UNIVfRSIOAD AUIDNU ADf ~ A Y A I l f

U IVERSIDAD AUTONOMA DE NAYARI ~

AREA DE CIE CIAS SOCIALES Y HUMANIDADll fMA Of BIBLIOTECAS
UNIDAD ACADEMICA DE ClE CIAS DE LA EDUCACIO
DOCUME TO RECEPCIO AL
(Tesina, modalidad ensayo)
LO FACTORES MOTIVACIONALES QUE INFLUYE EN LA
ATISFACCIO LABORAL DOCENTE DE LA
UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MATATIPAC
Quepresenta:
CAROLINA ELIZABETH GALVAN LLAMAS
Para obtener el Titulo de Licenciado en Ciencias de la Educacion
Director de Tesina: M.E.S. Josefa Zepeda Gonzalez
, - Xalisco, ayaritjseptiembrede200S
AGRADECIMIENTOS
Agradezco aDios, por darme la vida
y permitirme vivirla plenamente.
Amispadres,porsuliempo,
orientaci6nytodosu amor.
A mis maestros del curso, por su exigencia, tiempo,
confianza y amistad, en especial al Mtro. Admed Barrera
A mis amigas, por su amistad y comprensi6n
en todo momento.
A mis jefes, la Lic. Blanca Vallarta yel
Mtro. Carlos Eguia porsu apoyo.
A Ii Alberchiga, por intentar. estar siempre a mi lado.
Muchas Gracias a TODOS.
DEDICATORIAS
ADIOS
Porque gracias a ~ vivo en este mundo,
porque gracias a ~ se iluminan mis
pensamientosymicoraz6n,
por permitirme y ayudarme a veneer obstaculos
y estar conmigo en los momentos mas dificiles
ypoderllegara la meta que deseo.
A MIS PADRES
Portodosuamor,elapoyo,lapacienciay
la confianza que siempre me ofrecen y
por compartir conmigo mis sacrificios, tristezas
yobstaculosquese me presentan en la
vida yque con carino me
alentarona seguiradelante.
A MIS HERMANOS
Ivan: Porque a pesarde ladistancia
siempre me brinda su apoyo.
Farith: por reganarme y apoyarme
a seguir adelante en todo momento.
A MIASESORA
A la M.E.S. Josefa Zepeda Gonzalez,
porque siempre conte con su apoyo,
confianzayamistad,lacual
me motiv6 a seguiradelante.
PREFACIO
Para la elaboraci6n de la presente, influyeron ciertas inquietudes y factores que
facilitaron su realizaci6n, como fue el acercamiento con docentes y contar con el
equipo y materiales necesarios.
Sin embargo, se encontraron ciertas dificultades que obstaculizaron en algun
momento el desarrollo de la misma como el no aprovechar el tiempo, por causas de
trabajo y el encontrar ciertas confusiones en al momento de realizarla.
Pero el n t n ~ s pordestacar la funci6n pedag6gica de la profesi6n docente y el apoyo
de mi familia, campaneros, jefes y mi asesora me ayudaron a seguir adelante.
Dentro de la tesina pudieron encontrarse ciertas limitaciones, par 10 que se invita al
lector a hacersu prapia valoraci6n.
De antemano muchas gracias.
AGRADECIMIENTOS
DEDICATORIAS....
PREFACIO
INTRODUCCION.....
INDICE
........ III
.. .. IV
..... V
. 1
TEMA 1.l,QUE ES UNA INSTITUCION EDUCATIVA PRIVADA?....... 4
TEMA 2. LA UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MATATIPAC, S.C...
2.1 Vision
2.2Mision . . .... 9
2.30bjetivo... .. 11
TEMA 3. SATISFACCION E INSATISFACCION LABORAL..... . ...... 12
3.1 Satisfacci6n laboral docente... .. 13
3.2lnsatisfacci6n laboral... . 15
TEMA 4. LA MOTIVACION DE LOS DOCENTES .... 19
4.1 Sueldos...
4.2 Reconocimientos a sus habilidades.
TEMA 5. CLIMA LABORAL .
.. .... 20
.21
..... 24
5.1 Atenci6n de los docentes por parte de las Autoridades.... 25
5.2 Relaciones interpersonales
TEMA 6. AMBIENTE FISICO.
.27
...29
6.1 Espacio...
6.2Ventilaci6n.
6.3 Ruido...
6.4I1uminaci6n...
6.5 Temperatura .
TEMA 7. LA PREPARACION PROFESIONAL DOCENTE
. 30
. 31
. 32
. 33
... 34
... 35
7.1 EI docentey la identificaci6n con su trabajo 36
7.2 Calidad del personal docente..... . 37
TEMA 8. DISPONIBILIDAD DEL MATERIAL DIDAcTICO. .. 39
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES . 41
ACERVOS CONSULTADOS. . 43
INTRODUCCION
Hoy en dia los seres humanos nos esforzamos por vivir en forma armoniosa en
todos los ambitos en que nos desarrollamos, para obtener satisfacci6n de
nuestros logres yaprenderde nuestros errores.
La satisfacci6n del propio trabajo, la obtenemos cuando nos desempenamos en
algo que nos gusta y que esta relacionado con nuestra vocaci6n, aptitudes 0
capacidades. La satisfacci6n en el ambito laboral puede ser determinada por el
tipo de actividades que se realizan, como la oportunidad de mostrar y lIevar a cabo
sus habilidades y que exista recompensa a traves de salarios y reconocimientos
querespondanalasexpectativasdecadaunodeellos.
La insatisfacci6n laboral, es un tema que preocupa a la mayoria de los
empresarios. Cada vez es mas importante preocuparse para eliminar las fuentes
de insatisfacci6n laboral y asi evitar problemas posteriores. La insatisfacci6n de
cada persona puede contribuir involuntariamente a deteriorar la imagen de la
instituci6n y la calidad de sus servicios e influir en el crecimiento y el desarrollo
erganizacional bajando los niveles de pfOductividad y calidad. Per esto, es
necesario que la Universidades del Valle de Matatipac, S.C., ofrezca un plan
estrategico para salvar la integridad de la instituci6n y la de sus docentes.
La insatisfacci6n y el malestar en el trabajo suele expandirse a otres grupos como
familia 0 amigos, por ello, la necesidad de preocuparse por este tema. La
eliminaci6n de las fuentes de insatisfacci6n conlleva en cierta medida a un mejer
rendimiento del docente, reflejado en una actitud positiva frente al grupo y a la
instituci6n y de esta manera aumentar la preductividad en la misma.
Uno de los agentes importantes dentro de una Instituci6n educativa es el docente
por 10 que, se considera relevante entender y atender la insatisfacci6n laboral de
los mismos dentro de la Universidad del Valle de Matatipac el cual es
indispensable para el 6ptimo desarrollo de las actividades de la instituci6n, ya que
de no ser asi se puede ver afectado el logro de los objetivos y sobre todo, la
evoluci6n de la misma en 10 prospectivo.
Puesto que, el recurso humane es un factor importante de la Universidad del
Valle, de ahi parte el interes de mantener un clima laboral estable para que el
docente sea motivado y trabaje con mayor satisfacci6n, asimismo es importante
que las condiciones de trabajo sean las adecuadas, no peligrosas e inc6modas, 10
cual hace mejor su desempeiio, asi como tambien, ofrecer a los docentes
comprensi6n y atenci6n por parte del jefe inmediato cuando sea necesario.
Despues de analizar el tema, el presente documento puede contribuir con un
importante aspecto formativo para los estudiantes para que al termino de sus
estudios se desempeiien como profesionistas exitosos, asi como tambien al
desarrollo organizacional de la misma, en situaciones que ayuden a mejorar las
relaciones entre el docente y la Instituci6n, y, de forma real esperar que las
condiciones mejoren, asi como obtener losresultados que la misma se propone.
La presente tesina se divide en 8 temas, en el primero se explica 10 que es una
instituci6n educativa privada.
EI segundo, nos habla de la Universidad del Valle de Matatipac, su origen, asi
como su visi6n, misi6n y objetivo de la misma.
En el tercer tema, se explica la e insatisfacci6n laboral.
En el cuarto, se describe fa motivaci6n de los docentes dentro de la Universidad
del Valle de Matatipac, en cual aparecen los subtemas: sueldo y el reconocimiento
asushabilidades.
En el quinto, se explica el c1ima laboral y la atenci6n por parte de las autoridades
deestainstituci6n.
En el sexto tema, se describe el ambiente fisico de las aulas como son el espacio,
ventilaci6n, ruidoeiluminaci6n.
Enelseptimo, seanaliza la preparaci6n profesional, asi como la identificaci6nque
tieneeldocente con sutrabajo.
En el octavo y ultimo tema, se habla el material didactico y la necesidad de estos
para los docentes.
TEMA 1.l.QUE ES UNA INSTITUCION EDUCATIVA PRIVADA?
Se enliende por educaci6n privada 0 particular: loda aquella que no sosliene el
Eslado.
Denlro de la Consliluci6n Politica de los Estados Unidos Mexicanos en el articulo
3ro, la educaci6n publica se representa actualmente como lalca, gratuita y
obligatoria y la educaci6n privada se caracteriza por sostenerse con fondos no
gubernamenlales.
En la obra de Valentina Torres. La educaci6n privada en Mexico, 1903-1976 se
hace una recapitulaci6n de los puntos sobresalientes de la obra que tratan sobre
el papel de la educaci6n privada en Mexico durante el siglo XX, y en la cual nos
dice que "Ia Instituci6n privada de educaci6n superior mas antigua es la Escuela
Libre de Derecho, establecida en 1912. En 1935 se fund6 la Universidad
Aul6noma de Guadalajara; en 1943 el Instituto Tecnol6gico de Estudios
Superiores de Monterrey y la Universidad Iberoamericana, pero la mayor parte de
las inslituciones privadas que funcionan actualmente se crearon despues de
1960: (2004:12)
Una caracteristica de las escuelas particulares en estos tiempos es que se han
expandido lambien a los niveles educativos que el gobierno ha side incapaz de
cubrir, como la Educaci6n inicial, como son las guarderias infantiles, preescolar,
primaria, secundaria y, actualmenle educaci6n media superior y superior. Los
padres de familia que acuden a estas instituciones pagan por un servicio que
esperan supere a las escuelas publicas y que Ie otorgue una educaci6n de calidad
a lafonmaci6n de sus hijos.
Estas instituciones educativas pueden gobernarse asi mismas, determinando sus
planes y programas, la Iibertad de enserianza, asi como tambien pueden fijar los
terminos de ingreso y permanencia de su personal tanto academico como
administrativo.
TEMA 2. LA UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MATATIPAC, S.C.
"Desde su fundaci6n, la Universidad del Valle de Matatipac (UNIVAM) ha asumido
con responsabilidad y compromiso su labor educativa y social, implementando
estrategias diversas de apoyo a la tarea educativa, que perfilan el camino ala
excelencia." (Manual de Inducci6n del docente,2004:13)
Los origenes de la Universidad del Valle de Matatipac, se remontan al 28 de abril
de 1992, ano en que Ie fue otorgada su incorporaci6n a la Universidad Aut6noma
de Mexico (UNAM), con registro de la licenciatura en Contaduria y la Iicenciatura
en Administraci6n. En 1993 se obtiene la incorporaci6n de la Iicenciatura en
Derecho y por Decreto del Poder Ejecutivo Estatal da inicio el 23 de Febrero de
1998, la Licenciatura en Psicologia e Informatica Administrativa y a partir del 22 de
agosto del 2005 cuenta con cuatro nuevas licenciaturas que son: Ciencias de la
Comunicaci6n y la Informaci6n, Diseno Graftco y Visual, Mercadotecnia y
Sistemas Computacionales Administrativos y las cuales se encuentran
incorporadas a la Secretaria de Educaci6n Publica (SEP).
"Somos una instituci6n joven, perc con ~ clara visi6n de 10 que queremos y las
estrategias que necesitamos implementar para lograrlo. Tratamos de
consolidarnos como la mejor instituci6n de educaci6n superior de la regi6n centro-
occidente y que nuestros egresados se distingan siempre por ser actores
fundamentales en los procesos de cambio que se viven en el Estado y el pais. Nos
enriquecen doce anos de trabajo compartido, de mejoramiento permanente de los
procesos academicos y administrativos para lograr la excelencia. Siete
generaciones han egresado y nuestros ex- alumnos se desempenan como
profesionistas exilosos con un alto sentido de responsabilidad social. (Manual de
Inducci6n del alumno,2004:3) _ J
En enero de 1997 egresan las primeras generaciones de Licenciados en
Administraci6n y Licenciados en Contaduria; un ana despues egresa la segunda
generaci6n de Licenciados en Administraci6n y Licenciados en Contaduria, asi
como la primera generaci6n de Licenciados en Derecho. En el ano 2000 egres6 la
primera generaci6n de Licenciados en Psicologia.
Sin embargo, el patrimonio mas importante con que cuenta la UNIVAM, 10
constituyen los mismos universitarios: los que forman parte de la historia de la
misma, los que actualmente dan vida a la instituci6n y los que cada ana ingresan a
sus aulas." (Manual de Inducci6n del alumno,2004:3)
EI crecimiento de esta Instituci6n se refleja en su centro de informaci6n yen los
laboratorios de Ingles e Informatica, para asi consolidarse como una de las
mejores con el apoyo de directivos, personal academico y estudiantes.
Como universidad queremos una sociedad mas justa, mas honesta, mas critica,
mas responsable, perc sobre todo mas humana y fa educaci6n es el mejor camino
para lograrlo. Juntos directivos, academicos y estudiantes podemos contribuir a
lograrlo." (Manual de Inducci6n del docente,1994:12)
Ademas la UNIVAM necesita dar a conocer a sus docentes y alumnos hacia
donde va la Instituci6n y hacia donde esta encaminado su trabajo, para 10 cual
debera plantear la visi6n, la misi6n y los objetivos institucionales.
2.1Visi6n
Como se menciona anteriormente, toda empresa 0 instituci6n tanto pOblica como
privada necesita crear su visi6n de que 10 que pretende y hacia donde quiere
lIegar. <
Segun Daft (2000:573), "Ia visi6n de un estado futuro deseado articulara la idea de
que la organizaci6n debe romper con viejos moldes y hacer la inutilidad de las
estructuras, los procesos y las actividades existentes."
Visi6n "es sonar como sera la instituci6n. Este sueno debe ser realizable, no una
fantasia que no se pueda hacer realidad. Visi6n es el deber ser." (Zepeda,
1999:36)
De 10 anterior, se puede lIegar a la conclusi6n de que visi6n es la capacidad de ver
mas alia, en tiempo y espacio, y por encima de los demas, significa visualizar, ver
con los ojos de la imaginaci6n, es el resultado de 10 que una instituci6n pretende
alcanzar.
"Visi6n en un sueno alcanzable a largo plazo, el futuro sonado 0 aspirado. 5e
debe incorporar tanto la Visi6n del usuario externo, como la del interno. Debe ser
alcanzable y reaL" (Diccionario enciclopedico 5alvat,1997:1415)
A continuaci6n se presenta la visi6n de la Universidad del Valle:
"Tiene como visi6n consolidarse como la ir]stituci6n Iider de educaci6n privada en
el Estado de Nayarit, adoptando un esquema de mejoramiento continuo que
permita estar a la vanguardia en la oferta de servicios educativos con seriedad,
solidez, innovaci6n y excelencia." (Manual de Inducci6n del alumno,2004:4)
La visi6n de esta, es la de consolidarse como la mejor proporcionando educaci6n
de excelencia y calidad, con valores y principios.
2.2 Misi6n
Misi6n "es la expresi6n conceptual de 10 que es y hace una organizaci6n,
destacando su identidad institucional como un todo que provee de servicios 0
productos a un definido grupo de clientes 0 usuarios, resaltando la relaci6n
establecida entre ambos, de Insumos I Producto - Cliente. Viene a ser la
declaraci6n, que trata de distinguir a una Instituci6n de las demas, por eso mismo
tambien lIega a contener la descripci6n de los servicios I productos, el cliente al
que se dirige. la filosoffa empresarial y alm la tecnologia basica utilizada 0 que
domina, Misi6n." (Daft,2000:572)
De acuerdo con 10 anterior, misi6n es el prop6sito, la raz6n de ser, justifica su
existencia ante los ojos de los usuarios, asi como los objetivos a largo plazo de la
instituci6n, y "Ia cual sirve como una Quia que siguen los miembros de la misma,
en si es la raz6n de ser.( ... ) Finalmente, politicas y procesos inciden en las
practicas de trabajo -Ia manera como se hacen las cosas-, dando los ultimos
toques al estilo organizacional real. Todo 10 anterior, es el medio para hacer
realidad la visi6n que 10 origin6."(Zepeda, 1999:35)
Zepeda (1999:39) nos describe la de que las empresas e instituciones
cuenten con una Misi6n, asi como la definici6n de la misi6n del negocio.
Por que es importante la Misi6n:
o Clarifica 10 que la Instituci6n quiere ser, a quien y c6mo servir.
o Suministra a los gerentes una unidad de direcci6n que trasciende
necesidades individuales, locales y transitorias, va mas alia de los
gobiernos.
10
o Fomenta sintomas de expectativas compartidas en todos los
niveles y generaciones de empleados.
o Consolida valores mas alia del tiempo y de los grupos de interes.
o Afirma el compromiso de la organizaci6n con las demandas de
las personas vinculadas a ella.
Requisitos minimos para formular una Misi6n:
o Definir 10 que es y hace la empresa y 10 que aspira a ser y hacer.
o Definir el producto en terminos del valor 0 beneficio que proporciona
al cliente.
o Precisar y destacar el concepto de servicio hacia el cliente.
o Incluirlos principales rasgosdistintivosde laempresa,
o Formular el enunciado desde la perspectiva de su receptor primario -
el personal que labora en la Instituci6n - para que cumpla con su
prop6sitocomunicativo.
o Conocer a nuestros clientes, a quienes brindamos nuestros servicios
o productos finales, segun sea el area de trabajo."
La Universidad del Valle de Matatipac:
''Tiene como misi6n proporcionar el mejor servicio educativo privado en el Estado
de Nayarit, mediante la aplicacion de modelos educativos de excelencia, para
formar profesionales integros, reflexivos e innovadores, capaces de responder a
los retos del Mexico actual." (Manual de Induccion del alumno,2004:3)
Como se puede observar en la mision se pretende dar un mejor servicio, formar
profesionistas competitivos y capaces de enfrentar cualquier reto.
11
2.30bjetivo
Aparte de contar can una visi6n y una misi6n la Universidades del Valle necesita
tenerplanteadosu objetivo.
Un objetivo "es la idea preconcebida que tenemos del efecto derivado de nuestra
acci6n. La fijaci6n de objetivos determina la energia de los esfuerzos. la
intensidad, el poder y la propia estimaci6n y fuerza de la decisi6n de los aetas
realizados para la consecuci6n de ese objetivo. EI objetivo perseguido determina
la conducta a las actuaciones que se van a lIevar a cabo." (Diccionario de
Pedagogiay Psicologia,2000:239)
EI objelivo de la Universidad del Valle de Matatipac, S.C. es el de "proporcionar a
la sociedad mexicana Educaci6n y Profesionistas de Excelencia, mediante el
compromiso de todos y cada uno de sus integrantes a traves de un permanente
esfuerzo en todas y cada una de sus areas." (Manual de Inducci6n del
alumno,2004:3)
TEMA 3. SATISFACCION E INSATISFACCION LABORAL
Existen muchos aspectos de la vida laboral docente que estan muy
correlacionados. destacandose sin duda. por sus efectos los relativos a la
satisfacci6n con el trabajo y la motivaci6n per el mismo. Tal como 10 menciona
Schultz (1994:258), "a veces resulta dificil distinguir entre la motivaci6n y la
satisfacci6n con el trabajo, debido a su estrecha correlaci6n. Lo mismo sucede
entre la satisfacci6nconeltrabajoyla moral del empleado".
Per0l.quees la motivaci6nylasatisfacci6ncon eltrabajo?
Anal6gicamente podemos decir que la motivaci6n es como un motor que impulsa
al organismo, es decir, que Ie da la energia necesaria para actuar. AI estudiar las
conductas humanas dentre de la psicologia, se concluye que toda conducta se
presenta por algun tipo de influencia ya sea biol6gica, que es la forma como el ser
humane se enfrenta 0 reacciona ante un problema debido a la herencia, 0 del
ambiente es decir, todo 10 que nos rodea, desde como la propia familia, hasta el
entorno geografico, pasando, naturalmente, por normas, reglas, los medios de
comunicaci6n, entre otres, ya que no puede ser que surja la motivaci6n de la
nada.
Dlaz (2003:67) nos dice que "el termino motivaci6n se deriva del verbo latin
movere, que significa moverse, poner en movimiento 0 estar Iisto para Ja acci6n.
Para Monroe (2000), la motivaci6n implica impulso 0 fuerzas que nos dan energia
y nos dirigen a actuar de la manera en que 10 hacemos. Woolfolk (2003), por su
parte nos dice que Ja motivaci6n es un estado interno que activa, dirige y mantiene
Ja conducta."
13
De los autores consultados anteriormente coinciden en que motivaci6n representa
un impulso, fuerza 0 movimiento para realizar algo.
En toda actividad laboral que desarrolla el ser humane estara motivado si Ie
producesatisfacci6n en su conjunto.
Es por eso que Robbin (1999:25) seriala "Ia satisfacci6n en el trabajo, es la
diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad queellos creen quedeberian recibir".
La satisfacci6n en el trabajo esta en funci6n de las discrepancias percibidas por el
individuo entre 10 que el cree debe darle el trabajo y 10 que realmente obtiene
comogratificaci6n.
Esta satisfacci6n y el nivel de semejanzas entre las recompensas recibidas y
deseadas, influiran en la motivaci6n del individuo, de modo que se conforma un
sistema que se retroalimenta constantemente.
Despues de explicar en tEmninos generales la satisfacci6n laboral, cabe destacar
entonces, nuestra materia de anal isis para el caso del desemperio 0 labor
docente.
3.1 Satisfacci6n laboral docente
La satisfacci6n laboral puede ser definida como una actitud general del individuo
hacia su trabajo. Para muchos, la satisfacci6n en el trabajo es un motivo en si
mismo, es decir el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizaci6n
laboral para lograr esta. Para otros, es una expresi6n de una necesidad que
puede 0 no ser satisfecha.
Asi 10 describe Bar6n (1996:731) en "Ia prevalencia de la satisfacci6n en el
trabajo: l.A la gente Ie gusta su trabajo? (... ) primero, la gente no esta igualmente
satisfecha en los aspectos de sus empleos. Asi, aunque las personas puedan
reportar un elevado nivel de satisfacci6n global, un examen mas cercano de sus
actividades indica que puedan estar mas satisfechas con algunos aspectos que
con otros. Segundo, algunos grupos de personas reportan mayores niveles de
satisfacci6n en el trabajo que otras".
La habilidad, la motivaci6n y percepci6n personal del trabajo de una persona, se
combinan para generar un desempeno 0 rendimiento. A su vez, este ultimo genera
recompensas que si el individuo las juzga equitativas, originan la satisfacci6n y el
buen desempeno subsecuente.
Algunos docentes tienden a mostrarse satisfechos con sus trabajos perc de
manera diferente, mientras que otros, se muestran insatisfechos sin importar la
actividad que realicen.
Arias (2001 :246) explica que "se lIega a la insatisfacci6n cuando factares
extrinsecos al puesto, como simpatia con los companeros, limpieza, entre otros,
estan ausentes." En otras palabras, la t o ~ i dice que carencias experimentadas
por la persona en el medio de trabajo Ie causan insatisfacci6n, pero "contar con
todas las comodidades y el c1ima emocional adecuados no Ie provocan
satisfacci6n." (Ibidem)
Herzberg, considera que la satisfacci6n e insatisfacci6n tienen causas diferentes y
que par 10 tanto, deben medirse en escalas di.ferentes: "es err6neo pensar que la
satisfacci6n tiene como contrapartida la insatisfacci6n. Par el contrario,
satisfacci6n e insatisfacci6n deben medirse en escalas diferentes; por esta raz6n
se Ie denomina tambien teoria dtlal". (ib{dem:247)
15
3.2 Insatisfaccion laboral
La satisfaccion y la insatisfacci6n son dos fen6menos relacionados entre si y a la
vez diferentes. La insatisfacci6n en el trabajo hace sentir al trabajador inc6modo,
molesto, por 10 tanto, cuando se encuentra insatisfecho no trabaja mas que el
mlnimo necesario, y se vuelve apatico, indiferente y rutinario.
"En muchosgrupos la insatisfacci6n Ilega al gradode un rompimientototal: ya no
se va mas alia. En otros casos, algunos de los miembros mas insatisfechos se
retiran. En todo caso quedan secuelas emocionales de frustraci6n y descontento"
(Arias,2001:598)
"Teoria de la motivaci6n basada en la jerarquia de necesidades.
(... ) Abraham Maslow. (... ) formul6 una teoria de la motivaci6n en la cual sostenia
que las necesidades 0 deseos del hombre estan dispuestos en una jerarquia.
Segun Maslow, el hombre siempre desea mejores condiciones de vida, siempre
quiere 10 que no tiene.
Las cinco categorias de necesidades (en orden ascendente) son las siguientes:
1. Las Neeesidades Fisiol6gicas incluyen comida, oxigeno, agua, sueno, sexo, 0
impulsode aetividad.
Las necesidades fisiol6gicas de aeuerdo con 10 anterior son de prioridad y de no
ser satisfeehas por un tiempo largo, la satisfacei6n de las otras necesidades
pierde su importancia, por 10 que estas dejan de existir.
2. Las Necesidades de seguridad, se encuentra la de sentimos seguros, la de
tener estabilidad. la de tener orden, de protecci6n y la neeesidad de dependencia.
16
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy
importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, 10 que se ve en la
necesidad que tienen los seres humanos de prepararse para el futuro.
3. Las Necesidades de pertenecer a un grupo y de amor, que son las que suponen
interacci6n con otros como es la amistad, afecto, aceptaci6n, respeto e
identificaci6n con un grupo.
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas
necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una relaci6n intima con
otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo
organizado, la de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario
familiar y la necesidad de participar en una acci6n de grupo trabajando para el
bien comun con otros.
4. Las Necesidades de estima, son aquellas que se encuentran asociadas a la
constituci6n psicol6gica de las persona. Maslow agrupa estas necesidades
en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a si mismo, a
la estimaci6n propia y la autoevaluaci6n; y las que se refieren a los otros,
las necesidades de reputaci6n, condici6n, exito social, fama y gloria.
Estas son las de tipo personal ya que ~ generalmente desarrolladas por las
persona que poseen una situaci6n econ6mica c6moda, por 10 que han podido
satisfacer plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de
estimaci6n del otro, estas se alcanzan primero que las de estimaci6n propia, pues
generalmente la estimaci6n propia depende de la influencia del medio.
5. Las Necesidades de Autorrealizaci6n, como son la creatividad y destreza
potencial de realizaci6n" (Shultz,1994:247)
17
Estrechamente relacionada con la teoria de Maslow esta la de Clayton Alderfer.
En vez de postular cinco tipos 0 niveles de necesidades, "propone tres
necesidades primarias, de existencia, de relaciones y de crecimiento.
Corresponden a las de Maslow y pueden satisfacerse con algun aspecto del
puesto 0 con el ambiente laboral, que son las de existencia, las de relaci6n y las
de crecimiento: (Shultz,1994:249)
1.- Las necesidades de existencia: se centran en la supervivencia fisica.
EI trabajador se satisface mediante el sueldo, las prestaciones y un buen ambiente
de trabajo.
2.- Las necesidades de relaci6n, designan la interacci6n con otres y las
satisfacciones que ello produce a traves del apoyo con otres y las satisfacciones
que ello produce a traves del apoyo emocional, el respelo, el reconocimiento y un
sentido de pertenecer al grupo.
Se aplica en el trabajo y es mediante el trato social con los compaiieros.
3.- Las necesidades de crecimiento. Se centran en el yo e incluyen el deseo del
desarrollo y progreso personal. En esta, el empleado aprevecha al maximo sus
capacidades de autonomla y crealividad. (Ibidem)
La semejanza entre los factores de las teor[as de Maslow y Alderfer, coinciden en
que las necesidades motivadoras quedan frustradas si el trabajo no es
satisfactorio.
Cuando las demandas de trabajo entran en conflicto con alguno de los niveles de
necesidad explicados en la teoria de Maslow, especialmente con los de orden
superior se produce la frustraci6n, el fracaso y el conflicto de los docentes.
"La teoria de la jerarquia de las necesidades de Maslow nos dice que el
comportamiento humane es el resultado"de los intentos de las personas por cubrir
18
sus necesidades insatisfechas. Este aspecto, el de las necesidades y su
satisfacci6n, ha sido estudiado repetidas veces en el contexto docente".
(Rodriguez,2001 :68)
"Hay, pues, dos c1ases de necesidades: las que procuran satisfacci6n con el
trabajo y las que causan malestar. No estan interrelacionadas: la presencia 0
ausenciade una conlleva a la otra.
Herzberg, llama necesidades motivadoras a las que procuran satisfacci6n en el
trabajo, pues motivan al empleado a dar su maximo rendimiento, forman parte del
trabajo propiamente dicho e incluyen la indole del mismo y el sentido de logro
personal, gradode responsabilidad, desarrollo y progreso.(... )
Los factores que ocasionan insatisfacci6n en el trabajo son las necesidades de
higiene. Nada tienen que ver con el caracter del trabajo, sino a los aspectos del
ambiente laboral." (ibidem)
Las necesidades de higiene son las polilicas de la empresa y los metodos
administrativos y las condiciones de trabajo del empleado.
TEMA 4. LA MOTIVACION DE LOS DOCENTES
Es muy dificil establecer un concepto unico de motivacion pero general mente tiene
referencia con ejecutar acciones tendientes a lograr reacciones que permitan la
realizacion de un objetivo.
Chiavenato (1998:49) Ie da gran importancia a la motivacion diciendo que "es uno
de los factores internosque requiere unamayoratencion."
La motivacion es "Ia necesidad, deseo, tension 0 inquietud que se presenta
despues de un estimulo" (Tapia,1999:97), ante esto se puede considerar que
impulsa a un individuo a actuar. "Las motivaciones son las causas internas que
sostienen, dirigen y promueven la conducta" (Sferra,1990:13). La motivacion se
refiere al comportamiento que es causado por necesidades dentro del individuo y
que es orientado en funcion de los objetivos que puedan satisfacer tales
necesidades.
Dentro de la motivacion extrinseca, una recompensa ofrecida constantemente en
el ambito laboral es "el incentivo el cual una influencia externa que se ejerce
para provocar interes. Per ejemplo, salarios, premios, prestaciones; la motivacion
es lograr interes esfuerzo para ejecutar una tarea." (Shultz,1994:256)
AI hablar de los docentes es imprescindible hablar de la motivacion, ya que estos
son un elemento que establece y fortalece a la Institucion, es por esto que
necesitan sentirse recompensados por medio de sueldo, premios 0
reconocimientos a sus habilidades y desempeiio.
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Podriamos definir la motivacion del docente como: "La fuerza que impulsa y
orienta la actividad del individuodedicado a la ensefianza". EI contexto teorico que
intenta explicar dicha fuerza normalmente se situa dentro del marco mas amplio y
general de la motivacion en el trabajo". (Rodriguez,2001 :68)
La motivacion en el trabajo es uno de los aspectos mas importantes dentro de una
institucion, ya que en la medida en que los docentes esten motivados dentro de
esta, es mas probable que sean mas eficaces en el desempefio del mismo y
alcanzarsusatisfaccion.
Existen diversas teorlas que subrayan la necesidad interna de los individuos de
relacionarse con los demas. Abraham Maslow, en su piramide de necesidades,
dice que "a medida que se empieza a satisfacer una necesidad, la prioridad de la
siguiente aumenta. Ademas una vez que una necesidad ha side satisfecha, deja
de ser un estimulo: (Shultz,1994:247)
4.1 Sueldos
EI sueldo es una de las motivaciones extrinsecas ya que este es una retribuci6n
que recibe el hombre a cambio por parte ~ patr6n de una empresa 0 Institucion
por un servicio prestado en un periodo trabajado. Los periodos pueden ser
mensuales0 quincenales.
Desde una vision economista (Reyes,1994:15) nos dice que: "EI sueldo se paga
por mes 0 quincena (... ) y se aplica a trabajos intelectuales, administrativos, de
supervision 0 de oficina. Puede definirse como:./a remuneraci6n par una actividad
productiva:
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Pero hay olras visiones del sueldo, independienlemenle de su monlo 0 valor, lal
vez ya no sea un molivador primario, perc si posee cierto valor de satisfacci6n
porque la enlrega 0 la presencia fisica de esle, puede lener un impaclo
psicol6gicoo conduclual para el docenle.
La cuesli6n de su importancia resulla complicada y depende de cada individuo. En
esle senlido, la explicaci6n de (Shultz,1994:269) es la siguienle:
"EI sueldo ha dejado de ser el molivador y salisfactor primario que fue en olras
epocas. (... ) Hezberg seiiala que puede cumplir una funci6n de insalisfactor. En
terminos generales, una vez que el sueldo rebasa ciertos Iimiles, ya no es un
factor significativo en esleaspecto. Pasa la manera de fijarlo es una causa posible
demalestar." (Ibidem)
En la medida en que sea posible eslablecer sistemas de salarios y ascensos
justos, los docentes desarrollarim mejor sus aclividades.
"Los empleados quieren sistemas de salarios y politicas de ascenso juslos, sin
ambigOedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve como
juslo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los
estandares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacci6n. Claro, no todo
mundo busca el dinero." (Robbins,1999:152)
4.2 Reconocimiento a sus habilidades
Los complejos factores que mueven al individuo a trabajar no pueden ser
reducidos a una molivaci6n unicamente econ6mica. Una afirmaci6n de esle lipo
es err6nea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades
econ6micas completamente satisfechas.' Las motivaciones que lIevan al hombre a
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trabajar abarcan recompensas sociales como la interacci6n social, el respeto de la
aprobaci6n. el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivaci6n fuera
simplemente econ6mica bastaria con subir los sueldos para motivar a los
empleados a subir su productividad. perc la experiencia no muestra que sea asi.
EI trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y tener un
sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demas.
UEI principal incentivo ofrecido en las instituciones es el dinero, aunque cabe
mencionar que no es unico. ya que tambiem el reconocimiento social por logros
obtenidos es utilizado con buenos resultados, porque el recompensar un trabajo
bien hecho es mas eficaz que amenazar con medidas punitivas por el trabajo mal
hecho' (Tapia.2001:99)
Es importante mencionar que el motivar en una instituci6n, no debe ser de la
misma manera para todos los individuos, use debe resaltar 10 mejor de cada
persona. comprendiendo sus necesidades basicas. hasta alentar la iniciativa
individual y recompensar sus logros' (Tapia,2001:98) para que la persona tenga
satisfechas sus necesidades basicas, pueda relacionarse de manera 6ptima con
sus compaiieros de trabajo y esto repercuta en el desempeiio del mismo.
Victor Vroom. en su teoria de la motivaci6n basada en las expectativas. establece
que las personas toman decisiones a partir de sus expectativas de los premios
que acompaiiaran a determinada conducta. En el campo de trabajo, ello significa
que prefieren dar un rendimiento que les produzca mayor beneficio 0 la ganancia
posible(lbidem).
Gtro incentivo 0 reconocimiento. seria "el pago por meritos 0 un aumento por
meritos, es un aumento de sueldo concedido al empleado con base en su
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desempefio individual. Difiere del bono en que, por 10 general, pasa a formar parte
del sueldo base del empfeado, ya que el bono es un pago unico.
Por otra parte, los detractores de los pagos por meritos presentan motivos validos
para explicar c6mo podrian ser contraproducentes." (Dessler,2001 :454)
AI hablar de bono, se esta refiriendo a una parte de su sueldo base, y al contrario,
pago por merito 0 aumento par merito tiene que ver con un desempefio laboral
extraordinario.
Si dentro de una instituci6n se enriqueciera el trabajo, no 5610 dar mas tareas a
realizar. sino tareas de niveles mayores de habilidades y responsabilidad, siempre
y cuando exista la recompensa y el reconocimiento a las habilidades.
"( ... ) se ha demostrado la efectividad de los principios derivados de la teoria de las
expectativas al aplicarse a muchos escenarios laborales. Por ejemplo, muchas
compafiias han encontrado que los planes de incentivos, aquellos en que los
empleados pueden elegir las recompensas que reciben por un buen desempefio,
como mejaras en los seguros medicos 0 de vida 0 mas tiempo de vacaciones. han
sido muy exitosos. Estos planes permiten que cada empleado seleccione las
recompensas que prefiere y maximice la va.lencia, un componente de la teoria de
las expectativas". (Bar6n, 1996:721)
EI redisefio de trabajo puede contribuir a mejorar la motivaci6n para cada uno de
lostrabajadores.
lEMA 5. CLiMA LABORAL
loda Institucion necesita tomar en cuenta un buen ambiente de las relaciones
humanas para proporcionar el crecimiento del personal docente, ya que esta
relacionada la satisfaccion economica de este como su desarrollo personal y
laboral.
Asi, el c1ima laboral se define como el entorno de trabajo donde se desempenan
las actividades propias de la profesi6n, siendo este necesario para lograr una
satisfaccion y con esto lograr la productividad.
"Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos 0 propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas 0 experimentadas por las personas que componen la
organizacion empresarial y que influyen sobre su conducta.
La importancia del conocimiento del c1ima laboral se basa en la influencia que este
ejerce sobre su comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su
diagnostico para el diseno de instrumentos de gesti6n de Recursos Humanos."
(Pick,1995:91)
AI obtener un clima laboral favorable los empleados obtendran una satisfaccion,
asimismo, su desarrollo personal.
"En el campo del desempeno laboral las personas trabajan para satisfacer
necesidades econ6micas, pero tambien de des!lrrollo personal. Estas necesidades
dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por 10 que la percepci6n
esta detenminada por la historia del sujeto y de sus anhelos y proyectos
personales." (Ibidem) ,
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En el marco de la Administracion Publica Federal en el articulo 38 que
corresponde a la Secretaria de Educacion Publica, al hablar de las caracteristicas
y propositos de la educacion en Mexico, menciona entre otras cosas que la
educacion es un instrumento que contribuye a mejorar la convivencia humana y
fortalecer la integridad de la familia y el interes general de la sociedad. En este
parrafo se puede interpretar que dentro de la institucion se necesita buscar la
forma de que todo el personal docente que ahi labora aprenda a convivir de una
manera armonica para el optimo desarrollo de las relaciones para el desarrollo
integral de las Universidades Privadas. (Ley Organica de la Administracion
Federal, 2003: 35)
En la Ley General de Educacion, en el articulo 7, Fraccion XII, dice que se debe
"fomentar actitudes solidarias y positivas hacia el trabajo, el ahorro y el bienestar
general". Busca la forma de que en la Universidad del Valle las autoridades que
ahi laboran se interesen por el trabajo de los docentes y contribuyan en el
cumplimientode los objetivos de la institucion, asimismo que se involucrenyse
sientanpartedelamismaparalograrelbiencomun.
Dentro de la Ley Organica de la Universidad Autonoma de Nayarit, se habla de
que dentro de sus objetivos esta el de mejqrar la convivencia entre las personas,
esto tiene relacion con el Articulo 3ro. Constitucional y deja clara la necesidad de
que existan buenas relaciones dentro de las Universidades.
5.1 Atencion a los docentes por parte de las Autoridades
Dentro de la Universidad del Valle de Matatipac, se perciben ciertas actitudes de
individualismo por parte de los miembros de la misma, en donde estos responden
a sus propios intereses sin tomar en cuenta el punta de vista de los docentes, 10
que impide que puedan relacionarse y s t ~ en contacto con los demas.
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En el aspecto psicol6gico, Carl Rogers, habla sobre la interacci6n entre las
personas, 10 cuailleva al individuo a enconlrarse arm6nicamente consigo mismo a
traves de las referencias que recibe por parte de los demas. Y seiiala que "10
importante es escuchar, no crilicar, ni juzgar (... )" (Dicaprio,2000:350)
Abraham Maslow, dentro de su jerarquia de necesidades se refiere al "(... ) deseo
de una relaci6n intima con otra persona, ser aceplado como miembro de un grupo
organizado (... ) participar en una acci6n de grupo trabajando para el bien comun
con otros (Shultz,1994:248).
EI hecho de que una persona que labore en la Universidad del Valle de Matatipac,
y no se sienta aceptada 0 no pueda adaptarse al grupo de trabajo que labora
dentro de la misma, puede influir en su rendimiento pues, afecta su autoestima y
el empeiio por hacer las cosas. Ademas el formar parte de un grupo informal,
facilita la convivencia y la realizaci6n de las actividades. Maslow, lambien seiiala
que el hecho de que una persona no tenga relaciones sociales puede mostrarse
ansiosa y presionada 10 cual es un obstaculo para las buenas relaciones
interpersonales.
Cabe seiialar, que aunque existan u n ~ s relaciones en esta instituci6n, no
siempre se aprecia una buena interacci6n entre los docentes que laboran dentro
de ella, pues se observan tensiones en cuanto al trato personal y laboral, 10 que
ocasiona descontento entre ellos y esto influye en el desempeiio de las
actividades y en el aspecto emocional.
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5.2 Relaciones interpersonales
Se refiere a las interacciones que se lIevan a cabo en algun ambiente determinado
con el fin de "( ... ) propiciar la convivencia humana, en forma arm6nica, en todas
sus manifestaciones." (Pick,1995:93)
En la corriente humanista, Maslow, dentro su jerarquia de necesidades habla
sobre la importancia de las relaciones interpersonales diciendo que "los seres
humanos necesitan amar y sentirse amados, estar en contacto fisico mutuo,
asociarse con otros y formar parte de grupos y asociaciones. Despues tambien
necesitan sentir autoestima; necesitan respuesta positiva de los demas (... ).
Todas estas necesidades cumplidas producen sentimientos de bienestar y
satisfacci6n personal". (Craig,1997:62)
Las personas se asocian con los demas por la necesidad de aceptaci6n, la cual
les crea satisfacci6n en el ambito personal 10 que puede contribuir al 6ptimo
desarrollo de sus actividades laborales.
De acuerdo con 10 anterior, en la Universidad del Valle, el personal administrativo,
docentes y alumnos, necesitan tener una excelente relaci6n de trabajo y lazos de
amistad para asi alcanzar el objetivo que la misma se ha propuesto.
1.- Administrativo - Administrativo: se refiere a la relaci6n existente entre los
administrativos de la UNIVAM.
2.- Administrativo - Docente: se refiere a. la relaci6n existente entre los
administrativos y los docentes de esta universidad.
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3.- Administrativo - Estudiante: se refiere a la relaci6n existente entre los
administrativosylosestudiantesdelainstituci6n.
4.- Docente - Docente: se refiere a la relaci6n existente entre los docentes de la
UNIVAM.
5.- Docente - Estudiante: es la relaci6n que existe entre el docente y los
estudiantesde esta universidad.
6.- Estudiante - Estudiante: es la relaci6n que existe entre los estudiantes de esta
instituci6neducativa.
TEMA 6. AMBIENTE FisICO
Se ha tomado en cuenta que para la motivaci6n de los docentes las condiciones
del trabajo pueden influir en la interacci6n, repercutiendo en el desempeno del
trabajo.
Las condiciones de trabajo se dividen en fisicas y temporales. "EI ambiente fisico
10 componen todos del aspectos de la infraestructura de la instituci6n, como son la
ubicaci6n de las aulas, el diseno del edificio, la luminosidad, ventilaci6n y ruido.
Las condiciones temporales de trabajose refieren ala cantidad de tiempo que el
individuo pasa en su trabajo." (Shultz,1994:320)
EI ambiente fisico dentro de cualquier empresa 0 instituci6n debe encontrarse en
6ptimas condiciones para facilitar el desarrollo de las actividades, de no cuidar
estos aspectos puede causardiferentes efectosen la conducta social.
Como 10 menciona Baron (1996:703) "aunque muchos aspectos diferentes del
ambiente fisico pueden influir en la conducta, la mayor parte de la atenci6n se ha
concentrado en tres: temperatura, ruido y ~ l i del aire. servir como fuenle de
estres ambiental y ejerce efectos adversos sobre la conducta socia'",
No se sabe exactamente en que medida el espacio, ventilaci6n, iluminaci6n, el
ruido. la temperatura y demas, influyen en el desempeno del trabajador, perc si se
canoce que el no tomar en cuenta estos factores puede afectar la saIud de los
individuos y entonces disminuye su rendimiento laboral. Es por ello la importancia
de un ambiente fisica acorde con las necesidades fisicas y psicol6gicas de los
individuos que ahi laboran,
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"... la gente no puede realizar su mejer trabajo bajo condiciones ambientales
adversas, de modo que el diserio del lugar de trabajo es un tema que merece una
cuidadosa atenci6n". (Bar6n,1996:747)
6.1 Espado
EI espacio es considerado como el lugar fisico donde alguien desarrolla una
actividad determinada, sin embargo, por sus connotaciones en la conducta, se
obtienen diversas definiciones que ayudan a explicar que va mucho mas alia que
una superficie con ciertos Iimites que la determinan.
Por ejemplo, mientras Robbins (1995) centra su atencion en e'"grado de privacia",
Baron (1996) se enfoca al "diserio', es decir, se complementan las definiciones
para una idea mas clara 0 mas completa de 10 que se desea expresar.
Robbins (1999:530), explica: "Ahora nos dirigiremos al diserio actual dellugar de
trabajo del empleado. Especificamente, observaremos como la cantidad de
espacio de trabajo, su arreglo 0 distribuci6n y el grade de privacia que proporciona
afectan el desempario y la satisfaccion de un empleado."
Y por su parte Bar6n (1996:750) nos dice: "los espacios de trabajo pueden ser
diseriados de modo que sean areas placenteras en que se combinen altos niveles
de confort y satisfacci6n personal con una productividad maxima. Sobre la base
de la investigaci6n de los psicologos especialistas en factores humanos y
ambientales, ahora sabemos mucho sobre c6mo cumplir esas metas. La parte
dificil es convencer a los negocios que los cqstos de hacerlo as! constituyen una
excelente inversion en su propio futuro."
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De acuerdo con los autores anteriores, se puede confirmar que la satisfacci6n del
docente depende del espacio del aula y la privacia en el que labora 0 realiza sus
aclividades, asi como el arreglo y la distribuci6n del mismo.
EI hecho de que el estatus y el espacio estim altamente relacionados, demuestran
el valor simb61ico que tiene la cantidad de espacio que uno controla.
6.2 Ventilacion
La cantidad del aire y la ventilaci6n dentro de las aulas, es la renovaci6n de aire
contaminado por otro aire limpio, procedente generalmente del exterior.
As! 10 explica Bar6n (1996:748) en la calidad del aire y nos dice que "respirar aire
contaminado puede tener efectos negativos tanto en la salud personal como en el
desempeno de tareas. Sustancias como el mon6xido de carbono, particulas
suspendidas en el aire, etc. (... ) Y se ha demostrado que todas tienen afectos
adversos. La exposici6n a esas sustancias puede producir un sindrome de
contaminaci6n del aire que incluye jaqueca, fatiga, insomnio, irritabilidad y
depresi6n, y puede afectar adversamente el desempeno de muchas tareas en
especial las que requieren tiempo de reacci.6n y destreza manual."
De no tomar en cuenta este factor, puede provocar enfermedades y afectar el
desempeno de labores. EI humo de los cigarrillos es muy desagradable para los
no fumadores y se ha encontrado que funge como distractor y como fuente de
incomodidad.
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6.3 Ruido
EI ruido segun Shultz (1994:312) "es una causa comun de quejas en la vida
modema. En el hagar, en las calles transitadas, en la oficina y la fabrica, sufrimos
10 que se llama contaminaci6n par ruido. En esos ambienles el ruido irrila y nos
pone nerviosos, nos impide conciliar el suerio y nos produce problemas fisicos
comola sordera".
(Chiavenato,1998:365) considera el ruido "como un sonido a barullo indeseable.
(... ) la influencia del ruido sabre la salud del empleado y principalmenle sobre su
audici6n es poderesa. En olras palabras cuanlo mayor sea el liempo de
exposici6nel ruido, mayor sera elgradode perdidade audici6n.
EI efeclo desagradable de los ruidos depende de:
a) la inlensidad del sonido
b) lavariaci6ndelos ritmosa irregularidades
c) la frecuencia atone de los ruidoso
Aunque no se ha precisado si el ruido tiene efecto directo, en el desemperio
laboral, si es uno de los factores de conla.minaci6n que mas influyen en la vida
cotidiana y va cobrando mayor grado de afectaci6n en la conlaminaci6n.
Ademas existen diferenles lipos de ruido, algunos que afectan mas que otres la
realizaci6n de cualquier actividad laboral, los cuales pueden distraer, perturbar y
hastafatigar.
"No todos los ruidos 0 tipos de ruidos son igualmente moJestos ni dislraen en la
misma medida. Una de las caracteristicas mas importantes del ruido es su
constancia 0 intermitencia. Los RJidos ~ t r m t n t s son mucho mas malestos que
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los constantes. EI ser humane puede adaptarse a los de primer tipo. AI introducir
un ruido en el ambiente, produce molestia por su contraste con la tranquilidad que
reinaba antes. AI cabo de poco tiempo, ya nos percatamos de su presencia. Se
integra al ambienle, porque nos hemos adaptado a el. (... ) Tamblen podemos
adaptarnos a sonidos intermitentes que aparecen en forma peri6dica; sin
embargo, nos cuesta un poco mas adaptarnos a los de aparici6n irregular."
(Shultz,1994:313)
Por 10 anterior, podemos darnos cuenta que el ruido, si puede ser una causa de
malestar en el medio de trabajo, porque afecta el desempeno laboral docente ya
queestos requieren un esfuerzode mayoratenci6n.
6.4Iluminaci6n
Uno de los aspectos materiales que afectan el rendimiento laboral es la
iluminaci6n, y si esto se presenta por tiempo prolongado y el trabajo que se realiza
puede presentartrastornos visuales.
La iluminaci6n es la cantidad de luz que existe dentro dellugar de trabajo y la
distribuci6n de la misma. Ademas debe est!lblecerse de acuerdo a la tarea que se
realiza.
"La iluminaci6n se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de
trabajo del empleado. La iluminaci6n deficiente ocasiona fatiga a los ojos,
perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es
responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo.
Un sistema de i1uminacion debe tener los siguientes requisitos: .
a) sersuficiente
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b) ser constante y uniformemente distribuido. (Chiavenato,1998:364)
"EI sentido comlm nos dice que la cantidad del trabajo disminuye cuando no hay
luz suficiente. Por otra parte, se sabe que si la i1uminaci6n defectuosa, se prolonga
largo tiempo, sobre todo cuando hay que leer 0 ejecutar operaciones de mucha
delicadeza, el sujeto puede sufrirtrastornosvisuales. (Shultz,1994:309)
AI abordar el tema de la iluminaci6n es precise atender a varios factores muy
importantes como: la intensidad, distribuci6n, resplandor y la naturaleza de la
fuente luminosa.
6.5 Temperatura
Un factor importante en el desempeno laboral es la temperatura, ya que mientras
mayor sea el esfuerzo fisico se requiere de temperaturas bajas y una actividad de
orden cognoscitivo (registro y decodificaci6n de senales, coordinaci6n visual-
motora, etc.) son necesarias las temperaturas mas altas.
Bar6n (1996:748) nos dice que "Ia exposici6n a temperaturas que la gente
encuentra inc6modamente calientes 0 r i ~ puede reducir el desempeno en una
amplia gama de tareas, en especial las que requieren un esfuerzo cognoscitivo
considerable, registro y decodificaci6n de senales, coordinaci6n visual-motora fina
y tareas de vigilancia en que una persona debe permanecer alerta para detectar
cambios en suceso 0 exhibidores (... ). Los margenes de temperatura preferida
tambilm varian con el tipo de actividad realizada: entre mas agotadoras sean las
actividades realizadas, menor es la temperatura preferida."
TEMA 7. LA PREPARACION PROFESIONAL DE LOS DOCENTES
La Universidad del Valle de Matatipac ofrece calidad en la educaci6n.
Es por esto que "a los docentes se les exige actualizarse, formar y obtener los
grados de maestria y doctorado en el campo disciplinario pedag6gico
correspondiente, as! como obtener productos de investigaci6n, todo ello para ser
sujetos de estimulos."(Chehaybar,1999:169)
Chiavenato (1998:415) nos dice que "Ia educaci6n profesional es la educaci6n
institucionalizada, 0 no, tendiente a la preparaci6n del hombre para la vida
profesional. Comprende tres etapas interdependientes, perc perfectamente
diferenciadas:
Formaci6n profesional: es la educaci6n profesional que prepara al hombre
para una profesi6n y sus objetivos son amplios y mediatos.
Perfeccionamiento 0 desarrollo profesional, es la educaci6n profesional que
perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesi6n y sus objetivos
son menos amplios que los de la form.i:lci6n, y se situan a mediano plazo,
buscando perfeccionar al hombre aquellos conocimientos que trascienden .10 que
exige en el cargo actual.
Entrenamiento, es la educaci6n profesional que adapta al hombre para un
cargo 0 una funci6n. Sus objetivos se situan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de
un cargo:
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La formaci6n profesional es la educaci6n profesional, que busca preparar y formar
al hombre para el ejercicio de una profesi6n en determinado campo 0 mercado de
trabajo.
EI desarrollo profesional es la educaci6n que amplia y perfecciona al ser humane
para su crecimienlo profesional en la elecci6n de carrera, en la empresa 0 para
que se vuelva mas productivo.
EI entrenamiento es la educaci6n profesional que busca adaptar al hombre hacia
una empresa 0 instituci6n.
Por perfil profesional se enliende, como "el conjunto de roles, de conocimientos,
habilidades y deslrezas, actitudes y valores necesarios que posee un recurso
humane delerminado para el desempeiio de una profesi6n conforme a las
condiciones geo-socio- econ6mico- cultural del contexto donde
interaclUan. "(Chehaybar, 1999: 169)
7.1 EI docente y la identificaci6n con su trabajo
Un elemento importanle para la satisfacci6[l, necesariamente tiene relaci6n con el
interes que una persona tiene al realizar su trabajo. Esto trata del grade de
identificaci6n psiquica del docente con su labor; y en funci6n de esto pueden
aparecer cuestiones interesantes alrededor de su trabajo y su vida.
"Estrechamente ligada a la motivaci6n y a la satisfacci6n laboral se encuentra la
noci6n de interes por el trabajo, que se refi.ere sencillamente como la intensidad
de la identificaci6n psiquica del sujelo con su trabajo. .:,Que importancia tiene para
el su trabajo? .:,Que funci6n desempena en su vida? .:,Hasta que punta se
identifica con el? A una identificaci6n mas complela correspondera mayor
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satisfacci6n. La identificaci6n influye mucho en la satisfaccion del empleado; de
ahl la necesidad de que las empresas conozcan en que consiste.
l.Que es 10 que hace que alguien se sienta identificado plenamente con su
trabajo? l.Depende ello de las caracteristicas personales del empleado 0 de las
del puesto? Conforme a los resultados de la investigacion, unas y otras se
relacionan con esta dimension." (Shultz,1994:271)
7,2 Calidad del personal docente
EI rapido aumento de la poblacion escolar ha tenido como consecuencia la
contrataci6n masiva de docentes. Esta contratacion ha tenido que hacerse a
menudo con recursos financieros limitados y no siempre ha side posible encontrar
candidatos calificados. Esto nos lIeva a una realidad totalmente opuesta a 10 que
se piensa que las escuelas conlratan a personas sin amor a 10 que se estan
dedicando y obviamente tampoco cuentan con la minima formacion academica,
sin profesionalizaci6n alguna y consecuentemente sin idea para pararse frente a
un grupo."(Chavoya,1997:87)
Esto muchas veces se da en las escuelas .de gobierno y en los sistemas abiertos
donde acude mucha gente a las aulas, porque sus plazas son heredadas 0
simplemente por amistad, 10 cual provoca que sea un mal para la educacion,
porque no tiene esa vocacion de ensenar, 0 esa autoridad didactica frente al
grupo.
Posiblemente algunos, no todos de esos. docentes son una eminencia en su
materia. perc sin duda, carecen de la minima formacion y actualizacion filosofica
pedag6gica y psicologica. Obviamente, como docente muchas veces no tiene
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conocimientos did,kticos, es por eso que, recurre a dictar apunles 0 a ejemplificar
un problema y se lIega a respeto mutuo.
UNIVfRSIOADAUTONOMAor MVARlI
TEMA 8. DISPONIBLIDAD DEL MATERIAL DIDACTICO
Un docente al preparar su clase debe elegir un material didactico que pueda
motivar. ejemplificar, presentar 0 reforzar el tema.
En la Universidad del Valle de Matatipac, S.C. se cuenta con diferentes materiales
didacticos los cuales no son suficientes para la cantidad de docentes que laboran
dentrode estas.
Asl 10 menciona Ogalde (2000:19) Un maestro, al planear sus clases, tiene la
responsabilidad de elegir entre una gran gama de materiales didacticos, aquel 0
aquellos que respondan mejor a la situaci6n de la instrucci6n especifica en que se
encuentre. La selecci6n de los materiales didacticos se vuelve necesaria debido a
suinmensavariedad.
En muchas ocasiones se seleccionan los materiales didacticos sobre la base de 10
que result6 ser mas facil y agradable para el maestro, 0 bien se utilizan materiales
novedosos y sofisticados, sin hacer un analisis real de la situaci6n pedag6gica en
la que estos se encuentran."
Pero (.que es material didactico?
Se entiende por material didactico un medio 0 aparato para emitir el recurso que
presenta unainformaci6n.
Solo manejaremos la expresi6n materiales didacticos y entenderemos por ella
todos aquellos medios y recursos que facilitan el proceso de ensenanza-
aprendizaje. dentro de un contexte educativo global y sistematico, y estimula la
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funci6n de los sentidos para acceder mas facilmente a la informacion, adquisicion
de habilidadesydestrezas. yalaformaciondeactitudesyvalores.
De acuerdo con esta conceptualizacion, tanto el documento en que se registra el
contenido del mensaje como los aparatos utilizados para emitirlo se consideran
materiales did,klicos." (Ogalde,2000:19)
Los materiales didacticos mas necesarios y utilizados dentro de la Universidad del
Valle son:
Lascomputadoras, acetatos, carteles, graticas, pintarron yrotafolios.
"Todos estos materiales sirven para registrar y discutir las opiniones y
conclusiones de los alumnos, para motivar a los alumnos acerca de un tema, para
ayudar a explicar un concepto 0 una teoria y sobre todo, para mostrar los
progresos paso a paso a partir de un esquema basico." (Ogalde,2000:82)
5e muestra unicamente una pequefia parte de los materiales didacticos y en la
cual se puede observar como pueden ayudar 0 fortalecer el tema 0 las
deficiencias que pueden tener.
Para Ogalde (2000:83) "las computadoras son las unicas que no sirven para
registrar 0 discutir las opiniones 0 conclusiones de los alumnos, sin embargo,
como motivadores son excelentes."
En cambio los acetatos, carteles, graficas, pintarron y rotafolios, como
motivadores son por 10 comun deficientes, ya que los alumnos no muestran interes
y consideran las clases tediosas y aburridas.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Uno de los aspectos que influye en el desarrollo personal y profesional, asi como
en el 6ptimo desempeno de actividades, esel que existasatisfacci6n entodos los
factoresquelacomponen.
La motivaci6n es de vital importancia en un individuo, ya que esta 10 lIeva a actuar
de determinada manera ya sea por impulso interno 0 por algun tipo de
recompensas recibidas del exterior. Dentro de la Universidad del Valle, los
docentes se sentiran motivados tanto intrinsecamente como extrinsecamente, si
los hacen sentir parte de la inslituci6n y tengan el deseo de expresarse y compartir
sus emociones creando lazos afectivos con sus companeros los cuales al igual
quela instituci6n reconozcan sus logros profesionales.
Tradicionalmente el salario y los beneficios fueron los componentes determinantes
de la relaci6n laboral, pero en la actualidad los docentes tienen en consideraci6n
otros aspectos, entre los cuales se encuentran el c1ima laboral, las posibilidades
de crecimiento ydesarrollo, sentidodepertenenciaycondicionesdetrabajo.
Tambien seran motivados con incentivos como recompensas a su puntualidad.
Estas recompensas hacen que el personal docente se motive, y se sienta
satisfecho y desempene eficaz y eficientemente su trabajo.
Es importante mencionar que las condiciones fisicas, as! como contar con el
material de trabajo necesario para impart!r 0 lIevar a cabo sus c1ases son una
infJuencia directa para el personal docente de la Universidad del Valle con relaci6n
al desempeno de su trabajo.
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e m ~ s es importante destacar que para lograr la satisfacci6n de un docente 0
que se sienta motivado con sus actividades se necesita tomar en cuenta la
preparaci6n y la identificaci6n que tiene con su trabajo.
Ante esta situaci6n, y teniendo en cuenta que la satisfacci6n laboral produce una
baja deficiencia organizacional, es que la UNIVAM necesita tratar de desarrollar
las condiciones necesarias para que su personal se sienta comprometido y
motivadoyasilograrsusatisfacci6n.
EI presente trabajo puede ser utilizado por la Universidad del Valle, para que
coadyuve al fortalecimiento y conocimiento de el nivel de satisfacci6n laboral de
los docentes, y que ese conocimiento sea utilizado para diseiiar planes de acci6n
que permitan mejorar la motivaci6n del docente, logrando por consiguiente un
incremento de la fidelidad y la competitividad institucional.
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