El desarrollo de una persona comienza desde el momento en que se elije como nuevo ocupante de un puesto.

En ese momento, los resultados de evaluaciones y apreciaciones que hayan obtenido quienes se sometieron a las pruebas psicomtricas o de habilidades, y quienes hayan participado en las entrevistas, deben tomarse en cuenta como una deteccin de necesidades inicial para planear la capacitacin del nuevo empleado. La primera necesidad surge evidentemente en el caso de que la persona provenga del exterior de la empresa, es decir, que no este ocupando el puesto en virtud de una promocin o transferencia. En estas circunstancias es primordial proporcionarle una induccin institucional adecuada sobre las caracter sticas, historia organizacin, objetivos y dem!s aspectos relevantes de la empresa. El proceso de an!lisis de las necesidades de capacitacin "#$%&, fue dise'ado para identificar la brecha que separa lo que los empleados realmente saben y hacen, de lo que deber an saber y hacer en el contexto de los objetivos planeados por la organizacin a la que pertenecen. El #$% debe iniciar con una articulacin clara de la estrategia operativa de la organizacin y las necesidades del negocio, como por ejemplo( )*+u fin tiene la organizacin en su negocio,. )*+u pretende lograr, )*%mo tiene planeado cumplir sus objetivos,. -na vez que se ha considerado la misin de la organizacin, puede comenzar a evaluarse el tipo de capacitacin que se necesita para cumplirla. Esto por lo general supone dar respuesta a dos preguntas( .. *+u competencias conductuales son importantes para desempe'ar determinados puestos, La respuesta a esta pregunta se encuentra al aplicar las tcnicas de an!lisis de puestos, p. ej. /ueden utilizarse las tcnicas del incidente cr tico para descubrir la clase de comportamiento que resulta fundamental para lograr un desempe'o exitoso en el trabajo. En lo individual, cuando se pregunta por los puntos importantes de un determinado puesto, se obtiene pistas sobre la importancia de ciertas actividades y que tan interesantes resultan est!s para los empleados. Este punto de relaciona directamente con cuestiones tales como la satisfaccin en el trabajo y, sin duda, con la forma de capacitacin necesaria para satisfacer dicha necesidad. /, ej. La capacitacin dise'ada para desarrollar las capacidades clave que habr!n de aplicarse de inmediato. La breve duracin que caracteriza a esta clase de capacitacin indica, asimismo, que la transferencia de aprendizaje que ocurre cuando la persona regresa a su lugar de trabajo es la que marca la diferencia. 0. *En qu competencias han identificado los empleados qu necesitan capacitacin, El nfasis de esta pregunta es diferente y proporciona informacin sobre las prioridades de aprendizaje de la fuerza laboral. Est! nos proporciona un indicador de la disposicin que existe para aprender, ya que la gente se mostrar! renuente a recibir capacitacin en !mbitos que considera de baja prioridad. Lo anterior puede generar problemas, pues 1$o es infrecuente que los empleados eviten la capacitacin en !reas donde realmente la necesitan2 Los ejemplos al respecto abundan en la mayor a de las organizaciones, sobre todo en relacin con empleados que han desempe'ado un solo trabajo durante per odos prolongados. En estos casos, la sola sugerencia de que existen formas m!s eficaces de hacer las cosas o que deber a modificarse cierto mtodo bien establecido puede no ser bienvenida en ning3n sentido. /or lo general esto no solo se debe al uso de procedimientos de evaluacin inadecuados "que deb an haber identificado desde hace mucho las !reas susceptibles de mejoramiento& si no tambin a la presencia de factores m!s elementales como la cultura de la organizacin. En el 4$% tradicional, cuando los empleados reconocen la importancia que tienen ciertas competencias y aceptan que necesitan desarrollarse, se identifica una fuerte necesidad de capacitacin. Esto tiene sentido desde un punto de vista individual y tambin satisface a la mayor a de las

organizaciones. %on todo, muchas actividades de capacitacin fracasan, pese a la disposicin de los individuos a recibir la capacitacin y la disponibilidad de recursos para ello. */or qu ocurre esto, /or qu5 $o basta con identificar una necesidad y ofrecer la capacitacin apropiada, dicha actividad debe recompensarse y fomentarse, factores importantes en la capacitacin que muchas veces son pasados por alto, de lo contrario provocar! envidias entre los mimos trabajadores por los cuales no recibieron esa capacitacin, desaliento por parte de la persona capacitada por no poder realizar las actividades que aprendi en ese mismo puesto que ocupa "el puesto le queda ahora chico& y olvido ya que no pondr! los conocimientos que adquiri en el curso en pr!ctica por tanto se le olvidar! la gran mayor a de conocimientos recientemente adquiridos y la capacitacin no habr! servido de nada al contrario ya produjo un gasto en la empresa y el operario capacitado quedar! ahora con una mala experiencia acerca de los cursos de capacitacin. Este contexto la recompensa no necesariamente significa m!s dinero, si no que la organizacin ubique al empleado que ha recibido capacitacin o ha desarrollado nuevas habilidades. #iagnstico de $ecesidades de %apacitacin "#$%& es la primera tarea concreta de tipo operativo en el proceso de capacitacin, que tiene como propsito encontrar las !reas que requieren entrenamiento "/into, 0666, p. ..7&5 es decir, encontrar la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona ha de adquirir, reafirmar y actualizar para desempe'ar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su actividad o puesto dentro de una organizacin. El #$% permite determinar, en qu habr!n de ser capacitados los trabajadores para desempe'ar correctamente su actividad laboral5 quienes ser!n capacitados, con qu nivel de profundidad habr! de ser impartida la capacitacin para que dominen cada tema5 y qu importancia o peso tiene cada aprendizaje para el desempe'o de un puesto o especialidad "/into, 0666, p.80& 9!sicamente, las necesidades de capacitacin se derivan averiguando lo que sucede y confront!ndolo con lo que deber a suceder ahora o en el futuro. :i hay diferencia, sta nos da la clave para planear el tipo y la intensidad de la capacitacin. La herramienta perfecta para encontrar esa clave es el est!ndar o punto ptimo de realizacin del trabajo "%raig, .;<., p.77&. :eg3n =uchins>y "0660, p..<8&, la deteccin de las necesidades de capacitacin consta de un proceso cl!sico de tres pasos( an!lisis de la organizacin, an!lisis de tareas y an!lisis de personas. La determinacin de necesidades de capacitacin es una investigacin sistem!tica, din!mica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempe'ar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto "/into, 0666, p. ..?&. El #$% busca obtener la informacin necesaria que sirve de base para la elaboracin de planes y programas de capacitacin "/into, 0666, p...<&. Conceptos clave #iagnostico de necesidades de capacitacin "#$%&. :e utiliza para descubrir huecos entre desempe'os adecuados e inadecuados en el trabajo. /or lo tanto, proporciona una base para definir necesidades organizacionales y objetivos de capacitacin derivados de ella. @ecopilacin de #atos. Etapa inicial del #$%( monitoreo de informacin para integrar un cuadro amplio del desempe'o de la organizacin.

 Anvestigacin. Etapa intermedia del #$%( muestreo de !reas que buscan s ntomas de necesidades de capacitacin. 4n!lisis. Etapa final del #$%( seleccin y clasificacin de datos de investigacin del #$% y preparacin de un informe. El #$% es imprescindible y vital para una organizacin5 su posicin cerca del comienzo del proceso de capacitacin significa que los errores en esta fase pueden sacar del objetivo a las fases siguientes, con el consecuente desperdicio de recursos. /or le contrario, un #$% preciso reduce la posibilidad de errores en las etapas que siguen. En capacitacin, planear es determinar qu hacer e implica tres momentos. a& #eteccin de necesidades de capacitacin. b& /rogramacin y presupuesto c& Establecimiento de objetivo. La deteccin de necesidades de capacitacin es la parte medular de la planeacin. 4 su vez, determinar necesidades implica cuatro pasos( a& Establecer en qu !reas se necesita capacitacin para desempe'ar correctamente un puesto de trabajo. b& Adentificar quines son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitacin y en que actividad. c& #eterminar la profundidad y en que cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad. d& #eterminar cu!ndo y en qu orden ser!n capacitados seg3n las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa. Breas de aprendizaje( .. Brea psicomotriz, 0. Brea cognitiva y 7.Brea afectiva. :i la deteccin de necesidades es antecedente para el dise'o, el desarrollo y la ejecucin de los programas de capacitacin resulta importante conocer las !reas de desarrollo humano que en situaciones de ense'anza) aprendizaje se convierten en una taxonom a educativa que propone clasificar tanto objetivos como comportamientos,5 puesto que cada una de las acciones que se llevan a cabo, en el proceso de capacitacin est!n vinculadas con las !reas o dominios, desde los planes, programas y objetivos hasta la evaluacin. Cay otras razones por las cuales necesitamos determinar las necesidades de capacitacin( /ara que los empleados sean m!s productivos en su trabajo actual y estn listos para progresar. /orque el xito de la empresa exige un desarrollo ptimo de labor individual. Esto requiere que se resuelvan y definan las necesidades de crecimiento de cada miembro, por medio de entrenamiento y desarrollo. /orque todas las personas DnormalesE, independientemente e su jerarqu a, pueden hacer un buen trabajo si se les brinda la oportunidad. Esta oportunidad se da, en parte, cuando la organizacin detecta la necesidad de una persona para mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes. 4l hacerlo la organizacin aumenta su productividad al paso que el individuo avanza en su carrera. La deteccin de necesidades es la fase que conlleva mayores retos. :iempre se debe tener presente que si se falla en este proceso, todo lo que vamos a invertir en cursos, en la contratacin de instructores, en apoyos did!cticos, etc.5 va a fracasar. :in embargo, si se detecta con eficiencia lo que es ideal, comparado con lo real, se tendr! xito. El diagnostico de necesidades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo es una herramienta de trabajo para las organizaciones. 4l aplicarlo se pretende obtener un par!metro que permita medir determinados aspectos para as proporcionar una orientacin a la institucin.

El #iagnstico de $ecesidades de %apacitacin "#$%& es la primera tarea concreta de tipo operativo en el proceso de capacitacin, que tiene como propsito encontrar las !reas que requieren entrenamiento "/into, 0666, p. ..7&5 es decir, encontrar la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona ha de adquirir, reafirmar y actualizar para desempe'ar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su actividad o puesto dentro de una organizacin. El #$% permite determinar, en qu habr!n de ser capacitados los trabajadores para desempe'ar correctamente su actividad laboral5 quienes ser!n capacitados, con qu nivel de profundidad habr! de ser impartida la capacitacin para que dominen cada tema5 y qu importancia o peso tiene cada aprendizaje para el desempe'o de un puesto o especialidad "/into, 0666, p.80& 9!sicamente, las necesidades de capacitacin se derivan averiguando lo que sucede y confront!ndolo con lo que deber a suceder ahora o en el futuro. :i hay diferencia, sta nos da la clave para planear el tipo y la intensidad de la capacitacin. La herramienta perfecta para encontrar esa clave es el est!ndar o punto ptimo de realizacin del trabajo "%raig, .;<., p.77&. :eg3n =uchins>y "0660, p..<8&, la deteccin de las necesidades de capacitacin consta de un proceso cl!sico de tres pasos( an!lisis de la organizacin, an!lisis de tareas y an!lisis de personas. La determinacin de necesidades de capacitacin es una investigacin sistem!tica, din!mica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempe'ar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto "/into, 0666, p. ..?&. El #$% busca obtener la informacin necesaria que sirve de base para la elaboracin de planes y programas de capacitacin "/into, 0666, p...<&. Las necesidades de capacitacin pueden ser clasificadas como( .. Las que tiene un individuo. 0. Las que tiene un grupo. 7. Las que requieren solucin inmediata. F. Las que demanda solucin futura. 8. Las que piden actividades informales de capacitacin. ?. Las que requieren actividades formales de capacitacin. <. Las que exigen instruccin Dsobre la marchaE. G. Las que precisa instruccin fuera del !rea de trabajo. ;. Las que la compa' a puede resolver por s misma. .6. 4quellas en las que la compa' a necesita recurrir a fuentes de capacitacin externa. ... Las que un individuo puede resolver en grupo con oros. .0. Las que un individuo puede resolver por s solo "%raig, .;<., p)77&. El objetivo de un DNC es recoger y evaluar informacin para encontrar( .. *+u es lo que se esta haciendo ahora, 0. Lo que debe hacerse ahora o en el futuro.

 #eterminar las situaciones problem!ticas de una empresa, clasificar los s ntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron. @eunir la informacin necesaria para precisar la situacin idnea en que la institucin. debe funcionar "determinar lo que deber a hacerse en la empresa&. #eterminar el potencial de los recursos humanos. #eterminar la situacin en la que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones "determinar lo que en realidad se hace&. @ealizar un an!lisis comparativo entre lo que deber a hacerse o suceder y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias. %lasificar las necesidades detectadas en( Hinancieras, materiales, tecnolgicas y de los recursos humanos. #eterminar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con cursos de capacitacin, de adiestramiento o de desarrollo. #efinir y escribir quienes necesitan capacitacin, en qu !reas y cuando. #eterminar el n3mero de participantes para cada proyecto, curso o programa. #escribir detalladamente las actividades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo que se van a realizar. /recisar las evidencias encontradas que justifiquen las actividades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo que se van a llevar a cabo. Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas. :i encontramos un hueco entre los dos podemos decidir si la capacitacin es adecuada para cerrar ese hueco. : la capacitacin puede cerrarlo, entonces los datos que hemos recogido se convierten en la base para decidir( El contenido y mtodo de la capacitacin. +ue personas son las que necesitan capacitacin "poblacin candidato&. Las restricciones de tiempo que se aplican en dos niveles( "p. ej. La capacitacin debe completarse dentro de tres meses, y los capacitados deben poder hacer la tarea x en dos minutos&. %mo podemos medir los resultados de la capacitacin. Como hacer un DNC $o existe un procedimiento f!cil para hacer un #$%. %ada situacin exige su propia mezcla de observacin, prueba, an!lisis y deduccin. En varios aspectos el #$%, es como un trabajo de detective, por que el paso que se de va a depender del que se haya dado inmediatamente antes de este. %uando se hace un #$% hay que seguir cada indicacin, cada fragmento de informacin siempre que sea posible. Cay que analizar cada respuesta alternativa antes de sacar conclusiones. :lo as se puede estar seguro de que se tiene la evidencia sobre la cual basar un estrategia de capacitacin. Existen diversas tcnicas mtodos "formas en que se desarrolla el procedimiento& para determinar las necesidades de capacitacin, algunas de stas son( 4n!lisis de puestos( #onde se hace un estudio minucioso y directo para obtener informacin acerca de un puesto determinado. :e enlista lo que se debe hacer en el puesto y lo que se requiere para cubrirlo. :e busca incrementar la productividad, manteniendo el perfil adecuado para determinado puesto.

 Entrevista( :e hace una recopilacin de informacin por medio de una serie de interrogantes dirigidas por el entrevistador hacia el entrevistado. Es una forma directa que permite conocer las necesidades de capacitacin de un puesto determinado. Cay tres tipos de entrevista( .& #irigida, en la cual se plantean las preguntas que requieren de respuestas breves y sencillas, 0& :emidirigidas, donde se tienen un serie de preguntas estructuradas pero que permiten ir ampliando o generando nuevos cuestionamientos "si se van requiriendo& y, 7& 4bierta, donde se plantean aspectos en los que el sujeto debe ir brindando la mayor informacin posible. %orrillos( #onde se discute un tema en peque'os grupos de personas "F 8 trabajadores&. %ada grupo tiene un moderador y un secretario quien tomara datos relevantes de la discusin, despus del tiempo establecido "que pueden ser 06 o 76 minutos&, se concluye en base a los aspectos en que coincidieron los equipos. Ibservacin( :e realiza un an!lisis completo acerca de alg3n hecho, comportamiento o situacin. /or lo general, la informacin recolectada va referida a un solo sujeto pero que posteriormente, puede incluir a un grupo. Cay 0 tipos de observacin( .&:istem!tica, donde el procedimiento va planeado, incluyendo lugar, hora, etc. 0& %asual( que es ocasional y sin embargo, el objetivo esta muy bien delimitado y planteado. Lista checable o de verificacin( Los sujetos opinan por escrito sobre alg3n asunto, marcando los lugares indicados. Jeneralmente, eval3an las actividades en las cuales, los sujetos se sienten menos competentes y preparados. /ueden ser de 0 tipos( :imples "se registran las marcas seleccionadas& y #e ordenamiento "se pide que jerarquice los cuestionamientos&. %uestionarios( Los sujetos responden a una serie de cuestionamientos escritos. /ueden ser de preguntas abiertas "donde las respuestas son amplias& y de preguntas cerradas "donde se utilizan formatos que requieren respuestas breves. En la mayor a solo necesitan de la seleccin de opciones incluidas dentro del mismo formato&. Encuestas( :e recaba informacin por medio de un formulario estructurado y con un fin espec fico. Existe una gran variedad encuestas, como son( demogr!ficos, ocupacionales, de consumo, de ventas, de actitudes, pol tica, etc. Este tipo de instrumento permite el contacto directo entre el investigador y los encuestados5 adem!s, se logra una concentracin total de los datos. Kcnica de tarjetas( /or medio de sta tcnica, los sujetos seleccionan actividades en las que ellos consideran que necesitan capacitacin5 adem!s, se ordenan por grado de importancia, por lo que esta informacin nos dan indicios acerca de cmo preparar nuestro programa de capacitacin y la secuencia en la programacin de la misma. Anventario de habilidades( Las empresas establecen anualmente, las habilidades requeridas para cubrir un puesto determinado. El inventario consta de un cuadro de doble entrada, donde se enlista, por una parte, el personal y, por la otra, las tareas que se deben realizar. 4s , los jefes superiores eval3an a sus empleados, permitiendo una deteccin de las !reas donde se requiere la capacitacin.

 Kormenta de ideas( En base a una pregunta, se emiten opiniones acerca de un asunto en particular, por ejemplo, los requerimientos para determinado puesto o las !reas de mayor conflicto para los trabajadores. 4s , se analizan las ideas proporcionadas, permitiendo un an!lisis de propuestas y posibles soluciones para la mejor a del desempe'o y productividad. 4 continuacin, se muestran algunos mtodos adicionales, pero que no son muy recomendables debido a su alto costo y baja efectividad. 4udiovisuales, pel culas( Es un mtodo costoso, popular. %onferencias( /ueden ser 3tiles con la moral y actitudes. :imuladores( costosos y depende mucho de las habilidades. Anstruccin asistida por computadora( 4ctualmente es muy difundida, donde se utilizan ejercicios computarizados por medio de los cuales, se aprenden habilidades. El DNC ha sido descrito como un procedimiento de 7 pasos para mayor utilidad. 1. Recopilacin de datos: Expediente #ebe tener datos vitales de la organizacin que resuman el estado de esta. Ibservar las !reas de problema de desempe'o y oportunidades de capacitacin. =antener contactos informales con individuos de toda la organizacin. Evaluar regularmente las actitudes y sentimientos de los miembros de la organizacin. Estar informado acerca de las pol ticas actuales, objetivos y normas relacionados con el desempe'o de trabajo. p ej. reas Qu esta pasando Qu debe estar ahora! pasando! )Ibjetivos y pol ticas organizacionales )$ormas de desempe'o )=uestras de presupuesto )#escripciones de puesto ) %alidad y cantidad de produccin )Estudios de la organizacin y sus mtodos )Evaluaciones del desempe'o "ndices de: )@otacin de personal )4usentismo )4ccidentes )4cciones disciplinarias ):ugerencias Costos )Krabajo )=ateriales

)Equipo )#istribucin )#esperdicio )=antenimiento )Kiempo extra )/redicciones econmicas )#esarrollos tcnicos )@equisitos legales.

#. $nvesti%acin: :i se sospecha una deficiencia del desempe'o, se deber! emprender una investigacin. )La investigacin debe reunir datos espec ficos y detallados en el !rea pertinente. Kcnicas para la recoleccin de datos L Ibservacin( personal o filmacin. Entrevistas( individual o grupo. %uestionarios( listas de comprobacin, escalas de clasificacin. #iarios "registros de actividades&. =uestreos de trabajo Evaluaciones de desempe'o Estudios de la organizacin y sus mtodos( estudios del trabajo /ruebas psicolgicas. &. 'n(lisis: :e trata de una habilidad intelectual5 en la cual se debe hacer un examen riguroso de los datos de entrada para eliminar la informacin que no es v!lida, para agrupar y resumir el resto de los datos, el esbozo de conclusiones lgicas y la preparacin de una comunicacin o informe. Los datos se analizaron bajo 7 grandes rubros( 4n!lisis de la organizacin )Establecimiento de objetivos y pol ticas en los niveles de organizacin "departamentos, secciones&. )4n!lisis de los recursos humanos disponibles y del clima de la organizacin )Anterpretacin detallada de los ndices de eficacia y deficiencias de desempe'o a nivel de la organizacin total. 4n!lisis de puestos de trabajo )4nalizar normas de desempe'o laboral )#escomposicin del trabajo en sus tareas, investigar forma de llevar a cabo esas tareas "con la finalidad de mejorar la eficiencia&. )Especificar las habilidades, conocimientos y actitudes, que una persona necesita para realizar el trabajo con un nivel est!ndar. 4n!lisis de personas. :e observa a quien realiza el trabajo

 :e mide el nivel actual de desempe'o y se diagnostican las necesidades "si este es el caso&, para llevar el desempe'o hasta el nivel est!ndar. :e define la necesidad de capacitacin :e define objetivos de la capacitacin :e define contenido de la capacitacin :e define la poblacin candidato a ella. Lo anterior nos pondr! en camino para desarrollare actividades de capacitacin adecuadas a la necesidad. Deteccin de otras necesidades de capacitacin. /ara la deteccin de otras necesidades de capacitacin es conveniente seguir mecanismos distintos a la propia institucin. El hecho de que cada integrante de la organizacin y su jefe directo nos comuniquen cuales son las !reas en las que requieren preparase ayuda a fortalecer el compromiso con el propio desarrollo. La deteccin de necesidades de capacitacin suele llevarse a cabo siguiendo cualquiera de estos tres mtodos. .. =ediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como sus clientes, colegas subordinados etc. 0. %on la utilizacin de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la prueba en un aspecto especifico relacionado con su trabajo. 7. /or medio de la valoracin de sus desempe'o "Ibjetiva&. #etr!s de la deteccin, del tiempo dedicado a ella y de los recursos que se destine a la misma, generalmente subyacen las siguientes preocupaciones. +ue el personal este debidamente capacitado para hacer bien su trabajo. +ue el personal con potencial y buen desempe'o posea alternativas reales de buen desarrollo. :aber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente por los programas anteriores. Clasi)icacin de las necesidades de capacitacin. $ecesidades manifiestas( :on aqullas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista p. ej. /ersonal de nuevo ingreso, n3mero de empleados menor a los que se requieren, trabajadores a punto de jubilarse, cuando se presentan licencias o permutas, para promocin de personal, cambios en procedimientos de trabajo, mtodos, sistemas administrativos, pol ticas y reglas. $ecesidades encubiertas( :on aqullas que indican un problema cuya causa no se detecta a simple vista, si no que hay que hacer un minuciosos an!lisis para encontrar los que las origin. /. ej. El la productividad5 no se logra cumplir con los programas. En la organizacin de la institucin5 ausencia total o parcial de pol ticas, objetivos no claros, favoritismo, carencia de reglamento interno, deficiente programacin de actividades y comunicacin pobre o defectuosa en algunos o en todos los niveles de la institucin. En el comportamiento5 actitudes negativas, excesiva duplicidad de responsabilidades, alto ndice de ausentismo y retardos, y problemas interpersonales. *sos de la deteccin de las necesidades de capacitacin.

1. /rocesos de trabajo #. /roductos, insumos y valor agregado del puesto. /. #eteccin de necesidad es de capacitaci n.

-. %apacitacin para y en el puesto actual

&. Evaluac in de desemp e'o.

,. @edes de ascenso.

.. %apacitaci n para otro puesto.

-na organizacin que desee definir los par!metros bajo los cuales de lleve a cobo una deteccin de necesidades, puede apoyarse en lo siguiente( .. @ealizar la deteccin de necesidades peridicamente, por lo general, cada a'o o semestre. 0. Anvolucrar directamente en la deteccin de necesidades al empleado, a su jefe directo, al jefe de su jefe y al !rea de capacitacin. 7. #epositar la responsabilidad de quedar debidamente capacitado, en primer lugar, en el propio empleado, despus en su jefe directo y, en tercer lugar en el !rea institucionalmente responsable de la capacitacin. F. asegurar que la #$% determine las necesidades reales, ya sean manifiestas o encubiertas. 8. -tilizar la #$% como el insumo b!sico del ;6M de la capacitacin que se programe, dejando el .6M restante a la intuicin. ?. 4uditar anualmente el proceso de #$% para asegurar su apego a las estrategias globales de la organizacin. +rocedimientos para el DNC La deteccin de necesidades de capacitacin se dirige al an!lisis de las necesidades manifiestas de capacitacin, adiestramiento y desarrollo, es decir, de la formacin del personal de nuevo ingreso, de promocin, de actualizacin. :in embargo, a la deteccin de necesidades encubiertas no se le da la importancia debida y, por tanto, las acciones que se emprenden en esta materia resultan incompletas. Esto hace necesario el uso de un mtodo para descubrir las discrepancias entre lo que debe hacerse y lo que realmente se hace. Determinacin de la situacin idnea /ara identificar las necesidades de capacitacin se empieza por determinar que es lo que debe hacerse en la institucin, y debe ser precisado con anterioridad por los directivos de sta, por medio de los manuales administrativos. Estos se toman como punto de partida para la deteccin de necesidades,

entendindose como idnea la situacin de la organizacin en la que los recursos sean suficientes, estn en aprovechados en su totalidad y permitan desarrollar las actividades de manera ptima. Los factores que deben tenerse en cuenta son los siguientes( o @ecursos materiales. o 4ctividades. o @equerimientos o Nndice de eficacia o =edidas de seguridad Determinacin de la situacin real. /ara contar con este segundo par!metro de comparacin, se investiga lo que se es y lo que se hace actualmente en la organizacin. En la determinacin de la situacin real se proponen diferentes tcnicas que, si bien no son aplicables en cualquier !mbito ni a todos los trabajadores, son susceptibles de adaptacin( o +uejas y sugerencias. o 4n!lisis de puestos. o Ibservacin. o Entrevista. o Encuesta. o Anventario de @ecursos Cumanos. o Karjetas. o %harola de entrada. o Kormenta de ideas. o /hillips ??. o %orrillos. +rocedimiento de la Deteccin de necesidades.
/rocesos de trabajo. =arco Irganizacio nal. #escripcin del puesto. Evaluacin del desempe'o 1. El empleado y su jefe revisan marco organizacional o descripcin del puesto o evaluacin del desempe'o o descripcin de los procesos de trabajo. #. Adentifican los resultados esperados del puesto a evaluar y los ndices de eficacia esperados. &. Adentifican los ndices reales obtenidos en el desempe'o del puesto.

/ersonal clave

@edes de ascenso

$ecesidad es de capacitaci n.

.. #esarrollo humano elabora programa y presupuesto anual de la capacitacin, coordina la imparticin y evaluacin del mismo. /rograma de capacitacin.

/. Adentifican las causas de las deficiencias en el logro de los ndices esperados, especialmente las relaciones con la falta de conocimientos O habilidades.

,. El gerente correspondiente y desarrollo humano integran informacin de toda la gerencia y elaboran plan anual.

-. Elaboran un listado de los conocimientos y las habilidades que el empleado requiere adquirir, prioriz!ndolos.

0entajas del DNC

 realistas.

4horra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos adecuadamente. /ermite que todas las actividades de capacitacin se inicien sobre bases slidas y

/rev los cambios que realizar!n en el futuro, para que cuando estos se presenten, no provoquen problemas. /ropicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para evitar el problema de falta de empleados aptos para los puestos de trabajo. #escubre problemas en los procedimientos administrativos que estn afectando el funcionamiento de la institucin. #etecta las caracter sticas de higiene en el trabajo y los problemas relativos al ambiente. #escubre los problemas que se tengan con la maquinaria, los equipos y los materiales. #escubre las situaciones que estn originando problemas financieros. :ienta las bases necesarias para la correcta evaluacin de puestos de trabajo, originando la justa retribucin. Establece criterios para administrar adecuadamente las promociones del personal, al conocer sus capacidades actuales y sus potencialidades, lo cual se conoce en capacitacin, como administrar las parrillas de reemplazo. Establece un programa de induccin para cada nivel ocupacional dentro de la institucin, que sea aplicado a los nuevos colaboradores, garantizando as su r!pida integracin al puesto y a las necesidades de productividad. Jenera una actividad favorable en todo el personal de la empresa hacia las actividades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo, por que est!s van a resolver problemas reales y concretos. +roblemas del DNC ../remios En algunas organizaciones, el capacitador no es recompensado por hacer un #$%. :i la gerencia piensa que el capacitador debe capacitar "pararse y hablar al frente a un grupo&, entonces probablemente considere las actividades del #$% como un desperdicio. 0.Kiempo EL #$% utiliza gran cantidad del tiempo del capacitador. Kambin utiliza gran parte del tiempo del empleado que este probablemente preferir a usar en formas distintas. Existen siempre m!s problemas inmediatos que un #$%, lo cual puede afectar o no el trabajo de una persona durante tres meses "o tres a'os&. 7.Penta del #$% #ebido a la inversin de tiempo requerida, el capacitador esta normalmente en la posicin de tener que DvenderE un #$% a los participantes para poder conseguir su cooperacin y compromiso. 4dem!s, debido a que la capacitacin puede no mostrar efectos inmediatos. El capacitador tiene con frecuencia que DvenderE las recomendaciones derivadas de un #$% antes de que la gerencia acepte una estrategia de capacitacin. F.Iportunidad. 4 menudo, un #$% tiene una fuerte restriccin en el tiempo de dise'o. /or ejemplo, DEl nuevo equipo llega el domingo, de manera que quiero que todos tengan un curso de capacitacin este viernesE. /or tanto se tendr! que hacer el mejor #$% en el tiempo disponible. 8. %ausa efecto.

-n problema permanente en #$% tiene que ver con un an!lisis apropiado de la causa y el efecto. :i los eventos 4 y 9 ocurren en secuencia, estamos tentados a suponer que 4 es la causa de 9y en consecuencia que la capacitacin en 4 resolver! le problema de 9. /ero hay que estar alerta, *qu pasa si % esta causando 4 que esta causando 9, E$ este caso, la capacitacin en capacitacin con 4 tendr! un efecto limitado. /eor a3n si % esta causando independientemente a 4 y 95 p. ej. =ala supervisin Q 9aja productividad y altos costos por el factor trabajo5 entonces la capacitacin en relacin con 4 no tendr! ning3n efecto apreciable. En consecuencia, una atinada orientacin del #$% es separar la causa primera de los efectos o s ntomas de manera que la capacitacin pueda dirigirse a dicha causa sin ser necesariamente la primera, es decir la anterior a dicho s ntoma. Es conveniente realizar un #$% antes de dise'ar o de poner en operacin programas de capacitacin. #esarrollar un programa sin completar un #$% es como dispara una flecha a un blanco oculto en la niebla. La filosof a que justifica el DKodo lo que podemos hacer es tener esperanzaE que yace bajo ese planteamiento no es lo suficientemente buena para personas que deben tomar decisiones profesionales. El an!lisis de necesidades es una parte imprescindible del proceso de capacitacin. El objetivo del #$% es doble( recoger y evaluar informacin para encontrar lo que se esta haciendo ahora y lo que debe hacerse ahora y en u futuro. $o hemos establecido un procedimiento para hacer un #$%, pero las actividades caen dentro de 7 etapas "recopilacin de datos, investigacin, an!lisis& y se termina con un informe. El concepto de #$% provoca algunos problemas dentro de la organizacin, y la persona que lo patrocina debe afrontarlos. El modelo de recopilacin de datos, investigacin y an!lisis del #$% es sistem!tico, estructurado y exige examinar la organizacin como un todo. /roporciona datos para definir las necesidades de la capacitacin, los objetivos de capacitacin, la poblacin candidato a la misma y el contenido de la capacitacin( El modelo realza las oportunidades de desarrollar actividades de capacitacin que sean experiencias de aprendizaje eficaces y produzcan el empleo eficiente de los escasos recursos organizacionales. Las necesidades del 4$% deben centrarse en los individuos y en las organizaciones. 4mbas entidades deben entender con detalle cu!les son las competencias laborales, como abordan las necesidades de capacitacin los objetivos del negocio y que clase de capacitacin constituir! un refuerzo mutuo. %ualquier desajuste entre estos factores generar! inevitablemente problemas de capacitacin como los que ya se mencionaron anteriormente. /ara trabajar en un curso de capacitacin, es necesario primero escoger un tema a impartir, pero no al azar, sino partiendo de su finalidad, principalmente una accin correctiva o una accin para el incremento del conocimiento, lo cual lleva a mejorar el desempe'o de una persona en una actividad espec fica. Ce aqu la importancia de la deteccin de necesidades, ya que de ella parte toda la planeacin y justificacin del programa de capacitacin. %onsidero que un curso de capacitacin no tiene sentido de ser, si no parte del estudio sistem!tico de la realidad, y de las necesidades y caracter sticas de sus participantes. Es, por todo esto, indispensable conocer las necesidades de capacitacin existentes, a fin de comenzar a realizar un trabajo lo m!s 3til y satisfactorio para quien lo recibe. Oa que, considero, el

aprendizaje no tiene sentido, si no es posible aplicarlo en la vida cotidiana, en las actividades que desarrollamos en los diferentes !mbitos de nuestra vida. 1iblio%ra)2a. o =ar> /ar>inson "0667&, D4plicacin de la /sicolog a en los negociosE. =xico. Ed. =c JraR Cill. /p. .F8).F<. o :mith, 9, S. y #elahaye, 9. L. ".;;6&. DEL 49% de la capacitacin pr!cticaE. =xico. Ed. =c JraR Cill. /p. <8)G?. o Hernando Tepeda Cerrera, ".;;;&, D/sicolog a IrganizacionalE. =xico. Ed. /earson. /p. 06<)0.0. o Jrados, S. "066.&, D%apacitacin y desarrollo de personalE. =xico. Ed. Krillas. /p. 078)0F?. o =uchins>y, /. "0660&. /sicolog a aplicada al Krabajo "?U ed.&. =xico( Khomson. o /into, @. "0666&. /laneacin Estratgica de %apacitacin. =xico( =cJraR)Cill. o Blvarez, =anuel, et. al ".;<.& =anual para elaborar programas de adiestramiento. Edit. 4@=I, =xico. o %raig, @obert L., 9ittel, Lester ".;<.&. =anual de entrenamiento y desarrollo de personal. Edit. #iana, =xico. o Hurnham, 4dri!n "066.&. /sicolog a Irganizacional. Edit. Ixford, =xico. o =endoza $3'ez, 4lejandro ".;G0&. =anual para determinar $ecesidades de %apacitacin. Edit. Krillas, =xico. o @eyes /., Lourdes. Simnez I., 4lvaro "0668&. #esarrollo de @ecursos Cumanos A "Evento 9&. Kextos de 4poyo #id!ctico Hacultad de /sicolog a, -$4=. o :iegel, Laurence ".;?0& /sicolog a Andustrial. Edit. %ontinental, =xico.