Modelo de Evaluación de Desempeño para Docentes Peruanos Basado en TIC

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i
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
(Universidad del Per, Decana de Amrica)
Escuela de Post Grado
Unidad de Post Grado
Facultad de Ingeniera de Sistemas e Informtica
Modelo de Evaluacin de desempeo para
Docentes Peruanos basado en TIC
Tesis para optar al grado acadmico de:
MAGISTER EN INGENIERA DE SISTEMAS E INFORMTICA
CON MENCIN EN GESTIN DE TECNOLOGAS DE
INFORMACIN Y TELECOMUNICACIONES
Presentado por:
Loncn Salazar, Pierre Paul
Lima Per
2010
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Modelo de Evaluacin de desempeo para
Docentes Peruanos basado en TIC
Pierre Paul Loncn Salazar
Orientador: Mg. Jos Villegas Ortega
UNMSM Lima, Julio 2011
Tesis presentada a la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos Lima, Per, para obtener
el grado de Magster en Ingeniera de Sistemas e
Informtica con mencin en Gestin de
Tecnologas de Informacin y Comunicaciones
Pierre Paul Loncn Salazar, 2011
Todos los derechos reservados
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Dedicatoria
Dedico este trabajo a mi esposa ya que por ella pongo todo mi
esfuerzo para seguir adelante y alcanzar mis metas. Asimismo,
lo dedico a mis padres, porque gracias a ellos soy quien soy.
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AGRADECIMIENTOS
Al profesor Mg. Jos Villegas Ortega por su paciencia, apoyo, crticas y sugerencias.
Su alto grado de compromiso con sus alumnos ha sido un factor importante para
lograr este trabajo.
A Yulisa, por su comprensin y aliento. Gracias por darme las fuerzas necesarias para
seguir adelante.
A mis padres, por todo el amor y apoyo brindado a lo largo de mi vida.
A Mara, Martn y Manuel, compaeros de estudios de maestra, por su amistad y
disposicin para afrontar en equipo los trabajos de los cursos.
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v
Resumen
La evaluacin del desempeo resulta ser una necesidad que toda organizacin el da de hoy
requieren utilizar para medir el desempeo de sus empleados y as alinear los objetivos de sus
empleados y as alinearlos con los objetivos de la organizacin. Existen diversos modelos de
evaluacin creados a partir de distintos mtodos de evaluacin de desempeo, los cuales
podemos llegar a conocer a travs de autores como Alles (2004) y Cardozo (2007). Para este
tipo de evaluaciones existe una gama de software disponible en el mercado, muchos de los
cuales se basan en evaluaciones por objetivos y/o competencias y ofrecen soluciones basados
en web. Las instituciones educativas no son ajenas a este tipo de evaluaciones. En varios
pases se han planteado modelos de evaluacin de desempeo que buscan mejorar el
rendimiento de los docentes. En el Per existe el problema de la falta de indicadores, lo cual
no permite medir y comparar el desempeo de los docentes ya que actualmente las
evaluaciones son de tipo examen de admisin y esto, segn varios autores, no es una
verdadera evaluacin de desempeo.
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vi
Abstract
The evaluation of the performance turns out to be a need that today they need any
organization to use to measure the performance of his employees and this way to align the
targets of his employees and this way to align them with the targets of the organization. There
exist diverse models of evaluation created from different methods of evaluation of
performance, which we can go so far as to know across authors like alles (2004) and Cardozo
(2007). For this type of evaluations a scale of available software exists on the market, many
of which base on evaluations for targets and/or competences and offer solutions based on
web. The educational institutions are not foreign to this type of evaluations. In several
countries there have appeared models of evaluation of performance that think about how to
improve the yield of the teachers. In Peru there exists the problem of the absence of
indicators, which does not allow to measure and to compare the performance of the teachers
since at present the evaluations are of type an examination of admission and this, according
several authors, it is not a real evaluation of performance.
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vii
NDICE
NDICE .............................................................................................................................. vii
Lista de Tablas ............................................................................................................................. x
Lista de Figuras ..........................................................................................................................xi
CAPTULO 1 ........................................................................................................................ 1
I ntroduccin ......................................................................................................................... 1
1.1 Antecedentes ........................................................................................................... 2
1.2 Problema ................................................................................................................. 5
1.3 Objetivos ................................................................................................................. 7
1.3.1 Objetivo general ........................................................................................................................ 7
1.3.2 Objetivos especficos................................................................................................................. 7
1.4 Preguntas de Investigacin ..................................................................................... 7
1.5 Justificacin ............................................................................................................ 8
1.6 Limitaciones .......................................................................................................... 10
1.7 Hiptesis ................................................................................................................ 10
1.8 Diseo de investigacin ......................................................................................... 12
1.9 Organizacin de la Tesis ....................................................................................... 13
CAPTULO 2 ...................................................................................................................... 14
Marco Terico .................................................................................................................... 14
2.1 Evaluacin del Desempeo ................................................................................... 14
2.2 Tecnologas de Informacin y Comunicacin ...................................................... 15
2.2.1 Las TIC y la Educacin ........................................................................................................... 15
CAPTULO 3 ...................................................................................................................... 18
Estado del Arte ................................................................................................................... 18
3.1 Evaluacin ............................................................................................................. 18
3.1.1 Origen y Evolucin ................................................................................................................. 18
3.1.2 Taxonoma .............................................................................................................................. 22
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viii
3.1.3 Definiciones ............................................................................................................................ 24
3.2 Evaluacin de Desempeo .................................................................................... 26
3.2.1 Origen y Evolucin ................................................................................................................. 26
3.2.2 Taxonoma .............................................................................................................................. 26
3.2.3 Definiciones ............................................................................................................................ 26
3.2.4 Mtodos .................................................................................................................................. 27
3.2.5 Para qu sirve la evaluacin de desempeo? ........................................................................... 32
3.2.6 Relacin entre la Estrategia de la Organizacin y el Desempeo .............................................. 33
3.2.7 Factores crticos de xito de un sistema de evaluacin de desempeo ....................................... 33
3.2.8 Evaluaciones de Desempeo Computarizadas .......................................................................... 34
3.2.9 Modelos de Evaluacin de Desempeo Docente ...................................................................... 39
CAPTULO 4 ...................................................................................................................... 44
Modelo de Evaluacin de Desempeo Propuesto ............................................................... 44
4.1 Motivacin del modelo .......................................................................................... 44
4.2 Coherencia de la Contribucin Terica con el Estado del Arte........................... 45
4.3 Mapa del modelo de Evaluacin de Desempeo Docente .................................... 46
4.4 Descripcin general del modelo propuesto ........................................................... 48
4.5 Descripcin especfica del modelo propuesto ....................................................... 49
4.5.1 Evaluacin y Diseo de Indicadores ........................................................................................ 49
4.5.2 Registro de Indicadores ........................................................................................................... 49
4.5.3 Diseo de Instrumentos de Evaluacin..................................................................................... 49
4.5.4 Instrumentos de Evaluacin ..................................................................................................... 50
4.5.5 Ejecucin de Instrumentos de Evaluacin ................................................................................ 51
4.5.6 Registro de Desempeo Docente durante Ao Lectivo ............................................................. 51
4.5.7 Registro Histrico de Desempeo Docente .............................................................................. 51
4.5.8 Evaluacin de Resultados Docentes al Finalizar Ao Lectivo ................................................... 51
4.5.9 Registro Histrico de Resultados de Evaluacin Docente ......................................................... 51
4.5.10 Diseo de Cursos de Capacitacin Docente ......................................................................... 52
4.5.11 Registro Histrico de Cursos de Capacitacin Docente ........................................................ 52
4.5.12 Registro de Resultados de Capacitacin Docente durante Ao Lectivo ................................ 52
4.5.13 Registro Histrico de Resultados de Capacitacin Docente .................................................. 52
4.5.14 Sede Central ....................................................................................................................... 52
4.5.15 Sedes Regionales ................................................................................................................ 53
4.5.16 Instituciones Educativas...................................................................................................... 53
4.5.17 Comunicacin (Red Local) ................................................................................................. 53
4.5.18 Comunicacin (Internet) ..................................................................................................... 53
.
ix
4.6 Presentacin de las hiptesis del modelo propuesto ............................................. 53
4.7 Restricciones del modelo propuesto ..................................................................... 55
CAPTULO 5 ...................................................................................................................... 57
Cronograma de Desarrollo de Tesis ................................................................................... 57
CAPTULO 6 ...................................................................................................................... 58
Conclusiones ...................................................................................................................... 58
6.1 Conclusin general ................................................................................................ 58
6.2 Conclusiones especficas ....................................................................................... 58
Referencias Bibliogrficas .................................................................................................. 59
ANEXOS ............................................................................................................................ 62
Anexo 1. Alumnos, Docentes e Instituciones Educativas y Administrativos, segn
tipo de Gestin ............................................................................................................ 62
Anexo 2. Relacin entre Objetivos y Estrategias del MED....................................................... 62
Anexo 3. Proyectos TIC Relacionados con los Objetivos y estrategias del MED ..................... 64
Anexo 4. Plan de Trabajo .......................................................................................................... 66
.
x
Lista de Tablas
Tabla 1.1 Niveles de desempeo en Matemtica en las Evaluaciones Nacionales
2001 y 2004 ...................................................................................................... 9
Tabla 3.1 Comparacin de los distintos mtodos de evaluacin del desempeo............. 29
.
xi
Lista de Figuras
Figura 3.1: Relacin entre la Estrategia y el Desempeo .................................................. 33
.
1
CAPTULO 1
Introduccin
La educacin es el proceso multidireccional mediante el cual se transmiten:
conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar (Berger, 2007, p. 7).
La Educacin ha sido y es un elemento importante para la sociedad, ya que permite el
desarrollo del ser humano como un individuo con la capacidad de emplear dichos
conocimientos, valores, costumbres, etc. en beneficio propio y de la sociedad. Los
encargados de llevar a cabo este proceso son los maestros, quienes tienen la misin de
brindar una educacin que cumpla con los estndares de calidad establecidos (Valds, 2000).
Con el fin de medir el desempeo de los maestros y constatar que efectivamente se
estn alcanzado los objetivos educativos planteados, es necesario realizar peridicamente
evaluaciones a estos maestros (Reis, 2007, p. 5). Sin embargo, la realidad demuestra que no
siempre la tarea de evaluar es simple de realizar, ya que puede caerse en la subjetividad,
alejndose de la objetividad del resultado esperado (Alles, 2004, p. 29).
Por ello, existen toda clase de metodologas de evaluacin de desempeo que
pretenden, desde distintos enfoques, tratar de obtener resultados que ayuden a mejorar la
educacin en sus distintos aspectos (Alles, 2004, pp. 32-35).
Hoy en da la tecnologa ha abarcado muchas reas, entre las cuales se encuentra la
educacin. El vnculo formado, tecnologa-educacin ha hecho que ambas evolucionen segn
los avances tecnolgicos y nuevos usos del primero vs las necesidades y nuevos modelos del
segundo. El proceso de enseanza-aprendizaje ya no est restringido a un aula con un grupo
de estudiantes y un docente, todos ubicados fsicamente en un mismo lugar. Ahora, es posible
a travs de la tecnologa enlazar virtualmente a distintos participantes heterogneos,
permitiendo de este modo mejorar su nivel de aprendizaje al compartir conocimientos y
experiencias en grupo (Gmez & Lao, 2005, pp. 86-89).
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2
1.1 Antecedentes
La crisis de la calidad de educacin es un tema que ha sido una preocupacin constante
para muchos pases a nivel mundial. Sin embargo, y a pesar de la importancia de este tema,
muy poco se ha hecho para darle una solucin efectiva, incluso a pesar de existir
recomendaciones emitidas por organizaciones como la UNESCO, tal y como lo seala
Saravia & Lpez de Castilla (2008):
De nada sirvieron las recomendaciones dadas por resoluciones de UNESCO desde la
dcada de los 60, as como las de fines del siglo XX y las actuales. Han sido y son para
el recuerdo y no como referencia acadmica para disear una poltica educativa de
formacin docente, ajustada a los procesos que vive el mundo, la regin
latinoamericana y en especial el pas. Patrones tradicionales, valores muy ceidos a una
mezcla de relacin entre Iglesia y Estado, han dado hbridos cuyos resultados los
evidenciamos en la formacin del docente peruano (p. 76).
En el Per, se han creado todo un conjunto de leyes relacionadas con la educacin, en
cuyos artculos podemos observar que se hace alusin a la calidad del servicio educativa,
evaluacin, desarrollo de la educacin, entre otros puntos. Aqu podemos citar algunas de
estas leyes:
Ley N 24029 del ao 1984 Ley del Profesorado, su Art. 13 - Inc. (g) seala que
los profesores tienen derecho a ser informados peridicamente del estado de su
evaluacin profesional, su Art. 37 seala que la evaluacin tiene carcter
permanente e integral y su Art.38 - Inc. (b) referido al Desempeo Laboral, seala
a la Eficiencia en el servicio como uno de los aspectos bsicos a tomarse en cuenta
en el proceso de evaluacin.
Ley N 25231 del ao 1990 Creacin del Colegio Profesional del Profesores del
Per, su Art. 4 - Inc. (b) seala que esta entidad debe Contribuir al desarrollo de la
educacin como ciencia y como proceso.
Ley N 25762 del ao 1992 Promulgacin de la Ley Orgnica del Ministerio de
Educacin, su Art. 8 seala que la Direccin Nacional de Supervisin y
Evaluacin Educativa es el rgano de lnea del Ministerio de Educacin encargado
de normar la supervisin y evaluacin del servicio educativo y el logro de los
objetivos de los planes y programas de la educacin nacional respectivamente.
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Ley N 28044 del ao 2003 Ley General de Educacin, su Art. 7 seala que El
Proyecto Educativo Nacional es el conjunto de polticas que dan el marco
estratgico a las decisiones que conducen al desarrollo de la educacin su
formulacin responde a la diversidad del pas, su Art 13 - Inc. (d)seala que debe
de haber una formacin inicial y permanente que garantiza idoneidad de los
docentes, su Art 21 - Inc. (h) seala que el Estado debe ejercer y promover un
proceso permanente de supervisin y evaluacin de la calidad y equidad en la
educacin, su Art. 27 seala que la Educacin a Distancia es una modalidad del
Sistema Educativo facilitada por medios tecnolgicos que propician el
aprendizaje tiene como objetivo complementar, reforzar o reemplazar la
educacin presencial, su Art. 74 - Inc. (i) seala que es una funcin de la Unidad
Educativa de Gestin Local apoyar el desarrollo y la adaptacin de nuevas
tecnologas de la comunicacin y de la informacin para conseguir el mejoramiento
del sistema educativo y en el mismo artculo en el Inc. (p) se seala como otra
funcin la de identificar las necesidades de capacitacin del personal docente y su
Art. 80 - Inc. (i) seala que es una funcin del Ministerio de Educacin el
coordinar con los organismos encargados de operar el Sistema Nacional de
Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa, los procesos de
medicin y evaluacin de logros de aprendizaje en los trminos establecidos por
ley, as como su difusin.
Ley N 28332 del ao 2004 Ley del Fondo Nacional de Desarrollo de la
Educacin Peruana - FONDEP, su Art. 3 seala que este fondo tiene como
finalidad apoyar el financiamiento de proyectos de inversin, innovacin y de
desarrollo educativo propuestos y ejecutados por las instituciones educativas,
destinados a elevar la calidad de aprendizaje de los estudiantes y el mejoramiento
del servicio educativo.
Ley N 29062 del ao 2007 Ley que modifica la Ley del Profesorado en lo
referido a la Carrera Pblica Magisterial, su Art. 24 - Inc. (d) seala a la Calidad de
Desempeo como uno de los criterios esenciales de evaluacin, su Art. 28 seala
que la evaluacin del desempeo es permanente, integral, obligatoria y es de (2)
tipos: ordinaria (cada 3 aos) y extraordinaria (para quienes desaprueben 1 ao
despus de la desaprobacin) su Art. 29 seala que la evaluacin del desempeo
docente esta a cargo del Comit de Evaluacin de la Institucin Educativa usando
los indicadores e instrumentos de evaluacin elaborados por el Ministerio de
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Educacin en coordinacin con el rgano operador del SINEACE (Sistema
Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa)
considerndose los siguientes factores de evaluacin: (i) Logros obtenidos en
funcin a su tarea pedaggica, (ii) Grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades del profesor en funcin de la planificacin curricular anual y en
su contribucin al logro de los objetivos de desarrollo institucional, (iii) Dominio
del currculo, de los contenidos pedaggicos del rea y/o nivel, de los aspectos
metodolgicos y de los procesos de evaluacin, (iv) Innovacin pedaggica y (v)
Autoevaluacin, su Art. 30 seala que la Unidad de Gestin Educativa Local o la
entidad correspondiente supervisan, en su jurisdiccin, el desarrollo de las
evaluaciones de desempeo del profesor y prestan asesora y apoyo tcnico a las
instituciones educativas para la aplicacin de los instrumentos de evaluacin y
seguimiento de indicadores y su Art. 31 seala que es un derecho de los docentes
ser evaluados de manera transparente, conocer los resultados de su evaluacin
personal, solicitar su revisin y tener acceso a su historial de vida profesional.
Puede observarse como cada una de las leyes antes citadas contienen elementos que
pretenden establecer los lineamientos sobre la calidad en la educacin con la participacin de
diversos actores como el Colegio Profesional de Profesores del Per, la Direccin Nacional
de Supervisin y Evaluacin Educativa, la Unidad Educativa de Gestin Local, el Ministerio
de Educacin, el Fondo Nacional de Desarrollo de la Educacin Peruana, y hasta el Estado
mismo.
Podemos encontrar secciones relacionadas con la evaluacin del docente luego
llamada Evaluacin del Desempeo Docente que sealan que esta evaluacin es de carcter
permanente e integral, sin embargo esta evaluacin se centra ms en pruebas de conocimiento
y otros criterios, y no considera con mayor rigor al verdadero desempeo del docente en el
aula. Se indica que, es el Estado quien debe promover el proceso de evaluacin y que el
Ministerio de Educacin debe de coordinar con otros organismos del estado los procesos de
medicin, evaluacin y difusin de los logros de aprendizaje usando los indicadores e
instrumentos de evaluacin propios para este fin. Tambin se seala que es el Comit de
Evaluacin de cada Institucin Educativa quien est a cargo de la Evaluacin de Desempeo,
que la Unidad de Gestin Educativa Local u otra entidad correspondiente es la encargada de
supervisar en su jurisdiccin el desarrollo de las evaluaciones y que la Direccin Nacional de
Supervisin y Evaluacin Educativa esta encargado de normar la supervisin y evaluacin
.
5
del servicio educativo. Asimismo, las leyes tambin indican que todo docente tiene derecho a
ser evaluado e informado sobre sus resultados.
Es interesante encontrar que se considera a la Educacin a Distancia como un
complemento o refuerzo del aprendizaje, apoyado de la tecnologa para este fin y que es
funcin de la Unidad Educativa de Gestin Local apoyar el desarrollo y la adaptacin de
nuevas tecnologas de la comunicacin y de la informacin para conseguir el mejoramiento
del sistema educativo.
1.2 Problema
En el Per, los intentos por establecer lineamientos de evaluacin que contribuyan a
conocer el desempeo de los docentes, realmente no se han conseguido, ya que como dicen
Con respecto a la evaluacin existen tendencias preferentemente cuantitativas, por ser
fcilmente mensurables. Estas tendencias dejan de lado aspectos que tienen que ver con
el discurrir de la vida cotidiana en la escuela o con la reflexin sobre la prctica. Por
ello creemos que deben incorporarse otras categoras que son importantes para la
formulacin de polticas educativas basadas en la idiosincrasia del pas (p. 77).
Realizar una evaluacin de conocimientos no resulta ser una medida idnea para
conocer si el docente est realmente alcanzando su objetivo primordial: El Aprendizaje del
Estudiante. En una evaluacin de este tipo, el docente puede demostrar que tiene un amplio
conocimiento sobre un grupo de materias, pero es en el aula y de mano de los estudiantes
en funcin de los resultados obtenidos que realmente podramos medir si efectivamente
todos aquellos conocimientos estn siendo aplicados apropiadamente y rindiendo los frutos
esperados.
Encontramos un comentario al respecto de Cuenca (2006) en una cita hecha por
Con un examen o prueba de lpiz y papel es difcil recoger informacin sobre la
situacin dentro del aula. Se necesita, contar con un sistema planificacin y dinero para
hacer todo un proceso que incluya observadores en aula, docentes preparados para la
evaluacin y la capacidad de respuesta por parte del Estado, o de quien quiera evaluar
.
6
para trabajar e implementar las acciones correctivas necesarias, despus de la
evaluacin (p. 86).
De forma similar opina Montes (2006) en una cita hecha por Saravia & Lpez de
Castilla (2008):
Si atendemos a este proceso no habra que pensar mucho para afirmar que ha sido
apresurado y conducido con una gran cantidad de problemas tcnicos y conceptuales.
Para comenzar, el propio Ministerio de Educacin (MED) no ha reflexionado sobre lo
que es para ellos un buen docente y por ende supone errneamente que un examen del
tipo admisin a la universidad ofrecer informacin valiosa para asumir medidas
consistentes. Se creera adems que con un examen para marcar se podran inferir las
competencias que tendran que ser reforzadas a travs de la capacitacin o la formacin
inicial. O ms an, se concibe que una prueba censal (que se aplica al 100 % de los
docentes) es una inversin que vale la pena para tener un diagnstico preciso de lo que
pasa con nuestros maestros. Todos estos supuestos seran indicadores de que el MED
no habra convocado a verdaderos expertos en el tema para disear este proceso
(p. 87).
Respecto a la evaluacin que est planteada actualmente en el Per, encontramos que
est basada principalmente en la Carrera Pblica Magisterial, y slo aquellos que ingresen a
dicha carrera pasan por una evaluacin peridica obligatoria (cada 3 aos) para determinar su
permanencia y ascenso en dicha carrera. El realizar esta evaluacin con una frecuencia tan
espaciada hace que los indicadores obtenidos en una evaluacin deban de esperar los
resultados de la siguiente. Y qu hay de aquellos que no han decidido ingresar a esta carrera
(tanto del sector estatal como del privado), de qu forma sern evaluados? Cmo formarn
parte de mis indicadores?. Adems, este tipo de evaluaciones demandan altos costos, tanto en
tiempo como en dinero, ya que es necesario realizar planificaciones e incurrir en gastos
como: convocatorias, diseo e impresin de evaluaciones, calificaciones, etc.
Pero hay que tener cuidado respecto al tema de la evaluacin, en el Per como en otros
pases existe el efecto, segn indica Valds (2000), que aquellos docentes que sern
evaluados tienden a mejorar su comportamiento y desempeo con el objetivo de quedar bien
ante la evaluacin, sin embargo esto es slo una fachada temporal que no supondr mejoras
en la calidad de enseanza. Asimismo, se presenta un dilema de carcter tico, el derecho del
.
7
docente a su privacidad en contraste al derecho del estudiante a ser informado sobre el
accionar del docente.
1.3 Objetivos
En este trabajo de investigacin se pretenden alcanzar una serie de objetivos con lo cual
buscamos dar solucin al problema de medir y comparar el desempeo de los docentes
peruanos, problema que es causado por la falta de indicadores apropiados de evaluacin los
cuales no son actualizados con la frecuencia necesaria.
1.3.1 Objetivo general
Proponer un Modelo de Evaluacin de Desempeo para Docentes Peruanos basado en
TIC que permita obtener informacin de manera detallada por docente y demogrfica
1.3.2 Objetivos especficos
Proponer un Modelo de Evaluacin de Desempeo para Docentes Peruanos que
permita obtener indicadores que sean ms reales sobre el accionar del docente.
Evaluar y Proponer el uso de un Sistema de Informacin, para atender las
necesidades de informacin relacionadas con todo el proceso de evaluacin del
modelo propuesto.
Contribuir con informacin precisa y en tiempo oportuno para su anlisis y uso en
el planteamiento de polticas educativas apropiadas en el Per.
1.4 Preguntas de Investigacin
Las preguntas de investigacin planteadas son:
Qu Modelo de Evaluacin de Desempeo permite obtener indicadores ms
reales sobre el accionar de los Docentes Peruanos?
Qu Sistema de Informacin puede atender las necesidades de informacin
relacionadas con todo el proceso de evaluacin del Modelo Propuesto en esta
investigacin?
.
8
Qu informacin del Modelo Propuesto en esta investigacin es requerida para
el planteamiento de polticas educativas adecuadas en el Per? y Cul es el
tiempo oportuno para que dicha informacin este disponible para su anlisis y
uso en el planteamiento de polticas educativas apropiadas en el Per?
1.5 Justificacin
El no contar con indicadores apropiados y actualizados que den a conocer la realidad
del desempeo del docente no permitir plantear mejores polticas educativas. Respecto a la
poltica de Estado encontramos que Saravia & Lpez de Castilla (2008) hacen la siguiente
apreciacin:
Desde la poltica de Estado es poco lo que se ha hecho. Se ha logrado sensibilizar en el
sentido de que es necesario evaluar el desempeo de los docentes, pero no piensa una
estrategia, no se articulan las medidas que deben ser diseadas teniendo en cuenta una
realidad sumamente crtica por la endeble formacin profesional recibida por los
docentes en su formacin inicial la carencia de un marco de poltica educativa es el
principal taln de Aquiles La ausencia de un marco terico mayor, que indique qu
es lo que se quiere construir, hacia dnde debe dirigirse la formacin del nuevo
docente, es una carencia perniciosa para lo que se quiera desarrollar en el campo del
desempeo docente y su evaluacin. La poca preocupacin que se le da al quehacer del
docente en el aula, en el desarrollo del currculo, marca distancia con las
capacitaciones docentes, pues stas carecen de tiempo y reflexin para la prctica
(pp. 76-79).
El estudio Propuesta: Nueva docencia en el Per de Rivero, et. al. (2003) citado por
Saravia & Lpez de Castilla (2008), trata sobre el tema del desempeo docente y en este
estudio el autor dice que el desempeo docente:
Es un proceso cognitivo, porque en l se construyen conocimientos; instrumental,
porque requiere del diseo y aplicacin determinados procedimientos, instrumentos y
mtodos y axiolgico, porque supone siempre establecer el valor de algo. De estos tres
procesos simultneos, sin duda, el proceso axiolgico es el ms importante y
significativo, porque cuando se evala no basta con recoger informacin, sino que es
indispensable interpretarla, ejercer sobre ella una accin crtica, buscar referentes,
analizar alternativas, tomar decisiones (p. 83).
.
9
Finalmente, el directo afectado por un bajo desempeo del docente es el estudiante. En
las ltimas evaluaciones de rendimiento hechas a los alumnos a nivel nacional e internacional
encontramos muchas deficiencias. Podemos observar en la Tabla 1-1 una muestra del
desempeo de los alumnos peruanos en una evaluacin nacional.
Tabla 1-1 Niveles de desempeo en Matemtica en las Evaluaciones Nacionales 2001 y 2004
Grados
EN 2001 EN 2004
Suficiente Bsico
Debajo
de
bsico
Suficiente Bsico Previo
Debajo
del
previo
2 de primaria 9.6 27.4 18.8 44.2
4 de primaria 26.6 44.3 29.1
6 de primaria 7.1 40.6 52.3 7.9 34.7 12.7 44.7
3 de secundaria 6.0 19.9 19.0 55.1
4 de secundaria 5.2 8.6 86.2
5 de secundaria 2.9 11.0 17.7 68.5
Nota: Las evaluaciones nacionales e internacionales de rendimiento escolar en el Per:
balance y perspectivas. Cueto S. (2007). P. 418
Cueto (2007) hace mencin sobre los resultados de evaluaciones internacionales en los
que participaron los alumnos peruanos.
El Per qued ltimo entre los pases evaluados en las tres reas. Esto podra ser
esperable, sin embargo, en la medida en que los pases de la OCDE en general
muestran altos niveles de desarrollo, muy por encima del Per. Es notable, empero, que
en la comparacin con otros pases de Amrica Latina Argentina, Brasil, Chile,
Mxico y, por equiparaciones posteriores, Uruguay los estudiantes del Per
resultaron bastante atrasados (p. 422).
Finalmente, se debe decir que la investigacin es viable pues se cuenta con los recursos
necesarios para llevarla a cabo, as como tambin se tiene la experiencia tanto en el campo
educativo como en el rea de la informtica.
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10
1.6 Limitaciones
Las limitaciones que pudieran existir seran las siguientes:
El factor tiempo, debido a las actividades laborales y de estudios del
investigador.
El factor econmico, en el caso de que se tuviese que adquirir un software y/o
arquitectura tecnolgica muy costosa.
1.7 Hiptesis
Las hiptesis planteadas que se pretenden probar a travs del presente trabajo de
investigacin son las siguientes:
H1: Un Modelo de Evaluacin de Desempeo orientado a la Administracin por
Objetivos permitir obtener indicadores ms reales sobre el accionar de los
Docentes Peruanos.
Variables:
Indicadores ms reales sobre el accionar de los Docentes Peruanos.
Definiciones Conceptuales:
Indicador es un elemento informativo, especficamente cuantitativo, sobre
atributos de los sistemas educativos como totalidad o de algunos de sus
componentes bsicos, que pueden servir como fundamento para elaborar
juicios sobre los fines, los contextos, los insumos, los procesos o los
productos de la educacin.
Definiciones Operacionales:
Identificar, Evaluar y Calificar los indicadores de distintos modelos de
Evaluacin de Desempeo Docente contrastndolos con la realidad de
distintos pases incluyendo al Per.
H2: Un Sistema de Informacin basado en Web podr atender las necesidades de
informacin relacionadas con todo el proceso de evaluacin del Modelo
Propuesto en esta investigacin.
.
11
Variables:
Necesidades de Informacin relacionadas con todo el proceso de evaluacin
del Modelo Propuesto en esta investigacin.
Las necesidades de informacin pueden tener distinto origen: intelectual,
recreativo o de trabajo, y segn la perspectiva desde la que se les enfoque,
se pueden clasificar a partir del punto de vista de: (1) Las limitaciones de
diferente ndole del usuario para identificar sus necesidades de informacin
y expresar su demanda de informacin y (2) las limitaciones que puede
tener una unidad de informacin para satisfacer las necesidades de
informacin y responder a la demanda de informacin.
Identificar el flujo de informacin a travs de cada etapa del proceso de
evaluacin del modelo propuesto en esta investigacin, y luego establecer
las ventajas y desventajas de distintos medios de trasmisin de informacin.
H3: La informacin requerida para el planteamiento de polticas educativas
adecuadas en el Per, es aquella obtenida de los indicadores del Modelo
Propuesto en esta Investigacin.
Variables:
Informacin requerida para el planteamiento de polticas educativas
adecuadas en el Per.
Indicadores del Modelo Propuesto en esta Investigacin.
Informacin proveniente de distintos sectores relacionados con el mbito
educativo.
Identificar la informacin requerida para el planteamiento de polticas
educativas adecuadas en el Per en base a estudios que as lo demuestren.
Identificar la informacin obtenida de los Indicadores del Modelo
Propuesto en esta Investigacin.
.
12
H4: El Tiempo Oportuno para que la informacin requerida para el planteamiento de
polticas educativas apropiadas en el Per este disponible para su anlisis y uso,
es de 1 ao.
Variables:
Tiempo Oportuno para que la informacin requerida para el planteamiento
de polticas educativas apropiadas en el Per este disponible para su anlisis
y uso.
Lapso de tiempo para la entrega de informacin que permita garantizar que
todas las tareas a partir de dicha entrega se puedan llevar a cabo.
Evaluar los tiempos en todo el proceso de evaluacin del modelo propuesto
en esta investigacin.
1.8 Diseo de investigacin
Existen muchos modelos de evaluacin de desempeo docente adaptados y aplicados
en distintos pases (Montenegro, 2007, p. 31-40), siendo variados los resultados en cada uno
de los casos, algunos de ellos pudiendo ser exitosos y otros no.
Por ello, se tendra que determinar cules son los factores que influenciaron con el
xito o fracaso de estos modelos y determinar si dichos modelos seran aplicables a nuestra
realidad, y en todo caso determinar cules deberan de ser los cambios y adaptaciones a
realizarse, as como tambin las adecuaciones en las polticas educativas.
Considerando la posibilidad de que se requiriera realizar cambios en alguno de los
modelos encontrados, o en el caso de proponer un nuevo modelo, sera necesario llevar a
cabo las siguientes tareas:
Determinar que mtodos de evaluacin de desempeo del trabajo de un
empleado existen actualmente.
Determinar cuales de estos mtodos son los ms adecuados para medir el
desempeo de los docentes peruanos.
.
13
Determinar cuales seran los indicadores en funcin a los mtodos
seleccionados con los cuales se medira el desempeo de estos docentes.
Modificar o crear un modelo de evaluacin de desempeo en base a estos
mtodos e indicadores para resolver el problema de medir y comparar el
desempeo de los docentes peruanos.
Determinar que tecnologas de informacin y comunicaciones se requieren para
dar operatividad al modelo propuesto.
Determinar que software para evaluacin de desempeo del trabajo de un
empleado existe actualmente en el mercado.
Determinar si algn software de los encontrados corresponde con los mtodos e
indicadores seleccionados en el modelo o se requiere el diseo de uno propio.
Finalmente, y es lo que pretende este trabajo, verificar la factibilidad del modelo
propuesto a travs del uso de un Sistema de Informacin que capture, registre y proporcione
la informacin segn las especificaciones planteadas.
1.9 Organizacin de la Tesis
Esta Tesis est organizada de la siguiente manera. En el Captulo 2 se define
formalmente la Evaluacin del Desempeo y las Tecnologas de Informacin y
Comunicaciones. En el Capitulo 3 se detalla el Estado del Arte de la Evaluacin, Evaluacin
de Desempeo y de las TICs. En el Captulo 4 se presenta el Modelo de Evaluacin de
Desempeo Propuesto. En el Captulo 5 se presentar el Cronograma de Desarrollo de la
Tesis. Finalmente, en el Capitulo 6 se presentan las conclusiones.
.
14
CAPTULO 2
Marco Terico
En el presente captulo definiremos formalmente la Evaluacin del Desempeo.
Tambin se abordarn las Tecnologas de Informacin y Comunicaciones y cmo estas
pueden ser utilizadas para mejorar la gestin de los procesos.
2.1 Evaluacin del Desempeo
El desempeo es un conjunto de acciones concretas se ejerce en distintos campos o
niveles (Montenegro, 2007, p. 18), esto quiere decir que para poder hablar de desempeo es
preciso tener claramente identificadas las acciones que sern ejecutadas dentro de un mbito
determinado. Luego de identificar esas acciones, es necesario realizar la evaluacin de este
desempeo para as determinar el grado eficiencia en la ejecucin de las acciones
identificadas. Pero hay que tomar en cuenta que una evaluacin de desempeo debe de
realizarse siempre con relacin al perfil del puesto (Alles, 2004, p. 27), as como tambin
que la evaluacin presenta funciones y caractersticas bien determinadas que se tienen en
cuenta en el momento de la aplicacin. De ah la importancia de definir estndares que sirvan
de base para llevar a cabo el proceso de evaluacin. (Montenegro, 2007, p. 18).
Sobre este mismo tema Alles (2004) afirm:
El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para dirigir
y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos sealar el desarrollo
personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la
organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos (p. 27).
Tambin encontramos que Reis (2007) dijo que la evaluacin del desempeo es una
apreciacin sistemtica, peridica, estandarizada y cualificada, del valor demostrado por
un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la organizacin donde
trabaja (p. 5).
.
15
En contraste a lo dicho en el prrafo anterior Lyster & Anne (2006) nos mencionan
que:
La evaluacin del desempeo moderna es un proceso formal que los gerentes y los
empleados suelen realizar sobre una base anual o semestral.
La evaluacin de desempeo en s misma es una herramienta que los gerentes pueden
utilizar para evaluar el desempeo del trabajo de un empleado e identificar sus
fortalezas y debilidades.
(p. 18)
2.2 Tecnologas de Informacin y Comunicacin
Son todo el conjunto de elementos tecnolgicos utilizados para el tratamiento de la
informacin, as como de la transmisin de la misma por diversos medios. Actualmente, las
TIC han resultado ser de mucha ayuda para el mejorar el funcionamiento de todas las
instituciones al permitir romper las barreras geogrficas y del idioma, e incluso incentivar el
trabajo cooperativo en busca de beneficios propios y colectivos, tal y como Gmez & Lao
(2005) lo mencionan:
Las llamadas Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones (TIC), han ido
ocupando un lugar cada vez ms relevante en la actualidad. Estas tecnologas
constituyen un conjunto de recursos tecnolgicos que convenientemente asociados,
permiten el adecuado registro, tratamiento, transformacin, almacenamiento,
utilizacin, presentacin y circulacin de la informacin y cuyo paradigma son las
redes informticas (Internet, Intranets), posibilitando mltiples aplicaciones: correo
electrnico, charlas electrnicas, teleconferencias, bibliotecas virtuales, entre tantas
otras (p. 84).
2.2.1 Las TIC y la Educacin
En el mbito educativo las TIC constituyen un elemento que se est permitiendo a los
educadores contar con diversas herramientas que estn cambiando la forma en que el
conocimiento est siendo transmitido, permitiendo tambin el desarrollo de nuevas
habilidades.
.
16
Gmez & Lao (2005) indican que la inclusin de las Tecnologas de la Informacin y
las Comunicaciones en el Proceso Docente Educativo otorga a ste y por ende a la dinmica
del mismo, de cualidades particulares, las cuales, desde la perspectiva del enfoque holstico
configuracin al asumido, son consideradas dimensiones (p. 86).
Las dimensiones del Proceso Docente Educativo propuestas por Gmez & Lao (2005)
son:
La extensibilidad: Es la dimensin de la dinmica del Proceso Docente Educativo, la
cualidad que adquiere sta, de extender sus lmites ms all de la propia institucin,
regin o pas, propiciando un espacio sociocultural ms amplio, a partir de la
posibilidad que tienen los sujetos de todos los confines del mundo, con intereses
comunes, de interactuar e intercambiar conocimientos, integrarlos y configurar un
conocimiento universal en cualquier rama del saber, la flexibilidad y el cambio de
roles.
La Flexibilidad: Expresa la cualidad que adquiere la dinmica del Proceso Docente
Educativo, sustentada en las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones, de
adecuarse o adaptarse a las necesidades individuales de los sujetos.
El Cambio de Roles: Es la dimensin de la dinmica del Proceso Docente Educativo,
sustentada en las Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones, que expresa la
cualidad que adquiere la misma, de modificar o cambiar los roles de los sujetos
implicados en el proceso.
(p. 87-89)
Otro enfoque de las Dimensiones del Proceso Docente Educativo, sustentado en las
Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones planteadas por Izquierdo & Pardo
(2007) Son:
Dimensin Tecnolgica: Est referida a la gestin de toda la infraestructura
tecnolgica asociada a las TIC, esto es: computadoras, redes, equipos, sistemas,
programas, herramientas, que aseguran el desarrollo del Proceso Docente Educativo y
por ende, las restantes dimensiones de agestin Acadmica.
Dimensin Formacin para la docencia: Est referida a la gestin para la
superacin (actualizacin y adiestramiento) de profesores y dems sujetos que
.
17
conforman el personal docente, con vistas a que los mismos puedan desarrollar
adecuadamente sus tareas y funciones en el Proceso Docente Educativo.
Dimensin Metodolgica: Est referida al estudio y seleccin de mtodos, sistemas,
programas y herramientas para el diseo y creacin de materiales didcticos
instructivos, as como para la preparacin de las asignaturas y cursos. Incluye la
seleccin de los contenidos y los procesos de evaluacin, as como el seguimiento de
los mismos, adems de la bsqueda, el acondicionamiento y mantenimiento de un
ambiente adecuado para el aprendizaje.
(p. 61-65)
.
18
CAPTULO 3
Estado del Arte
En el presente captulo se presenta inicialmente el estado del arte de la Evaluacin y
con ello dar pie al Estado del Arte de la Evaluacin de Desempeo encontrados en la
literatura; Se conocern los orgenes, evolucin, taxonoma, clasificaciones y algunos
aspectos puntuales. Asimismo se dar a conocer como las TICs se relacionan con la
Evaluacin de Desempeo, dndose a conocer algunos casos de xito.
3.1 Evaluacin
3.1.1 Origen y Evolucin
Respecto al origen de la Evaluacin, Izquierdo (2008) nos hace mencin de lo
siguiente:
El origen de la evaluacin, al igual que su definicin, ha sido objeto de un intenso
debate que ha mantenido a numerosos evaluadores inmersos en una disputa tanto
temporal como situacional. Mientras que autores como Guba & Lincoln (1989) o
Monnier (1995) sitan el nacimiento de la evaluacin en la Norteamrica posterior a la
I Guerra Mundial, vinculada a estudios de educacin y salud pblica, Patton (1990)
pospone el inicio de la evaluacin como rea de investigacin propia y diferenciada a
las dcadas de los 50 y 60. (p. 116)
Por su parte Saavedra (2001, pp. 145-146) al citar a Fernndez Huerta (1986) menciona
que las decisiones evaluadoras tienen orgenes bblicos haciendo mencin a Grecia y Roma.
El crecimiento y evolucin de la Evaluacin han estado motivadas por dos factores
principales: el desarrollo de los programas sociales, y la introduccin de reformas en la
gestin de la Administracin Pblica. La evaluacin ha seguido una dinmica plurilineal, lo
que le ha permitido trasladarse desde un nico modelo de evaluacin (vlido) a un enfoque en
el que predomina la pluralidad de perspectivas (Izquierdo, 2008, p 117).
.
19
3.1.1.1 Las 4 Generaciones de la Evaluacin segn Guba y Lincoln
Guba & Lincon (1989) nos dicen que la Evaluacin ha pasado por 4 Generaciones:
Primera Generacin: Medicin
No podra fijarse una fecha especfica, pues la evaluacin como la conocemos no
apareci simplemente un da; esto es el resultado de un proceso del desarrollo de
construccin y reconstruccin. Esta Generacin se orient a la medicin de varios
atributos de los alumnos a travs de diversos tipos de pruebas: de memoria,
ortografa, coeficiente intelectual, mentales, etc. El papel del evaluador era
meramente tcnico encargado de recopilar los datos de dichas pruebas.
Segunda Generacin: Descripcin
Surgi al encontrarse deficiencias en la primera generacin, ya que los planes de
estudios no cubran las nuevas necesidades de los estudiantes en la poca posterior
a la Primera Guerra Mundial. Se caracteriz por la descripcin de modelos de
fuerzas y debilidades con respecto a ciertos objetivos indicados; El papel del
evaluador era justamente el de describir esos modelos en relacin a esos objetivos,
aunque conservaba algunos aspectos tcnicos de la generacin anterior.
Ralph W. Tyler sera reconocido como "el Padre de la Evaluacin" por su
investigacin en el llamado Estudio de 8 Aos lanzado en 1933 entre 30 escuelas
secundarias con el objetivo de mejorar sus Planes de Estudios para garantizar el
ingreso de sus egresados a las preparatorias y universidades. El informe con los
resultados de esta investigacin fueron publicados en 1042.
Tercera Generacin: Juicio
Surgi al encontrarse que la descripcin ya no era suficiente, es por ello que en esta
generacin la evaluacin se caracteriz por los esfuerzos para llegar a juicios, y en
el que el evaluador asumi el rol de juez (sin perder las funciones tcnicas y
descriptivas anteriores), teniendo que juzgar en funcin a estndares
preestablecidos.
Es a partir de 1967 que comienzan a surgir una serie de nuevos modelos de
evaluacin: Modelo de Fisonoma de Stake (1967), Modelo de Evaluacin de
Discrepancia (Provus, 1971), Modelos Orientados por Decisin como CIPP
(Stufflebeam et. Al., 1971), Modelos Orientados a Efectos como el Modelo de
.
20
Libre Objetivo (Scriven, 1973), Modelo de Neo-Medicin en el Aspecto de la
Experimentacin Social (Boruch, 1974; Campbell, 1969, Rivlin y Timpane, 1975;
Rossi y Williams, 1972), etc.
Cuarta Generacin: Necesidades
Es una forma de evaluacin en la que las demandas, preocupaciones y asuntos de
los interesados sirven como enfoque organizacional (la base para determinar qu
informacin es necesitada), que es implementado dentro de los preceptos
metodolgicos del paradigma de la investigacin constructivista.
Doce son las etapas en la evaluacin de esta generacin, las cuales no son
necesariamente secuenciales, pudiendo hacerse saltos hacia atrs o adelante en ms
de un paso segn sea el caso. Los Doce pasos se indican a continuacin:
1. Iniciacin de un contrato con el cliente o patrocinador que encarga la
evaluacin.
2. Organizacin de la evaluacin.
3. Identificacin de los interesados.
4. Desarrollar de forma conjunta dentro del grupo de interesados
(colaborativo, compartido) construcciones va el crculo de procesos de la
hermenutica/dialctica expresamente enfocado en reclamos, inquietudes, y
problemas.
5. Pruebas y ampliacin de construcciones dentro de grupo introduciendo
informacin nueva o adicional y permitiendo a miembros de grupo
conseguir niveles ms altos de sofisticacin en el manejo de dicha
informacin.
6. Clasificacin para resolver aquellos en los cuales el consenso ha sido
conseguido.
7. Dar prioridad a los no resueltos.
8. Reunir informacin relacionada sobre los no resueltos.
9. Preparar una agenda para negociacin.
10. Realizacin de una negociacin.
11. Reportes a travs del estudio del caso de la construccin conjunta como
producto.
12. Reciclaje
.
21
3.1.1.2 Los 5 Perodos de la Evaluacin segn Stuffebeam & Shinkfield
Segn Stuffebeam & Shinkfield (1989) citado por Saavedra (2001, pp. 4-6), los
acontecimientos ms significativos en el campo de la evaluacin educativa se pueden
delimitar en cinco periodos bsicos:
Periodo preTyler
Comprende todo el periodo desde mucho tiempo atrs hasta antes de la aparicin
de Ralph Tyler, en donde se utilizaron toda clase de prcticas de evaluacin en
distintos mbitos. A fines de este periodo se inician esfuerzos para reconocer a la
evaluacin como una prctica profesional.
poca Tyleriana
Comprendida entre las dcadas 1930 y 1940, se destaca por el mtodo de
evaluacin educacional controlado por objetivos elaborado por Ralph Tyler. Este
mtodo busca determinar el grado de xito y no usa el sistema experimental de
comparacin.
poca de la Inocencia
Comprendida desde finales de la dcada de 1940 hasta la dcada de 1950. En esta
poca se desarrollaron instrumentos y estrategias aplicables a distintos mtodos
evaluativos como los test los cuales ahora tenan nuevas maneras de ser
calificados.
poca del Realismo
Comprendida desde finales de la dcada de 1950 hasta principios de la dcada de
1960. El objetivo era desarrollar metodologas evaluativas relacionadas con los
conceptos de utilidad y relevancia, lo cual exigi la participacin de expertos de
varias materias. Esto hizo que la evaluacin tomara un carcter eclctico, pero sin
seguir un modelo especfico concreto.
poca del Profesionalismo
Es la poca en la cual la evaluacin educativa emerge como campo profesional
constituido. Surgen toda clase de literaturas, se fundan centros de investigacin y
desarrollo de la evaluacin. Se toman en consideracin aspectos como:
Inters y enfoque cientfico.
.
22
Inters por un papel viable para quienes toman las decisiones.
Consideracin hacia los objetivos conductuales especficos y los objetivos
expresivos.
Los problemas y las dificultades que la incluyen como disciplina.
3.1.2 Taxonoma
Para Bloom et. al. (1956) citado por Marzano & Kendall (2007, pp. 5-8) existen 6
niveles de proceso cognitivo, dentro de los cuales uno de ellos corresponde a la evaluacin. A
continuacin se muestran cada uno de estos niveles:
1.0 Conocimiento
1.10 Conocimiento de Detalles
1.11 Conocimiento de terminologa
1.12 Conocimiento de hechos especficos
1.20 Conocimiento de los modos y medios para tratar con detalle:
1.21 Conocimiento de convenciones
1.22 Conocimiento de tendencias y secuencias especficas
1.23 Conocimiento de clasificaciones y categoras
1.24 Conocimiento de criterios
1.25 Conocimiento de metodologa
1.30 Conocimiento de los universales y abstracciones en un campo:
1.31 Conocimiento de principios y generalizaciones
1.32 Conocimiento de teoras y estructuras
2.0 Comprensin
2.10 Traduccin
2.20 Interpretacin
2.30 Extrapolacin
3.0 Aplicacin
4.0 Anlisis
4.10 Anlisis de los elementos
4.20 Anlisis de las relaciones
4.30 Anlisis de los principios de organizacin
5.0 Sntesis
5.10 Produccin de una comunicacin nica
.
23
5.20 Produccin de un plan o conjunto de operaciones propuestas
5.30 Derivacin de un conjunto de relaciones abstractas
6.0 Evaluacin
6.10 Evaluacin en trminos de evidencia interna
6.20 Juicios en trminos de criterios externos
En el 2002, Krathwohl en su artculo A Revision of Blooms Taxonomy: An Overview
realiza una revisin de la taxonoma planteada por Bloom y propone algunos cambios, los
cuales se muestran a continuacin:
1.0 Recordar
1.10 Reconociendo
1.20 Recordando
2.0 Entender
2.10 Interpretando
2.20 Ejemplificando
2.30 Clasificando
2.40 Resumiendo
2.50 Infiriendo
2.60 Comparando
2.70 Explicando
3.0 Aplicar
3.10 Ejecutando
3.20 Implementando
4.0 Analizar
4.10 Diferenciando
4.20 Organizando
4.30 Atribuyendo
5.0 Evaluar
5.10 Comprobando
5.20 Criticando
6.0 Crear
6.10 Generando
6.20 Planificando
6.30 Produciendo
.
24
3.1.2.1 Tipos de Evaluacin
Rosales (2003) nos menciona que existen tres tipos de evaluacin:
La Evaluacin Inicial (Diagnstica)
Se aplica al inicio de cada perodo de aprendizaje. Se caracteriza por el juicio de
carcter especfico que se emite tratando de determinar la existencia o no de las
habilidades requeridas para un determinado aprendizaje.
La Evaluacin Continua (Formativa)
Se aplica a travs de la realizacin del proceso didctico. Se caracteriza por tener
un juicio de carcter especfico tratando de detectar el nivel de aprovechamiento en
cada habilidad del aprendizaje.
La Evaluacin Final (Sumativa)
Se aplica al final de cada perodo de aprendizaje. Se caracteriza por la generalidad
del juicio sobre la superacin o no de la totalidad del proceso didctico
3.1.3 Definiciones
Saavedra (2001, pp. 6-8) cita varias definiciones sobre Evaluacin realizadas por
distintos autores, a continuacin se muestran algunas de ellas:
"...proceso que consiste en averiguar las reas importantes de decisin, seleccionar
la informacin apropiada, recopilar y analizar esta informacin (datos) para
informar con datos resumidos tiles, con el fin de elegir entre varias
alternativas (Alkin, 1969).
"...proceso de definir (delinear, disear), obtener y proporcionar decisorias (de
decisin)" (Stufflebeam, 1971).
...proceso de obtencin de informacin y de uso para formular juicios que, a su
vez, se utilizarn para tomar decisiones" (Tenbrink, 1975).
Otros conciben el quehacer de la evaluacin nicamente como la aplicacin
mecnica de determinados pasos tcnicos, con base en modelos trasladados de
otros cuerpos conceptuales. Por ejemplo, e1 anlisis de sistemas (Astin y Panos,
1983: Chadwick, 1977), el modelo experimental (Weiss, 1975) o la tcnica costo-
beneficio (Carr, 1982).
.
25
La evaluacin es una interpretacin de una medida (o medidas) en relacin con una
norma ya establecida (Lafourcade, 1969).
Proceso sistemtico, continuo e integral destinado a determinar hasta qu punto se
lograron los objetivos educacionales, previamente determinados, o la
interpretacin de los resultados del proceso educativo a la luz de los objetivos
propuestos por la institucin educativa. (Fermin, 1971).
La evaluacin educativa es una evaluacin respondente si se orienta ms
directamente a actividades programticas que a intenciones del programa, si
responde a las exigencias de informacin por parte de los receptores y si alude a las
diferentes perspectivas de valores existentes al informar acerca del xito del
programa (Stake, 1975).
Evaluacin es el proceso consistente en concebir, obtener y comunicar informacin
que marque una orientacin para la toma de decisiones educativas respecto de un
programa determinado (McDonald, 1973, p. 354).
... es el proceso de juzgar el valor o la cantidad de algo por medio de una
cuidadosa medida" (Lemus, 1974).
"...es el proceso consistente en concebir, obtener y comunicar informacin que
marque una orientacin para la toma de decisiones educativas, respecto a un
programa determinado" (Stenhouse, 1984).
"...la evaluacin puede caracterizarse como un conjunto de actividades que
conducen a emitir un juicio sobre una persona, objeto, situacin, fenmeno; en el
caso de la evaluacin educativa se impone una extensa gama de posibilidades con
referencia al mismo objeto de evaluacin: se puede evaluar desde el sistema
educativo en su conjunto hasta cualquiera de sus segmentos o niveles; pueden
evaluarse las condiciones socioeconmicas del sistema y tambin su
funcionamiento; pueden identificarse otros objetos de evaluacin educativa: los
objetivos, el material, la metodologa didctica, el comportamiento del profesor, el
ambiente de aprendizaje, los resultados del aprendizaje llevado a cabo por el
alumno e incluso el proceso mismo tomado en su globalidad (Coll, et. al., 1986,
15).
Stufflebeam y Shinkfield (1989) consideran que la evaluacin es el enjuiciamiento
sistemtico de la vala o el mrito de un objeto (la evaluacin siempre supone un
juicio) (Gervilla, 1989, p. 730).
.
26
El Diccionario de la Real Academia define el trmino como valorar, estimar, apreciar,
el valor de las cosas inmateriales...; as, evaluacin es la accin y el efecto de evaluar. Se
deduce que existe una diferencia real y efectiva entre la valoracin de las cosas materiales y
la de las cosas inmateriales. Aquella se hace mediante medidas y sta va el proceso de
evaluacin.
3.2 Evaluacin de Desempeo
3.2.1 Origen y Evolucin
El concepto de Evaluacin de Desempeo data de cientos de aos atrs, tal es as que
cualquier forma de tutora o entrenamiento podra ser considerado como el fundador del
proceso de evaluacin de desempeo moderno. Las primeras evaluaciones de Desempeo
como parte de procedimientos de administracin formal se originaron despus de la Segunda
Guerra Mundial cuando los administradores de las corporaciones decidieron que un sistema
formal de evaluacin de desempeo podra promover la mejora de la rentabilidad de la
organizacin. Hoy en da, una retroalimentacin significativa es la base de un sistema de
evaluacin del desempeo eficaz (Lyster & Anne, 2006, p. 20).
3.2.2 Taxonoma
Tomando la clasificacin de Evaluacin dada por Rosales (2003) en donde se
mencionan a 3 tipos de evaluacin segn el momento en que la evaluacin se lleva a cabo:
Evaluacin Inicial (Diagnstica), Evaluacin Continua (Formativa) y Evaluacin Final
(Sumativa), la Evaluacin de desempeo se ubicara entre la Evaluacin Formativa y la
Evaluacin Sumativa, esto debido a que La Evaluacin de Desempeo como lo dijo Reis
(2007) es una apreciacin sistemtica, peridica, estandarizada y cualificada, del valor
demostrado por un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la
organizacin donde trabaja (p. 5). Siendo as, la nica forma de observar y medir el valor
demostrado por un individuo sera durante o al trmino de la ejecucin de una tarea
especfica.
3.2.3 Definiciones
Gonzlez (2006) cita varias definiciones sobre Evaluacin de Desempeo realizadas
por distintos autores, a continuacin se muestran algunas de ellas:
.
27
Un Sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo (Chiavenato, 1998).
Proceso mediante el cual las organizaciones evalan el desempeo de sus
empleados en el trabajo (Davis, 1976).
Proceso en el que se le comunica a una persona cmo deber de llevar a cabo el
trabajo; establecindose tambin un plan de mejoramiento (Byars & Rue, 1986).
3.2.4 Mtodos
3.2.4.1 Mtodos segn Alles
Existen toda clase de metodologas y clasificaciones, sobre esto se pudo encontrar que
Alles (2004) dijo que los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con
aquello que miden: caractersticas, conductas o resultados. (p. 31).
La misma Alles (2004, pp. 22-35) da a conocer las distintas metodologas de acuerdo a
la clasificacin antes mencionada:
3.2.4.1.1 Mtodos basados en caractersticas:
Tienden a ser vagas y subjetivas. A continuacin se muestra una relacin de este tipo de
mtodos:
Escalas Grficas de Calificacin:
Se realiza mediante una escala en la que el evaluador indica hasta que grado el
empleado posee una caracterstica.
Mtodo de escalas mixtas:
En lugar de evaluar una caracterstica con una escala, se tiene una relacin de
caractersticas con tres descripciones especficas: superior, promedio e inferior.
Mtodo de Distribucin Forzada:
Se est obligado a escoger entre pares de declaraciones del tipo: favorable,
desfavorable.
Mtodo de formas narrativas:
El evaluador prepara un ensayo que describa al empleado. A pesar de permitir
libertad de expresin, puede ser muy subjetivo.
.
28
3.2.4.1.2 Mtodos basados en comportamiento
Permiten al evaluador determinar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja
de la escala. Estos mtodos proporcionan a los empleados una retroalimentacin de
desarrollo.
Mtodo de Incidente Crtico:
Cuando se mide el xito o fracaso del empleado al desempear su trabajo. Es
mtodo abarca todo el periodo evaluado y permite el desarrollo y autoevaluacin
del empleado.
Escala fundamentada para la medicin del comportamiento
Consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensin importante del
desempeo laboral. Requiere de mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo
debido a que tiene que hacerse por cada puesto de trabajo.
Escala de observacin del comportamiento
Mide la frecuencia observada en una conducta, siendo as ms fcil informar al
evaluado sobre su evaluacin.
3.2.4.1.3 Mtodos basados en resultados
Evalan los logros los sus empleados en funcin a los resultados que obtienen de su
trabajo.
Mediciones de Productividad:
Mide el desempeo del empleado en funcin de su productividad, sin embargo
pueden existir factores externos que alteren los resultados y originen calificaciones
inapropiadas.
Administracin por objetivos
Aqu se califica el desempeo sobre la base del cumplimiento de metas fijadas
mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa. La descripcin de la meta se
acompaa de una descripcin detallada de cmo har el empleado para alcanzarla
Existiendo tantos mtodos, entonces surge la pregunta Cul de ellos utilizar?. En la
Tabla 3-1 podremos ver una comparacin de las ventajas y desventajas entre cada uno de
estos mtodos:
.
29
Tabla 3-1 Comparacin de los distintos mtodos de evaluacin del desempeo
Ventajas Desventajas
Mtodos de
caractersticas
De fcil y rpido diseo y por lo
tanto de menor coste.
Fciles de usar
No son tan tiles para la devolucin
a los empleados y el margen de error
es mayor.
Mtodos de
Comportamiento
Se pueden definir estndares de
desempeo que son fcilmente
aceptados por jefes y subordinados.
Son tiles para la devolucin de la
evaluacin.
El mtodo puede requerir mucho
tiempo y es costoso.
Mtodos de
resultados
Evitan la subjetividad y son
fcilmente aceptados por jefes y
subordinados. Relacionan el
desempeo de las personas con la
organizacin. Fomentan los
objetivos compartidos.
El desarrollo puede requerir mucho
tiempo y pueden fomentar en los
empleados un enfoque de corto
plazo.
Nota: Desempeo por competencias. Evaluacin de 360. Alles, M (2004). P. 36
Para que la evaluacin cumpla con los propsitos y caractersticas establecidas se hace
necesaria la existencia de estndares; esto es patrones relacionados con contenidos,
procedimientos e instrumentos (Montenegro, 2007, p. 29).
3.2.4.2 Mtodos segn Cardozo
Cardozo (2007, pp. 33-38) realiza una clasificacin de los mtodos de evaluacin de
desempeo segn el momento en el que es realizada la evaluacin. Dicha clasificacin es la
siguiente:
3.2.4.2.1 Mtodos de Evaluacin basados en el desempeo pasado
Tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto,
ser medido. Su desventaja es la imposibilidad de cambiar lo ocurrido. As tenemos las
siguientes:
Escalas de Puntuacin:
Evaluacin subjetiva basada nicamente en las opiniones del evaluador lo que
puede originar distorsiones involuntarias. Son fciles de aplicar.
.
30
Lista de Verificacin:
Evaluacin que se basa en la calificacin asignada a partir de una lista de tems.
Dicha lista puede ser genrica y no relacionarse especficamente con el puesto. A
pesar de ser econmica y sencilla, puede darse con presentarse asignaciones
inadecuadas de puntuacin y/o malinterpretarse los resultados.
Mtodo de Seleccin Forzada:
Evaluacin que obliga al evaluador a escoger la frase ms descriptiva que refleje el
desempeo observado evitando as las distorsiones. A pesar de ser sencilla y de
fcil estandarizacin, no necesariamente se relaciona especficamente con el
puesto.
Mtodo de Registro de acontecimientos crticos:
Requiere un registro peridico en una bitcora diario o un archivo de computador
de las acciones ms destacadas (positivas o negativas). Reducen la distorsin, pero
todo depende de los registros que lleve el evaluador y de la frecuencia de estos.
Escalas de calificacin Conductual:
Se evala el desempeo comparando este con parmetros conductuales especficos,
lo cual resulta ser una limitacin por el nmero limitante de elementos
conductuales. Se busca reducir la distorsin y subjetividad y as determinar si el
desempeo es aceptable o inaceptable.
Mtodo de Verificacin de Campo:
Un evaluador experto conocedor del puesto a evaluarse participa en el proceso de
evaluacin, permitiendo as aumentar la confiabilidad y comparabilidad. Sin
embargo, esto puede acarrear mayores costos y en ocasiones ser poco prctico.
Mtodos de evaluacin en grupos:
Se basa en la comparacin entre el desempeo del administrador y el de sus
compaeros de trabajo. Son tiles para la toma de decisiones sobre
compensaciones. La confiabilidad resulta garantizada.
.
31
Mtodo de Categorizacin:
Consiste en distribuir a los empleados en una escala de mejor a peor, sin embargo
no se puede conocer por cuanto un empleado super a otro. Es fcil de administrar
y explicar.
Mtodo de Distribucin Forzada:
Consiste en colocar a los empleados dentro de clasificaciones. Considerando que el
evaluador est obligado a colocar cierto nmero o cantidad de empleados dentro de
cada clasificacin, puede ocurrir que alguno reciba alguna clasificacin injusta. La
diferencia entre los empleados no se especifica, pero se eliminan las distorsiones,
el excesivo rigor o tolerancia.
Mtodo de comparacin por parejas:
Consiste en comparar a cada empleado contra los dems. El nmero de veces que
un empleado resulta ser superior a otro puede ser sumado y tomado como ndice. A
pesar de estar sujeto a distorsin, supera las dificultades de la tendencia a la
medicin central y excesiva benignidad o severidad.
3.2.4.2.2 Mtodos de Evaluacin basados en el desempeo futuro
Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. As tenemos los siguientes:
Autoevaluaciones:
Son tiles cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual y as alcanzar
objetivos personales futuros. Se busca la participacin del empleado y su
dedicacin al proceso de mejoramiento.
Administracin por objetivos:
Consiste en que tanto el supervisor y el empleado establecen conjuntamente los
objetivos de desempeo deseables, esto hace que el empleado se encuentre ms
motivado a alcanzar dichos objetivos. Sin embargo, puede presentarse dificultades
cuando dichos objetivos son demasiados ambiciosos. Adems tambin hay que
tener especial cuidado si los objetivos a evaluarse se miden con valores subjetivos.
.
32
Evaluaciones Psicolgicas:
Se emplean a psiclogos que buscan evaluar el potencial de un individuo y no su
desempeo anterior. Se realizan toda clase de evaluaciones y a partir de los
resultados pueden tomar decisiones de ubicacin y desarrollo. Por ser un proceso
lento y costoso, generalmente se reserva para gerentes jvenes y brillantes.
Mtodos de los centros de evaluacin:
Se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Los veredictos
de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Este
mtodo es costoso en tiempo y dinero y adems requiere separar de sus funciones
al personal que se est evaluando. Los resultados pueden ser tiles para ayudar al
proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicacin.
3.2.5 Para qu sirve la evaluacin de desempeo?
Alles (2004) dio a conocer los siguientes puntos referidos a las razones del porqu
evaluar:
Detectar necesidades de capacitacin.
Descubrir personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado.
Encontrar una persona para un puesto.
Motivar a las personas al comunicarles su desempeo e involucrndolas en los
objetivos de la organizacin (retroalimentacin).
Es una ocasin para que los jefes y empleados analicen cmo se estn haciendo las
cosas.
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.
(p. 28)
Estos puntos nos hacen ver que la evaluacin del desempeo se torna en un aspecto
importante a tomar en cuenta por cualquier entidad, ya que con ello se pretende hallar todos
aquellos aspectos que requieren ser mejorados en bien de toda la organizacin.
No obstante pueden presentarse problemas respecto a la evaluacin. Sobre esto Alles
(2004) dijo que los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo son: Carencia
de Normas, Criterios subjetivos o poco realistas, falta de acuerdo entre el evaluado y el
evaluador, errores del evaluador, mala retroalimentacin, comunicaciones negativas (p. 29).
.
33
3.2.6 Relacin entre la Estrategia de la Organizacin y el Desempeo
Toda organizacin con o sin fines de lucro tiene estrategias a partir de las cuales surgen
objetivos y planes para determinados periodos de tiempo, los cuales si son relacionados con
los puestos de trabajo se tendr la Piedra Fundamental de un Sistema de Evaluacin de
Desempeo, el cual a partir de los resultados obtenidos en funcin de los objetivos
establecidos permitir realizar una retroalimentacin que ayudar a redefinir las estrategias de
la organizacin (Alles, 2004, pp. 18-19).
La relacin entre la Estrategia de la Organizacin y el Desempeo se puede observar en
la Figura 3-1.
Figura 3-1: Relacin entre la Estrategia y el Desempeo . Alles, M (2004). P. 19
3.2.7 Factores crticos de xito de un sistema de evaluacin de desempeo
Resulta importante identificar los factores crticos de xito de un sistema de evaluacin
de desempeo, Reis (2007) identific:
Factores crticos de xito:
a) Cultura organizacional favorable / comunicacin eficaz jefes subordinados
b) Utilidad percibida por la Direccin, Jefes y Subordinados
c) Coherencia con otros instrumentos de la Direccin de RRHH
d) Presupuesto que soporte las decisiones de premio
e) Diseo de Funciones favorables a la evaluacin
Estrategia de la
Organizacin
Desempeo de la
Organizacin
Desempeo de la
Empleado
Resultados de la
Organizacin
Objetivos de la
Organizacin
Objetivos
individuales
.
34
f) Conduccin del proceso de concepcin e implementacin / Apoyo a los
evaluadores.
(p. 6)
3.2.8 Evaluaciones de Desempeo Computarizadas
Dessler (2004) nos dice que Existen en el mercado algunos programas de software
relativamente accesibles en precio para evaluar el desempeo (p. 151).
Asimismo, Dessler (2004, p. 151) menciona la existencia de software para la
Evaluacin de Desempeo, entre ellos: Employee Appraiser (desarrollado por Austin-Hayne
Corporation, de San Mateo, California), PerformanceNow (desarrollado por
KnowledgePoint, de Pataluma, California), PerformancePro.net (desarrollado por Exxceed
Company, de Chicago, Illinois).
Tomando la informacin mencionada en el prrafo anterior como punto de partida, se
realiz una bsqueda de software para la Evaluacin del Desempeo, encontrndose lo
siguiente:
Business Execution
Desarrollado por SuccessFactors, empresa de Estados Unidos que proporciona lo
ltimo en soluciones de Software de Ejecucin de Negocios para ayudar a las
organizaciones de todo tipo de tamao y categora a obtener los mximos
resultados comerciales.
Este software esta compuesto de una serie de mdulos que permiten entre algunas
tareas realizar la Gestin del Desempeo, Gestin de Objetivos, Gestin de la
Compensacin, Aprendizaje y Desarrollo, Gestin de Sucesin, Gestin de
Reclutamiento, Evaluaciones 360 Grados, etc.
(http://www.successfactors.es)
QTraining
Desarrollado por Wilsoft, empresa mexicana dedicada al desarrollo de software
especializado en sistemas de gestin de la calidad y esta certificada bajo la norma
ISO 9000 como empresa desarrolladora de software.
Este software permite detectar las necesidades de capacitacin al realizar
evaluaciones de desempeo al personal. Esto se realiza al definir los indicadores y
.
35
criterios de evaluacin en funcin a los objetivos de desempeo plasmados en las
descripciones de puesto, pero siempre buscando congruencia con los objetivos de
la organizacin y los requerimientos y expectativas del cliente.
(http://www.wilsoft-la.com)
Mentor
Desarrollado por Summar (antes Marjinsa), empresa espaola dedicada al
desarrollo e implementacin de aplicaciones de gestin empresarial, esta
certificada por Microsoft Dynamics y adems tiene la calificacin Microsoft Gold
Certified Partner.
Mentor, es una aplicacin integrada para la gestin de:
La informacin de las personas que integran la organizacin en el
transcurso del tiempo: Modelo organizativo, puestos, competencias y datos
laborales.
Los procesos que se realizan alrededor de las personas: Seleccin,
formacin, evaluacin y prevencin de riesgos laborales.
La comunicacin entre empleados, mandos y empresa
(http://www.summar.es)
eCert
Desarrollado por e-Learning Solutions, firma colombiana especializada en
soluciones tecnolgicas para desarrollo del talento humano, la cual cuenta con
certificacin ISO 9001:2008.
La plataforma eCert, cual permite realizar va WEB proyectos de evaluacin de
competencias, de desempeo por objetivos y de clima, de una forma sencilla y gil.
(http://www.e-learning.com.co/)
HumanSoft
Desarrollado por Satius, empresa colombiana comprometida a la prestacin de
servicios de Tecnologa y de Ingeniera de Software, contando con certificacin
ISO 9001:2008.
Es un software que apoya el proceso de gestin por competencias de las empresas
pblicas y privadas, con nfasis en la evaluacin y anlisis del resultado,
suministrando estadsticas por grupos de colaboradores e individuales, las cuales
.
36
permiten definir y controlar eficientemente el plan de mejora del desempeo del
talento humano.
Los beneficios de HumanSoft se traducen en una ventaja competitiva para las
empresas que alinean el desempeo de sus colaboradores con sus objetivos
organizacionales, lo cual sin duda es garanta de xito.
(http://satius.com.co/es/)
Queryx 7
Desarrollado por SQL Software, empresa colombiana dedicada a la creacin de
soluciones empresariales, pertenece a la junta directiva de Fedesoft Clombia y
forma parte del Oracle Partner Program.
Este software es una solucin diseada para maximizar la productividad de los
procesos de liquidacin de Nmina y Administracin de Recursos Humanos,
construido en ambiente grfico cliente/servidor y/o Web. Permite, entre otras
tareas, la evaluacin del desempeo por competencias.
(http://www.sqlsoftware.com.co/)
Gestin de Evaluacin por Competencias 360 Grados
Desarrollado por SIIGO, empresa colombiana comprometida en satisfacer las
necesidades de pequeas y medianas empresas, mediante oferta de soluciones
informticas para la administracin de negocios. Cuenta con certificacin ISO
9000, as como tambin el Microsoft Certified Gold Partner.
Es un software sencillo e intuitivo, que permite automatizar el proceso de
evaluacin del desempeo o por competencias de 90 a 360 grados, con el fin que
las empresas puedan:
Medir el desempeo del personal
Evaluar las Competencias del personal
Realizar labores de mejoramiento a travs del coaching
Incluso ser una herramienta para realizar compensaciones salariales
(http://www.siigo.com)
.
37
Winper RRHH
Desarrollado por Innovasoft, empresa chilena enfocada en la innovacin y la
tecnologa de software para resolver las necesidades de sus clientes en forma
efectiva.
Administra informacin de los recursos humanos, evaluaciones, capacitacin y los
procesos de seleccin. Mejora la gestin sobre la informacin relativa a los
trabajadores, su evaluacin y desarrollo profesional en la empresa.
(http://winper.cl)
Halogen eAppraisal
Desarrollado por Halogen Software, empresa canadiense enfocada en brindar
soluciones de administracin del talento y del desempeo del empleado basados en
Web para cualquier tamao de empresa.
Este software permite reducir el tiempo y dinero para la realizacin de las
evaluaciones, alinea los objetivos de los empleados con las actividades prioritarias
del negocio, permite realizar todo tipo de evaluacin de desempeo, fcil de
administrar y controlar el flujo completo de evaluacin, etc.
(http://www.halogensoftware.com)
De todo el software encontrado, se puede apreciar que la gran mayora hace uso de
mtodos de evaluacin de desempeo por objetivos y/o por competencias. Este hecho hara
suponer que estos dos mtodos resultaran ser los ms adecuados para ser aplicados en los
organizaciones.
3.2.8.1 Casos de xito
Crdenas (s.f.), Gerente de Calidad y de Recursos Humanos - Transer S.A., da su
testimonio sobre el uso del software desarrollado por SIIGO:
En razn a la flexibilidad, oportunidad y criterio profesional con el que han abordado y
atentido [sic] nuestros requerimientos, calificamos su servicio como excelente.
Agradecemos de manera especial el compromiso y nivel de calidad con el que han
realizado el acompaamiento en el proceso de implementacin y desarrollo de nuevos
requerimientos por parte nuestra.
.
38
Se han encontrado algunos casos exitosos en el uso de algn software para la
evaluacin de Desempeo.
3.2.8.1.1 Universidadde la Comunidad del rea de Harrinburg
Con ms de 16000 estudiantes, esta universidad egresa a profesionales de la salud y
seguridad. En el 2002 se traz objetivos para toda la organizacin que incluy la gobernanza,
los recursos humanos y la estructura organizativa. Los objetivos de recursos humanos
incluyeron mediciones en el desempeo de sus empleados.
Durante aos, esta universidad haba realizado su evaluacin de desempeo mediante
un proceso manual. Algunas veces los procesos podan demandar un total de 30 horas para su
ejecucin. Esto se suma al hecho de que la organizacin nunca particip al 100% en el
proceso de evaluacin.
La universidad determino entonces: hacer evaluaciones estratgicas de desempeo,
automatizar todo el proceso para aumentar la velocidad y eficiencia, guardar copias
electrnicas de las evaluaciones para facilitar su accesibilidad y gestionar mejor el proceso de
seguimiento, supervisin y presentacin de informes mediante la creacin de sistemas
recordatorios por fechas.
Consulta varias opciones de software de evaluacin de desempeo: Halogen Software,
HRSmart, Intellimark, Knowledgepoint and PerformancePro. Los criterios de seleccin del
software fueron: establecimiento de metas, autoevaluaciones, clasificacin/ponderacin,
informes en tiempo real, planes de desarrollo, notas en lnea, notificaciones por correo
electrnico, ayudantes de comentario, coste asequible.
Despus de la evaluacin, encontraron que Halogen eAppraisal cumpla con todos los
criterios e incluso los exceda. La universidad lleg a adquirir 500 licencias y tras pocos
meses de comprar el producto lanz con xito su primera evaluacin de desempeo basada en
web.
Hoy en da el software se utiliza para llevar a cabo exmenes anuales y crear planes de
desarrollo y objetivos de toda la empresa. En algunos casos, tambin se utiliza para
evaluaciones provisionales de los empleados cada 3 o 6 meses.
En la direccin (http://www.halogensoftware.com) podemos encontrar la descripcin
completa de este caso.
.
39
3.2.8.1.2 Distrito Escolar deCondado de Douglas
El Distrito escolar del Condado de Douglas es el tercer distrito escolar ms grande del
estado de Colorado, sirviendo a ms de 50.000 estudiantes en ms de 70 escuelas contando
con ms de 6500 empleados.
Al inicio, Brian Ewert tuvo que trabajar en estrecha colaboracin con los sindicatos de
empleados para cambiar la forma en que estos estaban siendo evaluados. Despus de
establecer el nuevo marco de evaluacin se dieron cuenta que una evaluacin basado en papel
para 6500 empleados sera incoherente, ineficaz y demasiado costoso, considerando el hecho
de que los empleados estaban dispersos por todo el condado.
Ewert y su equipo evaluaron la posibilidad de adquirir un software d evaluacin de
desempeo que les permitiera realizar las tareas de forma ms eficiente. Consultaron a dos
postores: Halogen y SuccessFactors. De las 2 opciones optaron por Halogen.
Ahora es posible evaluar al 100% de los empleados sin importar su ubicacin
geogrfica, adems del hecho que se ahorran alrededor de $10000 por cada ciclo de
evaluacin por la eliminacin del uso de papel.
En la direccin (http://www.halogensoftware.com) podemos encontrar la descripcin
del caso del Distrito Escolar de Colorado
3.2.9 Modelos de Evaluacin de Desempeo Docente
3.2.9.1 Tipos o Tendencias de los modelos de evaluacin de desempeo docente
Valds (2000) nos hace llegar 4 tendencias de los modelos de evaluacin de desempeo
docente:
Modelo centrado en el perfil del maestro
Consiste en evaluar el desempeo de un docente de acuerdo a su grado de
concordancia con los rasgos y caractersticas, segn un perfil previamente
determinado, de lo que constituye un profesor ideal. Sin embargo, el modelo ha
recibido crticas debido a que el perfil propuesto llega a ser irreal y no coincide con
las percepciones de otros actores sobre los que se considera es un buen profesor.
.
40
Modelo centrado en los resultados obtenidos
Consiste en evaluar el desempeo docente mediante la comprobacin de los
aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. Sin embargo, este mtodo es
cuestionable debido a que no necesariamente el profesor es responsable absoluto
del xito de sus alumnos.
Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula
Propone que la evaluacin de la eficacia docente se haga identificando aquellos
comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los
alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente, con la
capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el
aula. Este mtodo ha sido objetado por las posibilidades de subjetividad del
observador.
Modelo de la prctica reflexiva.
Consiste en una instancia de reflexin supervisada. Se trata de una evaluacin para
la mejora del personal acadmico y no de control para motivos de despidos o
promocin. Consta de 3 etapas:
Una sesin de observacin y registro anecdtico de la actividad.
Una conversacin reflexiva con la persona que se observa para comentar lo
observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a descubrir
significatividad y la coherencia de la prctica observada.
Una conversacin de seguimiento en la que se retoman los temas
conversados y las acciones acordadas en la segunda etapa. Si es necesario y
conveniente, en esta etapa se puede hacer una nueva observacin con
registro.
En UNESCO (2006) encontramos que en un estudio realizado sobre los diferentes
modelos de la evaluacin de desempeo docente en 50 pases en Europa y Amrica se
localizaron cinco modelos:
Evaluacin del desempeo docente como parte de la evaluacin del centro
escolar, con nfasis en la autoevaluacin.
Se prima la profesionalidad del docente para mejorar su propia prctica y se
fomenta la autoevaluacin del profesorado como medio de su optimizacin
.
41
profesional. La evaluacin del profesorado es un elemento ms de la evaluacin
global de los centros educativos.
Evaluacin del desempeo docente para casos especiales, tales como la
concesin de licencias.
La evaluacin del desempeo docente se da slo en circunstancias muy especiales,
como por ejemplo, para la concesin de licencias por estudio.
La evaluacin del desempeo como insumo para el desarrollo profesional,
pero sin ninguna repercusin para la vida profesional del docente.
El propsito fundamental de la evaluacin externa de los docentes, es que reciban
informacin objetiva para que ellos mismos mejoren en su desempeo profesional.
Se usan estndares para la evaluacin formativa de los docentes durante su periodo
inductivo, o bien, a lo largo de su carrera.
La evaluacin como base para un incremento salarial.
Se realizan evaluaciones peridicas del desempeo docente para la concesin de
incrementos salariales. Se trata de una estrategia para conceder estmulos externos
para la mejora profesional.
La evaluacin para la promocin en el escalafn docente
Utiliza la evaluacin externa del desempeo docente, como un criterio fundamental
para el ascenso en el escalafn, ascenso que lleva aparejado un incremento salarial.
3.2.9.2 Modelos de Evaluacin de Desempeo Docente en otros Pases
Montenegro (2007, pp. 33-40), nos hace llegar los modelos de evaluacin de
desempeo docente de 6 pases:
Modelo Brasileo
Se enfoca en la carrera profesional del docente basndose en 3 niveles: Bsico,
Competente y Sobresaliente. Se trata de una serie de certificaciones y promociones
que permiten al docente ascender progresivamente de nivel.
Modelo Cubano
Este modelo contiene 5 dimensiones: capacidades pedaggicas, emocionalidad,
responsabilidad en el desempeo, relaciones interpersonales y resultados de la
.
42
labor. Cada una de las dimensiones cuenta con sus propios indicadores de
medicin.
Modelo Chileno
Modelo compuesto de objetivos y un sistema de evaluacin. Los objetivos
generales estn orientados hacia el desarrollo profesional, la gestin pedaggica y
la formacin integral de los educandos. Los objetivos especficos se relacionan con
el ejercicio del docente, las polticas de formacin docente y la validez y
confiabilidad de la evaluacin de desempeo. El Sistema de Evaluacin contiene
estndares de desempeo, la estructura de la carrea docente y el proceso de
evaluacin.
Modelo del Reino Unido
Aqu la evaluacin de desempeo docente ha surgido a raz de evaluaciones
peridicas que se realizan a los estudiantes. El sistema de evaluacin, al igual que
en otros pases se encuentra en proceso de elaboracin y esta muy ligado al
desarrollo profesional. Entre algunos de los principales elementos del sistema
tenemos los siguientes:
Evaluacin rigurosa durante la formacin inicial y final de ella.
Determinacin de un perfil de entrada a cada nuevo profesor calificado.
Evaluacin al ao de la induccin dirigida por la escuela.
Etc.
Modelo de Estados Unidos
En este modelo se aplica una prueba de certificacin la cual esta conformada por 4
grandes dominios: planificacin y preparacin, el ambiente en la sala de clases,
instruccin y responsabilidades profesionales.
Modelo Colombiano
El modelo consta de una pauta analtica e instrumentos. La pauta analtica contiene
la descripcin de los aspectos generales y comunes a todos los cargos docentes e
incluye los indicadores de desempeo. Existen 2 tipos de instrumentos: principales
y auxiliares; los primeros apoyan el proceso de evaluacin en tres etapas y
contienen informacin sobre evaluacin cualitativa, coevaluacin y evaluacin
.
43
final. Son instrumentos auxiliares los cuestionarios, la gua de auto-observacin en
el aula y la tabla de valoracin cuantitativa.
.
44
CAPTULO 4
Modelo de Evaluacin de Desempeo Propuesto
En el presente captulo se presenta el modelo de evaluacin de desempeo propuesto,
orientado a evaluar el desempeo docente, el cual constituye el aporte terico; la motivacin
del modelo, la coherencia de la contribucin terica con el estado del arte, el mapa del
modelo, la descripcin general y especfica de cada uno de sus componentes, la presentacin
de las hiptesis y las restricciones del modelo son parte del presente Captulo.
4.1 Motivacin del modelo
Ya que la educacin ha sido y es un elemento importante para la sociedad (Valds,
2000), autores como Montes (2006) y Saravia & Lopez de Castilla (2008) interesados en el
tema nos hablan de la realidad de los estudiantes peruanos y de cmo el MED ha pretendido
realizar evaluaciones de desempeo de sus docentes a travs de evaluaciones tipo exmenes
de admisin, sin considerar los aspectos relacionados con el desempeo del docente en el
aula.
Adems, Reis (2007) dijo que la evaluacin del desempeo es una apreciacin
sistemtica, peridica, estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un individuo
en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de la organizacin donde trabaja. Por ello es
requerido un modelo que este orientado a estos aspectos evitndose el uso de observadores
(supervisores de aula) ya que este tipo de evaluacin resultara subjetiva (Alles, 2004).
Una retroalimentacin significativa es la base de un sistema de evaluacin del
desempeo eficaz (Lyster & Anne, 2006, p. 20), y realizar esto con procesos tradicionales es
costoso y toma tiempo, por ello es que el modelo toma como referencia algunos aspectos del
enfoque por dimensiones del Proceso Docente Educativo, sustentado en las Tecnologas de la
Informacin y las Comunicaciones, planteado por Izquierdo & Pardo (2007), en donde
encontramos las dimensiones de Tecnologa, Formacin para la Docencia y Metodologa.
.
45
4.2 Coherencia de la Contribucin Terica con el Estado del Arte
El modelo propuesto est enfocado en la evaluacin de desempeo que segn lo ya
investigado correspondera con 2 de los 3 tipos de evaluacin propuestos por Rosales (2003),
estas son la Evaluacin Formativa y la Evaluacin Sumativa, esto debido a que La
Evaluacin de Desempeo como lo dijo Reis (2007) es una apreciacin sistemtica,
peridica, estandarizada y cualificada, del valor demostrado por un individuo en su puesto
de trabajo, desde el punto de vista de la organizacin donde trabaja (p. 5), lo cual slo
podra ser medido durante o al trmino de la ejecucin de una tarea especfica.
Este modelo servira principalmente para que la institucin rectora tenga informacin
precisa del desempeo de sus trabajadores, tal y como nos los indica Davis (1976) en una cita
hecha por Gonzales (2006) acerca de que la evaluacin del Desempeo es un Proceso
mediante el cual las organizaciones evalan el desempeo de sus empleados en el trabajo.
El tipo de evaluacin de desempeo que utiliza el modelo es el basado a la evaluacin
Administrada por Objetivos, la cual es una evaluacin basada en la medicin de resultados.
Este tipo de evaluacin es identificado por dos autores en momentos diferentes, Alles (2004)
y Cardozo (2007).
Asimismo, el modelo contribuye al cumplimiento de las estrategias de la organizacin,
en este caso del MED, esto debido a que los resultados obtenidos en funcin de los objetivos
establecidos permitir realizar una retroalimentacin que ayudar a redefinir las estrategias de
la organizacin (Alles, 2004, pp. 18-19).
El modelo est basado en TICs, ya que el uso de las Tecnologas de Informacin y
Comunicaciones contribuye al mejoramiento en el rendimiento de las organizaciones y ello
significa que tambin forman parte del proceso de evaluacin de desempeo de sus
miembros, eso se evidencia debido a que ya existen en el mercado algunos programas de
software relativamente accesibles en precio para evaluar el desempeo Dessler (2004).
Adems se ha evidenciado que el uso de este tipo de software realmente contribuye al
mejoramiento de las organizaciones como es el caso de la Universidad de la Comunidad del
rea de Harrinburg y el Distrito Escolar de Condado de Douglas.
.
46
4.3 Mapa del modelo de Evaluacin de Desempeo Docente
En base a la investigacin realizada, no se puedo hallar ningn modelo sobre
evaluacin de desempeo docente basado en TIC. En el Per, como ya se ha mencionado
anteriormente, las evaluaciones a los docentes se realizan en base a exmenes peridicos
dentro del marco de la carrera pblica magisterial y que todo ello, segn varios autores
(Cuenca, 2006; Montes, 2006) citados por Saravia & Lpez de Castilla (2008), es un proceso
que demanda mucho tiempo y costo, y que no garantiza el poder obtener informacin sobre la
situacin real dentro del aula.
Debido a esta realidad, se propone un Modelo de Evaluacin de Desempeo para
Docentes Peruanos basado en TIC (Figura 4-1). Apoyando a este modelo, se presenta un
Esquema Tecnolgico para la distribucin y transferencia de datos (Figura 4-2)
.
47
Figura 4-1: Modelo de Evaluacin de Desempeo para Docentes Peruanos basado en TIC
Instrumentos de Evaluacin
Evaluaciones a los
estudiantes on-line
Encuestas on-line
Registro de Cumplimiento
Acadmico
Registro de
Desempeo
Docente
durante Ao
Lectivo
Evaluacin de
Resultados
Docentes al
Finalizar Ao
Lectivo
Registro
Histrico de
Resultados de
Evaluacin
Docente
Registro
Histrico de
Desempeo
Docente
Registro de
Indicadores
Evaluacin y
Diseo de
Indicadores
Diseo de
Instrumentos
de evaluacin
Diseo de
Cursos de
Capacitacin
Docente
Registro
Histrico de
Cursos de
Capacitacin
Docente
Registro
Histrico de
Resultados de
Capacitacin
Docente
Registro de
Resultados de
Capacitacin
Docente durante
Ao Lectivo
Ejecucin de
Instrumentos
de evaluacin
Leyenda
Sede Central
Sedes Regionales
Instituciones Educativas
Comunicacin (Red Local)
Comunicacin (Internet)
H1 H2
H3 H5
H6
H4
H7
H8
H10
H9 H12
H13
H14
H11
H15
H16
H17
H18
H19
.
48
Figura 4-2: Esquema Tecnolgico para la distribucin y transferencia de datos
4.4 Descripcin general del modelo propuesto
El modelo se sustenta fundamentalmente en los siguientes puntos:
Distribuir los registros de informacin y las tareas del proceso de evaluacin en 3
niveles (Central / Regional / Instituciones Educativas) con el objetivo de descentralizar
las responsabilidades del proceso de evaluacin, as como tambin la captura,
procesamiento y almacenamiento de la informacin requerida en cada nivel.
Indicar la dependencia de las tareas y de la informacin, produciendo un ciclo de
retroalimentacin continuo que le permite a la organizacin realizar los ajustes
necesarios con el objetivo de garantizar un mejor desempeo de los docentes.
Diferenciar los canales de comunicacin (Local / Internet) para as establecer los
parmetros y restricciones para el acceso a la informacin.
El modelo emplea instrumentos de evaluacin (Evaluaciones a los Estudiantes on-
line / Encuestas on-line / Registros de cumplimiento Acadmico) como base para la
obtencin de la informacin requerida para el resto de modelo.
Sede Central
Sede Regional
.
49
4.5 Descripcin especfica del modelo propuesto
A continuacin se describen cada uno de los componentes del modelo propuesto:
4.5.1 Evaluacin y Diseo de Indicadores
De esta labor se encarga la Sede Central, la cual tomando como referencia al Registro
Histrico de Resultados de Evaluacin de Resultados Docentes, evaluar los actuales
indicadores en funcin de si los resultados obtenidos histricamente demuestran una
evolucin positiva, negativa o neutra en el desempeo de los docentes. Resultados negativos
significaran que podra haber aspectos que no han sido medidos. Ello planteara la necesidad
de crear nuevos indicadores, reajustar o desactivar los ya existentes.
4.5.2 Registro de Indicadores
La Sede Central mantiene un registro actualizado de los indicadores diseados en el
modelo. Entre los datos registrados por cada indicador se encuentran:
Descripcin del Indicador: Descripcin textual del indicador
Categora: Para permitir el agrupamiento de los indicadores
Valor Medido: Valor que debe de ser alcanzado por el indicador
Frecuencia de Medicin: Determinar la frecuencia en la que los datos debern
de capturados para la medicin del indicador.
Fecha de Creacin: Determinar la vigencia del indicador
Fecha de ltima Actualizacin: Determinar cundo se realiz un cambio o
ajuste
Fecha de Desactivacin: Determinar cundo se dej de utilizar el indicador
Observaciones: Permitir el seguimiento de las observaciones sobre el indicador
Valor de xito: Escala valorativa que determina el xito del indicador en su
aplicacin.
Estado: Establecer si el indicador esta activo o inactivo
4.5.3 Diseo de Instrumentos de Evaluacin
Cada Sede Regional se encargar del diseo de sus propios instrumentos de evaluacin
debido al hecho de que la realidad y necesidad educativa en cada regin es variable.
.
50
En base a los indicadores con estado Activo, consultados desde el Registro de
Indicadores ubicado en la Sede Central, as como tambin tomando como referencia a los
Instrumentos de Evaluacin preparados anteriormente en la misma Sede Regional, se
disearn los nuevos instrumentos de evaluacin que permitirn capturar los datos requeridos
por los indicadores. Estos instrumentos se disearn sobre la base de una plataforma
informtica que permita su uso a travs de un medio on-line.
Los instrumentos sern programados para solicitar y capturar los datos con la
frecuencia establecida por los indicadores. Como medida de control se programarn para
disparar semforos que alerten a la Sede Regional de su no aplicacin dentro del plazo
indicado.
4.5.4 Instrumentos de Evaluacin
Son los instrumentos creados para la captura de datos en funcin de la medicin
propuesta por los indicadores:
Evaluaciones a los estudiantes on-line: Evaluaciones dirigidas a los alumnos
para medir los Resultados de la Labor Educativa del Docente (Rendimiento
acadmico alcanzado por sus alumnos en la o las asignaturas que imparte, etc.)
Encuestas on-line: Encuestas dirigidas a los alumnos sobre las Capacidades
Pedaggicas del Docente (Dominio de los conocimientos que imparte, calidad
de su comunicacin verbal y no verbal, Capacidad para hacer su materia
entretenida e interesante, etc.).
Registro de Cumplimiento Acadmico: Registro alimentado a travs de datos
obtenidos provenientes de:
o Cuadros informativos proporcionados por las Autoridades de las
Instituciones Educativas sobre la Responsabilidad en el Desempeo de
las Funciones Laborales del Docente (Asistencia y puntualidad a la
escuela y a sus clases, Grado de participacin en las sesiones
metodolgicas o en jornadas de reflexin entre los docentes, etc.).
o Cuadros informativos proporcionados por las Autoridades de las
Instituciones Educativas sobre las Relaciones Interpersonales del
Docente (Nivel de preocupacin y comprensin de los problemas de sus
alumnos, Nivel de expectativas respecto al desarrollo de sus alumnos,
etc.).
.
51
4.5.5 Ejecucin de Instrumentos de Evaluacin
Las Instituciones Educativas se encargarn de ejecutar cada uno de los instrumentos
de evaluacin en funcin a la frecuencia con la cual estos hayan sido programados.
Estas instituciones slo se utilizarn como un medio de ejecucin, pues en ellos no se
almacenar ninguno de los resultados obtenidos.
4.5.6 Registro de Desempeo Docente durante Ao Lectivo
Registra cada uno de los resultados obtenidos por el docente durante el ao lectivo. Los
datos se encuentran a nivel regional por el hecho de que un docente podra laborar en
distintos centros educativos dentro de la misma regin.
4.5.7 Registro Histrico de Desempeo Docente
Este registro se encuentra en la sede Central y al finalizar cada Ao Lectivo el registro
se actualiza con la informacin proveniente desde cada sede regional. La ubicuidad del
registro se hace necesaria por el hecho de que un docente podra laborar en instituciones
educativas en distintas regiones.
4.5.8 Evaluacin de Resultados Docentes al Finalizar Ao Lectivo
Tomando como base los registros de Desempeo Docente, tanto desde la Sede
Regional (ltimo Ao Lectivo) y desde la Sede Central (Histrico de Aos Lectivos
Previos), as como tambin el Registro Histrico de Resultados de capacitacin Docente, se
contrastarn todos estos valores con los indicadores vigentes y se determinar si
efectivamente el docente ha mejorado en su desempeo.
Este proceso se realizar desde cada Sede Regional debido al hecho de que es en cada
regin donde existir el inters de conocer la realidad del desempeo de sus docentes para
posteriormente proponer medidas correctivas necesarias para obtener mejores resultados.
Asimismo, el hacerlo regionalmente agilizar su desarrollo acortando los tiempos para
obtener las mediciones necesarias.
4.5.9 Registro Histrico de Resultados de Evaluacin Docente
Cada ao la Sede Central ir registrando los resultados de evaluacin que cada sede
Regional proporcionar de los docentes.
.
52
Es necesario que esta informacin se encuentre en la Sede Central debido al hecho que
desde ella se analizarn estos resultados para determinar la creacin, ajuste o inactivacin de
los indicadores de evaluacin.
4.5.10 Diseo de Cursos de Capacitacin Docente
Debido al inters que tiene cada Sede Regional sobre el desempeo de sus docentes,
cada una de ellas disear cursos de capacitacin acordes en funcin a los resultados
obtenidos por los docentes. Para esta labor ser necesario revisar el histrico de cursos de
capacitacin para evitar utilizar cursos que realmente no han significado un aporte positivo al
desempeo del docente.
Tomar en cuenta que los cursos diseados no sern de tipo general, es decir, un mismo
curso para todos, sino que los cursos se disearn segn la necesidad real de los docentes. De
esta forma cada docente participar slo en aquellos cursos que realmente requiere.
4.5.11 Registro Histrico de Cursos de Capacitacin Docente
Este registro contendr cada uno de los cursos que han sido diseados en el tiempo,
existiendo como parte de este registro un valor calificativo que determine si el curso aport
positivamente al desempeo del docente.
4.5.12 Registro de Resultados de Capacitacin Docente durante Ao Lectivo
A nivel regional se registrarn los resultados de las capacitaciones a las cuales cada
docente haya participado.
4.5.13 Registro Histrico de Resultados de Capacitacin Docente
Al final de cada ao se consolidarn los resultados de todas las capacitaciones a las que
haya participado el docente en cada Sede Regional.
4.5.14 Sede Central
Es la sede desde la cual se gestionarn actividades con repercusin a nivel pas.
Consolidar datos provenientes desde las Sedes Regionales que luego usar como parte de su
gestin.
.
53
4.5.15 Sedes Regionales
Es la sede desde la cual se tomarn acciones con repercusin en la regin. Para poder
realizar su gestin requerir datos registrados en la Sede Central, as como valores que sirvan
de marco referencial propuestos por dicha Sede Central.
Tambin genera y utiliza su propia informacin como parte de su gestin durante el ao
lectivo.
4.5.16 Instituciones Educativas
Son las distintas instituciones desde las cuales se aplicarn los instrumentos de
evaluacin.
Son ellas las que tendrn que estar implementadas con laboratorios preparados con
acceso a internet que les permita a los alumnos tener acceso a los mdulos que contienen los
instrumentos de evaluacin. Asimismo, el rea acadmica y administrativa de las
instituciones educativas tambin debern de tener este tipo de acceso para de este modo
alimentar con la informacin necesaria respecto al cumplimiento administrativo del docente.
El acceso a los mdulos on-line se tendr que realizar en los tiempos marcados en los
mismos instrumentos de evaluacin. Su no cumplimiento pondra un semforo en rojo para la
institucin educativa que an no lo ha llevado a cabo. De esta forma, la sede regional puede
llevar un control sobre el cumplimiento en la ejecucin de los instrumentos.
4.5.17 Comunicacin (Red Local)
Son las conexiones clsicas de un entorno de red concebido dentro un local
4.5.18 Comunicacin (Internet)
Son las conexiones que requieren acceso a internet debido a ubicaciones distintas y
distantes de las distintas sedes que requieren comunicacin
4.6 Presentacin de las hiptesis del modelo propuesto
H1: La Evaluacin y Diseo de Indicadores en la Sede Central est relacionada con
el xito del Registro de Indicadores en la Sede Central.
.
54
H2: El Registro de Indicadores en la Sede Central est relacionado con el xito de la
Evaluacin y Diseo de Indicadores en la Sede Central.
H3: El Registro de Indicadores en la Sede Central est relacionado con el xito del
Diseo de Instrumentos de Evaluacin en la Sedes Regionales.
H4: El Registro de Indicadores en la Sede Central est relacionado con el xito de la
Evaluacin de Resultados Docentes al Finalizar Ao Lectivo en las Sedes
Regionales.
H5: El Diseo de Instrumentos de Evaluacin en las Sedes Regionales est
relacionado con el xito de los Instrumentos de Evaluacin en las Sedes
Regionales.
H6: Los Instrumentos de Evaluacin en las Sedes Regionales estn relacionados con
el xito del Diseo de Instrumentos de Evaluacin en las Sedes Regionales.
H7: Los Instrumentos de Evaluacin en las Sedes Regionales estn relacionados con
el xito de la Ejecucin de los Instrumentos de Evaluacin en las Instituciones
Educativas.
H8: La Ejecucin de los Instrumentos de Evaluacin en las Instituciones Educativas
est relacionada con el xito del Registro de Desempeo Docente Durante Ao
Lectivo en las Sedes Regionales.
H9: El Registro de Desempeo Docente Durante Ao Lectivo en las Sedes
Regionales est relacionado con el xito de la Evaluacin de Resultados
Docentes al Finalizar Ao Lectivo en las Sedes Regionales.
H10: El Registro de Desempeo Docente Durante Ao Lectivo en las Sedes
Regionales est relacionado con el xito del Registro Histrico de Desempeo
Docente en la Sede Central.
H11: El Registro Histrico de Desempeo Docente en la Sede Central est
relacionado con el xito de La Evaluacin de Resultados Docentes al Finalizar
Ao Lectivo en las Sedes Regionales.
H12: La Evaluacin de Resultados Docentes al Finalizar Ao Lectivo en las Sedes
Regionales est relacionado con el xito del Registro Histrico de Resultados de
Evaluacin Docente en la Sede Central.
H13: El Registro Histrico de Resultados de Evaluacin Docente en la Sede Central
est relacionado con el xito de la Evaluacin y Diseo de Indicadores en la
Sede Central.
.
55
H14: El Registro Histrico de Resultados de Evaluacin Docente en la Sede Central
est relacionado con el xito del Diseo de Cursos de Capacitacin en las Sedes
Regionales.
H15: El Diseo de Cursos de Capacitacin en las Sedes Regionales est relacionado
con el xito del Registro Histrico de Cursos de Capacitacin Docente en las
Sedes Regionales.
H16: El Registro Histrico de Cursos de Capacitacin Docente en las Sedes
Regionales est relacionado con el xito del Diseo de Cursos de Capacitacin
en las Sedes Regionales.
H17: El Diseo de Cursos de Capacitacin en las Sedes Regionales est relacionado
con el xito del Registro de Resultados de Capacitacin Docente durante Ao
Lectivo en las Sedes Regionales.
H18: El Registro de Resultados de Capacitacin Docente durante Ao Lectivo en las
Sedes Regionales est relacionado con el xito del Registro Histrico de
Resultados de Capacitacin Docente en la Sede Central.
H19: El Registro Histrico de Resultados de Capacitacin Docente en la Sede Central
est relacionado con el xito de la Evaluacin de Resultados Docentes al
Finalizar Ao Lectivo.
4.7 Restricciones del modelo propuesto
A continuacin se presentan las restricciones del modelo propuesto:
Para validar las hiptesis del modelo ser necesario aplicar el modelo a travs
de la implementacin de las tecnologas necesarias y de las adaptaciones
organizacionales durante un periodo de tiempo no menor de un ao, 2 a 3 aos
preferiblemente, pues slo as se obtendran los datos necesarios por las
distintas etapas del ciclo de evaluacin de desempeo propuesto en el modelo.
Por tratarse de un modelo cuya aplicacin le corresponde al Ministerio de
Educacin el cual depende del estado peruano, los recursos (tecnolgicos,
humanos, etc.) que seran necesarios para su implementacin debern ser
incluidos dentro de un proyecto que forme parte de su presupuesto para que
luego este sea aprobado por el Ministerio de Economa. El slo hecho de
incluirlo dentro un proyecto depender de la decisin del o los responsables
tanto de Tecnologa como del rea Educativa.
La cultura organizacional del Ministerio de Educacin puede ser un restrictivo,
ya que los involucrados en las distintas etapas del modelo, especialmente los
.
56
docentes, al pertenecer a una entidad del estado pueden estar reacios a llevar a
cabo las tareas asignadas por el temor a represalias ante resultados
desfavorables en su desempeo.
.
57
CAPTULO 5
Cronograma de Desarrollo de Tesis
Periodo
Etapa
2010 2011 2012
A
b
r
i
l
M
a
y
o
J
u
n
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o
J
u
l
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e
r
o
M
a
r
z
o
Seleccin de Problema de
Investigacin
Bsqueda de los
Antecedentes del Problema
Definicin del Problema
Definicin de Objetivos
Preguntas de Investigacin
Justificacin
Limitaciones
Hiptesis
Marco Terico
Estado del Arte
Aporte Terico
Aporte Prctico
Sustentacin de la Tesis
.
58
CAPTULO 6
Conclusiones
6.1 Conclusin general
Una Evaluacin de Desempeo Basada en la Administracin por Objetivos sobre un
entorno web resultara ser la ms adecuada, esto debido al hecho de que segn lo encontrado,
a las organizaciones les interesa evaluar a sus empleados para saber que los objetivos de
dichos empleados (alineados a los objetivos de la organizacin) se estn alcanzando. Para
ello se requiere de un continuo proceso de retroalimentacin sobre la base de un sistema de
informacin que les permita administrar y evaluar el desempeo de sus empleados en forma
ms rpida, eficiente y econmica sin preocuparse de la ubicacin geogrfica de su empleado
y de esta forma tomar las acciones correctivas necesarias en el momento oportuno.
6.2 Conclusiones especficas
Una evaluacin por objetivos permite que el propsito de la evaluacin se enfoque a
obtener informacin que me permite saber si el objetivo se esta alcanzando.
Los objetivos establecidos para un empleado deben de estar alineados a los objetivos
organizacionales.
Toda organizacin requiere que la informacin este actualizada y a su disposicin en
cualquier momento y lugar.
Las acciones correctivas deben de ser aplicadas en el momento adecuado y para ello
se requiere de informacin precisa y oportuna.
.
59
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.
62
ANEXOS
Anexo 1. Alumnos, Docentes e Instituciones Educativas y Administrativos,
segn tipo de Gestin
Anexo 2. Relacin entre Objetivos y Estrategias del MED
Objetivos TIC del MED Estrategias Generales TIC
Fortalecer el rol rector de TIC en
el Sector y establecer
mecanismos para supervisar el
cumplimiento de normas
Desplegar polticas y normas TIC bien
acotadas y establecer mecanismos para
supervisar su cumplimiento.
Polticas, protocolos, estndares y
procedimientos para el desarrollo, operacin
y mantenimiento de sistemas de informacin,
seguridad y gestin de la informacin, as
como en aspectos de infraestructura
tecnolgica y de comunicaciones.
Desarrollar un mayor acercamiento con las
regiones, a fin de comprobar la aplicacin de
las normas TIC
Fortalecer las capacidades de los equipos de
trabajo TIC en las instancias de gestin
educativa descentralizada en la aplicacin de
las normas
.
63
Potenciar (empoderar) a las reas usuarias del
MED en el uso adecuado de las TIC para el
cumplimiento de los lineamientos normativos
Desarrollar soluciones sectoriales que
permitan una mejor gestin/administracin
del Sistema Educativo y establecer
mecanismos que permitan contar, dentro de
un esquema de descentralizacin del Sector,
con informacin consolidada del mismo.
Incorporar/desarrollar sistemas
transaccionales y de informacin gerencial.
Desarrollar de manera conjunta con las
instancias de educativa descentralizadas los
mecanismos que garanticen consolidacin de
informacin del Sector.
Fortalecer el rol rector de TIC en
el Sector y establecer
mecanismos para supervisar el
cumplimiento de normas
Generar una arquitectura de
sistemas de informacin
estandarizada / integrada para el
acceso confiable y oportuno a la
informacin "clave" del Sector
Implementar una plataforma de
comunicaciones a nivel nacional
que permita la integracin de
todas las instancias de gestin
educativa descentralizadas y
dems actores del Sector
Fortalecer la interconexin/comunicaciones a
nivel nacional, regional y local
Establecer/facilitar a travs de la tecnologa,
integracin; con la sociedad en general,
descentralizadas, docentes, familias y dems
actores
Mejorar y/o desarrollar Portales Web MED
(herramientas colaborativas)
Incorporar herramientas TIC que
contribuyan a la eficiencia de las
operaciones, programas y
proyectos del MED
Automatizar en lo posible los procesos de las
operaciones del MED, sus programas y
proyectos.
Incorporar/desarrollar sistemas
transaccionales y herramientas BPM
Consolidar una plataforma integral de
servicios TIC de calidad, de fcil acceso y
administrada eficientemente.
Reestructurar el catlogo de servicios TIC
actual en funcin a la contribucin de "valor"
de cada servicio y considerar el "modelo de
tercerizacin" como una alternativa para
aumentar fa calidad y eficiencia de alguno de
estos servicios (acompaado de un esquema
de gestin de niveles de servicio - SLA).
Potenciar (empoderar) a las reas usuarias en
el uso adecuado de las TIC para el
incremento de la productividad en su gestin.
Lograr el "empowerment
tecnolgico" de fas reas
usuarias
Fuente: Plan Estratgico de Tecnologas de Informacin y Comunicaciones (2001)
.
64
Anexo 3. Proyectos TIC Relacionados con los Objetivos y estrategias del
MED
Haciendo una revisin del Plan Estratgico de Tecnologas de Informacin y
Comunicaciones (2001) encontramos una relacin de proyectos, de los cuales
mencionamos brevemente los Siguientes.
1. Proyecto: Sistemas de Informacin de Apoyo al Fortalecimiento de la Gestin de
las Instancias Descentralizadas del Sector.
Como parte del proyecto tenemos:
i. Sistema de Informacin de la Gestin de Instituciones Educativas (Segundo
Semestre Ao 1)
Tiempo: 14 meses
Costo Estimado: 232,065
Caractersticas: Matriculas, Asistencias, Evaluacin de Metodologas, etc.
2. Proyecto: Sistemas de Informacin para la Medicin del Desempeo de la
Gestin Educativa.
i. Sistema de Informacin de la evaluacin del Rendimiento Estudiantil
(Segundo Trimestre Ao 3)
Tiempo: 8 meses
Caractersticas: Verificacin del avance a partir de las Actas.
ii. Sistema de Informacin de la Estadstica Sectorial
(Segundo Trimestre Ao 3)
Tiempo: 9 meses
Caractersticas: Consolida y Sistematiza informacin de los dems sistemas.
.
65
3. Proyecto: Sistemas de Informacin Gerencial.
4. Proyecto: Reordenamiento de Portales Web MED.
5. Proyecto: Mejora de las comunicaciones para el Acceso a Servicios de
Informacin.
Tiempo: 7 meses
Caractersticas: Extender las comunicaciones e interconectar las 51 sedes
del Ministerio con el DataCenter.
6. Proyecto: implementacin de las comunicaciones que Faciliten los Servicios de
Informacin en IIEE.
Tiempo: 9 meses
Caractersticas: Comunicacin entre los colegios y el DataCenter.
7. Proyecto: Sistemas de Apoyo a la Gestin de los Procesos de Enseanza -
Aprendizaje.
Como parte del proyecto tenemos el sistema:
i. Sistema de Informacin de Diseo de Productos Educativos y Pedaggicos
Tiempo: 8 meses
Caractersticas: Diseo de Productos, Diseos curriculares, etc.
8. Proyecto: Sistemas de Apoyo de Mejora Continua de los Procesos de Enseanza -
Aprendizaje.
Como parte del proyecto tenemos el sistema:
i. Sistema de Informacin de la Investigacin e Innovacin Educativa
Tiempo: 8 meses
.
66
Caractersticas: Registro de iniciativas y propuestas de innovacin
educativa
ii. Sistema de Informacin de Gestin de la Documentacin Educativa
Tiempo: 6 meses
Caractersticas: (biblioteca virtual) informes, textos, investigaciones, etc.
iii. Sistema de Gestin del Conocimiento
Tiempo: 6 meses
Caractersticas: Promover la generacin de conocimiento.
Anexo 4. Plan de Trabajo
Periodo
Etapa
Periodo de Tiempo
M
e
s

1
M
e
s

2
M
e
s

3
M
e
s

4
M
e
s

5
M
e
s

6
M
e
s

7
M
e
s

8
M
e
s

9
M
e
s

1
0
M
e
s

1
1
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e
s

1
2
M
e
s

1
3
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e
s

1
4
M
e
s

1
5
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1
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3
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s

2
4
Revisar y Adecuar Proyectos
TIC presentes en el PETI
Recopilar Informacin de
Proyectos
Seleccionar proyectos TIC
que se complementen con el
modelo de evaluacin
propuesto
Establecer las adecuaciones
para los proyectos TIC
seleccionados formen parte
del modelo de evaluacin
propuesto
Realizar los cambios en los
proyectos seleccionados
Definir y Desarrollar Proyectos
TIC complementarios para el
modelo
Establecer los
requerimientos no cubiertos
por los actuales proyectos
.
67
TIC del PETI respecto al
modelo
Definir los proyectos TIC
adicionales requeridos por
el modelo
Desarrollar los proyectos
TIC definidos para el
modelo
Realizar Pruebas de
Operatividad
Ejecutar Modelo en Regiones e
Instituciones educativas
Seleccionar las Regiones e
que formarn parte del
Piloto de Prueba Inicial
Establecer el periodo de
Prueba y la frecuencia de
revisiones
Implementar los proyectos
TIC para las sedes
seleccionadas
Evaluar Resultados
En funcin a los resultados
establecer cronograma de
aplicacin del modelo en
otras regiones

Modelo de Evaluación de Desempeño para Docentes Peruanos Basado en TIC

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