1.

2 VARIABLES QUE DETERMINAN UN INCREMENTO DEL DESEMPEO POR MEDIO DE LA MOTIVACION

La motivacin es de importancia para cualquier rea, si se aplica en el mbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentar. La motivacin consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar qu puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. La motivacin es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador, permitindole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulndolo a que trabaje ms para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin. As mismo, la evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano. El desempeo de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el xito de una institucin. As mismo, la apreciacin del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es til para determinar si existen problemas en relacin a la supervisin del personal, a su integracin a la organizacin, desacuerdos, como el desaprovechamiento del potencial humano quien podra desempearse mejor en otro cargo, etc. En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluacin del desempeo es determinante para verificar si la poltica de recursos humanos de una organizacin es la correcta o no. Por tal razn, una evaluacin del desempeo trae beneficios tanto al que lo realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicacin ms fluida y directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las

oportunidades para los subordinados. Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En casi todas las teoras contemporneas de la motivacin se reconoce que los empleos no son homogneos, todos tienen diferentes necesidades, tambin difieren en trminos de actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales. Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son proporcionales a los insumos invertidos. Jos Rodrguez (2001); manifiesta que en el sistema de recompensa se deber ponderar probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Los gerentes tendrn que usar sus conocimientos de las diferencias entre los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser intil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que se usan: el monto de paga, promociones, autonoma, establecimiento de metas y en la toma de decisiones. Se debe mencionar tambin El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja la mayora de las personas, que tiene significado distinto para las personas. Para el individuo que est en desventaja econmica, significa preverse de alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido a este significado, no puede suponerse que un aumento de dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo. Se le considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene ese carcter de universalidad; con l se pueden adquirir diversos tipos de refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para producir ms dinero. La gente no trabaja por el dinero en s mismo, que es un papel sin valor intrnseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin embargo el dinero no es la nica fuente de motivacin en el trabajo.

Una compensacin inteligente debera incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mstica de la empresa, dice Koontz El escenario de cinco aos a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambi mucho -contina-. Antes los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo. En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. Hay que desarrollar una administracin de remuneracin inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que est bien administrado. Por eso, hoy ms que nunca, se debe componer un programa a medida de cada persona, recomienda Koontz. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podran ser realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras especies. Muchas compaas llevan a cabo programas de reconocimiento de mritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso das especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre, banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos de capacitacin pagados etc. Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas valora el trabajador. Debe considerarse tambin como factor de motivacin la Capacitacin del Personal: La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una comparacin del desempeo y la conducta actual con la conducta y desempeo que se desean. El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

sta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. Tambin eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Cmo beneficia la capacitacin al personal: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Se considera tambin que aumenta la motivacin el Alentar la participacin, colaboracin y la interaccin social (relaciones interpersonales). Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participacin del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los trabajadores. Las personas tratan de satisfacer parte de sus necesidades, colaborando con otros, las investigaciones han demostrado que la satisfaccin de las aspiraciones se maximiza, cuando las personas son libres para elegir las personas con las que desea trabajar. Solana (1973) afirma que cualquier interaccin de dos o ms personas, la cual no se da solo en la organizacin sino en todas partes. Las Relaciones Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. As el problema de la convivencia se reduce a los trminos del respeto recproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas Todo este mecanismo se torna ms viable cuando mayor es el grado de cultura general de las partes, por eso es importante que la empresa propicie la cultura organizacional de sus integrantes, la que estar constituida por una serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazados dentro de la organizacin y que permitir contar con un material ms humano y ms rico. Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compaeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en s mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compaa de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. Tambin el Proporcionar las condiciones fsicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y el ambiente general de una organizacin pueden influir grandemente en la actitud y energa de los empleados. Est montada la organizacin de tal manera que anime a los empleados a trabajar

juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperacin y la colaboracin? La mayora de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cmodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir. En la actualidad la Organizacin Internacional del Trabajo, segn Palomino Antonio (2000), viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones fsico-ambientales de trabajo sobre la productividad. Expone tambin, cmo empleado que trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo principios y diseos ergonmicos mejoran su nivel motivacional e identificacin con su empresa. La lista de condiciones de trabajo incluye: Almacenamiento y manipulacin de materiales, para un uso ms efectivo del espacio disponible y la eliminacin de esfuerzos fsicos innecesarios. Diseo del puesto de trabajo, mejorando posturas y haciendo el trabajo ms eficiente y seguro. Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de alimentacin y expulsin para incrementar la productividad y reducir los riesgos que presentan las maquinarias. Control de sustancias peligrosas, para proteger la salud de los trabajadores evitando el contacto y la inhalacin de sustancias qumicas. Iluminacin, uso al mximo de la luz natural, evitando el resplandor y zonas de sombra. Seleccionando fondos visuales adecuados. Servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisin de agua potable, pausas y lugares de descanso. La provisin de ropa de trabajo, armarios y cuartos para cambiarse, lugares para comer, servicios de salud, medios de transporte y recreo, as como servicios para el cuidado de los nios, constituyen factores claves para elevar la productividad, el nivel de motivacin y de compromiso con la empresa. Organizacin del trabajo, trata sobre los flujos de trabajo y materiales, el trabajo en grupo, nos presenta reglas para elevar la productividad. Locales industriales, debe haber un diseo adecuado de los locales industriales, protegidos del calor y fro. Aprovechamiento del aire y mejora de la ventilacin, eliminacin de fuentes de contaminacin. Prevencin de incendios y accidentes de trabajo. Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos e incmodos. La temperatura, la luz, el ruido, y otros factores

ambientales no deberan estar tampoco en el extremo, en instalaciones limpias y ms o menos modernas, con herramientas y equipos adecuados que permitan realizar un desempeo eficaz y de acuerdo a las necesidades requeridas.
(DEL CARMEN Parra Hilda; Influencia de factores motivacionales en el desempeo laboral de los empleados; Pp. 70; 2006)

1.3 ESTRATEGIA PARA MEJORAR LAS HABILIDADES INDIVIDUALES POR MEDIO DE LA MOTIVACIN.
Todo proceso de los individuos refleja la interaccin establecida entre el sujeto y el mundo, y sirve para regular la actividad del individuo, su conducta. Todo fenmeno es a su vez un reflejo de la realidad y un eslabn en el proceso regulador de la actividad. El reflejo de un objeto que sirve para satisfacer alguna necesidad del individuo, provoca en estas tendencias que induce a la accin y determinan la direccin y el sentido que esta toma, este impulso es a lo que se le llama motivacin. En su vida cotidiana el ser humano refleja objetos de satisfaccin de sus necesidades que le inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones, aspiraciones y propsitos que dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En la motivacin participan los procesos efectivos (emociones y sentimientos), las tendencias (voluntarias e impulsivas) y los procesos cognoscitivos (pensamiento, memoria, etc.) en lo cual cada individuo se desarrolla y aumenta sus habilidades. La consideracin de la unidad de lo afectivo y lo cognoscitivo en la motivacin nos lleva a diferenciar el concepto de intensidad del concepto de eficiencia motivacional. La intensidad indica la fuerza con que el sujeto se dirige hacia su objeto-meta. La motivacin autnoma parte de las convicciones propias, de los sentimientos ms profundos y de los fines y proyectos que han sido personalmente elaborados por el sujeto y no han sido impuestos por las exigencias y posibilidades del medio; regula la actividad sobre la base de los fines y proyectos dirigidos hacia el futuro inmediato que parten del propio sujeto, de sus necesidades, sentimientos, convicciones, conocimientos, habilidades, capacidades, reflexiones, etc. que son elaborados por l. La motivacin autnoma puede actuar como conviccin, como fin o proyecto y como sentimiento. Dentro de ella tienen una especial importancia las aspiraciones. El sujeto elabora personalmente sus aspiraciones y dirige su actividad hacia la realizacin de las mismas, tanto a lograr la imagen ideal que aspira para s mismo, como a realizar sus proyectos autnomos dirigidos hacia el futuro. Las metas que regulan activamente la conducta humana estn estructuradas en un sistema o serie de medios-fines. Una meta puede ser preponderantemente o nicamente un medio hacia un fin. Otra

puede ser principalmente una necesidad o un motivo por s misma. Y esto lo determina la naturaleza del medio externo en su correlacin con las necesidades y los motivos del sujeto. La personalidad participa dentro de la motivacin; motiva, mueve, impulsa y dirige la actividad.
(GONZALEZ Serra Diego Jorge; Psicologa de la motivacin; Pp. 262; 2008)

Las estrategias son acciones que se llevan a cabo con el fin de alcanzar determinados objetivos, pero que presentan cierto grado de dificultad en su formulacin y ejecucin, es decir, son acciones que al momento de formularlas, requieren de cierto anlisis; y que al momento de ejecutarlas, requieren de cierto esfuerzo. Una estrategia que les gue en el camino de la consecucin de un fin establecido. Recomendaciones a la hora de establecer una estrategia: Anlisis del estado actual de la empresa. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas prcticas motivadoras que respondan a estos objetivos. Establecimiento de mtodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple los objetivos marcados. Es necesario contar con una serie de incentivos para favorecer la motivacin en el trabajo.

Las habilidades individuales son las capacidades y conocimientos que cada individuo posee y pueden ser aplicables en su vida personal y laboral; dichas habilidades o tambin llamadas competencias, son clave para el carcter de un lder, nos sirven principalmente para ayudar a los dems a mejorar, crear relaciones duraderas y de confianza, pero sobre todo conseguir lo que queremos. El lder de la empresa debe desarrollar las siguientes habilidades individuales: Tener una actitud ganadora Trabajar en equipo Comunicar con eficiencias Emanar confianza Perfeccionar sus capacidades creativas Aceptar y aprender de las criticas Auto movilizarse y liderar a otros

Priorizar las tareas Tener una visin global

Las organizaciones de hoy requieren de directivos altamente competitivos, buenas estrategias, innovadores, proactivos, participativos, verdaderos coaching, que sepan manejar adecuadamente los recursos, un humano que debe estar altamente integrado con los colaboradores superiores e inferiores. Hoy se considera muy seriamente, el que se tenga un directivo que sea proactivo; es decir, que logre anticiparse a lo que va a suceder y que estimule el cambio, que cuente con una visin ms estratgica del negocio y que sea capaz de conformar e integrar equipos.
(http://adrianavarro.com/blog/2010/04/16/claves-para-ejercitar-las-habilidades-interpersonales)

Las habilidades sirven para realizar el trabajo que se le pide mientras que encajar en la compaa depender de algo ms subjetivo como pueden ser sus valores, sus gustos, su ideologa, su forma de trabajo que deben servir o ser lo que la compaa necesita. Las nuevas estrategias de remuneracin caen bajo el concepto, anteriormente planteado, de compensacin dinmica, ya que para que su implementacin sea exitosa, es indispensable considerar los valores de la organizacin. Es imprescindible que exista una sincronizacin entre los valores y las conductas destinadas a respaldarlas. El principal objetivo que se pretende lograr mediante la implementacin de estas estrategias es vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad, es decir, comunicar a los empleados clara y especficamente porque se les est pagando. Por otro lado, se pretende reducir los costos de compensacin, mejorar el nivel de participacin y compromiso del empleado e incrementar el trabajo en equipo, todos estos valores presentes en las organizaciones en la actualidad. Estrategias de compensacin innovadoras ms importantes, segn flannery, hofrichter y platten (1997): Pago por las habilidades: representa una alternativa de pago basado en el cargo que la persona ocupa, ya que se fijan los niveles de pago de acuerdo con las capacidades que poseen los empleados. Remuneracin por competencias: se debe incorporar en los procesos de seleccin y de evaluacin de desempeo basado en cmo trabajan los empleados ms que en lo que logran,

que considere las funciones o roles, la informacin del mercado para establecer los niveles salariales y debe existir un programa de desarrollo. La banda amplia: son una plataforma sobre la cual se puede desarrollar y manejar eficazmente la estrategia de compensacin. Compensacin basada en el equipo: los incentivos a grupos alientan a los empleados para que sublimen sus metas personales en pos de los intereses de su empresa. Compensacin variable basada en el rendimiento: el sistema de pago variable basado en el rendimiento no paga al trabajador por antigedad o especialidad, sino que se compensa segn alguna medida individual o colectiva de desempeo. Las ganancias fluctuaran de acuerdo con los resultados de las mediciones de desempeo.

(http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39-bedodov244.pdf?sequence=1)

1.4 PRINCIPALES TCNICAS DE MOTIVACIN

Entendemos por tcnicas de motivacin, aquellas acciones por parte de la empresa o del propio trabajador en orden a mejorar la satisfaccin derivada del trabajo a realizar. A. La promocin profesional Para que sea realmente motivadora, ha de realizarse con dos lmites 1. La cualificacin profesional, lo que puede dar lugar a la consolidacin del ascenso en el caso de la movilidad funcional. 2. La plena objetividad en cuanto a los criterios de la misma. Ha de responder a una poltica clara en materia de recursos humanos. B. La poltica salarial. Para que sea realmente motivadora, ha de realizarse con dos requisitos 1. Que la parte fija del salario, sea la adecuada teniendo en cuenta lo establecido en los convenios colectivos de referencia. 2. Que la parte mvil del salario se realice a mayor rendimiento del normal o pactado como base de la retribucin. C. Planificacin y delegacin La planificacin se manifiesta en la confianza de los empleados de una organizacin, en que los resultados son consecuencia directa de la gestin. La mayora de las contingencias son previsibles. La delegacin supone la transmisin de poder y de responsabilidad. Motivara cuando adems hay transmisin de los recursos necesarios. D. Participacin A travs de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de los individuos. Incrementa poderosamente el compromiso de los empleados con la organizacin. Depende directamente de la direccin de la empresa y es incompatible con la autocrtica.

E. El estilo de mando. Motivador: Gran atencin a las necesidades de las personas, producen una atmosfera organizacional amigable y confortable y un buen ritmo de trabajo. Altamente motivador: El trabajo se logra mediante personas comprometidas con interdependencia a travs de intereses comunes con el propsito de la organizacin y con confianza y respeto.

Aptico: Se requiere el uso del mnimo esfuerzo para realizar el trabajo y mantener la moral de la organizacin. Desmotivador: La eficacia es el resultado de estructurar el trabajo en forma tal que los elementos humanos tienen poco efecto. F. Enriquecimiento del trabajo Formas en las que se puede manifestar: G. Ampliacin de tareas Rotacin de los puestos de trabajo Enriquecimiento del contenido del trabajo Autocontrol de la produccin La formacin profesional Autorrealizacin Mejor desempeo del trabajo Facilidad de integracin Posibilidad de promocin Mayor participacin en tu empresa Aumento de retribuciones Trasferencia de cualidades

H. Adecuacin persona/puesto de trabajo La adecuacin de puestos de trabajo consiste en determinar el ajuste existente entre los puestos de trabajo de una organizacin y las personas que los ocupan, para posteriormente adecuar el personal a las posiciones que les sean ms favorables. La identificacin de la persona ms adecuada para cada puesto de trabajo es una garanta de optimizacin y satisfaccin laboral. En la actualidad, este ajuste persona-puesto es especialmente complejo y necesario. La mayor competencia, los cambios tecnolgicos y la bsqueda de mejoras en la productividad, han dado lugar a nuevas formas de trabajo que exigen a las organizaciones una constante evaluacin de sus procesos.
I.

El reconocimiento

Todos los tericos de la motivacin lo consideran como un factor de alta motivacin de los trabajadores. Ha de ser: Oportuno: en el tiempo adecuado lo cual impide que el esfuerzo se olvide y el trabajador se desmotive

Legitimo: Otorgado por las personas que ejercen influenza sobre el trabajador: directivos, mandos intermedios o compaeros J. La conciliacin de la vida profesional y laboral Es una de las cuestiones que ms satisfaccin/insatisfaccin producen en la actualidad debido a varias circunstancias sociales: - Una nueva consideracin del concepto de tiempo de trabajo efectivo. - La articulacin de reducciones legales del tiempo de trabajo han resultado insuficientes. - Existencia de barreras en cuanto a la persistencia de la divisin sexual del trabajo y en cuanto a la orientacin de las empresas hacia el logro de una mxima productividad.

K. El deporte en la empresa

ltimamente se va relacionando cada vez ms el deporte con el managament debido a que en el deportista existen una serie de valores que se tratan de exportar a la empresa tales como: Esfuerzo Constancia Motivacin Trabajo en equipo

Todos estos factores favorecen las relaciones sociales y puede contribuir al incremento de la productividad.

Al estar casi siempre en situaciones lmite, los deportistas estn acostumbrados al fracaso sean parte de su trabajo. Los grandes deportistas se han hecho a base de levantarse de grandes fracasos trabajando en condiciones extremas Implica la posibilidad de adaptarse rpidamente al cambio, reorientar sus objetivos y poner los medios para alcanzar la meta final. Ha aprendido a contar con el factor incertidumbre. Buscando el xito Supone la lucha por superarse cada da. Son conscientes de la necesidad de estar constantemente alerta. Saben que el xito llegara si ponen todos los medios necesarios para adquirirlo. Disfrutar con lo que se hace. Por ello, encuentren fuerzas en los momentos difciles. La motivacin es tan esencial que cuando falla, su carrera se viene abajo.

(la motivacin laboral profesor: Javier Pelayo IES San Jos www.javierpelayo.com)
Entre tanto existen otro tipo de tcnicas de motivacin como: Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin

Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisin, mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad. Darles reconocimiento por sus logros

Otra tcnica de motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello, podemos recompensar econmicamente sus buenos desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo. Mostrar inters por ellos

Consiste en mostrar inters por sus acciones, logros o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal.

Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de stos. Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que ste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de sta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonoma, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisin, apoyarlos en sus metas personales. Hacerlos sentir tiles y considerados

Otra tcnica de motivacin es hacer que el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello, debemos otorgarles una mayor participacin, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir tiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa. Darles variedad

Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas. Darles oportunidades de relacionarse con sus compaeros

Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con sus compaeros. Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que adems de permitirles relacionase con sus compaeros, les darn identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo

Otra tcnica de motivacin consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley. Ofrecerles un buen clima de trabajo

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias. Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades. Usar metas y objetivos

Finalmente, otra tcnica de motivacin es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos. Pero para que esta tcnica d resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se comprometern con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y las metas difciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo al que habra con metas fciles.

http://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion/

1.5 CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACION PARA LOS TRABAJADORES

Uno de los problemas ms comunes de una empresa es saber cmo motivar al trabajador, es por ello que ahora veremos el contenido de un programa el cual se podr llevar a cabo para un mejor funcionamiento de los trabajadores dentro de sus reas en la empresa y as esta pueda tener beneficios. En primera instancia tenemos que conocer las necesidades del trabajador. Cmo podremos hacer un programa sin ni siquiera conocer sobre sus necesidades? Anteriormente se ha mencionado sobre la pirmide de Abraham Maslow, ahora solo haremos mencin de solo tres satisfacciones que se dan a travs de estas necesidades. 1. Necesidades fsicas y de seguridad. Estas se refieren a la satisfaccin de las funciones corporales, tales como el hambre, la sed, el abrigo y otras por el estilo, lo mismo que a la necesidad de estar seguros de poder satisfacerlas. 2. Necesidades sociales. Como los seres humanos dependen los unos a los otros, hay algunas necesidades que solo se pueden satisfacer cuando el individuo es ayudado o reconocido por los dems. 3. Necesidades egocntricas. Estas se refieren al deseo del hombre de ser independiente, de hacer las cosas a su manera y de sentir que ha realizado algo.
(STRAUSS George et.Al; Persona, problemas humanos de la administracin; al; Pp. 619; 1994)

El saber de las necesidades de los empleados se puede llevar a cabo en un cuestionario, dentro del contenido del cuestionario, tener alguna pregunta referente a cmo se siente dentro de la empresa. Muchas de las personas dentro del ambiente laboral, tienden a tener conflictos con el encargado de la empresa, desde el problema ms simple que es comprender un retardo, hasta el no acatar rdenes por la falta de comunicacin, as como tambin como las relaciones que tienen con sus dems compaeros. A la empresa no le conviene tener un psimo ambiente de trabajo porque la produccin no sera la misma, y si es una empresa que presta servicios, pues peor an, los usuarios al ver esa situacin no les quedara ganas de regresar al lugar. A continuacin se dar un ejemplo de un cuestionario sobre satisfaccin laboral:

Cuestionario sobre satisfaccin laboral Cmo se ha sentido trabajando en esta empresa? Sus funciones y responsabilidades estn bien definidas? Est motivado y le gusta el trabajo que desarrolla? Las condiciones salariales para usted son buenas? Cmo califica su relacin con los compaeros? Le es fcil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo? Se siente parte de un equipo de trabajo?

Satisfecho

Insatisfecho

(http://www.coexphal.es/pdf/euroempleo/Anexo%20VII%20Cuestionario%20sobre%20Satisfacci%C3%B3n%20Laboral-3.pdf)

Programa de motivacin para los trabajadores

Objetivo

Objetivo

Objetivo

Lograr crear al empleado una actitud positiva hacia la empresa y que se desarrolle un ambiente de compaerismo

Mejorar la motivacin de los trabajadores por

Ayuda a los empleados en el desempeo de su

medio de estmulos

trabajo que les beneficie

personalmente como en su vida familiar

Capacitaciones

Incentivos

Servicios

*Relaciones humanas
1. Buenos * Trabajo en equipo * Motivacin
(http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/658.3-J62d/658.3-J62d-Capitulo%20IV.pdf)

* Servicio de alimento
2. Malos * Servicio de guardera *Servicio de transporte

1.5.1 Capacitaciones En muchas empresas suele existir un mal ambiente entre los compaeros, por ende afecta a esta, ya que por el solo hecho de que una persona de cierta rea de trabajo se niega a hablarle a su compaero por simple hecho de que no le cae bien, es ah donde empieza el conflicto, ya que pueden tener una mala comunicacin, si se necesita acatar rdenes ya sea para producir ms y por el solo hecho de que esa persona no se lleven bien, no se podr tener un trabajo en equipo y puede que la produccin no salga como se desea. Muchos de los trabajadores desconocen cmo llevar un buen ambiente laboral, es por ello que en primera instancia se lleve a cabo una serie de capacitaciones acerca de las relaciones humanas, trabajo en equipo y la motivacin. En lugar de aquella actitud tradicional (o usted trabaja o se va), los administradores orientados hacia las buenas relaciones humanas pretendan motivar a los trabajadores mediante la satisfaccin de sus necesidades de seguridad y sociales. Las necesidades de seguridad trataron de satisfacerlas mediante prestaciones que ofrecan cierta proteccin contra la enfermedad, vejez, desempleo y los sucesos de la vida, lo mismo que mediante polticas gerenciales de tratar a los trabajadores con equidad. La necesidad social de permanecer deba llenarse con diversas actividades de recreacin y mediante el desarrollo de fuertes grupos cohesivos. Para atender a la segunda necesidad social en orden de importancia se adiestraron supervisores y consultores para que escucharan los problemas de los empleados y mostrar inters sobre ellos; y para que trabajador con dignidad no como un buey.
(STRAUSS George et.Al; Persona, problemas humanos de la administracin; al; Pp. 619; 1994)

Para hablar de relaciones humanas se debe entender que esta te permite hacer interaccin con las personas que estn en el entorno laboral, para poder as tener una buena comunicacin. Como encargado de la empresa debe de tener esta habilidad para poder llevar a cabo una serie de caractersticas que le permiten tener estas relaciones humanas, en el prrafo anterior se menciono acerca de satisfacer las necesidades y para ello, se debe entender y atender cada necesidad/inquietud, ser emptico con el subordinado para poder apoyarlo y buscar la mejor solucin a su problema, si se tienes una buena conversacin podr tener su confianza y l se sentir en un mejor ambiente (jefesubordinado). Si el trabajador est en un buen ambiente de trabajo va a poder producir ms y estar

ms motivado, sin tener que cargar con la presin del jefe cada vez que cometa errores, puesto que juntos podrn resolver el error. El otro punto es el trabajo en equipo, se dice que equipo es aquel conjunto de personas relacionadas entre s que interactan para conseguir objetivos o metas comunes, regularmente representan diferentes roles entre ellos, de lo que se desprende una necesaria comunicacin entre los miembros del grupo, la bsqueda de intereses u objetivos comunes, tener un cierto sentimiento de identidad compartida y la adaptacin a normas de conductas.
(PORRET Gelabert Miquel; Gestin de personas, manual para la gestin del capital humano en las organizaciones; Pp. 605; 2010)

Las relaciones humanas van de la mano con el trabajo en equipo ya que si no tenemos buenas relaciones humanas, no se podr formar un buen trabajo en equipo. Casi siempre las personas no saben cmo trabajar en equipo, todos opinan a la vez pero a la vez nadie dice nada, siempre quieren imponer un ideal y saldr la inconformidad de los integrantes, es por ello que para que sea efectivo, se debe nombrar a un lder, el lder tendr que tener una serie de caractersticas para poder serlo una de ellas es que pueda influir entre los dems, debe tener una visin al futuro, as podr incentivar/motivar a su grupo para que se obtenga el objetivo previsto, entre los integrantes de este equipo se debe desarrollar la confianza de todos, (as como en prrafos anteriores se menciona la confianza jefe-subordinado), a travs de la confianza se podr tener una buena comunicacin y por ende se tendr un apoyo entre todos para poder llegar al objetivo. La ultima definicin y la ms importante es la motivacin. La motivacin puede definirse como lo que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En el mbito laboral se alude al deseo del individuo de realizar un trabajo lo mejor posible. Este impulso se origina a un estmulo externo o bien a una reflexin, ante este estimulo la persona reaccionara a un patrn de comportamiento. Estimulo (Causa) Necesidad (Deseo) Comportamiento
(Motivacin)

Meta Satisfaccin (Objetivo)

(PORRET Gelabert Miquel; Gestin de personas, manual para la gestin del capital humano en las organizaciones; Pp. 605; 2010)

La motivacin nos sirve para llegar a un objetivo o meta, por medio de incentivos buenos o malos. El estar motivado requiere de tu energa, fuerza para poder realizar las actividades que se te indiquen, no hablemos solo en el mbito laboral sino tambin en el mbito personal. Cuando una persona no est interesada en la actividad, proyecto, objetivo, etc., no le presta atencin, no le pone ese debido empeo, es por ello que aparecen las motivaciones: a) Amenaza de castigos b) Esperanza de premios c) El convencimiento de que vale la pena trabajar
(PORRET Gelabert Miquel; Gestin de personas, manual para la gestin del capital humano en las organizaciones; Pp. 605; 2010)

Como se mencion en prrafos anteriores, se requiere conocer las necesidades de los empleados, de ah partira la forma en cmo vas a motivar esa persona, hay que tener en cuenta que no son solo necesidades dentro del trabajo, sino tambin la necesidad de comprender lo que est pasando en su vida diaria, hacer que esas personas estn bien para que tengan un buen funcionamiento en el trabajo. A partir del conocimiento de las necesidades se busca una solucin y el empleado podr mostrar el inters hacia el proyecto, objetivo, etc., y por su propia voluntad y gusto podr realizarlos, ya que se sentirn en confianza, ms desahogados y ellos mismos formaran el buen ambiente laboral. 1.5.2 Incentivos Estmulos 1) Amenaza de castigo: Sanciones laborales Marginacin Rechazo de los compaeros 2) Recompensa - Salarios (bonos) - Escalar puestos - Trabajo atractivo Comportamiento

Temor El inters mnimo para evitar castigos

Premio Inters bajo o medio

Convencimiento de que vale la pena conseguir objetivos. Alto inters

(PORRET Gelabert Miquel; Gestin de personas, manual para la gestin del capital humano en las organizaciones; Pp. 605; 2010)

En cualquier empresa lo que ms motiva es la retribucin economa, ya que en la actualidad muchas de las personas se van con la idea de que tener una calidad de vida es a travs del dinero, tal vez el dinero te d ms comodidades, es por ello que todos se van por ese lado. Al dueo de la empresa le conviene tener una mayor productividad, si el empleado no pone de su parte por obvias razones se tendr una baja productividad, entonces la mejor alternativa es un incentivo financiero, por tanto como el dueo y el empleado tendrn una retribucin y los dos se quedaran satisfechos. Existen muchos tipos de incentivos financieros, aquellos que son a partir de logros individuales, grupales, por el tiempo en el que estn en la entidad, asensos, etc. La existencia de ese tipo de bono hace que los empleados se motiven y hagan su trabajo bien porque ya saben lo que pueden obtener. Y la otra es tener un castigo, que tambin sirve como motivacin, si en una empresa alguna persona primordial de la produccin llega tarde, la produccin se retrasa entonces la forma de motivar sera una llamada de atencin, si la persona entiende a la primera y ms que nada no quiere tener otra llamada de atencin, procurara a no llegar tarde, pero si esta persona no entiende al llamado, el jefe debe de tomar otro tipo de castigo, podra ser la suspensin de labores por un determinado tiempo y en esos das que se suspende al empleado no tendra gozo de sueldo y puede que a la prxima vez no llegue tarde. 1.5.3 Servicios En este punto aplique un poco de empata. Casi no existen empresas donde te proporcionen un transporte exclusivo para el personal, en el cual tenga un bajo costo, con este tipo de servicio los empleados se sentiran ms a gusto y ms organizados, puesto que el transporte tendra una cierta ruta, exclusiva, que pasara en puntos estratgicos donde le quede cerca al usuario. Hoy en da existen muchas madres solteras, las cuales tienen que ver el cuidado de sus hijos, si una empresa dedica un espacio cerca o dentro de ella, donde se pueda tener a todos aquellos nios que son hijos de los trabajadores, podra optimizar el tiempo de sus trabajadores a la hora de llegada, y cuando el nio se enferme as el empleado podr estar cerca de su hijo y la empresa no tendr perdidas en cuanto al tiempo en que se tarde el empleado en ir y venir. Y en cuanto a la comida, cuando un subordinado no le alcanza el tiempo para ir a su casa en hora de comida, muchas veces se queda sin ella, lo primordial para las personas es el alimento, puesto que a

travs de ello se ganan esas energas para poder seguir trabajando, una solucin sera poder comedores cerca o dentro de la empresa, su fin seria optimizar tiempo y dinero, as los usuarios no pagaran el pasaje para ir a comer a sus respectivas casas y el bajo costo de los alimentos que vendan ser el adecuado y flexible para ellos. Esta serie de servicios motiva a las personas a ir con esas ganas de ir a su trabajo, as tener una mejor produccin, as como tambin gana la empresa. 1) Transporte subsidiado: proporcionarle al empleado un trasporte seguro para dirigirse a su trabajo. Se pretende ofrecer este servicio para facilitarle a los empleados el poderse desplazar al lugar de su trabajo. El empleado se le facilita la llegada a su trabajo y la empresa logra que el empleado tenga menos contratiempos para presentarse a desarrollar sus labores a tiempo y sin tardanza. 2) Servicio de alimento: ayuda econmicamente al empleado en cuanto al gasto de su alimentacin. Se le beneficia el servicio de alimentos, permitindoles comprar almuerzos y refrigerios a precios muy bajos y de calidad, y la empresa se beneficia a travs de su personal laborando sin perder mucho tiempo en la hora de comida. 3) Servicio de guardera: proporcionar al empleado un lugar seguro para el cuidado de sus hijos, se beneficia a las madres que no cuentan con los recursos necesarios para pagar alguna guardera, si est dentro de la empresa, se contratara a alguien profesional en el cuidado de los nios, as las madres podrn estar cerca de sus hijos.
(http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/658.3-J62d/658.3-J62d-Capitulo%20IV.pdf)

CONCLUSIN
En conclusin podemos decir que la motivacin es aquella que impulsa a los individuos a llevar a cabo acciones de mejor manera y mantener una conducta adecuada hacia el logro de las metas y objetivos. La motivacin hace que las personas saquen sus mejores cualidades y aptitudes ya que una persona cuando se enfrenta a un reto o una necesidad se incrementara la motivacin sacando el mximo del individuo. Podemos decir que las variables ayudan en el desempeo del individuo, porque una persona mejor preparada y orientada tendr ms posibilidades de conseguir el xito o desarrollara nuevas habilidades que le ayudaran a desempearse de mejor forma. Uno de los aspectos que las personas deben considerar para el xito es el desarrollo de las habilidades individuales, estas son las capacidades que cada individuo posee, estas pueden ser desarrolladas de mejor manera por medio de la motivacin mediante estrategias desarrolladas para el mejoramiento y desempeo de los individuos. Tambin encontramos que existen diversas tcnicas y programas para motivar a las personas, estas se enfocan en conseguir un mejor rendimiento en los individuos a cambio de incentivos que hacen que las personas se sientas motivas a realizar las cosas de buena gana y con las ganas de superarse y de ser mejor. Si tenemos todo este conocimiento acerca de la motivacin y todo lo que conlleva, como jefes/gerentes podramos aplicarlos hacia los subordinados y tendramos un mejor resultado favorable para la empresa y para sus trabajadores. Pero antes que nada tendramos que aplicarlo a nuestra vida, ya que si eres el lder de alguna empresa y no tienes esa motivacin, y quieres aplicarla hacia los empleados, pues no podrs transmitir eso a los dems, aparte de que ser contradictorio y nadie te har caso. La motivacin es muy importante como laboral y personal.