Organigrama simplificado

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

GERENCIA

DESARROLLO DE SOFTWARE

DISEO WEB

VENTAS Y MARKETING

Funciones bsica:

Gerente General: Responsable de la direccin y gestin de la empresa, realizar tareas comerciales y supervisar y coordinar los desarrollos de servicios Internet, diseo grfico y multimedia.

Diseador grfico: Tareas de diseo para infografa...etc. Web, creacin multimedia, presentaciones,

Programador: Realizar tareas vinculadas con desarrollo de software para Web, navegacin por presentaciones...etc.

Ventas: Ser el responsable de controlar las solicitudes de la pgina web de acuerdo al catlogo con sus respectivos cdigos para promocionar el producto, servicios y coger los pedidos de nuestros clientes.

Administracin general de puestos

El desarrollo de una estructura organizacional produce puestos que tienen que ser cubiertos. El anlisis de puestos es el procedimiento a travs del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. I Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo). La naturaleza del anlisis de puestos definicin del anlisis de puestos El desarrollo de una estructura organizacional produce puestos que tienen que ser cubiertos. El anlisis de puestos es el procedimiento a travs del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. I Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo). A. Requisitos de personal. En resumen, por lo general se rene informacin con respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades relacionados con el mismo (educacin, capacitacin, experiencia laboral, etc.), as como los atributos personajes (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses, etc.) que se requieren. B. Reclutamiento y seleccin El anlisis del puesto proporciona informacin sobre lo que representa el puesto) los requisitos humanos que se requieren para desempear esas actividades. Esta. Informacin es la base sobre la que se decide qu tipo de personas se reclutan y contratan. C. Compensaciones Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensacin apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensacin (salario y bonos) est vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educacin, a los riesgos de seguridad y otros, todos ellos son factores que se identifican por medio del anlisis del puesto. Tambin se ver que muchas empresas clasifican los puestos en categoras, Y el anlisis del puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin para que sta pueda ser clasificada.

D. Evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo implica comparar el desempeo real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a travs del anlisis del puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los estndares que se deben alcanzar y las actividades especficas que se tienen que realizar.

E. Capacitacin Tambin se utilizar la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. Esto se debe a que el anlisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitacin. F. Quin rene la informacin sobre el puesto? La obtencin de los datos para el anlisis del puesto requiere por lo general de un especialista de personal, el ocupante del puesto y su supervisor. El especialista de personal (como el gerente de personal, un analista de puesto o un asesor) podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y despus desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el empleado participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se enlisten las actividades del subordinado. Tanto el supervisor como el trabajador posteriormente podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis del puesto con respecto a las actividades y deberes del mismo. Por lo tanto, el anlisis del puesto con frecuencia implica un esfuerzo integrado entre el especialista, el supervisor y el trabajador. G. E. La entrevista Existen tres tipos de entrevistas que se pueden utilizar para obtener datos para el anlisis de puesto: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen el mismo trabajo y entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un conocimiento a fondo del puesto que se est analizando. La entrevista de grupo se utiliza cuando un gran nmero de personas realizan un trabajo similar o idntico, ya que de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, es necesario entrevistar al supervisor por separado para obtener su perspectiva sobre los deberes y responsabilidades del puesto.