XI SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 08 a 10 de novembro de 2004

Pesquisa de clima organizacional como ferramenta estratgica de gesto da qualidade de vida no trabalho
Wander Demonel de Lima (UNIFEI) wander@unifei.edu.br Rita de Cssia Trindade Magalhes Stano (UNIFEI) stano@globo.com

Resumo: Neste artigo buscou-se identificar e enaltecer a Pesquisa de Clima Organizacional como uma das mais importantes, se no a mais, ferramenta de Recursos Humanos, capaz de diagnosticar e criar condies para a gesto da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem como buscar identificar a origem de graves problemas relacionados aos recursos humanos que historicamente enfrentam as empresas, tais como: alto turnover, baixa produtividade, baixa criatividade, absentesmo, desmotivao, entre outros. Desta forma, a Pesquisa de Clima pode ser considerada como uma eficiente ferramenta de diagnstico e gesto de RH. O objetivo deste trabalho identificar os fatores relacionados ao clima organizacional que contribuem para a gerao de um ambiente de trabalho motivador, estimulante, agradvel e saudvel, do ponto de vista dos seus integrantes, bem como a identificao dos fatores condicionantes para a QVT. De uma forma simples, proposta uma metodologia de implantao de Pesquisa de Clima Organizacional voltada para diagnstico e gesto da QVT. Palavras-Chave: Qualidade de vida no trabalho e Pesquisa de clima organizacional.

1. Introduo: O ambiente empresarial tem se tornado mais competitivo nas ltimas dcadas, aumentando seu grau de complexidade, e gerando incertezas quanto ao futuro e exigindo rpidas mudanas nas organizaes e seus componentes. Independente da conjuntura em que esteja inserida ou das suas caractersticas internas, as organizaes devem desenvolver estratgias destinadas melhoria do seu desempenho e da sua capacidade competitiva. Neste sentido, pelo menos no discurso empresarial, observa-se uma valorizao das pessoas na organizao, no sentido de atentar para questes relacionadas Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Infelizmente nem todos percebem as pessoas como essenciais para estratgia organizacional e como fonte de diferencial competitivo, e muitas das vezes no atentam para as condies da QVT muitas das vezes precrias a que as pessoas esto submetidas. Neste trabalho sero evidenciados os fatores relacionados ao clima organizacional que contribuem para a gerao de um ambiente de trabalho motivador para a organizao, levantando os fatores condicionantes para identificar a Qualidade de Vida no Trabalho. Neste artigo objetivamos explorar a evoluo e o estado atual da Qualidade de Vida no Trabalho, relacionando-a com a Qualidade de Vida (QV), sem a pretenso de esgotar o assunto, mas sim de proporcionar mais uma oportunidade de reflexo sobre o mesmo e propor uma metodologia, de forma simplificada, de implantao de pesquisa de Clima Organizacional com intuito de criar subsdios para a gesto da QVT.

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2. Qualidade de Vida no Trabalho: Segundo Rodrigues (1991) apud Julio (2001) o termo Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em 1950 com estudo de Eric Trist, para designar experincias calcadas na relao indivduotrabalho-organizao, com base na reestruturao da tarefa, para deixar o trabalho menos rduo, cansativo e montono. O tema Qualidade de Vida no Trabalho vem, a cada dia, ganhando destaque nos meios acadmico e organizacional. Os programas de Qualidade de Vida e Promoo da Sade nos ambientes de trabalho esto se tornando parte integrante da cultura organizacional, sendo discutidos nos ltimos anos do ponto de vista do indivduo, organizao e sociedade. Tal preocupao deve-se em parte, pelo reconhecimento da importncia de se conciliar condies de trabalho e qualidade de vida. Segundo Frana (1996) apud Julio (2001) o termo Qualidade de Vida no Trabalho pode ser conceituado como um conjunto de aes adotadas por uma empresa, que envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, com intuito de propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a realizao do trabalho. Entretanto, Quirino e Xavier (1987), destacam que , s recentemente, a abordagem da Qualidade de Vida , tem sido aplicada situao de trabalho. Segundo eles, ela vem sendo representada, na literatura de organizaes e de Recursos Humanos, o aspecto macro do que antes era abordado atravs de estudos de motivao, de fatores ambientais, ergonmicos e de satisfao no trabalho". As diversas abordagens tericas sobre Qualidade de Vida no Trabalho abordam principalmente aspectos internos da organizao, tais como, aspectos fsico do ambiente de trabalho, insalubridade, periculosidade, ergonomia e desenho do cargo. Desta forma, h uma viso limitada, tanto do aspecto interno da organizao como tambm a de que o homem tende a ser enfocado apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado aspectos que o analisam do ponto de vista do ser humano total, no limitado ao ambiente organizacional mas, principalmente, extrapolando para o ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a famlia, os amigos, e as atividades culturais e sociais, lazer e religio. A nova viso de Recursos Humanos nos leva a defender a extrapolao do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, para uma abordagem mais ampla, capaz de integrar os ambientes interno e externo da organizao, para uma efetiva qualidade de vida do indivduo e do grupo, dentro e fora do trabalho. A nova abordagem conceitual de QVT prope uma viso ampla e integrada, ou seja, uma viso holstica do ser humano, diferente da viso tradicional que analisa o ser humano de uma forma desmembrada. No atual ambiente competitivo, atentar para a QVT deixou de ser uma simples prtica salutar direcionada para o recursos humanos da empresa, para algo extremamente necessrio onde as organizaes necessitam de uma fora de trabalho saudvel, motivada e preparada para a competio. Neste sentido, necessrio que a organizao responda demanda de seus funcionrios em relao melhoria de Qualidade de Vida no Trabalho. Segundo Silva e De Marchi (1997) apud Vasconcelos (2001), a adoo por parte das empresas, de Programas de Qualidade de Vida e promoo da sade, proporcionariam ao indivduo maior resistncia ao estresse e fadiga, maior equilbrio emocional, maior motivao, maior eficincia no trabalho, melhor auto-imagem e melhor relacionamento, em contrapartida, poderia proporcionar s empresas uma fora de trabalho mais motivada e saudvel, menor absentesmo, menor rotatividade, menor suscetibilidade a acidentes, menor custo de sade

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assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, finalmente, um melhor ambiente de trabalho. Entretanto, importante frisar que a responsabilidade pela QVT no nica e exclusiva da empresa, o prprio indivduo deve ter a conscincia de sua importncia neste processo, ou a organizao incentiv-lo ou instru-lo a tal. Segundo Vasconcelos (2001), existem trs tipos de aes relacionadas sade do empregado: aes de recuperao da sade, aes de proteo sade e de promoo da sade, este ltimo, corresponde a habilitar as pessoas e/ou grupos a melhorar o controle sobre sua sade e melhor-la, alcanando um estgio de bemestar fsico, mental e social. Diversos estudos vem comprovando a eficcia das prticas de promoo da sade, o que acaba validando que o investimento em iniciativas de promoo de sade, poder ser obtido ganhos significativos para a melhoria da QVT. 3. CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Ao se discutir o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), existe quase que uma unanimidade quanto a sua importncia para a organizao, o indivduo e o grupo, entretanto um grande desafio a ser buscado pelos gestores da QVT o seu diagnstico e mensurao. Muitos recursos e atitudes em pr da melhoria da QVT so desperdiadas devido a erros no diagnstico. Neste sentido, proposto neste artigo a utilizao como ferramenta mais adequada para diagnstico, indicador de desempenho e investigao cientfica, a Pesquisa de Clima Organizacional. A Pesquisa de Clima Organizacional um poderoso instrumento de diagnstico da satisfao e motivao dos funcionrios frente s polticas de RH adotadas pela empresa, bem como, da gesto da QVT. A Pesquisa de Clima Organizacional tambm considerada uma importante ferramenta de Gesto Estratgica, pois possibilita a anlise interna e externa da organizao, acompanhando e monitorando a satisfao e comprometimento dos colaboradores com a organizao, o que pode possibilitar o desenvolvimento de estratgias e aes, que induzam ao crescimento e desenvolvimento das pessoas e a mxima produtividade e qualidade, visando a busca dos resultados e da vantagem competitiva. O clima organizacional definido por Abbey & Dickson (1983) como a qualidade de um ambiente interno de uma organizao, que resulta do comportamento e conduta dos seus membros, serve como uma base para interpretar a situao e age, tambm, como uma fonte de presso direcionando as atividades. A Pesquisa de Clima Organizacional visa, inicialmente, proporcionar a anlise da organizao com o seu ambiente, bem como o conjunto de condies que caracterizam o estado de satisfao e/ou insatisfao dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem. Esta pode ser definida como um conjunto de atributos mensurveis da organizao, que percebido pelos seus membros e influencia seu comportamento. O objetivo geral desta pesquisa estudar a aplicao do conceito de clima organizacional no mbito das organizaes para o diagnstico e gerenciamento da QVT, como ferramenta importante para alavancar o processo, de forma geral, da melhoria das condies internas e externas de trabalho. O que se pode evidenciar atravs de vrios trabalhos na rea, que existe uma certa unanimidade entre os estudiosos, de que o clima organizacional um conceito representativo que tem importante implicao para entender o lado comportamental das organizaes e dos indivduos. Segundo Santos (1998).. uma das formas de se obter melhor compreenso deste constrito considerar algumas de suas propriedades. Litwin & Stringer (1988) apud Santos (1998) , definem o conceito de clima organizacional, como:

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... um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente, pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas. Para Campbell e outros (1970) apud Santos (1998) clima organizacional visto como: ... um conjunto de atributos especficos de uma organizao em particular, que pode ser influenciado pela forma como esta organizao lida com seus membros e seu ambiente. Para cada indivduo dentro da organizao, o clima assume a forma de um conjunto de atitudes e expectativas estticas (tal como o grau de autonomia), como variveis comportamentais de resultado ou eventos de sada. Assim, para estes autores, clima organizacional deve ser definido operacionalmente como o conjunto das percepes dos indivduos que trabalham na organizao. Segundo Ayres (1999) a essncia da pesquisa de clima organizacional o mapeamento das percepes sobre o ambiente interno da organizao, como um ponto de partida igualmente vlido para a mudana e o desenvolvimento organizacional. Nota-se que a Pesquisa de Clima Organizacional, se bem implantada, pode ser uma fonte estratgica de percepo e diagnstico das condies e qualidade do ambiente de trabalho e o que o circunda. Outro aspecto a ser analisado a cultura. Neste contexto, o clima organizacional busca retratar o estado de satisfao dos colaboradores em relao a diversos itens, dentre os quais: a empresa; o seu trabalho; a ele mesmo; aos colegas de trabalho, s condies de trabalho; sua chefia/gerncia, etc, bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela organizao e as aes realizadas no dia-a-dia. Conforme Luz, (1996), clima organizacional o reflexo do estado de esprito ou do nimo das pessoas, que predomina numa organizao em um determinado perodo. Ressalta ainda, a importncia de destacar o fator tempo no conceito, uma vez que o clima organizacional instvel, conforme a influncia que sofre de algumas variveis. De acordo com o autor, dentre as principais contribuies da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar: - buscar o alinhamento da cultura com as aes efetivas da empresa; - promover o crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores; - integrar os diversos processos e reas funcionais; - otimizar a comunicao; - minimizar a burocracia; - identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educao empresarial; - difundir o conceito de o cliente interno e externo; - otimizar as aes gerenciais, tornando-as mais consistentes; - organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organizao, dentre outras. O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa maximizar, cada vez mais, suas relaes com os colaboradores oferecendo condies de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um timo ambiente de trabalho, o que proporcionar o alcance e a superao dos objetivos definidos pela Diretoria. Ou seja, atentar para a Qualidade de Vida no Trabalho. A reviso da literatura indica que, no Brasil, so poucos os estudos realizados que utilizaram alguma ferramenta de RH como a Pesquisa de Clima Organizacional, com a finalidade de

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conhecer os fatores presentes no ambiente de trabalho que tem influncia direta com a Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Muitas prticas adotadas para tal, so oriundas de empirismos e "achismos" gerenciais, o quer de certa forma contribui para algumas experincias no bem sucedidas, com desperdcios de recursos, descrdito e frustraes de ambas as partes (pessoal e organizao). 4. Metodologia de implantao de Pesquisa de Clima Organizacional para diagnstico de QVT. Dentre as principais contribuies da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar: - conhecer os anseios das pessoas da organizao; - buscar o alinhamento da cultura com as aes efetivas da empresa; - Identificar pontos fortes e pontos fracos do relacionamento empresa x empregado; - Diagnosticar as origem dos possveis problemas de gesto de pessoas (ex. turnover, absentesmo, acidentes no trabalho, etc.) - identificar as prticas e funes de RH que necessitam de melhorias; - melhoria das condies fsicas do ambiente de trabalho; - promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores; - integrar os diversos processos e reas funcionais; - otimizar a comunicao; - Identificar os perfis de gerncia existentes; - identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de educao empresarial; - enfocar o cliente interno e externo; - otimizar as aes gerenciais, tornando-as mais consistentes; - organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organizao, dentre outras. O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa maximizar, cada vez mais, suas relaes com os colaboradores oferecendo condies de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um timo ambiente de trabalho, o que proporcionar o alcance e a superao dos objetivos definidos pela Diretoria. O desenvolvimento da pesquisa deve essencialmente contemplar : - definio dos objetivos da Pesquisa ( a que ela se prope?); - definir metodologia e tcnica de coleta de informao (questionrios, entrevistas e anlise de documentos); - tabulao e anlise estatstica de dados (quantitativa e qualitativa); - apurao e anlise de resultados (por rea e segmento) e - elaborao do relatrio final. - feedback aos envolvidos; Um modelo de questionrio utilizado na Pesquisa de Clima Organizacional deve contemplar itens especficos por segmento e direcionados para cada tipo de empresa e suas caractersticas peculiares. Ou seja, cada empresa dever desenvolver seu questionrio especfico. Entretanto deve-se atentar para os itens essenciais para o conhecimento da qualidade de vida no trabalho, tais como: comunicao, condies fsicas do ambiente de trabalho, conhecimento da empresa, qualidade, relaes internas; motivao, oportunidades de desenvolvimento profissional, treinamento, justia na remunerao, relacionamento interno externo e imagem institucional.

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Os resultados de uma pesquisa de clima e cultura devem dar consistncia e clareza aos dirigentes, aos gestores e profissionais no entendimento de sua realidade, e servir de apoio para a tomada de decises sobre virtuais caminhos no aprimoramento contnuo de uma empresa. Uma pesquisa de clima deve fazer parte do calendrio de gesto de uma empresa como instrumento indispensvel ao monitoramento e ao direcionamento das aes dos seus ciclos estratgicos. Como metodologia de implantao sugerido o fluxograma da figura-1 , que busca demonstrar uma metodologia de aplicao da pesquisa de Clima Organizacional representado pelas etapas de implantao abaixo. Etapas de implantao: 1. A alta administrao em parceria com a rea de RH e/ou empresa especializada, definem a realizao da Pesquisa de Clima Organizacional (PQO), os objetivos e periodicidade da Pesquisa de Clima Organizacional. Neste caso, diagnosticar e balizar a gesto da Qualidade de Vida no Trabalho; 2. A rea de RH* (e/ou empresa especializada) define a metodologia de coleta de dados e o contedo a ser investigado, em conjunto com representantes das demais reas da empresa, inerente Qualidade de Vida no Trabalho. 3. A rea de RH e/ou empresa especializada verifica a validade e consistncia do questionrio (teste piloto). 4. A rea de RH ou empresa especializada deve orientar as gerncias quanto a importncia, objetivo e necessidade de transparncia. Instru-los para que tambm orientem seus subordinados quanto a importncia em fazer a pesquisa, liberando-os e as regras bsicas (sigilo, liberdade de expresso, sinceridade nas respostas, anonimato, etc.). 5. A rea de RH ou empresa especializada deve aplicar a pesquisa de preferncia em ambiente especfico, agradvel que permita total anonimato, sigilo e discrio para preencher o questionrio. 6. A rea de RH ou empresa especializada deve tabular e analisar os resultados da pesquisa. 7. A rea de RH deve gerar relatrios e dar feedbak s gerncias e se for o caso, feedback aos funcionrio (depender da autorizao da Alta administrao). 8. Com base nos resultados da pesquisa, o RH dever desenvolver em conjunto com a alta administrao e demais gerncias, Plano de Ao que contemple as possveis solues ou manuteno dos aspectos da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho diagnosticados na pesquisa. 9. O RH dever assessorar na implantao e gerenciamento do do Plano de Ao. 10. Analisar os resultados obtidos no Plano de Ao. 11. Aplicar nova pesquisa de Clima Organizacional para analisar as aes implementadas. 12. Desenvolver indicadores gerenciais de Qualidade de Vida no Trabalho 13. Comparar resultados com a pesquisa passada; A ferramenta de Pesquisa de Clima Organizacional deve ser cclica e contnua, cabendo Alta direo a definio da periodicidade, que segundo estudos desenvolvidos, no deve ser inferior a um ano, que seria o prazo mnimo exigido para que aes posam ser implementadas e o resultados efetivamente analisados.

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Metodologia simplificada de implantao de pesquisa de clima organizacional

Definir objetivos e periodicidade

Alta Diretoria em parceria com RH * e/ou Empresa especializada

Escolher/desenvolver metodologia e em conjunto com as demais reas da empresa

RH

Verificar validade e consistncia do Questionrio Orientar as Gerncias quanto a importncia e regras bsicas da pesquisa (sigilo, liberdade de expresso, etc.).

RH Nova Pesquisa de Clima Organizacional RH

Aplicar a Pesquisa de Clima Organizacional Analisar resultados e dar feedback s gerncias

RH

RH e Diretorias/Gerncias

Criar Indicadores de Gerenciais de Qualidade de Vida no Trabalho

RH

Dar feedback aos colaboradores

RH e/ou Diretorias/gerncias

Desenvolver Plano de ao com base na anlise da Pesquisa, contemplando os aspectos da melhoria da QVT

RH e Diretores/gerentes

Implantar Plano de Ao

Assessorar implantao e cobrar resultados RH

Demonstrar resultados obtidos e aes implementadas RH e Diretorias/Gerncias

RH e Diretorias/Gerncias

Algumas empresas utilizam servios de empresas especializadas para aplicar Pesquisa de Clima, na existncia da rea de RH, esta tambm pode ser envolvida no processo. Figura 1 Fluxograma de Implantao de Pesquisa de Clima Organizacional

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5. Concluses O resultado da pesquisa de clima organizacional uma valiosa ferramenta de Recursos Humanos que pode possibilitar a investigao da satisfao dos clientes internos frente s polticas de gesto de pessoas adotadas pela empresa. Serve tambm como diagnstico da Qualidade de Vida do Trabalho, ela traz a grande vantagem de possibilitar o diagnstico objetivo, diminuindo assim a possibilidade de desperdcio e erros na aplicao de recursos. Permite um check-up da empresa possibilitando o desenvolvimento de indicadores gerenciais e a identificao do que est bem e o que no est bem, na organizao. Ou seja, os pontos fortes e pontos fracos da empresa. Com ela pode-se fortalecer os aspectos positivos da organizao, explicitar sua identidade corporativa, ajustar valores, crenas e corrigir falhas e desvios percebidos no ambiente empresarial. O enfoque na gesto de pessoas coloca o conhecimento do clima organizacional como importante termmetro para a proposio e conduo de aes de mudanas, o que permite organizao reavaliar, planejar e desenvolver relaes de trabalho produtivas e pr-ativas de seus colaboradores. Este fato de grande valor para a busca dos objetivos organizacionais.

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