Pruebas reveladoras

Por gestionhumana.com 13 de noviembre de 2003 Tiempo estimado de lectura: 6 minutos.

El siguiente paso en el proceso de seleccin de personal hace referencia

a los test, cuyo objetivo es evaluar el grado de ajuste de la persona al puesto de trabajo con base en una serie de factores estimados en diferentes pruebas aplicadas. Sin embargo, en este punto es necesario tener una idea clara de cul es la utilidad real de unos medios que, bien seleccionados y aplicados, pueden constituir una ayuda inmejorable. Debe tenerse siempre en cuenta que la utilizacin de los test est condicionada por las necesidades y objetivos genricos del proceso en el que se incluyan. El seleccionador debe saber exactamente qu es lo que se quiere medir en los candidatos preseleccionados: aptitudes, caractersticas de personalidad, grados de inteligencia u otros, sostiene la sicloga Olga Rojas Daz. Estos tests pueden ser: * Psicomtricos, pruebas objetivas cuyas respuestas suelen ser precisas y concretas. Dentro de los test se encuentran infinidad de pruebas, entre las que se destacan : 1. De inteligencia: este es uno de los conceptos que ms ha preocupado a los expertos en psicologa y a la fecha no existe una explicacin unvoca y definitiva sobre l. Probablemente por eso se acepta que el parmetro conocido como inteligencia no se pueda medir como un todo nico, sino como una multifuncin compuesta por infinidad de capacidades mentales ntimamente relacionadas y que se explicitan en diferentes momentos de forma compleja, comenta la psicloga Sandra Berro. Por ello, este tipo de pruebas suele descomponerse y su rigor en la medicin se basa en la utilizacin del mtodo factorial, teniendo en cuenta el clculo estadstico que sirve para extrapolar capacidades mentales. As, hoy da los ms utilizados son los de Thurtone y Wais. Thurtone, basado en la idea de la casi infinita cantidad de factores, dise un test apoyado en cinco factores fundamentales: comprensin verbal, percepcin espacial de objetos, razonamiento abstracto, habilidad numrica y fluidez verbal. Mientras que el test Wais mide once capacidades diferentes por medio de diversas pruebas, aunque su valoracin nica se deriva de los resultados parciales. Otras pruebas aplicadas actualmente para medir inteligencia, rapidez y eficacia en los candidatos son Naipe y Caras. La primera, se trata de una baraja espaola organizada en 45 secuencias diferentes donde hay una o dos cartas sin descubrir. El candidato debe marcar dentro de un grupo de opciones la correcta. Este test tiene lmite de tiempo, entre 20 y 25 minutos. Mientras que la segunda, es una prueba de abstraccin y percepcin en la que se mide el rango de atencin y concentracin de los candidatos quienes deben desarrollarlo en un tiempo mximo de un minuto.

2. Test de aptitudes: este tipo de pruebas es aconsejable en procesos en los que participan candidatos sin mucha experiencia profesional y sobre los que se quiere inferir su rendimiento en determinadas tareas propias del puesto para el que seran contratados. Estas pruebas son aconsejables porque suelen concentrarse en la medicin de habilidades muy concretas, por lo cual se puede planificar su uso abarcando todas las capacidades imaginables en el desempeo del trabajo, desde comerciales, administrativas hasta de conduccin y musicales, comenta Rojas.

3. Test de personalidad: para utilizar este tipo de pruebas es necesario tener muy claro cul va a ser su utilidad dentro del proceso de valoracin, qu rasgos se quieren identificar en los candidatos y si tienen plena relacin con el desempeo en el cargo y con la integracin de la persona en la organizacin. Se dividen en: Cuestionarios: presentado en forma de listado de preguntas que se responden marcando una de las alternativas. Los interrogantes suelen hacer referencia a diversas cuestiones sobre gustos, tendencias culturales, sentimientos, preferencias de adscripcin, comportamientos, etc. Por lo general, se agrupan los resultados en bloques conceptuales que se relacionan con determinados caracteres de personalidad previamente estudiados y consensuados como representativos. El ms conocido es el 16PF, el cual actualmente se encuentra en proceso de validacin a cargo del psiclogo e investigador Octavio Escobar Escobar&Asociados. Esta prueba mide 16 factores de personalidad y algunos clnicos, al situar a los candidatos en una situaciones determinadas. Proyectivos: son pruebas subjetivas cuyas respuestas son libres y no cuantificables por lo que se requiere de la interpretacin de un experto formado en la materia. El ms popular es el test de Roschach, en el que preguntan qu significado da el candidato a una serie de lminas con manchas dibujadas. Adems de ste, se utilizan pruebas como el Wartegg y el test de colores. En el primero se presenta al candidato un rectngulo con ocho cuadros en los cuales se ubica una figura simple o una seal -un punto, un cuadrado, lneas paralelas, un crculo, un rectngulo, un lnea simple, una curva y una ~-, con base en ellas la persona debe dibujar lo que quiera. Cada divisin mide un aspecto diferente: la capacidad intelectual, la proyeccin de metas, el liderazgo y las relaciones interpersonales son las ms relevantes. En el test de colores, el candidato debe organizar siete tarjetas amarilla, blanca, negra, roja, azul, naranja y verde- de acuerdo con sus preferencias, sin pensar en un objetivo especfico. Despus de 10 minutos se deben reorganizar. Esta ltima disposicin es analizada de acuerdo con el significado de cada color para descubrir aspectos de personalidad del candidato (extroversin, proyeccin, relaciones personales, liderazgo). Se trata de que el individuo proyecte su intimidad personal ante la presentacin de estmulos ms o menos ambiguos, como puede ser un dibujo indefinido, imgenes, manchas u otros. La interpretacin depende de la experiencia del profesional y de su seguridad metodolgica, asegura Piedad Angarita, consultora de Talentos nicos.

* Pruebas profesionales: este tipo de test es quizs el ms antiguo en la historia ya que, segn el escritor e historiador DuBois, en el ao 1115 a.c el emperador de la antigua China exiga que todos los candidatos que iban a ser parte del ejrcito o de la administracin deban demostrar la habilidad o destreza en aquellas actividades que estaban previstas llevar a cabo en los puestos a los que optaban, tales como el tiro con arco, cabalgar, el clculo aritmtico, la msica o la escritura. Este tipo de pruebas se utilizan para discriminar entre candidatos con experiencia en las labores del puesto de referencia. Tambin cuando se trata de medir conocimientos muy especficos e imprescindibles para el desempeo en el cargo tales como idiomas, programas informticos, redaccin, las matemticas etc. Para su estructuracin se recomienda la participacin de expertos quienes podrn realizar el test de tres formas: a. Oral: este formato puede seguir un guin estructurado en el cual el entrevistador se provee de un cuestionario cerrado de preguntas que haran referencia a los conocimientos especficos que se quieren medir en el candidato. A pesar de que el guin puede ampliarse sobre la marcha, conviene que la prueba sea rgida, es decir, que se obtengan respuestas a todas las preguntas planteadas y que las innovaciones se generalicen con todos los candidatos. Desde luego el entrevistado debe saber que va a pasar por una prueba de este estilo y que tiene que contestar en forma clara, concreta y precisa. b. Escrita: este tipo de pruebas es similare a los exmenes convencionales. Se trata de contestar un cuestionario uniforme en el cual se incluyen preguntas y resolucin de problemas especficos en determinado tiempo, programado de antemano por el seleccionador. Estas pruebas pueden ser ms tiles por la presentacin de los mismos contenidos y formato para todos los candidatos y porque se pueden aplicar de forma colectiva, con el subsiguiente ahorro de tiempo y dinero. Una de las ms conocidas es Nego, diseada principalmente para personas que se desenvuelven en el rea comercial, directivos o quienes van a tener grupos a cargo o que deben tomar decisiones de alto nivel para la organizacin. Esta prueba mide habilidades de negociacin, expresin y persuasin. Se trata de una caricatura situacional en la que uno de los personajes se dirige de manera descorts a otro, quien tiene el crculo de dilogo en blanco. El candidato debe rellenar este crculo. c. Pruebas prcticas: se trata de que el profesional realice una demostracin de sus conocimientos o habilidades. Este tipo de prueba tiene cierto parecido a los ejercicios de simulacin si se quiere medir destrezas como la capacidad de dirigir equipos de trabajo o experiencias comerciales, pero puede ir ms all enfrentando al candidato a una situacin real, por ejemplo una venta real con un cliente real. Otras tcnicas Los ejercicios de simulacin y pruebas de grupo son instrumentos muy eficaces en la seleccin de personal, adems de convertirse en una estrategia motivante tanto para los participantes como para los seleccionares, por el alto componente ldico que representa su ejecucin, asegura la sicloga Sandra Berro. Las pruebas de grupo se desarrollan con la participacin activa de los miembros del grupo convertidos en actores representando un papel o en jugadores con un objetivo. Regularmente estos ejercicios tienen aplicaciones que exceden la mera seleccin de personal. Actualmente se utilizan los llamados Centros de Evaluacin (Assesment Center), una metodologa de valoracin de capacidades utilizada para seleccionar personal, principalmente interno (promociones dentro de la empresa) y realizar evaluaciones de potencial.

Segn Andrea Montoya, conferencista del III Congreso Iberoamericano de Psicologa, los factores ms relevantes de esta herramienta se centran en la definicin de los indicadores que se van a evaluar y la cantidad de observadores que hay designados por personas.

Segn la psicloga, los assesment deben ser preparados con base en la cultura empresarial y las variables de comportamiento y desarrollo de las personas, tanto de las que ya estn vinculadas a la empresa como aquellas que se encuentran en proceso de seleccin. Los ejercicios ms utilizados en esta herramienta son: 1. Bandeja de entrada o canasta de papeles: se describe una situacin a los candidatos quienes deben escribir en una hoja qu haran. Para su desarrollo se destinan 90 minutos. En el desarrollo de esta tcnica se requiere un adecuado diseo del caso en cuestin, para que mida verdaderamente de lo que se quiere valorar, y se debe cuidar en demasa la claridad de la redaccin y de los datos que se proporcionen con el objeto de que no induzca a malas interpretaciones. Por otro lado, el observador debe estar preparado en cuanto a saber de antemano qu es lo que se puede medir y cmo hacerlo de acuerdo con las posibles soluciones dadas por los candidatos. Se debe tener en cuenta que no existen respuestas falsas y acertadas sino aproximaciones a las soluciones ms idneas para la empresa en cuestin. As, por ejemplo, se puede dar el caso de que se les pida a los candidatos que propongan soluciones para la financiacin de un proyecto en el que se piensa embarcar la empresa si los candidatos estn optando para un cargo de tcnico financiero-. La mejor solucin ser la que responda a las necesidades reales de la empresa en cuanto a posibilidades crediticias, volumen de facturacin etc., ajustadas a la realidad. Regularmente este tipo de pruebas se pasan por escrito y el candidato tiene posibilidades de defenderlas de palabra ante el seleccionador y el experto que haya diseado el contenido de la prueba. 2. Ejercicios en grupo con rol: se coloca a los candidatos en una situacin determinada y se les asignan roles para actuar ya sea de negociadores, de pares, jefe o colaborador. Mientras los observadores registran en cada indicador ya estipulado los comportamientos que se presentan. Estas pruebas se pueden realizar en grupo repartiendo papeles cclicamente a los participantes o de forma individual con actores de la empresa que den la rplica al candidato. 3. Ejercicios en grupo sin rol: en esta actividad se observa el rol que asume cada candidato de manera libre y espontnea. 4. Juegos de negocios y outdoor: en los primeros, los participantes se encuentran con una compaa, preferiblemente similar a la que esta realizando el proceso, a la que deben dirigir y sacar de problemas. Cada uno de los candidatos adquiere el rol necesario frente a un mercado. Los candidatos tienen que organizarse de tal manera que, manejando datos a tiempo real, sean capaces de alcanzar un objetivo de beneficio (cifrado por ejemplo, en la cotizacin en bolsa de su empresa) superior al

de sus competidores. Este es un procedimiento que requiere de los medios adecuados, como programas informticos a la medida, salas de reuniones, as como personal especializado para dirigir el juego. Suele utilizarse para la seleccin de personal cuando se quiere determinado tipo de candidatos con alto nivel de formacin, poca experiencia de trabajo y potencial de desarrollo. Ahora que, el outdoor est centrado principalmente en la medicin de trabajo en equipo, para lo cual se realizan diferentes actividades en campo abierto. 5. Tcnicas de presentacin: en esta prueba los candidatos deben hablar durante determinado tiempo acerca de temas que conoce todo el mundo, pero sin ningn tipo de preparacin. Esta herramienta se utiliza principalmente para ver la capacidad de improvisacin, facilidad de expresin oral y manejo de lenguaje no verbal. 6. Toma de decisiones: a los participantes se les asigna un caso para que resuelvan una situacin especfica adecuada a la verdadera razn social de la empresa o la funcin a desempear en el cargo para el que se presenta. 7. Entrevista de incidentes crticos o focalizada: en este dilogo el profesional profundiza en situaciones intensas que los candidatos vivieron en el pasado. Se indaga sobre sus actitudes, pensamientos y comportamientos, adems de tener en cuenta qu de lo que hizo, cambiara el candidato. Normalmente esta herramienta se desarrolla en un lapso de varios das, por lo que se necesitan infraestructura y preparacin de los evaluadores, herramientas que, habitualmente, no estn al alcance de la mayora de las empresas. Esta es una muy buena alternativa para hacer seleccin por competencias, pero por supuesto es dispendioso y costoso. Proporciona mucha informacin pero se necesitan expertos en el tema, asegura Angarita. Otra tcnica desarrollada para los pilotos de vuelo y astronautas, que ya est incursionando en la seleccin de personal son los simuladores virtuales, en los que se reproducen las realidades recreadas en condiciones simulares a las que se podra encontrar un candidato en su puesto de trabajo. Hay que tener en cuenta que los resultados que los test arrojan no son 100% fiables, primero, porque los candidatos pueden de alguna forma manipular las respuestas pero esto se nota- y en segundo lugar porque la prediccin del comportamiento humano se realiza a mediano plazo, nunca a corto, pues este es variable y depende de las circunstancias, asegura Pea.