II TRABAJO.

LA NUEVA CULTURA ORGANIZATIVA:

Hoy da con los cambios que se presentan en las interrelaciones entre los miembros de la Organizaciones, y la Globalizacin, implica que la direccin efectiva exige agendas muy cambiantes sobre los temas estratgicos, precisando equipos cohesionados que sepan gestionar sus diferencias para alcanzar consensos efectivos en temas relevantes. Siendo ms exigentes en el trato para con los clientes, los proveedores, los accionistas, los colaboradores, asi mismo generando una nueva cultura organizacional adaptada a los cambios y exigencias actuales.

DE DONDE VENIMOS?:
A partir del pensamiento del filsofo Ren Descartes, que en 1637, public una de sus obras ms influyentes : El discurso del Mtodo. La manera de pensar de Descartes ha sido y es de tanto peso en los hbitos mentales de nuestra cultura que el adjetivo cartesiano, ha pasado a la prctica social, ya que en la mayoria de las enseanzas de los sujetos se explica el mtodo Descartes,de la siguiente manera que el dispuso: primero no admitir como verdadero cosa alguna, que hasta tanto no pueda comprenderla y explicarla en su propia esencia que no permita ponerlo en duda. Debe existir y no precipitarnos a explicar si primero no es claramente afirmativa su existencia. Segundo; dividir cada una de las partes que examinare, en cuantas partes sean posible y en cuantas reuiriese su mejor solucin y comprensin, si el objeto permite desmembarlo para su anlisis permitiendo solucionar y afirmar su comprensin, mayor sera su existencia que no podr ser puesta en duda. Tercero; Conducir ordenamente mis pensamientos, empezando por loa ms simples y ms faciles de conocer, para ir ascendiendo gradualmente, hasta el conocimiento de los ms complejos, que me obligan a establecer limites y razonamientos lgicos para su entendimiento y explicacin adecuada en las practicas cotidinas. Y por ltimo, hacer en todos unos recuentos integrales y unas revisiones tan generales que llegase a estar seguro de no omitir nada, ya que de acuerdo al mtodo Descartes; es descomponer algo para recomponerlo despues, por lo que debemos ser capaces de analizar, evaluar y mejorar las condiciones en que nos desarrollamos en las organizaciones, para trascender en el tiempo, aunque se exijan cambios radicales, estaremos prestos a enfrentarlos y adecuarnos a sus exigencias. Asi mismo en 1912, Frederick Winslow Taylor un ingeniero estadounidense, publico el libro Principles of Scientific Management; que tendra amplia repercusin a lo largo de todo ese siglo por las ideas que contiene y dar origen a la divisin de las distintas fases del proceso de produccin industrial, siendo una visin totalmente mecanista de la labor de los obreros que permita maximizar la eficiencia de la mano del hombre y de la maquinaria, dividiendose las tareas en unidades ms pequeas, se cronometraba su ejecucin, se motivaba el rendimiento a travs de primas y se suprima toda improvisacin en el proceso industrializado, tambin expone que para que el sistema funcioase es inprescindible la supervisin y la organizacin del trabajo, sin embargo este planteamiento de Taylor era aplicable a la Industria, Henry Ford, fabricantes de coches norteamericanos, extendio la idea al mercado y sostuvo que, para que la produccin en masas de coches funcionara, los obreros deban poderse comprar uno de sus modelos de vehculos, pasando a integrarse la reduccin de costes de produccin como una visin de mercado, dentro del proceso productivo, estando vigente hasta los aos sesenta del pasado siglo, cuando la firma Toyota rompo ese esquema a partir de sus circulos de calidad, de ah la importancia que tiene la transformacin de los

procesos en las organizaciones y los nucleos sociales, que reafirman que debemos estar prestos a cambiar y adecuarnos a las exigencias de las pocas, para las interrelaciones de las Culturas Organizacionales, que garanticen su permanencia y adecuacin en el tiempo. Estos antecedentes nos llevan a que, las direcciones de las Empreas fueron adoptando la forma de los clsicos organigramas donde se diferencia entre lnea y staff, siendo este mtodo, una estructura militar de subordinacin y cumplimiento de ordenes para obtener un fin. Con algunas variantes, sta es la estructura que hemos interiorizado a lo largo de muchos aos y que ha generado toda una cultura organizativa. Sin embargo este proceso tuvo sus excepciones tales como en Rusia Sovietica y el mundo socialista, donde las organizaciones adotarn formas burocrticas, que cosecharon grandes fracasos. En oriente, el pensamiento era distinto, miemtras que la cultura organizativa occidental potenciaba el individualismo e incluso la divisin en clases sociales, con sus reivindicaciones, el pensamiento oriental tradicional se apoyaba ms en el grupo, y en el perfeccionamiento a travs del esfuerzo personal, con un esfuerzo evidente en la calidad de los productos y en folosofas ms centradas en las personas que en el materialismo. En este caso Africa tiene una rica cultura, que afirma cosas como sta: Para educar a un Nio hace falta toda la tribu , predominando la accin del grupo sobre la accin individual, es decir se ha perdido el sentido de trabajar en grupo y/o equipo, para obtener resultados mas expeditos, dentro de las Organizaciones. Es de resaltar que en esta etapa se concebe a las maquinas como el elemento importante y necesario en el proceso productivo y de permanencia de las organizaciones, dandole la prioridad a los procesos liderizados por las maquinas en las Organizaciones.

CUANDO LOS JAPONESES ROMPEN EL ESQUEMA?

Siendo Japn un pas pobre en recursos naturales, y su fuente principal de riqueza es el recurso humano, que se llamar capital Social, y comienzan en los aos setenta a inundar en Occidente y las empresas del primer mundo, los conceptos vinculados a la calidad total, de la mano de compaias laponesas lderes como Toyota y Sony, dejando opacado el principio de mecanizacin, pasando a exigir la calidad del producto, como elemento de compromiso de los directivos para con la empresa. El primer circulo de calidad llego a Estados Unidos en 1973, y a Europa en 1978 trayendo consecuencias muy destacadas en el esquema de las organizaciones, pasando los trabajadores a poder tener una opinin sobre los productos, aunque solo fuera a lo que a la calidad se refiere y desencaden un proceso que cambio la mentalidad de las empresas,que pasaron de la idea Usted trabaje y calle a un nuevo concepto Usted trabaje y adems piense, en las tres ultimas dcadas se manifestaron el predominio de la calidad total, sobre la produccin en masa. Convirtiendose en una revolucin donde entre otras cosas se involucro hasta la gentica con el descifrado del genoma, y novsimos materiales a la robtica, al reconocimiento de patrones entre otros que hacian imposible a las Organizaciones estar ajenos a estos cambios que exigia dicha revolucin mundial y estas necesariamente debian adaptarse a los mismos. Estos cambios exigidos obligo a las Organizaciones a generar nuevos productos, explorar nuevos mercados, nuevos canales de distribucin y, sobre todo, a nuevos valores sociales emergentes que se hace necesario identificar e incluso prever antes de que se generalizarn, es por esto que, hoy ya mo se cree que los cambios sean siempre un problema, sino que al contrario son oportunidades que permiten mejorar los procesos de permanencia y produccin de las Organizaciones. Hoy se empieza a pensar que una Organizacin inteligente es aquella que consigue que un grupo de personas, puedan hacer cosas muy destacables en base a la forma de relacionarse entre si.

CONCLUSIN:
Una vez analizado el planteamiento; concluyo que; Las organizaciones deben ser vista como un sistema que interactua con el medio y como un organismo vivo, partiendo de que su desarrollo y permanencia lo va a marcar: primeramente su esencia y su objeto para el cal fue concebido y, en segundo lugar; permitir que sus integrantes actuen de acuerdo a las exigencias y necesidades que se presenten en el ambito donde se desarrollen y quiern mantenerse, entendiendo que los conflictos y oportunidades son elementos que van a estar presente en todo momento, exigiendole su adaptacin para el desarrollo organizativo y no verlos como simples problemas que no dejaran surgir a la organizacin.

Abog. Richard E. Delgado. C.I.N-V-5.388.519.