UNIVERSIDAD DE ORIENTE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN NCLEO MONAGAS

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO CLINICO QUIRURGICO DIVINO NIO C.A.
Asesora: Autores: Prof. Maria Maurera Br. Rivas G. Mayra A. C.I: 15.509.133 Br. Samra A. Ariett J. C.I: 12.538.156 Trabajo de grado (modalidad: cursos especiales) presentado como requisito parcial para optar al titulo de Licenciado en Administracin Industrial Maturn, Marzo de 2006

UNIVERSIDAD DE ORIENTE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN NCLEO MONAGAS

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO CLINICO QUIRURGICO DIVINO NIO C.A.
Asesora: Autores: Prof. Maria Maurera Br. Rivas G. Mayra A. C.I: 15.509.133 Br. Samra A. Ariett J. C.I: 12.538.156

APROBADO
___________________________ ___________________________ JUAN CARLOS HERNNDEZ LUIS ORSINI LA PAZ JURADO JURADO _____________________________ MARA MAURERA ASESORA

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INDICE
APROBADO................................................................................................................ii INDICE .......................................................................................................................iii INDICE DE GRFICOS............................................................................................ v DEDICATORIA........................................................................................................vii AGRADECIMIENTO ...............................................................................................ix RESUMEN.................................................................................................................xii INTRODUCCIN ...................................................................................................... 1 CAPTULO I ............................................................................................................... 3 EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES ......................................................... 3 1.1.- Planteamiento Del Problema ............................................................................ 3 1.2.- Justificacin. ..................................................................................................... 5 1.3.- Delimitacin. .................................................................................................... 6 1.4.- Objetivos De La Investigacin ......................................................................... 6 1.4.1.- Objetivo General:....................................................................................... 6 1.4.2.- Objetivos Especficos. ............................................................................... 7 1.5.- Definicin De Trminos. .................................................................................. 7 CAPTULO II ............................................................................................................. 9 MARCO TERICO:.................................................................................................. 9 2.1.- Antecedentes De La Investigacin. .................................................................. 9 2.2.- Evolucin Histrica De La Cultura Organizacional....................................... 10 2.3.- Concepto De Cultura Organizacional:............................................................ 11 2.4.- Elementos De La Cultura Organizacional ...................................................... 12 2.5.- Tipos De Cultura Organizacional ................................................................... 13 2.6.- Clasificacin De Cultura Organizacional. ...................................................... 15 2.7.- Caractersticas De La Cultura Organizacional................................................ 15 2.8.- Funciones De La Cultura Organizacional:...................................................... 16 2.9.- Evaluacin Del Desempeo............................................................................ 17 2.10.- Desempeo Y Cultura Organizacional ......................................................... 17 2.11.- Caractersticas Organizacionales. ................................................................. 18 2.11.1.- Resea Histrica Del Centro Clnico Quirrgico Divino Nio, C.A..... 18 2.11.2.- Misin. ................................................................................................... 19

2.11.3.- Visin..................................................................................................... 19 2.11.4.- Valores Centrales De La Organizacin. ................................................ 19 CAPITULO III.......................................................................................................... 20 MARCO METODOLGICO:................................................................................ 20 3.1.- Diseo De La Investigacin............................................................................ 20 3.1.1.- Tipo De Investigacin.............................................................................. 20 3.1.2.- Nivel De La Investigacin. ...................................................................... 20 3.2.- Poblacin. ....................................................................................................... 21

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3.3.- Muestra. .......................................................................................................... 21 3.3.1.- Criterios Para La Seleccin De La Muestra Intencional: ........................ 22 3.3.2.- Cuadro Demostrativo De La Muestra Seleccionada:............................... 23 3.4.- Tcnicas E Instrumentos De Investigacin..................................................... 23 3.4.1.- Revisin Documental............................................................................... 24 3.4.2.- El Cuestionario. ....................................................................................... 24 3.4.3.- La Observacin Directa No Participativa. ............................................... 24 3.5.- Procedimiento De Anlisis De Datos. ............................................................ 25 3.6.- Operacionalizacin De Las Variables............................................................. 25 CAPITULO IV .......................................................................................................... 26 PRESENTACIN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................. 26 CAPITULO V............................................................................................................ 51 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...................................................... 51 5.1.- Conclusiones................................................................................................... 51 5.2.- Recomendaciones. .......................................................................................... 54 BIBLIOGRAFA....................................................................................................... 56 ANEXOS.................................................................................................................... 58

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INDICE DE GRFICOS
GRAFICO N 1.......................................................................................................... 26 Distribucin Porcentual En Relacin A Las Secciones De Trabajo En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ................................................................................................... GRAFICO N 2.......................................................................................................... 27 Distribucin Porcentual En Relacin Al Tiempo Que Tiene El Personal Laborando En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ........................................................ GRAFICO N 3.......................................................................................................... 28 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal Del C.C.Q. Divino Nio, C.A. En Relacin A Las Clasiificaciones Culturales............................................ GRAFICO N 4.......................................................................................................... 29 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal Del C.C.Q. Divino Nio, C.A. En Relacin Al Tipo De Cultura Organizacional Que All Predomina........ GRAFICO N 5.......................................................................................................... 30 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A Las Caracteristicas Que Identifican Plenamente La Cultura Organizacional Del C.C.Q. Divino Nio,

C.A........................................................................................ GRAFICO N 6.......................................................................................................... 32 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Funcin Que Cumple La Cultura Organizacional En El C.C.Q. Divino Nio, C.A............ GRAFICO N 7.......................................................................................................... 34 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin Al Grado De Identificacin Con El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ................................................... GRAFICO N 8.......................................................................................................... 35 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A Los Valores Que Se Evidencian En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ............................................. GRAFICO N 9.......................................................................................................... 37 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Identificacin De Las Costumbres Presentes En El C.C.Q. Divino Nio, C.A...... GRAFICO N 10........................................................................................................ 38 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin Al Conocimiento De Las Historias En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ........................

GRAFICO N 11........................................................................................................ 39 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A Los Hroes Del C.C.Q. Divino Nio, C.A. ................................................................................ GRAFICO N 12........................................................................................................ 40 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A Los Ritos Presentes En El C.C.Q. Divino Nio, C.A............................................................. GRAFICO N 13........................................................................................................ 41 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin Al Tipo De Liderazgo Que Predomina En El C.C.Q. Divino Nio, C.A..................................

GRAFICO N 14........................................................................................................ 43 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Forma En Que Es Evaluado Su Desempeo En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ................ GRAFICO N 15........................................................................................................ 44 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Importancia Del Trabajo En Equipo En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ................. GRAFICO N 16........................................................................................................ 45 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A Las Normas Que Procura El C.C.Q. Divino Nio, C.A. Que Mas Se Cumplan. ....... GRAFICO N 17........................................................................................................ 46 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A Las Sanciones Por El Incumplimiento De Las Normas En El C.C.Q. Divino Nio, C.A.

......................................................................................................................... GRAFICO N 18........................................................................................................ 47 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Forma En Que Se Reconoce El Desempeo En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. .............. GRAFICO N 19........................................................................................................ 48 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Influencia De Los Elementos Culturales En Su Desempeo En El C.C.Q. Divino Nio, C.A.

................................................................................................... GRAFICO N 20........................................................................................................ 49 Distribucin Porcentual De La Opinin Del Personal En Relacin A La Consideracin De Los Elementos Culturales Por La Gerencia Para Realizar La Evaluacin Del Desempeo En El C.C.Q. Divino Nio, C.A. ............................

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DEDICATORIA
Dedic ste logro principalmente al ser supremo que gui mis pasos, y me ayud en todo momento, para ver por fin concretado m sueo ms anhelado ser una profesional. A mis padres Luis Alberto y Shilina Margarita por su apoyo y comprensin, para ustedes con todo el corazn. Dedic especialmente este logro alcanzado a lo ms bello de mi vida y que tanto adoro, a mama Petra. A mis hermanos y hermanas Luis, Lenys, Ana, David e Irys. Dedic tambin ste logro a mis ms fieles compaeros de estudio: Miguel, Ariett, Krismara, Yuvanine (Oli), Aurelis, Isabel y Anglica, con quienes compart momentos inolvidables. Rivas Mayra

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DEDICATORIA
A la persona que lleno mi vida de alegras le dedico este logro alcanzado. Adrin Alejandro, hijo tu fuiste mi inspiracin por ti lo hice para que te sientas orgullosa de tu mami. Te amo mucho. A mis padres Georges Samra y Frangelis Arocha por apoyarme siempre que los necesite, para ustedes con mucho amor. A mis hermanos Miguel Jos, Luis Alberto y Jorge Luis por ser incondicionales en todo momento. Los quiero mucho. Al amor de mi vida, mi esposo querido Pedro Jos Soto, por estar siempre presente en los buenos y malos momentos. Samra Ariett

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AGRADECIMIENTO
Le doy gracias a Dios padre por su ayuda divina y sus bendiciones. A mis Padres Luis y Shilina les agradezco todo el apoyo brindado y la oportunidad que me ofrecieron, los estudios, sin su ayuda jams hubiese logrado alcanzar esta meta. Los quiero mucho papi y mami. A mi ta Aurolina le agradezco su cario y su atencin brindada y porque siempre estas presente cuando ms lo necesito, eres la mejor ta del mundo. A mi compaera Ariett Samra quien se convirti en mi mejor amiga, a ti te agradezco amiga tu ayuda y comprensin para la realizacin de mi sueo ms esperado y te doy gracias tambin por tu amistad brindada y agradezco a Dios por conocerte y por conocer a tu familia quienes han sido de mucho apoyo para las dos. En especial tu abuelita (Sito) Ariett. A mis profesores Luis Orsini y Juan Carlos Hernndez les agradezco sus conocimientos brindados y su ayuda y colaboracin en ste triunfo alcanzado. A la Profesora Maria Maurera le doy las gracias, por su colaboracin y disposicin en la elaboracin de nuestro trabajo de investigacin y por el seminario de Gerencia Estratgica dictado en las reas de grado, aqu fue donde tuvimos el placer de conocerla. Rivas Mayra

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AGRADECIMIENTO
Ante todo agradezco a Dios todopoderoso por haber permitido que yo cumpliera mi meta. A mi hijo Adrin Alejandro que con su inocencia supo entenderme, se que fuiste el ms sacrificado, por todo el tiempo que no compartimos juntos, pero tambin se que sers el mas beneficiado porque mis logros sern tus logros. Te amo y besos mi hijo bello. A mis padres Georges y Frangelis por todo el cario, el amor y la confianza que siempre me tuvieron, a ustedes les agradezco que me hayan trado a ste mundo. A mis hermanos Miguel, Luigi, y Jorgito por ser tan especiales y colaboradores conmigo en todo momento. A mi esposo Pedro le agradezco enormemente su apoyo, comprensin, solidaridad, sacrificio y por siempre tenderme la mano cuando ms lo necesitaba. A ti te doy las gracias muy especialmente. Se que siempre cont contigo. Te amo A mi suegra Sircia De Soto, le doy las gracias ya que sin tu ayuda ste logro no se hubiese cristalizado. A toda la familia de mi esposo porque cada uno aport un granito de arena para el alcance de mi objetivo.

A Martha muchsimas gracias por ser como una madre para mi bebe, siempre en los momentos que yo no estuve. Sin tu presencia tampoco lo hubiese logrado. A mi compaera y amiga Mayra Alejandra por ser tan comprensiva y porque compartimos este momento tan importante para las dos. Gracias a Dios por haberte puesto en m camino. A mis compaeros de la universidad: Hecna, Jeshika, Oli, Krismara, Aurelis y Miguel. Les agradezco su ayuda y su amistad. A los profesores Luis Orsini, Juan Hernndez y especialmente a la profesora quien fuera nuestra asesora Maria Maurera, muchas gracias de todo corazn. Y a todas aquellas personas que sientan que parte de esta meta alcanzada es gracias a ellos. Samra Ariett

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN NCLEO MONAGAS LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO CLNICO QUIRRGICO DIVINO NIO C.A. (Periodo: Noviembre 2005 Febrero 2006) Autores: Asesora: Br. Rivas G. Mayra A. C.I: 15.509.133 Prof. Maria Maurera Br. Samra A. Ariett J. C.I: 12.538.156

RESUMEN
El objetivo del presente estudio, fue Analizar la cultura organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al C.C.Q. Divino Nio, C.A.: se realiz una investigacin de campo de nivel descriptivo, con una poblacin de 164 personas aplicndose un muestreo intencional quedando conformado por 30 personas. Los resultados fueron presentados en cuadros estadsticos con nmeros absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las que destacan: que el C.C.Q. Divino Nio, C.A. posee un tipo de cultura burocrtica, pero dbil, existe un alto nivel de rotacin de personal lo cual no les permite tener conocimiento pleno de la cultura existente, se determin que si existe relacin entre la cultura organizacional y el desempeo laboral, ellas son dos variables que van de la mano para lograr que el personal forme parte fundamental de la organizacin, que exista competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos y metas organizacionales ya planteados. Tomando en cuenta algunos factores que tendran que ser reforzados los investigadores sealaron una serie de recomendaciones con la finalidad de que el recinto de salud mejore el desempeo laboral y la cultura existente.

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INTRODUCCIN
Las organizaciones son la base econmica de la sociedad, debido a que stas proporcionan empleo, generan bienes y servicios con el fin de satisfacer las necesidades ms urgentes de una comunidad, un sector, etc. La cultura constituye la base del funcionamiento organizacional, es la fuente invisible donde la estrategia, estructura y sistemas adquieren su energa. El xito de los proyectos de transformacin depende del talento y de la aptitud de la gerencia para producir el cambio en la cultura motriz de la empresa, a tiempo, y en concordancia con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales de gerencia. Las organizaciones son micro-sociedades en la sociedad general por tal motivo poseen una cultura propia que la identifica, el presente trabajo de investigacin trata de esclarecer la relacin existente entre la cultura organizacional y el desempeo laboral en el C.C.Q. Divino Nio C.A. Maturn Estado Monagas. El desarrollo del mismo se estructurar de la siguiente manera: Captulo I: En ste captulo se encuentra el planteamiento del problema, el objetivo general y los objetivos especficos, al igual que la justificacin dada por los investigadores para realizar el trabajo de investigacin, la delimitacin espacial temporal y la terminologa que se debe conocer para profundizar en el tema.

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Capitulo II: Contiene los antecedentes de la investigacin, las bases tericas y las caractersticas organizacionales Capitulo III: Muestra la forma en que los investigadores desarrollaron el trabajo, este capitulo es denominado marco metodolgico, en el que encontramos: el tipo de investigacin, nivel de la investigacin, la poblacin, la muestra y las tcnicas e instrumentos de investigacin. Capitulo IV: Contiene la presentacin y anlisis de los resultados. Capitulo V: Conclusiones y recomendaciones

CAPTULO I EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

1.1.- Planteamiento del Problema Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad propia y cada organizacin es diferente una de la otra por sta caracterstica en particular. Ellas estn compuestas por un conjunto de conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros que la integran. A travs del conjunto de creencias y valores compartidos por los trabajadores de la empresa, la cultura existe a un alto nivel de abstraccin y es la que permite condicionar el comportamiento de la organizacin, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, sentir y actuar. El conocimiento de la cultura en una organizacin es de gran importancia, ya que sta expresa claramente las actitudes, conductas y valores que han de tener los empleados en su rea de trabajo, lo cual constituye la base del desempeo empresarial. El desempeo es la manera como los individuos se desenvuelven en su cargo o rea de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen diferentes formas para evaluar el desempeo, con la finalidad de determinar si existen problemas en cuanto a la supervisin de personal, a la integracin de un empleado en la misma, aprovechamiento del potencial de un empleado por su desenvolvimiento en un mejor cargo, etc.

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La cultura y el desempeo son dos variables presentes en las organizaciones y en los individuos que laboran en ellas. El desempeo de un trabajador va a depender del grado de conocimiento de la cultura en la organizacin. El Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. es una organizacin dedicada a la prestacin de servicio de salud. Tiene como objetivo principal garantizar atencin mdica integral a sus afiliados. sta se caracteriza por su enorme complejidad estructural y la coexistencia de varios grupos de trabajo entre los cuales se encuentran: los mdicos, cirujanos, enfermeras, auxiliares de enfermeras,

recepcionistas, secretarias, entre otros, cuya meta en comn es la produccin de un sistema ptimo y de calidad que satisfaga las necesidades de los usuarios y las exigencias de los mismos. La cultura organizacional en el C.C.Q. Divino Nio, C.A., est conformada por las conductas, costumbres y modos de expresin que son compartidos por el personal que en ella labora, entre los cuales se encuentran: las normas, las actitudes, los valores y el lenguaje-tcnico cientfico. La gerencia de sta organizacin de salud ha hecho nfasis en que sus trabajadores conozcan los valores centrales, la visin, la misin y los objetivos de la organizacin, a travs de carteleras y pendones de informacin, pero a pesar de sus esfuerzos, stos casi nunca son del conocimiento pleno del personal, debido a que existe una alta rotacin de empleados y ellos a su vez se encuentran desmotivados en su lugar de trabajo, lo cual se evidencia en el desempeo de los trabajadores y por consiguiente en la cartera de clientes del C.C.Q. Divino Nio, C.A. que ha disminuido significativamente. 5

Hacer a la institucin ms eficiente y competitiva es la meta de la gestin empresarial. Para ello, se destinan grandes sumas de dinero en adiestramientos del personal y en la compra de los equipos tecnolgicos necesarios para prestar un servicio de excelente calidad. La empresa debe hacerse ms eficiente; la captacin de nuevos clientes y el mantenimiento de los que ya estn, es la tarea primordial del cuadro gerencial de la clnica. Por todo lo mencionado anteriormente surge el inters de realizar una investigacin de la cultura organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. en Maturn estado Monagas. 1.2.- Justificacin. Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones en la bsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovacin. El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a travs del mismo se pretende despertar la reflexin de la alta gerencia de la organizacin; sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando que el clima y la cultura organizacional son factores determinantes en la eficacia administrativa tomando en cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga ste de la organizacin, por lo que la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los grupos de referencia y lgicamente mejorar el desempeo del personal. Una de las caractersticas particulares de la cultura organizacional es que se encuentra en los miembros que componen a la empresa y la 6

influencia de sta en ellos dar como resultado la consecucin de los objetivos o por el contrario dificultar u obstaculizar el alcance de los mismos. La investigacin que se desarrollo en el C.C.Q. Divino Nio, C.A. permitir entre otras cosas: 1. El mejoramiento del desempeo laboral del personal del recinto de salud. 2. El desarrollo de una mejor relacin de trabajo entre los distintos grupos que hacen vida dentro de la organizacin.

3. Identificacin de los miembros de la organizacin con los valores, las creencias, la cultura. 1.3.- Delimitacin.

La investigacin estuvo dirigida al estudio de la cultura y su relacin con el desempeo laboral del personal que labora en el Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. ubicado en la Avenida Fuerzas Armadas, calle 2 en Maturn Estado Monagas. La investigacin se realiz en un lapso comprendido entre el mes de Noviembre del ao 2005 al mes de Febrero del ao 2006. 1.4.- Objetivos de la Investigacin 1.4.1.- Objetivo General: Analizar la cultura organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A.7

1.4.2.- Objetivos Especficos. Determinar el tipo de cultura organizacional existente en el Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. (C.C.Q. Divino Nio). Determinar los elementos de la cultura que inciden en el desempeo del personal que labora en el C.C.Q. Divino Nio C.A. Indagar acerca del proceso de evaluacin del desempeo en la organizacin. Establecer la relacin entre la cultura existente y el desempeo laboral en el C.C.Q. Divino Nio C.A.

1.5.- Definicin de Trminos. Creencias: Estn constituidas por la informacin que recibe del medio (hechos, personas, entre otros.) sin importar mucho si tiene o no posibilidad de verificacin, se toma como cierto, sin ms averiguacin. (Arias, 1996, p.107) Cultura: todas las costumbres, creencias, valores, conocimientos, artefactos aprendidos y smbolos que continuamente se comunican dentro de un conjunto de personas que comparten una forma de vida comn. (Light, 1991, p.105) Desempeo: Se considera que el desempeo del empleado es una consecuencia muy directa de la habilidad del mismo y de su motivacin para realizar el trabajo. (Cammings & Schwab, 1985, p.61) 8

Eficacia: Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles. (Chiavenato, 2000, p.35) Eficiencia: utilizacin adecuada de los recursos disponibles. (Chiavenato, 2000, p. 35) Valores: conviccin bsica de que una forma de conducta especfica o de condicin ltima de la vida son preferibles, en trminos personales o sociales, a otra forma de conducta o condicin ltima de la vida contraria u opuesta. (Robbins, 1993, p.173)

CAPTULO II MARCO TERICO:

2.1.- Antecedentes de la Investigacin. Para la realizacin de la investigacin se utilizaron diversas fuentes de apoyo entre las cuales destacan las siguientes tesis consultadas de la UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO MONAGAS: Torres F. Enma C. Y Rivas M. Yoneida (2000) en su trabajo identificado como Anlisis de la cultura organizacional de Corp Banca, sucursal plaza piar Se plantearon analizar la cultura organizacional de esa institucin; y encontraron que Corp Banca posee una cultura organizacional fuerte, existe un alto nivel de cooperacin entre sus miembros, los cuales se identifican con la organizacin y la gerencia se preocupa por los resultados arrojados por la organizacin. (p.52) Challa (1994) en su investigacin identificada como Cultura organizacional y desempeo laboral relaciona estas dos variables en una institucin educativa y se encontr en el estudio realizado la presencia de una cultura organizacional dbil y fragmentada, bajo desempeo laboral, poca identificacin de los empleados con la cultura y el desempeo. La conclusin fue que la cultura organizacional dentro de las instituciones educativas, constituyen una desventaja, cuando los valores, las normas, las creencias, las expectativas no son compartidas, stas no favorecen el progreso ni el desarrollo institucional.(p.53).

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Fermn Laura y Perfecto Ayumary (2003-2004) en su trabajo de investigacin titulado como: Estudio de los valores y la cultura organizacional de la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas (E.C.S.A) de la Universidad De Oriente, (UDO) Ncleo Monagas tenan por objeto analizar los valores y la cultura organizacional de dicha institucin, determinando que la E.C.S.A. presenta fallas en el sistema de comunicacin, situacin que afecta varios elementos de la cultura organizacional de la misma, por lo que sugirieron la aplicacin de una auditoria de comunicacin a fin de solventar la problemtica. Por otro lado Daz Rodrguez Mara Gabriela realiz un trabajo denominado Diagnostico de la cultura organizacional del Centro Mdico S.A., Maturn (20012002), ella realiz un diagnostico de la cultura en la empresa antes mencionada, donde concluy que la organizacin posee una cultura relativamente fuerte, es decir, la mayora de sus empleados se sienten plenamente identificados con la misma.

2.2.- Evolucin Histrica de la Cultura Organizacional La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, artes, invenciones, tecnologas, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. El origen del concepto de cultura organizacional, puede ubicarse en Alemania durante la segunda mitad del siglo XIX, especficamente en el ao 1880, hasta entonces la cultura careca de importancia. A partir de esta dcada surge la preocupacin por el estudio de la cultura en las 11

organizaciones, para que stas marchen mejor, sean ms eficientes o para que logren objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar la productividad. (Debates I.E.S.A, 1997, p.59). Hace 20 aos se pensaba que las empresas eran, en su mayor parte medios racionales para coordinar y controlar un grupo de personas; tenan niveles verticales, departamentales, relaciones de autoridad y as sucesivamente. Pero las instituciones son ms que eso porque a semejanza de los individuos, tambin poseen personalidad. Pueden ser rgidas o flexibles, poco amigables o apoyadoras, innovadoras o conservadoras. En aos recientes los tericos organizacionales han comenzado a aceptar esto, al reconocer la importancia que tiene la cultura en la vida de los miembros de una organizacin. La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. La cultura organizacional es aprendida y compartida por los integrantes de la empresa con el fin de solventar los conflictos que se presentan y fundamentalmente para la gestin empresarial. 2.3.- Concepto de Cultura Organizacional: Robbins (1996) plantea que: La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras. (p.681) A lo mencionado citado anteriormente se puede aadir que la cultura no es un factor apreciable a simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital importancia que los miembros de una organizacin conozcan y comprendan el entorno laboral al 12

cual pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las metas, la misin y la visin de la empresa. 2.4.- Elementos de la Cultura Organizacional Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los cuales tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias, hroes, entre otros. Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o personal a otro modo contrario o estado de existencia. Costumbres: Se define como el hbito o el conjunto de usos que posee un pas o un individuo, la cual permite diferenciarlo de los dems. Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas ms relevantes y que indican quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles. Historias: Son aquellos cuentos o ancdotas famosas, que circulan en la mayora de las empresas, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su funcin principal es plasmar el pasado en el presente. (Robbins S. 1996. p. 625). Hroes: son personas que simbolizan los valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure una cultura. (opinin propia). 13

2.5.- Tipos de Cultura Organizacional Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las siguientes: Cultura burocrtica: Una organizacin que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operacin establecidos como una norma tiene una cultura burocrtica. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. Las tareas, responsabilidades y autoridad estn claramente definidas para todos los empleados. Las reglas y procesos de la organizacin estn contenidas en gruesos manuales y los empleados creen que su deber es conducir segn el libro y seguir los procedimientos legalistas. (p.388) Cultura de clan: La tradicin, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socializacin, el trabajo en equipo, la autoadministracin y la influencia social son atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligacin que va ms all del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de socializacin. Los miembros ms viejos del clan sirven como mentores y modelos de funcin para los ms nuevos. El clan est consciente de la singularidad de su historia y frecuentemente documenta sus orgenes y celebra sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten una imagen del estilo y comportamiento de la organizacin. Las declaraciones y actos pblicos refuerzan estos valores. En una cultura de clan, los integrantes 14

comparten el orgullo de ser parte de la membresa. Tienen un fuerte sentimiento de identificacin y reconoce su destino comn en la organizacin. (p.p. 389, 390) Cultura emprendedora: Altos niveles de asuncin de riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura emprendedora. Existe compromiso con la experiencia, la innovacin y el estar en la vanguardia. Esta cultura no slo reacciona rpidamente a los cambios en el ambiente sino crea el cambio. Las culturas emprendedoras suelen asociarse con compaas pequeas a medianas, que todava son administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y muchas otras. (p.390) Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y exigentes especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin en el mercado). Una competitividad enrgica y la orientacin hacia las ganancias prevalecen en toda la organizacin. En una cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la organizacin son contractuales. Esto es, se acuerdan por adelantado las obligaciones de cada parte. En este sentido, la orientacin de control es formal y muy estable. El individuo es responsable de cierto nivel de desempeo y la organizacin promete un nivel especfico de remuneraciones en recompensa. Mayores niveles de desempeo se intercambian por mayores remuneraciones, segn se seala en el acuerdo. Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir ms de lo que se especfico originalmente. La organizacin no promete seguridad (ni la da a entender) y la persona no promete lealtad (ni la da a entender). El contrato es renovable cada ao si cada parte desempea sus obligaciones adecuadamente, es utilitario porque 15

cada parte usa a la otra para promover sus propias metas. En lugar de fomentar un sentimiento de pertenencia a un sistema social, la cultura de mercado valora la independencia y la individualidad y alienta a los miembros a que persigan sus propios objetivos financieros. (p.p. 390,391)

2.6.- Clasificacin de Cultura Organizacional. Robbins (1996) da a conocer las siguientes clasificaciones:
Cultura fuerte: Cultura, en que los valores centrales se sostienen con intensidad

y se comparten ampliamente. En donde la administracin deber preocuparse menos por establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta de los empleados.
Cultura dbil: existe mucho desperdicio de tiempo, los empleados no saben por

donde empezar, por lo cual se hace necesario la implementacin de reglas y reglamentos formales que orienten o guen la conducta de los trabajadores. ( Pgs.685-686)

2.7.- Caractersticas de la Cultura Organizacional Robbins (1996) sugiere las siguientes caractersticas:
Innovacin y asuncin de riesgos: Grado hasta el cual se alienta a los

empleados a ser innovadores y asumir riesgos. 16

 Atencin al detalle: grado hasta donde se espera que los empleados

demuestren precisin, anlisis y atencin al detalle.

Orientacin a los resultados: Grado hasta donde la administracin se enfoca en

los resultados o consecuencias, ms que en las tcnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
Orientacin hacia las personas: Grado hasta donde las decisiones

administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organizacin.
Orientacin al equipo: Cuando las actividades estn organizadas en torno a

equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

Energa: Grado hasta donde la gente es enrgica y competitiva, en lugar de

calmada.(Pgs.681-682)

2.8.- Funciones de la Cultura Organizacional: Segn Robbins (1996) la cultura desempea diversas funciones dentro de una organizacin: En primer lugar tiene un papel de definicin de lmites; es decir, crea diferencias entre una organizacin y las dems. En segundo lugar, conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organizacin. En tercer lugar, la cultura facilita la generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. Por ltimo la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que gua y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados. (pg. 687). 17

2.9.- Evaluacin del Desempeo. Idalberto Chiavenato (2000) dice: La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc. (p.357) 2.10.- Desempeo y Cultura Organizacional La cultura organizacional tiene un alto nivel de incidencia en el desempeo empresarial, por lo que un modelo que simule el funcionamiento de la organizacin con fines de un diagnostico de cultura no debe slo incluir los indicadores propios de los sistemas culturales, sino tambin los indicadores de los sistemas de gestin y humanos, a los cuales los expertos le dan una ponderacin significativa. Sin embargo los procedimientos precedentes a pesar de incluir algunos de estos indicadores no evalan la connotacin que tiene en el funcionamiento de la empresa la interrelacin entre ellos y de stos con el entorno, al menos de una forma integral, lo cual influye en que, a pesar de reconocer tericamente la influencia de la cultura en el desempeo, no exista una forma prctica de demostrarlo y en que se limite la visin y alcance que se tiene en las organizaciones acerca de la cultura al tratarla de encasillar en una determinada clasificacin o tipo, al predecir el tipo de cultura que le conviene a la empresa. Esto, puede dar resultados en una organizacin y no en otras, lo que demuestra que no existe un tipo de cultura ms eficaz que otra, sino que la influencia de sta en el 18

desempeo est condicionada a la calidad de la adaptabilidad e interrelacin entre los sistemas culturales, de gestin y humanos y de stos con el entorno. (www.google.com) 2.11.- Caractersticas Organizacionales. 2.11.1.- Resea histrica del Centro Clnico Quirrgico Divino Nio, C.A. El 25 de Octubre de 1996, fue fundado e inici sus actividades el Centro Clnico Quirrgico Divino Nio, C.A. Institucin Asistencial Privada, creada con el fin de proporcionarle un servicio confiable, eficiente y humano a nuestros pacientes, en un conjunto de instalaciones con servicios de alta tecnologa que permiten un optimo desempeo y aprovechamiento de sus usuarios, dentro de los requerimientos y normativas pertinentes, contando actualmente con cuatro (4) edificaciones, la principal o edificio nmero 1 donde funcionan las unidades: hospitalizacin, emergencia las 24 horas, quirrgica, terapia intensiva, cardiologa, cuidados coronarios, endoscopia, rayos x, laboratorio clnico, diettica y cocina-restaurante; edificio nmero 2 donde funcionan los consultorios mdicos con diversas especialidades de la medicina, historias mdicas, unidad docente y saln de usos mltiples, masajes-relajacin; el edificio nmero 3 donde funcionan las unidades de video e imagen, tomografa, mamografa y resonancia magntica y el edificio nmero 4 donde funciona la unidad de anlisis actitudinal a travs del servicio psicoteraputico. 19

2.11.2.- Misin. Brindar la ms alta calidad y atencin en cada uno de nuestros servicios de salud. 2.11.3.- Visin. Ser la mejor clnica venezolana en medicina preventiva y curativa como lderes e innovadores de gran calidad con proyeccin internacional. 2.11.4.- Valores Centrales de la Organizacin. Nuestros valores son el soporte del negocio: tica Respeto Calidad Responsabilidad Compromiso Capacitacin permanente (el recurso humano es nuestra prioridad) Gerencia profesional basada en mritos y sin distingo.

CAPITULO III MARCO METODOLGICO:

ste captulo describe la metodologa utilizada por los investigadores para la realizacin del trabajo de investigacin: 3.1.- Diseo de la Investigacin. 3.1.1.- Tipo de investigacin. La investigacin que se realiz fue de campo, debido a que la informacin se obtuvo directamente del lugar objeto de estudio. Al respecto Sabino Carlos (1986) define la investigacin de Campo de la siguiente manera: Son los que se refieren a los mtodos a emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo (p.77).

3.1.2.- Nivel de la Investigacin. La investigacin fue descriptiva, porque estuvo apoyada en un conjunto de teoras y material bibliogrfico que permitieron analizar la cultura organizacional y su relacin con el desempeo laboral del personal adscrito al Centro Clnico Quirrgico Divino Nio C.A. Sabino (1986), dice acerca de la investigacin descriptiva lo siguiente :

20 21

Su preocupacin primordial radica en describir algunas caractersticas fundamentales de conjuntos homogneos de fenmenos, utilizando criterios sistemticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. De sta forma se pueden obtener las notas que caracterizan a la realidad estudiada. (p. 51). 3.2.- Poblacin. La poblacin la conform el personal que labora en el C.C.Q. Divino Nio, C.A, la cual alcanza un total de 164 individuos. Tamayo y Tamayo Mario (2002) se refiere a la poblacin como: La totalidad de un fenmeno de estudio, que incluye la totalidad de unidades de anlisis o entidades de poblacin que integran dicho fenmeno y que deben cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de unidades que participan de una determinada caracterstica, y se le denomina poblacin por constituir la totalidad del fenmeno adscrito a un estudio o investigacin. (p. 176). En pocas palabras, el autor quiere decir que una poblacin est constituida por personas o elementos cuya situacin se est investigando. 3.3.- Muestra. Para la realizacin de la investigacin se obtuvo una muestra representativa de la poblacin. Tamayo y Tamayo Mario (2002) dice que la muestra es : una reducida parte de un todo, de la cual nos servimos para describir las principales caractersticas de aqul. (p. 320). 22

Los investigadores utilizaron el procedimiento de seleccin de muestreo intencional. Namakforoosh Mamad Naghi (1989) dice: En el muestreo intencional todos los elementos muestrales de la poblacin sern seleccionados bajo estricto juicio personal del investigador. En ste tipo de muestreo el investigador tiene previo conocimiento de los elementos poblacionales. (p. 193). 3.3.1.- Criterios para la Seleccin de la Muestra Intencional: La muestra la conforma el personal administrativo, las enfermeras, y los camilleros. Los mdicos y el personal de mantenimiento y vigilancia no forman parte de la muestra. Vale destacar que los mdicos no estn incluidos en la nmina de la clnica, debido a que stos profesionales de la salud cobran por honorarios y tienen un convenio con la organizacin, con el fin de prestar atencin mdica en el recinto, pero ellos pagan el alquiler de los consultorios, entre otros convenios. El personal debe tener por lo menos 1 mes laborando en la organizacin para ser tomados como muestra.

La muestra qued integrada por 30 personas representativas de cada una de las secciones de trabajo que conforman la estructura organizativa de la institucin tal y como se presenta a continuacin: 23 3.3.2.- Cuadro Demostrativo de la Muestra Seleccionada: SECCIN DE TRABAJO
Departamento de R.R.H.H. Departamento de facturacin Archivo Caja Historias mdicas Laboratorio Departamento de administracin Recepcionista Departamento de contabilidad Mantenimiento y vigilancia 7 4 2 2 4 12 15 2 7 20 POBLACIN

Departamento de sistemas Enfermeras (os) Camilleros Farmacia Cocineros y camareras Total

6 42 23 5 13 164