ejecuten, o en el ejercicio de la profesin que desempeen; 11) mantener a la disposicin de empleados o dependientes en los almacenes, tiendas, farmacias, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems establecimientos anlogos, el nmero suficiente de sillas; 12) hacer las deducciones que por cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias soliciten los sindicatos. Estos comprobaran que las cuotas cuyo descuento piden, son las que establecen sus estatutos; 13) hacer las deducciones de cuotas ordinarias para la constitucin y fomento de las cooperativas y cajas de ahorro formadas por los trabajadores sindicalizados. Unas y otras comprobaran que las cuotas cuyo descuento piden son las que establecen sus estatutos; 14) reservar, cuando la poblacin fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos (200) habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil (5.000) metros cuadrados para el establecimiento de mercados pblicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo este a una distancia no menor de cinco (5) kilmetros de la poblacin ms prxima. 15) suministrarle al trabajador habitacin higinica y alimentacin sana y suficiente, en el caso de que de acuerdo con el contrato, se haya obligado a hospedarle y alimentarle; 16) establecer y sostener escuelas de educacin primaria en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate de centros rurales y siempre que el nmero de nios de edad escolar sea mayor de veinte (20). La educacin que se imparta en esos establecimientos Se sujetara a los planes y programas de estudios de las escuelas oficiales. Los sueldos no sern menores que los retribuidos a los maestros en las escuelas que costee el estado; 17) los patronos que empleen ms de doscientos (200) y menos de dos mil (2.000) trabajadores, harn por su cuenta los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios tcnicos, industriales o prcticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos, designado en atencin a sus aptitudes, cualidades y dedicacin, por los mismos trabajadores y el patrono. Cuando tenga a sus ordenes ms de dos mil (2.000) trabajadores debern sostener, en las condiciones antes indicadas, tres (3) pensionados. El patrono solo podr cancelar la pensin cuando sea reprobado el pensionado en el curso de un (1) ao o cuando observe mala conducta; pero en estos casos ser sustituido por otro. Los pensionados que hayan terminado sus estudios debern prestar sus servicios por lo menos durante dos (2) aos, al patrono que los hubiere pensionado; 18) llevar a cabo los reajustes de acuerdo con las estipulaciones del contrato colectivo. A falta de estas, respetaran los Derechos de antigedad y, en igualdad de condiciones, preferirn a los elementos sindicalizados para que sigan trabajando; Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 38

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19) en los lugares en donde existan enfermedades tropicales o endmicas, proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilcticos que determine la autoridad sanitaria del lugar; 20) en los cortes de piedra, cantera, minas de arena, hornos de calcinacin, basalto y fbricas de cemento, observar los reglamentos de polica y seguridad expedidos por la secretaria de trabajo Y previsin social sobre trabajos mineros, fijando tales reglamentos en lugares visibles de las minas, caones o niveles para conocimiento de los trabajadores. 21) establecer un escalafn que rija los ascensos y dems cambios en el personal, tomando en cuenta fundamentalmente la capacidad y eficiencia del trabajador y en igualdad de condiciones, su antigedad dentro de la empresa. La capacidad y eficiencia de los trabajadores debe ser apreciada por organismos compuestos de trabajadores y patronos y, cuando no se lograse acuerdo, con la intervencin del ministerio de trabajo y previsin social; y, 22) cumplir las dems obligaciones que les impongan las leyes y reglamentos de trabajo.

Prohibiciones a los Patronos

Segn el Cdigo del Trabajo (1959) se prohbe a los patronos segn el artculo 96: 1) inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artculos de consumo o de cualquier clase a determinados establecimientos o personas; 2) exigir o aceptar dinero, u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesin o privilegio que se relaciones con las condiciones de trabajo en general; 3) despedir o perjudicar en alguna otra forma a sus trabajadores a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales licitas; 4) influir en las decisiones polticas o en las convicciones religiosas de sus trabajadores; 5) deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de estos para cada caso, sin mandamiento judicial, o sin que la ley, el contrato o el reglamento lo autoricen; 6) establecer listas negras o ndices que puedan restringir las posibilidades de colocacin a los trabajadores o afectar su reputacin; 7) hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las impuestas por la ley; 8) dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condicin anormal anloga; o permitir personas en esa condicin dentro de los talleres, empresas, establecimientos o centros de trabajo. 9) ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o indirectamente vulnere o restrinja los Derechos que otorgan las leyes a los trabajadores, o que ofendan la dignidad de estos; 10) despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propsito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicacin de las leyes obreras; Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 39

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11) imponer a los trabajadores penas o sanciones que no hayan sido autorizadas por las leyes o reglamentos vigentes; y, 12) exigir la realizacin de trabajos que ponen en peligro la salud o la vida del trabajador cuando dicha condicin no est expresamente convenida.

Obligaciones de los Trabajadores

Adems de las contenidas en otros artculos del Cdigo del Trabajo (1959), en sus reglamentos y en las leyes de previsin social, son obligaciones de los trabajadores segn el artculo 97: 1) realizar personalmente la labor en los trminos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular les impartan el patrono o su representante, segn el orden jerrquico establecido; 2) ejecutar por si mismos su trabajo, con la mayor eficiencia, cuidado y esmero, en el tiempo, lugar y condiciones convenidos; 3) observar buenas costumbres y conducta ejemplar durante el servicio; 4) prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrono o de sus compaeros de trabajo; 5) integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo; 6) restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que les hayan dado para el trabajo no incurriendo en responsabilidad si el deterioro se origino por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad o defectuosa construccin de esos objetos; 7) comunicar al patrono o a su representante las observaciones que hagan para evitar daos y perjuicios a los intereses y vidas de sus compaeros o de los patronos. 8) guardar escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de los productos a cuya elaboracin concurran, directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razn del trabajo que desempean; as como de los asuntos administrativos reservados, con cuya divulgacin puedan causar perjuicios a la empresa; 9) acatar las medidas preventivas y de higiene que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos para seguridad y proteccin personal de los trabajadores y lugares de trabajo; 10) someterse a reconocimiento mdico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante este. A solicitud del patrono, o por orden de las autoridades competentes, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable, ni trastorno mental que ponga en peligro la seguridad de sus compaeros o los intereses del patrono; 11) desocupar dentro de un trmino de treinta (30) das, contados desde la fecha en que se termine el contrato de trabajo, la casa que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los trmites del juicio de desahucio. Se exceptan los casos en que el trabajador consiga nuevo trabajo antes del plazo estipulado para desocupar el inmueble. En estos casos el juez del trabajo ordenara el lanzamiento;

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12) abstenerse de cuanto pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de otras personas; as como la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo; y, 13) cumplir las dems obligaciones que les impongan el Cdigo del Trabajo, las leyes y reglamentos de trabajo. No est expresamente convenida.

Prohibiciones a los Trabajadores

Segn el Cdigo del Trabajo (1959) se prohbe a los trabajadores segn el artculo 98: 1) faltar al trabajo, o abandonarlo en horas de labor, sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono; 2) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de drogas estupefacientes, o en cualquier otra condicin anormal anloga; 3) portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos punzantes, cortantes o punzo cortantes que formen parte de las herramientas o tiles propios del trabajo; 4) sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso del patrono. 5) disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender ilegalmente labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin y mantenimiento, sea que se participe o no en ellas; 6) coartar la libertad para trabajar o no trabajar; o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse; 7) usar los tiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estn normalmente destinados; y, 8) hacer durante e1 trabajo, propaganda poltico electoral o contraria a las instituciones democrticas creadas por la constitucin, o ejecutar cualquier acto que signifique coaccin de la libertad de conciencia que la misma establece, lo mismo que hacer colectas o suscripciones en las horas de trabajo. Las anteriores disposiciones en cuanto a las obligaciones y Prohibiciones de la partes no son nicas ya que hay ciertas obligaciones a las que estn sujetas las partes como la elaboracin de contratos de Trabajo, exclusividad de servicios cuando as se establezca, ya que la Ley establece obligaciones que no se plasman en el capitulo especifico de las Obligaciones y Prohibiciones de las partes.- Adems las partes pueden imponerse en el contrato de trabajo otras obligaciones o prohibiciones siempre que no contraren las leyes.

Suspensin de los Contratos de Trabajo

La suspensin total o parcial de los Contratos de Trabajo no implica su terminacin es decir que al hablar de Suspensin no quiere decir que el contrato se est dando por terminado- ni extingue los Derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro al trabajo y continuidad del contrato. La Suspensin puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o solo a parte de ellos. (Cdigo del Trabajo, 1959) Segn el Cdigo del Trabajo, (1959) en su articulo 100 establece: Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 41

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Son causas de suspensin de los contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes: 1o.) La falta de materia prima o fuerza motriz en la negociacin siempre que no fuere imputable al patrono; 2o.) La fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo; 3o.) El exceso de produccin, atendiendo a sus posibilidades econmicas y a las circunstancias del mercado en una empresa determinada; 4o.) La imposibilidad de explotar la empresa con un mnimo razonable de utilidad; 5o.) La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrono; 6o.) La muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupcin del trabajo; 7o.) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempear sus labores; 8o.) El descanso pre y post-natal; licencias, descansos y vacaciones; 9o.) La detencin o la prisin del trabajador decretada por autoridad competente; 10o.) La detencin o la prisin preventiva del patrono decretada por autoridad competente, cuando se interrumpa necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos; 11o.) El ser llamado el trabajador a prestar servicio militar; Dereogada Por la Ley del servicio Militar Voluntario. 12o.) El ejercicio de un cargo sindical que impida al trabajador dedicarse al normal desempeo de sus labores; 13o.) A la huelga legal; 14o.) El paro legal; y, 15o.) Cualquier otra causa justificada no prevista en los ordinales anteriores, a juicio del ministerio de trabajo y previsin social. La suspensin de los contratos de trabajo surtir efecto desde la conclusin del da en que ocurri el hecho que le dio origen, siempre que la comprobacin de la causa en que se funde se inicie ante la secretaria de trabajo y previsin social o ante los representantes de la misma debidamente autorizados, dentro de los tres (3) das posteriores al ya mencionado, o treinta (30) das antes de la suspensin, cuando el hecho que la origine sea previsible. Si la secretaria de trabajo y previsin social no autorizare la suspensin por no existir la causa alegada o por ser esta injusta, la declarara sin lugar, y los trabajadores podrn ejercitar sus Derechos emanados del contrato de trabajo, de las leyes y reglamentos laborales y dems disposiciones aplicables, por la responsabilidad que competa al patrono. El patrono cuando vaya a suspender las labores por cualquiera de las causas primera, tercera, cuarta y quinta del artculo 100 estar obligado A dar aviso a los trabajadores afectados, con treinta (30) das de anticipacin a la interrupcin de los trabajos. Si interrumpe los trabajos sin dar el aviso a que se refiere el prrafo anterior, tendr que indemnizar a los trabajadores con treinta (30) das de salario, y si dado el aviso, los interrumpe antes del vencimiento del plazo estipulado, deber pagar a los trabajadores el salario que habran devengado en los das que falten para que termine el plazo indicado. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 42

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El patrono dar el aviso por escrito a los trabajadores, con copia para el ministerio de trabajo y previsin social, quien inmediatamente le dar un acuse de recibo como prueba de haber hecho el aviso. El patrono quedar obligado a lo que dispone este articulo, aun cuando el ministerio apruebe la suspensin. En los casos previstos en el presente artculo el poder ejecutivo podr dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situacin econmica de los trabajadores. La reanudacin de los trabajos debe notificarse al ministerio de trabajo Y previsin social por el patrono, sus representantes o causahabientes para el solo efecto de dar por terminados sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los treinta (30) das siguientes a aquel en que la mencionada entidad recibi el respectivo aviso escrito. El ministerio comunicar la reanudacin de los trabajos al sindicato correspondiente, o a los trabajadores. Para facilitar esta notificacin, el patrono, sus representantes o causahabientes debern dar todos los datos pertinentes que se les pida. El ministerio del trabajo har uso de cuantos medios tenga a su alcance para hacer del conocimiento de los trabajadores interesados la reanudacin de las labores. Si por cualquier motivo el ministerio no logra localizar en el trmino de tres (3) das, a partir de la fecha en que recibi los datos a que alude el inciso anterior, a uno o ms trabajadores, mandar a publicar inmediatamente la reanudacin de los trabajos por medio de un aviso que se insertara por tres (3) veces consecutivas en el diario oficial "la gaceta", y en otro de vasta circulacin, y en este caso el termino de treinta (30) das comenzara a correr para dichos trabajadores a partir de la fecha de la primera publicacin. En el caso del inciso 7o. Del artculo 100, si el trabajador es vctima de una enfermedad que no sea profesional ni causada por accidentes de trabajo, tiene Derecho a la correspondiente suspensin de su contrato de trabajo hasta por seis (6) meses, pasados los cuales el patrono podr dar por terminado el contrato sin responsabilidad de su parte. Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la ley de seguridad social, la nica obligacin del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que este se prevalezca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes: 1o.) Despus de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses, ni mayor de seis (6), le pagara medio salario durante un (1) mes; 2o.) Despus de un trabajo. Contino mayor de seis (6) meses, pero menor de nueve (9), le pagara medio salario durante dos (2) meses; 3o.) Despus de un trabajo continuo mayor de nueve (9)-meses le pagara medio salario durante tres (3) meses; y, 4o.) Despus de un trabajo continuo mayor de cinco (5) aos le pagara treinta (30) das de salario por cada ao de servicio. Es entendido que en estos se aplicara lo dispuesto en el artculo 123 y que el patrono, durante la suspensin del contrato, podr colocar interinamente a otro trabajador y despedir a este, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto. Una vez transcurrido el periodo de seis (6) meses a que se refiere el prrafo primero del artculo anterior, el patrono podr dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesanta y dems indemnizaciones que pudieran corresponder a este en virtud de disposiciones especiales. Pero el patrono no Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 43

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asumir la responsabilidad a que se refiere este artculo, si requerido el trabajador por conducto del ministerio del trabajo y previsin social, no manifiesta su propsito de reanudar permanentemente su labor. En el caso del inciso 9o. Del artculo 100, el trabajador dar aviso al patrono dentro de los cinco (5) das siguientes a aquel en que comenz su detencin o prisin, y tendr la obligacin de reanudar su trabajo dentro de los dos (2) das siguientes de haber sido puesto en libertad, ms el trmino de la distancia en su caso. El incumplimiento de una de estas obligaciones, o la detencin del trabajador por ms de seis (6) meses, dar lugar a la terminacin del contrato, sin responsabilidad para ninguna de las partes. A solicitud del trabajador o de cualquier persona en nombre de este, el jefe de la crcel le extender las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el prrafo anterior. En estos casos rige la regla del ltimo prrafo del artculo 104. En el caso del inciso 11 del artculo 100, el trabajador debe dar aviso por escrito al patrono y a la secretaria de trabajo y seguridad social de la causa que le impide asistir al trabajo dentro de los cinco (5) das siguientes a aquel en que entro al servicio, y el patrono esta obligado a conservar el puesto al trabajador hasta treinta (30) das despus de terminado el servicio militar. Dentro de esos treinta (30) das el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente y el patrono est obligado a admitirlo tan pronto como este gestione su reincorporacin. A solicitud del trabajador el jefe del cuerpo en que fuere reclutado para el servicio militar debe darle las constancias correspondientes, a fin de que pueda comprobar los extremos a que se refiere el prrafo anterior. En los casos de suspensin a que se refieren los nmeros 7o, 8o, 9o, 11o y 12o, del referido artculo 100, los empleadores podrn contratar trabajadores interinos y estos adquirirn todos los Derechos de los trabajadores permanentes, excepto la inamovilidad en el cargo. El retorno del trabajador sustituido implica la terminacin del contrato del interino sin responsabilidad para el patrono, salvo que este hubiera sido incorporado como trabajador permanente. Durante la vigencia de una suspensin motivada por huelga o paro legales, se estar a lo dispuesto en el captulo correspondiente del Cdigo del Trabajo. Cuando el despido injustificado surta efecto, el trabajador tendr Derecho a la remuneracin debida durante la suspensin del trabajo y a la indemnizacin o a que se le reintegre al trabajo, a su eleccin.

Terminacin del Contrato de Trabajo (C.I.T.)

Segn establece el Cdigo del Trabajo, (1959) en su articulo 111 son causas de terminacin del Contrato de Trabajo: 1o.) Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias a la ley; 2o.) El mutuo consentimiento de las partes; 3o.) Muerte del trabajador o incapacidad fsica o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato; 4o.) Enfermedad del trabajador por ms de 12 meses. 5o.) Prdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el artculo 106; Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 44

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6o.) Caso fortuito o fuerza mayor; 7o.) Perder la confianza del patrono el trabajador que desempee un cargo de direccin, fiscalizacin o vigilancia; tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse a juicio de la direccin general de trabajo, o sus representantes, los motivos de tal desconfianza; mas si haba sido promovido de un puesto de escalafn en las empresas en que este existe, volver a l, salvo que haya motivo justificado para su despido, lo mismo se observara cuando el trabajador que desempee un puesto de confianza solicite volver a su antiguo empleo; 8o.) La suspensin de actividades por ms de ciento veinte (120) das en los casos 1o., 3o., 4o., 5o. Y 6o. Del artculo 100; 9o.) Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; 10o.) Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los artculos 112 y 114; 11o.) Insolvencia o quiebra; 12o.) El preaviso de las partes; y, 13o.) Resolucin del contrato decretada por autoridad competente. En los casos previstos en los siete primeros incisos de este articulo, la terminacin del contrato no acarreara responsabilidades para ninguna de las partes. En los casos del inciso 8o. Tampoco habr responsabilidad para las partes, excepcin del que se refiere a muerte o incapacidad del patrono, en que los trabajadores tendrn Derecho al pago del preaviso. En el caso del inciso 9o., el patrono estar obligado a proceder en la misma forma que para la suspensin establecen los artculos 101 y 102; a menos que la causa haya sido la insolvencia o quiebra fraudulenta o culpable, declarada por autoridad competente, en cuyo caso estar obligado tambin al pago de las dems indemnizaciones y prestaciones a que tengan Derecho los trabajadores. En el caso del inciso 13 se proceder de acuerdo con lo que se disponga en la sentencia que ordene la resolucin del contrato.

Causas Justas de Despido

El Cdigo del Trabajo, (1959) establece en su articulo 112 las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, las cuales son: a) el engao del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la presentacin de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejara de tener efecto despus de treinta (30) das de prestar sus servicios el trabajador. B) todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo; c) todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal Directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocacin inmediata y suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere imposible la convivencia o armona para la realizacin del trabajo; Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 45

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d) todo dao material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas; e) todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente; f) revelar los secretos tcnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carcter reservado en perjuicio de la empresa; g) haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en sentencia ejecutoriada; h) cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada durante dos (2) das completos y consecutivos o durante tres (3) das hbiles en el trmino de un (1) mes; i) la negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que este o su representante en la direccin de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se estn ejecutando; j) la inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato; k) el descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental incurable o la adquisicin de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros; y, l) cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 97 y 98 o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbtrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho este debidamente comprobado y que en la aplicacin de la sancin se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional. La terminacin del contrato conforme a una de las causas enumeradas anteriormente, surte efectos desde que el patrono la comunique al trabajador, pero este goza del Derecho de emplazarlo ante los tribunales del trabajo, antes de que transcurra el trmino de prescripcin, con el objeto de que le pruebe la justa causa en que se fund el despido. Si el patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador las indemnizaciones que segn el Cdigo del Trabajo le puedan corresponder y, a ttulo de daos y perjuicios, los salarios que este habra percibido desde la terminacin del contrato hasta la fecha en que con sujecin a las normas procesales del presente Cdigo debe quedar firme la sentencia condenatoria respectiva. El trabajador puede demandar a su patrono el cumplimiento del contrato para que se le reponga en su trabajo, por lo menos en igualdad de condiciones. El Derecho del trabajador a exigir el cumplimiento del contrato se regula de la siguiente manera: a) el ejercicio del Derecho es alternativo con el de reclamar las indemnizaciones a que hace referencia la primera parte de este articulo; y, Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 46

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b) si el juez declara en su fallo la reinstalacin solicitada por el trabajador, este no tiene Derecho a las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado, pero si a los salarios que hubiere dejado de percibir desde que ocurri aquel, hasta que se cumpla con la reinstalacin, y adems en caso de negativa del patrono para cumplir con la sentencia, tiene Derecho a exigir su cumplimiento por la va de apremio.

Causas de Despido Indirecto

As mismo en el Cdigo del Trabajo, (1959) se establecen en su articulo 114 las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el Derecho a las prestaciones e indemnizaciones legales, como en el caso de despido injusto: a) engao de patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que deba realizar sus labores el trabajador. Esta causa no podr alegarse contra el patrono, despus de treinta (30) das de prestar sus servicios el trabajador. B) todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono, con el consentimiento o la tolerancia de este; c) cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus condiciones polticas o religiosas; d) actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro la vida o salud del trabajador o de sus familiares; e) por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen por dolo o negligencia inexcusable en las herramientas o tiles del trabajador, o que siendo de tercera persona estn bajo su responsabilidad; f) no pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley; g) trasladarle a un puesto de menor categora o con menos sueldo cuando hubiere ocupado el que desempea por ascenso, sea por competencia o por antigedad. Se excepta el caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a las desempeadas por el interesado en el anterior cargo, y que en el nuevo se compruebe su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin que esto sea motivo de indemnizacin. El trabajador no podr alegar esta causa despus de transcurridos treinta (30) das de haberse realizado el traslado o reduccin del salario; h) adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro trabajador de una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate; i) incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o legales; j) cualquiera violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe al patrono, de acuerdo con los artculos 95 y 96, siempre que el hecho este debidamente comprobado; y, k) incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, prescritas en las leyes y reglamentos respectivos.

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la terminacin del contrato conforme a una de las causas enumeradas anteriormente, surte efectos desde que el trabajador la comunique al patrono, pero este goza del Derecho de emplazarlo ante los tribunales de trabajo, antes de que transcurra el termino de prescripcin, con el objeto de probar que abandono sus labores sin justa causa si el patrono prueba esto ltimo, en los casos de contrato por tiempo indefinido, debe el trabajador pagarle el importe del preaviso y los daos y perjuicios que haya ocasionado, segn estimacin prudencial que deben hacer dichos tribunales si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, deber pagarle nicamente los daos y perjuicios correspondientes. Por cualquiera de las causas que enumera el artculo anterior, constitutivas de despido indirecto, el trabajador puede separarse de su puesto conservando su Derecho a percibir las indemnizaciones y prestaciones legales que procedan.

De las Jornadas de Trabajo

La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, y a falta de convenio la mxima legal. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que exceda de la mxima legal. 1. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las cinco horas (5:00 A. M.) Y las diecinueve (7:00 P. M.); 2. Nocturno, el que se realiza entre las diecinueve horas (7:00 P. M.) Y las cinco (5:00 A. M.). 3. Es jornada mixta, la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno abarque menos de tres (3) horas, pues en caso contrario, se reputara como jornada nocturna. La duracin mxima de la jornada mixta ser de siete (7) horas diarias y de cuarenta y dos (42) a la semana. (Cdigo del Trabajo, 1959) La jornada ordinaria de trabajo diurno no podr exceder de ocho (8) horas Diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho (48) de salario. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podr exceder de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana. Estas disposiciones no se aplicaran en los casos de excepcin, muy calificados, que determine el Cdigo del Trabajo. El trabajador que faltare en alguno de los das de la semana y no completare la jornada de cuarenta y cuatro (44) horas de trabajo, solo tendr Derecho a recibir un salario proporcional al tiempo trabajado, con base en el salario de cuarenta y ocho (48) horas Semanales. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25 %) sobre el valor del trabajo diurno. Con el mismo recargo se pagaran las horas trabajadas durante el periodo nocturno en la jornada mixta. Este principio regir igualmente para la jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno, y la mixta. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo, previo estudio de la Secretaria De Trabajo Y Seguridad Social. (Cdigo del Trabajo, 1959)

Tiempo de Trabajo Efectivo.

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Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono o no puede salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas. (Cdigo del Trabajo, 1959) En el entendido que no simplemente el trabajador se encuentre en el lugar de trabajo, sino que debe de estar presto a acatar las rdenes que su Patrono o pueda dar dentro de las Jornadas de trabajo. (Galdmez Monge, Tiempo efectivo de Trabajo, 2012)

Excepcin de las Jornadas de Trabajo.

Como hemos visto en captulos anteriores, existen excepciones a las normas, y es el caso de las jornadas de trabajo para los Cargos De Confianza. Las jornadas de trabajo estn establecidas entre las Ocho y Seis horas diarias, como Norma, pero como excepcin, quedan excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) los que desempeen cargos de direccin, de confianza o de manejo; b) los del servicio domestico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo. C) los que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes como peluqueros, empleados de hoteles y dems que sean calificados en tal carcter por la direccin general del trabajo, y los de simple vigilancia como mayordomos y capataces, cuando residan en el lugar o sitio del trabajo; d) los chferes particulares y los que presten sus servicios en empresas de transporte de cualquier clase, sea cual fuere la forma de su remuneracin; e) los que realizan labores que por su propia naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo, tales como las labores agrcolas, ganaderas y afines; y, f) los trabajadores remunerados a base de comisin y los empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento o lugar de trabajo. Sin embargo, tales personas no estarn obligadas a permanecer ms de doce (12) horas diarias en su trabajo, y tendrn Derecho dentro de la jornada a un descanso mnimo de una hora con treinta minutos (1,30) que puede ser fraccionado en periodos no menores de treinta (30) minutos. (Cdigo del Trabajo, 1959)

De la Jornada de los Empleados Domsticos

Al trabajo de los domsticos no se aplicaran las disposiciones sobre das de descanso, feriados o de fiesta nacional, sin embargo debern de gozar de un descanso absoluto de diez (10) horas diarias, de las cuales por lo menos ocho (8) han de ser nocturnas y continuas, y dos (2) deben destinarse a las comidas durante los das feriados o de fiesta nacional que el Cdigo del Trabajo indica deben forzosamente disfrutar de un descanso adicional de seis (6) horas y tendrn Derecho a un (1) da de descanso remunerado por cada seis (6) de trabajo. (Cdigo del Trabajo, 1959) As mismo las Reforma al Cdigo del Trabajo, (2008) le han otorgado algunos derechos a los trabajadores de servicio domestico, tales como: Derecho a que su patrono le d oportunidad para asistir a la escuela nocturna. Derecho a vacaciones remuneradas como todos los trabajadores. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 49

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El patrono podr exigir como requisito esencial del contrato, antes de formalizarlo, un certificado de buena salud expedido dentro de los treinta (30) das anteriores por mdicos al servicio del Instituto Hondureo de Seguridad Social, de la Direccin General de Sanidad o sus dependencias, o por cualquier mdico que desempee un cargo remunerado por el estado o por sus instituciones, quienes lo debern extender gratuitamente a falta de estos, puede presentar certificado de buena salud extendido por cualquier medico incorporado. (Reforma al Cdigo del Trabajo, 2008)

Del Descanso para Alimentos

La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o ms periodos con intervalos de descanso que se adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador. Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene Derecho a un descanso mnimo de treinta (30) minutos dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. Los trabajadores permanentes que por disposicin legal o por acuerdo con los patronos laboren menos de cuarenta y cuatro (44) horas en la semana, tienen Derecho de percibir integro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna. (Cdigo del Trabajo, 1959)

De las Horas Extras

El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los lmites que determinan las disposiciones anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda de la jornada inferior, convenida por las partes, constituye jornada extraordinaria, y debe ser remunerado, as: 1o.- con un veinticinco por ciento (25%) de recargo sobre el salario de la jornada diurna cuando se efectu en el periodo diurno; 2o.-con un cincuenta por ciento (50%) de recargo sobre el salario de la jornada diurna cuando se efectu en el periodo nocturno; y, mixta 3o.-con un setenta y cinco por ciento (75%) de recargo sobre el salario de la jornada nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongacin de la Nocturna. No sern remuneradas las horas extraordinarias cuando el trabajador las ocupe en subsanar los errores imputables solo a l, cometidos durante la jornada ordinaria. (Cdigo del Trabajo, 1959) La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podr exceder de doce (12) horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, establecimientos, maquinas o instalaciones, plantos, productos o cosechas y que sin evidente perjuicio, no pueden substituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que estn trabajando. En los trabajos que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres, no se permitir la jornada extraordinaria.

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Queda tambin prohibido al patrono permitir la jornada extraordinaria de un mismo trabajador durante ms de cuatro (4) veces a la semana, excepto que haya evidente caresta de brazos en tiempo de siembras o de recoleccin de cosechas. Los patronos estarn obligados a ocupar tantos equipos formados por trabajadores distintos, como sean necesarios, para realizar el trabajo en jornadas que no excedan de los lmites permitidos por la ley. Los patronos debern consignar en sus libros de salarios o planillas, debidamente separados de lo que se refiere a trabajo ordinario, lo que a cada uno de sus trabajadores paguen por concepto de trabajo extraordinario. Bajo ningn concepto el patrono permitir que sus trabajadores presten servicio en forma que les obligue a sacrificar el tiempo normal que deben dedicar a la restauracin de sus fuerzas. Evitara tambin el patrono cambiar los turnos en forma que produzca alteracin en las horas destinadas por los trabajadores al descanso y a las comidas.

De los Descansos
Se hace muy comn que el da de descanso sea el domingo, sin embargo que sucedera si una persona es duea de un restaurante, que el domingo es el da que mas ventas reporta y ese es el da que se otorga de descanso?, es por esto que el Cdigo del Trabajo, (1959) no es tan radical encuanto a los dias de descanso, otorgando al patrono poder estipularlo. El trabajador gozara de un (1) da de descanso, preferentemente el domingo, por cada seis das trabajo. No obstante, puede estipularse en favor de los trabajadores un periodo integro de veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso, en da distinto, a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes: 1o.-por la evidente y urgente necesidad de realizar los trabajos cuya interrupcin no sea posible; 2o.-porque el carcter tcnico o practico de ellos requiera su continuidad; 3o.-porque la interrupcin de tales trabajos durante los domingos pueda ocasionar graves perjuicios al inters o a la salubridad pblicas; 4o.-por tratarse de labores agrcolas o ganaderas; y, 5o.-en las labores del servicio domestico y de chferes particulares. Esta disposicin es aplicable tambin cuando se pretenda habilitar como laborable un (1) da feriado o de fiesta nacional. En todo caso deber quedar asegurado para el trabajador el descanso semanal. Ninguna excepcin respecto a la obligacin del descanso dominical ser aplicable a los menores de dieciocho 18 aos. (Cdigo del Trabajo, 1959) Si en virtud de convenio se trabajare durante los das de descanso o los das feriados o de fiesta nacional, se pagaran con el duplo de salario correspondiente a la jornada ordinaria en proporcin al tiempo trabajado, sin perjuicio del Derecho del trabajador a cualquier otro da de descanso en la semana.

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El gobierno puede prohibir o limitar el trabajo dominical en determinadas actividades que se desarrollan en las poblaciones ms importantes, cualquiera que sea el nmero de trabajadores ocupados en cada establecimiento. Ningn trabajador podr ser ocupado despus de la hora trece (1:00 p. m.) De la vspera del da de descanso semanal. (Cdigo del Trabajo, 1959) En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marinos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o ms semanas, se acumulan los das de descanso en la semana siguiente a la terminacin de las labores o se paga la correspondiente remuneracin en dinero, si con las labores realizadas termina el contrato de trabajo. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono debe fijar en lugar pblico del establecimiento, con anticipacin de doce (12) horas por lo menos, la relacin del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueda disponer del descanso dominical. En esta relacin se incluirn tambin el da y las horas de descanso compensatorio. Los domingos y das de fiesta nacional permanecern cerrados los establecimientos comerciales y los industriales, con las siguientes excepciones: 1. los hoteles, restaurantes, mercados pblicos, refresqueras, boticas, funerarias, panaderas y ventas de gasolina; 2. Los de diversin y esparcimiento; y, 3. Los dedicados a la venta de vveres al por menor, verduras, frutas y leche. Estos establecimientos podrn permanecer abiertos durante todos los das y horas que lo permitan las leyes vigentes o reglamentos especiales. Estos ltimos se dictaran oyendo de previo a patronos y trabajadores. (Cdigo del Trabajo, 1959) Dentro de los feriados establecidos en el Cdigo del Trabajo, (1959) se establese lo siguiente: Los patronos pagarn los siguientes das feriados o de fiesta nacional: 1. de enero, 14 de abril, 1. de mayo, 15 de septiembre, 3 de octubre, 12 de octubre, 21 de octubre y 25 de diciembre, aunque caigan en domingo; el jueves, viernes y sbado de la Semana Santa.

Del Trabajo de los Menores.

Las disposiciones contenidas en el Cdigo De La Niez Y Adolescencia, (1996) son de orden pblico y los Derechos que establecen en favor de la niez son irrenunciables e intransigibles. Para todos los efectos legales se entiende por Nio o Nia a toda persona menor de dieciocho aos. La niez legal comprende los periodos siguientes: 1. La infancia que se inicia con el nacimiento y termina a los doce (12) aos en los varones y 2. A los catorce (14) aos en las mujeres y la adolescencia que se inicia en las edades mencionadas y termina a los dieciocho (18) aos.

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Todo menor de 18 aos es considerado legamente como nio, por lo que ser necesaria la autorizacin de sus representantes legales, de lo cual se hablara ms adelante. Los mayores de esta edad pero menores de veintin (21) aos toman el nombre de menores adultos. En caso de duda sobre la edad de un nio o una nia se presumir mientras se establece su edad efectiva que no ha cumplido los dieciocho (18) aos. Es deber del Estado formular polticas y elaborar, promover y ejecutar programas tendentes a la gradual abolicin del trabajo de los nios. Creara, asimismo, programas de apoyo a las familias en las que existan nios en situacin de riesgo. El trabajo de los nios deber ser adecuado a su edad, condiciones fsicas y desarrollo intelectual y moral. La secretaria de Estado en los despachos de trabajo y seguridad social evitara la explotacin econmica de los nios y velara porque no realicen trabajos peligrosos o que entorpezcan su educacin o afecten su salud o su desarrollo fsico o mental. Los nios que ingresen a la fuerza laboral tendrn Derecho al salario, prestaciones sociales y dems garantas que la ley y los contratos individuales o colectivos les conceden a los trabajadores mayores de dieciocho (18) aos y a los especiales que por razn de su edad y desarrollo le son reconocidos por el Cdigo de trabajo (1959) y por el presente. El salario del nio trabajador ser proporcional a las horas trabajadas. Las nias trabajadoras gozaran de proteccin especial en caso de gravidez y lactancia materna. El trabajo de los nios, adems de retributivo deber ser formativo y orientador. El trabajo de los nios no deber ser limitante para su superacin. Con tal fin, deber existir una estrecha coordinacin entre las secretarias de estado en los despachos de trabajo y previsin social y educacin pblica, a fin de lograr los objetivos anteriores.

De la Autorizacin para el Trabajo.

El empleo de nios en cualquier actividad retribuida estar sujeto a lo prescrito por el artculo 128 numeral 7 de la Constitucin de la Republica, (1982) y requerir de la autorizacin previa de la secretaria de estado en los despachos de trabajo y seguridad social a solicitud de los padres, de los hermanos o del representante legal. Igual autorizacin requerirn los nios que se propongan realizar trabajos independientes, esto es, aquellos en que no medie una remuneracin ni contrato o relacin de trabajo. Para extender tal autorizacin dicha secretaria de estado deber realizar un estudio socioeconmico y del estado fsico y mental de los nios de que se trate. La autorizacin se conceder cuando, a juicio de la mencionada secretaria de estado, el nio no sufrir perjuicio aparente, fsico, moral o educativo por el ejercicio de la actividad de que se trata. Concedida la autorizacin, el nio podr recibir directamente el salario y, llegado el caso, ejercitar, con el auxilio de un apoderado legal, las acciones pertinentes.

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Las autorizaciones para trabajar se concedern a ttulo individual y debern limitar la duracin de las horas de trabajo y establecer las condiciones en que se prestaran los servicios. En ningn caso se autorizara para trabajar a un nio menor de catorce (14) aos. Se considerara trabajo educativo la actividad laboral en la que las exigencias pedaggicas prevalezcan sobre el aspecto productivo. La remuneracin que se pague al estudiante no desvirtuara el carcter educativo de la labor. Los centros de trabajo que utilicen a estudiantes que realizan su prctica educativa social no podrn destinar al educando a labores distintas de aquellas a que est orientada la prctica. No obstante la temporalidad del trabajo educativo social, al estudiante deber ofrecrsele condiciones adecuadas para la realizacin de su trabajo, incluso en lo relacionado con la retribucin de sus servicios.

Prohibiciones al Trabajo Infantil.

Los nios no podrn desempear labores insalubres o peligrosas aun cuando sean realizadas como parte de un curso o programa educativo o formativo. La insalubridad o peligrosidad se determinara tomando como base lo dispuesto en el Cdigo del Trabajo (1959) y en los reglamentos que existan sobre la materia. Tomando en cuenta lo anterior, los nios no podrn realizar labores que: a) impliquen permanecer en una posicin esttica prolongada o que deban prestarse en andamios cuya altura exceda de tres (3) metros; b) tengan que ver con sustancias toxicas o nocivas para la salud; c) expongan al trfico vehicular; ch) expongan a temperaturas anormales o deban realizarse en ambientes contaminados o con insuficiente ventilacin; d) deban realizarse en tneles o subterrneos de minera o en sitios en los que confluyan agentes nocivos tales como contaminantes, desequilibrios trmicos, deficiencias de oxigeno a consecuencia de la oxidacin o la gasificacin; e) los expongan a ruidos que excedan ochenta (80) decibeles; f) impliquen la manipulacin de sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos x o impliquen la exposicin a radiaciones ultravioletas o infrarrojas y a emisiones de radiofrecuencia; g) impliquen exposicin a corrientes elctricas de alto voltaje; h) exijan la inmersin en el mar; i) tengan que ver con basureros o con cualquier otro tipo de actividades en las que se generen agentes biolgicos patgenos; j) impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o custicas; k) sean propios de fogoneros en los buques, ferrocarriles u otros bienes o vehculos semejantes; l) sean propios de la pintura industrial y entraen el empleo de albayalde o cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos; ll) se relacionen con maquinas esmeriladoras, de afilado de herramientas, muelas abrasivas de alta velocidad o con ocupaciones similares; m) se relacionen con altos hornos, hornos de fundicin de metales, fbrica de acero, talleres de laminacin, trabajo de forja o en prensas pesadas; n) involucren manipular cargas pesadas; Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 54

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n) se relacionen con cambios de correas de transmisin, de aceite o engrase u otros trabajos prximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad; o) se relacionen con cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras maquinas particularmente peligrosas; p) tengan relacin con el vidrio o con el pulido y esmerilado en seco de vidrio o con operaciones de limpieza por chorro de arena o con locales de vidriado y grabado; q) impliquen soldadura de cualquier clase, cortes con oxigeno en tanques o lugares confinados o en andamios o molduras precalentadas; r) deban realizarse en lugares en los que se presentan altas temperaturas o humedad constante; s) se realizan en ambientes en los que se desprenden vapores o polvos txicos o que se relacionen con la produccin de cemento; t) se realicen en la agricultura o en la agroindustria que impliquen alto riesgo para la salud; u) expongan a un notorio riesgo de insolacin; y, v) sealen en forma especfica los reglamentos que sobre la materia emita la secretaria de estado en los despachos de trabajo y Seguridad social. La mencionada secretaria de estado podr autorizar a nios mayores de diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) para que puedan desempear alguna de las labores sealadas en este articulo si se prueba a satisfaccin de la misma que han concluido estudios tcnicos en el instituto nacional de formacin profesional o en un instituto tcnico especializado dependiente de la secretaria de estado en el despacho de educacin pblica. Aquella entidad, en todo caso, verificara que los cargos pueden ser desempeados sin peligro para la salud o la seguridad del nio. ***Queda prohibido a los nios menores de dieciocho (18) aos todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les est prohibido el trabajo en casas de lenocinio y dems lugares de diversin donde se consuman bebidas alcohlicas. Es tambin prohibida su contratacin para la reproduccin de escenas pornogrficas, muertes violentas, apologa del delito u otras labores semejantes. ***La persona que tenga conocimiento de la participacin de nios en trabajos prohibidos en esta seccin, deber informar a la secretaria de trabajo y previsin social para la aplicacin de los correctivos y sanciones a que haya lugar. (Cdigo De La Niez Y Adolescencia, 1996)

Jornada de Trabajo en el Trabajo Infantil.

La duracin mxima de la jornada de trabajo de los nios estar sujeta a las reglas siguientes: a) el mayor de catorce (14) aos y menor de diecisis (16) solo podr realizar trabajos en jornadas que no excedan de cuatro (4) horas diarias; b) el mayor de diecisis (16) aos y menor de dieciocho (18) solo podr trabajar en jornadas que no excedan de seis (6) horas diarias; y, c) queda prohibido el trabajo nocturno para los nios trabajadores. No obstante, los mayores de diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) podrn ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que con ello no se afecte su asistencia regular a un centro docente ni se cause perjuicio a su salud fsica y moral. (Cdigo De La Niez Y Adolescencia, 1996)

Del Registro del Trabajo Infantil.

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Todo empleador que ocupe los servicios de nios llevara un registro en el que har constar: a) el nombre, apellidos, edad, direccin y domicilio del nio; b) el nombre, apellidos, direccin y domicilio de sus padres o representantes legales; c) la clase de trabajo que realiza, las horas diarias y semanales que trabaja, con indicacin de los periodos de descanso; ch) la forma y monto de la retribucin o salario; y, d) la fecha de ingreso al trabajo. A dicho registro se agregaran la constancia, extendida por las autoridades competentes, de que el nio est cumpliendo o ha cumplido sus obligaciones escolares, as como la autorizacin escrita de sus padres o representantes legales, con el visto bueno de la secretaria de trabajo y seguridad social. La aptitud para el trabajo de los nios trabajadores ser objeto de control mdico cada seis (6) meses, o antes si la circunstancias lo exigen. La secretaria de estado en los despachos de trabajo y previsin social inspeccionara regular y peridicamente a las empresas para establecer si tienen a su servicio nios trabajadores y si estn cumpliendo las normas que los protegen. Quienes violen dichas normas sern sancionados con multas de cinco mil (l.5,000.00) a veinticinco mil lempiras (l.25,000.00), la reincidencia ser sancionada con el doble de la multa anterior, aunque el mximo no podr exceder de la ltima cifra sealada. Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida de un nio o haya atentado contra la moral o las buenas costumbres con dao del mismo, adems de la multa se le aplicaran las sanciones civiles y penales a que haya lugar. fuente

De los Derechos de la Mujer Trabajadora

La Ley de igualdad de Oportunidades establece una serie de Derechos para la mujer tales como:

Igualdad de Condiciones:
El Estado procurara que en las empresas y dems centros de trabajo se contraten en forma equitativa mujeres y hombres en igualdad de condiciones de trabajo y remuneracin. El Estado no permitir ninguna clase de discriminacin basada en el gnero o en la edad que tenga el hombre o la mujer, con el fin de anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo - o la capacitacin. Se prohbe a los empleadores solicitar prueba de embarazo como requisito previo para optar a un empleo. La mujer trabajadora portadora del VIH sida, tendr derecho a que se le respete su estabilidad laboral, de acuerdo a las leyes del pas. Los empleadores y empleadoras, deben proporcionar igualdad de oportunidades en similares condiciones a las mujeres, en los aspectos de seleccin, empleo, asignacin de trabajo, y promocin, as como en - la formacin, educacin y capacitacin; lo mismo que Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 56

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prohibir la discriminacin de gnero en los recortes de personal y despidos. ( Ley De Igualdad De Oportunidades Para La Mujer, 2000)

Adopcin de un Menor:
La trabajadora que adopte a un menor o una menor de cinco (5) aos, tendr derecho a la misma licencia pos-parto que la mujer en estado de gravidez. Esta licencia, se iniciara a partir del da en que se - le haga entrega de l o la menor y para lo cual deber presentar la correspondiente resolucin judicial. ( Ley De Igualdad De Oportunidades Para La Mujer, 2000)

El Acoso Sexual:
cometido por el patrono o titular del estado o de una empresa privada, faculta a la trabajadora o servidora publica en su caso, para dar por terminada la relacin de trabajo sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el derecho a las prestaciones e indemnizaciones legales como el caso del despido injusto. Cuando el que ejecutare el acoso, fuese un trabajador deber procederse a su despido inmediato sin responsabilidad para el patronato o institucin estatal. ( Ley De Igualdad De Oportunidades Para La Mujer, 2000)

El Fuero de la Mujer Embarazada:

El patrono no podr dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer embarazada sin justificar previamente ante la juez de trabajo respectivo alguna de las causales enumeradas en el artculo 112 del Cdigo del Trabajo, (1959). En estos casos subsistir la relacin del trabajo hasta que termine el descanso post-natal o hasta que quedare ejecutoriada la sentencia que declare la terminacin del contrato. Segn los artculos 135, 141 y 144 Cdigo del Trabajo, (1959) y en aplicacin del Artculo 78 del Reglamento General de la Ley del Seguro Social (2005) Si el despido se produce de manera injustificada adems de los Derechos que le pudieren corresponder por prestaciones laborales, hay que agregarle las siguientes indemnizaciones: 84 das en concepto de descanso pre y postnatal. 180 horas en concepto de lactancia. Dos (2) Meses de Indemnizacin por despido en estado de embarazo. El Estado y los actores sociales promovern la proteccin efectiva de la mujer durante su embarazo y el periodo post-natal, adoptando medidas estrictas orientadas a eliminar la discriminacin en el empleo y asegurar su estabilidad laboral y prohibir el desempeo de ciertos tipos de trabajo que afecten su salud.

De la Prescripcin.
Prescripcin es un medio de librarse de una obligacin impuesta por el presente Cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina este captulo. El Derecho de prescripcin es irrenunciable, Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 57

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pero puede renunciarse la prescripcin ya consumada, sea expresamente, de palabra o por escrito, o tcitamente por hechos indudables. (Cdigo del Trabajo, 1959)

Los Derechos y Acciones de los Patronos

Los Derechos y acciones de los Patronos para Despedir Justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas al contrato de trabajo, prescriben en un (1) mes que comienza a correr desde que se dio causa para la terminacin de este, o, en su caso, desde que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la correccin disciplinaria. Los Derechos y acciones de los Patronos para reclamar contra los trabajadores que se separen injustificadamente de su puesto, prescriben en el trmino de un (1) mes contado a partir de la separacin injustificada. (Cdigo del Trabajo, 1959)

Los Derechos y Acciones de los Trabajadores

Los Derechos y acciones de los Trabajadores para reclamar contra los Despidos Injustificados que se les hagan o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el trmino de dos (2) meses contados a partir de la terminacin del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones, respectivamente. (Cdigo del Trabajo, 1959) Los Derechos y acciones de los Trabajadores para dar por terminado con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el trmino de un (1) mes, contado desde el momento en que el patrono dio motivo para la separacin o Despido Indirecto. Salvo disposicin en contrario, todos los Derechos y acciones provenientes del Cdigo del Trabajo, (1959) de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo o previsin social que no se originen directamente en contratos de trabajo, prescriben en el trmino de dos (2) meses. Este plazo corre para patronos y trabajadores desde el acaecimiento del hecho respectivo, salvo para estos ltimos cuando hubieren estado imposibilitados de reclamar sus Derechos o de ejercitar las acciones correspondientes, extremo que debern probar en juicio. El trmino de prescripcin para el cobro de jornadas extraordinarias de trabajo empezara a contarse el da en que fue pagado o debi pagarse el salario ordinario correspondiente al periodo en que hubiere sido laborado el trabajo extraordinario. Segn lo plasmado en el Artculo 868 del Cdigo del Trabajo, (1959) en referencia a la interrupcion de la prescripcin: El trmino de prescripcin se interrumpe: a) por demanda o gestin ante la autoridad competente; b) por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripcin reconozca expresamente, de palabra o por escrito, o tcitamente por hechos indudables, el Derecho de aquel contra quien transcurre el trmino de prescripcin. Quedan comprendidos entre los medios expresados en este inciso el pago o cumplimiento de la obligacin del deudor, sea parcial o en cualquier otra forma que se haga; y, c) por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados. La prescripcin no corre contra los menores de dieciocho (18) aos y los incapaces, mientras unos u otros no tengan representante legal. Este ltimo es responsable de los Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 58

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daos y perjuicios que por el transcurso del trmino de prescripcin se causen a sus representados. En el entendido de que una vez que sus representantes sean notificados, el trmino de 2 meses, empezar a correr. (Cdigo del Trabajo, 1959)

El Pasivo Laboral.
Suele, en muchas ocasiones, hablarse del Pasivo Laboral, por lo que es preciso definirlo. El pasivo laboral es la deuda implcita acumulada por cada trabajador en caso que la empresa tuviera que despedirle en un determinado momento. El pasivo laboral es el que se refiere a la provisin de los beneficios que una empresa brinda a sus empleados con el paso del tiempo. (Cabanellas de las Cuevas, 1997) Tambin se le conoce como una retribucin hecha por el Patrono/Empresario a un Trabajador/Empleado, cuando ha sido cesado de sus funciones, de manera Justificada o injustificada; como: El Preaviso, Cuando no ha sido notificado al Trabajador. El auxilio de Cesanta. Las indemnizaciones de la mujer embarazada, cuando ha sido despedida de manera injustificada, o sin seguir el procedimiento legal correspondiente. Los salarios dejados de percibir, por el Trabajador/Empleado-salarios cados-. Cuando una sentencia lo hace acreedor a ellos. Cualquier otro que surja por la relacin laboral. (Cdigo del Trabajo, 1959) (De la Cueva, 1974) (Garcia Bulnez, 1981)

Calculo de Prestaciones Laborales

Para hacer un clculo de prestaciones laborales es necesaria la siguiente informacin: a) Fecha de Ingreso b) Fecha de despido (Para encontrar la antigedad) c) Salarios (Base, por obra, por tarea a destajo, comisin, extraordinario, etc.) ya sea por mes o por semana).

Antigedad
Nuestro Cdigo de Trabajo no define la Antigedad, pero podemos decir que las distintas disposiciones a que hace relacin la consideran como un hecho jurdico que no produce de manera inmediata ningn servicio para los trabajadores, pero tiene como consecuencia futura, la de producir Derechos.- Algunos autores la denominan tambin como ancianidad. Es el Tiempo de duracin de los servicios prestados, por parte de un trabajador con respecto a su Patrono de manera ininterrumpida. (Garcia Bulnez, 1981) La antigedad en el servicio se computa de un modo objetivo. Se consideran los aos de trabajo efectivamente cumplidos en una misma empresa, sin tener en cuenta los distintos cargos o puestos desempeados, ni las interrupciones del trabajo, ya sean por enfermedad, Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 59

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vacaciones , licencias y otros, siempre que sean ausencias para las cuales asisti un Derecho al trabajador- incluyendo la huelga legal- o que fueron ordenados por el patrono. Sin concurrencia del trabajador- no influyen en la antigedad como norma, pero como excepcin podra darse que se interrumpiera en los casos de una Huelga declarada ilegal, sin el perjuicio de que se pudiera despedir a los trabajadores sin responsabilidad para el Patrono, as como permisos sin goce de sueldo. (Murillo G., 2004) Para calcular la antigedad se requiere saber la fecha de inicio y fecha de terminacin de la relacin de trabajo.

Ej. 1 Un trabajador que empez a laborar el 23 abril 2003 y termino la relacin de trabajo el 18 de agosto 2009 posteriormente se restan de mayor a menor. F.D. menos F.I. Ej. 1 F.D 2013 05 25 F.I. 2003 04 23
----------------------------

10 01 02 R= la antigedad de este trabajador es de 10 aos 1 meses 2 da, le quitamos una unidad a los mese o a los aos, segn sea el caso. Un trabajador que empez a laborar el 12 noviembre 1991 y termin la relacin de trabajo el 2 de marzo 2013. Ej. 2 F.D. 2013 03 02 F.I. 1998 11 12 ----------------14 03 20 ***En este caso en particular de los das como no podemos quitarle 12 das a 02 das le quitamos una unidad(es decir un mes o 30 das) a 03 meses, por lo que los 02 das se convierten en 30 + 02= 32 das que restado los 12 das nos da un total de 20

das.
***En el caso en particular de los meses, ya no son 03 meses si no lo que quedan son 02 meses, como no podemos quitarle 11 meses a 02 meses, le quitamos una unidad (es decir un ao o 12 meses) a 2013, por lo que los 02 meses se convierten en 12 + 02 = 14 meses que restado los 11 meses nos da un total de 3 meses. ***Una vez determinada la antigedad, se establecen los salarios que servirn de base al clculo y se les aplica la siguiente tabla, segn antigedad: Para el clculo propiamente dicho existen 3 tipos de salarios a saber: Salario Ordinario Mensual = (Salario Base Mensual) Salario Promedio Mensual Salario Promediado Mensual a) Salario Ordinario Mensual (S.O.M.) Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 60

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Que es el que no tiene salario extraordinario ej. Por trabajo. Gana 8000= mensual b) Salario Promedio Mensual (S.P.M.) Es el que equivale al salario base incluyndole el 100% del 13ero o aguinaldo (Ley del septimo dia y decimo tercer mes en concepto de aguinaldo, 1982) y el 14to (Ley del dcimo cuarto mes, 1995)Ej. L.8000 X 14 meses pagados= L.9333.33 12 meses trabajados *******Que es el salario a tomar en cuenta para el clculo si este trabajador no hiciere horas extras.

*) Salario Ordinario Diario (S.O.D) solamente dividiremos el salario mensual entre 30. S.O.M /30 DIAS = (S.O.D) 8000/30= L.266.66

ordinario

*) Salario Promedio Diario (S.P.D.) dividiremos el salario entre 30. S.P.M/ 30 DIAS= (S.P.D.) c) 9333.33/30=L.311.11

promedio mensual

Salario Promediado Mensual. Es aquel cuando el trabajador labora horas extras, en este caso se saca el promedio de los ltimos 6 meses Art. 123 inciso b) del Cdigo de Trabajo reformado por Decreto #65, del 04/10/1966, o fraccin de tiempo menor si la antigedad es menos de seis (6) meses, incluyendo en los mismos, horas extras, Salario en especie, Bonificaciones habituales u otro salario si lo hubiese. Agregndole el 100% del aguinaldo y el 100% del l4to. Y dividido entre 12. Y se calcula as: Ej. El mismo trabajador con L.8000.00 mensuales pero este labora 20 horas extras mensuales y se las pagan, (pues si no se las han pagado no se toman en cuenta para el clculo y estas se reclaman posteriormente al mismo) si gana L.8000.00 mensuales, diario gana 266.66 y la hora L.33.33, mas el 25% de recargo por ser extraordinario diurno ( si fuere mixta el 50% y si fuere nocturno el 75% de recargo) as 33.33 X 0.25 = 8.33 + 33.33= 41.66 o (33.33 x 1.25 = 41.66) la hora extra x 20 horas que labora en el mes = L. 833.25 de horas extras + 8000.00 de base = L.8833.25 x 6 ltimos meses = 52999.5 52999.5 /6 = 8833.25. 8833.25X14/12= L.10305.45 en este caso este ser el salario a tomar para el clculo de prestaciones.

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Derecho Empresarial Preaviso

***calcular con salario promedio**** Nuestro Cdigo del trabajo no define el preaviso con claridad; El Preaviso se define como el Aviso obligatorio previo a la realizacin de un acto. Por lo que este es el aviso que efecta una la parte a la otra para dar por terminado el contrato Individual de Trabajo o la relacin laboral. (Diccionario de la lengua espaola, 2001)

As mismo el Cdigo del Trabajo, (1959) establece que si el contrato es por tiempo indeterminado cualquiera de las partes puede hacerlo terminar dando a la otra un preaviso durante el trmino de este el trabajador que va a ser despedido tiene Derecho a licencia remunerada de un (1) da en cada semana a fin de que pueda buscar nueva colocacin el preaviso ser notificado con anticipacin as: Menos de 3 meses..24 horas (1 das) De 3 a 6 meses......1 semana (7 das) De 6 meses a 1 ao....2 semanas (14 das) De 1 a 2 aos.......1 mes Ms de dos (2) aos..2 meses **Si el trabajador es al que le corresponde dar el preaviso, tendr que darlo en un 50 %. Dichos avisos pueden omitirse por cualquiera de las partes pagando a la otra la cantidad que le corresponda, segn lo dispuesto en el Cdigo del Trabajo (1959). La parte que termina unilateralmente el contrato, de trabajo debe dar el preaviso por escrito, personalmente a la otra parte, pero si el contrato es verbal puede darlo de palabra ante dos testigos, con expresin de la causa o motivo que la mueve a tomar esa determinacin. Despus no podr alegar vlidamente causales o motivos distintos. El trabajador culpable de no haber dado el preaviso o de haberlo dado sin ajustarse a los requisitos legales, quedar obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al trmino del preaviso. En caso de que el patrono sea el culpable quedar obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el trmino del preaviso. El trmino del preaviso empezara a correr desde el da siguiente al de la notificacin respectiva.

Auxilio de Cesanta.
***calcular con salario promedio**** El Cdigo del trabajo no define El Auxilio de cesanta, por lo que es necesario definirla; primeramente definiremos el Auxilio como Ayuda, socorro, amparo. Y por Cesanta como la interrupcin, suspensin, supresin; Paga que, segn las leyes, disfruta el

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Trabajador/empleado cesante en quien concurren ciertas circunstancias. (Diccionario de la lengua espaola, 2001) Por lo que podemos definir El Auxilio de cesanta la asistencia, proteccin, defensa, ayuda en caso de interrupcin, o supresin del trabajo. Causas De Terminacin De Los Contratos De
Trabajo Y Sus Consecuencias. Juan Roberto Murillo G. 2004

La escala para el pago del auxilio de cesanta est sealada de acuerdo al tiempo laborado por el trabajador en la siguiente forma: a) Despus de un trabajo continuo, no menor de 3 meses, ni mayor de 6, con un importe igual a 10 das de salario. b) Despus de un trabajo continuo mayor de 6 meses, pero menor de 1 ao, con un importe igual a 20 das de salario. c) Despus de 1 ao cumplido se pagar el equivalente de 1 mes de salario, por cada ao de trabajo hasta un mximo de 25 meses de salario si hubiere trabajado 25 aos o ms en forma continua con el mismo patrono.- (Decreto No. 150-2008, publicado en el
Diario Oficial La Gaceta No. 21,753 de fecha 05 de noviembre de 2008)

El Artculo 120-A del Cdigo del Trabajo (1959) establece que: Las Microempresas definidas como toda una unidad econmica con un mximo de diez (10) empleados remunerados, no les ser aplicable el contenido del literal g) del Artculo 120 y en relacin al literal d) estn obligadas a reconocer quince (15) meses en concepto de auxilio de cesanta. Lo anterior significa que aquella microempresas que tengan menos de diez (10) trabajadores, no le es aplicable la reforma del Artculo 120 del cdigo del trabajo (1959). El preaviso, auxilio de cesanta o indemnizacin de que trata se regirn por las siguientes reglas: a) el importe de los mismos no podr ser objeto de compensacin, venta o cesin, ni podr ser embargado, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias; b) la indemnizacin que corresponda se calculara tomando como base el promedio de salarios devengados por el trabajador durante los ltimos 6 meses que tenga de vigencia el contrato, o fraccin de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho termino; c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga o paros legales, y otras causas anlogas, no ponen termino al contrato de trabajo; y, d) ser absolutamente nula la clusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. Nota. Si la antigedad pasa de los aos completos o sea que si hay fraccin, se le debe calcular el auxilio de cesanta de manera proporcional. (Cdigo del Trabajo, 1959) Reglas. Para encontrar la cesanta proporcional, smese el nmero de das comprendidos en nmero inferior del ao, teniendo presente que el mes de salario para el trabajador con pago mensual es de treinta das (30). El total de los das que no lleguen al ao, se dividen entre Doce (12), el cociente es el nmero de das que le corresponden por cesanta proporcional; este nmero de das se multiplica por el salario fijo o promedio, segn el caso. Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 63

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Con estas reglas haremos un ejemplo: Ej.: A, labor en X empresa; dos aos seis meses doce das, con salario mes de L. 9333.33 lempiras salario diario de L.311.11 Cesanta Proporcional: (6meses X 30 das) + 12 das = 192 das. 192= 16 das; Cesanta proporcional igual a 16 x 311.11= 4977.76 12 El mismo trabajador con antigedad de dos aos, cinco meses, dieciocho das. Cesanta Proporcional: (5X30) X 18 = 168 das 168 = 14 das 12 Cesanta proporcional igual a 14 x 311.11=4355.54

Observar el caso 1 cesanta proporcional a seis (6) meses y doce das L. 4977.76 Observar el caso 2 cesanta proporcional a cinco meses 18 das L. 4355.54 Cesanta de seis meses doce das..16 das Cesanta de cinco meses 18 das.. 14 das Sumando..30 das (1) mes. Sumadas las cantidades 4977.76 + 4355.54 = 9333.33 Lo anterior se hace para constatar que la regla cuadra perfectamente.

Los Derechos Adquiridos o Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales.

La Constitucin de la Republica de Honduras (1982) regula la estabilidad laboral, preceptos bajo los cuales los trabajadores ingresan a laborar en una empresa. Esto dentro de la dogmtica jurdica constituye un DERECHO ADQUIRIDO y por ende Irrenunciables. Los Derechos adquiridos son aquellos que han entrado en nuestro dominio, que hacen parte de l, y de los cuales ya no pueden privarnos aquel de quien lo tenemos; una vez que se han cumplido los requisitos o elementos esenciales del contrato individual de Trabajo.

En la perspectiva anterior, es el ser humano el que reclama como inherente a su propia individualidad y dignidad la vida racional, la libertad, la igualdad ante la ley, la seguridad y el respeto a estas cualidades en su deliberada integracin a un ente colectivo como es la sociedad. Dems est decir que la igualdad ante la ley no se compadece ni acepta discriminaciones, siendo ms bien un error sustancial legislar con medidas diferentes para quienes estn en la misma situacin. Derecho del Trabajo (Leodegario Fernndez, 1994)

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El Estado, salvo que se convierta en una entidad totalitaria, no crea estos Derechos fundamentales, procede simplemente a reconocerlos mediante la constitucionalizacin de los mismos. As un captulo de la Constitucin los denomina Derechos fundamentales y otro Derechos Econmicos, Polticos, etc. Debe precisarse que desde el punto de vista de la teora de los Derechos humanos, no existen relaciones jerrquicas entre unos y otros Derechos. Todos los Derechos humanos coadyuvan al mismo fin, que es la dignidad de la persona humana y por eso es que son indivisibles e interdependientes Los trabajadores pueden vlidamente renunciar a su trabajo, sin que tal acto implique renuncia de sus Derechos adquiridos, puesto que la renuncia al trabajo no presupone la de Derecho alguno derivado de la Ley o adquirido con motivo de la prestacin de sus servicios, sino que constituye una simple manifestacin de voluntad de dar por terminada la relacin laboral. (Secretara del Trabajo y Previsin Social, 1917-1981) En la legislacin Laboral se establecen los siguientes Derechos Adquiridos o Irrenunciables: 13er mes de salario o aguinaldo. 14to mes en concepto de compensacin social. Vacaciones.

13er mes de Salario o Aguinaldo

***calcular con el salario ordinario**** Constituye un salario de carcter obligatorio pagndose de acuerdo al salario base (Dcimo tercer mes) el cual deber pagarse en el mes de Diciembre de cada ao a los trabajadores permanentes (mes completo a los que trabajaron todo el ao del 1 de enero al 31 de diciembre y proporcional a los que no trabajaron completo), en caso de despido o renuncia deber pagarse pues es un Derecho irrenunciable (completo si lo hubiere y proporcional de 1. De enero a la fecha despido). (Ley del septimo dia y decimo tercer mes en concepto de aguinaldo, 1982) Calculo proporcional del aguinaldo Ej. X trabajador ingres un 15 de octubre del ao anterior y es despedido un 15 de mayo del ao actual devengando 4000.00 en este caso le corresponde aguinaldo proporcional a 135 das pues es lo que hay del 1. De enero al 15 de mayo y se calcula as No. De das entre 12 y el resultado se multiplica por el salario ordinario diario. 135 /12= 11.25dias x L. 266.66 = L.2999.9

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Derecho Empresarial 14to mes en Concepto de Compensacin Social

***calcular con el salario ordinario**** Constituye un salario de carcter obligatorio pagndose de acuerdo al salario base (Dcimo cuarto mes) el cual deber pagarse en el mes de Junio de cada ao a los trabajadores permanentes (mes completo a los que trabajaron todo el ao del 1 de julio al 31 de junio y proporcional a los que no trabajaron completo), en caso de despido o renuncia deber pagarse pues es un Derecho irrenunciable (completo si lo hubiere y proporcional de 1. De julio a la fecha despido). (Ley del dcimo cuarto mes, 1995) Calculo proporcional del 14to Ej. X trabajador ingres un 15 de abril del ao anterior y es despedido un 15 de diciembre del ao actual devengando 4000.00 en este caso le corresponde 14to proporcional a 165 das pues es lo que hay del 1. De julio al 15 de diciembre y se calcula as No. De das entre 12 y el resultado se multiplica por el salario ordinario diario. 165 /12= 13.75dias x L. 266.66 = L.3666.5

Vacaciones.
***calcular con el salario ordinario**** Las Vacaciones son los das dentro de un ao en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un perodo determinado, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o das representativos de una nacin como la celebracin de su independencia. (Cabanellas de las Cuevas, 1997) Se define tambin como el descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios. (Diccionario de la lengua espaola, 2001)

Segn el Cdigo del Trabajo (1959) se establecen los siguientes plazos para las vacaciones: Primer ao..10 Das Segundo ao...12 Das Tercer ao.. 15 Das Cuarto y mas aos...20 Das Nota: Al igual que la Cesanta, las vacaciones, se le extrae la parte proporcional y tiene su lmite, segn el Cdigo de Trabajo Vigente, Cesanta hasta quince (15) meses, Vacaciones hasta veinte (20) das, y se acumulan hasta por dos (2) aos Artculo 350 del Cdigo del

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Trabajo, (1959). Las vacaciones en caso de despido se pagan en base al salario ordinario mensual. Vacaciones para el personal docente: Es de Sesenta (60) das para la proporcin se multiplica el nmero de das x 60, luego se divide entre 360 das. El servidor domstico, tal como lo seala el Artculo 149, solamente tiene Derecho a: PREAVISO, despus del perodo de prueba que es de quince (15) das Artculo 158, se le Pagan siete (7 das de Salario, tomando en cuenta nicamente la remuneracin en dinero que perciba Artculo 161. Tambin tiene Derecho a Vacaciones remuneradas como todos los trabajadores segn el artculo 156 del Cdigo de Trabajo (1959). Vacaciones proporcionales: Para encontrar las vacaciones proporcionales correspondientes al primer ao nmero todos los das del perodo que no lleguen al ao y el total divdase entre 36, el resultado multiplquese por el salario diario fijo o promedio, si no tiene salario base (Ej., comisionistas, por obra, etc.) Si se trata del segundo ao divdase entre treinta, si es del tercer ao, divdase entre 24 y si es del cuarto ao o ms divdase entre 18; lo anterior puede ser modificado por negociacin colectiva y entonces no debe aplicarse las reglas resumiendo: para proporcionarles del: Primer Ao:.Divdase Entre..36; Segundo Ao:.....Divdase Entre.. 30; Tercer Ao:.................Divdase Entre.. 24; Cuarto Ao..Divdase Entre...18; Quinto Ao O Mas..Divdase Entre...18; Al contar los das no se excluyen los domingos, porque las vacaciones se adquieren por antigedad o continuidad. Ejemplo: A) tiene 8 meses 18 das de antigedad. 8 meses x 30dias +18= 258 das 258 das entre 36 igual a 7.16 das. B) tiene dos aos, 8 meses,18 das..258 das entre 24 igual a 10.75 das. C)- Tiene tres aos, 8 meses y 18 das258 das entre 18 igual a 14.33 das. Estos ejemplos se refieren a las proporciones de acuerdo a la tabla anterior, el resultado de esto se multiplica por el salario base diario y el resultado ser lo que corresponda por vacaciones proporcionales. 0 una simple regla de tres; 360------------- 10 das vacaciones * 258-------------x (7.16 das) 360-------------12dias vacaciones * 258-----------x (10.75dias) 360---------------15 das vacaciones * 258---------------x (14.33dias) Abogado Mauricio S. Galdmez R. P g i n a | 67

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7.17 das de vacaciones x lps. 266.66= 1911.95 10.75dias de vacaciones x lps. 266.66=2866.59 14.33dias de vacaciones x lps. 266.66=3821.23

REGLAS: Para obtener la Cesanta proporcional, smese el nmero de das comprendidos en el tiempo inferior al ao, teniendo presente que el mes de salario para el trabajador (a) con pago mensual es de treinta (30) das, lo mismo ocurre con el trabajador (a) con pago semanal, desde que entr en vigencia la Ley del septimo dia y decimo tercer mes en concepto de aguinaldo, (1982). El total de los das que no llegan al ao se dividen los mismos entre doce (12) meses, el cociente es el nmero de das que le corresponden al trabajador (a) por Cesanta proporcional, mismo que se multiplica por el Salario Promedio Diario. Para encontrar las vacaciones proporcionales correspondientes al primer (1) ao, smese todos los das del perodo que no llegan al ao, y el total divdase entre 36.- por el Segundo ao divdase entre 30.- por el Tercero divdase entre 24.-y del Cuarto ao o ms de servicios divdase entre 18. Para obtener el Dcimo Tercer Mes, en concepto de Aguinaldo y Dcimo Cuarto Mes, en concepto de Compensacin Social, proporcional, se efecta el mismo Procedimiento del prrafo primero de la REGLA, para obtener la Cesanta proporcional. Como norma, el descanso del Pre y Pos-parto es exclusivo de la mujer embarazada, sin embargo, como excepcin la Ley De Igualdad De Oportunidades Para La Mujer, (2000) establece que: La trabajadora que adopte a un menor o una menor de cinco (5) aos, tendr derecho a la misma licencia pos-parto que la mujer en estado de gravidez. Esta licencia, se iniciara a partir del da en que se le haga entrega de l o la menor y para lo cual deber presentar la correspondiente resolucin judicial.

En el Cdigo del trabajo (1959) se encuentran plasmadas las garantas mnimas del trabajador, es entendido que los procedimientos anteriores se modifican, cuando existen conquistas laborales mediante contratacin colectiva, asimismo cuando se modifica el salario mnimo vigente.

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