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Facultad de ciencias econmicas y administrativas

CAPITAL INTELECTUAL Y ACTIVOS INTANGIBLES. (Solemne II)

INTEGRANTES: MARYURI REINOSO PATRICIA BARRIENTOS NATALIA CASTILLO KARINA CATRILAF SILVANA REYES PROFESOR: JORGE ISRAEL RUSSO FECHA: 24 DE JUNIO, SANTIAGO DE 2010 CATEDRA: EMPRESA Y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO CARRERA: CONTABILIDAD Y AUDITORIA

INDICE PGINA
INTRODUCCION.....3 CAPITAL INTELECTUAL Y GESTION DEL CONOCIMIENTO4 CAPITAL HUMANO,ESTRUCTURAL Y RELACIONAL5 COMPONENTES DEL CAPITAL INTELECTUAL...6 CUANDO HABLAMOS DE ACTIVOS INTANGIBLES?....7 GESTION DEL CONOCIMIENTO EN BASE AL CAPITAL INTELECTUAL9 NAVEGADOR DE SKANDIA....11 ECUACION PARA CALCULAR EL CAPITAL INTELECTUAL15 ACTIVOS HUMANOS....18 AUDITORIA DEL CAPITAL INTELECTUAL.19 MANUAL NUMERO 22 CEPAL...21 EVALUACION DELOS SIST. DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO.24 CICLOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO.26 HERRAMIENTAS PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO...27 CONCLUSION.29

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INTRODUCCIN Los cambios en los diferentes entornos econmicos que han tenido lugar en las ltimas dcadas han puesto de manifiesto la necesidad de replantearse la gestin de las organizaciones. Uno de los fenmenos que probablemente ms ha sorprendido a los estudiosos de las ciencias de la empresa es el cambio de la importancia relativa de los recursos que contribuyen al proceso de creacin de valor. En un mundo con una demanda cada vez ms sofisticada, las organizaciones, en la bsqueda de factores que les diferenciaran de la competencia. Las diferencias esenciales que otorgan a las empresas ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, resultan ser las que se basan precisamente en capacidades y en conocimientos, es decir, en los llamados intangibles, o de una manera ms general, el capital intelectual. Se podra afirmar que el conocimiento se ha ido incorporando al conjunto de recursos de las empresas de forma creciente y que dicha incorporacin se concreta en un conjunto de intangibles valiosos. Es en este preciso momento cuando el rol de las personas y de la formacin, como instrumento a disposicin de las organizaciones, cambia de naturaleza. Sera pretencioso afirmar que el uso del conocimiento es patrimonio exclusivo de la poca en que vivimos pero s se pueden observar cambios sustantivos en el ritmo y peso en su utilizacin, en los recursos destinados a su creacin y en el aumento de las externalidades que se obtienen de sus crecientes stocks Los recursos intangibles, cada vez ms crticos para las organizaciones, no aparecen valorados en los documentos contables y, en ocasiones, ni siquiera estn correctamente identificados por los gestores de la empresa.
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1. CAPITAL INTELECTUAL Y GESTIN DEL CONOCIMIENTO Durante los ltimos aos de la dcada de los noventa se ha ido desarrollando una teora sobre el Capital Intelectual y la Gestin del Conocimiento y sin embargo, es general que ambos conceptos, o bien no se definen o bien al hacerse ambiguamente resulta difcil reconocer las lneas de separacin entre ambos. Ms an, en la literatura al uso, por una parte aparecen abundantes sinnimos de los dos conceptos tales como Recursos Intangibles, Recursos Invisibles, etc. lo que dificulta su delimitacin. Ante la posible confusin en la utilizacin del vocabulario parece procedente aclarar ambos conceptos. Capital Intelectual El Capital Intelectual se define como el conjunto de recursos intangibles de la organizacin que tienen la capacidad de generar valor ya sea en el presente, ya en el futuro. Se tratar de recursos considerados en un sentido amplio y no nicamente en el sentido estrictamente contable. Dicho de otra forma, el Capital Intelectual incluye tanto los activos intangibles que la normativa contable permite reconocer, como las habilidades o capacidades de la organizacin y de los empleados. En el transcurso de la reflexin sobre el Capital Intelectual, cada constructor de un modelo ha ido definiendo su propia taxonoma. De hecho hay casi tantas clasificaciones de Intangibles como equipos de investigacin o empresas de consultora en el mercado, pero, con

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todo y poco a poco parece que la clasificacin de Edvinsson y Malone (1999) ha ido imponindose como estndar.

Esta clasificacin distingue entre las categoras de Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional. El Capital Humano: est formado por los recursos intangibles, capaces de generar valor, que residen en las personas: sus habilidades, conocimientos y capacidades. Finalmente ste es el dominio del conocimiento y del aprendizaje de la persona y consecuentemente de la formacin. El Capital Estructural: est formado por todos los recursos intangibles capaces de generar valor, que residen en la propia organizacin, es decir, que el capital estructural es aqul que se queda dentro de la organizacin cuando los empleados se marchan. El capital estructural es, en definitiva, la infraestructura que ayuda a incorporar, formar y mantener el capital humano aditivo, es decir, las rutinas, la forma de funcionar, la cultura, etc. La capacidad de aprender de la organizacin la debemos pues situar en el capital estructural ya que es el continente organizado de los conocimientos personales que da coherencia a la formacin. Pero adems, la formacin puede ayudar a repensar y reconstruir el Capital Intelectual en sus tres acepciones en funcin de las necesidades de la empresa. A la formacin dirigida a mejorar el capital estructural le llamaremos formacin estructural u organizacional, paralela al aprendizaje organizacional.

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El Capital Relacional: est formado por los recursos intangibles, capaces de generar valor, relacionados con el entorno de la empresa: sus clientes, proveedores, sociedad, etc. As, podemos notar que son recursos que residen bien en los empleados (Capital Humano) bien en la propia organizacin (Capital Estructural), pero que a efectos conceptuales quedan separados de las dos categoras anteriores por cuanto que hacen referencia a relaciones exteriores. El capital relacional es la parte del Capital Intelectual que permite crear valor en relacin con las relaciones exteriores de la empresa. La formacin relacionada con el capital relacional incorpora el componente de organizacin extrovertida que es la empresa. La extroversin para la empresa no es un capricho sino su razn de ser. La empresa existe porque retribuye a todos los agentes que intervienen en el proceso desde los clientes a proveedores pasando por los propietarios y los trabajadores. El mundo de las relaciones exteriores de la empresa es un mundo lleno de informacin y de conocimiento, es un mundo lleno de posibles externalidades donde la calidad de los esquemas de referencia personales y de la organizacin, es decir los stocks cognitivos, tienen mucho que ver con la capacidad de la empresa de apropiacin de las posibilidades que el exterior ofrece. Los itinerarios de la organizacin dependen de esta capacidad de apropiacin. Podramos afirmar por tanto que la suma de los componentes de las tres categoras de capital intelectual es el Capital Intelectual de la organizacin y que cada uno de los componentes requerir sus propias estrategias relativas a la formacin (Figura 1).

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Componentes del Capital Intelectual

CAPITAL HUMANO

CAPITAL ESTRUCTURAL

CAPITAL RELACIONAL

Capital intelectual y activos intangibles

De qu hablamos, cuando hablamos de ACTIVOS INTANGIBLES? Los activos intangibles tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas, a estos activos intangibles se les denomina Capital Intelectual. Son activos intangibles las capacidades que se generan en la organizacin, cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo. Los activos intangibles de la organizacin, si son gestionados y medidos convenientemente, se transforman en una fuente de ventaja
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competitiva sostenible capaz de proporcionar valor organizativo y traducirse en beneficios importantes. Las iniciativas de Gestin del Conocimiento y Medicin del Capital Intelectual representan un hito muy significativo en el paso de la Era Industrial a la Economa del Conocimiento. En esta nueva economa el recurso por excelencia ya no son los factores econmicos tradicionales tierra, trabajo y capital sino el conocimiento, un activo que a pesar de no lucir en la contabilidad, contribuye de forma notable a los resultados de la empresa (1) Los activos intangibles son una serie de recursos que pertenecen a la organizacin, pero que no estn valorados desde un punto de vista contable. Tambin son activos intangibles las capacidades que se generan en la organizacin cuando los recursos empiezan a trabajar en grupo, mucha gente en lugar de capacidades habla de procesos, o rutinas organizativas. Por lo que, el conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabidura, y finalmente el conocimiento asociado a una organizacin y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual. La Gestin por el Conocimiento es, en definitiva, la gestin de los activos intangibles que generan valor para la organizacin. La mayora de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captacin, estructuracin y transmisin de conocimiento. Por lo tanto, la Gestin del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. La ventaja competitiva slo se consigue mediante la inversin de conocimientos nuevos y su generacin a partir de activos intangibles como la investigacin, el desarrollo de habilidades, la formacin continua y un creciente dominio de las tecnologas de la informacin. Nos demuestra la transicin a un mundo en el cual el factor de produccin primordial son los conocimientos.

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Es evidente pues, que toda organizacin, debe crear continuamente nuevos productos o servicios para conservar su competitividad en el mercado, razn por la cual, los conocimientos necesarios para mantener este ritmo de innovacin, se estn convirtiendo en la llave del xito, fuere econmica o de gestin. Un elemento importante y que se viene implantando cada vez ms en las organizaciones es la gestin del capital intelectual. Siendo el capital intelectual la principal fuente de riqueza de las organizaciones es totalmente lgico que la direccin de las mismas preste una atencin especial a la gestin eficaz de dicho capital intelectual. Gestin del Conocimiento en base al capital intelectual Una vez identificada la relacin conceptual existente entre el los Recursos Intangibles o Invisibles y el Capital Intelectual, como conjunto de recursos intangibles de la organizacin capaces de generar valor, vamos a tratar de incorporar al modelo el concepto de Gestin del Conocimiento (ver Figura 2). Recordemos aqu que aunque los recursos basados en el conocimiento no son los nicos recursos intangibles a disposicin de la empresa, estos son cada vez ms importantes en el proceso de creacin de valor de las organizaciones y en la obtencin de ventajas competitivas sostenibles y en todo caso los susceptibles de ser formados. Los recursos intangibles de una organizacin crecen generalmente por flujos de informacin o de conocimiento y los recursos tangibles crecen por flujos de dinero. As por ejemplo para adquirir maquinaria basta con tener dinero o crdito, mientras que para aadir nuevas caractersticas a un producto que satisfagan a los eventuales clientes se precisa informacin y conocimiento. As pues, parece razonable afirmar que por mucho dinero que tenga una organizacin, si no es capaz de gestionar sus flujos de informacin y de conocimiento adecuadamente, ser incapaz de construir un stock
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suficiente de recursos intangibles como para mantenerse competitiva. La acertada gestin de los flujos de informacin y de conocimiento tiene por objeto incrementar el stock de recursos intangibles que crean valor que con el tiempo se concreta en recursos tangibles que aparecern recogidos en el balance. La Gestin de la Informacin y la Gestin del Conocimiento no son procesos simultneos. La Gestin de la Informacin es previa a la Gestin del Conocimiento. De hecho, la informacin se convierte en conocimiento cuando alguien la ha contextualizado, deliberadamente o no, de forma que gracias a este proceso mejora su capacidad de actuar de forma inteligente. Se trata del llamado proceso cognitivo. Poder actuar es lo que separa a la informacin del conocimiento. As, lo que para una persona puede ser informacin, (stock o disposicin de datos), para otra es conocimiento (capacidad para la accin). La Gestin del Conocimiento es la manera como la informacin se procesa con el fin de que se convierta en conocimiento. As, las organizaciones deben averiguar cmo, cundo y por qu se produce ese cambio, y, as, establecer patrones de comportamiento o pautas que relacionen esa transformacin de informacin en conocimiento con el crecimiento de los recursos intangibles de la organizacin. La Gestin de los Intangibles o Gestin del Capital Intelectual es un concepto ms amplio que la Gestin del Conocimiento. La Gestin del Conocimiento se lleva a cabo con el objetivo de adquirir o aumentar el stock de recursos intangibles que crean valor en una organizacin y por tanto es una parte del concepto ms global de Gestin de los Intangibles. La formacin como proceso de inversin, es decir como gasto en la estructura del que se espera un rendimiento mas o menos aplazado, no se limitar pues nicamente al mbito de la gestin del conocimiento sino al mas amplio de los intangibles, o si se quiere, al mbito de los otros intangibles.

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Relacin entre los conceptos.

GESTIN DEL CAPITAL INTELECTUAL (o Gestin de los Intangibles)

Gestin de la Informacin

Gestin del Conocimiento

Gestin de OTROS Intangibles

NAVEGADOR DE SKANDIA El Navegador de Skandia es una de las herramientas ms completas de medicin del capital intelectual. En 1991, la sueca Skandia AFS diseo una forma de medir el proceso de creacin de activos en la empresa el modelo incorpora elementos: - Konrad El conglomerado financiero sueco Skandia ha trazado un mapa de su capital intelectual, a travs de su Navigator. ste identifica el capital intelectual como una combinacin clave de activos humanos
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y estructuras organizativas, que incluye el acceso y utilizacin del conocimiento y experiencias de todos los empleados, as como la estructura, tecnologa y sistemas organizativos de la empresa. Ambos componentes son importantes, puesto que como seala Bradley (1997), sin dicha estructura, los empleados sern menos eficientes en la creacin de riqueza. Objetivos: 1) la valoracin del capital intelectual de la empresa, para lo cual era necesario diferenciar los diferentes componentes del capital intelectual: ste se calculaba por diferencia entre el valor de mercado de la empresa y el valor contable. Una vez obtenida la valoracin del capital intelectual, se calcula el capital estructural por diferencia entre el capital intelectual y el capital humano. Y mediante sucesivas restas de los diferentes componentes, se obtiene un residuo final que son activos intangibles, es decir, no identificables y no sujetos a medida. 2)La bsqueda de otro lenguaje de informes dinmicos ms all de la administracin. En particular se encamina a destacar el proceso continuo de fortalecer la sostenibilidad de la organizacin a largo plazo y nutrir sus races para la generacin sostenida de flujo de fondos. Este navegador tambin serva como ndice de materias para visualizar los patrones de capital intelectual de la organizacin Caractersticas: La empresa sueca Skandia propone el Esquema Skandia de Valor, donde se muestra que el capital intelectual esta formado por:
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capital humano capital estructural, que se divide en capital de cliente y capital organizativo(es decir, todo aquello que permanece cuando los empleados se han ido a casa), sistemas de informacin, bases de datos, software de tecnologas de informacin, etc. El capital organizativo puede descomponerse en capital de procesos (procesos que crean valor y procesos que no crean valor), cultura y capital de innovacin (derechos intangibles, marcas, patentes, receta de conocimiento y secretos empresariales).

Como seala el Informe de Capital Intelectual de Skandia (1998): El capital intelectual surge en un proceso de creacin de valor fundamentado en la interaccin del capital humano y estructural, donde la renovacin continua -innovaciones- transforma y refina el conocimiento individual en valor duradero para la organizacin. Es importante que el capital humano sea convertido en capital intelectual. Por tanto, es importante que los lderes de la organizacin faciliten mtodos de trabajo para facilitar la conversin de las competencias individuales en capital organizativo, y por tanto, desarrollar los efectos multiplicadores dentro de la empresa
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Skandia ha desarrollado un modelo de planificacin empresarial orientado hacia el futuro, que proporciona una imagen global equilibrada de las operaciones: un equilibrio entre el pasado (enfoque financiero), el presente (enfoque del cliente, humano y de proceso) y el futuro (enfoque de renovacin y desarrollo). Skandia ha desarrollado 90 medidas, clasificadas en cinco grupos: Financieras (20): ingresos por empleado, valor de mercado por empleado ... Consumidor (22): nmero de visitas a los clientes, ndice de satisfaccin del consumidor, clientes perdidos . . . Proceso (16): tasa de errores administrativos, gastos en tecnologas de informacin por empleado . . . Renovacin y desarrollo (19): formacin por empleado, gasto en I+D/gastos administrativos, ndice de satisfaccin del empleado . . . Personal (13): ndice de liderazgo, rendimiento por empleado, grado de formacin en tecnologas de la informacin . . . El Skandia Navigator permite desglosar la visin y objetivos globales de la empresa en factores ms concretos que pueden conectados con el propio trabajo de los empleados.

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A travs de una metfora visual, representamos el esquema del Navigator como una casa. En la parte superior, el enfoque Financiero, que incluye el pasado de la empresa a travs del balance de Situacin. Las paredes de la casa son el presente, e incluyen las relaciones con clientes y procesos de negocio. La base representa la capacidad de innovacin y adaptacin, es decir, el futuro. Finalmente, el centro es ocupado por en Enfoque Humano, que constituye en centro de actividad. Ecuacin para calcular el Capital Intelectual de la empresa, Capital Intelectual Organizativo = i*C i= (n/x) C es el valor del capital intelectual en unidades monetarias , i es el coeficiente de eficiencia con que la organizacin est utilizando dicho capital, n es igual a la suma de los valores decimales de los nueve ndices de eficiencia propuestos por estos autores x es el nmero de esos ndices.
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Los elementos de esta ecuacin se obtienen a partir de indicadores desarrollados para cada uno de los cinco enfoques propuestos por el Navegador de Skandia. Continuando con Edvinsson y Malone (1997), el coeficiente de eficiencia del capital intelectual (i) es el autntico detector de nuestra ecuacin. As como la variable absoluta (C) recalca el compromiso de la organizacin con el futuro, la variable eficiencia (i) relaciona estas afirmaciones en el comportamiento actual. Siendo: n= suma de los valores decimales de los nueve ndices de eficiencia. x= nmero de esos ndices de eficiencia C es el valor mximo potencial de una inversin cuando se convierta en activo mientras que i representa la probabilidad que tiene la empresa de alcanzarlo. Edvinsson y Malone (1997) sugieren el uso de 9 ndices con capacidad para combinarse en un solo porcentaje que mida la eficiencia actual de la empresa respecto a su utilizacin de capital intelectual y otros 21 indicadores como medida absoluta del capital intelectual. Siguiendo con Bradley (1997) Skandia, a travs de su Informe Anual de Capital Intelectual que complementa al tradicional Informe y Cuentas de la empresa, se ha convertido en la primera empresa del mundo en poner a disposicin pblica sus medidas sobre capital intelectual. Este informe no solo contribuye a la eficiencia interna sino que, al proporcionar una evaluacin extensa de la futura competitividad de la empresa, es til para los accionistas e inversores potenciales. Skandia ha fomentado el enfoque del marcador equilibrado (Balanced Scoredcard) que a travs de unos ndices trata a los

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clientes, estructuras empresariales, capital humano y la habilidad de la empresa para innovar y renovarse. En Mayo de 1995 Skandia public un informe pblico y completo sobre el grupo Skandia titulado Visualizacin del Capital Intelectual que era distinto de cuanto se haba visto hasta entonces en el mbito empresarial, con nuevos esquemas de medicin, cdigos de colores, y una cubierta en la que destaca una fotoimagen de cerca de una amapola, motivo que se repeta a lo largo de la publicacin junto con ilustraciones igualmente hermosos de sextantes y otros instrumentos de navegacin(p.74). La visualizacin de este informe era una metfora las flores y los instrumentos de navegacin se escogieron para ilustrar dos factores importantes en el desarrollo del capital intelectual: estimular el crecimiento y renovacin, y tener siempre un claro sentido de direccin y ubicacin. El Navegador de Skandia muestra que la gestin del Capital Intelectual es, en efecto, la multiplicacin del poder del capital humano y el capital estructura combinados. Otras herramientas desarrolladas por Skandia son: Dolphin, un sistema de software de control empresarial y de informacin. Est basado en el Skandia Navigator y permite que el usuario elija el enfoque bajo el cual quiere observar una operacin, y adems permite realizar simulaciones; IC-Index , son indicadores del CI y de sus componentes, los cuales se pueden consolidar para formar una medida que pueda describir dinmicamente el CI y su desarrollo a lo largo del tiempo. Tambin permite realizar comparaciones entre cambios en el capital intelectual de la empresa y cambios en el valor de mercado de la misma.

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Indicadores: Patentes, copyrights, derechos de diseo, secretos comerciales... Activos Humanos Se enfatiza la importancia que tienen las personas en las organizaciones por su capacidad de aprender y utilizar el conocimiento. El trabajador del tercer milenio ser un trabajador del conocimiento, al que se le exigir participacin en el proyecto de empresa y una capacidad para aprender continuamente. Indicadores: aspectos genricos, educacin (base de conocimientos y habilidades generales), formacin profesional (capacidades necesarias para el puesto de trabajo), conocimientos especficos del trabajo (experiencia), habilidades (liderazgo, trabajo en equipo, resolucin de problemas, negociacin, objetividad, estilo de pensamiento, factores motivacionales, comprensin, sntesis,... Activos de Infraestructuras: Incluye las tecnologas, mtodos y procesos que permiten que la organizacin funcione. El modelo incluye: filosofa de negocio, cultura de la organizacin o formas de hacer las cosas en la organizacin (puede ser un activo o un pasivo en funcin del alineamiento con la filosofa del negocio), sistemas de informacin, las bases de datos existentes en la empresa (infraestructura de conocimiento extensible a toda la organizacin). AUDITORA DEL CAPITAL INTELECTUAL Las medidas para la medicin del Capital Intelectual son tiles por las siguientes razones: Confirman la capacidad de la organizacin para conseguir sus metas. Planificacin de la investigacin y el desarrollo. Aportacin de informacin de base para los programas de recuperacin.
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Aportacin de enfoques para los programas de formacin y educacin organizacional. Clculo del valor de la empresa. Ampliacin de la memoria organizativa. PASOS PARA REALIZAR UNA AUDITORA DE CAPITAL INTELECTUAL Identificacin de la transicin, objetivos, mbito y lmites. Ver cul es el estado de cambio que quiere la empresa, como aumentar beneficios o reducir costes o ampliacin de sus actividad. En cuanto a los objetivos, comprobar si los recursos son adecuados para la consecucin de los fines corporativos, preparar la empresa para su lanzamiento o prepararse para la recuperacin de la compaa. Los mbitos y lmites conciernen a la definicin del problema y su alcance, y es necesario acotarlo al objeto de que la auditora de CI resulte ms manejable.

Determinar el conjunto de activos ptimos. Un aspecto es una faceta de un activo, y habr que fijarse en los aspectos relevantes de los activos. Asignar supervalores a los aspectos. Se hace con el fin de proporcionar enfoques a la auditora. Representaran el estado ptimo de los aspectos en una empresa determinada. Seleccionar el mtodo de auditora. Dependen del tipo de activos que se quieran evaluar y de los aspectos que se quieran medir. Para los activos de mercado tendramos encuestas a los clientes, anlisis de ventas o investigacin de mercados, para los activos de propiedad intelectual anlisis de la
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competencia o encuesta orientada al know-how, para los activos de infraestructura comprobar la modernidad de los procesos de gestin o determinacin del valor aadido y para los activos humanos, test y valoraciones, anlisis del historial, valoracin entre iguales. Auditora de aspectos. Se auditaran los aspectos mediante uno o ms mtodos. Documentacin del valor de los activos en una Todo lo anterior ha de quedar reflejado en algn sitio, es lo que se llama base de conocimientos del CI. Para evitar el riesgo de que quede desfasada, es necesario un mtodo que permita realizar una actualizacin peridica. Para interpretar los resultados de una auditora , es necesario tener una imagen de conjunto, para lo que se usa la indexacin, asignar un ndice a cada aspecto en funcin de su valor potencial ms alto. GESTIN DEL CAPITAL INTELECTUAL Los pasos para llevar a cabo la gestin de capital intelectual seran: Identificar el capital intelectual. Desarrollo de una poltica de capital intelectual. Auditora del capital intelectual. Documentacin y archivo en la base de conocimientos del capital intelectual. Proteccin del capital intelectual. Crecimiento y renovacin del capital intelectual. Divulgacin.

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MANUAL NUMERO 22 CEPAL CAPITULO II, III Y IV EVOLUCIN DE LOS SISTEMAS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Los sistemas de la gestin del conocimiento evolucionan segn implementacin en la empresa, por lo que esta evolucin consta de tres fases: 1. De una organizacin tradicional a la gestin de los intangibles, 2. De lo intangible a lo visible (el inicio de la Gestin formal del Conocimiento) y 3. La generacin del conocimiento por aprendizaje. FASE 1: De una organizacin tradicional a la gestin de los intangibles Es donde el conocimiento y la tecnologa se van desarrollando por separado, incluso en reas como Recursos Humanos y Sistemas o Informtica. En el caso de los RR.HH, su subsistema maneja los perfiles de cargo y la capacitacin del personal, por lo tanto se encarga en un primer momento de identificar e implementar las competencias en la organizacin. Por otro lado, en las reas de la informtica o sistemas, se incorporan las tecnologas para la informacin del personal. En conclusin, esta fase culmina cuando ambos subsistemas se correlacionan entre si logrando mejorar la administracin de los procesos y terminar con la gestin del capital intangible o intelectual. Su caracterstica principal es que busca crear la visin del valor de lo intangible a travs de cuatro actividades a realizar: 1. Abordar las barreras de la cultura y el lenguaje, 2. La formacin del capital intelectual y bienes intangibles, 3. La identificacin del conocimiento
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tcito (las competencias cognitivas) y 4. Los proyectos de la Gestin del Conocimiento. FASE 2: De lo intangible a lo visible (el inicio de la Gestin formal del Conocimiento) Es cuando se van alineando o coordinando el conocimiento con la tecnologa. Una vez que se ha creado un cierto esquema sobre el conocimiento, su complejidad en las operaciones obliga a crear una nueva funcin denominada Gestin del Conocimiento (GC). Frente a la necesidad de manejar cada vez ms volumen de informacin y conocimiento, tanto el que ingresa al sistema, como el que se crea en l, aparecen nuevas funciones y ocupaciones que son desempeadas por especialistas como los Gestores del Conocimiento y otros trabajadores del conocimiento. Es muy necesario manejar la actualizacin del recurso conocimiento-accin de acuerdo a las necesidades de la empresa. Esta fase se preocupa de darle al recurso humano el conocimiento que se necesita para producir un valor en la empresa y mejorar la calidad de lo que se est haciendo. Su caracterstica principal es que se focaliza en la administracin estratgica del conocimiento-accin, funcionando como un Cerebro Organizacional en donde se preparan a los trabajadores para las nuevas necesidades combinando la Capacitacin y Desarrollo de los recursos humanos con las Tics, por medio de seis actividades: 1. Gestionar el conocimiento alineando las perspectivas de competencias y tecnologa de la Gestin del Conocimiento, 2. Instalar formalmente un sistema de Gestin del Conocimiento, 3. Determinar el nivel y las dimensiones del Conocimiento Organizacional, 4. Formar a los trabajadores del conocimiento, 5. Identificar las competencias estratgicas (la combinacin de dimensiones cognitivas, emocionales, de contexto, etc.) y 6. Implementar proyectos especficos de Gestin del Conocimiento.

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FASE 3: Generacin del conocimiento por aprendizaje: El sistema de Gestin del Conocimiento creado en la fase anterior, centra en el aprendizaje como motor y fuente de los cambios e innovacin. La dinmica de la fase 2 ha modificado profundamente las formas y estructuras del trabajo y de la empresa, el diseo se centra en las Comunidades de Prcticas y en los ambientes donde se desarrolla su actividad, se transfieren ciertas funciones fuera del sistema que generan menos valor y se centran en aquellas que producen conocimiento. Cuando se llega a un nivel de interaccin con la Gestin del Conocimiento a nivel de sociedad, se producen las transformaciones visibles en la forma en que se enfrentan los ciclos econmicos o cambios los del entorno, esto hace que la adaptacin a los cambios sea ms dinmica y rpida. Su caracterstica principal es que la Gestin del Conocimiento viene a suplir las necesidades para mejorar los procesos que en este caso se obtienen los resultados en cuanto a equidad y democracia que una sociedad necesita para ser sustentable en el tiempo. Esto se logra mediante cuatro actividades: 1. Implementar y dar soporte a las comunidades de prcticas en los sistemas de innovacin, 2. Fortalecer los ambientes de aprendizaje y las comunidades de prcticas, 3. Formar profesionales para un sistema de Gestin del Conocimiento y 4. Disear y ejecutar proyectos de Gestin del Conocimiento.

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EVOLUCION DE LOS SISTEMAS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

CICLO Y LOS PROCESOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO La Gestin de los Intangibles, es la primera fase de la Gestin del Conocimiento, y esta compuesta por actividades relacionadas con la implantacin de modelos como la gestin de competencias y proyectos de nuevas tecnologas, para obtener la Gestin del Conocimiento como una estrategia de desarrollo futuro, llevndola al alineamiento de las visiones organizacionales, con el fin de que las personas, en conjunto con las tecnologas, desarrollen los procesos que les permita utilizar las capacidades del cerebro organizacional en su propio beneficio. Para esto, la Gestin del Conocimiento tiene un ciclo al cual se ajustan todos sus procesos y que se aplicarn dentro de las organizaciones orientadas al aprendizaje. El ciclo de la gestin del conocimiento consta de seis fases fundamentales:
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Diagnostico inicial de la Gestin del Conocimiento: Sirve para determinar el estado en que se encuentra el sistema de la Gestin del Conocimiento, al interior de la organizacin y con que se van determinar las necesidades del conocimiento y de su gestin (tecnologa, en procesos, personas, valores, etc.). Cabe mencionar que para realizar esta fase se implementan tres tipo de diagnsticos: (1) Mapa de Conocimiento Organizacional, (2) Diagnstico de Prcticas Habituales y (3) Evaluacin de las Capacidades Dinmicas de la organizacin Definicin de los objetivos del conocimiento: son aquellos que proporcionan una direccin a la Gestin del Conocimiento en relacin con la creacin de conocimientos y de competencias puntuales para fortalecer el desarrollo de sus estrategias. Segn el manual de la CEPAL existen tres tipos de conocimientos: (1) Objetivos de Conocimiento Normativo, (2) Objetivos Estratgicos del Conocimiento y (3) Objetivos de Conocimiento Operativo. Produccin del Conocimiento Organizacional: es la generacin de conocimientos y la base de la sustentabilidad de los procesos de aprendizaje organizacionales, que a su vez permiten el desarrollo de las capacidades de adaptacin que requieren las organizaciones frente a los cambios en los entornos. Aqu existen dos modelos de aprendizaje individual y organizacional, creados por Charles Handy y David Kolb: (1) Modelo Occidental Fundado en el Racionalismo y (2) Modelo Oriental Fundado en el Empirismo. Almacenaje y Actualizacin del Conocimiento: Esta fase se caracteriza por el almacenamiento de los conocimientos codificados, ubicndolos en depsitos desde los cuales los usuarios pueden acceder fcilmente a un conocimiento ptimo y en el momento que este lo necesiten. Esta fase requiere la realizacin coordinada y sistemtica cinco tareas: Codificacin, Catalogacin, Depuracin y limpieza y Seguridad.

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Circulacin y utilizacin de conocimientos (los usuarios): Es la creacin de los espacios de conversacin e intercambios adecuados para que se produzca la circulacin del conocimiento explcito de la organizacin. Medicin del desempeo: su objetivo es determinar en cada uno de los procesos los impactos de la Gestin del Conocimiento en los resultados esperados de la organizacin. Los indicadores de desempeo deben medir la eficiencia y efectividad que se logra en los procesos principales de este ciclo y que estn presentes en la definicin de la Gestin del Conocimiento: generar, compartir y utilizar el conocimiento, para volver nuevamente a la primera fase del ciclo.

CICLO DEL LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

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HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Existen herramientas que permiten apoyar todos los procesos identificados los ciclos, partiendo desde el diagnstico hasta la medicin del desempeo. Estas herramientas se encuentran principalmente en aquellos procesos que permiten generar, compartir y utilizar los conocimientos que van produciendo el recurso humano en el entorno al sistema del Ciclo de la Gestin del Conocimiento, estos procesos que cumplen con las condiciones y ayudan a la gestin, son la TICS. Las herramientas para la gestin del conocimiento son: Herramientas para el diagnostico inicial de la Gestin de Conocimiento: cuestionarios, entrevistas, conversaciones, focus group, anlisis de informacin, etc., para determinar el procedimiento de captura, almacenaje, distribucin y medio de la circulacin del conocimiento del recurso humano. Herramientas para la definicin de los objetivos del conocimiento: son las que sirven para realizar los procesos de planificacin estratgica, definicin de proyectos, anlisis estratgico u otros. Son las que pueden clasificar u ordenar datos para su respectivo proceso. Herramientas para apoyar los procesos de Produccin, Almacenaje/Actualizacin y Circulacin/Utilizacin de Conocimientos: son aquellas que se pueden mirar, leer y/o escuchar, por ejemplo: softwares multimedias, videos, grficos, revistas, catlogos, libros, planillas de clculos, mapas mentales, etc.

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Herramientas de visualizacin: como su nombre lo dice son aquellas observables como el internet, intranet, extranet, portales, entre otras. Herramientas para la Medicin del Desempeo: son las que pueden medir el capital intelectual como el Monitor de Activos Intangibles de K.E. Sveiby, el Navegador de Skandia AFS, o el Balanced Scorecard de Kaplan y Norton.

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CONCLUSIN El capital intelectual es un activo bsico de las empresas, parece casi algo obvio, en principio. Es casi imposible imaginarse una empresa en funcionamiento sin los referentes que el exterior tiene de la empresa, tales como marcas o canales de distribucin, sin la habilidad, capacidades y valores de los recursos humanos para administrar los asuntos de la actividad diaria de la organizacin, sin los procesos de gestin o rutinas necesarias para la buena marcha de la entidad, o sin las relaciones que la empresa establece con su entorno especfico y general. Pero nos encontramos con que, pese a la consideracin de esencial que otorgamos al capital intelectual, los mtodos tradicionales de valoracin de las empresas (la contabilidad tradicional) slo incluyen los activos materiales e inmateriales que sean susceptibles de ser valorados en unidades monetarias, con lo que podemos decir que slo se valora una parte de la empresa, si partimos de que se compone, como se comenta en el texto, de activos materiales y de capital intelectual. En el mundo empresarial, esa valoracin la hacen unas empresas sobre otras de forma estimativa, a la hora de la adquisicin o inversin de unas empresas en otras, al objeto de analizar la potencial rentabilidad de una inversin o el valor de mercado, por ejemplo, de otra empresa. Bien es cierto que el capital intelectual no viene reflejado en los mtodos contables tradicionales, pudiendo deberse, en parte, a la dificultad de medir cuestiones tales como la experiencia de los recursos humanos, los conocimientos de estos, el valor de los procesos de produccin o gestin, o la cultura empresarial, y en parte tambin, a la reciente preocupacin por esta materia, lo que no quiere decir que el capital intelectual no haya existido desde que hay empresas.
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Los modelos de medicin y gestin desarrollados en el presente trabajo tratan de establecer una serie de parmetros con los que tener una base para definir y medir en la medida de lo posible, algo tan poco palpable a priori como es el capital intelectual. Hay que decir que pese a la heterogeneidad de modelos de medicin, ya que hay tantos modelos como autores hayan estudiado el tema, se pueden observar unas constantes en todos ellos, como en las partes en que componen el capital intelectual o las definiciones que se hacen de cada una de las partes, si bien es verdad que pese a la multitud de indicadores que aportan muchos de los modelos, an es muy complicado llegar a una valoracin financiera del capital intelectual de la misma manera que se hace de los activos tangibles.

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