PROTOCOLO 1: DESARROLLO HISTORICO Y CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL SALARIO

JANER PETRO INDABURO

TUTOR JUAN CARLOS OTERO PALOMINO

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRACION DE EMPRESAS A DISTANCIA VIII SEMESTRE - GRUPO A1

EVOLUCION HISTORICA DEL SALARIO EN EL MUNDO El Salario en la Edad Antigua: La informacin ms remota de la cual existe evidencia conduce a la historia de los salarios de los trabajadores agrcolas en el poblado de Eschuna, Mesopotamia, a principios del segundo milenio A.C. y que segn las narraciones, se pagaban de la siguiente manera: Asignaban una unidad de trigo como forma de pago por jornal, entendindose este ltimo como la paga o salario que ganaba un trabajador por cada da de labor. La cantidad de alimentos asignada era entregada ya sea en forma de racin diaria, o bien, como provisin al principio del periodo de trabajo, tiempo en el cual el trabajador deba preocuparse de conservarla. A la cantidad de alimentos antes mencionada se le llamaba SILA y era equivalente a un poco menos de un litro de cebada tostada con un poco de aceite y una especie de jarabe. Las mismas leyes de Eschuna fijaban en: 20 silas diarias el salario de un segador. 1 sila diaria el salario de los esclavos 2 silas diarias el salario de los trabajadores libres

Es quiz en esa poca cuando se empieza a otorgar un pago diferente a los trabajadores especializados en comparacin con los no especializados. Por otra parte se observa una diferencia de pago entre el trabajador libre y el esclavo. Se considera que el trabajador esclavo viva en la casa del amo y, seguramente coma las raciones que el amo le proporcionaba y que formaban parte del ingreso. Por esa razn el esclavo slo reciba la mitad de la paga Grecia: Los datos existentes sobre la retribucin en Grecia se refieren a la vida de los trabajadores que abrieron las tumbas reales. Un trabajador reciba mensualmente como promedio cuatro medidas, equivalentes a 380 litros de trigo y una medida y media de cebada, algo ms de 140 litros. Segn los periodos en los cuales trabajaba, estas remuneraciones, convertidas al patrn cobre, correspondan a un salario que variaba entre 7 y 28 debens. Los trabajadores reciban se forma ms variable e irregular entregas de pescado, legumbres, aceites, grasa, vestidos, agua, madera para calentarse y vasijas. En Grecia y en Roma haba trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Diocleciano (ao 300) que se encuentra una lista de salarios. Este monarca prepar dicha lista a causa del encarecimiento de las mercancas y del trabajo. El edicto fij el salario de un trabajador del campo en 25 denario, o sea anualmente 27.6 artabas. El salario de una tejedora a domicilio era de 12 denarios, lo que corresponda a 13.3 artabas de trigo por ao. El del trabajador calificado era de 50 denario. Un soldado reciba anualmente 300 denarios, de los que la mitad se retena para sus raciones y uniformes. Roma: En el mundo romano del trabajo, el ejercicio de las actividades laborales dependa directamente del estatus personal del trabajador. As quienes carecan de toda libertad jurdica se vean obligados a prestar su trabajo forzosamente (esclavo); otros posean una

libertad restringida (libertos, ingenuos y patrocinados) y el grupo de condicin jurdica libre poda ejerce su trabajo libremente. Los esclavos eran considerados como cosas, y su trabajo como fruto fsico natural. Su relacin con el dueo no era laborar sino de tipo posesional, pues ste poda enajenarlos o adquirirlos e incluso, imponerles trabajos indignos y exigirles jornadas exhaustivas de trabajo. Distinta era la situacin de los trabajadores con libertad restringida, que eran considerados ya como personas. Por su parte los trabajadores libres gozaban de plena capacidad jurdica para ejercer libremente su actividad laboral. EDAD MEDIA Resulta difcil determinar los salarios de los trabajadores en esta poca, a causa de la diversidad de instituciones y reglamentos. Adems, los monarcas alteraban el valor de las monedas, lo que cambiaba el valor nominar y real del salario. En aquellos tiempos, abundaban los ordenanzas que fijaban los salarios. Por ejemplo: a causa de la peste, fijaron el salario en 12 denarios al da, y en 6 se les daba comida; las sirvientas cobraban 30 sueldos anuales. En Inglaterra se dictaron las ordenanzas de 1349 y 1350, en las cuales se amenazaban con prisin al que pidiese un salario ms elevado del que reciba desde haca 20 aos. A partir del ao 1350, la poblacin disminuy a causa de la peste, de 15 a 5 millones. En este tiempo en que la vida humana (tan poco respetada) vala poca cosa, los brazos del hombre valan mucho y este se ve por la comparacin del nivel de los salarios con el precio de las mercancas. Los salarios que haban permanecido estticos hasta este ao, aumentaron en un principio un 4% y as se mantuvieron hasta 1375; despus registraron un aumento 14% vigente en los 75 aos siguientes. Parecer extrao que la enorme reduccin de la poblacin desde la mitad del siglo xv no hubiese reportado ms que un alza del 18% en la mano de obra, pero es preciso considerar que el salario depende al mismo tiempo del consumo y la produccin. Podra pensarse que, proporcionadas la produccin y el consumo, la mano de obra debera haber quedado al mismo precio. Pero en el precio de los brazos hay un tercer elemento a considerar: la tierra, que haba perdido la mayor parte de su valor. Fue gracias a la intervencin del tercer elemento (tierra) que pudo observarse, en los 25 aos siguientes, una nueva alza de los salarios, que progresaron al 13% al mismo tiempo que aument la poblacin. EPOCA MODERNA La Revolucin Industrial: La rpida expansin del comercio en el siglo XVII plante a los mercaderes capitalistas el problema de buscar procedimientos que permitieran aumentar la cantidad de mercancas disponibles y la rapidez con que se elaboraban, reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, a fin de obtener una mayor ganancia. Para aumentar la rapidez en la produccin, dividieron y subdividieron el trabajo, haciendo que los obreros se especializaran cada vez ms en operaciones simples y sencillas. Pero aumentaba el nmero de operarios y, por lo tanto, de salarios por pagar. Es entonces cuando surgieron las ideas de sustituir esas operaciones por ciertos mecanismos.

La aplicacin de las mquinas a la produccin industrial, que se inici a fines del siglo XVII en Inglaterra y se intensific durante los siglos XVIII y XIX, provoc una tremenda transformacin tcnica y econmica, a la se llam Revolucin Industrial. La introduccin de las mquinas en la produccin capitalista tuvo repercusiones importantes en la historia del mundo. En primer trmino, la mquina, al desplazar al hombre, cre el problema del desempleo; los salarios pagados a los obreros se depreciaron por el exceso de oferta de trabajo. Adems para pagar salarios ms bajos, y en vista de la sencillez del manejo de algunas mquinas, los industriales ocuparon a numerosas mujeres y nios, acentuando el problema de los hombres desocupados. Aument la produccin, pero las relaciones se deshumanizaron, el obrero se especializ, pero al mismo tiempo fue esclavizado por la mquina y fue vctima de injustas explotaciones que afectaron la salud, la moral y la institucin de la familia, ya que sta se desintegr por la incorporacin al campo laboral de mujeres y nios. El obrero vea en la mquina su primer competidor y contra ella desataba su indignacin. Se dieron las incesantes huelgas acompaadas del incendio de las fbricas y la destruccin de las mquinas, dando como consecuencia la promulgacin de una ley que castigaba a los que destruyesen las mquinas, imponindoles la pena de muerte. En el transcurso de esta lucha de obreros contra patrones, y a partir del siglo XIX, aparecieron las primeras organizaciones obreras. Como consecuencia del desarrollo del capitalismo, surgi, por un lado, la doctrina econmica llamada Liberal, y por otro, en el aspecto poltico, la proclamacin de las libertades o derechos del hombre, propuesta por Lafayette y que contemplaba los siguientes principios, que son la base fundamental de muchas Constituciones en el mundo: Igualdad ante la justicia; igualdad de todos ante la ley; Soberana del pueblo; igualdad de impuestos; igualdad en la reparticin de herencias; libertad de trabajo; libertad de expresin, soberana nacional.

Administracin de las Compensaciones Empresariales (ACE) La administracin de las compensaciones empresariales, ACE, se define como el proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores. Adems se entiende por sistema salarial o de compensaciones al conjunto de polticas, tcnicas y objetivos de compensacin traducidos en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relacin laboral; en tanto que la estructura de salarios son las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin. Por nivel de salario se entiende el promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa. Polticas de la Administracin de Compensaciones Empresariales (ACE) Las polticas de la ACE deben estar enmarcadas en los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa.

La competitividad externa se refiere a la posicin relativa de los salarios de una empresa con relacin a los salarios de los competidores. El nivel de salario es el promedio de la serie de tasas salariales que paga una organizacin. Tres alternativas puras son posibles: superar a la competencia, igualarla, o encontrarse por debajo de ella. La consistencia o equidad interna hace referencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organizacin. Tiene como base el contenido del trabajo, las habilidades para hacerlo, la relativa contribucin del trabajo a los objetivos generales de la organizacin; adems se refiere al nfasis que se hace en el desempeo de las personas. La equidad interna se centra en las personas que realizan los trabajos y la consistencia en los mismos. Lograr el equilibrio deseado entre la competitividad externa y la equidad interna y resolver los conflictos entre las polticas, forman parte de las decisiones gerenciales con respecto a los salarios. Las polticas de la ACE estn encaminadas a: Definir niveles de remuneracin dentro de la empresa. Planear, coordinar, organizar, controlar, comunicar y evaluar los programas de compensaciones a fin de obtener ganancia entre los empleados y, al mismo tiempo, motivarlos para desempearse al mximo de sus posibilidades. Lograr una dinmica interaccin entre las compensaciones de los trabajadores y los indicadores de rendimientos grupales o individuales, de manera que stos ltimos influyan en su retribucin. Establecer las compensaciones necesarias para facilitar a la compaa una posicin financiera slida. Se han propuesto siete (7) criterios de eficacia que no pueden faltar en una poltica compensatoria: Adecuacin: Satisfacer los niveles mnimos de salarios estipulados por el Estado. Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitacin y resultados. Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensacin razonable. Efectividad en costos: La poltica no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organizacin puede pagar. Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades bsicas. Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo. Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para l como para la empresa. Objetivos que procura una administracin efectiva de las compensaciones empresariales Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:

Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compaas compiten hoy en da, una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensacin deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral. En ocasiones, se necesita un incentivo adicional, una tasa salarial ms alta para atraer a quienes trabajan en otras compaas. Garantizar la igualdad: La administracin de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa. La primera requiere que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos, expresado en la frmula igual retribucin a igual funcin. Y la segunda significa que se cubre a los miembros de la organizacin una compensacin similar a la que obtienen los empleados con funciones anlogas en otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades para que el desempeo contine siendo adecuado en el futuro. El buen desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones. Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura sistemtica de sueldos y salarios, la organizacin puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros. Cumplir con las disposiciones legales: Como otros aspectos de la administracin de personal, la administracin de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurdico especfico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes. Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en la administracin de sueldo y salarios se esfuerzan por disear un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa slo ocupa un rango secundario en la jerarqua de los objetivos de una poltica sana de sueldos y salarios. Parmetros para fijar las Compensaciones Empresariales

Las compensaciones empresariales deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se hace. La persona que lo desempea: Fundamentalmente se deben considerar los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo. La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener. El nivel tecnolgico conlleva a considerar el tipo de mano de obra que se debe utilizar, la economa de escala y la flexibilidad o variedad de los bienes o servicios a producir. Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad econmica que desempea una organizacin, afectan de igual manera el sistema salarial. La compensacin debe contribuir

al xito de la organizacin al indicar y remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad econmica.

El Carcter Variado del Salario El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. El salario para las personas: representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones: son a la vez un costo y una inversin. Un costo porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final y una inversin porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. El compuesto salarial: Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se denomina compuesto salarial (wagemix). El compuesto salarial incluye los factores relacionados La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios. Estos factores actan independiente o armnicamente; entre s para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actan como fuerzas opuestas estos factores pueden servir para anularse entre s y estabilizar los salarios.

Concepto de Administracin de Salarios En una organizacin, cada cargo tiene su valor individual. Slo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems cargos de la organizacin ya la situacin del mercado. Dado que la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que compete a la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. En consecuencia, la administracin de salarios puede definirse Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a: 1. los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca el equilibrio interno de los salarios.

2. los salarios, respecto de los mismos, cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo; as se busca el equilibrio externo de los salarios. El equilibrio intern (o coherencia interna de los salarios) se alcanza mediante la informacin interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia externa de los salarios) se alcanza a travs de informacin externa obtenida de la investigacin de salarios. Con esta informacin (interna y externa), la organizacin define una poltica salarial que normalice los procedimiento para fijar la remuneracin del persona. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin. Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: . 1. 2. 3. 4. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. 5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa.

Teoras Econmicas de los Salarios Anteriormente hemos empezado comentando algunas de las teoras econmicas de los salarios, y ahora se completa esta informacin con las principales teoras econmicas sobre el salario que completan la informacin actual y permiten conocer ms acerca del salario en base a sus teoras econmicas principales. La Teora del fondo de los salarios: es aquella que la demanda de las personas que viven de un salario no pude ser mayor ni aumentar ms que en proporcin al crecimiento del fondo con el que cuentan los empresarios para pagar los salarios. Esto mismo dijo Adam Smith en sus teoras. El conjunto de los salarios puede representar una cantidad casi invariable con respecto al valor de los productos, repartindose la masa de salarios entre los trabajadores en funcin a factores como: trabajo temporal o permanente, necesidad de aprendizaje ms complicado o no, la penosidad en el trabajo, la competencia profesional y habilidades que se exige, etc. Para conocer ms esta teora hay que saber que el fondo de salarios hay que dividirlo entre el nmero de trabajadores, de manera que cuanto mayor es el nmero de trabajadores menor puede ser el salario. J.S. Mill afirma que existe un fondo fijo que es el que permite saber cul es el salario de los trabajadores teniendo en cuenta la previsin de produccin y venta de bienes.

Cairnes afirma que los factores que determinan el tamao del fondo de salarios son: el stock de capital en el pas, la estructura productiva y los aumentos o disminuciones en la oferta de trabajo cuando debe ser empleada en conjuncin con materias primas y capital fijo. El stock de capital del que se habla puede llegar a crecer al acumular riqueza mediante la inversin y el ahorro. La Teora de la productividad: consiste en la aplicacin de la ley de los rendimientos decrecientes, que consiste en que si un empresario pretende maximizar sus beneficios seguir contratando trabajadores mientras el producto marginal del trabajo pueda superar el coste de los salarios de los trabajadores que contrate. Segn J.B.Clark, con una oferta fija de trabajo, en condiciones de competencia perfecta y con un equilibrio general esttico a largo plazo ser la productividad marginal la que determine el nivel nico de los salarios reales. Y es que, a pesar de otros factores, el nivel de salarios tiene tendencia a ser igual a la productividad marginal de la mano de obra. La teora de la productividad marginal es inexacta al suponer la existencia de competencia directa, ya que el aumento de los salarios tiene efecto sobre la productividad y poder adquisitivos de los trabajadores, y as lo indica John Maynard Keynes, que afirma que los aumentos de salario pueden dar lugar a aumentar la propensin al consumo, y de esta manera generar mayor demanda de trabajo. La Teora de la renta nacional de Keynes: dice que un pas que tiene una mano de obra muy cualificada, slida estructura monetaria y crediticia, un sistema econmico competitivo y un gran stock de bienes de capital puede sufrir tanto bajo nivel de salarios reales como baja tasa de desempleo. Segn esta teora, el pleno empleo viene determinado por la renta nacional, por lo que para conseguir este objetivo de pleno empleo se deben tomar las medidas necesarias para mantener un buen nivel de renta nacional, y esto se puede hacer mediante medidas del sector pblico o administracin as como su control de gasto. Adems de ello, los salarios no deben reducirse, ya que esto puede dar lugar a la reduccin de consumo e inversin, sino que deben permanecer iguales o aumentar. La renta nacional consiste en la suma de todas las rentas de residentes, sociedades y organismos del gobierno, rentas que proceden de la actividad econmica en bienes y servicios. El nivel que se ofrece del empleo y la renta de l se determina segn el nivel de demanda global de la comunidad. Los objetivos que se pretenden con esta teora son: el pleno empleo, salarios mayores, estabilidad de los precios y una libre negociacin colectiva. Hay que tener tambin en cuenta que las subidas de los precios en los bienes de consumo pueden dar lugar a una disminucin del salario real que reciben los trabajadores si se mantiene el valor nominal, por lo que es necesario hacer una revisin en funcin del IPC (ndice de precios al consumo), ya que si no es as se disminuye el poder adquisitivo y de compra de los trabajadores segn su salario.

El salario depende de muchos factores, y son estas las teoras las que se atreven a profundizar en las posibles causas y razones de por qu se manejan los salarios que existen en la actualidad y que existieron anteriormente, y estas son las teoras que nos permiten conocer la fluctuacin econmica y las variaciones en los salarios teniendo en cuenta diversos factores segn el punto de vista tambin de la gestin de empresas.