INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE XALAPA

INVESTIGACION DE LAS RR.II.

JORGE ANTONIO HERNNDEZ CALZADAZ

RELACIONES INDUSTRIALES

JUAN ANTONIO BELLO PEREZ

ING. INDUSTRIAL SEMIESCOLARIZADO

Jorge Antonio Hernndez Calzadaz

ANTECEDENTES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

EN la Edad surgi un fenmeno que se inserta dentro de una incipiente econmica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas asociaciones religiosas.

El Gremio tena sus ordenanzas, y tena tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y Aprendices. As mismo, el esquema jurdico del contrato de aprendizaje, ha pasado hasta nuestros das, con la diferencia de que si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometa a ensear y a la manutencin, el aprendiz, en la actualidad recibe una remuneracin por el fruto de su trabajo. En muchas organizaciones hablbase hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales; como una visin burocrtica que viene desde los finales de la II Revolucin Industrial y que logr su pice en la dcada de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administracin de Recursos Humanos, como una visin ms dinmica que predomin hasta la dcada de 1990.

CONCEPTO DE RR.II.
Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. (Teodosio Palomino, Relaciones Industriales. 1989) Segn Dunlop: Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los trabajadores (Vase Hyman Richard, Las Relaciones Industriales Tercera Edicin, Espaa 1987) Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores).

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EMPRESAS QUE SE DEDICAN A RECLUTAR GENTE:

Las empresas de reclutamiento se dedican exclusivamente a proveer de personal a las distintas empresas, para que estas a su vez solo se den a la tarea de elegir la mejor opcin, hoy en da esta es una prctica cada vez ms aceptada, ya que las empresas y sobre todo las pymes se ha visto muy beneficiadas con ella, como muchas no poseen su propio departamento de recursos humanos, esta opcin les viene perfectamente bien como aliada en su proceso interno. Las empresas de reclutamiento ofrecen el servicio de reclutamiento, entre otros, y buscan satisfacer las necesidades de sus clientes mediante diferentes servicios, entre los cuales destacan la administracin de personal, la maquila de nmina, la contratacin de personal externo, etc. Para que una empresa de reclutamiento obtenga buenos clientes se necesitan varios aos de buen servicio y calidad, sin embargo este es un negocio cada vez ms y ms rentable. Ejemplo: Adecco Bootstudio Solutions group EDS company TECNASA GAPSA SONSET Solusoft_ Inffosystems Lander Marketing Rocket XL IntoWeb Marketing Summit Marketing Lemon Clic Mobile Marketing Beagle Productions Inc. The Rights Marketing Company Webstantaneous, LLC Arteaga Interactivo Marketing Company

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Ejemplo de un perfil de ingeniera industrial

El Ingeniero industrial es un profesional que aplica los conocimientos para resolver fcilmente los diversos problemas que mejoren las condiciones del sistema del que forma parte. EL GRADUADO POR DESEMPEARSE COMO EN: Empresas Manufactureras. Empresas de Servicio. Entidades Bancarias. ONGs. PYMES. CARGOS QUE PUEDE DESEMPEAR: Consultor de PYMES. Gerente o Responsable de: Produccin, Ventas, Recursos Humanos, Calidad. Administrador Financiero. Director de Proyectos. . Otros relacionados con la Gestin empresarial.

PERFIL PROFESIONAL Perfil Global El Ingeniero industrial graduado en la Facultad de Informtica de UPONIC ser capaz de Desarrollar empresas Manufactureras y de Servicios que generen fuentes de trabajo y productos competitivos de Calidad. Para lo cual tendr habilidades para: Realizar Evaluaciones Econmicas y Financieras de Proyectos de Inversin. Disear e implementar Sistemas de Control estadstico de Procesos. Detectar y Aprovechar oportunidades de Mercado. Aplicar software en la solucin de problemas y mejora de la productividad. Incrementar los niveles de productividad en los procesos productivos y de servicios. Gestionar los Recursos Humanos materiales y Financieros.

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 Disear Sistemas de Planeacin y Control de la productividad, Sistemas de Inventario, Mantenimiento y Calidad Total. Desarrollar sistemas de control de presupuesto. Analizar los Fenmenos Macroeconmicos y su impacto en la Gestin Empresarial. Brindar asistencia tcnica y asesora a las PYMES (Pequeas y Medianas Empresas).

HERRAMIENTAS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

La psicologa ha desarrollado mltiples herramientas para una correcta seleccin de personal. En cada caso algunas son ms apropiadas que otras:

Entrevistas de trabajo Aunque es uno de los recursos ms utilizados para realizar selecciones de personal, no siempre es la ms adecuada, ya que mucho influye la valoracin subjetiva del entrevistador. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo ms objetivas posibles. Cartas de recomendacin laboral Es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendacin, no solo en una, pues en caso de repetirse, dirn bastante de las actitudes y aptitudes del candidato. Solicitud Impresa Es una herramienta muy til para realizar una primera seleccin. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrn informacin biogrfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formacin Hay que tener muy presente la legislacin vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada informacin que no se puede solicitar. Pruebas de Capacidad Se pueden realizar mltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual del postulante. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptacin del personal con un coste bajo. El inconveniente que

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presentan es que no estn muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el anlisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas. Test psicolgicos Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos ms relevantes de la personalidad o tests psicolgicos, que miden el grado de motivacin, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

Reconocimientos Mdicos Realizar reconocimientos mdicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservados exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad fsica o conllevan algn tipo de riesgo. Estilo de comportamiento, Personalidad, Estilo Gerencial, Coeficiente Intelectual (Niveles Administrativos y Escala General), Estilo de Aprendizaje, Factores de la Personalidad (Versin Corta y Larga) y el Test de Adaptabilidad Social.

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