Lei 66-B de 2007

DIRIO
DA REPBLICA
I SRIE
Sexta-feira, 28 de Dezembro de 2007 Nmero 250
NDICE
SUPLEMENTO
Assembleia da Repblica
Lei n. 66-B/2007:
Estabelece o sistema integrado de gesto e avaliao do desempenho na administrao
pblica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9114-(2)
9114-(2) Dirio da Repblica, 1. srie N. 250 28 de Dezembro de 2007
ASSEMBLEIA DA REPBLICA
Lei n. 66-B/2007
de 28 de Dezembro
Estabelece o sistema integrado de gesto e avaliao
do desempenho na Administrao Pblica
A Assembleia da Repblica decreta, nos termos da
alnea c) do artigo 161. da Constituio, o seguinte:
TTULO I
Disposies gerais e comuns
CAPTULO I
Objecto e mbito
Artigo 1.
Objecto
1 A presente lei estabelece o sistema integrado de
gesto e avaliao do desempenho na Administrao P-
blica, adiante designado por SIADAP.
2 O SIADAP visa contribuir para a melhoria do de-
sempenho e qualidade de servio da Administrao P-
blica, para a coerncia e harmonia da aco dos servios,
dirigentes e demais trabalhadores e para a promoo da
sua motivao profissional e desenvolvimento de com-
petncias.
Artigo 2.
mbito de aplicao
1 A presente lei aplica -se aos servios da adminis-
trao directa e indirecta do Estado, bem como, com as
necessrias adaptaes, designadamente no que respeita
s competncias dos correspondentes rgos, aos servios
da administrao regional autnoma e administrao
autrquica.
2 A presente lei tambm aplicvel, com as adap-
taes impostas pela observncia das correspondentes
competncias, aos rgos e servios de apoio do Presidente
da Repblica, da Assembleia da Repblica, dos tribunais
e do Ministrio Pblico e respectivos rgos de gesto e
de outros rgos independentes.
3 Sem prejuzo do disposto no artigo 83., a presente
lei no se aplica s entidades pblicas empresariais nem aos
gabinetes de apoio quer dos titulares dos rgos referidos
nos nmeros anteriores quer dos membros do Governo.
4 A presente lei aplica -se ao desempenho:
a) Dos servios;
b) Dos dirigentes;
c) Dos trabalhadores da Administrao Pblica, inde-
pendentemente da modalidade de constituio da relao
jurdica de emprego pblico.
Artigo 3.
Adaptaes
1 O SIADAP concretiza -se nos princpios, objectivos
e regras definidos na presente lei.
2 Podem ser aprovados sistemas alternativos ao SIA-
DAP adaptados s especificidades das administraes re-
gional e autrquica, atravs de decreto legislativo regional
e decreto regulamentar, respectivamente.
3 Por portaria conjunta dos membros do Governo
da tutela e responsveis pelas reas das finanas e da Ad-
ministrao Pblica, podem ser realizadas adaptaes ao
regime previsto na presente lei em razo das atribuies
e organizao dos servios, das carreiras do seu pessoal
ou das necessidades da sua gesto.
4 No caso dos institutos pblicos, a adaptao re-
ferida no nmero anterior aprovada em regulamento
interno homologado pelos membros do Governo referidos
no nmero anterior.
5 Em caso de relaes jurdicas de emprego pblico
constitudas por contrato, a adaptao ao regime previsto
na presente lei pode constar de acordo colectivo de tra-
balho.
6 As adaptaes ao SIADAP previstas nos nmeros
anteriores so feitas respeitando o disposto na presente
lei em matria de:
a) Princpios, objectivos e subsistemas do SIADAP;
b) Avaliao do desempenho baseada na confrontao
entre objectivos fixados e resultados obtidos e, no caso
de dirigentes e trabalhadores, tambm as competncias
demonstradas e a desenvolver;
c) Diferenciao de desempenhos, respeitando o nmero
mnimo de menes de avaliao e o valor das percenta-
gens mximas previstos na presente lei.
CAPTULO II
Definies, princpios e objectivos
Artigo 4.
Definies
Para os efeitos do disposto na presente lei, entende -se
por:
a) Competncias o parmetro de avaliao que traduz
o conjunto de conhecimentos, capacidades de aco e
comportamentos necessrios para o desempenho eficiente
e eficaz, adequado ao exerccio de funes por dirigente
ou trabalhador;
b) Dirigentes mximos do servio os titulares de
cargos de direco superior do 1. grau ou legalmente
equiparado, outros dirigentes responsveis pelo servio
dependente de membro do Governo ou os presidentes de
rgo de direco colegial sob sua tutela ou superinten-
dncia;
c) Dirigentes superiores os dirigentes mximos dos
servios, os titulares de cargo de direco superior do
2. grau ou legalmente equiparados e os vice -presidentes
ou vogais de rgo de direco colegial;
d) Dirigentes intermdios os titulares de cargos de
direco intermdia dos 1. e 2. graus ou legalmente equi-
parados, o pessoal integrado em carreira, enquanto se en-
contre em exerccio de funes de direco ou equiparadas
inerentes ao contedo funcional da carreira, os chefes de
equipas multidisciplinares cujo exerccio se prolongue por
prazo superior a seis meses no ano em avaliao e outros
cargos e chefias de unidades orgnicas;
Dirio da Repblica, 1. srie N. 250 28 de Dezembro de 2007 9114-(3)
e) Objectivos o parmetro de avaliao que traduz
a previso dos resultados que se pretendem alcanar no
tempo, em regra quantificveis;
f) Servio efectivo o trabalho realmente prestado pelo
trabalhador nos servios;
g) Servios os servios da administrao directa e in-
directa do Estado, da administrao regional autnoma e da
administrao autrquica, incluindo os respectivos servios
desconcentrados ou perifricos e estabelecimentos pbli-
cos, com excepo das entidades pblicas empresariais;
h) Trabalhadores os trabalhadores da Administrao
Pblica que no exeram cargos dirigentes ou equiparados,
independentemente do ttulo jurdico da relao de trabalho,
desde que a respectiva vinculao seja por prazo igual ou
superior a seis meses, incluindo pessoal integrado em carreira
que no se encontre em servio de funes de direco ou
equiparadas inerentes ao contedo funcional dessa carreira;
i) Unidades homogneas os servios desconcentra-
dos ou perifricos da administrao directa e indirecta do
Estado que desenvolvem o mesmo tipo de actividades ou
fornecem o mesmo tipo de bens e ou prestam o mesmo
tipo de servios;
j) Unidades orgnicas os elementos estruturais da or-
ganizao interna de um servio quer obedeam ao modelo
de estrutura hierarquizada, matricial ou mista;
l) Utilizadores externos os cidados, as empresas e
a sociedade civil;
m) Utilizadores internos os rgos e servios da ad-
ministrao directa e indirecta do Estado e das adminis-
traes regional e autrquica, com excepo das entidades
pblicas empresariais.
Artigo 5.
Princpios
O SIADAP subordina -se aos seguintes princpios:
a) Coerncia e integrao, alinhando a aco dos ser-
vios, dirigentes e trabalhadores na prossecuo dos ob-
jectivos e na execuo das polticas pblicas;
b) Responsabilizao e desenvolvimento, reforando
o sentido de responsabilidade de dirigentes e trabalhado-
res pelos resultados dos servios, articulando melhorias
dos sistemas organizacionais e processos de trabalho e o
desenvolvimento das competncias dos dirigentes e dos
trabalhadores;
c) Universalidade e flexibilidade, visando a aplicao
dos sistemas de gesto do desempenho a todos os servios,
dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua adaptao
a situaes especficas;
d) Transparncia e imparcialidade, assegurando a uti-
lizao de critrios objectivos e pblicos na gesto do de-
sempenho dos servios, dirigentes e trabalhadores, assente
em indicadores de desempenho;
e) Eficcia, orientando a gesto e a aco dos servios,
dos dirigentes e dos trabalhadores para a obteno dos
resultados previstos;
f) Eficincia, relacionando os bens produzidos e os ser-
vios prestados com a melhor utilizao de recursos;
g) Orientao para a qualidade nos servios pblicos;
h) Comparabilidade dos desempenhos dos servios,
atravs da utilizao de indicadores que permitam o con-
fronto com padres nacionais e internacionais, sempre
que possvel;
i) Publicidade dos resultados da avaliao dos servios,
promovendo a visibilidade da sua actuao perante os
utilizadores;
j) Publicidade na avaliao dos dirigentes e dos traba-
lhadores, nos termos previstos na presente lei;
l) Participao dos dirigentes e dos trabalhadores na fixao
dos objectivos dos servios, na gesto do desempenho, na
melhoria dos processos de trabalho e na avaliao dos servios;
m) Participao dos utilizadores na avaliao dos ser-
vios.
Artigo 6.
Objectivos
Constituem objectivos globais do SIADAP:
a) Contribuir para a melhoria da gesto da Administra-
o Pblica em razo das necessidades dos utilizadores e
alinhar a actividade dos servios com os objectivos das
polticas pblicas;
b) Desenvolver e consolidar prticas de avaliao e
auto -regulao da Administrao Pblica;
c) Identificar as necessidades de formao e desenvolvi-
mento profissional adequadas melhoria do desempenho
dos servios, dos dirigentes e dos trabalhadores;
d) Promover a motivao e o desenvolvimento das com-
petncias e qualificaes dos dirigentes e trabalhadores,
favorecendo a formao ao longo da vida;
e) Reconhecer e distinguir servios, dirigentes e traba-
lhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos
e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de ex-
celncia e qualidade;
f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor
acrescentado para os utilizadores, numa ptica de tempo,
custo e qualidade;
g) Melhorar a prestao de informao e a transparncia
da aco dos servios da Administrao Pblica;
h) Apoiar o processo de decises estratgicas atravs de
informao relativa a resultados e custos, designadamente
em matria de pertinncia da existncia de servios, das
suas atribuies, organizao e actividades.
CAPTULO III
Enquadramento e subsistemas do SIADAP
Artigo 7.
Sistema de planeamento
1 O SIADAP articula -se com o sistema de planea-
mento de cada ministrio, constituindo um instrumento
de avaliao do cumprimento dos objectivos estratgicos
plurianuais determinados superiormente e dos objectivos
anuais e planos de actividades, baseado em indicadores de
medida dos resultados a obter pelos servios.
2 A articulao com o sistema de planeamento pres-
supe a coordenao permanente entre todos os servios
e aquele que, em cada ministrio, exerce atribuies em
matria de planeamento, estratgia e avaliao.
Artigo 8.
Ciclo de gesto
1 O SIADAP articula -se com o ciclo de gesto de
cada servio da Administrao Pblica que integra as se-
guintes fases:
a) Fixao dos objectivos do servio para o ano seguinte,
tendo em conta a sua misso, as suas atribuies, os objec-
tivos estratgicos plurianuais determinados superiormente,
os compromissos assumidos na carta de misso pelo diri-
gente mximo, os resultados da avaliao do desempenho
e as disponibilidades oramentais;
b) Aprovao do oramento e aprovao, manuteno
ou alterao do mapa do respectivo pessoal, nos termos
da legislao aplicvel;
c) Elaborao e aprovao do plano de actividades do
servio para o ano seguinte, incluindo os objectivos, acti-
vidades, indicadores de desempenho do servio e de cada
unidade orgnica;
d) Monitorizao e eventual reviso dos objectivos do
servio e de cada unidade orgnica, em funo de contin-
gncias no previsveis ao nvel poltico ou administrativo;
e) Elaborao do relatrio de actividades, com demons-
trao qualitativa e quantitativa dos resultados alcana-
dos, nele integrando o balano social e o relatrio de auto-
-avaliao previsto na presente lei.
2 Compete, em cada ministrio, ao servio com atri-
buies em matria de planeamento, estratgia e avaliao
assegurar a coerncia, coordenao e acompanhamento do
ciclo de gesto dos servios com os objectivos globais do
ministrio e sua articulao com o SIADAP.
Artigo 9.
Subsistemas do SIADAP
1 O SIADAP integra os seguintes subsistemas:
a) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Ser-
vios da Administrao Pblica, abreviadamente designado
por SIADAP 1;
b) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Di-
rigentes da Administrao Pblica, abreviadamente desig-
nado por SIADAP 2;
c) O Subsistema de Avaliao do Desempenho dos Tra-
balhadores da Administrao Pblica, abreviadamente
designado por SIADAP 3.
2 Os Subsistemas referidos no nmero anterior fun-
cionam de forma integrada pela coerncia entre objectivos
fixados no mbito do sistema de planeamento, objectivos
do ciclo de gesto do servio, objectivos fixados na carta
de misso dos dirigentes superiores e objectivos fixados
aos demais dirigentes e trabalhadores.
TTULO II
Subsistema de Avaliao do Desempenho
dos Servios da Administrao Pblica (SIADAP 1)
CAPTULO I
Disposies gerais
Artigo 10.
Quadro de avaliao e responsabilizao
1 A avaliao de desempenho de cada servio assenta
num quadro de avaliao e responsabilizao (QUAR),
sujeito a avaliao permanente e actualizado a partir dos
sistemas de informao do servio, onde se evidenciam:
a) A misso do servio;
b) Os objectivos estratgicos plurianuais determinados
superiormente;
c) Os objectivos anualmente fixados e, em regra, hie-
rarquizados;
d) Os indicadores de desempenho e respectivas fontes
de verificao;
e) Os meios disponveis, sinteticamente referidos;
f) O grau de realizao de resultados obtidos na pros-
secuo de objectivos;
g) A identificao dos desvios e, sinteticamente, as res-
pectivas causas;
h) A avaliao final do desempenho do servio.
2 O QUAR relaciona -se com o ciclo de gesto do
servio e fixado e mantido actualizado em articulao
com o servio competente em matria de planeamento,
estratgia e avaliao de cada ministrio.
3 Os documentos previsionais e de prestao de con-
tas legalmente previstos devem ser totalmente coerentes
com o QUAR.
4 A dinmica de actualizao do QUAR deve
sustentar -se na anlise da envolvncia externa, na iden-
tificao das capacidades instaladas e nas oportunidades
de desenvolvimento do servio, bem como do grau de
satisfao dos utilizadores.
5 O QUAR objecto de publicao na pgina elec-
trnica do servio.
6 Os servios devem recorrer a metodologias e ins-
trumentos de avaliao j consagrados, no plano nacional
ou internacional, que permitam operacionalizar o disposto
no presente ttulo.
Artigo 11.
Parmetros de avaliao
1 A avaliao do desempenho dos servios realiza -se
com base nos seguintes parmetros:
a) Objectivos de eficcia, entendida como medida
em que um servio atinge os seus objectivos e obtm ou
ultrapassa os resultados esperados;
b) Objectivos de eficincia, enquanto relao entre
os bens produzidos e servios prestados e os recursos
utilizados;
c) Objectivos de qualidade, traduzida como o con-
junto de propriedades e caractersticas de bens ou servios,
que lhes conferem aptido para satisfazer necessidades
explcitas ou implcitas dos utilizadores.
2 Os objectivos so propostos pelo servio ao mem-
bro do Governo de que dependa ou sob cuja superinten-
dncia se encontre e so por este aprovados.
3 Para avaliao dos resultados obtidos em cada
objectivo so estabelecidos os seguintes nveis de gra-
duao:
a) Superou o objectivo;
b) Atingiu o objectivo;
c) No atingiu o objectivo.
4 Em cada servio so definidos:
a) Os indicadores de desempenho para cada objectivo
e respectivas fontes de verificao;
b) Os mecanismos de operacionalizao que sustentam
os nveis de graduao indicados no nmero anterior, po-
dendo ser fixadas ponderaes diversas a cada parmetro
e objectivo, de acordo com a natureza dos servios.
Artigo 12.
Indicadores de desempenho
1 Os indicadores de desempenho a estabelecer no
QUAR devem obedecer aos seguintes princpios:
a) Pertinncia face aos objectivos que pretendem me-
dir;
b) Credibilidade;
c) Facilidade de recolha;
d) Clareza;
e) Comparabilidade.
2 Os indicadores devem permitir a mensurabilidade
dos desempenhos.
3 Na definio dos indicadores de desempenho deve
ser assegurada a participao das vrias unidades orgnicas
do servio.
Artigo 13.
Acompanhamento dos QUAR
Compete ao servio com atribuies em matria de
planeamento, estratgia e avaliao, em cada ministrio:
a) Apoiar a identificao dos indicadores de desempe-
nho e os mecanismos de operacionalizao dos parmetros
de avaliao referidos no artigo 11.;
b) Apoiar os servios, designadamente atravs de guies
de orientao e de instrumentos de divulgao de boas
prticas;
c) Validar os indicadores de desempenho e os mecanis-
mos de operacionalizao referidos no artigo 11.;
d) Monitorizar os sistemas de informao e de indica-
dores de desempenho e, em especial, os QUAR quanto
fiabilidade e integridade dos dados;
e) Promover a criao de indicadores de resultado e de
impacte ao nvel dos programas e projectos desenvolvidos
por um ou mais servios de modo a viabilizar comparaes
nacionais e internacionais.
CAPTULO II
Modalidades, procedimentos e rgos de avaliao
Artigo 14.
Modalidades e periodicidade
1 A avaliao dos servios efectua -se atravs de auto-
-avaliao e de hetero -avaliao.
2 A auto -avaliao dos servios realizada anual-
mente, em articulao com o ciclo de gesto.
3 A periodicidade referida no nmero anterior no
prejudica a realizao de avaliao plurianual se o ora-
mento comportar essa dimenso temporal e para funda-
mentao de decises relativas pertinncia da existncia
do servio, das suas atribuies, organizao e actividades.
Artigo 15.
Auto -avaliao
1 A auto -avaliao tem carcter obrigatrio e deve
evidenciar os resultados alcanados e os desvios verifica-
dos de acordo com o QUAR do servio, em particular face
aos objectivos anualmente fixados.
2 A auto -avaliao parte integrante do relatrio de
actividades anual e deve ser acompanhada de informao
relativa:
a) apreciao, por parte dos utilizadores, da quan-
tidade e qualidade dos servios prestados, com especial
relevo quando se trate de unidades prestadoras de servios
a utilizadores externos;
b) avaliao do sistema de controlo interno;
c) s causas de incumprimento de aces ou projectos
no executados ou com resultados insuficientes;
d) s medidas que devem ser tomadas para um reforo
positivo do seu desempenho, evidenciando as condicio-
nantes que afectem os resultados a atingir;
e) comparao com o desempenho de servios idn-
ticos, no plano nacional e internacional, que possam cons-
tituir padro de comparao;
f) audio de dirigentes intermdios e dos demais
trabalhadores na auto -avaliao do servio.
Artigo 16.
Comparao de unidades homogneas
1 No caso de o servio integrar unidades homogneas
sobre as quais detenha o poder de direco, compete ao
dirigente mximo assegurar a concepo e monitorizao
de um sistema de indicadores de desempenho que permita
a sua comparabilidade.
2 O sistema de indicadores referido no nmero ante-
rior deve reflectir o conjunto das actividades prosseguidas
e viabilizar a ordenao destas unidades numa ptica de
eficincia relativa, para cada grupo homogneo, em cada
servio.
3 A qualidade desta monitorizao obrigatoria-
mente considerada na avaliao do servio no parmetro
previsto na alnea c) do n. 1 do artigo 11.
4 A cada unidade homognea deve ser atribuda uma
avaliao final de desempenho nos termos do artigo 18.
ou, em alternativa, deve ser elaborada lista hierarquizada
das unidades homogneas por ordem de avaliao.
5 O disposto nos nmeros anteriores igualmente
aplicvel, com as devidas adaptaes, a servios centrais
que desenvolvem o mesmo tipo de actividades, fornecem o
mesmo tipo de bens ou prestam o mesmo tipo de servios
dos que so assegurados por unidades homogneas.
6 No caso de as unidades homogneas constiturem
servios perifricos de ministrio, compete ao servio
com atribuies em matria de planeamento, estratgia e
avaliao assegurar o cumprimento do disposto no pre-
sente artigo.
Artigo 17.
Anlise crtica da auto -avaliao
1 Em cada ministrio compete ao servio com atri-
buies em matria de planeamento, estratgia e avalia-
o emitir parecer com anlise crtica das auto -avaliaes
constantes dos relatrios de actividades elaborados pelos
demais servios.
2 O resultado desta anlise comunicado a cada um
dos servios e ao respectivo membro do Governo.
3 Os servios referidos no n. 1 devem ainda efectuar
uma anlise comparada de todos os servios do ministrio
com vista a:
a) Identificar, anualmente, os servios que se distingui-
ram positivamente ao nvel do seu desempenho e propor
ao respectivo membro do Governo a lista dos merecedores
da distino de mrito, mediante justificao circunstan-
ciada;
b) Identificar, anualmente, os servios com maiores
desvios, no justificados, entre objectivos e resultados ou
que, por outras razes consideradas pertinentes, devam ser
objecto de hetero -avaliao e disso dar conhecimento ao
Conselho Coordenador do Sistema de Controlo Interno da
Administrao Financeira do Estado (SCI) para os efeitos
previstos na presente lei.
Artigo 18.
Expresso qualitativa da avaliao
1 A avaliao final do desempenho dos servios
expressa qualitativamente pelas seguintes menes:
a) Desempenho bom, atingiu todos os objectivos, su-
perando alguns;
b) Desempenho satisfatrio, atingiu todos os objectivos
ou os mais relevantes;
c) Desempenho insuficiente, no atingiu os objectivos
mais relevantes.
2 Em cada ministrio pode ainda ser atribuda aos
servios com avaliao de Desempenho bom uma distino
de mrito reconhecendo Desempenho excelente, a qual
significa superao global dos objectivos.
3 As menes previstas no n. 1 so propostas pelo
dirigente mximo do servio como resultado da auto-
-avaliao e, aps o parecer previsto no n. 1 do artigo an-
terior, homologadas ou alteradas pelo respectivo membro
do Governo.
Artigo 19.
Distino de mrito
1 Em cada ministrio podem ser seleccionados os
servios que mais se distinguiram no seu desempenho para
atribuio da distino de mrito, reconhecendo o Desem-
penho excelente at 20 % dos servios que o integram ou
esto sob sua superintendncia.
2 A atribuio da distino de mrito assenta em
justificao circunstanciada, designadamente, por motivos
relacionados com:
a) Evoluo positiva e significativa nos resultados ob-
tidos pelo servio em comparao com anos anteriores;
b) Excelncia de resultados obtidos, demonstrada de-
signadamente por comparao com padres nacionais ou
internacionais, tendo em conta igualmente melhorias de
eficincia;
c) Manuteno do nvel de excelncia antes atingido, se
possvel com a demonstrao referida na alnea anterior.
3 Compete, em cada ministrio, ao respectivo minis-
tro seleccionar os servios e atribuir a distino de mrito,
observado o disposto na alnea a) do n. 3 do artigo 17.
e no nmero anterior.
Artigo 20.
Hetero -avaliao
1 A hetero -avaliao visa obter um conhecimento
aprofundado das causas dos desvios evidenciados na
auto -avaliao ou de outra forma detectados e apresen-
tar propostas para a melhoria dos processos e resultados
futuros.
2 A hetero -avaliao da responsabilidade do Con-
selho Coordenador do SCI, podendo ser realizada por
operadores internos, designadamente inspeces -gerais,
ou externos, nomeadamente associaes de consumidores
ou outros utilizadores externos, desde que garantida a
independncia funcional face s entidades a avaliar.
3 A hetero -avaliao dos servios com atribuies em
matria de planeamento, estratgia e avaliao proposta
pelo respectivo ministro.
4 Na hetero -avaliao referida nos nmeros ante-
riores no h lugar atribuio de meno prevista no
artigo 18.
5 A hetero -avaliao pode igualmente ser solicitada
pelo servio, em alternativa auto -avaliao, mediante
proposta apresentada ao Conselho Coordenador do SCI,
no incio do ano a que diz respeito o desempenho a avaliar.
Artigo 21.
Seco especializada do Conselho Coordenador do SCI
1 criada, no mbito do Conselho Coordenador do
SCI, uma seco especializada com a funo de dinamizar
e coordenar as hetero -avaliaes.
2 Compete seco especializada referida no nmero
anterior propor ao Governo a poltica de hetero -avaliaes,
definir os termos de referncia das avaliaes e validar a
qualidade do trabalho realizado pelos diversos operado-
res.
Artigo 22.
Programa anual de hetero -avaliaes
1 O Conselho Coordenador do SCI prope anu-
almente ao Governo, atravs dos membros do Governo
responsveis pelas reas das finanas e da Administrao
Pblica, um programa anual de hetero -avaliaes.
2 O programa anual tem em conta as propostas efec-
tuadas nos termos da alnea b) do n. 3 do artigo 17., bem
como outras situaes que indiciem maior insatisfao
por parte dos utilizadores externos e ainda as propostas
feitas nos termos do n. 3 do artigo 20. que se revelarem
pertinentes.
3 O programa anual deve conter os seguintes ele-
mentos:
a) Identificao dos servios a avaliar no ano e respec-
tiva justificao;
b) Indicao dos motivos que presidem seleco dos
operadores externos se for este o caso;
c) Prazo para a sua realizao;
d) Critrios de seleco, no caso de a avaliao ser
efectuada por operadores externos, e previso de custos.
4 Caso a proposta efectuada nos termos do n. 1 seja
aprovada por deliberao do Conselho de Ministros, cabe
ao Conselho Coordenador do SCI promover a sua execu-
o, designadamente atravs de apoio tcnico ao processo
de seleco dos operadores externos.
Artigo 23.
Contratao de operadores externos
1 O processo de seleco e contratao de operadores
externos para avaliao de servios desenvolvido pela
secretaria -geral do ministrio em que o servio a avaliar
se integre.
2 Os encargos administrativos e financeiros inerentes
hetero -avaliao so suportados pela secretaria -geral
prevista no nmero anterior, excepto nos casos previstos
no n. 3 do artigo 20., em que so suportados pelo servio.
Artigo 24.
Apresentao de resultados
1 Aos servios avaliados dado conhecimento do
projecto de relatrio da hetero -avaliao para que se pos-
sam pronunciar.
2 O relatrio da hetero -avaliao deve tambm ser
entregue s organizaes sindicais ou comisses de tra-
balhadores representativas do pessoal do servio que o
solicitem.
3 O Conselho Coordenador do SCI emite parecer
num prazo no superior a 30 dias aps pronncia do ser-
vio avaliado sobre a qualidade dos relatrios de hetero-
-avaliao e efectua as recomendaes que entender per-
tinentes, salientando os pontos positivos e os susceptveis
de melhoria.
4 O Conselho Coordenador do SCI procede ao en-
vio do parecer referido no nmero anterior aos membros
do Governo responsveis pelas reas das finanas e da
Administrao Pblica e ao ministro sob cuja direco ou
superintendncia se encontre o servio avaliado.
CAPTULO III
Resultados da avaliao
Artigo 25.
Divulgao
1 Cada servio procede divulgao, na sua pgina
electrnica, da auto -avaliao com indicao dos respec-
tivos parmetros.
2 No caso de o parecer elaborado nos termos do
n. 1 do artigo 17. concluir pela discordncia relativa-
mente valorao efectuada pelo servio em sede de
auto -avaliao, ou pela falta de fiabilidade do sistema de
indicadores de desempenho, deve o mesmo ser obrigato-
riamente divulgado juntamente com os elementos referidos
no nmero anterior.
3 Cada ministrio procede divulgao, na sua p-
gina electrnica, dos servios aos quais foi atribuda uma
distino de mrito nos termos do artigo 19., especificando
os principais fundamentos.
Artigo 26.
Efeitos da avaliao
1 Os resultados da avaliao dos servios devem
produzir efeitos sobre:
a) As opes de natureza oramental com impacte no
servio;
b) As opes e prioridades do ciclo de gesto seguinte;
c) A avaliao realizada ao desempenho dos dirigentes
superiores.
2 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, a
atribuio da meno Desempenho insuficiente no processo
de auto -avaliao considerada pelo membro do Governo
responsvel, para efeitos da aplicao de um conjunto de
medidas que podem incluir a celebrao de nova carta de
misso, na qual expressamente seja consagrado o plano de
recuperao ou correco dos desvios detectados.
3 Os resultados da hetero -avaliao, realizada com
os fundamentos previstos no n. 1 do artigo 20., produzem
os efeitos referidos no nmero anterior.
4 A atribuio consecutiva de menes de Desem-
penho insuficiente ou a no superao de desvios eviden-
ciados e analisados em sede de hetero -avaliao podem
fundamentar as decises relativas pertinncia da exis-
tncia do servio, da sua misso, atribuies, organizao
e actividades, sem prejuzo do apuramento de eventuais
responsabilidades.
Artigo 27.
Efeitos da distino de mrito
A atribuio da distino de mrito determina, por um
ano, os seguintes efeitos:
a) O aumento para 35 % e 10 % das percentagens m-
ximas previstas no n. 5 do artigo 37. para os dirigentes
intermdios no SIADAP 2 e no n. 1 do artigo 75. para os
demais trabalhadores no SIADAP 3, visando a diferencia-
o de Desempenho relevante e Desempenho excelente;
b) A atribuio pelo membro do Governo competente
do reforo de dotaes oramentais visando a mudana de
posies remuneratrias dos trabalhadores ou a atribuio
de prmios;
c) A possibilidade de consagrao de reforos oramen-
tais visando o suporte e dinamizao de novos projectos
de melhoria do servio.
CAPTULO IV
Coordenao dos sistemas de avaliao
Artigo 28.
Conselho Coordenador da Avaliao de Servios
1 Com o objectivo de assegurar a coordenao e di-
namizar a cooperao entre os vrios servios com compe-
tncias em matria de planeamento, estratgia e avaliao e
de promover a troca de experincias e a divulgao de boas
prticas nos domnios da avaliao criado o Conselho
Coordenador da Avaliao de Servios, a seguir designado
abreviadamente por Conselho.
2 O Conselho presidido pelo membro do Governo
que tem a seu cargo a rea da Administrao Pblica e
constitudo pelos directores -gerais dos servios com com-
petncia em matria de planeamento, estratgia e avaliao,
pelo inspector -geral de Finanas, pelo director -geral da
Administrao e do Emprego Pblico e pelo presidente
do conselho directivo da Agncia para a Modernizao
Administrativa.
3 Compete ao Conselho:
a) Acompanhar o processo de apoio tcnico referido
no artigo 13.;
b) Propor iniciativas no sentido da melhoria da actuao
dos servios referidos no nmero anterior em matria de
avaliao dos servios;
c) Assegurar a coerncia e a qualidade das metodologias
utilizadas em todos os ministrios;
d) Fomentar a investigao e formao dos servios em
matria de avaliao de desempenho;
e) Promover a difuso de experincias avaliativas, na-
cionais ou internacionais, e de sistemas de avaliao em
toda a Administrao Pblica;
f) Estimular a melhoria da qualidade dos sistemas
de indicadores de desempenho e dos processos de auto-
-avaliao;
g) Promover a articulao entre os servios com compe-
tncia em matria de planeamento, estratgia e avaliao
e o Conselho Coordenador do SCI;
h) Pronunciar -se sobre questes que lhe sejam subme-
tidas pelo membro do Governo responsvel pela rea da
Administrao Pblica, designadamente do mbito de
outros subsistemas do SIADAP.
4 O Conselho pode criar, na sua dependncia, grupos
de trabalho constitudos por recursos afectos pelos servi-
os cujos dirigentes mximos nele participam visando o
desenvolvimento de projectos ou o acompanhamento da
dinmica de avaliao dos servios.
5 A Direco -Geral da Administrao e do Emprego
Pblico presta o apoio tcnico e administrativo necessrio
ao funcionamento do Conselho.
6 O regulamento de funcionamento do Conselho,
incluindo as regras de participao de outras estruturas
ou entidades, aprovado por despacho do membro do
Governo previsto no n. 2.
7 O regulamento referido no nmero anterior deve
prever as regras relativas participao de representan-
tes de organizaes sindicais quando, nas reunies do
Conselho, so abordadas questes relativas ao SIADAP
1 que tenham impacte na avaliao do desempenho dos
trabalhadores ou, nos termos da alnea h) do n. 3, questes
relativas a outros subsistemas.
TTULO III
dos Dirigentes da Administrao Pblica (SIADAP 2)
CAPTULO I
Disposies gerais
Artigo 29.
Periodicidade
1 A avaliao global do desempenho dos dirigentes
superiores e intermdios feita no termo das respectivas
comisses de servio, conforme o respectivo estatuto, ou
no fim do prazo para que foram nomeados.
2 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior, o
desempenho dos dirigentes superiores e intermdios
objecto de avaliao intercalar, efectuada anualmente nos
termos da presente lei.
3 O perodo de avaliao intercalar corresponde ao
ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente por
um perodo no inferior a seis meses, seguidos ou inter-
polados.
4 A avaliao do desempenho dos dirigentes su-
periores e intermdios realizada nos termos do presente
ttulo no produz quaisquer efeitos na respectiva carreira
de origem.
5 A avaliao do desempenho, com efeitos na car-
reira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos
dirigentes realizada anualmente nos termos dos

n.
os
5 a
7 do artigo 42. e do artigo 43.
6 A avaliao do desempenho do pessoal integrado
em carreira que se encontre em exerccio de funes de
direco ou equiparadas inerentes ao contedo funcional da
carreira, quando tal exerccio no for titulado em comisso
de servio, feita anualmente, nos termos do presente
ttulo, no sendo aplicvel o disposto nos

n.
os
4 e 5.
CAPTULO II
Avaliao do desempenho dos dirigentes superiores
Artigo 30.
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes supe-
riores integra -se no ciclo de gesto do servio e efectua -se
com base nos seguintes parmetros:
a) Grau de cumprimento dos compromissos cons-
tantes das respectivas cartas de misso, tendo por base
os indicadores de medida fixados para a avaliao dos
resultados obtidos em objectivos de eficcia, eficincia e
qualidade nelas assumidos e na gesto dos recursos huma-
nos, financeiros e materiais afectos ao servio;
b) Competncias de liderana, de viso estratgica,
de representao externa e de gesto demonstradas.
2 Para efeitos do disposto na alnea a) do nmero
anterior, os dirigentes superiores do 2. grau, no incio da
sua comisso de servio e no quadro das suas competncias
legais, delegadas ou subdelegadas, assinam com o dirigente
mximo uma carta de misso, a qual constitui um compro-
misso de gesto onde, de forma explcita, so definidos
os objectivos, se possvel quantificados e calendarizados,
a atingir no decurso do exerccio de funes, bem como
os indicadores de desempenho aplicveis avaliao dos
resultados.
3 A avaliao de desempenho dos membros dos con-
selhos directivos dos institutos pblicos sujeitos ao Estatuto
do Gestor Pblico segue o regime neste estabelecido.
Artigo 31.
Avaliao intercalar
1 Para efeitos da avaliao intercalar prevista no
n. 2 do artigo 29., deve o dirigente mximo do servio
remeter ao respectivo membro do Governo, at 15 de Abril
de cada ano, os seguintes elementos:
a) Relatrio de actividades que integre a auto -avaliao
do servio nos termos previstos no n. 2 do artigo 15.;
b) Relatrio sinttico explicitando a evoluo dos re-
sultados de eficcia, eficincia e qualidade obtidos face
aos compromissos fixados na carta de misso do dirigente
para o ano em apreo em relao a anos anteriores e os
resultados obtidos na gesto de recursos humanos, finan-
ceiros e materiais.
2 O relatrio sinttico referido na alnea b) do n-
mero anterior deve incluir as principais opes seguidas
em matria de gesto e qualificao dos recursos humanos,
de gesto dos recursos financeiros e o resultado global da
aplicao do SIADAP 2 e do SIADAP 3, incluindo expres-
samente a distribuio equitativa das menes qualitativas
atribudas, no total e por carreira.
3 Os dirigentes superiores do 2. grau devem apresen-
tar ao dirigente mximo do servio um relatrio sinttico
explicitando os resultados obtidos face aos compromissos
assumidos na carta de misso e sua evoluo relativamente
aos anos anteriores.
4 Por despacho do dirigente mximo do servio po-
dem ainda concorrer como elementos informadores da
avaliao de cada dirigente superior as avaliaes sobre
ele efectuadas pelos dirigentes que dele dependam.
5 A avaliao prevista no nmero anterior obedece
s seguintes regras:
a) facultativa;
b) No identificada;
c) Tem carcter de informao qualitativa e orientada
por questionrio padronizado, ponderando 6 pontos de
escala em cada valorao.
6 obrigatria a justificao sumria para cada valo-
rao escolhida da escala prevista na alnea c) do nmero
anterior, excepto para os pontos mdios 3 e 4.
7 As cartas de misso dos dirigentes superiores e o
relatrio previsto na alnea b) do n. 1 podem obedecer a
modelo aprovado por despacho do membro do Governo
responsvel pela rea da Administrao Pblica.
Artigo 32.
Expresso da avaliao
1 A avaliao intercalar do desempenho dos dirigen-
tes superiores afere -se pelos nveis de sucesso obtidos nos
parmetros de avaliao, traduzindo -se na verificao do
sucesso global com superao do desempenho previsto em
alguns domnios, face s exigncias do exerccio do cargo
traduzidas naqueles parmetros, no cumprimento de tais
exigncias ou no seu incumprimento.
2 Pode ser atribuda aos dirigentes superiores a men-
o qualitativa de Desempenho excelente, a qual significa
reconhecimento de mrito, com a superao global do
desempenho previsto.
3 O reconhecimento de mrito previsto no nmero
anterior e os resultados da avaliao que fundamentam a
atribuio de prmios de gesto so objecto de publici-
tao no ministrio, pelos meios considerados mais ade-
quados.
4 A diferenciao de desempenhos dos dirigentes
superiores garantida pela fixao da percentagem mxima
de 5 % do total de dirigentes superiores para atribuio de
distino de mrito com reconhecimento de Desempenho
excelente.
5 A percentagem prevista no nmero anterior incide
sobre o nmero de dirigentes superiores do ministrio su-
jeitos ao regime de avaliao previsto no presente captulo.
6 Em cada ministrio, compete ao respectivo minis-
tro assegurar a harmonizao dos processos de avaliao,
visando garantir o respeito pela percentagem fixada no
n. 4.
Artigo 33.
Avaliadores
1 O dirigente mximo do servio avaliado pelo
membro do Governo que outorgou a carta de misso.
2 Os dirigentes superiores do 2. grau so avaliados
pelo dirigente mximo que outorgou a carta de misso.
3 A avaliao dos dirigentes superiores do 2. grau
homologada pelo competente membro do Governo.
Artigo 34.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes superiores
tem os efeitos previstos no respectivo estatuto, designada-
mente em matria de atribuio de prmios de gesto e de
renovao ou de cessao da respectiva comisso de servio.
2 A no aplicao do SIADAP por razes imput-
veis aos dirigentes mximos dos servios, incluindo os
membros dos conselhos directivos de institutos pblicos,
determina a cessao das respectivas funes.
CAPTULO III
Avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios
Artigo 35.
A avaliao do desempenho dos dirigentes intermdios
integra -se no ciclo de gesto do servio e efectua -se com
base nos seguintes parmetros:
a) Resultados obtidos nos objectivos da unidade or-
gnica que dirige;
b) Competncias, integrando a capacidade de liderana
e competncias tcnicas e comportamentais adequadas ao
exerccio do cargo.
Artigo 36.
Avaliao intercalar
1 A avaliao anual intercalar prevista no n. 2 do
artigo 29. fundamenta -se na avaliao dos parmetros
referidos no artigo anterior, atravs de indicadores de me-
dida previamente estabelecidos.
2 O parmetro relativo a Resultados assenta nos
objectivos, em nmero no inferior a trs, anualmente
negociados com o dirigente, prevalecendo, em caso de
discordncia, a posio do superior hierrquico.
3 Os resultados obtidos em cada objectivo so valorados
atravs de uma escala de trs nveis nos seguintes termos:
a) Objectivo superado, a que corresponde uma pon-
tuao de 5;
b) Objectivo atingido, a que corresponde uma pon-
tuao de 3;
c) Objectivo no atingido, a que corresponde uma
pontuao de 1.
4 A pontuao final a atribuir ao parmetro Resul-
tados a mdia aritmtica das pontuaes atribudas aos
resultados obtidos em todos os objectivos.
5 O parmetro relativo a Competncias assenta em
competncias previamente escolhidas, para cada dirigente,
em nmero no inferior a cinco.
6 As competncias referidas no nmero anterior so
escolhidas, mediante acordo entre avaliador e avaliado,
prevalecendo a escolha do superior hierrquico se no
existir acordo, de entre as constantes em lista aprovada por
portaria do membro do Governo responsvel pela rea da
Administrao Pblica.
7 O dirigente mximo do servio, ouvido o Conselho
Coordenador da Avaliao, pode estabelecer por despacho
as competncias a que se subordina a avaliao dos diri-
gentes intermdios, escolhidas de entre as constantes na
lista referida no nmero anterior.
8 Cada competncia valorada atravs de uma escala
de trs nveis nos seguintes termos:
a) Competncia demonstrada a um nvel elevado, a
que corresponde uma pontuao de 5;
b) Competncia demonstrada, a que corresponde uma
pontuao de 3;
c) Competncia no demonstrada ou inexistente, a
que corresponde uma pontuao de 1.
9 A pontuao final a atribuir no parmetro Com-
petncias a mdia aritmtica das pontuaes atribudas.
10 Para a fixao da classificao final so atribudas
ao parmetro Resultados uma ponderao mnima de
75 % e ao parmetro Competncias uma ponderao
mxima de 25 %.
11 A classificao final o resultado da mdia pon-
derada das pontuaes obtidas nos dois parmetros de
avaliao.
12 As pontuaes finais dos parmetros e a avaliao
final so expressas at s centsimas e, quando possvel,
milsimas.
13 Por despacho do membro do Governo responsvel
pela Administrao Pblica, devidamente fundamentado,
podem ser fixadas ponderaes diferentes das previstas
no n. 10 em funo das especificidades dos cargos ou das
atribuies dos servios.
Artigo 37.
Expresso da avaliao final
1 A avaliao final expressa em menes qualita-
tivas em funo das pontuaes finais em cada parmetro,
nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma ava-
liao final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma ava-
liao final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma
avaliao final de 1 a 1,999.
2 A atribuio da meno qualitativa de Desempenho
relevante , por iniciativa do avaliado ou do avaliador,
objecto de apreciao pelo Conselho Coordenador da Ava-
liao para efeitos de eventual reconhecimento de mrito,
significando Desempenho excelente.
3 A iniciativa e o reconhecimento referidos no n-
mero anterior devem fundamentar -se, em regra, nos se-
guintes pressupostos:
a) O dirigente atingiu e ultrapassou todos os objectivos;
b) O dirigente demonstrou em permanncia capacida-
des de liderana, de gesto e compromisso com o servio
pblico que podem constituir exemplo para os trabalha-
dores.
4 O reconhecimento de mrito previsto nos

n.
os
2
e 3 e a meno qualitativa e respectiva quantificao de
avaliao que fundamenta a atribuio de prmio de de-
sempenho so objecto de publicitao no servio pelos
meios considerados mais adequados.
5 A diferenciao de desempenhos garantida pela
fixao da percentagem mxima de 25 % para as menes
de Desempenho relevante e, de entre estas, 5 % do total de
dirigentes intermdios do servio para o reconhecimento
do Desempenho excelente, podendo haver pelo menos um
dirigente com tal reconhecimento no caso de a aplicao
da referida percentagem resultar em nmero inferior
unidade.
Artigo 38.
Avaliadores
1 Os dirigentes intermdios do 1. grau so avaliados
pelo dirigente superior de quem directamente dependam.
2 Os dirigentes intermdios do 2. grau so avaliados
pelo dirigente superior ou intermdio do 1. grau de quem
directamente dependam.
3 Sempre que o nmero de unidades homogneas
dependentes do mesmo dirigente superior o justifique,
este pode delegar a avaliao dos respectivos dirigentes
intermdios em avaliadores para o efeito designados de
categoria ou posio funcional superior aos avaliados.
4 Por despacho do dirigente mximo do servio po-
dem ainda concorrer como elementos informadores da
avaliao referida nos nmeros anteriores:
a) A avaliao efectuada pelos restantes dirigentes in-
termdios do mesmo grau e, sendo do 2. grau, os que
exercem funes na mesma unidade orgnica;
b) A avaliao efectuada pelos dirigentes e trabalhadores
subordinados directamente ao dirigente.
5 A avaliao prevista nos nmeros anteriores obe-
dece ao disposto nos

n.
os
5 e 6 do artigo 31.
Artigo 39.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho dos dirigentes inter-
mdios tem os efeitos previstos no respectivo estatuto,
designadamente em matria de prmios de desempenho
e de renovao, de no renovao ou de cessao da res-
pectiva comisso de servio.
2 O reconhecimento de Desempenho excelente em
trs anos consecutivos confere ao dirigente intermdio,
alternativamente, o direito a:
a) Perodo sabtico com a durao mxima de trs meses
para realizao de estudo sobre temtica a acordar com o
respectivo dirigente mximo do servio, cujo texto final
deve ser objecto de publicitao;
b) Estgio em organismo da Administrao Pblica
estrangeira ou em organizao internacional, devendo apre-
sentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo;
c) Estgio em outro servio pblico, organizao no gover-
namental ou entidade empresarial com actividade e mtodos
de gesto relevantes para a Administrao Pblica, devendo
apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo do servio.
3 O perodo sabtico e os estgios a que se refere
o nmero anterior consideram -se, para todos os efeitos
legais, como servio efectivo.
trs anos consecutivos confere ainda ao dirigente interm-
dio o direito a cinco dias de frias, no ano seguinte, ou, por
opo do dirigente, correspondente remunerao.
5 O reconhecimento de Desempenho relevante em
trs anos consecutivos confere ao dirigente intermdio o
direito a trs dias de frias, no ano seguinte, ou, por opo
do dirigente, correspondente remunerao.
6 A atribuio da meno de Desempenho inade-
quado constitui fundamento para a cessao da respectiva
comisso de servio.
7 Sem prejuzo do disposto no n. 11, a atribuio da
meno de Desempenho inadequado em dois anos conse-
cutivos ou a no aplicao do SIADAP 3 aos trabalhadores
dependentes do dirigente intermdio faz cessar a comisso
de servio ou impede a sua renovao.
8 Os anos em que o dirigente receba prmio de desem-
penho no relevam para os efeitos previstos nos

n.
os
3 e 4.
9 Sem prejuzo do disposto nos

n.
os
2 a 4, os direitos
neles previstos so conferidos ao dirigente quando este
tenha acumulado 10 pontos nas avaliaes do seu desem-
penho contados nos seguintes termos:
a) 3 pontos por cada meno de Desempenho excelente;
b) 2 pontos por cada meno de Desempenho relevante.
10 Por decreto regulamentar, o Governo pode es-
tabelecer as condies de atribuio de incentivos para
formao profissional ou acadmica como prmio de De-
sempenho relevante e de Desempenho excelente.
11 Sem prejuzo do disposto no nmero seguinte, a
no aplicao do SIADAP 3 por razo imputvel ao diri-
gente intermdio determina a cessao da respectiva comis-
so de servio e a no observncia no fundamentada das
orientaes dadas pelo Conselho Coordenador da Avaliao
deve ser tida em conta na respectiva avaliao de desem-
penho, no parmetro que for considerado mais adequado.
12 A atribuio de nvel de Desempenho inadequado
ao pessoal integrado em carreira em exerccio de funes de
direco ou equiparadas inerentes ao contedo funcional da
carreira, quando tal exerccio no for titulado em comisso de
servio, bem como a no aplicao do SIADAP 3 ao pessoal
que lhe est directamente afecto, tem os efeitos previstos no
artigo 53.
Artigo 40.
Processo de avaliao
No que no estiver previsto no presente ttulo, ao processo de
avaliao intercalar dos dirigentes intermdios aplica -se, com
as necessrias adaptaes, o disposto no ttulo IV da presente lei.
TTULO IV
dos Trabalhadores
da Administrao Pblica (SIADAP 3)
CAPTULO I
Estrutura
SECO I
Periodicidade e requisitos para avaliao
Artigo 41.
Periodicidade
1 A avaliao do desempenho dos trabalhadores de
carcter anual, sem prejuzo do disposto na presente lei para
a avaliao a efectuar em modelos adaptados do SIADAP.
2 A avaliao respeita ao desempenho do ano civil
anterior.
Artigo 42.
Requisitos funcionais para avaliao
1 No caso de trabalhador que, no ano civil anterior,
tenha constitudo relao jurdica de emprego pblico h
menos de seis meses, o desempenho relativo a este perodo
objecto de avaliao conjunta com o do ano seguinte.
2 No caso de trabalhador que, no ano civil ante-
rior, tenha relao jurdica de emprego pblico com, pelo
menos, seis meses e o correspondente servio efectivo,
independentemente do servio onde o tenha prestado, o
desempenho objecto de avaliao nos termos do presente
ttulo.
3 O servio efectivo deve ser prestado em contacto
funcional com o respectivo avaliador ou em situao fun-
cional que, apesar de no ter permitido contacto directo
pelo perodo temporal referido no nmero anterior, admita,
por deciso favorvel do Conselho Coordenador da Ava-
liao, a realizao de avaliao.
4 No caso previsto no n. 2, se no decorrer do ano
civil anterior e ou perodo temporal de prestao de ser-
vio efectivo se sucederem vrios avaliadores, o que tiver
competncia para avaliar no momento da realizao da
avaliao deve recolher dos demais os contributos escritos
adequados a uma efectiva e justa avaliao.
5 No caso de quem, no ano civil anterior, tenha re-
lao jurdica de emprego pblico com pelo menos seis
meses mas no tenha o correspondente servio efectivo
conforme definido na presente lei ou estando na situao
prevista no n. 3 no tenha obtido deciso favorvel do
Conselho Coordenador da Avaliao, no realizada ava-
liao nos termos do presente ttulo.
6 No caso previsto no nmero anterior releva, para
efeitos da respectiva carreira, a ltima avaliao atribuda
nos termos da presente lei ou das suas adaptaes.
7 Se no caso previsto no n. 5 o titular da relao jur-
dica de emprego pblico no tiver avaliao que releve nos
termos do nmero anterior ou se pretender a sua alterao,
requer avaliao anual, feita pelo Conselho Coordenador da
Avaliao, mediante proposta de avaliador especificamente
nomeado pelo dirigente mximo do servio.
Artigo 43.
Ponderao curricular
1 A avaliao prevista no n. 7 do artigo anterior
traduz -se na ponderao do currculo do titular da relao
jurdica de emprego pblico, em que so considerados,
entre outros, os seguintes elementos:
a) As habilitaes acadmicas e profissionais;
b) A experincia profissional e a valorizao curricular;
c) O exerccio de cargos dirigentes ou outros cargos
ou funes de reconhecido interesse pblico ou relevante
interesse social, designadamente actividade de dirigente
sindical.
2 Para efeitos de ponderao curricular, deve ser
entregue documentao relevante que permita ao avaliador
nomeado fundamentar a proposta de avaliao, podendo
juntar -se declarao passada pela entidade onde so ou
foram exercidas funes.
3 A ponderao curricular expressa atravs de uma
valorao que respeite a escala de avaliao qualitativa e
quantitativa e as regras relativas diferenciao de desem-
penhos previstas na presente lei.
4 A ponderao curricular e a respectiva valorao
so determinadas segundo critrios previamente fixados
pelo Conselho Coordenador da Avaliao, constantes em
acta, que tornada pblica, que asseguram a ponderao
equilibrada dos elementos curriculares previstos no n. 1
e a considerao de reconhecido interesse pblico ou re-
levante interesse social do exerccio dos cargos e funes
nele referidas.
5 Os critrios referidos no nmero anterior podem
ser estabelecidos uniformemente para todos os servios por
despacho normativo do membro do Governo responsvel
pela Administrao Pblica.
Artigo 44.
Publicidade
1 As menes qualitativas e respectiva quantificao
quando fundamentam, no ano em que so atribudas, a mu-
dana de posio remuneratria na carreira ou a atribuio
de prmio de desempenho so objecto de publicitao, bem
como as menes qualitativas anteriores que tenham sido
atribudas e que contribuam para tal fundamentao.
2 Sem prejuzo do disposto no nmero anterior e
de outros casos de publicitao previstos na presente lei,
os procedimentos relativos ao SIADAP 3 tm carcter
confidencial, devendo os instrumentos de avaliao de
cada trabalhador ser arquivados no respectivo processo
individual.
3 Com excepo do avaliado, todos os intervenientes
no processo de avaliao bem como os que, em virtude
do exerccio das suas funes, tenham conhecimento do
mesmo ficam sujeitos ao dever de sigilo.
4 O acesso documentao relativa ao SIADAP 3
subordina -se ao disposto no Cdigo do Procedimento Ad-
ministrativo e legislao relativa ao acesso a documentos
administrativos.
SECO II
Metodologia de avaliao
Artigo 45.
A avaliao do desempenho dos trabalhadores integra-
-se no ciclo de gesto de cada servio e incide sobre os
seguintes parmetros:
a) Resultados obtidos na prossecuo de objectivos
individuais em articulao com os objectivos da respectiva
unidade orgnica;
b) Competncias que visam avaliar os conhecimentos,
capacidades tcnicas e comportamentais adequadas ao
exerccio de uma funo.
Artigo 46.
Resultados
1 O parmetro Resultados decorre da verificao
do grau de cumprimento dos objectivos previamente defi-
nidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa,
de acordo com os principais resultados a obter, tendo em
conta os objectivos do servio e da unidade orgnica, a
proporcionalidade entre os resultados visados e os meios
disponveis e o tempo em que so prosseguidos.
2 Os objectivos so, designadamente:
a) De produo de bens e actos ou prestao de servios,
visando a eficcia na satisfao dos utilizadores;
b) De qualidade, orientada para a inovao, melhoria
do servio e satisfao das necessidades dos utilizadores;
c) De eficincia, no sentido da simplificao e raciona-
lizao de prazos e procedimentos de gesto processual e
na diminuio de custos de funcionamento;
d) De aperfeioamento e desenvolvimento das compe-
tncias individuais, tcnicas e comportamentais do tra-
balhador.
3 Podem ser fixados objectivos de responsabilidade
partilhada sempre que impliquem o desenvolvimento de
um trabalho em equipa ou esforo convergente para uma
finalidade determinada.
4 Anualmente so fixados pelo menos trs objectivos
para cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em
vrias reas das previstas no n. 2 e tenham particularmente
em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 Para os resultados a obter em cada objectivo so
previamente estabelecidos indicadores de medida do de-
sempenho.
Artigo 47.
Avaliao dos resultados atingidos
1 Tendo presente a medio do grau de cumprimento
de cada objectivo, de acordo com os respectivos indicado-
res previamente estabelecidos, a avaliao dos resultados
obtidos em cada objectivo expressa em trs nveis:
a) Objectivo superado, a que corresponde uma pon-
tuao de 5;
b) Objectivo atingido, a que corresponde uma pon-
tuao de 3;
c) Objectivo no atingido, a que corresponde uma
pontuao de 1.
2 A pontuao final a atribuir ao parmetro Resul-
tados a mdia aritmtica das pontuaes atribudas aos
resultados obtidos em todos os objectivos.
3 Embora com desempenho efectivo, sempre que se
verifique a impossibilidade de prosseguir alguns objectivos
previamente fixados, devido a condicionantes estranhas
ao controlo dos intervenientes, e no tenha sido possvel
renegociar novos objectivos, a avaliao deve decorrer
relativamente a outros objectivos que no tenham sido
prejudicados por aquelas condicionantes.
4 A avaliao dos resultados obtidos em objectivos
de responsabilidade partilhada previstos no n. 3 do arti-
go anterior, em regra, idntica para todos os trabalhadores
neles envolvidos, podendo, mediante opo fundamentada
do avaliador, ser feita avaliao diferenciada consoante o
contributo de cada trabalhador.
Artigo 48.
Competncias
1 O parmetro relativo a Competncias assenta
em competncias previamente escolhidas para cada tra-
balhador em nmero no inferior a cinco.
2 As competncias referidas no nmero anterior so
escolhidas nos termos dos

n.
os
6 e 7 do artigo 36.
Artigo 49.
Avaliao das competncias
1 A avaliao de cada competncia expressa em
trs nveis:
a) Competncia demonstrada a um nvel elevado, a
que corresponde uma pontuao de 5;
b) Competncia demonstrada, a que corresponde uma
pontuao de 3;
c) Competncia no demonstrada ou inexistente, a
que corresponde uma pontuao de 1.
2 A pontuao final a atribuir ao parmetro Com-
petncias a mdia aritmtica das pontuaes atribudas
s competncias escolhidas para cada trabalhador.
Artigo 50.
Avaliao final
1 A avaliao final o resultado da mdia ponderada
das pontuaes obtidas nos dois parmetros de avalia-
o.
2 Para o parmetro Resultados atribuda uma
ponderao mnima de 60 % e para o parmetro Com-
petncias uma ponderao mxima de 40 %.
3 Por despacho do membro do Governo responsvel
pela rea da Administrao Pblica, podem ser estabele-
cidos limites diferentes dos fixados no nmero anterior
em funo de carreiras e, por despacho conjunto com o
membro do Governo da tutela, podem igualmente ser fi-
xados outros limites diferentes para carreiras especiais ou
em funo de especificidades das atribuies de servios
ou da sua gesto.
4 A avaliao final expressa em menes qualita-
tivas em funo das pontuaes finais em cada parmetro,
nos seguintes termos:
a) Desempenho relevante, correspondendo a uma ava-
liao final de 4 a 5;
b) Desempenho adequado, correspondendo a uma ava-
liao final de desempenho positivo de 2 a 3,999;
c) Desempenho inadequado, correspondendo a uma
avaliao final de 1 a 1,999.
5 avaliao final dos trabalhadores aplicvel o
disposto no n. 12 do artigo 36.
Artigo 51.
Reconhecimento de excelncia
relevante objecto de apreciao pelo Conselho Coordena-
dor da Avaliao, para efeitos de eventual reconhecimento
de mrito significando Desempenho excelente, por inicia-
tiva do avaliado ou do avaliador.
2 A iniciativa prevista no nmero anterior deve ser
acompanhada de caracterizao que especifique os res-
pectivos fundamentos e analise o impacte do desempenho,
evidenciando os contributos relevantes para o servio.
3 O reconhecimento do mrito previsto no n. 1
objecto de publicitao no servio pelos meios internos
considerados mais adequados.
4 Para efeitos de aplicao da legislao sobre carrei-
ras e remuneraes, a avaliao mxima nela prevista cor-
responde meno qualitativa de Desempenho excelente.
SECO III
Efeitos da avaliao
Artigo 52.
Efeitos
1 A avaliao do desempenho individual tem, desig-
nadamente, os seguintes efeitos:
a) Identificao de potencialidades pessoais e profissio-
nais do trabalhador que devam ser desenvolvidas;
b) Diagnstico de necessidades de formao;
c) Identificao de competncias e comportamentos
profissionais merecedores de melhoria;
d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele
associados;
e) Alterao de posicionamento remuneratrio na car-
reira do trabalhador e atribuio de prmios de desempe-
nho, nos termos da legislao aplicvel.
trs anos consecutivos confere ao trabalhador, alternati-
vamente, o direito a:
a) Perodo sabtico com a durao mxima de trs meses
para realizao de estudo sobre temtica a acordar com o
respectivo dirigente mximo do servio, cujo texto final
deve ser objecto de publicitao;
b) Estgio em organismo de Administrao Pblica
estrangeira ou em organizao internacional, devendo apre-
sentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo;
c) Estgio em outro servio pblico, organizao no gover-
namental ou entidade empresarial com actividade e mtodos
de gesto relevantes para a Administrao Pblica, devendo
apresentar relatrio do mesmo ao dirigente mximo do servio;
d) Frequncia de aces de formao adequada ao de-
senvolvimento de competncias profissionais.
3 O perodo sabtico, os estgios e as aces de
formao a que se refere o nmero anterior consideram -se,
para todos os efeitos legais, como servio efectivo.
trs anos consecutivos confere ainda ao trabalhador, no ano
seguinte, o direito a cinco dias de frias ou, por opo do
trabalhador, correspondente remunerao.
5 O reconhecimento de Desempenho relevante em
trs anos consecutivos confere ao trabalhador, no ano se-
guinte, o direito a trs dias de frias ou, por opo do
trabalhador, correspondente remunerao.
6 Aos efeitos da avaliao de desempenho dos tra-
balhadores aplica -se igualmente o disposto nos

n.
os
7 a 9
do artigo 39.
Artigo 53.
Meno de inadequado
inadequado deve ser acompanhada de caracterizao que
especifique os respectivos fundamentos, por parmetro,
de modo a possibilitar decises no sentido de:
a) Analisar os fundamentos de insuficincia no desem-
penho e identificar as necessidades de formao e o plano
de desenvolvimento profissional adequados melhoria do
desempenho do trabalhador;
b) Fundamentar decises de melhor aproveitamento das
capacidades do trabalhador.
2 As necessidades de formao identificadas devem
traduzir -se em aces a incluir no plano de desenvolvi-
mento profissional.
Artigo 54.
Potencial de desenvolvimento dos trabalhadores
1 O sistema de avaliao do desempenho deve per-
mitir a identificao do potencial de evoluo e desenvol-
vimento dos trabalhadores e o diagnstico das respectivas
necessidades de formao, devendo estas ser consideradas
no plano de formao anual de cada servio.
2 A identificao das necessidades de formao deve
associar as necessidades prioritrias dos trabalhadores e a
exigncia do posto de trabalho que lhe est atribudo, tendo
em conta os recursos disponveis para esse efeito.
CAPTULO II
Intervenientes no processo de avaliao
Artigo 55.
Sujeitos
1 Intervm no processo de avaliao do desempenho
no mbito de cada servio:
a) O avaliador;
b) O avaliado;
c) O conselho coordenador da avaliao;
d) A comisso paritria;
e) O dirigente mximo do servio.
2 A ausncia ou impedimento de avaliador directo
no constitui fundamento para a falta de avaliao.
Artigo 56.
Avaliador
1 A avaliao da competncia do superior hierr-
quico imediato ou, na sua ausncia ou impedimento, do
superior hierrquico de nvel seguinte, cabendo ao ava-
liador:
a) Negociar os objectivos do avaliado, de acordo com os
objectivos e resultados fixados para a sua unidade orgnica
ou em execuo das respectivas competncias, e fixar os
indicadores de medida do desempenho, designadamente
os critrios de superao de objectivos, no quadro das
orientaes gerais fixadas pelo Conselho Coordenador
da Avaliao;
b) Rever regularmente com o avaliado os objectivos
anuais negociados, ajust -los, se necessrio, e reportar ao
avaliado a evoluo do seu desempenho e possibilidades
de melhoria;
c) Negociar as competncias que integram o segundo
parmetro de avaliao, nos termos da alnea b) do ar-
tigo 45. e do artigo 48.;
d) Avaliar anualmente os trabalhadores directamente
subordinados, assegurando a correcta aplicao dos prin-
cpios integrantes da avaliao;
e) Ponderar as expectativas dos trabalhadores no pro-
cesso de identificao das respectivas necessidades de
desenvolvimento;
f) Fundamentar as avaliaes de Desempenho relevante
e Desempenho inadequado, para os efeitos previstos na
presente lei.
2 O superior hierrquico imediato deve recolher e
registar os contributos que reputar adequados e necessrios
a uma efectiva e justa avaliao, designadamente quando
existam trabalhadores com responsabilidade efectiva de
coordenao e orientao sobre o trabalho desenvolvido
pelos avaliados.
Artigo 57.
Avaliado
1 Em cumprimento dos princpios enunciados na
presente lei, o avaliado tem direito:
a) A que lhe sejam garantidos os meios e condies
necessrios ao seu desempenho em harmonia com os ob-
jectivos e resultados que tenha contratualizado;
b) avaliao do seu desempenho.
2 Constituem deveres do avaliado proceder respec-
tiva auto -avaliao como garantia de envolvimento activo
e responsabilizao no processo avaliativo e negociar com
o avaliador na fixao dos objectivos e das competncias
que constituem parmetros de avaliao e respectivos in-
dicadores de medida.
3 Os dirigentes dos servios so responsveis pela
aplicao e divulgao aos avaliados, em tempo til, do
sistema de avaliao, garantindo o cumprimento dos seus
princpios e a diferenciao do mrito.
4 garantida aos avaliados o conhecimento dos
objectivos, fundamentos, contedo e funcionamento do
sistema de avaliao.
5 garantido ao avaliado o direito de reclamao,
de recurso e de impugnao jurisdicional.
Artigo 58.
Conselho coordenador da avaliao
1 Junto do dirigente mximo de cada servio fun-
ciona um conselho coordenador da avaliao, ao qual
compete:
a) Estabelecer directrizes para uma aplicao objectiva
e harmnica do SIADAP 2 e do SIADAP 3, tendo em con-
siderao os documentos que integram o ciclo de gesto
referido no artigo 8.;
b) Estabelecer orientaes gerais em matria de fixao
de objectivos, de escolha de competncias e de indicadores
de medida, em especial os relativos caracterizao da
situao de superao de objectivos;
c) Estabelecer o nmero de objectivos e de compe-
tncias a que se deve subordinar a avaliao de desem-
penho, podendo faz -lo para todos os trabalhadores do
servio ou, quando se justifique, por unidade orgnica ou
por carreira;
d) Garantir o rigor e a diferenciao de desempenhos do
SIADAP 2 e do SIADAP 3, cabendo -lhe validar as avalia-
es de Desempenho relevante e Desempenho inadequado
bem como proceder ao reconhecimento do Desempenho
excelente;
e) Emitir parecer sobre os pedidos de apreciao das
propostas de avaliao dos dirigentes intermdios ava-
liados;
f) Exercer as demais competncias que, por lei ou re-
gulamento, lhe so cometidas.
2 O conselho coordenador da avaliao presidido
pelo dirigente mximo do servio e integra, para alm do
responsvel pela gesto de recursos humanos, trs a cinco
dirigentes por aquele designados.
3 Nos servios de grande dimenso, sem prejuzo
da existncia do conselho coordenador da avaliao nos
termos dos nmeros anteriores, para efeitos de operaciona-
lizao do seu funcionamento, podem ser criadas seces
autnomas presididas pelo dirigente mximo do servio,
compostas por um nmero restrito de dirigentes, exercendo
as competncias previstas nas alneas d) e e) do n. 1.
4 Nos servios em que, pela sua natureza ou condi-
cionantes de estrutura orgnica, no for possvel a constitui-
o do conselho coordenador da avaliao nos termos dos

n.
os
2 e 3, podem as suas competncias legais ser confiadas
a uma comisso de avaliao a constituir por despacho do
dirigente mximo do servio, composta por trabalhadores
com responsabilidade funcional adequada.
5 A presidncia do conselho coordenador da avalia-
o ou das seces autnomas previstas no n. 3 pode ser
delegada nos termos da lei.
6 O regulamento de funcionamento do conselho co-
ordenador da avaliao deve ser elaborado por cada servio
tendo em conta a sua natureza e dimenso.
7 O conselho coordenador da avaliao tem com-
posio restrita a dirigentes superiores e ao responsvel
pela gesto de recursos humanos quando o exerccio das
suas competncias incidir sobre o desempenho de diri-
gentes intermdios e, no caso de se tratar do exerccio da
competncia referida na alnea e) do n. 1, aplica -se, com
as devidas adaptaes, o disposto nos

n.
os
3 e seguintes do
artigo 69.
Artigo 59.
Comisso paritria
1 Junto do dirigente mximo de cada servio fun-
ciona uma comisso paritria com competncia consultiva
para apreciar propostas de avaliao dadas a conhecer a
trabalhadores avaliados, antes da homologao.
2 A comisso paritria composta por quatro vogais,
sendo dois representantes da Administrao, designados
pelo dirigente mximo do servio, sendo um membro do
conselho coordenador da avaliao, e dois representantes
dos trabalhadores por estes eleitos.
3 Nos servios de grande dimenso podem ser consti-
tudas vrias comisses paritrias, em que os representantes
da Administrao so designados de entre os membros das
seces autnomas previstas no n. 3 do artigo anterior e os
representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de
trabalhadores que correspondam competncia daquelas
seces autnomas.
4 Os vogais representantes da Administrao so de-
signados em nmero de quatro, pelo perodo de dois anos,
sendo dois efectivos, um dos quais orienta os trabalhos da
comisso, e dois suplentes.
5 Os vogais representantes dos trabalhadores so
eleitos, pelo perodo de dois anos, em nmero de seis,
sendo dois efectivos e quatro suplentes, atravs de escrut-
nio secreto pelos trabalhadores que constituem o universo
de trabalhadores de todo o servio ou de parte dele, nos
termos do n. 3.
6 O processo de eleio dos vogais representantes dos
trabalhadores deve decorrer em Dezembro e organizado
nos termos de despacho do dirigente mximo do servio
que publicitado na pgina electrnica do servio, do qual
devem constar, entre outros, os seguintes pontos:
a) Data limite para indicao, pelos trabalhadores, dos
membros da mesa ou mesas de voto, referindo expressa-
mente que, na ausncia dessa indicao, os mesmos so
designados pelo dirigente competente at quarenta e oito
horas antes da realizao do acto eleitoral;
b) Nmero de elementos da mesa ou mesas de voto, o
qual no deve ser superior a cinco por cada mesa, incluindo
os membros suplentes;
c) Data do acto eleitoral;
d) Perodo e local do funcionamento das mesas de
voto;
e) Data limite da comunicao dos resultados ao diri-
gente respectivo;
f) Dispensa dos membros das mesas do exerccio dos
seus deveres funcionais no dia em que tem lugar a eleio,
sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes
trabalhadores pelo perodo estritamente indispensvel para
o exerccio do direito de voto.
7 A no participao dos trabalhadores na eleio
implica a no constituio da comisso paritria sem, con-
tudo, obstar ao prosseguimento do processo de avaliao,
entendendo -se como irrelevantes quaisquer pedidos de
apreciao por esse rgo.
8 Os vogais efectivos so substitudos pelos vogais
suplentes quando tenham de interromper o respectivo man-
dato ou sempre que a comisso seja chamada a pronunciar-
-se sobre processos em que aqueles tenham participado
como avaliados ou avaliadores.
9 Quando se verificar a interrupo do mandato de
pelo menos metade do nmero de vogais efectivos e su-
plentes, representantes da Administrao, por um lado,
ou eleitos em representao dos avaliados, por outro, os
procedimentos previstos nos

n.
os
4 e 5 podem ser repetidos,
se necessrio, por uma nica vez e num prazo de cinco
dias.
10 Nos casos do nmero anterior, os vogais designa-
dos ou eleitos para preenchimento das vagas completam
o mandato daqueles que substituem, passando a integrar
a comisso at ao termo do perodo de funcionamento
desta.
11 Nas situaes previstas no n. 9, a impossibilidade
comprovada de repetio dos procedimentos referidos no
impeditiva do prosseguimento do processo de avaliao,
entendendo -se como irrelevantes quaisquer pedidos de
apreciao pela comisso paritria.
Artigo 60.
Dirigente mximo do servio
1 Compete ao dirigente mximo do servio:
a) Garantir a adequao do sistema de avaliao do
desempenho s realidades especficas do servio;
b) Coordenar e controlar o processo de avaliao anual de
acordo com os princpios e regras definidos na presente lei;
c) Fixar nveis de ponderao dos parmetros de ava-
liao, nos termos da presente lei;
d) Assegurar o cumprimento no servio das regras es-
tabelecidas na presente lei em matria de percentagens de
diferenciao de desempenhos;
e) Homologar as avaliaes anuais;
f) Decidir das reclamaes dos avaliados;
g) Assegurar a elaborao do relatrio anual da avalia-
o do desempenho, que integra o relatrio de actividades
do servio;
h) Exercer as demais competncias que lhe so come-
tidas pela presente lei.
2 Quando o dirigente mximo no homologar as
avaliaes atribudas pelos avaliadores ou pelo conselho
coordenador da avaliao, no caso previsto no n. 5 do
artigo 69., atribui nova meno qualitativa e respectiva
quantificao, com a respectiva fundamentao.
3 A competncia prevista na alnea e) do n. 1 pode
ser delegada nos demais dirigentes superiores do servio.
CAPTULO III
Processo de avaliao
Artigo 61.
Fases
O processo de avaliao dos trabalhadores compreende
as seguintes fases:
a) Planeamento do processo de avaliao e definio
de objectivos e resultados a atingir;
b) Realizao da auto -avaliao e da avaliao;
c) Harmonizao das propostas de avaliao;
d) Reunio entre avaliador e avaliado para avaliao de
desempenho, contratualizao dos objectivos e respectivos
indicadores e fixao das competncias;
e) Validao de avaliaes e reconhecimento de De-
sempenhos excelentes;
f) Apreciao do processo de avaliao pela comisso
paritria;
g) Homologao;
h) Reclamao e outras impugnaes;
i) Monitorizao e reviso dos objectivos.
Artigo 62.
Planeamento
1 O planeamento do processo de avaliao, definio
de objectivos e fixao dos resultados a atingir obedece
s seguintes regras:
a) O processo da iniciativa e responsabilidade do diri-
gente mximo do servio e deve decorrer das orientaes
fundamentais dos documentos que integram o ciclo de
gesto, das competncias de cada unidade orgnica e da
gesto articulada de actividades, centrada na arquitectura
transversal dos processos internos de produo;
b) A definio de objectivos e resultados a atingir pelas
unidades orgnicas deve envolver os respectivos dirigentes
e trabalhadores, assegurando a uniformizao de priorida-
des e alinhamento interno da actividade do servio com os
resultados a obter, a identificao e satisfao do interesse
pblico e das necessidades dos utilizadores;
c) A planificao em cascata, quando efectuada, deve
evidenciar o contributo de cada unidade orgnica para os
resultados finais pretendidos para o servio;
d) A definio de orientaes que permitam assegurar
o cumprimento das percentagens relativas diferenciao
de desempenhos.
2 O planeamento dos objectivos e resultados a atingir
pelo servio considerado pelo conselho coordenador da
avaliao no estabelecimento de orientaes para uma
aplicao objectiva e harmnica do sistema de avaliao do
desempenho, para a fixao de indicadores, em particular
os relativos superao de objectivos, e para validar as
avaliaes de Desempenho relevante e Desempenho ina-
dequado, bem como o reconhecimento de Desempenho
excelente.
3 Na fase de planeamento estabelecem -se as articu-
laes necessrias na aplicao dos vrios subsistemas que
constituem o SIADAP, nomeadamente visando o alinha-
mento dos objectivos do servio, dos dirigentes e demais
trabalhadores.
4 A fase de planeamento deve decorrer no ltimo
trimestre de cada ano civil.
Artigo 63.
Auto -avaliao e avaliao
1 A auto -avaliao tem como objectivo envolver o
avaliado no processo de avaliao e identificar oportuni-
dades de desenvolvimento profissional.
2 A auto -avaliao obrigatria e concretiza -se atra-
vs de preenchimento de ficha prpria, a analisar pelo
avaliador, se possvel conjuntamente com o avaliado,
com carcter preparatrio atribuio da avaliao, no
constituindo componente vinculativa da avaliao de de-
sempenho.
3 A avaliao efectuada pelo avaliador nos termos
da presente lei, das orientaes transmitidas pelo conselho
coordenador da avaliao e em funo dos parmetros
e respectivos indicadores de desempenho e presente
quele conselho para efeitos de harmonizao de propos-
tas de atribuio de menes de Desempenho relevante
ou Desempenho inadequado ou de reconhecimento de
Desempenho excelente.
4 A auto -avaliao e a avaliao devem, em regra,
decorrer na 1. quinzena de Janeiro.
5 A auto -avaliao solicitada pelo avaliador ou
entregue por iniciativa do avaliado.
Artigo 64.
Harmonizao de propostas de avaliao
Na 2. quinzena de Janeiro, em regra, realizam -se as reu-
nies do conselho coordenador da avaliao para proceder
anlise das propostas de avaliao e sua harmonizao
de forma a assegurar o cumprimento das percentagens
relativas diferenciao de desempenhos transmitindo,
se for necessrio, novas orientaes aos avaliadores, na
sequncia das previstas na alnea d) do n. 1 e no n. 2 do
artigo 62. e iniciar o processo que conduz validao dos
Desempenhos relevantes e Desempenhos inadequados e
de reconhecimento dos Desempenhos excelentes.
Artigo 65.
Reunio de avaliao
1 Durante o ms de Fevereiro e aps a harmonizao
referida no artigo anterior, realizam -se as reunies dos
avaliadores com cada um dos respectivos avaliados, tendo
como objectivo dar conhecimento da avaliao.
2 No decurso da reunio, avaliador e avaliado devem
analisar conjuntamente o perfil de evoluo do trabalhador,
identificar as suas expectativas de desenvolvimento bem
como abordar os demais efeitos previstos no artigo 52.
3 Em articulao com o plano de actividades apro-
vado para o novo ciclo de gesto e considerando os ob-
jectivos fixados para a respectiva unidade orgnica, no
decurso da reunio so contratualizados os parmetros de
avaliao nos termos dos artigos seguintes.
4 A reunio de avaliao marcada pelo avaliador
ou requerida pelo avaliado.
5 No caso de o requerimento acima referido no
obter resposta nos prazos legais, traduzida em marcao
de reunio, pode o avaliado requerer ao dirigente mximo
a referida marcao.
6 No caso de no ser marcada reunio nos termos
do nmero anterior, o avaliado pode requerer ao membro
do Governo competente que estabelea as orientaes
necessrias ao atempado cumprimento do disposto na
presente lei.
7 A situao prevista nos nmeros anteriores con-
siderada para efeitos de avaliao dos dirigentes envol-
vidos.
Artigo 66.
Contratualizao dos parmetros
1 No incio de cada perodo anual de avaliao, no
comeo do exerccio de um novo cargo ou funo, bem
como em todas as circunstncias em que seja possvel a
fixao de objectivos a atingir, efectuada reunio entre
avaliador e avaliado destinada a fixar e registar na ficha de
avaliao tais objectivos e as competncias a demonstrar,
bem como os respectivos indicadores de medida e critrios
de superao.
2 A reunio de negociao referida no nmero ante-
rior deve ser precedida de reunio de anlise do dirigente
com todos os avaliados que integrem a respectiva unidade
orgnica ou equipa, sendo a mesma obrigatria quando
existirem objectivos partilhados decorrentes de documen-
tos que integram o ciclo de gesto.
Artigo 67.
Contratualizao de objectivos
Sem prejuzo do disposto no artigo 46., a contratuali-
zao de objectivos a atingir efectua -se de acordo com as
seguintes regras:
a) Os objectivos a atingir por cada trabalhador devem
ser definidos pelo avaliador e avaliado no incio do perodo
da avaliao, prevalecendo, em caso de discordncia, a
posio do avaliador;
b) A identificao de resultados de aperfeioamento e
desenvolvimento individual do trabalhador obrigatria
num dos objectivos, quando resulte de diagnstico efec-
tuado no mbito de avaliao do desempenho classificado
como Desempenho inadequado;
c) Os objectivos de aperfeioamento e desenvolvimento
do trabalhador podem ser de mbito relacional, de atitudes
ou de aquisio de competncias tcnicas e de mtodos
de trabalho.
Artigo 68.
Contratualizao de competncias
1 Sem prejuzo do disposto no artigo 48., a fixao
de competncias a avaliar efectua -se de acordo com as
seguintes regras:
a) As competncias a desenvolver pelos trabalhadores
so definidas e listadas em perfis especficos, decorrentes
da anlise e qualificao das funes correspondentes
respectiva carreira, categoria, rea funcional ou posto de
trabalho, e concretizam -se nos modelos especficos de
adaptao do SIADAP 3;
b) A identificao das competncias a demonstrar no
desempenho anual de cada trabalhador efectuada de
entre as relacionadas com a respectiva carreira, categoria,
rea funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por
acordo entre os intervenientes na avaliao.
2 A seleco das competncias a avaliar efectuada
de entre as constantes da lista a que se refere o n. 6 do
artigo 36. sempre que se no verifique o previsto na al-
nea a) do nmero anterior, traduzido nos instrumentos
regulamentares de adaptao do SIADAP.
Artigo 69.
Validaes e reconhecimentos
1 Na sequncia das reunies de avaliao, realizam-
-se as reunies do conselho coordenador da avaliao
tendo em vista:
a) A validao das propostas de avaliao com men-
es de Desempenho relevante e de Desempenho inade-
quado;
b) A anlise do impacte do desempenho, designada-
mente para efeitos de reconhecimento de Desempenho
excelente.
2 O reconhecimento de Desempenho excelente
implica declarao formal do conselho coordenador da
avaliao.
3 Em caso de no validao da proposta de avaliao,
o conselho coordenador da avaliao devolve o processo
ao avaliador acompanhado da fundamentao da no vali-
dao, para que aquele, no prazo que lhe for determinado,
reformule a proposta de avaliao.
4 No caso de o avaliador decidir manter a proposta
anteriormente formulada deve apresentar fundamentao
adequada perante o conselho coordenador da avaliao.
5 No caso de o conselho coordenador da avaliao
no acolher a proposta apresentada nos termos do n-
mero anterior, estabelece a proposta final de avaliao, que
transmite ao avaliador para que este d conhecimento ao
avaliado e remeta, por via hierrquica, para homologao.
Artigo 70.
Apreciao pela comisso paritria
1 O trabalhador avaliado, aps tomar conhecimento
da proposta de avaliao que ser sujeita a homologao,
pode requerer ao dirigente mximo do servio, no prazo de
10 dias teis, que o seu processo seja submetido a aprecia-
o da comisso paritria, apresentando a fundamentao
necessria para tal apreciao.
2 O requerimento deve ser acompanhado da do-
cumentao que suporte os fundamentos do pedido de
apreciao.
3 A audio da comisso paritria no pode, em caso
algum, ser recusada.
4 A comisso paritria pode solicitar ao avaliador,
ao avaliado ou, sendo o caso, ao conselho coordenador
da avaliao os elementos que julgar convenientes para o
seu melhor esclarecimento, bem como convidar avaliador
ou avaliado a expor a sua posio, por uma nica vez, em
audio, cuja durao no poder exceder trinta minutos.
5 A apreciao da comisso paritria feita no prazo
de 10 dias teis contado a partir da data em que tenha sido
solicitada e expressa -se atravs de relatrio fundamentado
com proposta de avaliao.
6 O relatrio previsto no nmero anterior subscrito
por todos os vogais e, no caso de no se verificar consenso,
deve conter as propostas alternativas apresentadas e res-
pectiva fundamentao.
Artigo 71.
Homologao das avaliaes
A homologao das avaliaes de desempenho da
competncia do dirigente mximo do servio, deve ser,
em regra, efectuada at 30 de Maro e dela deve ser dado
conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias teis.
Artigo 72.
Reclamao
1 O prazo para apresentao de reclamao do acto
de homologao de 5 dias teis a contar da data do seu
conhecimento, devendo a respectiva deciso ser proferida
no prazo mximo de 15 dias teis.
2 Na deciso sobre reclamao, o dirigente mximo
tem em conta os fundamentos apresentados pelo avaliado
e pelo avaliador, bem como os relatrios da comisso
paritria ou do conselho coordenador da avaliao sobre
pedidos de apreciao anteriormente apresentados.
Artigo 73.
Outras impugnaes
1 Do acto de homologao e da deciso sobre reclama-
o cabe impugnao administrativa, por recurso hierrquico
ou tutelar, ou impugnao jurisdicional, nos termos gerais.
2 A deciso administrativa ou jurisdicional favorvel
confere ao trabalhador o direito a ver revista a sua avaliao
ou a ser -lhe atribuda nova avaliao.
3 Sempre que no for possvel a reviso da avaliao,
designadamente por substituio superveniente do avalia-
dor, competente para o efeito o novo superior hierrquico
ou o dirigente mximo do servio, a quem cabe proceder
a nova avaliao.
Artigo 74.
Monitorizao
1 No decorrer do perodo de avaliao, so adoptados
os meios adequados monitorizao dos desempenhos e
efectuada a respectiva anlise conjunta, entre avaliador e ava-
liado ou no seio da unidade orgnica, de modo a viabilizar:
a) A reformulao dos objectivos e dos resultados a
atingir, nos casos de supervenincia de condicionantes que
impeam o previsto desenrolar da actividade;
b) A clarificao de aspectos que se mostrem teis ao
futuro acto de avaliao;
c) A recolha participada de reflexes sobre o modo
efectivo do desenvolvimento do desempenho, como acto
de fundamentao da avaliao final.
2 O disposto no nmero anterior realizado por
iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.
Artigo 75.
Diferenciao de desempenhos
1 Sem prejuzo do disposto na alnea a) do artigo 27.,
a diferenciao de desempenhos garantida pela fixao
da percentagem mxima de 25 % para as avaliaes finais
qualitativas de Desempenho relevante e, de entre estas,
5 % do total dos trabalhadores para o reconhecimento de
Desempenho excelente.
2 As percentagens previstas no nmero anterior in-
cidem sobre o nmero de trabalhadores previstos nos

n.
os
2
a 7 do artigo 42., com aproximao por excesso, quando
necessrio, e devem, em regra, ser distribudas proporcio-
nalmente por todas as carreiras.
3 As percentagens referidas nos

n.
os
1 e 2 devem ser
do conhecimento de todos os avaliados.
4 A atribuio das percentagens da exclusiva res-
ponsabilidade do dirigente mximo do servio, cabendo-
-lhe ainda assegurar o seu estrito cumprimento.
5 O nmero de objectivos e competncias a fixar nos
parmetros de avaliao e respectivas ponderaes devem
ser previamente estabelecidos, nos termos da presente lei,
designadamente nos termos previstos na alnea c) do n. 1
do artigo 58., tendo em conta a necessidade de assegurar
uma adequada diferenciao de desempenhos.
TTULO V
Sistema de informao de suporte gesto
de desempenho e aces de controlo
Artigo 76.
Gesto e acompanhamento do SIADAP 2 e do SIADAP 3
1 O disposto na presente lei em matria de processos
de avaliao e respectivos instrumentos de suporte no
impede o seu cumprimento em verso electrnica e, quando
for o caso, com utilizao de assinaturas digitais.
2 Compete s secretarias -gerais de cada ministrio
elaborar relatrios sntese evidenciando a forma como
o SIADAP 2 e o SIADAP 3 foram aplicados no mbito
dos respectivos servios, nomeadamente quanto fase de
planeamento e quanto aos resultados de avaliao final.
3 Compete Direco -Geral da Administrao e do
Emprego Pblica (DGAEP):
a) Acompanhar e apoiar a aplicao da avaliao do
desempenho, designadamente atravs da produo de ins-
trumentos de orientao normativa;
b) Elaborar relatrio anual que evidencie a forma como
o SIADAP foi aplicado na Administrao Pblica.
4 Para efeitos do disposto no nmero anterior, a
DGAEP recolhe informao junto dos servios com com-
petncia em matria de planeamento, estratgia e avaliao
e das secretarias -gerais.
5 Todos os processos de transmisso da informao
no mbito de cada ministrio e de alimentao das bases
de dados relevantes devem ter suporte electrnico, de-
vendo o tratamento estatstico e ligao aos sistemas de
processamento de salrios efectuar -se progressivamente
de forma automtica.
6 A estrutura e contedo dos relatrios referidos nos
nmeros anteriores so objecto de normalizao atravs de
despacho do membro do Governo responsvel pela rea
da Administrao Pblica.
Artigo 77.
Publicitao de resultados
1 Anualmente divulgado em cada servio o resul-
tado global da aplicao do SIADAP, contendo ainda o
nmero das menes qualitativas atribudas por carreira.
2 Os resultados globais da aplicao do SIADAP so
publicitados externamente pela DGAEP, nomeadamente
na sua pgina electrnica.
Artigo 78.
Aces de controlo
A Inspeco -Geral de Finanas realiza auditorias para
avaliar a forma como os servios procedem aplicao
dos subsistemas de avaliao do desempenho.
TTULO VI
Disposies transitrias e finais
CAPTULO I
Disposies transitrias
Artigo 79.
Pgina electrnica
A informao relativa aplicao do SIADAP pu-
blicitada, nos termos da presente lei, na pgina electr-
nica do servio e, caso no exista, os documentos com
tal informao so publicitados por afixao em local
adequado ou so objecto de livre acesso em local publi-
camente anunciado.
Artigo 80.
Regime transitrio
1 Nos trs anos civis aps a entrada em vigor da
presente lei, a avaliao dos desempenhos neles prestados
pode seguir um regime transitrio nos termos dos nmeros
seguintes, mediante deciso do dirigente mximo do ser-
vio, ouvido o conselho coordenador da avaliao.
2 O regime transitrio pode ser utilizado na avalia-
o de trabalhadores desde que estejam cumulativamente
reunidas as seguintes condies:
a) Se trate de trabalhadores a quem, no recrutamento
para a respectiva carreira, exigida habilitao literria ao
nvel da escolaridade obrigatria ou conferente de diploma
do 12. ano do ensino secundrio;
b) Se trate de trabalhadores a desenvolver actividades
ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina,
com carcter de permanncia, padronizadas, previamente
determinadas e executivas.
3 O regime transitrio assenta na avaliao das
Competncias do trabalhador, nos termos previstos na
alnea b) do artigo 45.
4 As Competncias so previamente escolhidas
para cada trabalhador, em nmero no inferior a oito.
5 Na escolha das Competncias aplica -se o dis-
posto nos

n.
os
6 e 7 do artigo 36. e no artigo 68., sendo,
contudo, obrigatria uma competncia que sublinhe a ca-
pacidade de realizao e orientao para resultados.
6 Sempre que para o exerccio das suas funes o
trabalhador estiver em contacto profissional regular com
outros trabalhadores ou utilizadores, o avaliador deve ter
em conta a percepo por eles obtida sobre o desempe-
nho, como contributo para a avaliao, devendo regist -la
no processo de avaliao e reflecti -la na avaliao das
Competncias.
7 avaliao de cada competncia no regime tran-
sitrio aplica -se o disposto no n. 1 do artigo 49.
8 A cada competncia pode ser atribuda pondera-
o diversa por forma a destacar a respectiva importncia
no exerccio de funes e assegurar a diferenciao de
desempenhos.
9 A avaliao final a mdia aritmtica simples
ou ponderada das pontuaes atribudas s competncias
escolhidas para cada trabalhador.
10 No regime transitrio aplica -se, com as necess-
rias adaptaes, o disposto nos ttulos IV e V.
Artigo 81.
Estratgia de aplicao
1 At 30 de Novembro de cada ano, os servios
iniciam ou prosseguem a construo do QUAR previsto
no artigo 10. e, no quadro das orientaes fixadas pelos
respectivos membros do Governo, propem os objectivos
a prosseguir no ano seguinte e estabelecem os indicadores
de desempenho e respectivas fontes de verificao.
2 Os servios que, nos diferentes ministrios, so
competentes em matria de planeamento, estratgia e ava-
liao acompanham e validam, nos termos da presente lei,
o cumprimento do disposto no nmero anterior.
3 At 15 de Dezembro de cada ano, os membros do
Governo referidos no n. 1 aprovam os objectivos anuais
de cada servio.
4 A estratgia de aplicao do SIADAP relativa aos
desempenhos prestados em 2008 obedece s seguintes
regras:
a) As aces e decises previstas nos

n.
os
1 e 3 so cum-
pridas e tomadas no prazo de 21 e 30 dias respectivamente
aps a data de entrada em vigor da presente lei;
b) As cartas de misso de dirigentes superiores que
data da entrada em vigor da presente lei ainda as no
tenham recebido por no lhes ser aplicvel a legislao
em vigor so subscritas no prazo de 30 dias aps aquela
data.
Artigo 82.
Sistemas especficos de avaliao
1 A avaliao do desempenho referente a 2008 nos
servios e organismos, assim como nas carreiras de regime
especial e corpos especiais que disponham de um sistema
de avaliao de desempenho especfico que ainda no
tenha sido adaptado ao abrigo do n. 3 do artigo 2. ou do
artigo 21. da Lei n. 10/2004, de 22 de Maro, efectua -se
de acordo com o respectivo sistema especfico, at sua
adaptao nos termos do artigo 3. e do n. 2 do artigo 86.
2 No caso de os sistemas especficos referidos no
nmero anterior no preverem percentagens de diferen-
ciao de desempenhos consagrada no artigo 15. da Lei
n. 10/2004, de 22 de Maro, as menes e quantificaes
atribudas so apresentadas ao membro do Governo respec-
tivo para ratificao, visando a verificao do equilbrio de
distribuio das menes pelos vrios nveis de avaliao.
CAPTULO II
Disposies finais
Artigo 83.
Extenso do mbito de aplicao
O disposto na presente lei em matria de SIADAP 3,
salvo se a lei ou regulamento de adaptao previsto no
artigo 3. dispuser em contrrio, tambm aplicvel, com
as necessrias adaptaes, aos actuais trabalhadores com a
qualidade de funcionrio ou agente de pessoas colectivas
que se encontrem excludas do seu mbito de aplicao.
Artigo 84.
Critrios de desempate
Quando, para os efeitos previstos na lei, for necessrio
proceder a desempate entre trabalhadores ou dirigentes
que tenham a mesma classificao final na avaliao de
desempenho, releva consecutivamente a avaliao obtida
no parmetro de Resultados, a ltima avaliao de de-
sempenho anterior, o tempo de servio relevante na carreira
e no exerccio de funes pblicas.
Artigo 85.
Avaliaes anteriores e converso de resultados
1 Nas situaes previstas na lei em que seja necess-
rio ter em conta a avaliao de desempenho ou a classifica-
o de servio e, em concreto, devam ser tidos em conta os
resultados da aplicao de diversos sistemas de avaliao,
para converso de valores quantitativos usada a escala do
SIADAP, devendo ser convertidas proporcionalmente para
esta quaisquer outras escalas utilizadas, com aproximao
por defeito, quando necessrio.
2 Nas situaes previstas no nmero anterior em que
s tenha havido atribuio de meno qualitativa ou atri-
buio de valores quantitativos no sujeitos a percentagens
de diferenciao de desempenhos, realizada ponderao
curricular, nos termos do artigo 43., por avaliador desig-
nado pelo dirigente mximo do servio.
3 No caso previsto nos

n.
os
5 e 6 do artigo 42. releva
ainda, para efeitos da respectiva carreira, a ltima avaliao
atribuda nos termos:
a) Do SIADAP aprovado pela Lei n. 10/2004, de 22 de
Maro;
b) Dos sistemas de avaliao aprovados ao abrigo do n. 3
do artigo 2. e do artigo 21. da lei referida na alnea anterior
que estabeleam percentagens de diferenciao em ob-
servncia do princpio de diferenciao de desempenhos
consagrado no artigo 15. do mesmo diploma legal;
c) Do n. 3 do artigo 2. da Lei n. 15/2006, de 26 de
Abril.
4 No caso de quem no tenha avaliao do desem-
penho realizada nos anos de 2004 a 2007 inclusive por
motivo que no lhe seja imputvel, designadamente por
no aplicao da legislao aplicvel em matria de ava-
liao de desempenho face sua situao funcional, pode
ser requerida ponderao curricular, nos termos do ar-
tigo 43., por avaliador designado pelo dirigente mximo
do servio.
Artigo 86.
Reviso de sistemas de avaliao
1 Mantm -se em vigor os sistemas de avaliao
aprovados ao abrigo do n. 3 do artigo 2. e do artigo 21.
da Lei n. 10/2004, de 22 de Maro, at sua revi-
so para adaptao ao disposto na presente lei, a qual
deve ocorrer at 31 de Dezembro de 2009, sob pena
de caducidade.
2 Os sistemas de avaliao especficos no abrangi-
dos pelo disposto no nmero anterior mantm -se em vigor
at sua reviso para adaptao ao disposto na presente
lei, a qual deve ocorrer at 31 de Dezembro de 2008, sob
pena de caducidade, sendo a sua aplicao sujeita s regras
previstas no artigo 82.
3 O decurso dos perodos previstos nos

n.
os
1 e 2
no prejudica a aplicao do disposto na presente lei em
matria de SIADAP 1 e SIADAP 2 no que respeita aos
dirigentes superiores e a aplicao do regime transitrio
referido no artigo 80.
4 Consideram -se adaptados ao correspondente sub-
sistema do SIADAP, sem prejuzo de eventual reviso, nos
termos dos artigos 3., 5. e 6.:
a) O sistema de avaliao de desempenho da Assembleia
da Repblica (SIADAR) regulado pela Resoluo da As-
sembleia da Repblica n. 83/2004, de 29 de Dezembro;
b) O sistema de avaliao dos estabelecimentos p-
blicos de educao pr -escolar e dos ensinos bsico e
secundrio, previsto na Lei n. 31/2002, de 20 de De-
zembro;
c) O sistema de avaliao do desempenho do pessoal
docente previsto no Estatuto da Carreira dos Educadores de
Infncia e dos Professores do Ensino Bsico e Secundrio,
aprovado pelo Decreto -Lei n. 139 -A/90, de 28 de Abril,
e alterado pelos Decretos -Leis

n.
os
1/98, de 2 de Janeiro, e
15/2007, de 19 de Janeiro;
d) O sistema de avaliao de desempenho do pessoal
no docente dos estabelecimentos pblicos de educao
pr -escolar e dos ensinos bsico e secundrio, apro-
vado pelo Decreto Regulamentar n. 4/2006, de 7 de
Maro;
e) Outros sistemas de avaliao cuja adaptao seja re-
conhecida por portaria conjunta dos membros do Governo
da tutela e responsveis pelas reas das finanas e da Ad-
ministrao Pblica.
Artigo 87.
Habilitao regulamentar
O Governo adopta, por portaria, os instrumentos
necessrios aplicao da presente lei, designada-
mente os modelos de fichas de avaliao no mbito
do SIADAP 2, para dirigentes intermdios, e do SIA-
DAP 3.
Artigo 88.
Norma revogatria
1 Sem prejuzo do disposto no nmero seguinte,
so revogados:
a) A Lei n. 10/2004, de 22 de Maro;
b) A Lei n. 15/2006, de 26 de Abril;
c) O Decreto Regulamentar n. 19 -A/2004, de 14 de
Maio.
2 O disposto nos diplomas referidos no nmero
anterior aplicvel aos procedimentos de avaliao dos
desempenhos prestados at 31 de Dezembro de 2007 e,
nos termos dos

n.
os
1 e 2 do artigo 86., aos desempenhos
prestados at 31 de Dezembro de 2009 e 31 de Dezembro
de 2008, respectivamente.
Artigo 89.
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua
publicao.
Aprovada em 8 de Novembro de 2007.
O Presidente da Assembleia da Repblica, Jaime Gama.
Promulgada em 10 de Dezembro de 2007.
Publique -se.
O Presidente da Repblica, ANBAL CAVACO SILVA.
Referendada em 11 de Dezembro de 2007.
O Primeiro -Ministro, Jos Scrates Carvalho Pinto
de Sousa.
Dirio da Repblica Electrnico: Endereo Internet: http://dre.pt
Correio electrnico: dre@incm.pt Linha azul: 808 200 110 Fax: 21 394 5750
Toda a correspondncia sobre assinaturas dever ser dirigida para a Imprensa Nacional-Casa da Moeda, S. A.,
Departamento Comercial, Sector de Publicaes Oficiais, Rua de D. Francisco Manuel de Melo, 5, 1099-002 Lisboa
Preo deste nmero (IVA includo 5%)
DIRIO
DA REPBLICA
Depsito legal n. 8814/85 ISSN 0870-9963
I SRIE
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