You are on page 1of 0

Acoso moral en el trabajo.

Una perspectiva
sociolgica

Eutropia Salinas Garca

































Acoso moral en el trabajo.
Una perspectiva sociolgica



Eutropia Salinas Garca



Tesis de Doctorado




UNIVERSIDAD DE ALICANTE


Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales


DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGA Y
TEORA DE LA EDUCACIN




Directores: Dra. D. M Teresa Algado Ferrer
Dr. D. Mariano ngel Real Villarreal


2008



















Despus de realizar este estudio creo que hay una frase que define muy
ntidamente esta realidad estudiada:








Por otro lado, realmente toda investigacin




Lo ms extraordinario es que el mundo tenga sentido
A. Einstein
comienza porque uno se interesa por algo, pero este
algo tiene que ver con uno mismo, tiene que venir de uno
mismo, de la experiencia propia y de las relaciones con el
mundo en que vivimos
J. Galtung (1995)












PREFACIO I
AGRADECIMIENTOS III

INTRODUCCIN
1


PRIMERA PARTE: MARCO TERICO

CAPITULO 1: EL MOBBING O ACOSO MORAL 15
CAPITULO 2: REPECUSIONES Y CAUSAS 57
CAPITULO 3: EL CONTEXTO SOCIO CULTURAL 89
CAPITULO 4: LA CULTURA DEL TRABAJO 121


SEGUNDA PARTE: ESTUDIO EMPIRICO / INVESTIGACIN

CAPITULO 5: METODOLOGA 153
CAPITULO 6: EL PERFIL DE LOS SUJETOS 169
CAPITULO 7: EL ACOSO LABORAL (POBLACION ESTUDIADA) 221
CAPITULO 8: INTERRELACIN DE RESULTADOS 255

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
315

BIBLIOGRAFA
339



ANEXOS

ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS 355
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS 357
ANEXO III: NARRATIVAS MS SIGNIFICATIVAS 361

INDICE









I




El origen de esta investigacin tiene varias fases. En un principio mi
primer contacto con el tema del Acoso en el Trabajo (mobbing) comienza
con la observacin a m alrededor de una serie de actitudes en la relacin
de jefe y trabajador, as como en ocasiones, entre los propios
compaeros de trabajo. El mbito al que me refiero es el de profesionales
del Trabajo Social en sus respectivos lugares o campos de trabajo.

Estas actitudes o tipos de relacin, ocasionan a las personas una serie de
trastornos, sufrimientos y situaciones de impotencia ante las cuales no
saben cmo responder. Esto puede ser debido a que las mencionadas
actitudes no son las que se tena costumbre de observar, como por
ejemplo el ejercicio de abuso de autoridad, que toda la vida ha existido y
por ello ha estado regulado jurdicamente y penalizado, adems de haber
sido mal visto socialmente. Ante ello decido documentarme y leer sobre la
literatura existente, con la finalidad de intentar ayudar a los compaeros
que se vean en esta situacin. Esto sucede en el ao 1999. A finales de
ese ao, me empiezo a plantear escribir en relacin con esto y es cuando
publico mi primer artculo sobre el tema.

La siguiente fase la podemos ubicar en el ao 2003, que es cuando se
produce en el servicio en donde trabajo (Equipo de Salud Mental), como
Trabajadora Social, una nueva demanda que hasta entonces no haba
existido, al menos de forma tan significativa. Esta demanda de atencin
PREFACIO




II
estaba relacionada con el tema del Acoso Laboral. Los casos que me
eran derivados por el Psiquiatra tenan como diagnstico: Trastornos de
Adaptacin por causas laborales.

Aunque mi trabajo se realizaba desde la intervencin individualizada,
como Trabajadora Social, no hay que olvidar que soy Sociloga y es
desde esta disciplina que empiezo a formularme una serie de preguntas o
cuestionamientos, intentando encontrar respuestas en la cultura del
trabajo y en las nuevas formas de gestionar el mismo. Desde los casos
particulares, buscaba factores comunes que explicaran una serie de
preguntas que me iban surgiendo.

Es a partir de este contexto desde donde se produce mi eleccin de
Programa de Doctorado (ao 2004-2005), por lo tanto la realizo con una
serie de expectativas: profundizar y/o descubrir la evolucin y los nuevos
paradigmas de la cultura del trabajo, desde las Teoras de los Clsicos de
la Sociologa, y tambin desde las nuevas tendencias sociolgicas.
Pens que un Programa cuyo ttulo es Sociologa: Sociedad y Cultura
Contempornea, podra responder a mis dudas, hiptesis, etc. en
relacin con el tema del Acoso Laboral.
Los datos comprendidos en esta investigacin son los proporcionados en
mi lugar de trabajo, son la demanda de Acoso Laboral que durante los
aos 2003, 2004 y 2005 llegaron a la Unidad de Salud Mental de un
Centro de Salud de Alicante.








III










Partiendo de que la elaboracin de una tesis supone un proceso, hay que
decir que a lo largo del mismo nos encontramos con una serie de
altibajos, de renuncias, de crisis y crecimiento durante el trayecto. Son por
ello de vital importancia las personas que te rodean, te apoyan, te critican
y te alientan a continuar en este proceso. Pues, quin no ha tenido la
tentativa de abandonar a mitad del trayecto? Por esa razn me siento
obligada moralmente a expresar mi agradecimiento a aquellas personas
que han hecho posible que esta tesis pueda llegar a ver la luz.

Adems de la voluntad, de la constancia, de la capacidad de renuncia, del
compromiso con los otros (los sujetos y protagonistas de la investigacin),
es necesario tener personas prximas que nos ayuden a continuar.

Quiero empezar por mi pareja, Jaime Rosario, que estuvo todo el tiempo
apoyando y colaborando estrechamente en este trabajo, que me anim en
todo momento a continuar y a no tirar la toalla en los momentos de crisis.

Tampoco puedo olvidarme de los compaeros de profesin y amigos que
fueron considerados y me aguantaron mis disertaciones sobre el tema,
que supongo que en algunos momentos fueron tremendamente aburridas
y que no s cmo en este camino no perd a algunos de ellos.

AGRADECIMIENTOS




IV
A la familia (padres, hermana, hijo, sobrinos, etc.) que nunca entendi a
qu me estaba dedicando y por qu tena tan poco tiempo disponible.

El agradecimiento a mis directores de tesis Mariano Real y en especial a
Mayte Algado la que a pesar de su mala experiencia en relacin con el
tema del Acoso Moral en el Trabajo, origen de sus reticencias y dudas al
respecto, considero tiene un mayor mrito su apoyo, objetividad y crticas
aportadas a lo largo de este proceso.

A Benjamn Oltra, cuya crtica cariosamente despiadada en relacin al
proyecto de tesis, me sirvi de reto para continuar.

A Antonio Muoz, que en los momentos de cuestionamiento metodolgico
me anim a seguir, me reforz y asesor en la lnea de investigacin.

Al profesor Galtung, del que tuve el honor de que leyese mi inicio de tesis
y que me anim y felicit, alentndome a seguir.

A Jorge Hurtado, que ante mis dudas, me desangusti y aclar
determinadas cuestiones formales.

A los profesores del departamento con los que he mantenido relacin a lo
largo de los cursos de doctorado y con los que muchas veces he sido
tremendamente insistente y, en ocasiones, pesada con los temas de la
cultura del trabajo, pero que me sirvieron al cuestionarme una serie de
premisas.















INTRODUCCIN








Introduccin
3






El origen de la utilizacin de la palabra mobbing se debe a las
investigaciones del etlogo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (1903-
1989, Premio Novel de Medicina 1973), el cual se centr en el estudio del
comportamiento agresivo de grupos de animales. Pero fue en la dcada
de los ochenta, cuando se introduce este concepto en Europa, siendo
popularizado por el profesor Heinz Leymann (1932-1999, psiclogo
sueco), aplicndolas al estudio de la conducta humana en las
organizaciones laborales.

Entre las diversas aportaciones realizadas en Europa, se encuentran las
siguientes: En Finlandia, Kaj Bjrkquist y Pirkko Niemel (1992), que
analizan las formas diferenciales de estrategias agresivas en el hombre y
la mujer. En Francia, la psicoanalista Marie-France Hirigoyen (1999),
realiza un recorrido definiendo qu es el acoso moral, basndose en los
casos extrados de su consulta. Esta misma autora en el 2001 escribe un
segundo libro, en el cual expone la separacin entre lo real y lo ficticio. En
el Reino Unido, la periodista Andrea Adams se centra en el mundo de la
televisin y de la prensa escrita, y en Hungra, Kaucsek y Simon, que
hablan del psicoterror y el riesgo en el contexto de la funcin gerencial.

En el resto del mundo hay que hacer una mencin a Amrica latina:
Argentina, con la sociloga Diana Scialpi, que nos habla del mobbing en
la administracin pblica; Chile, con el autor Alfonso Riquelme, que
realiza todo un recorrido por los diversos tipos de acoso; Brasil, con
Introduccin
4
Margarita Barreto. Tampoco podemos dejar de mencionar a Mxico,
donde en el ao 2006 se realiz el V Congreso de Sociologa: Trabajo y
reestructuracin. Los retos del nuevo siglo, dedicado al tema del
mobbing.

Para finalizar, una mencin a Sudfrica y a Japn, donde tambin este
hecho se viene tratando.

En cuanto a Espaa comienza a hablarse de este tema en el ao 2000,
con una serie de artculos en prensa y a raz de la publicacin de ciertos
libros (Hirigoyen: 2001, Iaqui Piuel: 2001).

Las aportaciones realizadas en nuestro pas pasan por los siguientes
autores:
Iaqui Piuel, con el Barmetro Cisneros y sus respectivos
informes (el primero en el ao 2001, hasta llegar al Informe nmero
10). En su primer informe describe que el acoso laboral tiene como
objetivo el apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la
victima, con vistas a eliminarla de la organizacin.
El catedrtico Molina Navarrete, de la Universidad de Jan, que ha
defendido jurdicamente una reaccin tanto desde la
Administracin, como mediante un sistema integral de
indemnizaciones (2002).
La abogada Blanco Barea, con diversos artculos en defensa de
una legislacin anti acoso psicolgico (2002).
El profesor Barn Duque, con su aportacin sobre el recurso de
negociacin para afrontar el acoso (2002).
El profesor Gonzlez de Rivera, con el sndrome MIA (Mediocre-
Inoperante y Activo), argumentando las caractersticas del
acosador (1997).
Introduccin
5
Tampoco se puede dejar de mencionar al Magistrado Gimeno
Lahoz, con su definicin de Presin Laboral Tendenciosa, que
supone un esfuerzo por conceptuar el mobbing desde una ptica
jurdica (2005), o a Escudero Moratalla, con su Anlisis
Multidisciplinar y Estrategia Legal, que realiza todo un recorrido y
anlisis critico de la situacin del fenmeno (2005).

Estas aportaciones y otras muchas que aparecen, tanto en publicaciones
de libros como en artculos de revistas o en foros de Asociaciones varias,
relacionadas con el tema del Acoso Laboral pueden ser una muestra de la
importancia o inters que el hecho ha despertado entre los estudiosos,
aunque predominantemente desde enfoques psicolgicos o jurdicos.

En relacin a la incidencia del fenmeno, hay que decir que dependiendo
de las fuentes, existe disparidad de cifras:

En el Segundo Informe Randstad (2000), elaborado por el Instituto
de Estudios Laborales de ESADE, nos dice que el mobbing ha
afectado en los ltimos diez aos a un 3% de la poblacin activa.

En un estudio de Piuel y Zabala (2001), Violencia en el entorno
laboral, se estima que el acoso afecta a un 10% de la poblacin
activa espaola.

La OIT (2000) ofrece datos de Espaa sobre este hecho y los cifra
en un 5% de los trabajadores. En cambio, Ibermutua lo cifra en 2%
de la poblacin activa (2002).

Segn Paoli Pascal en las conclusiones de la III Encuesta Europea
(2000), el 9% de trabajadores de la Unin Europea estn sujetos a
Introduccin
6
mobbing. Por sectores de produccin, aparecen los siguientes
datos: en administracin pblica el 14%, en hoteles y restaurantes
el 13% y en otros servicios el 12%. Por pases: 15% en Finlandia,
el 14% en Reino Unido y los Pases Bajos, 12% en Suecia, el 11%
en Blgica, seguido del 5% en Espaa y slo el 4% en Italia y
Portugal.

Quizs las diferencias de datos se encuentren tanto en el sistema de
recogida de los mismos, como en que no existe una unificacin en lo que
se entiende por el hecho del acoso.

Teniendo en cuenta que la finalidad no es cuantificar el fenmeno sino
comprenderlo, captar su sentido y significacin, en esta Investigacin se
pretende, a travs de una recogida de datos directa (cara a cara el
investigador con el acosado) y la elaboracin de los mismos con su
correspondiente anlisis, poder aproximarse al proceso de acoso y sus
causas, as como examinar los cambios en el contexto social (la cultura
del trabajo) para averiguar si stos han influido en la aparicin del hecho
del acoso. Tambin se intenta conocer si los valores culturales del
acosado han influenciado en el sufrimiento que stos han padecido.

En sntesis se puede decir que los objetivos de este estudio se podran
concretar en los siguientes:
Analizar el proceso del acoso y sus causas.
Examinar la influencia de los cambios en el contexto social (la
cultura del trabajo) para la manifestacin actual de este fenmeno.
Estudiar y analizar la influencia de los valores culturales del
acosado en el hecho del sufrimiento de los mismos.

Introduccin
7
Segn el Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales.
DSM-IV (Barcelona 1995), se define el Trastorno Adaptativo como el
desarrollo de sntomas emocionales o comportamentales en respuesta a
un estresante psicosocial identificable. La totalidad de los 59 casos
estudiados han sido diagnosticados como Trastorno Adaptativo y en el
mismo se determina que el estresante es por causas laborales. As, el
Equipo de Salud Mental primero los ha diagnosticado (Psiquiatra) y
seguidamente ha profundizado en el estresante (Trabajadora Social-
Sociloga). Por ello, la poblacin objeto del estudio, son todos aquellos
pacientes de una zona determinada que han sido derivados a Salud
Mental.

La estructura de la Investigacin est subdividida en dos partes. En la
Primera se realiza una Aproximacin Terica, que se abordar en
diversos captulos:

En el Captulo 1 se pretende acotar el trmino y el concepto de
Mobbing o Acoso Moral, partiendo del anlisis de las aportaciones
realizadas hasta el momento y de las diferencias existentes al
respecto sobre el tema, llegndose a la siguiente definicin: Es un
fenmeno social, que se produce en el lugar de trabajo,
consistente en un ataque sistemtico de una persona a otra, a
su dignidad e integridad fsica y/o moral, y con un objetivo, la
autoeliminacin del trabajador de su puesto de trabajo.

Seguidamente se estudiarn los tipos de acoso, las relaciones de
poder, el acoso y el falso acoso, el desarrollo del proceso, y los
sujetos.

Introduccin
8
En el Captulo 2 se afrontan las causas, los efectos y
consecuencias, las estadsticas, la importancia de los medios de
comunicacin y las aportaciones desde la judicatura. Utilizando en
este ltimo caso, adems de la bibliografa existente, una seleccin
de sentencias que resultan pertinentes para la investigacin
(Anexo I).

El Captulo 3 se ocupa del contexto sociocultural (la Cultura del
Trabajo). En el mismo se realiza una breve aproximacin a la
concepcin del trabajo a lo largo de la Historia. Cmo influye la
religin, el poder de las relaciones econmicas y el dinero en la
concepcin del trabajo y en el valor del mismo. Tambin se
estudian las diferentes concepciones del trabajo segn la
estructura econmica, el hombre como mercanca en la sociedad
asalariada y cmo han afectado los cambios en los modos de
produccin.

En el Captulo 4 se expone el modelo antecedente de la
concepcin del trabajo predominante en los pases europeos y sus
valores principales integrados socialmente, seguidamente se
reflejan los rasgos caractersticos del modelo actual, que se han ido
produciendo durante las ltimas dcadas. Finalmente se pondr en
relacin el fenmeno del Acoso Moral con la Cultura del Trabajo,
haciendo referencia a la influencia del Modelo Continental Europeo
y el cambio al Modelo Neoliberal, con sus diferencias de valores y
las repercusiones en la cotidianidad del mundo del trabajo.

La Segunda parte est destinada al Estudio Emprico/ Investigacin,
distribuyndose en los siguientes captulos:

Introduccin
9
En el Captulo 5 se expone la Metodologa utilizada en el estudio.
Por un lado de tipo cuantitativo, con la finalidad de obtener un perfil
de los sujetos adems de las caractersticas laborales y
organizacionales de las empresas en donde trabajan. Por otro lado
cualitativa con la informacin obtenida del discurso de los
pacientes.

Para ello, se ha elaborado una base de datos que facilitase la
sistematizacin de los mismos (Anexo II), con el objetivo de
reconstruir los significados ligados al fenmeno social del Acoso
Moral en el Trabajo, la subjetividad de los acosados y las
repercusiones cotidianas. Se pretende el no alejamiento entre los
conceptos, la teora y las vivencias de este colectivo (Mercad, F.,
1986:295-320).

Esta investigacin se basa en los datos recogidos de 59 casos,
durante las anualidades de 2003, 2004 y 2005. La poblacin
estudiada consiste en la totalidad de las personas que han acudido
a un Servicio con unas caractersticas determinadas y a travs de
un conducto prefijado, con anterioridad a esta investigacin.

La poblacin es la totalidad de los casos que son derivados por su
mdico de Atencin Primaria y que, una vez estudiados por el
Psiquiatra del Equipo de Salud Mental y diagnosticados como
Trastornos de Adaptacin por Causas Laborales, son remitidos a la
Trabajadora Social del mencionado equipo, siendo a partir de este
momento cuando se empieza a trabajar de forma individual con
cada uno de los casos. Por tanto, existe un tratamiento individual
de los mismos y, posteriormente, se agruparn para realizar otro
tipo de exploraciones.
Introduccin
10

El Captulo 6 recoge los Perfiles de los Sujetos: Acosados y
Acosadores. Se afronta en mayor profundidad el perfil de los
acosados, por ser los sujetos principales del estudio y se ha
estructurado de la siguiente forma:

Caractersticas personales: Edad, Sexo, Estado civil y
Unidad familiar.
Caractersticas laborales: Antigedad, Categora profesional
y Tipo de contrato.
Tipo de empresa en donde trabajan los acosados/as: Sector
Econmico, Nmero de trabajadores, Nmero de Centros de
trabajo que tiene la empresa y Tipo de Direccin.

Finaliza este Captulo con una breve descripcin del perfil de los
acosadores.

El Captulo 7 se dedica al estudio del fenmeno del Acoso en la
poblacin estudiada, para ello se destina un apartado al anlisis del
sufrimiento de los acosados, utilizando el Diagnostico Mdico y la
narrativa de los pacientes en relacin a los Sntomas. En el
siguiente apartado se trata el Proceso del Acoso (Inicio, Desarrollo
y Cierre), para lo cual se parte de las narrativas de los sujetos del
estudio. Estructurandose las mismas en torno a determinados
momentos del mencionado proceso, empezando por los
antecedentes, continuando con el desencadenamiento del acoso y
sus correspondientes acciones. Y finalizando con el Cierre del
Proceso.

Introduccin
11
En el Captulo 8 se realizar un anlisis de interrelacin de
resultados y su interpretacin, partiendo del Marco Terico, con la
finalidad de abordar algunos aspectos significativos del fenmeno
estudiado. Para ello se trata el Indicio de Causa, las Acciones del
mismo, el Cierre del proceso, las Repercusiones personales, los
Efectos generales de este fenmeno y la influencia que los
cambios en la cultura del trabajo han tenido en el Acoso Laboral.

La ltima aparte de la tesis son las Conclusiones del estudio realizado,
los resultados o hallazgos, las posibles aportaciones, as como las
lagunas o problemas detectados.

Para finalizar esta Introduccin, se hace necesario explicar por qu se
opt por titularlo Una Perspectiva Sociolgica. Fue al observar que a lo
largo de la bibliografa utilizada sobre el tema, algunos autores hacen
referencia al trmino multidisciplinariedad, sugiriendo que se ha tratado
tambin la perspectiva sociolgica.

Sin embargo en los estudios realizados hasta el momento no suelen
aparecer variables relacionadas con el contexto sociolaboral, ni tampoco
se hace referencia a los valores en relacin con la cultura del trabajo. Por
ello, no ha sido factible realizar comparaciones en cuanto a antigedad en
la empresa, estabilidad en el empleo, cualificacin profesional, etc.; ni
tampoco sobre los rasgos caractersticos de las empresas: tipo de
organizacin, clase de direccin, estilo de mando, etc.

En relacin a la cultura del trabajo se ha encontrado bibliografa, pero no
una catalogacin de los valores correspondientes a diferentes modelos de
entender las relaciones laborales y la empresa. Al igual que tampoco el
cmo esa realidad se ha ido transformando.
Introduccin
12

Es por ello, que los resultados obtenidos en este estudio, quizs puedan
suponer una pequea aportacin para poder seguir profundizando en
investigaciones posteriores y se pudiera abrir una puerta a una
perspectiva diferente de las que hasta el momento se han venido
tratando. Se intenta ofrecer una visin, sin descartar las anteriores
realizadas, que profundice en los aspectos sociales y buscar
explicaciones a las causas de este fenmeno del ACOSO MORAL EN EL
TRABAJO, sin perder de vista la multicausalidad del mismo y sin ignorar
que puede ser un emergente de que algo diferente est sucediendo y que
puede estar afectando a otras facetas de las relaciones humanas y de la
vida en sociedad.









PRIMERA PARTE








MARCO TERICO





















CAPTULO 1: EL MOBBING O ACOSO MORAL


CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
17






Como dice la sociloga argentina Diana Scialpi, en su artculo Mobbing:
Acoso Moral y otras violencias en el trabajo (2000), este fenmeno al
igual que otros fenmenos sociales requiere de un largo recorrido, desde
que se detecta o inicia hasta que se consigue elaborar un Marco Terico
comprensivo para su anlisis y tratamiento.

A la vez, hay que decir que la sola existencia de hechos sociales y de
condiciones sociales objetivadas, no es suficiente para su reconocimiento
como problema social. Es necesario que este hecho afecte a un nmero
importante de personas, de un modo considerado inconveniente y que la
gente crea que puede y debe hacer algo para corregirlo, mediante la
accin social colectiva, en virtud de qu es considerado socialmente
indeseable (Horton, P., 1978).

En el tema que se est tratando, habra que decir que el mobbing o acoso
laboral en este momento es verificable, aunque este tipo de violencia no
sea siempre denunciado, como tambin sucede en la violencia de gnero.
Cuando se realiza esta afirmacin se est hablando del verdadero
mobbing, no del falso mobbing o de otros conflictos laborales que en otros
apartados sern tratados.
Aunque este hecho social no sea nuevo, s parece ser nuevo en nuestra
sociedad sus formas de manifestarse, su dimensin y el sufrimiento que
produce en las personas, cosas stas que se ponen de manifiesto por
diferentes estudiosos del tema desde finales de los ochenta, o sea, hace
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
18
ms de 20 aos, aunque no as en Espaa en que hasta el ao 2000 no
empiezan a surgir producciones tericas sobre el mismo. Con lo cual
habra que decir que es un fenmeno relativamente nuevo en el mbito de
lo social.


1.1.- REFERENCIAS HISTORICAS

El origen de la utilizacin de la palabra mobbing se debe a las
investigaciones del etlogo austriaco Konrad Zacharias Lorenz (1903-
1989, Premio Novel de Medicina 1973), el cual se centr en el estudio del
comportamiento agresivo (de forma sistemtica y persistente) de grupos
de animales con el objetivo de echar a un intruso de su territorio. A
continuacin extrapol, con cierta polmica, estas observaciones al
comportamiento humano. Ms tarde, el mdico Peter Paul Heinemann
(1931 Alemania- 2003 Suecia) y posteriormente Dan Olweus, psiclogo
noruego, usaran el trmino para referirse al acoso al que los nios suelen
someter a sus compaeros en el medio escolar.

El psiquiatra Carroll M. Brodsky, en su obra El Trabajador acosado
(Brodsky, 1976), utiliza el mismo trmino. Aunque, realmente, este autor
se refiere a toda la problemtica que tiene el trabajador en la empresa y
no a los aspectos a que se refieren otros con la palabra mobbing
especficamente.

Es en la dcada de los ochenta cuando se introduce este concepto en
Europa, siendo popularizado por el profesor Heinz Leymann (1932-1999),
psiclogo sueco. El profesor Leymann (Universidad de Umea, profesor de
Ciencias del Trabajo) retoma a Lorenz, proyectando la investigacin de
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
19
ste al estudio de la conducta humana en el medio laboral. Como
psiclogo clnico lleg a tratar unos 1300 casos.

Hay que mencionar a otros autores a nivel internacional, que han tenido
una influencia en cada uno de sus pases en la divulgacin de este
fenmeno, y asimismo tambin sus diferentes aportaciones:

En Finlandia, Kaj Bjrkquist y Pirkko Niemel (1992), que analizan las
formas diferenciales de estrategias agresivas en el hombre y la mujer. En
Francia, la psicoanalista Hirigoyen (1999, 2001). En el Reino Unido, la
periodista Andrea Adams, que se centra en el mundo de la televisin y de
la prensa escrita, y en Hungra, Kaucsek y Simon, que hablan del
psicoterror y el riesgo en el contexto de la funcin gerencial.

Hasta aqu se ha hablado de los autores europeos, a excepcin de
Espaa a la que se dedicar un apartado diferencial, aunque no se puede
dejar de mencionar otras partes del mundo en que tambin este
fenmeno se produce, como son los pases de Amrica latina: Argentina,
con la sociloga Diana Scialpi, que nos habla del mobbing en la
administracin pblica; Chile, con el autor Alfonso Riquelme, que realiza
todo un recorrido por los diversos tipos de acoso; Brasil, con Margarita
Barreto. Tambin hay que mencionar a Mxico, donde en el ao 2006 se
realiz el V Congreso de Sociologa: Trabajo y reestructuracin. Los
retos del nuevo siglo, dedicado al tema del mobbing.

Para finalizar, una mencin a Sudfrica y a Japn, donde tambin este
tema se viene tratando.



CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
20
1.1.1.- ESPAA

En cuanto a Espaa llega en el ao 2000, con la publicacin de una serie
de artculos en prensa y a raz de ciertos libros durante el ao 2001
(Hirigoyen: 2001 y Piuel: 2001).

Entre las aportaciones ms destacables realizadas en nuestro pas sobre
este tema, se encuentran las siguientes:

Iaqui Piuel con el Barmetro Cisneros y sus respectivos informes (el
primero en el ao 2001, y sucesivos hasta llegar al Informe nmero 10).
En el Primer Informe Cisneros describe que el acoso laboral tiene como
objetivo el apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la
victima, con vistas a eliminarla de la organizacin.

El catedrtico Molina Navarrete de la Universidad de Jan que ha
defendido jurdicamente la necesidad de una reaccin tanto desde la
Administracin, como mediante la adopcin de un sistema integral de
indemnizaciones (2002).

La abogada Blanco Barea, con sus diversos artculos en defensa de una
legislacin antiacoso psicolgico (2002).

El profesor Barn Duque, con su aportacin sobre el recurso de
negociacin para afrontar el acoso (2002).

El profesor Gonzlez de Rivera, con el sndrome MIA (Mediocre-
Inoperante y Activo), argumentando las caractersticas del acosador
(1997).

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
21
Tampoco se puede dejar de mencionar al magistrado Gimeno Lahoz, con
su definicin de Presin Laboral Tendenciosa, que supone un esfuerzo
por conceptuar el mobbing desde una ptica jurdica (2005), o a Escudero
Moratalla, con su Anlisis Multidisciplinar y Estrategia Legal, que realiza
todo un recorrido y anlisis crtico de la situacin del fenmeno (2005).

Estas aportaciones y otras muchas que aparecen, tanto en publicaciones
de libros como en artculos de revistas o en foros de Asociaciones varias,
relacionadas con el tema del Acoso Laboral, pueden ser una muestra de
la importancia o inters que el hecho ha despertado entre los estudiosos,
aunque predominantemente desde enfoques psicolgicos o jurdicos.


1.2.- TERMINOLOGA

Al abordar este fenmeno se encuentran un sinfn de trminos utilizados
para su denominacin, mayoritariamente anglosajones, aunque el que se
ha popularizado haya sido el de mobbing, quizs, como bien dice
Rodrguez Lpez (2004:47), por su sincretismo.

Seguidamente se realizar un breve recorrido por algunos de los ms
utilizados, como son los siguientes:

Mobbing: Palabra que proviene de mob, tiene su origen en el latn
mobile vulgus que significa turba, muchedumbre. Pero no hay que olvidar
que en la acepcin anglosajona existe el verbo to mob que significa
chusma, banda de delincuentes, mafia. Aunque cuando se duplica la bb,
esta forma verbal significa acosar.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
22
Bossing: Esta expresin se utiliza por algunos autores como una
modalidad o tipo de mobbing o acoso, y significa la accin de un Jefe
(boss en ingls) o sus representantes, para deshacerse de un empleado
incmodo.

Bullying: Este trmino bully significa matn, y bullying accin de
intimidar o meterse con alguien. Suele utilizarse en relacin a
humillaciones y novatadas en el ambiente escolar, tambin en el caso de
violencia ejercida por la propia organizacin. Pero debido a su
componenda fsica o contacto material, muchos autores la han descartado
cuando se refieren al acoso en el medio laboral y se han inclinado por la
utilizacin del trmino mobbing (aunque se contina utilizando en EEUU y
Australia).

Whistleblowing: Se refiere a aquellas personas que van aireando los
problemas de la organizacin, mediante denuncias pblicas o legales y
que la empresa se venga de ellos utilizando variadas represalias.

Violencia en el Trabajo (violence at work): Es la expresin utilizada por
la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) para referirse a esta
cuestin en sus Informes de 1998 y 2000.

Violencia psicolgica en el trabajo y worktrauma: Expresiones que
pretenden un acercamiento al problema desde la posicin de las victimas.

Estrs psicosocial: Expresin utilizada por algunos autores italianos
para desligarse de la terminologa inglesa y escandinava. Lnea esta
similar a la espaola, en donde los trminos mobbing y bullying se
traducen al castellano como acoso. No obstante, en el mbito
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
23
internacional el trmino bullying se ha reservado al medio escolar y en
Inglaterra se denomina bullying a lo que en el resto se llama mobbing.

Acoso: Se define este trmino como perseguir sin darle tregua o reposo a
un animal o a una persona, segn el Diccionario de la Real Academia
Espaola (DRAE) en su vigsima segunda edicin. Posteriormente se
observa cmo el trmino acoso aparece con adjetivos explicativos como
psicolgico, moral, laboral, etc.

Acoso moral (o psicolgico) en el trabajo: Es la expresin que ha sido
ms utilizada en nuestro pas. La misma fue dada a conocer en los pases
mediterrneos por la escritora francesa Marie-France Hirigoyen.

Por otro lado, la presentacin en el Congreso de los Diputados el 23 de
noviembre de 2001, por el Partido Socialista Obrero Espaol, de dos
proposiciones de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el
trabajo (laboral y penal) ha supuesto la adopcin en Espaa de un
trmino propio para referirse a este fenmeno.

En el ao 2006 se aprob en Consejo de Ministros la modificacin del
Cdigo Penal, en los siguientes trminos:

ACOSO LABORAL contra la integridad moral.
La reforma legal introduce un nuevo apartado en el titulo referido a
las torturas y otros delitos contra la integridad moral, para tipificar el
acoso laboral.
Artculo 173.1. "El que infringiera a otra persona un trato degradante,
menoscabando gravemente su integridad moral, ser castigado con la
pena de prisin de seis meses a dos aos. Con la misma pena sern
castigados los que, en el marco de una relacin laboral, realicen contra
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
24
otro de forma reiterada actos de grave acoso psicolgico u hostilidad que
naturalmente generen en la vctima sentimientos de humillacin y los que,
en el marco de cualquier otra relacin contractual, provoquen situaciones
gravemente ofensivas en la dignidad moral de la otra parte, mediante la
alteracin sensible de las condiciones de disfrute de los derechos
derivados de la misma".

En este trabajo se optar por utilizar ACOSO MORAL EN EL TRABAJO,
ya que hay que ir filtrando los trminos objeto del estudio. Por lo tanto el
mismo se referir a la accin de la persecucin sin tregua o reposo a una
persona en su lugar de trabajo.

Otro tema a tratar, que ser objeto de otro apartado, es cmo se realiza
esa persecucin y para qu.


1.3.- CONCEPTO DE MOBBING

Como afirman Martn Daza, Prez Bilbao y Lpez Garca-Silva, no existe
en Espaa una conceptualizacin del problema del mobbing, con sus
especificaciones y consecuencias derivadas.

Establecer el concepto de mobbing no es labor fcil, ya que no existe un
mnimo de consenso en cuanto a los lmites del problema, ni a nivel
internacional y mucho menos nacional, con el consiguiente riesgo de
banalizar un problema real.

Leymann (1996:26) describe el fenmeno como una conducta hostil o
intimidatoria que se practica hacia un trabajador, desde una posicin
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
25
jerrquica superior, o desde un grupo de iguales hacia los que ste
mantiene una subordinacin de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa
y persistente en el tiempo, llegando a adoptar mtodos de influencias muy
diversas que van, desde la infravaloracin de las capacidades del
trabajador, hasta su desbordamiento por asignacin de tareas
irrealizables, pasando por agresiones como la ocultacin de informacin,
la difamacin o el trato vejatorio.

Einarsen (1996), dice que el mobbing ocurre cuando alguien de modo
persistente y durante cierto periodo de tiempo, es objeto de
comportamientos denominados negativos por parte de otro u otros, en
una situacin donde, por diferentes razones, puede tener dificultades para
defenderse por s mismo.

Segn Hirigoyen: cualquier manifestacin de una conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos
que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo o degradar el clima de trabajo(2001: 19).

Azevedo de Moura define el mobbing como el establecimiento de
comunicaciones no ticas, generalmente entre un superior perverso y un
subordinado, que se caracteriza por la repeticin de comportamientos
hostiles, tcnicas de desestabilizacin e intrigas contra un/a trabajador/a
y que desarrolla como reaccin graves problemas psicolgicos duraderos;
un proceso destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad
permanente, como as tambin a la muerte de la vctima (2001:17).

Para Piuel y Zabala, el mobbing se define como aquel acoso que se
produce en el lugar de trabajo, con el objetivo de intimidar, apocar,
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
26
reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la
victima, con vistas a eliminarla de la organizacin o a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar
el hostigador, que aprovecha la situacin que le brinda su posicin
organizativa particular (reorganizacin, reduccin de costes,
burocratizacin, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopticas(2001:55).

En nuestro pas, la Proposicin de Ley del Grupo Parlamentario
Socialista de 23 de noviembre de 2001 defina el acoso moral como toda
conducta abusiva o de violencia psicolgica, que se realiza de forma
sistemtica sobre una persona en el mbito laboral, manifestada a travs
de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la
dignidad o integridad psquica del trabajador, y que ponga en peligro o
degraden sus condiciones de trabajo"
1
.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, lo define
como: una situacin en la que una persona o un grupo de personas,
ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica,
recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la victima o victimas, destruir su reputacin, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo
2
.


1
Boletn Oficial de las Cortes Generales. VII Legislatura. Serie B: 23 de noviembre Proposicin
de Ley de 2001 nm. 175-1.

2
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Nota
Tcnica Preventiva 476. Redactores: Flix Martn Daza, Jess Prez Bilbao, Juan A. Lpez
Garca-Silva.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
27
Para la Comisin de la Unin Europea, un grupo de expertos lo defini
como un comportamiento negativo, entre compaeros o entre superiores
e inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso
o ataque sistemtico y durante mucho tiempo, de modo directo o
indirecto, por parte de una o ms personas, con el objeto o efecto de
hacerle el vaco
3
.

Segn la sentencia dictada por el Juzgado de Girona, este fenmeno
puede definirse como aquella presin laboral tendente a la
autoeliminacin de un trabajador, mediante su denigracin laboral. Es, por
lo tanto, una conducta que se circunscribe al mbito de la relacin
contractual laboral, y es cometida por miembros de la empresa
4
.

El magistrado Gimeno Lahoz, en su tesis doctoral, elabora un concepto
sobre el mobbing definindolo como: la presin tendente (tendenciosa) a
la autoeliminacin de un trabajador, mediante la denigracin laboral
(2005:34). Conceptundolo de la forma siguiente (2005:80-94):

1. Elementos estructurales: La presin, laboral y tendenciosa.
2. Denigracin versus trato degradante.

La presin debe de percibirse por la victima como un ataque, esta puede
ser explcita o implcita, normalmente se suele dar sin contacto fsico, pero
puede haber contacto fsico.


3
Dictamen de un grupo de expertos de la Comisin de la Unin Europea: 14-Mayo-2001

4
Sentencia del Juzgado n 2 de Girona, (Mayo 2003).

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
28
Esta presin debe ser consecuencia de una actividad laboral, que se lleva
a cabo entre personas vinculadas por la prestacin de servicios y en el
lugar de trabajo.

La tendenciosidad, significa que dicha presin laboral obedece a un plan y
tiene una finalidad, la cual no es admisible por la conciencia social, pues
el fin es la autoeliminacin de un trabajador mediante la denigracin
laboral.

La denigracin la define como un ataque a la integridad moral, es un
ataque a la persona, es un ataque a desarrollarse libremente en sociedad
y lo diferencia de trato degradante. l considera que el trato degradante,
tiene un plus de crueldad sobre la denigracin, pues si ya ha habido trato
degradante es que ya ha habido dao moral.

La existencia de dao moral se precisa para el ordenamiento penal,
cuando ha existido un mobbing devastador, pero no para el ordenamiento
laboral, civil o administrativo, para el mobbing a secas, ya que el dao
moral no es un elemento estructural del mobbing.

La denigracin pone su acento en el ncleo del mobbing, en cuanto que
es un ataque a la integridad moral.

En sntesis, el magistrado Gimeno Lahoz, dice que en una estructura de
elementos se tendran los cuatro siguientes:

1. Presin, sera la accin.
2. Laboral, sera la causa.
3. Denigracin, sera el medio.
4. Autoeliminacin del trabajador, sera el objetivo.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
29


Llegado a este punto, hay un aspecto que se tendra que tratar. Esto es,
el tema de la frecuencia del ejercicio del acoso.

La exigencia de un periodo de tiempo para la existencia del mobbing, se
le adjudica al profesor Leymann al interpretar su siguiente definicin:

Fenmeno en que una persona o grupo de personas ejercen
una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y
recurrente -al menos una vez por semana- y durante un
tiempo prolongado -ms de seis meses- sobre otra persona en
el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo
(1996:26).

El que se precise una frecuencia de una vez por semana y una duracin
de seis meses, ha sido interpretado por diversas personas como que si no
se dan estas frecuencias no existe mobbing. Por el contrario, parecen
ms acertados los razonamientos expuestos por el magistrado Gimeno
Lahoz, cuando manifiesta que dicha interpretacin temporal es arbitraria e
injustificada. Arbitraria porque este plazo de tiempo estipulado no queda
claro a qu razn obedece, e injustificada, por el hecho de que si la
vctima se marcha antes del lugar de trabajo, por no aguantar ms de
esos seis meses, se interpretara que no se ha producido mobbing?
Igualmente, Blanco Barea (2003) realiza una crtica en este sentido,
afirmando que en cada caso habr que valorar qu frecuencia y qu
duracin determinan la existencia de mobbing.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
30


A continuacin se pasar a conceptuar el fenmeno utilizando, como ya
se ha dicho, el trmino ACOSO MORAL EN EL TRABAJO:

Como puede apreciarse, se est ante una construccin compuesta por
varios elementos: acoso, el adjetivo moral y el complemento
circunstancial de lugar en el trabajo.

El Acoso se define
5
: perseguir sin dar tregua o reposo a un animal o
a una persona. Se puede observar cmo gravita la idea del ataque
sistemtico del que nos habla Leymann. Tambin en la propuesta de
modificacin del DRAE (vigsima tercera edicin), se incluye el acoso
moral o psicolgico, definindolo como: practica ejercida en las
relaciones personales, especialmente en el mbito laboral,
consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona,
con el fin de desestabilizarle psquicamente.

Como puede apreciarse, por un lado est la palabra acoso, que evoca el
ataque sistemtico, por otro parte moral, que se refiere a la sensacin
que sufre quien es abrumado por esa persecucin sistemtica.

Con lo enunciado se est ante la sntesis del significado del conjunto
acoso moral, siendo el mismo el que ha ido impregnando e
incorporndose a nuestro imaginario social.

Resultara interesante y pertinente aclarar ahora el concepto de dignidad,
puesto que ser utilizado para explicar el trmino moral. As pues habr

5
Diccionario de la Real Academia Espaola (DRAE), en su vigsima segunda edicin.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
31
que remontarse a sus orgenes en el Derecho Romano, en el cual
dignitas era la cualidad que expresaba la disposicin del que puede
alcanzar los honores, es decir, la potestad de las magistraturas en virtud
de la cual el funcionario estaba investido de unos poderes que derivaban
de su funcin y que, por ende, lo hacan merecedor de un trato exclusivo.

Existe un documento muy conocido de los historiadores que ayuda a
captar esta idea. Es la Notitia Dignitatum (relacin de cargos), un
listado de las unidades militares del Imperio Romano. Se le ha dado ese
nombre porque enumera exhaustivamente los mandos del ejrcito y la
administracin romana. Esto es, los cargos o dignidades que lo
componan (duces duques, comes condes, etc.). En la Edad
Media, consolidada la feudalizacin, los cargos se tornaran hereditarios.
La posicin del individuo en el estamento social fijaba por nacimiento sus
deberes y derechos. Su dignidad era una cuestin de origen.

A la luz de esta perspectiva histrica, se entiende perfectamente el
artculo 10 de nuestra Constitucin. En el momento histrico actual todos
los seres humanos, simplemente por el hecho de serlo, son considerados
personas, lo que los convierte en acreedores de un respeto, de un
especial trato. Este trato viene recogido en cada uno de los derechos
fundamentales.

La propuesta de modificacin del Cdigo Penal, al hablar de acoso y de
su adjetivo moral, explica este ltimo utilizando integridad moral y
dignidad. Tambin Hirigoyen utiliza esta explicacin en su definicin. Y en
la Constitucin (1978), en el apartado de derechos fundamentales, en su
Art. 10 menciona la dignidad de la persona dentro del contexto de los
derechos de la persona y en el Art. 15 habla de la integridad fsica y
moral, en el apartado de derecho a la vida.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
32

En el mismo sentido se refiere la definicin de Gimeno Lahoz, R. y su
aportacin sobre el ataque sistemtico (l le llama presin), el cual se
realiza con una finalidad, con un objetivo (tendenciosa) y con una
estrategia para la obtencin del mismo.

Hasta aqu se tendra que es un fenmeno social, que se produce en el
lugar de trabajo, consistente en un ataque sistemtico de una
persona a otra, a su dignidad e integridad fsica y/o moral, y con un
objetivo, la autoeliminacin.



1.4.- TIPOS DE MOBBING O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

Se pueden distinguir tres tipos diferentes de Acoso Moral en el Trabajo:


1.4.1.- HORIZONTAL
Se da cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se realizan entre
compaeros del ambiente de trabajo que ocupan un nivel similar en la
jerarqua ocupacional. Es un hostigamiento entre iguales.

Este tipo de mobbing es muy comn en un ambiente de precariedad
laboral y de alta competitividad. Est en peligro -en la mayora de
ocasiones- la permanencia de unos u otros, la competitividad por la
renovacin o no del contrato individual. Tambin sucede ante posibles
ascensos de puesto de trabajo (todos no pueden ascender).

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
33
Una de las caractersticas de este tipo de mobbing es la permisividad de
los jefes superiores, que omiten realizar ningn tipo de intervencin para
evitarla.

1.4.2.- VERTICAL DESCENDENTE
Da cuenta de cundo la agresividad o el hostigamiento laboral se realiza
desde una posicin superior en el organigrama jerrquico. Como dice
Escudero Moratalla (2005), la presin se deriva de la diferente posicin de
poder que ostenta el sujeto activo respecto al sujeto pasivo, de su puesto
dominante en el seno de la empresa. Es un hostigamiento totalmente
asimtrico.

Es el que ms se da y el que ms dao produce, ya que el trabajador
acosado percibe la repulsin de la empresa y la indiferencia de los
compaeros (testigos mudos).

1.4.3.- VERTICAL ASCENDENTE
Es poco frecuente que ocurra en la realidad, pues se refiere al
hostigamiento que se realiza por quien ocupa puestos subalternos
respecto al jefe victimizado.

Suele pasar cuando se trata de una persona que viene de fuera y su estilo
o mtodos de mando no son asumidos por los trabajadores, o bien, puede
tratarse de un antiguo compaero al que han ascendido y no es bien visto
por el resto. En las fusiones de empresas suele producirse, cuando los
asalariados pasan a depender de un jefe intruso.

El profesor Leymann (1996), tomando como referencia los estudios
llevados directamente por l en Suecia y por sus colaboradores, dice que
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
34
en el norte de Europa el mobbing descendente se cifraba en el 37%, el
horizontal en el 44% y el ascendente en el 9%.

Para Piuel y Zabala (2001), y limitada la encuesta a Madrid y sus
alrededores, el mobbing descendente era del 43%, el horizontal del 42%,
y el mobbing ascendente del 2,5%.

Los datos obtenidos del Informe Randstad (2000) son: 75% de acoso
descendente, 20% de horizontal y el resto de ascendente.



1.5.- RELACIONES DE PODER Y MOBBING

Segn Lpez Aranguren (1985:181), el poder, psicolgicamente
considerado, es fuerza, pero no ciega, sino orientada racionalmente a la
consecucin de un fin. Ese fin debe ser exterior a l, en el sentido de que
constituya un objetivo a cuyo servicio se ponga el poder.

La primera concepcin del poder, como simple capacidad de actuar, es la
ms ampliamente utilizada en el pensamiento occidental, sta es
concebida como capacidad cuantitativa que puede ser ejercida con una
variedad de propsitos. Normalmente, los deseos de aquellos que tienen
ms poder, prevalecern sobre los de aquellos que tienen menos.
Hay un dicho: No hace dao el que quiere, sino el que puede. El
mobbing es una accin que se puede clasificar como asimtrica, dentro
de una relacin de poder. El agresor se encuentra en una situacin de
superioridad en relacin al agredido.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
35
Weber en su obra Economa y Sociedad (1964), identifica el poder con la
oportunidad de un hombre o de cierto nmero de hombres, de realizar su
propia voluntad incluso frente a la resistencia de otros que participan en la
accin.

Lukes (1974) afirma que puede haber muchos casos de ejercicio del
poder, en donde sus vctimas no lleguen a reconocer que corren peligro
sus autnticos intereses y, en consecuencia, no traten de defenderlos.
Segn esta versin existe otra forma de poder, particularmente insidiosa,
que es capaz de influir en los pensamientos y deseos de sus vctimas sin
que stas sean conscientes de sus efectos.

En el campo de las relaciones interpersonales, el poder es un modo de
accin y como tal se ejerce en la cotidianeidad de las prcticas en el
trabajo. Las relaciones de fuerza se dirimen en la rivalidad de los
escritorios o en las salas de los hospitales, en la retencin de la
informacin diaria, en las relaciones cara a cara y entre los grupos que se
entablan a cada instante.

Las relaciones de poder se concretan en el condicionamiento de las
acciones cotidianas de los individuos, pero las fuentes de este
condicionamiento pueden ubicarse en distintos niveles segn la amplitud
del enfoque utilizado por el observador. En ste sentido se puede hablar
de fuerzas que ejerce la organizacin.

Ejercer el poder, a travs de diversos mtodos de influencia, para
conseguir que las conductas de las personas que trabajan se adscriban a
los parmetros deseados por la organizacin, ha sido y sigue siendo una
prctica legtima en el mundo laboral. Un cierto nivel de conflicto derivado
de la adaptacin a nuevos roles, del ejercicio del mando o de la
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
36
divergencia de intereses, es inherente en las interrelaciones que se
establecen entre las personas en la organizacin laboral (Barn Duque,
2001). Pero esto no puede servir de excusa para encubrir ciertas
prcticas que van mucho ms all de lo tolerable o admisible.

El citado autor, en su articulo sobre la espiral del mobbing, utiliza la
definicin de poder de Dahl, el cual establece que el poder designa una
capacidad que A tiene para influir en la conducta de B, de modo que B
haga algo que de lo contrario no realizara.

De la definicin mencionada se desprende lo siguiente:

1. Existe un potencial en la parte que ejerce el poder, por lo tanto el
poder es la capacidad de ejercer influencia. En la situacin de
mobbing, esta capacidad se ejerce y normalmente inhabilita la
posible respuesta de enfrentamiento ante el mismo por parte de la
vctima, sustituyndola con la reaccin de huida.

2. Se establece una relacin de dependencia de una de las partes
hacia aquella que ejerce el poder. Esta relacin de dependencia se
produce debido al control que el acosador ejerce sobre los
recursos que la persona o grupo necesita, la cual es el blanco del
hostigamiento, (recordemos que el mobbing se da en las
situaciones asimtricas de poder).

3. La parte que no manifiesta el poder posee una cierta libertad sobre
su comportamiento para tomar decisiones. Aunque existe una
cierta tendencia a que la vctima no utilice esa libertad hasta muy
avanzado el proceso. Esto suele deberse a la incredulidad y falta
de identificacin de lo que le est sucediendo.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
37

A continuacin se expondrn las bases del poder en las que se asienta la
fortaleza del acosador:

1. Poder coercitivo, tiene su base en el miedo, el temor a las
consecuencias negativas de la desobediencia. Descansa su
aplicacin en las amenazas, sanciones y la produccin de
frustracin.

2. Poder de premio, en el caso del acoso sera la ausencia de
gratificaciones o la negacin del desarrollo profesional.

3. Poder persuasivo, descansa sobre la base de la concesin y
manipulacin de premios simblicos, la capacidad de decisin y de
manipulacin de informacin.

4. Poder de conocimiento, se basa en el acceso al control de la
informacin necesaria para posibilitar la toma de decisiones en el
grupo o en la organizacin.



1.6.- LO QUE NO ES MOBBING Y EL FALSO MOBBING

El mayor enemigo del reconocimiento del mobbing como un fenmeno
social quiz sea el falso mobbing, bien por una incorrecta calificacin o
por un mobbing simulado (Gimeno Lahoz, 2005).
Por ello es importante el hincapi realizado, sobretodo por diversos
juristas que han tratado el tema, en esclarecer y acotar el concepto de
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
38
este fenmeno social, al insistir en definir lo que no es y en poner de
manifiesto la posible existencia del falso mobbing.


1.6.1.- LO QUE NO ES MOBBING

Se pasa a definir algunos de los trminos ms comunes que se suelen
confundir con mobbing:

- El enfrentamiento de empresario y trabajador por cuestiones
laborales: La violacin de los derechos profesionales del trabajador y su
consiguiente enfrentamiento, bien personal o jurdico en defensa de esos
derechos, no necesariamente es mobbing, ya que debe de existir una
intencionalidad de dao psicolgico y ser una conducta sistemtica que
perdure en el tiempo.

- El estrs o exceso de trabajo: La sobrecarga de trabajo puede dar
lugar a una respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a el. Aqu el problema es el
exceso de trabajo, no es una relacin personal que se establece entre el
acosador y la vctima, el problema de estrs se soluciona desapareciendo
ese exceso de trabajo, en caso de ser mobbing no desaparece.

- El Burn-out (estar quemado) o sndrome de desgaste personal: Es
cuando la falta de recompensas hace que el trabajador no se realice y se
desmotive
6
. Normalmente sucede en un ambiente con tareas repetitivas y
rutinarias, en donde no hay reconocimiento de la profesionalizacin y de

6
Profesor Antonio Cano, Presidente de la Asociacin para el Estudio de la Ansiedad y el Estrs,
Diario El Pas (26-1-2003)

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
39
la creatividad. En el Burn-out el conflicto surge entre el trabajador y el
trabajo, en el mobbing en la relacin interpersonal.

- La depresin reactiva a conflictos laborales: Puede suceder que una
vctima de acoso sufra una depresin, normalmente sucede, pero como
dice Gimeno Lahoz no se debe confundir los efectos del acoso con la
causa que lo provoca. l insiste en que esto debera quedar claro,
terminando con su aportacin sobre que la causa es la presin laboral
tendenciosa, siendo la depresin las consecuencias que sufre la vctima
ante esa presin. Adems de que puede existir una depresin reactiva a
conflictos laborales que no provenga de haber sufrido mobbing.

- El acoso sexual: Tanto en el acoso sexual como en el laboral existe un
ataque a la integridad moral, pero no podemos confundirlo a pesar de su
similitud lingstica por el trmino acoso. En el acoso sexual la vctima
se percata del mismo sin mayor esfuerzo, pues el acosador es ms burdo
en su accin; la vctima del laboral no se percata de inmediato de qu le
est sucediendo, el acosador es ms sutil. La intencionalidad no es la
misma en ambos acosadores.


1.6.2.- EL FALSO ACOSO MORAL O MOBBING

La apreciacin de la simulacin implica un alto grado de dificultad, tanto
para la legislacin, la interpretacin de los tribunales o para las
compaas de seguros, a la hora de detectar y poner en evidencia a los
defraudadores habituales.

Segn Lpez Garca Silva y Gonzlez de Rivera (2003), los trastornos
mentales son ms propicios para el fingimiento, tanto por la relativa
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
40
facilidad para emular algunos de sus aspectos como por la dificultad en
objetivarlos, a diferencia de los trastornos de base orgnica.

A continuacin enuncian una serie de fenmenos que acompaan a las
simulaciones (el paciente busca una ganancia de forma consciente),
como son: la neurosis de asegurado o de renta (el paciente est
convencido de lo lcito de sus pretensiones) y la sinistrosis (consistente
en rumiaciones obsesivas de una serie de daos, con afn de reparacin
y que en su forma ms grave puede convertirse en un autentico delirio de
reivindicacin).

En relacin al paranoide, con el que tambin se ha confundido al acosado
moral, hay que decir que aqul est seguro y convencido, cuenta lo que le
est pasando y no duda un segundo en denunciar a su agresor, no busca
acuerdo sino que necesita que el acosador se mantenga.

La diferencia que existe con las vctimas de acoso moral en el trabajo es
que stas dudan, comprueban y buscan informacin sobre lo que les est
pasando, pues la mayora de las veces no aciertan a entender lo que les
est sucediendo. Se sienten inseguras, no saben qu hacer, tratan de
seguir aguantando, por si el hecho termina tal y como empez. Intentan
encontrar una solucin al conflicto. A lo largo del proceso, en su duda,
llegan a culpabilizarse de lo que les sucede.

Por lo tanto, se considera que no es tan complicado detectar desde una
consulta las diferencias entre un simulador y un acosado real. Claro que
para ello hay que dedicar un mnimo de tiempo a observar, escuchar y
saber preguntar, cosas estas que no siempre se hacen por los
profesionales, por razones varas.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
41
Ante la situacin mencionada, normalmente la postura ms cmoda (que
menos cuestionamiento y trabajo supone) es la negacin del fenmeno
y/o el tratamiento de los sntomas con los frmacos oportunos. Esto en el
caso de la salud y tambin en el de la justicia, como bien describe
Gimeno Lahoz al mencionar que est detectando en los profesionales del
Derecho un miedo escnico a la utilizacin del trmino mobbing y, para
ponerlo de manifiesto, transcribe una serie de sentencias en las cuales se
estn describiendo el mobbing que estn sufriendo esos trabajadores sin
mencionar este trmino.


1.7.- PROCESO DEL ACOSO MORAL

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro
etapas tpicas en el desarrollo del acoso moral:
1. La aparicin de algn incidente crtico.
2. La persecucin sistemtica.
3. La intervencin de los superiores.
4. El abandono del trabajo.

Hirigoyen (1999) nos habla de dos etapas:
1. La seduccin perversa.
2. La violencia manifiesta.

Barn Duque (2001), habla de tres periodos:
1. Inicio del Acoso psicolgico.
2. Apertura del conflicto.
3. Huida.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
42
Siguiendo a este ltimo autor, se pasar a desarrollar estos periodos:

1.- Primer periodo. Inicio del acoso psicolgico.

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicolgico en el trabajo, el
primer sntoma de la vctima es "la desorientacin". La persona que
espera el apoyo y el acogimiento de la organizacin, no se explica el "por
qu" de la presin, pero no acta contra ella, confiando en que ms tarde
o ms temprano la presin pasar y contar con la buscada integracin
en el proyecto de la empresa.

Si el acoso contina la persona comienza a preguntarse en qu ha
fallado, qu tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a
analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el anlisis de los
mismos. La excesiva preocupacin suele llevar a trastornos del sueo e
ideacin recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros
signos de ansiedad en relacin con el mantenimiento del estatus laboral y
tambin algunas alteraciones de los hbitos alimenticios.


2.- Segundo periodo. Apertura del conflicto.

Suele pasar que el acosador no ceda en su empeo y mantenga el acoso
psicolgico, si cabe con una graduacin ms incisiva para intimidar a la
vctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa por su
parte slo conseguir acrecentar el hostigamiento. A veces, estas
reacciones de incremento de la presin, se acompaan incluso de
amenazas condicionadas, de carcter punitivo, dirigidas explcitamente
hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
43
La vctima recurre a algunas personas de la organizacin que pudieran
ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto
ascendiente o capacidad de influencia en la empresa (otros mandos,
representantes sindicales, etc.). Todava, y con el objeto de que no le
reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice, lo que
suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas
de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva,
pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginacin, el
acosado/a comienza a sentirse aislado y a los sntomas de ansiedad
inicial se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ellos algunos
brotes depresivos. Si la persona afectada se repliega en s misma y se
dispone a aguantar todo lo que sea necesario, ya podemos decir que
entra directamente en lo que Barn Duque llama "la espiral del mobbing".
O sea, un bucle de retroalimentacin negativa en el que la presin del
acoso, incidiendo en los sntomas patolgicos y stos en la ineficacia de
la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera
progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

Ya hay a estas alturas un perfecto candidato para la elaboracin de
sndromes psicopatolgicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresin,
ansiedad,...), provocados o reactivados por el mobbing. La persona
acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a
preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud,
adems de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente
inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta
propensin a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo
de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofrmacos, etc.). La
recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
44

3.- Tercer periodo. La huida.

Tanto la presin, como el deteriorado estado de salud del acosado/a,
pueden llegarle a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La
simple idea de volver al contexto laboral despus de una baja mdica, de
volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se
convierte en terrorfica. La vctima del mobbing opta ya, cada vez ms,
por buscar soluciones fuera del dominio de la organizacin laboral a la
que todava pertenece y si su historia laboral refleja una dedicacin de
bastantes aos a su empresa, su oficio o su profesin -o bien considera
que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional-
concluye en una amarga prejubilacin del mundo del trabajo, que durante
un largo tiempo le deja prcticamente sin identidad social.

En otros casos -de personas ms jvenes- stos siguen soportando la
presin algn tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente
instrumental y se mantienen en la organizacin de una manera cuasi-
vegetativa en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse, lo
cual suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la
que suelen encontrarse.


1.7.1.- ACTIVIDAD DE ACOSO

Leymann habla de 45 acciones de acoso, las cuales clasifica en cinco
tipos bsicos de actividad (1996:2).

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
45
1.- Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima
de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio
acosador:
1. El jefe o acosador no permite que la vctima tenga
posibilidades de comunicarse.
2. Se le interrumpe continuamente cuando habla.
3. Se le impide expresarse.
4. Es objeto de avasallamiento, gritos o insultos en voz alta.
5. Se producen ataques verbales criticando trabajos
realizados.
6. Se producen crticas hacia su vida privada.
7. Se aterroriza a la vctima con llamadas telefnicas.
8. Se le amenaza verbalmente.
9. Se le amenaza por escrito.
10. Se rechaza el contacto con la vctima (evitando el contacto
visual, mediante gestos de rechazo explcito, desdn o
menosprecio, etc.).
11. Se ignora su presencia, dirigindose exclusivamente a
terceros (como sino la vieran o no existieran).

2.- Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la
posibilidad de mantener contactos sociales:
12. No se habla nunca de la vctima.
13. No se le deja dirigirse a uno.
14. Se le asigna un puesto de trabajo que le asla de sus
compaeros.
15. Se prohbe a sus compaeros hablar con ella.
16. Se niega la presencia fsica de la vctima.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
46
3.- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la vctima o
impedirle mantener una reputacin personal o laboral:
17. Se maldice a la vctima, se echa pestes de ella o se le
calumnia.
18. Se hacen circular cotilleos y rumores sobre la vctima,
orquestados por el acosador o el gang del acosador.
19. Se hace mofa o burla de la vctima, o se le ridiculiza.
20. Se atribuye a la vctima una enfermedad mental o
problemas psicolgicos.
21. Se intenta forzarla a someterse a un examen o dictamen
psiquitrico.
22. Se fbula o inventa una supuesta enfermedad de la vctima.
23. Se imitan sus gestos, su postura, su voz, su
comportamiento, su talante, con vistas a ridiculizarlos.
24. Se le ponen motes, llamndola por ellos.
25. Se atacan sus creencias polticas o religiosas.
26. Se hace burla de sus orgenes o su nacionalidad.
27. Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes.
28. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente
el trabajo de la vctima.
29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la
vctima.
30. Se le injuria en trminos obscenos y degradantes.
31. Se acosa sexualmente a la vctima con gestos o
proposiciones.

4.- Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la
vctima:
32. No se asigna a la vctima trabajo alguno.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
47
33. Se le priva de cualquier ocupacin y se vela por que no
pueda encontrar tarea alguna por s misma.
34. Se le asignan tareas totalmente intiles y/o absurdas.
35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o
competencias profesionales.
36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
37. Se le obliga a ejecutar tareas humillantes.
38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a
las competencias que posee, con la intencin de
desacreditarla.

5.- Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la
vctima:
39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente
nocivos para la salud.
40. Se le amenaza fsicamente.
41. Se agrede fsicamente a la vctima, pero sin lesiones
graves, a ttulo de advertencia.
42. Se le agrede fsicamente, pero sin contenerse.
43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intencin de
perjudicarle.
44. Se ocasionan desperfectos en su centro de trabajo o en su
domicilio.
45. Se agrede sexualmente a la vctima.

La autora Nora Rodrguez (2002:25-28) dice que las acciones de acoso
se pueden clasificar de la siguiente forma:

- acciones contra la reputacin o la dignidad.
- acciones contra el ejercicio de su trabajo.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
48
- acciones de iniquidad.
- manipulacin de la comunicacin o la informacin.



1.7.2.- CARACTERSTICAS DE LA RELACIN DE ACOSO

Anteriormente se vio que Hirigoyen establece, al hablar de proceso de
acoso, dos momentos: el de la seduccin perversa y el de la violencia
manifiesta.

Continuando con las aportaciones de la autora citada, se analizaran las
conductas y estrategias que intervienen en esos dos momentos del
proceso.

El objetivo en esta relacin es la dominacin de uno sobre otro, esta
dominacin se establece a partir de un proceso que da la impresin de
ser comunicativo, pero la realidad es que arroja confusin sobre las
informaciones reales; el acosador rechaza la comunicacin directa, se
niega a explicar su actitud, cuando se produce el reproche este es vago o
impreciso, lo cual da pie a malos entendidos e interpretaciones varias.
Todos los intentos de explicacin se convierten en vagos reproches.

Otra conducta adoptada es la descalificacin, con miradas de desprecio,
insinuaciones y alusiones malintencionadas. En la medida en que estas
descalificaciones o agresiones son indirectas, es mucho ms difcil
defenderse. Son conductas como el no mirarle a la cara, el no hablarle, el
murmurar con otro sobre la actuacin de la vctima, descalificndola (por
su forma de vestir, de andar, etc.). Tambin en la burla, el sarcasmo, en
los cuales existen crticas indirectas, el lenguaje se pervierte.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
49

Para desacreditar slo hay que introducir una duda en la cabeza de los
dems, para ello el agresor utiliza discursos cargados de insinuaciones.

En sntesis se puede decir que el agresor acta de la forma siguiente:
-Rechaza la comunicacin directa.
-Deforma el lenguaje.
-Miente.
-Utiliza el sarcasmo.
-Utiliza la paradoja.
-Descalifica.
-Divide o asla a vctima de los dems.
-Ejerce su autoridad con premios y castigos.

En una segunda parte del proceso, aparece la violencia en un plano ms
duro:
-Amenazas, siempre indirectas y veladas, pero continuas.
-Provoca a la vctima, con insinuaciones o descalificaciones, para
que reaccione y poder descalificarla.

El comportamiento, por tanto, se podra decir que se traduce en:

Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, crticas injustificadas,
ridiculizacin.
Desacreditacin profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar
tareas rutinarias por debajo o por encima de sus posibilidades,
asignar objetivos o proyectos inalcanzables, retener o manipular
informacin crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
50
iniciativas, impedir la utilizacin de medios adecuados, infravalorar,
no reconocer el trabajo.
Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo,
no escuchar, hacer el vaco, aislamiento fsico, dificultar la
comunicacin.
Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos
rumores, calumnias, rechazo, humillaciones.
Violencia fsica: gritos, empujones, amenazas fsicas, invasin de la
vida privada, acoso sexual, no tener en cuenta problemas fsicos o
de salud.


1.7.3.- ELEMENTOS DEL ACOSO

En sntesis, se puede decir que los elementos del Acoso son los
siguientes:

-Asimetra de las partes.
-Intencin de daar.
-Produccin del dao.
-Carcter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y
sistemtico.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
51
1.8.- LOS SUJETOS

Parece que en lo que casi todos los autores coinciden es que en un
momento u otro de la vida profesional, ningn sujeto est libre de ser
vctima de mobbing.

Normalmente los juristas hablan de sujeto pasivo y activo, los psiclogos
y psiquiatras de vctimas y perversos o de acosador y acosado.

El otro problema que se percibe es que no parece que se pongan
totalmente de acuerdo en unos perfiles unvocos, ni en el caso del
acosador ni en el de la vctima, no obstante se intentar recopilar a
continuacin lo que mayoritariamente definen como caractersticas de
ambos sujetos.

En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes,
como los de Leymann, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos
caractersticas comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:

1. Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con
respecto al grupo general.
2. Su mera presencia provoca un cuestionamiento implcito sobre los
smbolos, caractersticas y valores que dan homogeneidad al
grupo.


Aplicando estos dos criterios, se podra clasificar a los sujetos con riesgo
de padecer mobbing en tres grandes grupos que se exponen a
continuacin.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
52
1. Los envidiables: personas brillantes y atractivas, pero consideradas
como peligrosas o competitivas por los lderes implcitos del grupo,
que se sienten cuestionados por su mera presencia.
2. Los vulnerables: individuos con alguna peculiaridad o defecto, o,
simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobacin, que
dan la impresin de ser inofensivos e indefensos.
3. Los amenazantes: activos, eficaces y trabajadores, que ponen en
evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar
una nueva cultura (Gonzlez de Ribera. 2001).


1.8.1.- ACOSADOR

Hirigoyen (1999: 113-119) los define como individuos megalmanos, que
se colocan en una posicin de patrn de referencia del bien y de la
verdad.

Presentan una ausencia total de inters y de empata por los dems, pero
desean que los dems se interesen por ellos. Critican a todo el mundo y
no admiten ninguna acusacin ni ningn reproche. Sealar los errores de
los dems es una manera de no ver los suyos.

Los perversos entran en relacin con los dems para seducirlos. A
menudo se les describe como personas seductoras y brillantes.

En ellos, las decepciones producen ira o resentimiento y un deseo de
venganza.

Sienten una envidia muy intensa hacia los que parecen poseer cosas que
ellos no poseen o hacia los que simplemente gozan de la vida.
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
53
Hay en ellos una exacerbacin de la funcin crtica que les conduce a
pasar el tiempo criticndolo todo y a todo el mundo. De este modo, se
mantienen en su omnipotencia.

La envidia y la finalidad de apropiacin son el motor del ncleo de su
accin. La envidia comporta dos polos: por un lado, el egocentrismo y, por
otro, la mala intencin, que se basa en las ganas de perjudicar a la
persona. El envidioso lamenta ver cmo el otro posee ciertos bienes
materiales o morales y desea destruirlos antes que adquirirlos.

Intentan imponer a los dems su visin peyorativa del mundo y su
insatisfaccin crnica ante la vida. Los deseos y la vitalidad de los dems
les sealan sus propias carencias.

La apropiacin es la continua lgica de la envidia. Cuando la vctima
expresa una idea, las cosas suceden de tal modo que la idea formulada
deja de ser suya y pasa a pertenecer a su agresor.

No son nunca responsables, ni son nunca culpables, todo lo que va mal
siempre es culpa de otros.

Se defienden mediante mecanismos de proyeccin: atribuyen a los dems
todas sus dificultades y todos sus fracasos y no se sienten culpables de
nada. Se defienden tambin a travs de la negacin de la realidad.

Suelen presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de
rectitud a los dems.

Aunque conoce perfectamente las reglas y leyes de la vida en sociedad
juega con ellas para soslayarlas, con una gran satisfaccin. Su objetivo es
CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
54
confundir al interlocutor, mostrndole que su sistema de valores morales
no funciona, para conducirlo hacia una tica perversa.

La fase de la violencia consiste en destruir al otro porque le percibe
peligroso. Hay que atacar antes de ser atacado, cuando atacan al otro lo
que pretenden es protegerse. Hirigoyen dice: Donde podra aparecer la
culpabilidad, nace una angustia psictica insoportable que proyecta con
violencia sobre el chivo expiatorio. Este ltimo se convierte en receptculo
de todo aquello que su agresor no puede soportar (Hirigoyen 1999: 119).

No se puede dejar de mencionar la aportacin realizada por Gonzlez de
Rivera (1997: 229-231), cuando habla de cierto tipo de patologa que
engloba bajo el trmino de trastorno de mediocridad. Seala tres tipos
de mediocridad: simple, inoperante y por ltimo una que considera
especialmente peligrosa denominada como el sndrome MIA.

Este ultimo tipo, lo define como Mediocridad Inoperante Activa: El
sujeto afectado por este sndrome tiene grandes deseos de notoriedad,
despliega gran actividad que no sirve para nada, es decir totalmente
inoperante, generando gran cantidad de trabajo intil que impone a los
dems, destruyendo as su tiempo e intentando introducir todo tipo de
controles y obstculos destinados a dificultar la actividad realmente
creativa.

Es particularmente proclive a la envidia y sufre ante el bien y el progreso
ajenos. Nunca reconocer, por ejemplo, los mritos que un individuo
brillante realmente rene para lograr un premio o posicin, sino que
atribuir todo xito ajeno a relaciones con personas influyentes o
injusticias del sistema.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
55
De la misma manera, fcilmente callar cualquier informacin que permita
valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificar y esparcir
todo rumor o dato equvoco que invite a la desvaloracin y desprestigio de
esas mismas personas.


1.8.2.- ACOSADO/A O VCTIMA

Hirigoyen (1999: 121-130), al describir a la vctima, dice que es el objeto
del perverso o acosador y que sta se convierte en la responsable de
todos los males. Resulta sospechosa incluso para los testigos de la
agresin, pues se imaginan que la vctima consiente o es cmplice,
conscientemente o no, de la agresin que recibe.

Suelen mostrarse afortunadas, optimistas y llenas de vida, son confiadas
de forma natural. Las vctimas sienten vergenza por no saber
defenderse, cuando a la vez son fuertes y dotadas, pero deben
demostrrselo a s mismas que lo son. Las dudas que tienen acerca de
su propia capacidad es lo que las hace vulnerables, esto es lo que les
hace sensible en la fase de seduccin, cuando el perverso no olvida
valorarlas.

La vctima ideal es una persona escrupulosa, que tiene una tendencia
natural a culpabilizarse. Se trata de personas apegadas al orden, en el
mbito del trabajo y de las relaciones sociales, que se sacrifican por los
dems y que aceptan con dificultades que los dems les ayuden. Su
gusto por el orden y su deseo de hacer bien las cosas les conducen a
asumir un volumen de trabajo superior a la media. Esto les ayuda a no
tener mala conciencia, pero no saben poner un lmite y eso les agobia.

CAPTULO 1: El Mobbing o Acoso Moral
56
Son vulnerables a las crticas y a los juicios ajenos, lo cual les lleva a
justificarse permanentemente. El perverso lo utiliza, instaurando la duda.
Cuando se produce la agresin, a los perversos les basta con negarla,
produciendo la duda en la vctima.

La vulnerabilidad ante la culpabilidad constituye una fragilidad ante la
depresin, pero sta en un principio se manifiesta en una hiperactividad.
Igualmente, la vctima queda paralizada por la rabia que le impide
reaccionar, pues o bien la censuran o bien la vuelven en su contra.

Las vctimas son envidiadas porque son demasiado transparentes, no
ocultan nada de su vida, por eso parecen ingenuas y crdulas. Intentan
encontrar explicaciones a las acciones del otro, comprenderlas y excusar
su comportamiento.

Muestran una gran capacidad de perdonar y una falta de rencor, que les
colocan en una posicin de poder.

Las vctimas comprenden y al mismo tiempo ven, poseen una gran
lucidez que les permite nombrar las fragilidades y debilidades de su
agresor. Cuando las vctimas empiezan a nombrar lo que han
comprendido, se vuelven peligrosas.




















CAPTULO 2: REPERCUSIONES Y CAUSAS


CAPTULO 2: Repercusiones y causas
59







2.1.- REPERCUSIONES SOCIALES DEL ACOSO MORAL

En este captulo se abordan las causas, los efectos y consecuencias,
tanto para las victimas como para la empresa y la sociedad; la estadstica
elaborada o existente sobre el tema; la importancia de los medios de
comunicacin en la difusin y popularizacin del fenmeno y las
referencias o aportaciones jurdicas que han ido producindose.


2.2.- CAUSAS DEL ACOSO

Los estudiosos del tema hablan de que es un fenmeno social complejo y
que obedece a una multicausalidad de factores.

Escudero Moratalla (2005), al hablar de las causas, dice que a la hora de
determinar las mismas la primera regla es que no hay reglas ciertas.

Desde los pases escandinavos se ha priorizado como causas de acoso a
la organizacin defectuosa de la empresa y a la pobreza en el manejo y
resolucin de conflictos. Ya Leymann y Zapf (1996:177) responsabilizaron
a la organizacin del trabajo de la aparicin del mobbing.

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
60
Leymann, habla de que existen cuatro factores o situaciones, dentro de la
organizacin del trabajo, que favorecen la aparicin del fenmeno del
acoso:
-Deficiencias en el diseo del trabajo.
-Deficiencias en la conducta de liderazgo.
-La posicin social expuesta de la vctima.
-La baja moral departamental.

Se puede decir que las conductas de acoso, se ven favorecidas en
organizaciones con un mtodo de trabajo y produccin de una
organizacin extremadamente pobre, con ausencia de inters y apoyo por
parte de los superiores, con ausencia de relacin con stos, con la
existencia de mltiples jerarquas, con cargas excesivas de trabajo debido
a escasez de la plantilla o mala distribucin de la misma, con una
deficiente organizacin diaria del trabajo, con la existencia de lderes
espontneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con
conflictos de roles, con flujos pobres de informacin, con estilos de
direccin autoritarios, etc.

Hirigoyen (1999:60-75) dice que el perverso acta con ms facilidad en
una empresa desorganizada, mal estructurada, o deprimida. Contina
diciendo que en este tipo de empresas se generan siempre tensiones,
porque el clima de organizacin es inestable, porque los papeles estn
mal definidos o porque se da una falta de consenso.

Cuando esta autora habla del abuso de poder reconoce que ste ha
existido siempre, pero qu actualmente aparece disfrazado de otra cosa.
Los jefes hablan a sus asalariados de autonoma y de espritu de
iniciativa, pero exigen sometimiento y obediencia. En el caso del acoso el
objetivo del jefe o jefecillo es acceder al poder o mantenerse en el, para lo
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
61
cual utiliza cualquier medio. Un acosador no soporta la ms mnima
oposicin a su poder. La amenaza del desempleo contribuye a que la
arrogancia y el cinismo se conviertan en mtodos de direccin. En un
ambiente laboral en donde la competencia es encarnizada, la frialdad y la
dureza se vuelven una norma. En esa competicin, sean cuales sean los
medios utilizados, estos modos son considerados saludables. Se
manipula al otro a fin de obtener su sometimiento.

Realmente es un campo abonado para el ejercicio del abuso de poder y
de la subyugacin del otro, del sometimiento. Las nuevas formas de
direccin de empresa que pretenden mejorar resultados sin tener en
cuenta el factor humano, generan tensin creando las condiciones
favorables para la aparicin del fenmeno del acoso.

Por otro lado, hay autores que defienden que la causa del mobbing slo
se puede encontrar en la psique del acosador, consideran que es una
patologa psquica en la que el sufrimiento ajeno es la razn del
comportamiento del acosador, por la satisfaccin que le comporta. Son
calificados como psicticos sin sntomas, tambin se les ha considerado
como psicpatas (Garrido, V: 2000).

Piuel y Zabala (2001:53) considera que la causa se encuentra en los
celos y la envidia hacia cualidades personales y patrimoniales de la
vctima. La inteligencia, la brillantez personal o su ecuanimidad, puede
provocar una reaccin de acoso.

El magistrado Gimeno Lahoz se pronuncia en relacin a estas ltimas
aportaciones (psicpata congnito, asesino en serie, etc.) en el sentido de
que es una visin sesgada hacia las vctimas o desde el prisma del
posicionamiento victimizado del mobbing. Este autor considera que la
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
62
Presin Laboral Tendenciosa responde a una pluralidad de factores,
siendo el elemento determinante la prdida de empata interpersonal
entre el sujeto activo y el sujeto pasivo.

Parece interesante y oportuno reflejar que las razones ms frecuentes de
acoso moral, segn las propias vctimas, son las siguientes: la envidia
(63%), superiores dbiles (42%), competitividad por la promocin (38%),
el miedo de perder el trabajo (23%) y la edad, los ms viejos o los ms
jvenes (22%). (Escudero Moratalla, 2005: 126).

Despus de lo expuesto hasta el momento, habra que preguntarse el por
qu no se recurre simplemente a las indemnizaciones por despido, que en
determinados supuestos pueden ser irrisorias, y en su lugar se procede a
todo un proceso de acoso mucho ms costoso. Una posible respuesta a
esta duda, se encuentra en las reflexiones de Gimeno Lahoz (2005:87), el
cual sostiene que estamos frente a un castigo, en el cual la empresa no
slo pretende que el trabajador abandone la misma, sino que esto sea
voluntariamente, o sea con coste 0, pues en el proceder empresarial
contra este trabajador se pretende que se convierta en ejemplarizador
para el resto de la plantilla. l dice que en este caso el mobbing es un
manifiesto fraude de ley, al eludirse lo dispuesto en la misma para la
extincin de la relacin laboral por voluntad del empresario.

Pero habra que plantearse que no slo es un fraude, sino que este
proceder ocasiona adems una serie de sufrimiento y daos muchas
veces irreparables en la salud. Adems de estar pretendindose otras
muchas cosas, como subyugar al resto de la plantilla de la empresa,
romper con la solidaridad entre compaeros, crear el sentimiento colectivo
de que no existe una proteccin legal contra el trabajador que cuestiona
algn tipo de decisin de la empresa, etc.
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
63

La deficiente gestin del conflicto se plantea como una causa ms de la
aparicin de este fenmeno. El conflicto se ve agravado cuando una
jerarqua de la empresa decide ser parte de la situacin social. Si el
supervisor, en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la
dinmica grupal, en el acoso, l o ella tienen que posicionarse, lo cual
recrudece la situacin (Leymann, 1992b). Adicionalmente a la reaccin de
la direccin, se ha encontrado casi siempre que cuando un directivo
simplemente ignora negligentemente la desavenencia, el conflicto toma
alas para empeorar y escalonarse.

La intervencin de la direccin es deficiente cuando: 1.- se ve envuelta en
la dinmica del grupo sobre una base de igualdad y por lo tanto
calentando ms la situacin (lo que se ha podido ver con ms frecuencia
con mujeres directivas); o 2.- negando que existe conflicto (lo que se ha
observado con ms frecuencia con hombres directivos). Ambos tipos de
conductas son intrnsicamente peligrosos, y son, conjuntamente con la
pobre organizacin del trabajo, las causas principales del desarrollo de un
proceso de psicoterror laboral (Adams y Crawford: 1998; Kihle:1990)

Si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidad
recae, en primera instancia, en la direccin, tanto si es debido a
deficiencias en la gestin del conflicto en una situacin concreta, como si
se debe a una falta de polticas organizacionales acerca de la gestin de
situaciones conflictivas.

Adems de las causas anteriormente enunciadas, pueden existir otras
que estn relacionadas con el contexto social en el que se produce este
hecho, como pueden ser las siguientes:

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
64

La cultura de la violencia en la que los ciudadanos se encuentran
sumergidos, lo cual lleva a dirimir las diferencias y conflictos con
respuestas agresivas, las que cada vez se convierten en ms sibilinas en
determinados mbitos laborales.

La nueva cultura del trabajo, en la que se estn produciendo una serie
de cambios, como seala Escudero Moratalla (2005:127-128), est
propiciando una forma diferente de relaciones laborales que pueden
favorecer la aparicin de este tipo de fenmenos sociales. Pero teniendo
en cuenta que esta causa es de tremenda importancia, pues es objeto de
una de las principales hiptesis enunciadas en ste trabajo, es por lo que
se le dedicar un aparatado completo y diferenciado en este marco
terico.


2.3.- EFECTOS O CONSECUENCIAS DEL ACOSO

2.3.1.- PARA LAS VICTIMAS O ACOSADOS

Los individuos que se ven sometidos a este fenmeno del acoso, van a
sufrir en su salud, necesariamente, consecuencias a corto y a largo plazo.

- Salud fsica: trastornos del sueo, desajustes del sistema nervioso
autnomo, dolores, cansancio, debilidad, fatiga crnica, sntomas
psicosomticos del estrs, prdidas de memoria, irritabilidad,
dificultad en concentrarse, etc.

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
65
- Efectos psicolgicos: sndrome de estrs postraumtico (SEP),
crisis nerviosa, ideas suicidas, cambios en la personalidad,
obsesiones, depresin, aislamiento social, sndrome de estrs por
coaccin continuada (SECC), sndrome de fatiga crnica (SFC),
etc.

Tambin van a padecer otros efectos en otros mbitos de la vida, como
por ejemplo:

- En las relaciones interpersonales y vida social de las vctimas,
daan las relaciones con los compaeros de trabajo, con la pareja
o con aislamiento de la esfera social y familiar.

- Precariedad econmica, al verse reducidos sus ingresos.

- Desempleo, incertidumbre ante la posibilidad de poder encontrar
nuevo empleo.

Se puede considerar interesante la aportacin que realiza Rodrguez
Lpez (2004:37) a este respecto, pues intenta establecer la siguiente
gradacin en funcin de los efectos producidos sobre las vctimas de
acoso:
- Mobbing de 1 Grado: el individuo logra resistir, escapar, o
consigue reincorporarse al mismo o similar puesto de trabajo.
- Mobbing de 2 Grado: no puede resistir ni escapar inmediatamente,
sufre incapacidad mental o fsica, temporal o prolongada y tiene
dificultades para reincorporarse al trabajo.
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
66
- Mobbing de 3 Grado: la persona es incapaz de reincorporarse al
trabajo y sus efectos hacen improbable la rehabilitacin, a menos
que sea sometido a tratamiento especializado.


2.3.2.- PARA LA EMPRESA Y PARA LA SOCIEDAD EN GENERAL

Las empresas sufren las consecuencias derivadas del acoso, ya que
afectan directamente a la productividad en la misma. La falta de
comunicacin en el seno productivo dificulta la transmisin y ejecucin de
rdenes, deteriorndose la calidad de vida de todos los que all trabajan.
Todo ello afecta a la cantidad y la calidad del trabajo desarrollado,
pudindose producir un aumento del absentismo. Tambin puede afectar
a la imagen pblica de la empresa, si estos hechos transcienden a los
medios de comunicacin.

Por otro lado, los costes econmicos derivados de la violencia laboral
pueden ser importantes y, en tal sentido, se han hecho estimaciones en
algunos pases (Escudero Moratalla, 2005:143):

- En Estado Unidos se ha calculado en 1,8 millones de das de
trabajo perdidos. Un estudio realizado por el Nacional Safe
Workplace Institut estim que el coste de la violencia en el trabajo,
para las empresas americanas, se elev en el ao 1992 a cuatro
mil millones de dlares.

- En Alemania se elevan a mil quinientos millones de marcos por
ao, y el costo directo para una empresa de mil obreros es de
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
67
doscientos mil marcos por ao, ms otros mil marcos de costes
indirectos.

- En Canad, el British Workers Compensacin Borrad ha
denunciado que los gastos hospitalarios de obreros, debido a
violencia en el puesto de trabajo, han aumentado en un 88% desde
1985.

- En Suecia, a finales de 1993 se aprob el Acta Vocacional de
Rehabilitacin
7
, por la que se obliga a las empresas a presentar un
plan de rehabilitacin ante la Administracin tan pronto un
trabajador cause baja por un tiempo superior a un mes, o diez
veces dentro de un periodo de 12 meses. Con ello se pretende
transferir los costes asistenciales al lugar del que provienen: la
empresa.


En el ltimo informe encargado por la OIT a los profesores Helge Hoel,
Kate Sparks y Cary L. Cooper (2000), stos cifran el coste global por
estrs y violencia en el trabajo en un porcentaje de entre el 1 y el 3,5% del
Producto Interior Bruto en un pas desarrollado.

En el Informe Randstad (2000:24), se aporta el dato de que 400.000 de
las bajas mdicas por contingencia comn son derivadas de causas
psicolgicas o psiquitricas.


7
Vocacional Rehabilitatin Act de 21-9-1993, modificadora de la ley Bsica de Prevencin de
Riesgos Laborales.

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
68
La III Encuesta de la Fundacin Europea para las condiciones de vida y
trabajo
8
, en su Informe, aporta que el 31% de los afectados de acoso
estuvieron ms de un ao de baja laboral.

En Espaa no hay estudios pormenorizados en relacin a los costes
derivados del mobbing, aunque Ibermutua, tras analizar un colectivo de
6.500 trabajadores de baja por I.T. (Incapacidad Temporal), de los cuales
se sospech la concurrencia de mobbing en un 1,71% de los casos, y
calculando una media de 252 das de baja, 42 das ms de proceso
previo, teniendo en cuenta la base reguladora de los afectados, el
resultado del coste era de 9.110 por cada I.T. derivada de mobbing.
Estos datos, trasladados al conjunto del pas, suponen como resultado
que el coste por mobbing sera de un total de 1.850.000 das de trabajo
perdido y 52 millones de euros por ao (Pastrana, 2002:176 y ss).


2.4.- ESTADISTICAS DE ACOSO

Normalmente todos los datos obtenidos, adems de ser sobre una
poblacin pequea, han sido recogidos mediante encuestas por correo o
por telfono, o sea sin contacto directo del encuestador con el
encuestado. Esto garantiza el anonimato del encuestado, pero tambin
hay que tenerlo en cuenta para entender la disparidad en los resultados.
Tampoco existe una uniformidad en las preguntas utilizadas en las
mencionadas encuestas. Por todo ello no resulta factible realizar anlisis
comparativos, ni parece correcto realizar generalizaciones. Ahora bien, s

8
III Encuesta Europea de la Fundacin Europea para las condiciones de vida y trabajo 2000
Fundacin auspiciada por la Comunidad Europea y dirigida por Pascal Paoli - , sobre un trabajo de
campo de 21.500 entrevistas

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
69
es necesario hacer referencia a las estadsticas utilizadas y a los mtodos
de obtencin de los datos.

Cuando se habla de disparidad de resultados, no puede olvidarse el
hecho de que no existe una unanimidad de lo que se entiende por
mobbing o acoso. Una muestra de esta disparidad se encuentra al
comparar datos ya existentes, por ejemplo, en relacin a Espaa:

En el Segundo Informe Randstad, elaborado por el Instituto de Estudios
Laborales de ESADE (2000), se dice que el mobbing ha afectado en los
ltimos diez aos a 480.000 trabajadores, un 3% de la poblacin activa,
frente a un promedio del 4,7% de trabajadores ocupados en la Unin
Europea en ese mismo periodo, aunque no se dice cual es el porcentaje
de trabajadores que se ven afectados en ese momento.

En un estudio anterior, Violencia en el entorno laboral Piuel y Zabala
(2001: 55), sobre una muestra de 2.410 entrevistas, se concluye con una
estimacin de un milln y medio de espaoles que sufren hostigamiento
laboral. Cuantificando que un 10% de la poblacin activa espaola sufre
mobbing.

La OIT ofrece datos de Espaa sobre este hecho y los cifra en un 5% de
los trabajadores, lo que supone ms de 800.000 personas, cifra sta
posiblemente extrada de las conclusiones de la III Encuesta Europea
(2000: 24). En cambio, Ibermutua la cifra en 2% de la poblacin activa.
9




9
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional, tras analizar un colectivo de 6.500
empleados de baja (El Pas: 17-6-2002).

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
70
Segn la OIT, el 10% de las enfermedades profesionales no mortales son
enfermedades mentales ocasionadas por factores de riesgo
ocupacionales de tipo psicosocial, entre los que empieza a considerarse
la violencia en el trabajo (acoso moral, hostigamiento, aislamiento,
amedrentamiento y acoso sexual OIT. 2003)
10
.

Una vez ms, hay que decir que la diversidad en los datos puede ser
debido a varios condicionantes: el que no existe un acuerdo mnimo en lo
que se entiende por acoso laboral o mobbing; el que los mtodos de
recogida de datos son divergentes; el que muchas veces los intereses de
las entidades que financian o realizan el estudio influyen en el diseo del
mismo; etc.

Observando cul es la situacin en relacin a Otros Pases, se puede
encontrar lo siguiente:

Segn Paoli Pascal, en las conclusiones de la III Encuesta Europea para
las condiciones de vida y trabajo (2000), el 9% de trabajadores de la
Unin Europea estn sujetos a mobbing. Por sectores de produccin: en
administracin pblica el 14%, en hoteles y restaurantes el 13% y en otros
servicios el 12%. Por pases: el 15% en Finlandia, el 14% en Reino Unido
y los Pases Bajos, el 12% en Suecia, el 11% en Blgica, seguido del 5%
en Espaa y slo el 4% en Italia y Portugal. Se puede apreciar que
existen grandes diferencias, las cuales el autor clarifica que podran ser
debidas a los distintos grados de sensibilidad sobre el tema que pudiesen
existir en los diferentes pases.


10
OIT. Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el
sector de los servicios y medidas para combatirlas. Reunin de experto. Octubre 2003. Ginebra

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
71
La consultora de riesgos y corredora de seguros MARSH en el seminario
Hostigacin y discriminacin: nuevos riesgos del empresario, llevado a
cabo en Pars y realizado por la aseguradora francesa Scor, puntualiz
que .las reclamaciones de acoso y discriminacin en la empresa han
crecido en los ltimos aos en una cifra superior al 30% en Europa, pero
todava no ha estallado este polvorn con la misma intensidad con que lo
ha hecho en Estados Unidos (2002).

En Suecia, en el ao 1992, se llev a cabo un estudio entre la poblacin
trabajadora (utilizando la tcnica de la entrevista, sobre una muestra de
2.400 trabajadores), concluyendo que el 3,5% encajaban en la definicin
de padecer mobbing, y se estim que el 25% de las personas que entran
a formar parte del mundo laboral, estarn en un momento u otro sujetas a
conductas de hostigamiento psicolgico, por lo menos en una ocasin a lo
largo de su vida laboral.

En Noruega, el estudio de Einarsen y Skogstad en 1996, sobre una
muestra de 8.000 entrevistas, indica que un 8,6% de los trabajadores se
consideraban a s mismos vctima de mobbing.

En el Reino Unido una investigacin realizada por Hoel y Cooper en el
ao 2000, sobre 5.388 trabajadores, concluy que el 10% de los mismos
haban sido objeto de bullying en los ltimos seis meses, elevndose a
24,7% si se computaban los ltimos cinco aos.

En Irlanda, el correspondiente estudio llevado a cabo por OMoore en el
ao 2000, sobre una muestra de 6.234 entrevistas dio como resultado que
el 23% de quienes respondieron a la misma manifestaron haber sufrido
bullying en los ltimos doce meses.

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
72
En Canad, una investigacin realizada por la Central de Sindicatos de
Qubec demostr que un asalariado de cada tres es afectado por acoso
psicolgico en el trabajo.

En Estados Unidos, la estadstica sobre la violencia nos viene de manos
de los asesinatos; es decir, que estudiando el tema del asesinato, a nivel
general se detecta o extrae un dato colateral. Esto es, que anualmente
son asesinados casi mil americanos en el lugar de trabajo (20
trabajadores a la semana mueren asesinados en su puesto de trabajo) y
el homicidio en el lugar de trabajo se ha convertido en la causa principal
de la muerte para las mujeres y la segunda causa para los hombres
(Chapel y Di Martino, 2000: 8). Habra que aclarar que aqu no se est
hablando de mobbing, sino de muerte por asesinato en el puesto de
trabajo.

En Japn, a raz de la recesin econmica, se ha roto con uno de los
axiomas que se tenan asumido histricamente, tanto por la empresa
como por los trabajadores. Este era el permanecer con una misma
compaa durante toda la vida. La perdida de la seguridad en el empleo
ha ido acompaada por mobbing, especialmente de cuello blanco. La
Unin de Encargados de Tokio estableci un telfono directo de bullying,
el cual recibi ms de 1700 consultas en los meses de junio y octubre de
1996, solicitando informacin urgente sobre tratamiento de salud mental.

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
73
2.4.1.- EN RELACIN AL PERFIL DE LAS VICTIMAS

A) Edad
Leymann (1996,5: 10) lleg a la conclusin de que las diferencias que se
obtenan no eran dignas de tener en cuenta, pero que rara vez las
vctimas eran menores de 40 aos. En una lnea similar puede citarse
tambin el dictamen del Comit Econmico y Social francs, adoptado el
21/04/2001, que considera que la mayora de las vctimas son mujeres de
ms de 40 aos.

Hirigoyen (2001) en su estudio sobre 186 casos que contestaron, de 300
que previamente se dirigieron a la autora como acosados, estableci el
siguiente porcentaje en cuanto a edades: 0% de menos de 25 aos; 8%
entre los 26 y 35; 29% entre los 36 y 45; 43% entre los 46 y los 55 y 19%
de ms de 56 aos. Hay que aclarar que posiblemente el porcentaje nulo
de los de menos de 25 aos se deba a que los de esta edad puedan estar
naturalizando el fenmeno y consideren como algo normal lo que no lo es,
o bien por no sentirse presionados debido movilidad en el empleo.

La mayora de los estudios europeos dicen que afecta a personas
comprendidas entre los 40 y los 49 aos. En relacin a Espaa, en el
Barmetro Cisneros II del ao 2002, se dice que el grupo ms afectado
por este fenmeno son personas de 30 aos con una antigedad media
de un ao y con contratos temporales, o los denominados contratos
basura (dos de cada tres vctimas tienen menos de 30 aos), seguido por
un 54% del grupo de mujeres entre 40 y 50 aos de edad.

El magistrado Gimeno Lahoz realiza un recorrido por Leymann, sobre los
criterios para evaluar que se est produciendo mobbing y compara con el
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
74
barmetro Cisneros, para concluir que en los contratos denominados
basura o temporales puede existir presin laboral, pero no presin laboral
tendenciosa = mobbing, con el argumento de qu si el objetivo es la
autoeliminacin del trabajador en su lugar de trabajo, debera ser en los
supuestos en que la eliminacin por parte del empresario le suponga a
ste un coste econmico considerable, para proceder a establecer una
estrategia tendente a esta autoeliminacin; cosa esa que no sera
necesaria en el caso de un trabajador temporal. Es posible que el autor al
realizar este anlisis, prescinda de otras variables que intervienen en el
fenmeno del Acoso Laboral en el Trabajo y que estn influyendo en la
aparicin del mismo, pues el mvil del acoso puede ser otro diferente que
el abaratamiento o el eludir la indemnizacin por despido, como ya se
ver a lo largo de este estudio.

En cualquier caso, el tema de la edad se puede ver alterado dependiendo
de los periodos en que se realice el estudio, puesto que la realidad de las
condiciones de trabajo son algo dinmico y no esttico. No son los
mismos resultados los de estudios de los aos 90, que los de los
realizados a partir del 2000. Tambin la divulgacin de este fenmeno a
nivel popular va a marcar diferencias.

B) Genero
Los estudios realizados hasta ahora no aclaran si existe un sexo que sea
ms acosador o acosado que otro.

Segn Zapf y Leymann (1996,5: 175 y ss), s existen diferencias de
gnero en la vinculacin sujeto activo-sujeto pasivo. De los numerosos
casos (ms de 2.400) que estudi en su clnica, el 76 % de las vctimas-
hombres, fueron acosados por otros hombres, el 3% por mujeres y el
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
75
resto de forma indistinta. Por otro lado, el 40% de las vctimas mujeres
haban sido hostigadas por otras mujeres, el 30% por hombres y el resto
de forma indistinta.

La conclusin que Leymann extrajo de ello es que el mobbing se
materializaba con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.

En cuanto a si existe un sexo que sea ms proclive a sufrir mobbing,
Leymman opina que no. En su anlisis estadstico apareca que el
porcentaje de hombres acosados era del 45% y del 55% en las mujeres,
diferencia que, como l mismo reconoca, no era significativa en
parmetros estadsticos.

Kaus Kniedl (Zapf y Leymann 1996,5: 242), obtena un resultado ms
divergente en Austria, y as el 61'4% de las vctimas eran mujeres,
mientras que el 38'6% eran hombres.

Marie-France Hirigoyen

(2001) afirma que s existen diferencias, y calcula
que el problema afecta a un 70% de mujeres y a un 30% de hombres.

Por su parte, Piuel y Zabala dice que existe mayor riesgo en el grupo
femenino, dando el dato de que el 54% son mujeres (Barmetro Cisneros
II, 2002).

En el estudio realizado en Suecia, en 1992, se dice que el 55% de los
hostigados eran mujeres y el 45% hombres. En cuanto a la relacin
hostigador-hostigado, el 76% de los hombres vctimas eran hostigados
por otros hombres, slo el 3% lo eran por mujeres y un 21% lo eran por
ambos sexos. Por otro lado, el 40% de las mujeres vctimas eran
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
76
hostigadas por otras mujeres, el 30% por hombres y el resto tanto por
hombres como por mujeres.



2.5.- IMPORTANCIA DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIN

Pareciera, en estos tiempos en que vivimos, que aquello que no salta a
los medios de comunicacin no existe.

Muchos escritores del tema, coinciden en la opinin de que los expertos
espaoles han realizado un trabajo arduo y quizs, comparativamente al
resto de pases, muy superior en relacin al objetivo de crear opinin y
difusin sobre el fenmeno.

La prensa se ha hecho eco de trminos como el psicoterror, matar a
alguien y quedar impune, el campo de batalla = entorno laboral,
asesinato psquico, la plaga del siglo XXI, etc., son trminos cargados
de violencia y la violencia es un producto que vende ejemplares.

Es significativo el hecho de que si se rastrea en las hemerotecas, por
ejemplo del Diario El Pas, no se encuentra nada sobre el tema hasta el
ao 2001. A continuacin, se ha producido toda una avalancha
(Hemeroteca del Diario El Pas).

A raz del reportaje publicado por Cruz Blanco en El Pas en abril de 2001,
La lenta y silenciosa alternativa al despido, surgen una serie de noticias
y artculos en otros medios.
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
77
En el ao 2002 en la Cadena SER, en un programa de Iaki Gabilondo,
se produjo un colapso de llamadas en la centralita de sta emisora.

En el 2005 sale a la luz una pelcula italiana sobre el tema, Mi piace
lavorare (mobbing), de Francesca Comencini.

La popularidad del tema ha llevado a la situacin, como dice Gimeno
Lahoz, de encontrarse con el hecho de que el trmino mobbing ha
superado al concepto, con el inconveniente de que su generalizacin
suponga que cualquier problema del mbito laboral sea calificado de
mobbing.

Por lo tanto, se podra decir que aunque los medios de comunicacin han
realizado una gran labor de popularizacin y concienciacin de este
fenmeno, tambin es verdad que se ha colaborado a producir una cierta
confusin en lo que es mobbing. Con el consiguiente mecanismo de
defensa correspondiente, como es la negacin del fenmeno en
determinados mbitos jurdicos, acadmicos, empresariales, etc.


2.6.- REFERENCIAS JURIDICAS

Como dice Romero Prez (2006), desde el ngulo de la sociologa el
mobbing laboral es una conducta desviada respecto de lo que prescribe el
control social. Por ello es necesario que existan sanciones para limitar o
controlar esta conducta, pues atenta contra la cohesin y la integracin de
la sociedad y de los grupos sociales.

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
78
Histricamente el Derecho es una disciplina que ha ido por detrs de la
manifestacin de los problemas. Lgicamente se legisla cuando el
problema es reconocido socialmente como tal, as pues aquellos pases
que empezaron a denunciar el hecho los primeros, tienen legislacin
especifica desde hace ms tiempo. Ejemplo de ello lo tenemos en la
relacin que a continuacin se enuncia.

En la actualidad existe legislacin especfica en Suecia (1992),
Australia (1996), Francia (1999), Estados Unidos (2002), Gran
Bretaa (2002), Qubec (2003) y ms recientemente en Blgica y
Espaa, aunque de forma parcial.

Hay autores, juristas, que mantienen que siempre ha existido acoso moral
en el trabajo y planteado que la historia del derecho laboral es un ejemplo
de ello y que muchas de las normas que se han dictado a lo largo del
siglo XX han sido una reaccin del legislador ante actuaciones
perniciosas en las relaciones laborales que perjudicaban de una forma
clara y culpable al trabajador como parte ms dbil de la relacin
(Rodrguez Lpez, 2004:13). No se va a entrar aqu una vez ms en el
tema de la confusin en lo que se entiende por acoso moral, pues ya se
ha visto que no existe unanimidad entre los juristas al respecto. Aunque,
hay que decir que conflictos laborales s han existido a lo largo de la
Historia, pero no parece que el acoso sea simplemente sto, como ya se
ha visto.

Por otro lado hay juristas que consideran que, a pesar de que no existe
una legislacin especifica para juzgar el mobbing, s existen normas
jurdicas aplicables al fenmeno que nos ocupa. El profesor Molina
Navarrete (2000) considera que dicho conjunto de reglas permite articular
una respuesta contundente frente al mobbing.
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
79

En todo caso lo que resulta obvio es que los Magistrados han dictado
sentencias sobre las demandas planteadas y que, de alguna forma, se va
a ir generando jurisprudencia al respecto. Estas sentencias se han
basado en la normativa legal disponible en nuestro pas. A continuacin
se mencionan algunas de ellas que se consideran pueden servir para dar
una perspectiva jurdica de cmo se ha ido juzgando este hecho punible y
de qu forma ha ido modificando -en cierta manera- la interpretacin del
derecho, por ejemplo, en relacin a causas de despido improcedente o en
la consideracin de accidente o enfermedad profesional.

En Espaa durante el ao 2004 el nmero de sentencias dictadas por
mobbing ascendi a unas 400
11
.

Elena Torres seala que del estudio de sentencias del Tribunal Superior
de Justicia sobre el tema del mobbing, en 120 de ellas se desestiman
como casos de mobbing y stas duplican las que s lo estiman
12
, o sea
que es muy difcil conseguir una sentencia favorable.

A efectos de esta Investigacin se ha realizado un estudio de una serie de
sentencias judiciales emitidas durante el periodo comprendido entre el
ao 2000 y el 2007 en Espaa, en relacin con el hecho del acoso moral
en el trabajo, clasificndolas por su contenido (ver Anexo I):

1. Indemnizacin por daos morales derivados del sometimiento a
mobbing.

11
www.fundacionprevent.com Encuentro Tcnico: Mobbing: Nuevas Perspectivas. Evaluacin de
Riesgo psicosocial (29-11-2005).

12
www.prevencinintegral.com Sentencias judiciales respecto a mobbing Elena Torres Cabra
(octubre 2005)
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
80
2. Sentencias desestimatorias de casos de acoso moral en el trabajo.
3. Distincin entre ejercicio arbitrario del poder de direccin y
mobbing.
4. Desestimacin y condena de falso mobbing.
5. Incapacidad laboral permanente a causa de haber sufrido acoso
laboral.
6. El mobbing como causa de despido de quien lo ejerce.
7. Responsabilidad penal por mobbing.


En el mismo Anexo I figura primeramente una Seleccin de Sentencias
especialmente interesantes por contener aspectos significativos, en
relacin con el tema del despido y el mobbing, los cuales se comentan
brevemente a continuacin:

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalua de
28/11/2001 (Seleccin de Sentencias 1.-) en la que establece que el
acoso moral constituye una conducta contraria a la dignidad de la persona
susceptible de reconducirse por la va del Art. 50 Ley ET.

La Sentencia comentada considera causa justa para que el trabajador
pueda solicitar la extincin del contrato y lo fundamenta en que se han
producido modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redundan en menoscabo de su dignidad. (Art. 50.1.a. ET). De esa forma
abre la va para que el trabajador pueda reclamar judicialmente la
extincin del contrato de trabajo por voluntad propia y con la mxima
indemnizacin prevista en la Ley.


CAPTULO 2: Repercusiones y causas
81
Sentencia 291/2002, del Juzgado de lo Social nmero 2 de Gerona
(Seleccin de Sentencias 2.-) fallo a favor de la vctima, dictaminando la
extincin del contrato por parte del trabajador al amparo del Art. 50.1.c.
del ET y su correspondiente indemnizacin de 45 das de salario por ao
trabajado (Art. 50.2. ET).

En esta Sentencia, en una lnea similar a la anterior, el Juez considera
que el empresario ha conculcado la normativa laboral y lo califica como
incumplimiento grave de sus obligaciones como tal, as como la negativa
del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo, pese a la existencia de sentencia judicial en tal sentido. Todo ello
justifica la extincin del contrato por voluntad del trabajador (Art. 50 ET),
de modo que el Juez lo establece directamente en ese mismo acto y fija la
indemnizacin por despido improcedente en 45 das de salario por ao
trabajado (mxima indemnizacin para el despido improcedente).

Juzgado de lo Social N 26 de los de Barcelona, se dict sentencia en
fecha 21 de mayo de 2003, en el procedimiento n 635/02 (Seleccin
de Sentencias 3.-).
En el presente supuesto se haba planteado por el trabajador demanda de
reclamacin de cantidad por daos y perjuicios por acoso laboral en el
trabajo. La sentencia de instancia estim dicha demanda y conden a la
entidad demandada, Banco, SA, a abonar la cantidad reclamada en
concepto de indemnizacin por perjuicios materiales y morales, as como
al cese del comportamiento de acoso moral inferido al actor. La misma fue
recurrida por la empresa y resuelta por la Sentencia 2790/2005 del TSJC.

La importancia de esta Sentencia recae en que se describe un conflicto
laboral producido a raz de una fusin de empresas. El trabajador
afectado, despus de 38 aos de servicios se vio desplazado desde el
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
82
cargo de director de sucursal hasta el nivel ms bsico existente en la
empresa (sin cargo ni complementos salariales). En la sentencia se
recoge todo el proceso, de modo que pueden apreciarse los diferentes
mecanismos de presin ejercidos por la empresa, con la justificacin de
que entran dentro de su capacidad de direccin, as como una serie de
aspectos de ataque a la dignidad del trabajador y que le fueron
suponiendo una degradacin de su nivel de remuneracin y de categora
laboral hasta llegar al de simple empleado de ventanilla y a realizar
sustituciones, llegndose incluso a privarle de una ayuda econmica por
hijo minusvlido que vena percibiendo durante aos.

Finalmente y aunque se desestimara acreditada suficientemente la
existencia de mobbing, en la Sentencia judicial si se establece la
condena de la empresa a una indemnizacin por quebranto de la imagen
personal y profesional del trabajador.

Juzgado de lo Social N 4 de Jan, Sentencia n 204, de 10 de mayo
2002. (Seleccin de Sentencias 4.-) Declaracin de Contingencia por
Accidente de Trabajo.

Lo interesante de esta Sentencia consiste en que el Magistrado falla que
debo declarar y declaro que el proceso de incapacidad temporal en que
ha permanecido el actor desde el 14 de febrero de 2001 hasta el 19 de
noviembre de 2001 deriva de accidente de trabajo, con todas las
consecuencias legales que sean inherentes a dicha declaracin. Es decir
califica como una situacin de Incapacidad por Accidente de Trabajo, la
producida a consecuencia de un caso de mobbing.


CAPTULO 2: Repercusiones y causas
83
SENTENCIA 285/03 del Juzgado de lo Social n 2 de Girona, de 23 de
septiembre de 2003. DERECHOS FUNDAMENTALES.

Es de especial importancia citar esta sentencia de Girona (Seleccin de
Sentencias 5.-), dictada por el Magistrado Gimeno Lahoz
13
y que ha sido
utilizada por diversos estudiosos del tema, puesto que en la misma se
analiza ampliamente y se conceptualiza, desde el punto de vista jurdico,
el mobbing como Presin laboral tendente a la autoeliminacin de un
trabajador mediante su denigracin.

Adems hace referencia a una serie de sentencias previas en las que se
ha venido utilizando este tipo de definicin:

S.J.S n 2 de Girona de 17-9-2002.
S.J.S. n 12 de Barcelona de 16-12-2002.
S.J.S. n 7 de Murcia de 7-3-2003.
S.J.S. n 3 de Santa Cruz de Tenerife de 31-3-2003.


Sentencia 5664/2006 (Seleccin de Sentencias 6.-), de 25 de julio de
2006, del Tribunal Superior de Justicia de Catalua, Sala de lo Social,
en la que se falla a favor de la trabajadora y en contra de la empresa y su
encargado por haber ejercido acoso laboral
14
. Se trata de la primera
sentencia por 'mobbing' dictada por la va de la jurisdiccin laboral en
Espaa en la que se condena tanto a la empresa en la que trabaja la
vctima como al superior jerrquico (empleado) que la acosaba

13
www.mobbing.nu/sentencias-Puigcerda-2003.pdf

14
www.el-refugio.net

CAPTULO 2: Repercusiones y causas
84
laboralmente. Anteriormente existan fallos similares, aunque en ellos slo
se condenaba a la empresa contratante.

Esta Sentencia del TSJC desestima el recurso que la empresa y un
encargado presentaron contra la sentencia dictada en 2005 por el
Juzgado Social n 1 de Girona, que declar extinguido el contrato de la
trabajadora (Art 50 ET. Extincin por voluntad del trabajador) y conden
a ambos a indemnizar a la trabajadora con 14.297,78 por extincin del
contrato y con 31.500 por los daos morales sufridos. Es la primera
Sentencia en Espaa que condena al superior jerrquico inmediato (el
encargado) en cuanto que acosador, as como a la empresa de quien
ambos dependan.

Los hechos ocurrieron entre 1997 y 2004, durante ese tiempo su superior
(el encargado) mantuvo con ella "una conducta y actitud hostil y
excesiva. La sentencia tambin tiene en cuenta el acta de la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social, que constat que la empleada "ha sufrido
ataques de su inmediato superior, puesto que ha juzgado de manera
ofensiva su trabajo, ha cuestionado las tareas que realizaba, ha agredido
verbalmente mediante insultos, gritos y crticas permanentes su trabajo y
ha provocado su aislamiento social al prohibir los contactos con otras
trabajadoras".

A consecuencia de la actuacin de su encargado, la trabajadora, sufri
crisis de ansiedad desde 2001 hasta que se le diagnostic depresin
mayor. La empleada, con ms de diez aos de antigedad en la empresa,
present demanda por mobbing en 2004 y, un ao despus, se le declar
en situacin de invalidez permanente.


CAPTULO 2: Repercusiones y causas
85
Sentencia 330/06 (Seleccin de Sentencias 7.-) del Juzgado de lo Penal
n1 de Jan.
La importancia de esta Sentencia reside principalmente en que es la
primera sentencia penal emitida en Espaa y que condena al empresario
a pena de prisin por delito contra la integridad moral, seis meses e
inhabilitacin del derecho de sufragio, en base a los hechos probados de
haber provocado un trastorno depresivo y crisis de ansiedad por presin
laboral en el trabajo, usandose el trmino mobbing.

En cuanto a la misma, dado su inters, se reproduce textualmente a
continuacin parte de su texto para poder observar ms detalladamente la
interpretacin jurdica.

HECHOS PROBADOS:
El acusado, en su condicin de Administrador de la empresa "M. M. S.L "
dedicada a la fabricacin y venta de muebles en Macha Real, partido
judicial de Jan, desde el 02/04/01 tena contratada con la categora
profesional de encargada de establecimiento a Doa A. Con fecha 1 de
marzo de 2004 fue despedida por la empresa interponiendo la trabajadora
demanda ante el Juzgado de lo Social nm. Uno de Jan que dio lugar a
los autos nmero 235/04, en los que recay sentencia en fecha 13 de julio
de 2004 declarando el despido nulo y obligando a la empresa a
reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo. El da 25 de
octubre de 2004, Doa A., se reincorpor a su puesto de trabajo en la
fabrica de muebles M. M. S.L. sindole asignada por instrucciones del
acusado una habitacin sin ventilacin, sucia, dotada de una mesa, una
silla, un bolgrafo, y un papel, no sindole encomendada por el
empresario durante toda la jornada laboral tarea alguna y mantenindola
en una situacin de aislamiento con respecto a los otros trabajadores.
Dicha situacin se prolong desde el da de la incorporacin hasta el da
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
86
16 de noviembre de 2004, provocando en Doa A. un trastorno depresivo
y crisis de ansiedad por presin en el trabajo y conflicto de intereses que
le fue diagnosticado por el Mdico, siendo derivada a Salud Mental y
motivando su baja laboral.

FALLO
DEBO CONDENAR Y CONDENO a D. R., como autor de un delito, delito
contra la integridad moral (Art. 173,1del Cdigo Penal) a la pena de 6
meses de prisin e inhabilitacin especial para el derecho de sufragio
pasivo durante el tiempo de la condena.

Aparte de lo anteriormente expuesto hay autores que enfocan el tema del
mobbing como riesgo profesional de nueva generacin, este es el caso
de la profesora Carmen Grau Pineda (2007: 438 y ss.), la cual se
pronuncia en el sentido de que el ordenamiento jurdico en general, y el
Derecho del Trabajo en particular, no ha sido capaz de ir ms all de la
perspectiva reparadora clsica, por lo que dice: parece del todo preciso
desarrollar y aplicar nuevas polticas de prevencin de riesgos laborales a
la vista de los fallos existentes en la puesta en prctica de la legislacin
espaola y de la preocupante evolucin de la siniestralidad laboral. En la
aplicacin de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (versin de
1995 y reforma de 2003), se aprecia una deficiencia de este nuevo
modelo de prevencin, a causa de la postulacin a favor de un
cumplimiento ms formal que eficiente de la normativa y por la falta de
adecuacin de sta a las nuevas formas de organizacin del trabajo.

Esa misma autora seala que desde una perspectiva estrictamente
preventiva, es el empresario el obligado a evaluar y hacer frente a los
riesgos psicosociales que presentan una relacin directa causa-efecto con
CAPTULO 2: Repercusiones y causas
87
el trabajo, con el fin de evitar conductas atentatorias contra la dignidad de
las personas en el marco de la relacin laboral.

Igualmente y en la lnea descrita, establece una serie de medidas a
adoptar:

-Medidas de tipo organizativo.
-Medidas de tipo educativo o cultural.
-Medidas procedmentales de resolucin de conflictos.
-Medidas de carcter asistencial.

En relacin con este apartado, expone los siguiente: El riesgo del acoso
moral es de difcil erradicacin, pero no de imposible prevencin ni de
dificultosa deteccin una vez manifiesta los primeros sntomas
(2007:436-437).



CAPTULO 2: Repercusiones y causas
88





































CAPTULO 3: EL CONTEXTO SOCIO-CULTURAL



CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
91







3.1.- CONCEPTOS

3.1.1- CONCEPTO DE CULTURA

Se empezar por definir qu se entiende por cultura, trmino cuyo uso ha
ido variando a lo largo de la historia de la humanidad, aunque no se va a
profundizar aqu en este tema por no ser objeto de ste trabajo. As pues
se reflejaran aquellos conceptos que tienen una pertinencia al respecto,
como son los siguientes (Oltra, Benjamn y Col., 2004:408):

Una cultura consiste en los modos socialmente adquiridos de pensar,
sentir y actuar de los miembros de una sociedad concreta. Las culturas
mantienen la continuidad mediante el proceso de endoculturacin (Harris,
Marvin - 1929-2001).

La cultura consiste en el conjunto de criterios mediante el cual un grupo
sabe lo que es bueno, correcto, verdadero, vlido, hermoso, sagrado, en
general lo positivo; lo que es negativo (malo equivoco, falso, invlido, feo,
profano); y lo que es indiferente (Galtung, Johan).

El mismo autor, en relacin a la cultura profunda dice que es a la
sociedad lo que el subconsciente de Freud es a la persona. Luego la
cultura profunda es el subconsciente colectivo. Aunque t no lo sepas la
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
92
cultura profunda te elige y te tiene a ti. En cierta medida el concepto de
cultura profunda se aproxima a la conciencia colectiva de Durkheim y de
los arquetipos de Jung (Galtung).

Es una introyeccin, muchas de las veces inconsciente, que se va
adquiriendo, que se va incorporando a nuestra forma de vivir, de ver el
mundo, esto se produce a partir del proceso de socializacin, el cual es
ms intenso en la primera infancia, pero habra que decir que se inicia con
el nacimiento, prosigue a lo largo de la vida y concluye con la muerte. En
este proceso hay que sealar los agentes protagonistas del mismo y el
medio en el que se da, como son: la familia, la escuela, los grupos de
edad, la empresa, sindicatos, movimientos sociales, las tcnicas de
comunicacin de masas (Rocher, Guy, 1973).

Por lo tanto, se puede decir que esta socializacin e incorporacin a
nuestro imaginario social de ese conjunto de valores y formas de ver la
vida se proyecta, adems de haberse adquirido, en un medio de relacin
que tiene un protagonismo importante: el medio del trabajo. Se dice que
es importante porque se pasa la mayor parte de la vida en el mismo,
adems de ser la fuente de satisfaccin de necesidades materiales y
muchas veces tambin motivacionales y afectivas.

Las relaciones que se han venido estableciendo en el mundo del trabajo,
a lo largo de la Historia han ido sufriendo una serie de modificaciones. La
nocin de trabajo y el valor que se le atribuye es una construccin social
de cada momento cultural, por lo tanto es dinmica. Esta construccin y
sus cambios obedecen a las nuevas demandas y a las nuevas relaciones
de produccin, de cada momento social.


CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
93
3.1.2.- CONTEXTO SOCIOECONMICO

Si se parte de la hiptesis de que se han producido cambios en la cultura
del trabajo, lo primero que es necesario hacer es acotar y centrar el tema.

Hay que especificar a qu cultura nos referimos y comprobar cules son
los valores predominantes de la misma que han cambiado y cules
pueden ser las razones de esos cambios.

Para empezar hay que aclarar que la cultura del trabajo a la que aqu se
va a referir es la relacionada con el surgimiento del capitalismo, que tiene
su origen hace ya ms de dos siglos desde su implantacin. Se pueden
distinguir grandes etapas diferenciadas en el desarrollo de este sistema
socioeconmico. A cada una de ellas le corresponde un modelo dominante
diferenciado de organizacin del sistema productivo, de filosofa de la
produccin y de divisin del trabajo. En cada una de ellas se utilizan
tambin mecanismos diferenciados de acumulacin y de reproduccin. Y en
cada una de ellas, el sistema, intenta utilizar el poder poltico como mejor
conviene a sus intereses.

De esta manera, en un momento determinado, el Sistema precisa eliminar
los obstculos del Absolutismo y la Nobleza para poder desarrollarse, y el
liberalismo poltico le brinda la oportunidad de hacerlo, pero su verdadero
caldo de cultivo es el liberalismo econmico del "laissez faire".

Las teoras de Smith (1776) se complementarn con los planteamientos
organizativos de Taylor. Ms tarde el "taylorismo" ser primero
complementado y desarrollado y, despus, perfeccionado y sustituido por el
"fordismo" hasta que ste deje de ser til para incrementar la Tasa de
Beneficios. Igualmente, cuando interesa, el Estado Liberal se vuelve
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
94
represor y autoritario, y cuando la presin social se hace insostenible, ese
Estado se vuelve a transformar en democrtico y participativo, hasta llegar a
su desarrollo como Estado Social.

Desde principios del siglo XX, una serie de factores han contribuido a su
transformacin hasta llegar a la forma actual. Siguiendo a Galbraith se
podran mencionar los siguientes (Galbraith, J.K., Menskhikov, S, 1989: 82-
89):

Uno de esos factores de transformacin es sin duda el surgimiento del
Movimiento Obrero, en su doble expresin organizativa de Partidos de
Izquierda y, especialmente, del Sindicalismo, como forma de defensa de los
intereses laborales y sociales de los trabajadores y los ciudadanos.

En segundo lugar, el desarrollo del Estado de Bienestar a partir de la
postguerra mundial (II GM), pero cuyos precedentes se remonta a los aos
ochenta del siglo XIX en la Alemania de Bismarck y, ms tarde, en Gran
Bretaa con Lloyd George y en Estados Unidos con el New Deal, tras el
"crac" de 1929.

El tercer factor es el conocido como "keynesianismo", surgido a partir de los
planteamientos econmicos de la obra de John Maynard Keynes y de su
influencia en la vida poltica desde los aos cuarenta del siglo XX.

En cuarto lugar, el proceso de transformacin del empresario- propietario y
su sustitucin por una nueva clase dirigente: el manager o gerente.

A los cuatro factores mencionados por Galbraith habra que aadir un
quinto, tan importante o ms que los anteriores en estos momentos, lo
constituye los equilibrios geopolticos del proceso conocido como "la guerra
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
95
fra" y la segunda parte de ese mismo proceso que, con la cada del muro
en 1989 y la virtual desaparicin del antagonista del este (y los
desequilibrios que se producen al perder su capacidad el Estado), ofrecen
una coyuntura especialmente aprovechable para el Sistema y el desarrollo
de la llamada "Economa Mundo" o "Economa Global".

Para Galbraith, a consecuencia de los cuatro factores o acontecimientos
que menciona, el sistema fue sustancialmente aceptado en las dcadas que
siguieron a la Segunda Guerra Mundial. Para l, los veinticinco aos que
siguieron a la Guerra constituyeron un notable perodo en la historia del
capitalismo, con precios estables con un incremento estable de la
produccin. Slo hubo dos aos, entre esos veinticinco, en los que la
produccin no se increment, y se roz el pleno empleo en todo el perodo.

Desde el origen de la llamada Revolucin Industrial se fueron creando unos
pilares que a pesar de las transformaciones se han ido manteniendo, hasta
los aos ochenta y noventa. Pilares que se fueron consolidando y
cimentando, a lo largo de casi dos siglos de evolucin. En este estudio se va
a intentar objetivar cules han sido esos pilares que se han mantenido en el
transcurrir de la historia y que forman parte de lo que se podra denominar
cultura del trabajo. Para ello, se realizar un recorrido por diferentes textos y
autores que se han considerado clave.

En ese recorrido hay dos partes, para centrar en qu se han producido esos
cambios culturales en el mbito del trabajo: la primera llegar hasta los aos
1980 1990 y la segunda hasta el momento actual.



CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
96
3.2.- BREVES CONCEPCIONES DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA
HISTORIA

Para tratar este tema se han utilizado las aportaciones realizadas por
Martn Hopenhayn (2001), M. Aizpuru y A. Rivera (1994). La nocin actual
de trabajo se trata de una categora profundamente histrica. El trabajo,
como categora homognea, se afianz durante el siglo XVIII junto con la
nocin unificada de riqueza, de produccin y la propia idea de sistema
econmico, para dar lugar a una disciplina nueva: la Economa. La razn
productivista del trabajo surgi y evolucion as, junto con el aparato
conceptual de la ciencia econmica.


3.2.1.- LAS PRIMERAS CONCEPCIONES

En Grecia: Prim una concepcin desvalorizadora del trabajo manual,
separando las artes polticas de las mundanas actividades de la
transformacin y el intercambio, el oficio y el trabajo. Para ejemplo, esta
cita de Platn: Los trabajadores de la tierra y los otros obreros, conocen
nicamente las cosas del cuerpo. Por lo cual su sabidura es
conocimiento de s mismo, ninguno de stos es sabio en razn de su
oficio. Para Platn la actividad manual, impropia del mundo de las ideas,
es una degradacin.

Edad Media: Supone la valoracin del trabajo artesanal y un amplio poder
de los gremios de artesanos. El sentido cristiano valor el trabajo como
una forma lcita de obtener una renta, y manifest cierta hostilidad hacia
los ingresos no justificados en una labor personal. Aunque, en un
principio, el cristianismo consider el trabajo como un castigo impuesto al
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
97
hombre por Dios a causa del pecado original: ganaras el pan con el
sudor de tu frente.

La tica protestante: Para Calvino el trabajo encaja dentro de las
buenas obras, es visto como forma de alcanzar la gracia y ratificar la
condicin de elegido; una forma de incrementar la grandeza de Dios.
Lutero, en cambio, lo consider como el esfuerzo ms viable para lograr
el xito y tambin, como la forma de ganarse el sustento.

Los economistas clsicos: Para Adam Smith el trabajo es la principal
fuente para crear valor, es la fuerza creadora de valor; el hombre es
fundamentalmente un trabajador (homo economicus) y en tanto trabajador
es como entra en la vida social, en una sociedad concebida como una
asociacin de productores. El trabajador se rescata como un elemento
esencial en la produccin de la riqueza, pero se lo reduce a un bien
econmico.


3.2.2.- LAS CONCEPCIONES CRTICAS DEL TRABAJO

Con el advenimiento del capitalismo, el concepto del trabajo adquiri una
importancia tal que llam nuevamente la atencin de la filosofa
contempornea. Ya a esas alturas el trabajo tiene una connotacin social,
antropolgica y econmica.

Hegel: Asigna un valor productivo al trabajo y le da una dimensin
histrica y un carcter universal, a diferencia de las construcciones
religiosas que lo presentaron como castigo. El producto del trabajo se
dedica al intercambio. El sujeto adquiere conciencia de s mismo a travs
del trabajo.
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
98
Marx: Critic la separacin entre quienes planifican y quienes realizan el
trabajo, propia del esquema de divisin de tareas en el cual el trabajador
es solamente depositario de la fuerza de trabajo. Profundiz en la
valorizacin del trabajo (expresada en el tiempo de trabajo) y en qu parte
de ella se traslada al producto y a la remuneracin del trabajador.

La situacin social y econmica del trabajo es un aspecto siempre
presente en las manifestaciones del pensamiento en la sociedad.


3.2.3.-LA ORGANIZACIN CIENTFICA DEL TRABAJO

Siguiendo las aportaciones de Idalberto Chiavenato (1999), hay que decir
que ste tipo de organizacin respondi a la necesidad de incrementar la
productividad de forma acelerada, bajo el paradigma de que la nueva
fuerza de trabajo incorporada se someta a una organizacin
racionalizada a partir de la simplificacin y la divisin social y tcnica del
trabajo.

Taylor: El trabajo como factor de produccin. El ritmo de trabajo est
subordinado a las mquinas. El trabajo se puede subdividir en tareas y
operaciones. A menor tiempo empleado en producir, dada una cierta
dotacin de recursos, es mayor el nmero de unidades producidas y
menor ser el costo de su produccin. En ste sistema se le dice
minuciosamente al trabajador qu ha de hacer y cmo; y cualquier
mejora que l incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el
xito.

Henri Fayol: (1841-1925): Tambin consider el trabajo como factor de
produccin. La divisin del trabajo permite reducir el nmero de objetos
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
99
hacia los cuales tiene que dirigirse la atencin y el esfuerzo, pero dicha
divisin tiene un lmite y la fbrica tiene que ser cientficamente
administrada.
El siguiente artculo, es una breve resea de la obra
Fayol fue el primero en concebir el management como una disciplina, con
sus reglas y sus mtodos. Formul catorce principios generales de
management que todas las empresas deberan respetar, los cuales se
reflejan sintticamente a continuacin y que siguen siendo de rabiosa
actualidad.

-Distribucin del trabajo. El trabajo gana siendo descompuesto en
diferentes tareas que son repartidas entre los empleados (o grupos de
empleados). Especializndose, stos ltimos, adquieren grandes
aptitudes y alcanzan un nivel elevado de realizacin.

-Autoridad/responsabilidad. La responsabilidad es el deber de alcanzar
resultados, la autoridad es el poder de dar directivas y de hacerlas cumplir
para alcanzar estos resultados (recurriendo a "recompensas" y a
"castigos"). Autoridad y responsabilidad estn estrechamente vinculadas y
no deben ir la una sin la otra (critica que, generalmente, se evita la
responsabilidad lo mismo que se busca la autoridad).

-Disciplina. El respeto de las instrucciones, las reglas y los
procedimientos es imperativo y los comportamientos contrarios deben ser
sancionados. Una disciplina insuficiente se vincula, a menudo, con la
incompetencia del responsable.

-Unidad de mando. La misma persona debe recibir las instrucciones de
un solo responsable; otras soluciones conducen al desorden, a los
malentendidos y a la ineficacia.
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
100
-Unidad de direccin. Cada componente de la empresa y la empresa
misma deben tener un objetivo claro y conocido de todas las personas
concernidas. Es la condicin esencial para la convergencia de los
esfuerzos y la coherencia de las acciones.

-Prioridad del inters general. Los fines y el inters de la empresa son
ms importantes que los fines y el inters de un empleado tomado
individualmente o de cualquier grupo de empleados; por lo que deben ser
atendidos de forma prioritaria. La ambicin, la ignorancia, el egosmo, la
pereza y todas las pasiones humanas interfieren con este principio: cada
responsable debe hacerlo respetar.

-Remuneracin justa. Cada empleado debe recibir a cambio de su
trabajo una remuneracin suficiente y equitativa. El nivel debe ser fijado
con arreglo a varios factores objetivos: condiciones econmicas
generales, salud financiera de la empresa, el resultado del trabajo y las
habilidades del empleado.

-Centralizacin. Como cualquier otro organismo, la empresa necesita un
sistema nervioso central. El nivel de descentralizacin es asunto de
circunstancias; debe ser determinado para hacer la mejor utilizacin
posible de las aptitudes de los empleados.

-Cadena jerrquica. La autoridad y la responsabilidad deben ser
repartidas a lo largo de una estructura jerrquica que garantice la unidad
de direccin.

-Orden. Los recursos de la empresa (materias primas, equipos,
empleados) deben ser cuidadosamente seleccionados y organizados para
obtener la mayor eficacia posible.
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
101
-Equidad. Todos los empleados deben ser tratados con justicia y
sometidos a las mismas reglas.

-Estabilidad del empleo. Un personal competente y motivado es un
recurso esencial para la empresa; sta debe administrar celosamente su
plantilla y asegurar la estabilidad del empleo.

-Iniciativa. Animar la iniciativa, es una potente palanca de motivacin
personal del empleado y del xito de la empresa. Los responsables deben
saber sacrificar una parte de su vanidad personal para dejar a los
empleados un espacio suficiente de libertad.

-Espritu de cuerpo. Cada responsable debe desarrollar la armona y la
comunidad de intereses entre los empleados y solucionar rpidamente los
conflictos que puedan aparecer.



3.3.-LA INFLUENCIA RELIGIOSA EN LA CONCEPCIN DEL
VALOR DEL TRABAJO

Se hace imprescindible mencionar a Max Weber en su obra La tica
protestante y el espritu del capitalismo (1920), pues ha sido hasta no
hace mucho la tica utilizada por el capital en las relaciones con los
asalariados y tambin la asumida esencialmente por los trabajadores,
habiendo pasado a formar parte del imaginario social de varias
generaciones.

CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
102
En ella demuestra convincentemente la relevancia de las creencias
religiosas en el desarrollo econmico y en el comportamiento social en
general. A partir de esta obra resulta inviable cualquier explicacin
unicausal del proceso econmico - social.

Max Weber document la forma en que la teologa calvinista incentivaba
el xito en el trabajo y en la acumulacin de capital; cmo los sermones
de los predicadores ejercen el control social y la influencia en las
conciencias a travs de la comunicacin religiosa. Caracteriz esa
afinidad en la figura puritana del ascetismo mundano, en el estilo de
vida, social, econmico y poltico del burgus religioso - puritano.

El ascetismo moral entraaba varias obligaciones importantes. El trabajo
era la primera. La pereza, la ociosidad, la holgazanera constituan los
mayores pecados, por tratarse de una negativa a participar en la
edificacin del Reino de Dios. La idea de vocacin result capital en el
pensamiento calvinista. Por lo tanto, para los calvinistas el trabajo no era
un mal necesario ni un castigo inherente a una falta, sino que constitua la
contribucin positiva y necesaria del hombre a la manifestacin de la
Gloria de Dios. No era suficiente slo con trabajar, sino que el trabajo
deba estar bien hecho y servir a fines tiles, es decir que fuese realmente
productivo. Deba ser continuo, el hombre deba trabajar toda la vida,
sin pausa ni descanso.

El creyente deba llevar una vida austera. Deba evitar el lujo, la
prodigalidad y la avaricia. No deba acumular, sino invertir en otra
actividad productiva.

A Weber no le interesaba simplemente describir este sistema tico, sino
tambin explicar sus derivaciones: el nacimiento del espritu del
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
103
capitalismo. Pensaba que el protestantismo -y en particular el calvinismo-
fue crucial para el nacimiento del espritu capitalista. Aunque el calvinismo
ya no fuera despus imprescindible para la perpetuacin de dicho sistema
econmico. De hecho, el capitalismo moderno, dada su seglaridad, se
opone en muchos sentidos al calvinismo y a la religin en particular. El
capitalismo de hoy da se ha convertido en una entidad real que combina
normas, valores, mercado, dinero y leyes. Se ha vuelto, en trminos de
Durkheim, en un hecho social que es externo y coercitivo para el
individuo.

.. Es bien sabido que el capitalismo reclama, ciertamente, la existencia
de una poblacin sobreabundante requerida para su desenvolvimiento, a
la cual pueda utilizar en calidad de alquilada, por un costo poco estimativo
en el mercado laboral. Sin embargo, un ejrcito de reserva,
excesivamente nutrido, puede favorecer, claro est, su extensin relativa
a la cantidad, particularmente el paso a sistemas de industria que optan
por el trabajo intensivo. Trabajo barato no debe confundirse con salario
inferior (Weber, 1979: 32-33).

El ideal de la vida de la moderna sociedad burguesa, el concepto de
que el trabajo es un medio del que se vale la racionalizacin del
aprovisionamiento de bienes materiales para la humanidad, ha existido
siempre en la mente de quienes representan el espritu capitalista
como uno de los objetivos que han sealado directrices a su actividad
(Weber, 1979: 46).

...El racionalismo es una idea histrica, que incluye un sinfn de
contradicciones, y nos es necesario investigar qu espritu engendr
aquella forma concreta del pensamiento y la vida racional de la cual
procede la idea de profesin y la consagracin tan abnegada
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
104
(aparentemente tan irracional visto con el propio inters eudemonstico) a
la actividad profesional, que sigue siendo por igual uno de los factores
peculiares de nuestra civilizacin capitalista. Nuestro inters reside,
precisamente, en este factor irracional que se oculta en aqul y en toda
idea de profesin (Weber, 1979: 47).

Los calvinistas no trataban conscientemente de crear un sistema
capitalista. Segn Weber, el capitalismo fue una consecuencia imprevista
de la tica protestante.

..En los tiempos modernos el hecho de que el trabajador considere su
actividad como profesin, es una caracterstica tan natural como lo es la
que corresponde al concepto del enriquecimiento para el empresario y
contina diciendo ...el espritu asctico del cristianismo fue el que origin
uno de los factores que intervinieron, a su vez, al nacimiento del moderno
espritu capitalista y hasta de la propia civilizacin de hoy da, la
racionalizacin del comportamiento en base al concepto de la profesin
(Weber, 1979: 110-111).



3.4.- EL PODER EN LAS RELACIONES ECONOMICAS

No se puede dejar de tratar el tema de las relaciones de poder, pues es
una parte de los orgenes de los diferentes conflictos que se han
desarrollado en el seno de los mbitos laborales a lo largo de la Historia y
que han dado lugar a diferentes cambios sociales y tambin individuales,
como se ver. Para ello continuaremos con Weber en su obra Economa
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
105
y Sociedad (obra pstuma 1909-1922), en la cual el punto central del
anlisis girar en torno a las relaciones poder economa.

Max Weber dir: Todo ordenamiento jurdico influye directamente en
virtud de su estructura, sobre la distribucin del poder dentro de la
comunidad respectiva y ello si se trata de poder econmico como de
cualquier otro, el poder no es ambicionado slo para fines de
enriquecimiento econmico. Pues el poder, inclusive el econmico, puede
ser valorado por s mismo y con gran frecuencia la aspiracin a causa de
l es motivada tambin por el honor social que produce (Weber, 1964:
682-683).

Reconocer as que, por lo general, el enriquecimiento suele ser una
consecuencia del poder y tambin uno de los principales medios de que
se vale el poder para su mantenimiento.

Weber afirmaba que el proceso complejo de racionalizacin, tanto en la
fbrica como en cualquier otra parte, y sobre todo en la mquina
burocrtica del Estado, corre paralelo a la centralizacin de los medios
materiales de organizacin en manos del seor. Por tanto, la disciplina
acta inexorablemente sobre reas cada vez ms amplias, al mismo
tiempo que se racionaliza crecientemente la satisfaccin de las
necesidades polticas y econmicas. Este fenmeno universal restringe
cada vez ms la importancia del carisma y de las conductas individuales
diferenciadas (Weber, M., 1964:736-737).

El aparato administrativo se caracteriza por el hecho de que se trata de
personas remuneradas en funcin principal y con sueldos fijos:
funcionarios. Los funcionarios lo son en virtud de un "contrato" despus
de un proceso de seleccin de acuerdo a criterios sobre las cualidades
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
106
requeridas para el desempeo de sus tareas o funciones. El contrato les
asegura un futuro econmico generalmente de por vida. Las tareas que
se les asignan constituyen su profesin principal, deben ejercerlas en
tiempos fijados y en espacios determinados. Por otra parte, el desarrollo
personal profesional sigue unas determinadas pautas de promocin y
ascenso por escalones jerrquicos. Se encuentran sometidos al mismo
tiempo a una disciplina y control unificados jerrquicamente.

Los jefes (ministros, directores generales, pero tambin empresarios)
llegan en cambio a sus puestos por otras razones: eleccin, designacin
de sucesor, propiedad sobre los medios de capital, etc. En realidad no
son ya "funcionarios", pero s deben obedecer a un "orden" previamente
establecido cuando ejercen sus competencias para dar rdenes.

En realidad, la empresa y la burocracia del funcionariado no ofrecen las
mismas caractersticas, pero en la definicin weberiana la mayora de los
actuales managers son considerados realmente "funcionarios". Donde un
sistema de economa privada ofrezca rasgos similares a los descritos, se
tratar tambin de un orden burocrtico tendencial. Existen, segn Weber,
funcionarios pblicos y privados. Muchos de los directivos, ejercen
funciones similares en contextos muy parecidos a los de la administracin
pblica, y la "autoridad" con que ejercen su cargo es realmente de
carcter legal normativo (aunque no con el respaldo de las leyes
estatales, sino slo con el de los principios organizativos de una
empresa).

Los trabajadores que no entran en el aparato administrativo, y que
realmente cuentan con un nivel mucho ms bajo de seguridad laboral, no
seran en cambio miembros de un aparato burocrtico. Podra decirse que
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
107
Weber iguala a "funcionarios" (pblicos) y "empleados" (de empresas
privadas), pero no a los trabajadores u obreros.

Los miembros del aparato administrativo se reparten las competencias de
mando y detentan tambin el "derecho de representar" al sistema
organizado ante otros grupos internos o externos de intereses. Ellos
constituyen as la organizacin" (en sentido weberiano):

Una organizacin implica que un grupo de personas habituadas a
la obediencia ante los mandatos de los dirigentes, gracias a
participar en el dominio, y en las ventajas derivadas de su
existencia, interesadas personalmente en la estabilidad de dicho
sistema, se mantienen permanentemente a disposicin del
conjunto y participan en el ejercicio de los poderes de mando y
coaccin que ayudan al mantenimiento del dominio del sistema
(organizacin).

En general un ordenamiento administrativo comprender reglas sobre los
comportamientos, tanto del aparato administrativo como de los miembros
del sistema ante ste.

El aparato administrativo burocrtico se distingue en concreto de otros
sistemas de organizacin por seguir las siguientes condiciones
estructurales:

a) Existe un reparto bien definido de las actividades necesarias
(divisin del trabajo).

b) Existe una jerarqua de cargos: es decir, un sistema
estructurado de subordinacin en el que los elementos superiores
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
108
deben supervisar y regular a los inferiores para lograr una
concertacin entre los distintos campos de tareas creados. Los
medios de coaccin para garanta externa del orden en el sistema,
estn regulados formalmente. En caso de conflicto entre campos
de tareas, o de trasgresin del mbito de competencias, dirime la
instancia de nivel superior.

c) El desempeo de los cargos o cumplimiento de tareas se efecta
segn reglas ms o menos generales y ms o menos flexibles, que
pueden y deben ser aprendidas por los administradores.

d) El cumplimiento de tareas se apoya en objetos escritos o actas,
todo proceso queda documentado (Weber, 1964:173-176 y 716-
722).


La racionalidad de una estructura de dominio se mide, en el sistema
weberiano, por su aptitud para servir de medio respecto a los fines de la
organizacin social. Pero, para Weber, el modelo racional de organizacin
no garantiza por s solo la consecucin de racionalidad.

La racionalidad instrumental se apoya en la racionalidad substantiva:
en la realizacin de ciertos ideales fundamentales, como puede ser el
principio de justicia social. Es decir, cuando un colectivo de sujetos de
decisin siguen la racionalidad instrumental -segn Weber- se est
intentando implementar valores que corresponden ms al hombre-cultural
("Kulturmensch") que al hombre-de-orden ("Ordnungsmensch").



CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
109
3.5.- EL VALOR DEL DINERO

La importancia del dinero en una transaccin como es el pago por el
trabajo realizado y la trascendencia en la existencia de la vida del
individuo y de la sociedad en la que vive, es imprescindible de tener en
cuenta y por ello se ha realizado una aproximacin a la obra de Simmel.

En La Filosofa del Dinero (1900), al tratar el contexto general del
valor, analiz el papel del dinero. En el dominio de la economa, el dinero
sirve tanto para crear la distancia de lo que separa al individuo de los
objetos como para proveerle de los medios para llegar a ellos. El valor del
dinero unido a los objetos, en la economa moderna, los coloca a cierta
distancia de los individuos; no los podramos obtener sin dinero. La
dificultad de conseguir el dinero y los objetos, lo hacen ms valioso para
ellos. Al mismo tiempo, una vez que se ha conseguido el dinero suficiente,
tendran la capacidad de superar la distancia entre ellos y los objetos. Por
lo tanto, el dinero cumple tanto la funcin de crear distancia entre las
personas y los objetos, como el de proveer los medios para superar esa
distancia.

En el proceso de creacin de valor, el dinero procura las bases para el
desarrollo del mercado, de la economa moderna, de la sociedad moderna
(capitalista). El dinero provee de los medios a travs de los cuales esas
entidades adquieren en s mismas una vida, que es externa al actor y
coercitiva.

Simmel afirma que el dinero ha... desarrollado... las prcticas ms
objetivas, las normas ms lgicas, puramente matemticas, de la libertad
absoluta en cualquier mbito personal (Simmel, 1900:128).
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
110
Simmel no consideraba este proceso de reificacin sino como parte de
un proceso ms general por medio del cual la mente se encarna y se
simboliza en los objetos. Estas encarnaciones, estas estructuras
simblicas, llegan a reificarse y vienen a ejercer una fuerza de control
sobre los actores.

El dinero no slo ayuda a crear el mundo social reificado, sino que
tambin contribuye a la creciente racionalizacin de ese mundo social.
Esta fue otra de las preocupaciones de Simmel que comparti con Weber.
La economa del dinero pone nfasis en los factores cuantitativos ms
que en los cualitativos.

Simmel considera que las transacciones de capital, que llegan a
convertirse en una parte importante de la sociedad, y la expansin de
estructuras reificadas, eran responsables de la decadencia de la
individualidad. Esto forma parte de su argumento general sobre la
decadencia de la cultura individual subjetiva frente a la expansin de la
cultura objetiva (la tragedia de la cultura):

.... la cultura objetiva, la diversidad y viveza de su contenido,
alcanza su punto lgido gracias a la divisin del trabajo, que
condena al individuo que representa y participa de esta cultura a la
especializacin montona, a la estrechez y a un crecimiento
atrofiado. La totalidad se vuelve tanto ms perfecta y armoniosa,
cuando menos lo es el individuo (Simmel, 1900:199).

Una sociedad en la que el dinero se convierte en un fin en s mismo,
cuando no en el fin ltimo, tiene diversos efectos negativos sobre los
individuos: dos de los ms interesantes son el aumento del cinismo y la
apata.
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
111
El cinismo se produce cuando los aspectos de la vida social, los ms
elevados y los ms bajos, se ponen a la venta, y se reducen a un comn
denominador: el dinero. Esta reduccin de cualquier cosa a un
denominador comn conduce a la actitud cnica de que todo tiene su
precio, de que cualquier cosa se puede comprar o vender en el mercado.
La economa del dinero tambin conduce a una actitud de apata. Simmel
dice: todas las cosas se perciben con igual insipidez y matiz grisceo,
como sino valiera la pena excitarse ante ellas (Simmel, 1900:256).

La economa pecuniaria lleva a un aumento de la esclavizacin de las
personas. El individuo en el mundo moderno se encuentra atomizado y
aislado. Es la reduccin de todos los valores humanos a trminos
pecuniarios, en palabras de Simmel: la tendencia a reducir el valor del
hombre a una expresin monetaria (Simmel, 1900:356).



3.6.- LA CONCEPCION DEL TRABAJO SEGN LA ESTRUCTURA
ECONMICA

Veblen en su obra La teora de la clase ociosa, analiz la estructura
econmica de su poca.

Segn ste, la lucha de clases, no se desencadenaba entre el capitalismo
-como sistema de detentacin de los medios productivos- y el conjunto de
los asalariados industriales (el "proletariado"), sino entre una clase ociosa,
en parte compuesta por especuladores financieros (los "capitalistas"), y
las categoras productivas de la poblacin, los asalariados.
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
112
Para Veblen, Marx era un "neohegeliano romntico" cuya teora de la
lucha de clases, como proceso histrico consciente, est influida por los
mecanicistas e igualitaristas ingleses, por Bentham y Ricardo
fundamentalmente. A pesar de todo, Veblen no dejar de subrayar
aquellos elementos positivos, aunque mal formulados segn l, de la
teora marxista del valor-trabajo. Al contemplar incorporado en el valor
real de las mercancas, el valor del trabajo humano necesario para
fabricarlas (valor = costo en trabajo), dice que el marxismo opera
ciertamente sobre una simplificacin que desemboca en el error
econmico de la teora de la plusvala, pero provee al anlisis de la
sociedad de una tica y de un instrumento conceptual ms interesante
que las interpretaciones liberales del trabajo.

Generalmente para los liberales, desde Ricardo, el trabajo es una carga
desagradable, una accin ingrata desconectada de cualquier valor. El
liberalismo clsico y ms tarde los marginalistas se basaron en
parmetros mercantiles sobre la base de un esquema de placeres y
penas, infravalorando el trabajo al contemplarlo como un instrumento para
la obtencin de placer y de enriquecimiento, sin concederle otro valor
intrnseco. An ms mecanicista y economicista que el marxismo, la
corriente liberal omite los descubrimientos de la biologa (por los que
Veblen s se interesaba) que reconocan al trabajo un papel biolgico y
cultural.

La sociedad con una economa liberal, erigida sobre el hedonismo, no
puede sino desembocar en una gigantesca crisis de trabajo. El futuro de
la sociedad mercantil dar la razn a ste anlisis, que considera al
hombre como un ser ms de accin que de clculo econmico de
placeres y penas.

CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
113
El marxismo, en su tendencia a glorificar el trabajo, no molestaba
ciertamente a Veblen, puesto que el producto de aqul es el que se
produce como consecuencia del despliegue de la vida humana y es parte
del poderoso proceso vital. As, el rechazo marxista del hedonismo y del
materialismo burgueses entrara dentro del mbito de la metafsica:
cuestiones como la de la pauperizacin, la desaparicin de las clases y
del Estado, el milenarismo de la razn dialctica, etc.

Desde el punto de vista de Veblen, los trabajadores de todas clases y
sean cuales fueren sus funciones, propietarios o no, padecen el dominio
de los financieros, de los especuladores, ya sean stos personas privadas
o de las clases funcionariales. Este anlisis es, desde luego, aplicable a
nuestra civilizacin, superando el concepto de "finanza" por el de
"especulacin" ociosa e improductiva, vlido tanto para el mundo
americano, como para el europeo o el antiguo rgimen sovitico. Este
discurso conforma una crtica sociolgica y tica de la burguesa
americana, de sus costumbres y de sus ideologas y, por extensin, de la
burguesa occidental, como portadora de decadencia y de muerte cultural.

El contraste entre el mundo rural y el mundo yankee ilustra la oposicin
entre el instinto artesano (workmanship) del "hombre trabajador" y el
instinto predatorio de quien se aprovecha de lo que otros producen y
nunca ha sido capaz de producir. La oposicin parece tanto ms vlida si
consideramos la filiacin pacifista de Veblen, que asimilaba al depredador
con el guerrero, el financiero o el jefe industrial, en quienes vea la versin
moderna del combatiente vido de botines.

Al criticar a la sociedad americana y la explotacin de las fuerzas
productivas por parte de la ociosa clase rica de los financieros, Veblen
contrapone dos tipos psicolgicos en el seno de la economa occidental:
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
114
Un primer tipo sera el que sostiene una conciencia utilitaria que
reproducira el sistema y su ideologa materialista y hedonista.
El segundo tipo, ajeno a la dinmica mercantil y objeto de su
desastroso dominio, sera el de los que apuestan por la libre
curiosidad (idle curiosity), esto es, los artistas, los inventores, los
que arriesgan su propio capital, las personalidades aventureras.
Slo la curiosidad libre camina en el sentido de la evolucin
biolgica; por contra, la civilizacin liberal, como consecuencia del
"despotismo del dinero", la esclerotiza.

El aspecto ms interesante del pensamiento de Veblen est en el hecho
de sustituir la lucha de clases por antagonismos globales que dividen
todas las clases. El proletariado no es considerado como trabajador, en la
medida en que Veblen denuncia a los sindicatos como instituciones
mercantiles y predadoras. Desde esta misma perspectiva, considera que
los propietarios y los creadores de industrias o de actividad son
poseedores del instinto artesanal, mientras que no pocos funcionarios
bien pueden ser englobados dentro de la misma categora que la de los
especuladores: parsitos que tan slo piensan en sus ventajas, frenando
con sus manipulaciones el trabajo de los dems y la fuerza de creacin e
inventiva de la colectividad.

Veblen fue uno de los primeros en denunciar el riesgo de esclerosis
como consecuencia del nepotismo introducido en la sociedad industrial,
as como en haber advertido seriamente contra el peligro de una
economa sometida a las instituciones y a los mecanismos financieros.

En su anlisis Veblen considera que la verdadera explotacin provocada
por el capitalismo liberal, era de naturaleza financiera ("capital
prestamista") al operar sobre un capital tcnico-productivo, "creativo"
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
115
(agricultura, industria, comercio y transporte). Veblen, adems, sostena
que esta oposicin tena ms visos de realidad que el abstracto
antagonismo entre "capital" y "trabajo", al denunciar los beneficios
monetarios del mundo financiero como "enriquecimiento sin motivo" y
cuestionar el inters de la estructura bancaria de la economa liberal.

La "disipacin ostentosa" conduce incluso a la liquidacin de cualquier
tica social. "El ladrn que se ha enriquecido de una manera desbocada
gracias a la rapia", escribe Veblen, "tiene muchas probabilidades de
saltar por encima de las leyes que se aplican a los pequeos estafadores,
de gozar de su botn de hombre bien educado". El estilo burgus de vida,
vale decir el significado del dinero, es suficiente muy a menudo para
formar parte de la sociedad de los parsitos y los bribones. "Esta riqueza,
considerada sagrada, extrae su primordial valor de la buena fama que
procura cuando se consume con ostentacin". Para mantener su
superioridad, las categoras sociales dominantes recurren al simbolismo
del consumo y del estilo de vida. Las clases medias, fascinadas, tratan de
imitarlas y se ven incapacitadas para contestar al sistema, y as, de esa
manera, el consumo masificado, fundamento de la economa mercantil,
puede perpetuarse aunque no se ajuste a necesidad fisiolgica alguna.

El trmino ocio tal como aqu se emplea, no comporta indolencia o
quietud. Significa pasar el tiempo sin hacer nada productivo: 1) por un
sentido de la indignidad del trabajo productivo, y 2) como
demostracin de una capacidad pecuniaria que permite una vida de
ociosidad. (Veblen, 2004:51).


CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
116
3.7.- EL HOMBRE MERCANCIA

Segn el punto de vista de Erich Fromm, los tipos especficos de
personalidad tienen que ver con pautas socioeconmicas concretas. Esto
significaba romper con las teoras biologicistas de la personalidad, para
considerar a los seres humanos ms bien como fruto de su cultura.

En su momento Fromm alert que, si la sociedad continuaba por ese
camino, crecera la enajenacin y la proliferacin de seres humanos
robotizados, ajustados, hombres verticales y superespecializados en
nada.

La tesis de Erich Fromm, en Tener o ser?, sostienen que en la sociedad
industrial el hombre se ha habituado a vivir en la premisa de que quien
no tiene, no es.

Fromm dice que los datos empricos, antropolgicos y psicoanalticos,
tienden a demostrar que tener y ser son dos modos fundamentales de la
experiencia, las fuerzas que determinan la diferencia entre los caracteres
de los individuos y los diversos tipos de caracteres sociales (Fromm,
1978:33-34).

Este autor construye una crtica a las sociedades occidentales, a la vez
que intenta ofrecer al individuo posibles vas de escape a la
instrumentalizacin a la que le somete la sociedad.

No basta la capacidad y las facultades para desempear una tarea
dada; para tener xito se debe ser capaz de imponer la
personalidad en competencia con otros (Fromm, 1978:143).
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
117
En la sociedad mercantil, en la que todo se ve influenciado e impregnado
por las reglas del mercado, lo importante es que el producto venda. Por
lo tanto, lo de menos es el producto en s, lo de ms es la imagen que
ste tenga, lo atrayente que sea. Lo de menos es el valor de uso, lo de
ms es el valor de cambio y por lo tanto de mercado.

Lo llam el carcter mercantil porque se basa en considerarse como una
mercanca, y el propio valor no como un valor de uso sino como un
valor de cambio. El ser humano se convierte en mercanca en el
mercado de personalidades. El principio de evaluacin es el mismo en el
mercado de personalidades y en el de mercancas: en uno, la
personalidad se ofrece en venta; en el otro, las mercancas (Fromm,
1978: 142).

Fronm sigue diciendo: ...Si para ganarse la vida se pudiera depender de
lo que se sabe y lo que se puede hacer, la propia estima estara en
proporcin con la propia capacidad...., pero como el xito depende en
gran medida de cmo se vende la personalidad, el individuo se concibe
como mercanca (Fromm, 1978: 143). Por lo tanto, slo cabe decir de
ese tipo de individuos, que su personalidad es moldeable, modificable
segn las preferencias del mercado o del jefe de turno: Yo soy como t
me deseas.

En relacin a lo anterior, l comenta: la supremaca del pensamiento
manipulador, cerebral, aparece con una atrofia de la vida emocional.
Como las emociones no se cultivan ni se necesitan, sino que constituyen
un estorbo para el funcionamiento ptimo, permanecen sin desarrollo...
Pueden sentirse atrados por la gente emotiva, pero debido a su
ingenuidad a menudo no pueden juzgar si la gente es genuina o falsa.
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
118
Esto puede explicar por qu muchos farsantes logran xito (Fromm,
1978:145).

Al margen de ese pesimismo que parece traslucir, en realidad l
planteaba la esperanza y confiaba en las reacciones de los seres
humanos contra esta enajenacin propia de la sociedad de consumo.

Fromm argumentaba: La meta del carcter mercantil es la adaptacin
completa, ser deseable en todas las condiciones del mercado de
personalidades. Las personas con carcter mercantil no tienen ego (como
lo tena la gente del siglo XIX) (Fromm, 1978:143).


3.8.- AL CRISOL DE LOS VALORES

A continuacin se realiza una sntesis aproximativa de los valores
predominantes que van surgiendo a lo largo de todo ese tiempo y que, a
pesar de haberse producido una serie de cambios en el mundo del
trabajo, muchos de ellos se han ido manteniendo o adecundose a cada
momento histrico.

El trabajo se convierte en la actividad fundamental del individuo, crea el
valor y la riqueza, supone una relacin con los dems. Domina la
naturaleza y es un deber social, es el medio principal de contribucin y
vinculacin social. Como dice A. Antn (2000), estas ideas bsicas son
comunes a las corrientes cristianas liberales y marxistas. La aportacin
protestante puso el acento en la vocacin, en la profesin, en el trabajo
metdico, impulsando un gran cambio de mentalidad en la sociedad del
siglo XVII y XVIII y que en determinados aspectos, qued formando parte
CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
119
de ese imaginario social del que se ha hablado. El trabajo pasa a ser el
centro de la vida y de la sociedad, desarrollndose una moral
productivista sin freno desde ese momento.

Pero fue durante el siglo XIX cuando la economa, la disciplina y la
subordinacin del trabajo se convierten en los fundamentos de la
sociedad. El trabajo pasa a ser valorado como la realizacin de la esencia
humana.

Surge en plenitud el trabajo asalariado, sometido a un contrato como nos
dice Weber, y con l la dependencia econmica -un trabajador cuyo
medio principal o nico de ingresos es su trabajo-, estipulndose un
intercambio de trabajo por dinero y bajo las rdenes de otro, el cual
establece la organizacin del mismo. El trabajador asalariado se coloca
bajo la direccin y supervisin del empleador.

Como afirma Simmel, el dinero contribuye a una creciente racionalizacin
de ese mundo social. La dificultad de conseguir el dinero y los objetos a
travs de l, lo hacen ms valioso. En las sociedades en las que el dinero
se convierte en un fin en si mismo, tiene efectos negativos sobre los
individuos. El dicho de Tanto tienes, tanto vales, estara aqu de total
actualidad.

Desde el punto de vista de Veblen, los trabajadores de todas clases
padecen el dominio de los especuladores y de los financieros. Siguiendo
a este autor se podra decir que las categoras dominantes recurren al
simbolismo del consumo y del estilo de vida, las clases medias tratan de
imitarlas y se ven incapacitadas para contestar al sistema.

CAPTULO 3: El contexto socio-cultural
120
Para finalizar, una referencia a Fromm que habla del carcter mercantil y
la introyeccin del mismo en la personalidad del ser humano. En su
siguiente frase, lo describe sintticamente: La meta del carcter mercantil
es la adaptacin completa, ser deseable en todas las condiciones del
mercado de personalidades. Las personas con carcter mercantil no
tienen ego (como lo tena la gente del siglo XIX) (Fromm, 1978:143).
























CAPTULO 4: LA CULTURA DEL TRABAJO


CAPTULO 4: La cultura del trabajo
123







4.1.- LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Durante la llamada Revolucin Industrial se transform radicalmente la
forma de trabajar que hasta entonces conoca el mundo. Por primera vez
en la Historia, se agruparon trabajadores en torno a un proceso de
fabricacin. El trabajo humano se consider casi como una prolongacin
de la mquina, de la tecnologa instalada. Era mejor el trabajo en tanto
mejor se adaptara a los ritmos y restricciones ergonmicas de la planta
industrial.

Su objetivo era eliminar los movimientos intiles y establecer por medio
de cronmetros el tiempo necesario para realizar cada tarea especfica. A
este mtodo, como ya se ha visto, se lo llam organizacin cientfica del
trabajo o taylorismo.

En el siglo XIX, se asumi el aporte humano como una aplicacin
subordinada de msculos y esfuerzos fsicos rutinarios, sin ms reparos,
totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir que
nacan de la rapidez y dems caractersticas propias de la tecnologa
disponible en ese momento.
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
124
El concepto de productividad adquiri inusitada importancia y la
influencia del trabajo en la productividad condujo a Taylor
15
a disear su
sistema de administracin basado en sus principios cientficos. El
paradigma de organizacin del trabajo taylorista se fundament en la
divisin sucesiva del proceso, sus tareas y obligaciones, hasta sus
elementos ms sencillos, apuntando a disminuir el tiempo requerido para
desempear tales tareas a partir de una dosis de especializacin y
concentracin absoluta.

De este modo, la especializacin en un limitado nmero de tareas y la
subsiguiente destreza para realizarlas repetidamente, aunada a la
extraordinaria economa de tiempos que se lograba al reducir los
desplazamientos de los operarios, dieron como resultado crecimientos
hasta entonces inimaginados en cuanto a la cantidad de producto
obtenido con el mismo nmero de recursos. Ello desemboc no slo en la
reduccin en el precio del producto final, sino que adems exacerb las
exigencias laborales a un mximo de destreza carente de contenido.

Realmente en la prctica, la aplicacin del sistema de Taylor provoc una
baja en los costos de produccin porque signific una reduccin de los
salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la produccin,
muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia
1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilizacin
del sistema de Taylor.

Pero, para que el sistema ideado por Taylor funcionara correctamente era
imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados en sus

15
Taylor, Frederick W. (1880), ingeniero ingls que estudi a fondo la forma de elevar la
productividad del trabajo.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
125
tareas. As se conform un grupo especial de empleados, encargados de
la supervisin, organizacin y direccin del trabajo fabril.

Quedaba atrs, definitivamente, la poca en que el artesano poda decidir
cunto tiempo le dedicaba a producir una pieza, segn su propio criterio
de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas
del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el
mercado.

Ms adelante, en el contexto socioeconmico en que qued el mundo tras
de la II Guerra Mundial, se generaliza en los pases industrializados un
nuevo modelo organizativo de la produccin: el fordismo (Coriat, 1982).

Originalmente surgido en Estados Unidos, saltando ms tarde a Europa,
est basado en la produccin en masa para un consumo de masas:
para producir mucho, hace falta consumir mucho. Para eso era necesario
que los obreros fueran a su vez consumidores. Esto representaba una va
para integrar psicolgica y financieramente a la clase obrera en el
funcionamiento del Capitalismo, como trabajadores-productores y como
clientes-consumidores.

El fordismo supuso un avance en relacin al modelo de organizacin
taylorista, al cual completa, complementa y desarrolla, hasta llegar a
diferenciarse. El fordismo constituye a la vez una filosofa de la actividad
econmica y un sistema de organizacin de la empresa, que se
fundamentan a la vez en la produccin industrial como eje y en el consumo.

Henri Ford tuvo la "visin" de un nuevo modelo de sociedad: la sociedad
caracterizada por la produccin en masa y el consumo en masa. Si sus
obreros ganaban el doble de la media normal entonces, tambin podran
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
126
consumir el doble. Y Ford cree que ese modelo deber difundirse en todo
el mundo empresarial. As, el sistema se autoalimentar hacia el
crecimiento en una espiral indefinida. La sociedad "consumista" comienza
de esta manera su carrera todava no interrumpida. De hecho el llamado
"decenio glorioso" (1920-29) supuso tasas de crecimiento en los pases
industriales de ms del 5%. No obstante, la crisis de 1929-33 supondra
un serio revs a ese sueo de expansin autoalimentada por el propio
sistema de produccin y consumo.

Para llegar a elaborar su sistema, Ford no comenz con reflexiones
tericas sobre la optimizacin del trabajo, sino que tuvo que resolver el
problema prctico de trabajar con personas de mnima formacin
(analfabetos funcionales), es decir, sin cualificacin para un trabajo
tcnico. No empobreci pues conscientemente el trabajo, como se le
reprocha en la tesis de Braverman, sino que hizo de la necesidad virtud y
convirti la falta de preparacin en una ventaja competitiva al aplicar la
divisin/especializacin del trabajo, asignando mnimas tareas a cada
operario. En plan de caricatura, pero conservando los rasgos fisonmicos
del sistema, debe citarse el film de Chaplin "Tiempos Modernos" en que
se muestra hasta dnde puede llegar el sistema llevado a sus ltimas
consecuencias.

La atomizacin del trabajo implicada en este sistema representa un claro
proceso de simplificacin de tareas, lo que a su vez supone que el
trabajador necesite cada vez menores cualificaciones generales.

El Pacto Social tras la II Guerra Mundial, que posibilit la implantacin en
toda Europa del Estado de Bienestar y las polticas socialdemcratas
keynesianas (factor fundamental complementario de la produccin fordista),
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
127
fue fruto del dialogo entre los agentes sociales (Organizaciones
empresariales y Sindicatos) y el intervencionismo del Estado.

En ese Pacto Social, probablemente, influy tambin el temor de los
detentadores del poder econmico respecto al ejemplo referencial que los
pases comunistas ofrecan para un Movimiento Obrero europeo
bsicamente revolucionario, siendo aprovechado por ste para posibilitar
conquistas sociales, como trabajadores y como ciudadanos, mediante el
propio Pacto y mediante la accin poltica de los Partidos Socialdemcratas,
fundamentalmente, aunque la persistencia de esta prctica en los pases
democrticos llegara a consolidarse y ser tan habitual como para que los
propios Partidos Conservadores la respetasen.

El Pacto Social supone el abandono por la izquierda poltica y sindical de los
planteamientos revolucionarios y la transformacin de su prctica hacia el
reformismo. Se produce as un efecto de integracin de la clase obrera en el
Sistema Social al dejar de poner en cuestin la forma de Estado, pero
tambin supone una mejora en sus condiciones de vida como ciudadanos y
una seguridad en las relaciones laborales a travs del gasto social
(Servicios Sociales y Seguridad Social) y la legislacin sobre las
condiciones de trabajo (regulacin de importantes temas como la jornada
mxima legal, los tiempos de descanso y otros).

El sistema de produccin de Toyota (

Coriat, 1993) fue aplicado en Japn
durante el largo perodo de crecimiento que sucedi a la II Guerra
Mundial, y all alcanzara su auge a partir de la dcada de los aos
sesenta.
El sistema Toyota se basa esencialmente en dos grandes pilares: la
innovacin en la gestin del trabajo en los talleres y en los mecanismos
de control interno de la empresa.
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
128

En relacin con la gestin del trabajo, las novedades del sistema se
basan en el procedimiento llamado "justo-a-tiempo" (just-in-time), en la
utilizacin del "kanban" y en el principio de organizar el trabajo con
estndares flexibles y tiempos compartidos.

Frente a los sistemas de produccin en serie basados en el mtodo de
empuje de la cadena de montaje, el sistema de produccin de Toyota es
un mtodo de extraccin que tiene como objetivo fundamental
incrementar tcnicamente la eficacia de la produccin eliminando
radicalmente tanto las prdidas como el excedente. Para lograr estos
objetivos el sistema se sustenta en dos pilares bsicos: el "Justo-a-
tiempo" y la autonomizacin, o "automatizacin con un toque humano" en
palabras de Ohno (su inspirador).

"Justo-a-tiempo" significa que, en un proceso continuo, las piezas
necesarias para el montaje deben incorporarse a la cadena justo en el
momento y en la cantidad en que se necesitan. En la secuencia de
montaje, el ltimo proceso se dirige al primero para retirar la cantidad de
piezas necesarias en el momento en el que son necesitadas. De esta
manera se evita que un proceso enve sus productos al siguiente sin tener
en cuenta las necesidades de produccin del mismo.

La finalidad que se persigue con la instauracin de este sistema es la
aproximacin a un stock nulo, considerando esta situacin desde el punto
de vista de la gestin industrial como una situacin ideal, que permite la
eliminacin de los costes derivados del almacenamiento y conservacin
de los mismos.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
129
Por ltimo, el sistema se complementa con un conjunto complejo e
innovador de protocolos y un mecanismo de control que se aplican tanto
en el interior de la empresa (relativos a las condiciones de empleo, de
salarios y de incentivos internos en general), como a otras empresas (en
relacin con el tipo de subcontratacin, de distribucin del valor aadido y
la participacin del subcontratista en los resultados de la innovacin e
incluso en el beneficio).

En suma, el sistema Toyota se concibe como un sistema de produccin y
de organizacin que facilita la reduccin de costes, el incremento de la
productividad y la obtencin de economas de escala gracias a la
flexibilizacin y, adems, la consecucin de economas de variedad
gracias tambin a la flexibilizacin y a que sta permite un control de la
calidad ms riguroso, as como llevar a cabo una estrategia (fundamental
en situaciones de demanda deprimida) de diferenciacin no slo de
precios sino, sobre todo, de productos. Naturalmente, esto le caracteriza
como un sistema altamente efectivo para hacer frente con xito a un
contexto de mercados inciertos y diferenciados.

Sin embargo, las cuestiones ms interesantes que plantea el sistema de
produccin Toyota surgen al analizarlo en relacin con los sistemas de
produccin en serie, y en particular con el fordismo entendido ste como
paradigma de la produccin y venta en serie, todo ello en el contexto de la
crisis econmica de los aos setenta y de las salidas a la misma.

Cuando las polticas expansivas de demanda, lejos de proporcionar
estabilidad y crecimiento, comienzan a ser insuficientes para dar salida al
excedente productivo generado y contribuyen, por el contrario, al dficit
pblico y a la desarticulacin de la oferta productiva.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
130
El consenso social result igualmente quebrado desde finales de los aos
sesenta, cuando se produce lo que Bowles, Gordon y Weisskopt (1989)
han llamado la "rebelin de los trabajadores en las fbricas". Cuando los
precios se elevan y se reduce el poder adquisitivo de los salarios, cuando
la pauta de consumo se debilita y cuando las empresas ya no disfrutan de
incrementos en la productividad que compensen los mayores costes que
deben soportar, no hay razn alguna para que los asalariados respeten el
rgimen fordista.

De hecho, la principal reivindicacin de las clases obreras y
desencadenante del proceso de luchas sociales acaecido desde finales
de los sesenta ser la propia organizacin fordista del trabajo. Los
asalariados se quejan de la descualificacin y alienacin a la que se ven
sometidos en los centros de trabajo y apoyados en la creciente fuerza de
los sindicatos comenzarn un movimiento generalizado de rechazo al
sistema que culminar con el agotamiento del modelo fordista en los aos
setenta. De esta manera se quebraba uno de los presupuestos bsicos
necesarios para la rentabilidad de la produccin en serie, como es la
estabilidad del mercado, puesto que, como sealan Piore y Sabel
(1990:33), la condicin necesaria para que tenga xito la produccin en
serie son los intereses polticamente definidos de los productores y los
consumidores y no la lgica de la eficiencia industrial, de forma que
cuando stos divergen, el esquema de regulacin fordista se convierte tan
slo en una fuente de conflictos laborales y sociales.

El sistema Toyota apuesta por realzar el valor del trabajo de cara a los
trabajadores, de manera que stos puedan combinar las habilidades
individuales con el trabajo en equipo, mediante la instauracin de
sistemas de produccin en los que cada trabajador puede asumir las
tareas encomendadas a otros miembros, buscando de esta forma una
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
131
polivalencia de los individuos: "En el sistema americano, un operador de
torno es siempre un operador de torno y un soldador es siempre un
soldador, hasta el final. En el sistema japons, un operario tiene un amplio
abanico de posibilidades. Puede trabajar con un torno, manejar una
perforadora y hacer funcionar una fresadora. Quin puede decir qu
sistema es mejor?"(Ohno, 1991:41).

Este sistema de produccin, en lugar de optar por la fabricacin en serie
de grandes cantidades de pocos productos, se inclina hacia la produccin
de tipos mltiples pero en pequeas cantidades, de modo que puedan
satisfacer la diversidad de gustos de los consumidores (reposicin en la
estantera del supermercado, segn la demanda real); es esta diversidad
en el consumo la que insta a perseguir la flexibilidad en el proceso
productivo, buscando agilizar la respuesta ante las variaciones en el
mercado. Y esta exigencia obliga a buscar la versatilidad de la maquinaria
empleada para que pueda ser adaptada a la fabricacin de las distintas
variantes del producto, as como la polivalencia de los trabajadores en sus
puestos.


4.2.- SITUACIN ACTUAL DEL TRABAJO ASALARIADO

4.2.1.- DE QU MODELO DE TRABAJO PARTIMOS

La concepcin del trabajo, hasta no hace mucho, ha sido el producto de
las aportaciones realizadas a lo largo de casi 200 aos, encontrandose
afirmaciones como que el ejercicio de un trabajo es hoy en da la
condicin principal para pertenecer a la sociedad, el factor de identidad
esencial, o que las personas carentes de trabajo se encuentran al mismo
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
132
tiempo desposedas de todo, o que el trabajo es la nica actividad
colectiva, ya que el resto pertenece a la esfera privada.

La dinmica institucional, por tanto, era asimilar el concepto de bienestar
al concepto de seguridad laboral como producto normativo del proyecto
moderno. La sociedad moderna, como sociedad del bienestar, se
acababa representando como un proyecto colectivo de seguridad
econmica, en el que el mundo laboral se disea jurdicamente y acta
por s mismo como un espacio de identificacin de la ausencia de riesgo.
La idea de progreso, que se vena arrastrando desde el proyecto
ilustrado, se acababa concentrando en la obligacin estatal e institucional
de generar una ciudadana segura que armonizase los requerimientos del
avance tecnolgico -y de la ganancia mercantil- con la posibilidad de
reparto de rentas -y de riesgos- de un sistema econmico en expansin,
pero regulado social y democrticamente (Alonso,L,1999).



4.2.2.- EL CONCEPTO DE TRABAJO DECENTE.

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha definido el trabajo
decente como trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta
con remuneracin adecuada y proteccin social
16
.

En este documento del Director General de la OIT de 1999, se reflejan as
los conceptos en torno al trabajo decente:


16
OIT. Memoria del Director General sobre el Trabajo Decente, Junio 1999.
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
133
Por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
Trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con
seguridad y proteccin y con la posibilidad de participacin en las
decisiones que afectan a los trabajadores.


Lo cierto es que el pasado inmediato es laborocentrista. El trabajo
constituye el centro de la vida, tiene un significado de seguridad en el
xito personal, de justificacin del bienestar que legitima un consumo
incesante. El encontrar un trabajo fijo, la vocacin profesional, etc., se
convierte en algo esencial.

En nuestro pas, las personas que se incorporaron al mercado
laboral a principios de los aos sesenta protagonizaron un perodo
de inusitado desarrollo. Ese milagro espaol fue posible gracias al
desenvolvimiento de una notable tica del trabajo que llevo a
acumular esfuerzos educativos, horas de trabajo y una general
disposicin de emulacin y competitividad. Pero esto, en el plazo
de unos 20 o 30 aos, se modifica, producindose un cambio en
los valores predominantes (De Miguel, A., 1990: 211).

Esa generacin ha construido su sentido de ciudadana en base a la
insercin laboral. En una vida laboral caracterizada por largas trayectorias
estables, prcticamente en torno a un nico empleo y hasta la jubilacin,
teniendo la antigedad en el puesto de trabajo un valor promocional. Por
lo tanto, las caractersticas del trabajo en ese momento eran trabajo
continuado, a tiempo completo y de duracin indefinida.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
134
El inicio del Ciclo Laboral empezaba a partir de la finalizacin de los
estudios (fin de la formacin), entre los 14 y los 21 aos. La promocin
estaba ligada a la experiencia (antigedad en el puesto u oficio). La
trayectoria finalizaba con la jubilacin obligatoria a una edad fija y prevista
con anterioridad. Educacin, produccin y retiro se sucedan en el tiempo.
La juventud y la educacin; la adultz y la produccin; finalmente la
jubilacin o inactividad. El ciclo de la vida estaba organizado en torno al
trabajo, como factor de identidad y de reconocimiento social (Meda, D.,
1998).

En esta trayectoria, la entrada y salida del mercado de trabajo se realiza
de una forma armoniosa: Los jvenes de reciente incorporacin se iban
formando en el interior de la empresa en puestos de aprendizaje y dentro
de un marco contractual asegurado. Los puestos suaves permitan
administrar el envejecimiento. En el caso de los empleados mayores, se
tena prevista la proteccin de los empleos (en caso de despido el ltimo
contratado era el primero en salir).

Los estereotipos sociales valorados son: unidad, estabilidad y
compromiso a largo plazo, tanto en la vida privada (amor, matrimonio,
familia) como laboral (contrato, oficio, empresa).

Los valores de la vocacin profesional, como una manifestacin del amor
por el tipo de trabajo, la fidelidad a la empresa, como parte de la familia
laboral, la unidad y solidaridad entre los compaeros de trabajo, son los
prevalentes en esta generacin y se trasmite a las siguientes.
Este modelo laboral o asalariado se da en un marco de ampliacin de las
garantas del Estado de Bienestar, donde se regulan el abanico salarial,
las prestaciones sociales, el reconocimiento de riesgos sociales (el
desempleo, la enfermedad, la vejez,..).
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
135

Esta cultura, que impregna toda la vida, est basada en una seguridad
futura, con un sentido de esperanza en el porvenir, en un sentido del
tiempo como forma progresiva, normalizada y normatizada, con un orden
establecido. Es algo que parece que est controlado y es controlable.

Esa concepcin se ha mantenido, no slo en la poca del pleno empleo
sino incluso en los peores momentos econmicos, en los que las
empresas han recurrido a realizar determinados ajustes y los trabajadores
los han sufrido.



4.2.2.- MODELO ACTUAL DEL TRABAJO

Desde los aos 1980-1990, se empieza a fraguar una filosofa con tintes
catastrofistas, es el fin de casi todo: el fin de las ideologas, el fin del
trabajo asalariado, el fin del mundo (que se anunciaba para el ao 2000).

En Espaa, durante esa dcada de los noventa se produjeron una serie
de modificaciones de la legislacin laboral y de proteccin social.

En el mbito de la contratacin, aparece un sin fin de modalidades de
contratos que hasta no haca mucho no existan: a tiempo parcial, por
obra o servicios, por acumulacin de tareas, por sustitucin, etc.

Las subvenciones a las empresas para la contratacin y para
prejubilaciones aumentan en cantidad y en modalidad, segn dicen con el
objetivo de ayudar a las empresas a que flexibilicen sus plantillas y se
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
136
hagan ms competitivas. El recurso a las subcontratas aumentan por
parte de las empresas mayores.

Se legisla sobre la movilidad funcional y geogrfica con una finalidad y se
aplica con otra, generando una total inseguridad y ausencia de
perspectivas de futuro.

Se empieza a hablar con insistencia de competitividad, de productividad y
de calidad, muchas veces incluso fuera de contexto. Frecuentemente
estos trminos son utilizados realmente para reducir salarios, para realizar
despidos de los ms antiguos, para romper la estructura del salario
buscando un mayor poder coactivo, etc.

La jornada y el horario laboral se ven alterados, fraccionados en formas
diversas, en muchas ocasiones aumentado, desaparece la ntida
separacin entre tiempo de trabajo y tiempo libre o de ocio.

En la proteccin social se puede hacer referencia (en nuestro pas) como
botn de muestra al hecho, muy conocido por todos, del famoso
decretazo con la intencin de implantar el despido libre.

Las trabas para conseguir una invalidez aumentan. Igualmente se
incrementan los obstculos y los controles de las bajas por enfermedad.
Parecera como que se ha vuelto a la vieja percepcin del sistema
sanitario como instrumento de control del fraude laboral. Un ejemplo para
producir sta situacin la tenemos en la modificacin y evolucin de las
competencias de las Mutuas:

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
137
El R.D. 1993/95, de 7 de diciembre, faculta a las mutuas para cubrir
las prestaciones econmicas de incapacidad temporal derivadas de
enfermedad comn y accidente no laboral:
No supone coste adicional alguno para la empresa.
Se realiza por medio de servicios mdicos propios.
Colaboran en el seguimiento y control de la enfermedad.

La Ley de Acompaamiento de los Presupuestos Generales para
1997 faculta a las mutuas de accidente de trabajo para proponer el
alta mdica motivada a los mdicos de atencin primaria. Quedado
legitimadas (las mutuas) para promover la iniciacin del
procedimiento de incapacidad permanente, sin necesidad de agotar
el preceptivo periodo de 18 meses.

Como esto no era suficiente, posteriormente, se les aumentan sus
facultades y se termina por conceder a estas mutuas el poder de decidir
directamente sobre las bajas por enfermedad, convirtindose en jueces y
partes. Son juez y parte porque quien se beneficia de este servicio es la
empresa:

El R.D. Ley 6/2000, articulo 44, ampla al mdico de la Mutua igual
proceder para expedir directamente el Alta Mdica en los casos de
contingencias comunes que gestione la Mutua.

De esta forma, el dictamen del mdico de Atencin Primaria, que se
supone neutral en la relacin contractual trabajador-empresario, queda
relegado. Consecuentemente se sustrae al trabajador una garanta de
proteccin en la contingencia del enfermar y en la recuperacin de la
salud.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
138
Por otro lado, se fomentan los planes de jubilacin privados (con un fuerte
bombardeo publicitario) ante la presunta incertidumbre de la no garanta
de una pensin digna por parte del Sistema Pblico, para lo cual se ha
estado cotizando toda la vida laboral.

Los presupuestos para ayudas sociales se congelan.

Vemos cmo aumenta la proporcionalidad de las contrataciones en
precario, temporales, en un mercado laboral cada vez ms desregulado y
cmo se realizan cada vez menos contratos indefinidos.

Resultara pertinente reflejar algunas reseas en relacin al Informe de la
Comisin de Expertos para el Dialogo Social de fecha 31 de Enero de
2005, puesto que puede ser ilustrativo de la realidad actual del contexto
laboral:

Los contratos indefinidos no son totalmente estables. De los
6,66 millones de contratos firmados entre 1999 y 2004, se estima
que slo haba en vigor 3,55 millones cinco aos ms tarde. Estas
cifras coinciden con los estudios de duracin de los contratos
indefinidos, realizados con los datos de contratos y prestaciones
del Servicio Pblico de Empleo Estatal (antes INEM).

El nmero de despidos ha aumentado de forma notable en los
ltimos aos. En 2003 y 2004, se puede estimar que hubo ms de
400 mil despidos en Espaa, cifra que casi duplica la registrada en
1998. Es cierto que la tendencia alcista se inici en 1999, pero
claramente se aceler en 2002 y 2003, lo que debe ponerse en
relacin con los despidos realizados al amparo de la Ley 45/2002.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
139
Las polticas de empleo deberan proteger a los trabajadores,
no a los puestos de trabajo. La seguridad del empleo se sola
concebir como la posesin de un puesto de trabajo de por vida, en
el que no se produjeran modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo y qu estuviera adecuadamente
remunerado. Sin embargo, la posibilidad de disponer de un flujo
permanente de ingresos laborales no tiene por qu articularse
necesariamente a travs de un nico y permanente puesto de
trabajo; adems, tambin puede conseguirse recurriendo a
diversas medidas de proteccin social (prestaciones por
desempleo, ayudas para perodos sabticos de formacin o ayudas
para la atencin a menores o a discapacitados, por ilustrar la idea
con ejemplos significativos). Es en este contexto en el que las
acciones destinadas a potenciar la ocupabilidad de los trabajadores
o a mejorar su adaptabilidad adquieren toda su significacin como
instrumentos al servicio de la seguridad en el empleo.


Ante la evolucin reflejada, actualmente la experiencia y la antigedad
laboral, ya no son un medio de promocin sino de estigmatizacin. De
algo caduco. Los adultos no son ya los que preparan el camino para los
jvenes, sino los que lo obstaculizan.

Las nuevas reglas del juego son que slo puede mejorar uno a costa de la
prdida correspondiente de otro. Es la ley de la jungla, en donde todo
vale, es la anoma, convirtindose la competitividad depredadora en el
hacer cotidiano y desapareciendo lo que se llamaba solidaridad entre
compaeros de trabajo.

CAPTULO 4: La cultura del trabajo
140
Las titulaciones acadmicas se fraccionan, se fragmentan, y aparece una
serie de nuevas titulaciones que histricamente se concentraban en el
hacer profesional de determinadas titulaciones. Normalmente en su inicio,
las nuevas son titulaciones de grados inferiores al anterior, pero muchas,
y con la finalidad abaratar los costes salariales y generar una bolsa
superior de disponibles en el paro.

Entre los objetivos fijados por la Estrategia Europea de Empleo (EEE) se
encuentra el que los trabajadores de ms de 55 aos alcancen el 50 %,
de ocupacin, en 2010. Cosa sta que parece difcil, cuando la tasa de
actividad de este grupo de edad est disminuyendo de continuo. Segn
estudios realizados, el aumento de la desocupacin de los mayores de 50
aos se debe mayoritariamente al hecho de las prejubilaciones; segn
estimaciones realizadas por el Ministerios de Trabajo y por el Consejo
Econmico y Social, cada ao se prejubilan en nuestro pas unos 70.000
trabajadores, de los cuales ms de 20.000 corresponden a grandes
compaas. Con lo cual, podemos llegar a la conclusin de que el
empresario no valora la experiencia de los trabajadores y s los costes
econmicos que la antigedad le supone, utilizando este mtodo para
deshacerse de los trabajadores que les representan una mayor carga
econmica.

En la lnea de Amando de Miguel (1990, primera edicin) cabria decir que
en los ltimos aos noventa vemos que la concepcin del trabajo
expresada se cuartea, permaneciendo en pie la idea de enriquecerse y de
consumir. Los valores del trabajo fijo y la vocacin profesional pasan a ser
sustituidos por la siguiente idea: la vida es larga y mvil, caben en ella
varios empleos y dedicaciones. En una seleccin o bsqueda de empleo
ya no slo se incluyen los mritos acadmicos o profesionales, la
experiencia laboral, sino los gustos, las aficiones. El trabajo se desplaza a
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
141
los mrgenes y lo que hace centro es la fruicin de la vida. Es un nuevo
hedonismo. La pereza deja de ser un vicio. La tica que predomina no
slo es hedonista y consumista, es tambin pesimista.

Ese mismo autor dice que si la aficin al trabajo disminuye y no lo hace la
del consumo, la salida no puede ser otra que la de la creciente
popularidad de nuevas formas de hacer dinero sbito, espectacular,
aunque pueda rozar a veces la ilegalidad y hasta la inmoralidad, extremo
que preocupa poco (De Miguel, A,1990 primera edicin).

Nos vemos as ante una sociedad desesperanzada, insegura, que slo le
cabe vivir la inmediatez, ponindose de moda la filosofa de disfrutar del
momento sin cuestionarse el futuro, ya que el futuro es incierto.

Robert Castel en Las Metamorfosis de la Cuestin Social, una crnica del
asalariado (1997), plantea la tesis de que en estos momentos hay una
constante para todos los pases occidentales -dominados por la
mundializacin-, que es su respuesta en una triple vertiente:

a. Degradacin de las garantas del empleo. Antes, la existencia de
diferencias sociales no implicaba precarizacin alguna. Esas
diferencias se podan regular mediante acuerdos, por ejemplo la
negociacin colectiva. Ahora esas diferencias estn desreguladas.

b. Por otro lado, la precarizacin hace que la solidaridad y los
acuerdos intergrupos sean ms difciles por la heterogeneidad de los
mismos. Eso implica un individualismo negativo.

c. Finalmente se produce un nuevo descubrimiento para la sociedad:
los intiles-normales, esos sujetos que ya no son integrables.
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
142
En relacin a este tema, habra que comenzar por decir que las
sociedades democrticas modernas aspiran a la insercin social de todos
sus ciudadanos. Es decir, alcanzar un determinado grado de cohesin
social producto de la participacin de todos sus miembros en un proyecto
colectivo.

A su vez, se ha de coincidir con Robert Castel en que el sentimiento de
inclusividad moderno de las personas, y ms precisamente a partir del
perodo de produccin que conocemos como fordista, est directamente
relacionada con dos dimensiones: por un lado, la participacin en la
divisin social del trabajo y, por otro, la participacin en redes de
seguridad y proteccin social. Si se sigue con el planteamiento de este
autor, hay que decir que de acuerdo a los comportamientos que asuman
estas dimensiones encontramos distintas zonas de vida social, as
tenemos una zona de personas incluidas, otra de personas vulnerables,
y por ltimo una de desafiliados. De este modo, el equilibrio entre estas
distintas zonas sirve como indicador para verificar la cohesin social de
una sociedad en un momento determinado.

Sin embargo es oportuno aclarar, como lo hace Castel, que en la
actualidad lo fundamental es la imposibilidad de marcar lmites claros
entre cada una de estas zonas; adems de que existen otras zonas no
tan precisas a travs de las cuales se mueven los individuos (Castel, R,
1997:14-16).

Para Robert Castel, en la actualidad, se asiste al cuestionamiento del
valor trabajo como eje central de las sociedades contemporneas. Se
puede afirmar que el trabajo no constituye en la actualidad una garanta
suficiente para el acceso a la seguridad social y a una garanta de renta.
El desempleo pasa a ser contemplado como un riesgo especfico, dejando
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
143
a los individuos en una situacin de desproteccin en las relaciones
sociales particulares con la sociedad como un todo: una vez ms, la
existencia de intiles para el mundo, sujetos y grupos que se han vuelto
supernumerarios ante la actualizacin en curso de las competencias
econmicas y sociales (Castel, R, 1997:22).

Esta situacin de precariedad laboral se traduce en vulnerabilidad social.
En trminos de Castel, la vulnerabilidad social es el resultado de una
creciente yuxtaposicin entre la precariedad econmica y la inestabilidad
social. La imposibilidad de procurarse un lugar estable en las formas de
organizacin del trabajo, torna frgiles los soportes que garantizan la
supervivencia individual pero tambin debilitan los lazos de
reconocimiento social que garantizan la pertenencia a una comunidad
(Castel, R,1997:109).

En este sentido Castel nos interpela, en tanto miembros de una sociedad,
cuando dice:

"integrados, vulnerables y desafiliados pertenecen a un mismo
conjunto, aunque de unidad problemtica. Son las condiciones de
constitucin y mantenimiento de esta unidad problemtica lo que
habr que examinar. Si la redefinicin de la eficacia econmica y
de la pericia social tiene que pagarse poniendo fuera de juego a un
10, un 20, un 30 por ciento o ms de la poblacin, se puede
seguir hablando de pertenencia a un mismo conjunto social? Cul
es el umbral de tolerancia de una sociedad democrtica a lo que yo
llamara, ms que exclusin, invalidacin social? Es a mi juicio la
nueva cuestin social. Qu es posible hacer para reintroducir en
el juego social a estas poblaciones invalidadas por la coyuntura, y
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
144
poner fin a una hemorragia de desafiliacin que amenaza con dejar
exange a todo el cuerpo social?" (Castel,1997:23).

Planteado este gran interrogante y en estos trminos, induce a preguntar
qu ocurre con el principio de ciudadana social si el trabajo pierde su
centralidad? La figura del trabajador que haba adquirido su
reconocimiento social bajo el status de ciudadano con derechos civiles,
polticos y sociales en el seno del Estado de Bienestar, hoy se vuelve un
"ciudadano precario" al no encontrar un techo a su incertidumbre y a su
inseguridad.

En este sentido, Castel advierte que si bien es cierto que la cuestin
social gira en torno al problema de la exclusin, sin embargo no se debe
perder de vista el problema de la vulnerabilidad social: De modo que el
problema actual no es slo el que plantea la constitucin de una "periferia
precaria" sino tambin el de la "desestabilizacin de los estables" (Castel,
1997:413).

Castel, finaliza afirmando que: El poder pblico es la nica instancia
capaz de construir puentes entre los dos polos del individualismo, e
imponer un mnimo de cohesin social. Las coacciones implacables de la
economa ejercen una presin centrfuga creciente. Las antiguas formas
de solidaridad estn demasiado agotadas, no hay cohesin social sin
proteccin social. Y termina haciendo una aclaracin o puntualizacin:
Pero este Estado debera ajustar al mximo sus intervenciones,
siguiendo las nervaduras del proceso de individualizacin (Castel,R,
1997:478).


CAPTULO 4: La cultura del trabajo
145
4.3.- RELACION ENTRE ACOSO MORAL Y CULTURA DEL
TRABAJO

En este apartado se ponen en relacin algunos aspectos de ese contexto
sociocultural del mundo del trabajo con el fenmeno del acoso moral.

El trabajo asalariado se refleja en el hecho del contrato. Como deca
Weber, en el contrato se estipula el intercambio de trabajo por dinero y se
establece una relacin de dependencia econmica por parte del
trabajador, el cual tiene como medio nico o principal de ingresos para la
subsistencia el salario que percibe por su trabajo. El trabajador se coloca
bajo la direccin y supervisin del empleador. Tras un largo proceso,
para regular este desequilibrio en las relaciones contractuales, se cre
una compleja construccin jurdica en la cual se reconocan una serie de
derechos colectivos y de garantas al trabajador. Es el Pacto Social, del
cual ya hemos hablado en anteriores apartados, que garantizaba la
cohesin social.

Durkheim en su anlisis de las condiciones de la solidaridad orgnica,
elemento que asegura la cohesin en las sociedades modernas,
presupone la existencia de normas superiores a los contratos que
reflejaran los lazos sociales previos a la pura vigencia de reglas
contractuales que pautan las relaciones sociales. Habla de normas y
reglas morales que forman parte de lo que l denomina Conciencia
Colectiva (Durkheim) y que posteriormente pasar a ser denominada por
otros como el Imaginario Social (Castoriadis,1997).

En el proceso de Acoso Moral en el Trabajo se produce un choque entre
lo que se est viviendo por el acosado y ese imaginario social. Este
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
146
choque es el que provoca desconcierto en la persona e incredulidad ante
lo que le est sucediendo.

En el caso de determinadas empresas de nuestro tiempo, como dice
Escudero Moratalla (2005:14 y ss.), no les agradan las normas, reglas,
leyes; adoran la desregulacin, tienden cada vez ms a desvincularse del
Estadonacin, les gusta la flexibilidad, la posibilidad del libre despido; de
cambios de pas para no pagar impuestos, se sienten cosmopolitas,
prefiriendo no echar races. Slo estn interesados por la acumulacin de
dinero lo ms rpidamente posible, instalados en la competitividad, el
egosmo y, como deca Fromm en su libro de Tener o ser?, en el lema
de que quien no tiene no es.

Con los planteamientos descritos se corre un grave peligro, la ruptura del
Pacto Social y con ello el riesgo de romper el equilibrio que se haba
establecido durante muchos aos y que ha durado hasta nuestros das.

Pero volviendo al tema central, hay que decir que este contexto
empresarial produce una gran carga de agresividad (la competencia
desleal, depredadora) que es lo contrario a la solidaridad. Se est
instalado en un ambiente de violencia generalizada: violencia domstica,
violencia escolar, violencia laboral, etc. Este es el caldo de cultivo para
que se naturalicen y se legitimen una serie de actuaciones cotidianas, que
hasta no hace mucho poda producir extraeza, por las formas en que se
manifiestan.

Si se profundiza en la organizacin empresarial aparece que
determinadas empresas familiares se han ido sustituyendo por otras
formas empresariales como sociedades annimas, franquicias,
multinacionales o, en muchos casos, por trasnacionales. As, la direccin
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
147
de las mismas se ha ido fragmentando en direcciones varias. Al frente de
las empresas aparecen los nuevos directivos o gerentes, que son
empleados de la mencionada empresa, son trabajadores de superior
categora dentro del organigrama. El jefe real, el empresario, ya no tiene
cara identificable para sus empleados.

En algunas ocasiones la gestin de personal incluso se subcontrata con
un gabinete privado de Recursos Humanos, sacando la gestin de las
relaciones fuera del mbito de la empresa.

Este nuevo tipo de gestin de personal puede propiciar que el acoso
quede oculto a efectos del empresario real, ste puede ignorar lo que est
ocurriendo. Pero, si adems, una de las cualidades ms valoradas
curricularmente en las selecciones de los directivos o gerentes es el
carcter de ejecutivo agresivo, con ms razn.

Cabria preguntarse: Quin controla al controlador? Los principios de
Fayol de la buena direccin, parece que ya no estn en alza.

As resulta importante retomar, en relacin al Acoso Moral en el Trabajo,
lo que es asumido mayoritariamente por diversos autores que se han
ocupado del tema: el hecho de que el mobbing es un tipo de violencia
en el medio laboral.

Para profundizar en lo mismo habra que mencionar la aportacin
realizada por el profesor Galtung (1998:15 y ss.), cuando habla de tres
tipos de violencia: Violencia directa (visible e invisible), Violencia
estructural y Violencia cultural.
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
148


Sintticamente, define y diferencia la violencia directa como aqulla en
la que hay un actor que comete dicha violencia y denomina como
violencia estructural aqulla otra en la que no hay tal actor. La violencia
cultural sera cuando se legitiman o naturalizan determinados actos de
violencia directa o estructural.

Para l, existe una estrecha relacin entre estas tres formas de violencia.
O sea, que la violencia puede empezar en cualquiera de estas tres
variedades y comunicarse a continuacin a las siguientes.

Si se aplica lo expuesto al tema de la violencia en el trabajo, estaramos
en una violencia directa en el momento del proceso de acoso, pues se
tienen unos actores interactuando (acosado y acosador). Pero tambin
existe una violencia estructural que propicia que aqulla se produzca y
que podra estar relacionada con la existencia de empleo precario,
desregulacin de derechos, mercado de trabajo extremadamente
competitivo, etc.
Violencia directa
Violencia visible
Violencia invisible
Violencia cultural
Triangulo de violencia (Johan Galtung)
Violencia estructural
CAPTULO 4: La cultura del trabajo
149
A continuacin se tiene que analizar la manifestacin de la violencia
cultural. Ejemplo de ello podra ser la naturalizacin y aceptacin social
de que es normal que esta violencia se produzca, incluso con el
argumento de que siempre ha sucedido y seguir sucediendo.

Igualmente, se podra poner en interrelacin la conciencia colectiva, de
la que hablaba Durkheim, con la violencia cultural pudindose apreciar
una contradiccin en el caso estudiado. O quizs sea que los valores
predominantes en la actualidad estn cambiando. Hay autores que dicen
que la sociedad actual ha perdido la brjula que le guiaba (Castoriadis,
1997), hay otros (Escudero Moratalla, 2005:14 y ss.) que dicen que el
placer, el dinero, el xito y el tener, son los cuatro puntos cardinales que
constituyen el mapa de referencia, la carta de navegacin, que muchos
seres humanos contemporneos toman para dar sentido a su vida.




CAPTULO 4: La cultura del trabajo
150















SEGUNDA PARTE








ESTUDIO EMPIRICO / INVESTIGACION

































CAPITULO 5: METODOLOGA






CAPITULO 5: Metodologa



155








Siguiendo a Klimovsky (1997), referirse al mtodo cientfico es referirse a
ese conjunto de tcticas empleadas para constituir el conocimiento,
sujetas al devenir histrico, y que pueden ser otras en el futuro. Teniendo
esto en cuenta, define como mtodo el proceso de conocimiento
caracterizado por el uso constante e irrestricto de la capacidad crtica de
la razn, que busca establecer la explicacin de un fenmeno
atenindose a lo previamente conocido, resultando una explicacin
plenamente congruente con los datos de la observacin.

De esta forma, la metodologa utilizada ser un conjunto de
procedimientos, instrumentos y tambin una orientacin y una actitud
hacia el objeto y su tratamiento, que remite a presupuestos tericos y a
formas de explicacin concretas. Es una concepcin intelectual que
articula un conjunto de operaciones o tcnicas.

Esta investigacin es de carcter cualitativo con el objetivo de reconstruir
los significados ligados al fenmeno social del Acoso Moral en el Trabajo,
la subjetividad de los acosados, las repercusiones cotidianas. Se pretende
el no alejamiento entre los conceptos, la teora y las vivencias de este
colectivo (Mercad, F., 1986:295-319).

En sntesis se puede decir que los objetivos de este estudio se podran
concretar en los siguientes:
CAPITULO 5: Metodologa



156

Analizar el proceso del acoso y sus causas.
Examinar la influencia de los cambios en el contexto social (la
cultura del trabajo) para la manifestacin actual de este fenmeno.
Estudiar y analizar la influencia de los valores culturales del
acosado en el hecho del sufrimiento de los mismos.

La investigacin cualitativa, es un tipo de investigacin que cuenta con
tcnicas especializadas para obtener respuestas a fondo acerca de lo que
las personas piensan y sienten. Su finalidad es proporcionar una mayor
comprensin acerca del significado de las acciones de los hombres, sus
actividades, motivaciones, valores y significados subjetivos
17
.

Las hiptesis del estudio se puede decir que son:

El hecho del acoso causa sufrimiento personal en el acosado.
El fin del acoso se produce, mayoritariamente, con la finalizacin
de la relacin laboral en la cual ste se ha desarrollado.
Se est produciendo un cambio en los valores dominantes de la
cultura del trabajo, que hace emerger este tipo de fenmeno.

El anlisis se lleva a cabo partiendo de un marco terico previo y de un
conocimiento del contexto social en el cual se produce el fenmeno y es a
partir de stos como se proceder a analizar los datos obtenidos, a travs
de un proceso de inferencia lgica (Hammersley, M, y Atkinson, P., 1994).


17
OPS/OMS. Anlisis de los Datos Cualitativos. Divisin de Sistemas y Servicios de Salud.
Washington, (1994).

CAPITULO 5: Metodologa



157
Las tcnicas utilizadas en la recogida de datos han sido: la documental y
la entrevista en profundidad.

Los datos documentales han sido extrados de la Historia Clnica de cada
paciente, omitiendo su identificacin personal, y se han reflejado en los
siguientes tems:
-Ao en que acude al servicio.
-Fecha de nacimiento.
-Edad.
-Sexo.
-Estado civil.
-Diagnstico clnico.
-Sntomas.

La entrevista es semiestructurada (Anexo II), utilizando un guin de temas
como los siguientes:
-Antigedad en la empresa.
-Categora Profesional.
-Tipo de Contrato.
-Composicin familiar.
-Hechos previos al acoso.
-Proceso de acoso.
-Acciones de acoso.
-Cmo se siente.
-Qu piensa de la situacin.

Siguiendo las aportaciones de Barn Duque (2001), el proceso de acoso
se divide en tres momentos: Inicio, apertura del conflicto y huida. Aqu se
centrara en dos momentos, agrupando el cmo se inicia y cmo se
desarrolla el mismo, por un lado, y el cmo se cierra, en lugar de hablar
CAPITULO 5: Metodologa



158
de huida, pues no siempre se tendra que solucionar el conflicto con la
huida definitiva del trabajador. Al hablar de cierre se refiere a la
finalizacin de una situacin conflictiva y la elaboracin de la misma. Por
otro lado, hay que aclarar que algunos autores, cuando hablan de huida,
se estn refiriendo ms que al cierre del conflicto, a la situacin de baja
por enfermedad. Aqu la baja por enfermedad es un medio de distanciarse
del conflicto, para tener ocasin de reestructurarse la vctima, recuperar
su estabilidad psquica, y poder analizar la situacin de una forma ms
serena y menos desestructurada.

Cada caso ha requerido ms de una entrevista, pues en la primera, la
persona, en la mayora de las ocasiones, llega tan desestructurada, tan
afectada que hay que hacer un trabajo previo de contencin y establecer
una relacin emptica, para posteriormente, en sucesivas entrevistas,
poder ir objetivando el problema. Esto significa que la entrevista en
profundidad ha requerido tener que ser parcelada, debido a las
circunstancias emocionales e implicacin afectiva que el tema tiene.

No se realiza una exploracin biogrfica, ni tampoco se pretende realizar
una historia social de cada persona, sino que se centra en lo pertinente de
cada caso en relacin al fenmeno del acoso moral en el trabajo.

La poblacin viene dada, no existe una preseleccin, no es una muestra,
sino que consiste en la totalidad de las personas que han acudido a un
servicio con unas caractersticas determinadas y a travs de un conducto
prefijado con anterioridad e independientemente a esta investigacin.

Por ello, la poblacin objeto del estudio, son todos aquellos pacientes de
una zona de salud determinada de Alicante. Los cuales despus de haber
sido tratados y medicados por sus mdicos de Atencin Primaria y no
CAPITULO 5: Metodologa



159
haber remitido sus sntomas, son derivados al Equipo de Salud Mental. El
psiquiatra de este Equipo multidisciplinar una vez estudiados y
diagnosticados los casos como Trastornos de adaptacin por causas
laborales, los ha derivado a la Trabajadora Social del Equipo al objeto de
que esta profundice en el estresante, siendo a partir de ese momento
cuando se empieza a trabajar de forma individual con cada uno de ellos.
Por tanto, existe un tratamiento individual de los casos y posteriormente
se pasara a agruparlos para realizar otro tipo de exploraciones.

Debido a la fuente de los datos, hay que aclarar que se ha mantenido el
anonimato a fin de garantizar el sigilo administrativo y el secreto
profesional.

Estos datos se han obtenido de una historia clnica individual, que es
interdisciplinar, en la que se registran las intervenciones de todos los
profesionales que forman parte del mencionado Equipo de Salud Mental
(Psiquiatra, Psiclogo, Enfermera y Trabajador Social).

Hay datos que han sido recogidos por el Psiquiatra en la historia clnica,
como ya se ha mencionado, en concreto el diagnstico y los sntomas.

Del total de 61 personas (o casos atendidos), se han desestimado dos de
ellas por no ser el hecho del acoso moral en el trabajo, el problema
desencadenante de su situacin. En uno de esos casos se confundi con
estrs en el trabajo, y en el otro porque los problemas en el mismo no
eran propiamente derivados de acoso, sino de un problema de trastorno
de personalidad de la paciente. As pues, los casos objeto de este estudio
son de un total de 59 personas.

CAPITULO 5: Metodologa



160
El periodo seleccionado es de tres aos de duracin: anualidades 2003,
2004 y 2005.

La distribucin del nmero de personas ha sido la siguiente: En el 2003
de 21 personas, en el 2004 de 17 y en el 2005 de 21. Lo que, como ya se
ha dicho, suma un total de 59 casos.

Inicialmente se realiza una aproximacin individual a los datos obtenidos
de cada caso, despus se agrupan por aos y se efecta un anlisis de
cada periodo de forma diferenciada y comparativamente entre ellos.

El tratamiento de los datos tendr dos vertientes:

1.- Cuantitativa, se utiliza para conocer cual es el perfil de los
sujetos: Acosados y Acosadores. A ello se destina el capitulo seis
de este estudio.

2.- Cualitativa, se realiza al analizar los discursos de los pacientes,
extrados de las historias clnicas y de las entrevistas en
profundidad: en los sntomas, el proceso de acoso (inicio y
desarrollo) y el cierre, tambin se analizar el cmo se sienten y
qu piensan.

3.- Se realizar una interrelacin de los resultados obtenidos en
este estudio, para analizar los aspectos ms significativos, con su
correspondiente interpretacin a la luz del Marco Terico.

Adems, para la sistematizacin de toda la informacin se ha utilizado
una base de datos expresamente elaborada a este efecto (Anexo II).

CAPITULO 5: Metodologa



161
No se pretende realizar una generalizacin terica en base al estudio de
un grupo de casos. Ahora bien, s es posible que se pueda llegar a
conocer este fenmeno desde una perspectiva diferente, y de esta forma,
aportar informacin para posteriores formulaciones de hiptesis que
formen parte de otros estudios, adems de poder desprenderse
determinadas aportaciones o sugerencias para afrontar este problema
desde la cotidianidad social.

Se trata de un estudio sincrnico de un fenmeno social del que, en la
actualidad, no se dispone de datos que sean homogneos y por tanto
comparables. Tampoco hay estudios a lo largo de un periodo
suficientemente largo que pueda proporcionar una visin diacrnica del
mismo.

De acuerdo con Ferrarotti (1993:142), uno de los aspectos ms
fascinantes del trabajo de investigacin mediante los mtodos cualitativos,
consiste en el hecho de que no existe ninguna metodologa probada,
ninguna frmula aplicable segn las instrucciones para el uso de todos los
casos examinados. El investigador que emplee las historias de vida est
obligado a seguir el ejemplo de los clsicos, y a construirse los
instrumentos de investigacin en la prctica misma de la investigacin, en
el contacto directo con los problemas de los que ha decidido ocuparse.

Por esta razn el instrumento de sistematizacin de los datos, ha sufrido
una serie de ajustes a lo largo del proceso, ampliando las variables
consideradas, por ejemplo, en relacin a la parte de caractersticas de la
empresa, la tipologa del acoso, indicio de causas, acciones de acoso que
se han producido en los diferentes casos. Tambin se han ajustado
aquellos datos que pudiesen poner en peligro la intimidad de las personas
CAPITULO 5: Metodologa



162
y poder as garantizar el secreto profesional al que se est obligado a
respetar.

A continuacin, se pasar a describir el diseo del instrumento utilizado
(Anexo II) y los diferentes campos que se han recogido en la base de
datos para la sistematizacin, ordenacin y tratamiento de los mismos. En
l existen campos numricos o cuantitativos y campos de texto, para
poder recoger una sntesis de narrativas:

1. CASO: Campo numrico automtico, que va enumerando los
casos a efectos de identificacin y correlacin. A cada ficha le
corresponde un nmero diferenciado: 1,2,..59.

2. AO: Anualidad en que el paciente llega a la consulta de Salud
Mental y en concreto a la de la Trabajadora Social del Equipo:
2003, 2004 2005.

3. NACIDO: Corresponde a la fecha de nacimiento del paciente.

4. EDAD: La edad est calculada en relacin a la fecha de
nacimiento y el ao en que llega al servicio, son los aos que
tenan en ese momento (Ejemplo: 60 aos en el 2003, que es la
anualidad en que lleg).

5. SEXO: Si es hombre o mujer, la acosada/o.

6. E. CIVIL: Las categoras utilizadas han sido: Casada/o,
Soltera/o, Divorciada/o, Viuda/o y N/S.

CAPITULO 5: Metodologa



163
7. HIJOS: Corresponde al nmero de hijos/as que tiene el
acosado/a (0, 1, 2,3.).

8. U. FAMILIAR: Refleja las personas y lazos familiares (esposo,
hijos, padres, etc.) que conviven en el mismo domicilio con el
acosado/a.
9. ANTIGEDAD: La antigedad en la empresa se ha clasificado
en cuatro tramos (Ms de 20 aos; de 10 a 19; de 5 a 9 y de 1 a
4 aos).

10. CONTRATO: Se refiere a los Tipos de Contrato, las categoras
que aparecen son: Fijo, Fijo y Comisin, Temporal y
Funcionarios.

11. CATEGORIA PROFESIONAL: El catlogo de categoras que
aqu se contempla son las aportadas por los acosados/as,
dependiendo de los mbitos de trabajo (Administracin,
industria, comercio..).

12. DIAGNOSTICO: Se ha sistematizado en tres, que a su vez se
subdividen en: Trastorno Adaptativo, Depresin, Crisis de
Ansiedad y Otros. Para ello se ha tenido en cuenta los
registrados por el Psiquiatra del Equipo de Salud Mental.
Debido a que algunos de los pacientes podan ser
diagnosticados de varios padecimientos es por lo se estructura
de esta forma.

13. SINTOMAS: En este campo se registran los datos tal cual
aparecen en la historia clnica, recogidos por Enfermera y
CAPITULO 5: Metodologa



164
Psiquiatra y sistematizados por la Trabajadora Social
(suprimiendo repeticiones).

14. PROCESO: Inicio y Desarrollo: En este apartado se intenta
recoger de forma sinttica los hechos que relata el paciente de
cmo empieza y se desarrolla el acoso. Se pretende objetivar
las posibles acciones de acoso y los indicios de causa del
mismo, para posteriormente poder catalogar y elaborar la
informacin.

15. CMO SE SIENTE: Recoge el sentimiento de la victima de
acoso, el sufrimiento que experimenta, expresado a travs de
su propia narrativa.

16. QU PIENSA: Intenta recopilar los valores que subyacen en la
narrativa del razonamiento de la victima en relacin a lo que le
est sucediendo.

17. CIERRE: Cmo se resuelve el conflicto y si existe resarcimiento
o no y como lo vive el acosado/a.

18. TIPO DE ACOSO: Se realiza una catalogacin del tipo de
acoso: Horizontal, cuando se da entre iguales (compaeros de
trabajo). Descendente, si se da de un superior a un inferior
(jefe a subalterno). Ascendente, en los supuestos de que sea
de un inferior a un superior (subalterno a jefe). Indefinido,
cuando se desconoce o no se tienen elementos suficientes para
realizar la catalogacin. Esta clasificacin se realiza con los
datos obtenidos en el apartado de Proceso, cuando se
sistematiza quin es el que le acosa.
CAPITULO 5: Metodologa



165

19. ACCIONES DE ACOSO: Se realiza una catalogacin utilizando
como referencia las aportaciones del profesor Leymann, en su
relacin de las 45 acciones de acoso y extrayendo los datos del
apartado de Proceso. Aqu se han reducido stas acciones a
trece, siendo las siguientes:

1.- Amenazas.
2.- Difamacin.
3.- Mofa/Burla.
4.- Aislamiento.
5.- Agresin Ideolgica.
6.- Agresin Sexual.
7.- Agresin Fsica.
8.- Agresin Verbal.
9.- Denigracin.
10.- Control Inequitativo.
11.- Correveidile.
12.- Cuestionamiento de decisiones u opiniones.
13.- Persecucin.

Cada caso puede tener varias acciones de acoso, por lo tanto
no son excluyentes.

20. INDICIO DE CAUSA: Con este epgrafe se intenta clasificar las
posibles causas del hecho del acoso. Hablamos de indicios, ya
que no existen datos suficientes para afirmar que las causas
enumeradas son las nicas o las de mayor relevancia, pero se
ha pensado que es importante no perder este datos, pues
CAPITULO 5: Metodologa



166
podra aportar cierta luz a los por qu del hecho. La
clasificacin es la siguiente:

1.- Fusin de Empresas.
2.- Cierre (de la empresa).
3.- Reducir Costes.
4.- Competitividad Interna.
5.- Subyugar al otro.
6.- Ejercer derechos.
7.- Reestructuracin.
8.- Cambio de Direccin.
9.- Otros.

Esta clasificacin se realiza intentando agrupar la informacin
disponible y proporcionada por los pacientes.

21. SECTOR: En este epgrafe se refleja los sectores de
produccin, de las empresas en las cuales trabajan los
acosados/as. Contiene un men desplegable con los siguientes
tems: Administracin pblica, Industrial, Construccin (y
afines) y Servicios. Finalmente, se ha previsto N/S para
cuando se desconoce. El sector servicios, segn el INE
(Instituto Nacional de Estadstica) aglutina al 65% de la
poblacin activa. Por ser ms enriquecedor y siguiendo su
catlogo, hemos desglosado este epgrafe de la siguiente
forma: servicios comerciales, servicios a empresas, servicios
personales, financieros y de seguros, transportes, seguridad,
turismo, y otros. Por otro lado, se ha desechado el sector
primario (Agricultura, pesca), por carecer de significacin
relevante en este estudio.
CAPITULO 5: Metodologa



167

22. TIPO EMPRESA: La clasificacin se realiza en base a los datos
proporcionados por los pacientes, siendo el resultado el
siguiente: Centro nico, Multicentros, Trasnacional y N/S.
Esta clasificacin ha sido pensada en cuanto que podra ser
adecuada para entender las relaciones de control y supervisin
del empleador, as como la complejidad de la dinmica
organizativa de la empresa.

23. N EMPLEADOS: Se ha realizado la siguiente clasificacin:
Menos de 25 trabajadores, Hasta 50 trabajadores, Ms de
51 y N/S.

24. ACOSADOR/A: Se refiere al puesto que ostenta el acosador/a,
se ha realizado la siguiente clasificacin: Propietario, Gerente,
Jefe Inmediato, Iguales, Subalternos y N/S.

25. SEXO ACOSADOR/A: Refleja el sexo del acosador/a, hombre
o mujer.

26. ORGANIZACIN: Se han clasificado atendiendo al tipo de
jerarqua de mando y estructura organizativa. Siendo la
siguiente: Integral/unitaria, cuando existe un solo jefe
responsable de la empresa. Jerarquizada, cuando existe
delegacin de mando al tener varios centros o competencias
funcionales. Departamentalizada, se refiere a empresas con
mayor complejidad organizativa, como pueden ser la
Administracin, las empresas trasnacionales, etcexistiendo
jefaturas por departamentos. Y N/S.

CAPITULO 5: Metodologa



168
Es importante aclarar que siguiendo a Glaser y Strauss (1967), en la
Teora Fundamentada, esta investigacin pretende en su anlisis la idea
de un continuum: es un proceso, es como un largo camino con
numerosas estaciones, al decir de Hammersley y Atkinson (1995), un
itinerario que ira desde el estudio que pretenden describir los datos,
hasta la bsqueda de su interpretacin a partir de proposiciones tericas.

La investigacin pretende ser una exploracin del fenmeno, como ya se
ha mencionado anteriormente, que en principio intenta responder a las
preguntas de qu est sucediendo y cmo (Taylor, S.J. y Bogdan, R.,
1990). Posteriormente se utilizar el Marco Terico para proceder a la
interpretacin de los datos obtenidos.

En el tratamiento de los datos hay que sealar que se utilizar el Anlisis
de Contenidos de tipo semntico (buscando el sentido de las palabras y el
anlisis de los temas y categoras), sobre todo en los apartados: qu
piensa y qu siente el paciente, como anteriormente se ha mencionado.

En relacin al apartado de los valores de la cultura del trabajo y sus
posibles cambios, as como la relacin con el hecho del acoso, se
realizar una exploracin bibliogrfica, para poder extraer los
mencionados valores en distintos momentos histricos. A continuacin se
intenta a travs de una comparativa, averiguar si se ha producido algn
tipo de cambio en los mismos y s existe algn tipo de relacin con la
manifestacin del fenmeno del acoso. En esta ltima parte se utilizarn
las manifestaciones de los acosados/as en el apartado de qu piensa y
qu siente.





















CAPITULO 6: EL PERFIL DE LOS SUJETOS








171






6.1.- ACOSADOS Y ACOSADORES

Los autores o estudiosos del tema no se ponen de acuerdo en una nica
definicin en cuanto al perfil de los acosados/as y en el de los
acosadores/as, pero adems a lo largo de los diversos estudios la
descripcin que se suele realizar es de tipo caracterolgico, haciendo
hincapi en los aspectos psicolgicos de los sujetos.

Antes de entrar a conocer a los acosados/as, hay que mencionar algo en
lo que todos los autores coinciden: en un momento u otro de la vida
profesional, ningn sujeto est libre de ser vctima de mobbing.

En los estudios realizados hasta ahora no hay datos de estado civil,
unidad familiar, o de las caractersticas laborales o el tipo de empresa en
las que trabajan los acosados/as, no pudindose realizar anlisis
comparativos al respecto. Sin embargo, en esta investigacin se ha
considerado importante recoger este tipo de datos, para conocer otra
perspectiva del fenmeno del Acoso.

Aunque los sujetos de este estudio son los acosados/as, al final de este
capitulo se aportarn algunas caractersticas sobre los acosadores/as, de
forma muy breve.




172
6.2.- LOS ACOSADOS

Para conocer las caractersticas psicolgicas de los Acosados, se pueden
mencionar las aportadas por Hirigoyen (1999 y 2001). De forma breve y
descriptiva, esta autora define a las vctimas como:

- Optimistas, llenas de vitalidad y confiadas.
- Escrupulosa con el orden en el trabajo y el deseo de hacer bien las
cosas, pudiendo llegar a ser brillantes en su trabajo.
- Se sacrifican por los dems y aceptan con dificultad que los dems
les ayuden.
- Son vulnerables a la crtica y los juicios ajenos.
- Son envidiables, pues son transparentes, ingenuas y crdulas.
- Tienen gran capacidad de perdonar y falta de rencor, intentando
explicarse y comprender las acciones del otro.

Hirigoyen se plantea que todas estas virtudes se vuelven en su contra,
pues son precisamente las que le hacen vulnerable ante el acosador/a.

En este apartado se va a estudiar la edad de los acosados/as segn
estratos de edad y cmo sta vara segn los aos de incorporacin al
estudio (2003, 2004 y 2005). A continuacin se tratar el sexo (hombres-
mujeres) y se efectuarn los mismos cruces de variables que realizamos
con la edad. Se estudiar el estado civil (solteros, casados y divorciados)
y se pondr en relacin con el sexo, los tramos de edad y las
anualidades. Finalmente, se abordar la Unidad Familiar y se ver de
cuntos miembros est compuesta la familia en la que convive el
acosado/acosada, haciendo referencia al sexo, al estado civil y a los



173
tramos de edad de los acosados/as, as como a los aos de incorporacin
de los mismos al estudio.


6.2.1.- EDAD

Se pasa a estudiar los estratos de edad, dentro de los cuales se clasifican
a los acosados/as: Menos de 25, de 26/35, de 36/45, de 46/55 y de ms
de 55 aos. Estos tramos se pondrn en relacin con los aos en que los
diferentes acosados/as sufrieron el hecho del acoso, con la finalidad de
averiguar si existe diferencia de una anualidad a otra (Tabla 1). Tambin
se intentara ver cules son los tramos de edad predominantes entre los
acosados. Igualmente se pondrn los estratos de edad mencionados, en
relacin con la poblacin ocupada (EPA) de los aos 2001 y 2006.


Tabla 1

AO DE INICIO

ESTRATOS EDAD 2003 2004 2005 TOTAL
%
Menos de 25 0 1 6 7
12%
26 a 35 4 13 7 24
40%
36 a 45 5 2 3 10
17%
46 a 55 6 0 2 8
14%
Ms de 55 6 1 3 10
17%
TOTAL 21 17 21 59
100%
Fuente: elaboracin propia.


De menos de 25 aos de edad hay 7 personas; de 26 a 35 aos son 24,
el grupo ms numeroso; de 36 a 45 aos, 10; de 46 a 55 hay 8 y de ms
de 55 aos son 10 (grfico 1).





174


Grfico 1
ESTRATOS DE EDAD
7
10
8
10
24
Menos de 25
26 a 35
36 a 45
46 a 55
Mas de 55

Fuente: elaboracin propia.



Si se realiza una comparativa de los datos recogidos del total de la
poblacin estudiada, con los de otros estudios realizados anteriormente
(Leymann, Hirigoyen, Informe Cisneros,.), se puede ver que la
poblacin objeto de este estudio mayoritariamente tiene menos de 46
aos (69%) (Tabla 1), coincidiendo con los datos de casi todos los otros
estudios. Segn Leymann las vctimas suelen tener en torno a los 40 aos
y diversos estudios Europeos nos dicen que los acosados/as se
encuentran entre 40 y 49 aos de edad. La excepcin se produce con el
Informe Cisneros II (2002), que dice que el grueso de los acosados se
encuentra entre los de menos de 30 aos (2 de cada 3 vctimas).





175
Grfico 2
DEMENOS DE46 AOS Y DE46 AOS Y MS
69%
31%
MENOS DE46 AOS
DE46 AOS Y MS

Fuente: elaboracin propia.


Si se comparan los datos obtenidos en esta investigacin (INV) con los de
poblacin ocupada de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA), se aprecia
que en esta ltima el 68% se encuentra entre las personas de menos de
46 aos (Primer Trimestre 2006); y si se pasa a la EPA de 2001 el mismo
grupo supone un 70%. En ambos casos resultan cifras muy similares a la
investigacin, como puede observarse en la siguiente tabla.

Tabla 2
2001 2006 2001 2006
ESTRATOS EDAD EPA EPA INV EPA INV EPA
Menos de 25 12% 10% 12%
26 a 35 30% 30% 41%
42%
(de 25 a 35)
53%
(de 25 a 35)
40%
(de 25 a 35)
36 a 45 28% 28% 17%
70%
(de 25 a 45)
69%
(de 25 a 45)
68%
(de 25 a 45)
46 a 55 20% 21% 14%
Mas de 55 11% 11% 17%
31%
(de 46
ms)
32%
(de 46
ms)
31%
(de 46
ms)
TOTAL 100% 100% 100%

Fuente: elaboracin propia.




176

Por otro lado, si se mira la Tabla 1, en los tramos de cada ao, se puede
apreciar que en la primera anualidad (2003) hay ms personas entre los
estratos de 46/55 y ms de 55 aos, as como que en los aos sucesivos
va disminuyendo la cantidad de personas en estos dos tramos de edad.
As mismo, en la otra mitad (de menos de 25 hasta 45 aos) van
aumentando la cifra de acosados en las anualidades 2004 y 2005
respecto a los del ao 2003.


Como anteriormente se ha mencionado, en el ao 2003 predominaban
entre los acosados las personas de ms de 45 aos, mientras que en los
aos 2004 y 2005 los grupos de edad que predominan son los ms
jvenes, los de menos de 46 aos.


La misma observacin puede obtenerse considerando las Medias de
Edad de cada uno de los aos (2003, 2004 y 2005) en la siguiente tabla:

Tabla 3
Media de edad
EDAD Ao 2003 Ao 2004 Ao 2005
-25 0,0 18,0 22,5
26/35 30,3 30,1 31,1
36/45 40,0 40,5 43,3
46/55 50,5 0,0 48,0
56 + 57,8 61,0 61,0
Me Edad 46,2 32,4 36,3

Fuente: elaboracin propia.





177
Si se observan los datos del estudio respecto a la anualidad 2003, en el
que la media de edad se encuentra en 46,2 aos (Tabla 3) y se analizan
los tramos de edad de ese ao, se detecta que los datos s coinciden con
los del resto de estudios. No obstante, se produce una distorsin en los
aos siguientes 2004 y 2005, con la incorporacin de personas de menos
de 36 aos (la media de edad en el 2004 es de 32,4 aos y en el 2005 de
36,3 aos), aproximndose por tanto a los datos del Informe Cisneros que
se mencionan anteriormente.

Otra observacin a tener en cuenta es que la media de edad en el estrato
de los de 56 aos o ms va aumentando desde el 2003 (57,8) en
comparacin con el 2004 y 2005 que es de 61, o sea que los acosados/as
de ms de 55 aos en los aos 2004 y 2005 son ms en este tramo de
edad que los de 2003.

Habra que plantearse que los otros estudios se han realizado en
momentos cronolgicos diferentes: en los aos 80 el de Leymann, el de
Hirigoyen en los 90 el de la Unin Europea en el 2001. Adems se
tendra que tener en cuenta los contextos de empleo en esos pases,
aunque en esos estudios no se reflejan datos de relacin entre poblacin
ocupada y poblacin acosada.

Cabra decir que la diferencia se encuentra en que la poblacin ocupada a
lo largo de los aos ha variado y tambin la distribucin de la misma por
tramos de edad, dependiendo de los diferentes pases.

En Espaa, el mayor porcentaje de poblacin ocupada (EPA) se
encuentra en los tramos de edad de menos de 46 aos (70% y 68% en
los aos 2001 y 2006, respectivamente). Sera lgico plantearse que sea
en estos tramos de edad donde se d el mayor porcentaje de acosados.



178
Aunque no puede dejar de preguntarse cules pueden haber sido los
hechos que propiciaron el cambio en la edad de los acosados/as, en el
caso de esta investigacin, del ao 2003 a los de los aos 2004 y 2005,
cuando predominaba entre la poblacin ocupada el mismo tramo de edad
(menos de 46 aos).



6.2.2.- SEXO

Se averiguar si existe un sexo que predomina sobre el otro en la
poblacin objeto del estudio, y si se ha producido alguna diferencia en el
transcurso de los aos de incorporacin (2003, 2004 y 2005). Tambin se
intentar ver las diferencias por tramos de edad, en relacin a
hombres/mujeres.
La tabla siguiente (Tabla 4) muestra la proporcin de hombres y mujeres
que han sufrido el hecho del acoso, segn el estudio de poblacin que
nos ocupa.

Tabla 4

SEXO

Hombres Mujeres %Hombres %Mujeres TOTAL
27 32 46% 54% 59

Fuente: elaboracin propia.

Como se puede apreciar predominan las mujeres 32 en total, sobre los
hombres 27, aunque la diferencia no es muy significativa, ya que slo son
5, pudiendo decirse que el hecho del acoso en este caso afecta tanto a
los hombres como a las mujeres.



179
Grfico 3
SEXO
27
32
HOMBRES
MUJERES

Fuente: elaboracin propia.
A continuacin se pasa a ver las diferencias, si las hay, en relacin a sexo
y ao en que los trabajadores sufrieron el acoso (2003, 2004 y 2005).

Tabla 5
AO SEXO
HOMBRES % MUJERES %
2003 8 14% 13 22%
2004 11 19% 6 10%
2005 8 14% 13 22%
27 46% 32 54%

Fuente: elaboracin propia.

Al observar los aos de incorporacin, salvo el 2004 que hay menos
mujeres y ms hombres, en las otras dos anualidades 2003 y 2005
existen ms mujeres que hombres, pero este dato no es significativo, por
lo que ya se ha mencionado en el apartado anterior.




180
Grfico 4
SEXO POR AOS DE INCORPORACIN
HOMBRES MUJERES
2003
2004
2005

Fuente: elaboracin propia.
Seguidamente se pasa a estudiar el sexo en relacin a los estratos o
tramos de edad, para averiguar si existen diferencias (tabla 6).

Tabla 6
TRAMOS EDAD SEXO %
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Menos de 25 3 4 5% 7%
26 a 35 8 16 14% 27%
36 a 45 5 5 8% 8%
46 a 55 3 5 5% 8%
Mas de 55 8 2 14% 3%
TOTAL 27 32 46% 54%

Fuente: elaboracin propia.

Inicialmente no existe gran diferencia en su conjunto entre hombres y
mujeres (27 hombres y 32 mujeres).




181
Cuando s existen diferencias en la presencia de mujeres, es el tramo de
26/35 aos (mujeres 16 y hombres 8).

En el tramo de ms de 55 aos predominan los hombres sobre las
mujeres (8 hombres y 2 mujeres), aunque no en la proporcin del tramo
anterior.

En los otros tramos (Menos de 25, en el de 36 a 45 y en el de 46 a 55
aos) las diferencias son mnimas (1 o 2).

El dictamen del Comit Econmico y Social francs (2001), considera que
la mayora de las vctimas son mujeres de ms de 40 aos y el Informe
Cisneros II (2002) seala que el segundo grupo en importancia entre los
acosados es el de las mujeres de 40 a 50 aos de edad (54%). No siendo
as en este estudio ya que las mujeres, predominantemente, se
encuentran en los tramos de menos de 36 aos (20 de 32).

Ante esto, se podra afirmar que salvo en las edades entre 26/35 que
predominan las mujeres sobre los hombres y en el de ms de 55 aos
que sucede a la inversa, pero en menor cantidad, no se aprecia grandes
diferencias. As mismo, se puede indicar que existe una coincidencia en
los parmetros estadsticos con el estudio de Leymann que dice que no
hay un sexo que sea ms proclive al acoso que otro. Este autor habla de
un 45% de hombres y 55% de mujeres y en este estudio da un resultado
de 46% de hombres y 54% de mujeres (Tabla 4). El resto de estudios dan
una mayor incidencia en las mujeres (Kaus Kniedl, en Australia;
Hirigoyen, en Francia y Piuel y Zabala, en Espaa).

Por lo tanto, retomando a Leymann, se podra decir que no existe un sexo
que sea ms proclive al acoso que otro.



182
6.2.3.- ESTADO CIVIL

Al estudiar la poblacin hay que destacar que los estados civiles que
aparecen son: casado/a, divorciado/a y soltero/a. No se han detectado
viudos/as y es por ello que se ha prescindido de este estado civil al
realizar el recuento de datos.
Tabla 7

ESTADO CIVIL SEXO
HOMBRE MUJER TOTALES %
CASADO/A 19 16 35 59%
DIVOR 2 4 6 10%
SOLTERO/A 6 12 18 31%
TOTAL 27 32 59 100%
Fuente: elaboracin propia.

Del Total de la poblacin estudiada, 35 son casados (59%), 18 solteros
(31%) y 6 son divorciados (10%).

Hay que sealar que en la poblacin de solteros predominan las mujeres
(12), sobre los hombres (6).
Grfico 5
ESTADO CIVIL
2
6
16
4
12
19
CASADO/A DIVOR SOLTERA/O
HOMBRE
MUJER
Fuente: elaboracin propia.


En la tabla 8 se puede observar que durante el ao 2003 slo hay un
soltero y que es en el 2004 y 2005 cuando se incorporan un mayor



183
nmero de solteros: 9 en el 2004 y 8 en el 2005 y en ambos aos
predominan las mujeres sobre los hombres.

Tabla 8
ESTADO CIVIL 2003 2004

2005
HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER
CASADO/A 7 10 6 1 6 5
DIVOR 1 2 1 0 0 2
SOLTERA/O 0 1 4 5 2 6
TOTAL 8 13 11 6 8 13

Fuente: elaboracin propia.




6.2.4.- UNIDAD FAMILIAR

Con Unidad Familiar se est refiriendo la composicin de los hogares. Es
decir, a quines conviven con el acosado/a.


6.2.4.1.- SOLTEROS/AS
Tabla 9
TRAMOS DE EDAD Solteros emancipados Solteros no emancipados
Solos En pareja 5 M. 4 M. 3 M 2 M
Menos de 25 2 1 3 1
26 a 35 4 3 2 1 1
36 a 45
46 a 55
Ms de 55
TOTAL 4 5 1 5 2 1

Fuente: elaboracin propia.

Al observar la Tabla 9 aparece que en el caso de los solteros/as, de un
total de 18 personas, 9 viven fuera del ncleo de su familia de origen, o



184
estn emancipados y 9 continan conviviendo con su familia. Entre los
emancipados, 4 viven solos y 5 en pareja.

De los 9 no emancipados, su ncleo familiar esta compuesto: en 5 casos
por una unidad familiar de 4 miembros, normalmente son padres y
hermana/o del paciente, en 2 casos es de 3 miembros y estos suelen ser
el paciente y los padres, en 1 caso est compuesto de 2 (paciente y
madre) y en otro caso por 5 personas (paciente, padres y dos
hermanos/as).

Todos los solteros tienen menos de 35 aos. Los emancipados
mayoritariamente tienen ms de 26 aos de edad, tanto si viven solos o
en pareja (solos 4 y en pareja 3). De los de menos de 25 aos hay 2 que
viven en pareja.

De los solteros no emancipados hay 5 que tienen menos de 25 aos y
cuatro de ms de 26 aos de edad. Predominando las unidades familiares
de 4 miembros.

Con la Tabla 10 se intenta averiguar si entre los emancipados o los no
emancipados predominan los hombres o las mujeres.

Tabla 10
TRAMOS DE EDAD Solteros emancipados Solteros no emancipados
HOMBRE MUJER HOMBRE MUJER
Menos de 25 1 1 2 3
26 a 35 2 5 1 3
36 a 45
46 a 55
Ms de 55
TOTAL 3 6 3 6

Fuente: elaboracin propia.



185


En el total de emancipados predominan las mujeres sobre los hombres (6
mujeres, 3 hombres). En los que viven en pareja no hay prcticamente
diferencias (3 hombres y 2 mujeres). De los que viven solos, tres son
mujeres y slo uno es hombre (Tabla 9).


Entre los solteros no emancipados tambin predominan las mujeres, 6 de
un total de 9 (Tabla 10).


La distribucin por sexo en este indicador (emancipacin), no es
significativo, ya que es proporcional a la poblacin estudiada y a su
distribucin, en la cual predominan las mujeres sobre los hombres 12
mujeres y 9 hombres.


Segn los datos de INE (2001) el 37% los jvenes (25-34 aos) viven con
los padres y de estos el 43,5 son varones y el 31,7% son mujeres.




6.2.4.2.- CASADOS/AS

Se pasa a estudiar la unidad familiar del grupo ms numeroso, el de los
casados/as, 35 personas de un total de 59.





186
Tabla 11


Fuente: elaboracin propia.


Lo primero que se aprecia es que no hay casados de menos de 25 aos
de edad. Predominan las mujeres de menos de 46 aos (10 en esos
tramos de edad) y los hombres entre los de ms de 46 aos (11 en los
dos ltimos tramos).

En cuanto a la composicin familiar lo que predomina es la pareja con dos
hijos/as (4 miembros), seguida en importancia de la pareja con un solo
hijo/a (3 miembros). De los 35 acosados/as casados, 27 son miembros de
una familia de 4 3 miembros (15 y 12 respectivamente). Esto supone un
77% de la poblacin de los acosados/as casados y un 45,7% de la
poblacin total estudiada.

Segn las cifras de INE (2001) el tamao medio del hogar (personas) es
de 2,9. Los tipos de hogares ms frecuente, segn esta misma fuente,
son los de pareja y dos hijos (17,7% de total de hogares) y seguido del
pareja sin hijos (17,3% del total de hogares).

TRAMOS EDAD SEXO TOTAL N DE MIEMBROS
HOMBRE MUJER 2 M 3 M 4 M 5M
Menos de 25 0 0 0
0 0 0 0
26 a 35 3 7 10
3 6 1 0
36 a 45 5 3 8
0 1 6 1
46 a 55 3 4 7
0 3 4 0
Ms de 55 8 2 10
2 2 4 2
TOTAL 19 16 35
5 12 15 3
% 54% 46% 100%
14% 34% 43% 9%



187
En la Tabla 12 podemos observar las diferencias existentes entre los
casados/as durante las anualidades objeto de este estudio.

Tabla 12
AOS HOMBRE MUJER TOTAL
2003 7 10 17
2004 6 1 7
2005 6 5 11
TOTAL 19 16 35

Fuente: elaboracin propia.

Como ya se vio anteriormente, los casados/as acosados/as se dan en
mayor nmero durante la anualidad 2003 y en ese ao predominan las
mujeres sobre los hombres.

En la Tabla 13, se puede ver que existen diferencias en los perfiles de los
acosados, en relacin a su edad, estado civil y unidades familiares,
dependiendo de los aos de incorporacin.

Tabla 13

Fuente: elaboracin propia.

Durante el ao 2003 el perfil del acosado/a, en el caso de los hombres es:
mayores de 36 aos y predominantemente entre 46 y ms de 55 aos,
2003

2004

2005

EDAD H N
MIEMB
M N
MIEMB
H N
MIEMB
M N
MIEMB
H N
MIEMB
M N
MIEMB
Menos
de 25
0 0 0 0 0 0 0 0 0
26 a 35 0 2 2,3, 3 3,3,2 1 3 0 0 4 2,3,3,4
36 a 45 1 4 3 3,4,4 2 4,4 0 0 1 5 0 0
46 a 55 2 4,5 3 4,3,3 0 0 0 0 2 4,4 1 3
Ms de
55
4 2,4,4,3 2 4,4 1 2 0 0 3 5,3,4 0 0
TOTAL 7 10 6 1 6 5



188
con unidades familiares de pareja y dos hijos. En el de las mujeres es:
mayores de 26 aos y predominan de 36 a ms de 55 aos, con unidades
familiares de 4 y 3 miembros (pareja y dos hijos o pareja y un hijo).

En el ao 2004 cambia la predominancia en los grupos de edad, los
hombres casados que se incorporan son de entre 26 y 45 aos y la
unidad familiar es de pareja y dos hijos o pareja y un hijo.

Ao 2005, en el caso de los hombres se vuelve a los resultados del ao
de inicio, predominando los de ms de 36 aos y con mayor
representacin los de 46 y ms de 55 aos. En las mujeres predominan
las de 26 a 35 aos de edad. En relacin con la unidad familiar se
mantiene la predominancia de pareja con dos hijos seguida de la de
pareja con un hijo.

6.2.4.4.- DIVORCIADOS/AS

Hay que destacar que el nmero es muy pequeo, no siendo significativo
en el grueso de la poblacin estudiada, pero resulta necesario
mencionarlo como una categora ms.

Tabla 14
TRAMOS DE EDAD SEXO N DE MIEMBROS
HOMBRE MUJER 1M 3 M 4 M 5M
Menos de 25 0 0 0 0 0 0 0
26 a 35 2 1 3 2 1 0 0
36 a 45 0 2 2 0 2 0 0
46 a 55 0 1 1 0 0 1 0
Ms de 55 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 2 4 6 2 3 1 0

Fuente: elaboracin propia.



189
Slo hay 6 personas de un total de 59 que estn divorciadas y siguiendo
la tendencia de las encuestas del INE los hombres divorciados tienen una
unidad familiar de un solo miembro, o sea viven solos, y las mujeres son
las que se quedan con los hijos y por ello predominan las unidades
familiares de ella y dos hijos.

CONCLUYENDO se podra decir que, en la poblacin estudiada, los/as
acosados/as son personas mayoritariamente de menos de 46 aos de
edad (69%): 41 personas de un total de 59.

As como que en esta poblacin el acoso afecta tanto a los hombres como
a las mujeres (27 hombres y 32 mujeres), aunque existe una diferencia
significativa en el tramo de edad de 26 a 35 aos en el cual predominan
las mujeres sobre los hombres (16 mujeres y 8 hombres).

Mayoritariamente son casados 59% (35 en total: 19 hombres y 16
mujeres), seguidos de los solteros 31% (18 en total: 6 hombres y 12
mujeres) y, a distancia, de los divorciados 10% (6 en total: 2 hombres y 4
mujeres).

Las unidades familiares predominantemente son de 4 miembros (pareja y
dos hijos), seguidos de los de 3 (pareja y un hijo). Un 77% de los
casados/as conviven en este tipo de unidades: 43% en unidades de 4
miembros y 34% en unidades de 3.

As pues el perfil tipo o predominante de la poblacin estudiada que ha
sufrido el acoso, es el de una persona de menos de 46 aos, casada/o y
con uno o dos hijos.




190
Resulta interesante tener en cuenta el estado civil y la unidad familiar
porque, como veremos ms adelante, el hecho del acoso tiene
repercusin en el resto de los miembros de estas unidades familiares,
adems de en los acosados/as.

Los acosados/as de este estudio son predominantemente casados/as
(59%), con 1 2 hijos (Tabla 11). Si a los casados/as se le suman el de
los divorciados (10%), estarn la mayora de los acosados un 69% (Tabla
7). As pues, se podra decir que el acosado/a tipo de este estudio son
personas con cargas familiares.



6.2.3.- CARACTERISTICAS LABORALES

En este apartado se va a tratar de la antigedad en la empresa, categora
profesional y tipo de contrato.



6.2.3.1.- ANTIGEDAD

Para estudiar el tiempo que cada uno de los acosados/as llevaba
trabajando en la empresa se han establecido los siguientes tramos de
antigedad: Ms de 20 aos, de 10/19, de 5/9 y de 1/4 aos.

En la Tabla 15 se combina la edad y la antigedad, para intentar ver si
existe relacin de algn tipo.





191
Tabla 15
TRAMOS DE
EDAD
ANTIGEDAD
Mas de 20
aos
De 10 a 19 De 5 a
9
De 1 a
4
TOTAL
Menos de 25 0 0 2 5 7
26 a 35 0 3 2 19 24
36 a 45 4 4 1 1 10
46 a 55 3 3 1 1 8
Mas de 55 4 3 2 1 10
TOTAL 11 13 8 27 59
% 19% 22% 14% 46% 100%

Fuente: elaboracin propia.

Se podra afirmar que el grupo ms numeroso, de la poblacin estudiada,
tiene una antigedad de menos de 5 aos en la empresa (de 1 a 4 aos),
y que suponen el 46%, 27 personas del total de 59.

Pero habra que tener en cuenta que si se suman los grupos: de Ms de
20 aos y los de 10/19, obtenemos que un 41% (24 personas) tiene ms
de 10 aos de permanencia en la empresa.

As pues, en el grfico siguiente (Grfico 6) se ve reflejada la proporcin
de estos dos grupos: los de menos de 5 aos de antigedad (46%) y los
de ms de 10 aos (41%).
Grfico 6
24
27
Mas de 10 aos
menos de 5 aos

Fuente: elaboracin propia.



192


Si se observan las edades y se ponen en relacin con la antigedad, se
puede apreciar que el grueso de la poblacin con antigedad de menos
de cinco aos son menores de 36 aos, 24 de un total de 27 (Tabla 15).

En la Tabla 16 se pone en relacin la antigedad con las anualidades
objeto del estudio, para observar si se producen diferencias.


Tabla 16
ANTIGEDAD 2003 2004 2005
Ms de 20 aos 7 1 3
De 10 a 19 7 3 3
De 5 a 9 2 1 5
De 1 a 4 5 12 10

Fuente: elaboracin propia.


Observndose que es en la anualidad 2003 cuando existe un nmero
mayor de personas con antigedad de ms de 10 aos en la empresa y
que estos en los aos siguientes van disminuyendo. En la tabla 8 se
puede ver que durante el ao 2003 slo hay un soltero, siendo en el 2004
y 2005 cuando se incorporan un mayor nmero de solteros: 9 en el 2004 y
8 en el 2005, predominando en ambos aos las mujeres sobre los
hombres.

Es en la anualidad 2004 cuando aumenta considerablemente el nmero
de personas de 1 a 4 aos de antigedad, reducindose las de mayor
antigedad. Esta tnica se mantiene en el ao siguiente.



193
Grfico 7
ANTIGUEDAD
7 7
2
5
1
3
1
12
3 3
5
10
Ms de 20 aos De 10 a 19 De 5 a 9 De 1 a 4
2003
2004
2005

Fuente: elaboracin propia.




6.2.3.2.- CATEGORIA PROFESIONAL


Las diferentes categoras profesionales de los acosados/as se han
agrupado en cuatro tems: Personal Directivo, Personal Tcnico,
Trabajadores Cualificados y Trabajadores no Cualificados.

En el grfico siguiente se puede observar la distribucin resultante.

Grfico 8
20
27
7
5
PERSONAL DIRECTIVO
PERSONAL TECNICO
TRABAJADOR CUALIFICADO
TRABAJADOR NO
CUALIFICADO

Fuente: elaboracin propia.



194
Como se puede apreciar predominan los trabajadores cualificados, 27
personas, seguidos de los no cualificados con 20, de los tcnicos con 7 y
finalmente los directivos con 5.

A continuacin se va a estudiar la relacin existente entre la categora
profesional y la antigedad en la empresa, para ello se utilizar el Grfico
9 y en la Tabla 17, que a continuacin se reflejan.

Grfico 9
CATEGORIA Y ANTIGUEDAD
Ms de 20 aos De 10 a 19 De 5 a 9 De 1 a 4
PERSONAL DIRECTIVO
PERSONAL TECNICO
TRABAJADOR
CUALIFICADO
TRABAJADOR NO
CUALIFICADO
Fuente: elaboracin propia.


Tabla 17

ANTIGEDAD
CATEGORIA Ms de
20 aos
De 10 a
19
De 5 a 9 De 1 a 4 TOTAL %
PERSONAL
DIRECTIVO
3 2 0 0 5 8%
PERSONAL
TECNICO
1 3 2 1 7 12%
TRABAJADOR
CUALIFICADO
6 4 1 16 27 46%
TRABAJADOR
NO
CUALIFICADO
1 4 5 10 20 34%
TOTAL
11 13 8 27 59 100%

Fuente: elaboracin propia.




195
Como puede observarse el grupo ms numeroso son los trabajadores
cualificados (27), seguidos de los no cualificados (20). Ambos suman un
total de 47 personas, de las 59 que son objeto de este estudio. Lo que
supone un 80% de la poblacin estudiada.


Si se suma el personal tcnico y el cualificado tendramos un total de 34
personas y supondra un 58%, con lo cual se podra decir que ms de la
mitad de los acosados/as tienen nivel de cualificacin para el
desempeo de su trabajo.


Entre los trabajadores cualificados predominan los que tienen una
antigedad en la empresa de menos de 5 aos, 16 personas de un total
de 27. Tnica que se mantiene tambin entre los no cualificados, aunque
aqu habra que hacer una aclaracin, en el caso de los cualificados existe
un mayor nmero de personas con antigedad de ms de 10 aos, que
en la de los no cualificados.


No sucede lo mismo con los directivos que todos tienen una antigedad
en la empresa de ms de 10 aos. En el caso de los tcnicos, cuatro
tienen ms de 10 aos de antigedad y slo uno tiene menos de 5 aos.




196
A continuacin se pasa a ver la relacin entre categoras profesionales y
estratos de edad (Tabla 18).
Tabla 18
ESTRATOS DE EDAD
CATEGORIA Menos de
25
26 a
35
36 a
45
46 a 55 Mas de 55 TOTAL
PERSONAL
DIRECTIVO
0 1 2 0 2 5
PERSONAL
TECNICO
0 3 1 1 2 7
TRABAJADOR
CUALIFICADO
1 14 6 3 3 27
TRABAJADOR
NO
CUALIFICADO
6 6 1 4 3 20
TOTAL 7 24 10 8 10 59

Fuente: elaboracin propia.

Se observa que el grupo ms numeroso se encuentra en el estrato de
edad de 26 a 35 aos y entre los trabajadores cualificados (14 personas
de 24).

Los de menos de 25 aos se agrupan en la categora de los no
cualificados, mayoritariamente.
Grfico 10
CATEGORIA Y ESTRATOS DE EDAD
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Menos de
25
26 a 35 36 a 45 46 a 55 Mas de 55
PERSONAL
DIRECTIVO
PERSONAL
TECNICO
TRABAJADOR
CUALIFICADO
TRABAJADOR
NO
CUALIFICADO
Fuente: elaboracin propia.




197
Si se va a la clasificacin de las categoras por aos de incorporacin al
estudio, se ve que no es significativo este dato y que slo contina la
tendencia general que hemos observado en los anteriores apartados de
categora profesional, ver tabla siguiente.

Tabla 19
CATEGORIA 2003 2004 2005 TOTAL
PERSONAL
DIRECTIVO
3 0 2 5
PERSONAL TECNICO 3 2 2 7
TRABAJADOR
CUALIFICADO
8 12 7 27
TRABAJADOR NO
CUALIFICADO
7 3 10 20
TOTAL 21 17 21 59

Fuente: elaboracin propia.


6.2.3.3.-TIPO DE CONTRATO

Al estudiar el tipo de contrato se ha utilizado las siguientes figuras
contractuales y no otras, por considerar que reflejan adecuadamente la
relacin laboral de los acosados/as. As pues, en la tabla siguiente (Tabla
20) aparecen como tipo de contrato: Fijo, Temporal y Funcionario. En la
tabla se pretende poner en relacin los tipos de contratos con las
anualidades objeto del estudio.

Tabla 20
TIPO DE
CONTRATO
2003 2004 2005 TOTAL %
FIJO 14 16 18 48 81%
TEMPORAL 3 0 3 6 10%
FUNCIONARIO 4 1 0 5 8%
TOTAL 21 17 21 59 100%

Fuente: elaboracin propia.



198

Mayoritariamente los acosados/as estudiados son trabajadores fijos, ya
que de los 59, hay 48 que tienen contratos por tiempo indefinido. Y si a
stos les aadimos los funcionarios tendremos 53 del total de 59, lo que
supone el 89%. Al observar los aos de incorporacin, no se aprecia
variacin significativa.

Grfico 11
TIPO DE CONTRATO
48
6
5
FIJO
TEMPORAL
FUNCIONARIO


Fuente: elaboracin propia.


CONCLUYENDO, se podra decir que el acoso moral en el trabajo, en la
poblacin estudiada, se da en todas las categoras profesionales. Pero
que el 58% (34 del total de 59) tienen una cualificacin profesional para el
desempeo de su trabajo, son tcnicos o trabajadores cualificados.

En relacin a la antigedad en la empresa hay que decir que
mayoritariamente, un 46% (27 personas), tienen menos de 5 aos de
antigedad, pero seguidos de un 41% (24 personas), que tiene ms de 10



199
aos. Cabra destacar que en el ao 2003 predominan los de ms
antigedad y que en el 2004 y 2005 aumentan los de menos antigedad
en la empresa, en detrimento de los de ms.

En cuanto al tipo de contrato se observa que un 89% de la poblacin
tienen contratos fijos o son funcionarios, lo cual supone una estabilidad en
el empleo.

As pues, el tipo predominante es el trabajador de entre 26 aos a 35
aos, con una cualificacin profesional y un contrato fijo de no ms de 4
aos, seguido del trabajador de ms de 36 aos de edad con contrato fijo
y una antigedad de ms de 10 aos y con cualificacin profesional.

Llegado a este punto se puede decir que los trabajadores/as estudiados
que sufren acoso son tanto hombres como mujeres; de edades menores a
46 aos; casados, con uno o dos hijos; con contrato fijo y con antigedad
de menos de 5 aos (los de 26 a 35 aos de edad) y de ms de 10 aos
(los de ms de 36 aos de edad). Adems de poseer cualificacin
profesional para el desempeo de su trabajo.

En el Informe Cisneros II (2002), se dice que predominan los trabajadores
de menos de 30 aos, con antigedad media de un ao y con contratos
temporales.

Como deca Leymann y el magistrado Gimeno Lahoz, en su tesis sobre la
presin tendenciosa, se precisa de un mnimo de tiempo para
establecer la estrategia de acoso y que para ello es necesario tener
al acosado/a un tiempo a disposicin para proceder al mismo.




200
No obstante, cabra diferir del planteamiento del Magistrado en relacin a
que el objetivo sea el despido a coste cero, ya que con antigedades tan
bajas es nfimo el coste de la indemnizacin por despido. Por lo tanto
debe de existir otro tipo de motivacin en el ejercicio del acoso, al margen
de que puedan haber casos como los que plantea Gimeno Lahoz.

Tambin cabra decir que los contratos Fijos o Indefinidos no son una
garanta de estabilidad en el empleo, pues su duracin real puede ser
tan precaria como un contrato Temporal. Como dice el informe de la
Comisin de Expertos para el dialogo social de 2005 (Ms y Mejor
empleo), del total de contratos firmados en 1999, cinco aos despus se
haban reducido a la mitad.

Adems, con la reforma del ao 1997, la bonificacin del fomento de los
contratos indefinidos y el abaratamiento del despido improcedente en
estos contratos, facilitaba que la contratacin indefinida fuese ms
rentable incluso que el contrato temporal, y adems garantizaba la
posibilidad de poder extinguir la relacin contractual con menor coste.
Cabra preguntarse si parte de los acosados no son de esos contratos
fijos de menos de 5 aos de antigedad.

As pues habra que decir que el contexto sociolaboral ha cambiado en
estos ltimos aos, pudiendo observarse cambios en el perfil de los
acosados de unos aos a otros.




201
6.2.4.- TIPO DE EMPRESA EN DONDE TRABAJAN

Se analizarn las caractersticas de las empresas en donde los
acosados/as trabajan, ya que una de las causas en la que coinciden
varios estudiosos del tema es en sealar a la organizacin del trabajo, o a
la organizacin defectuosa de la empresa, como responsable de la
aparicin del hecho del acoso (Leymann y Zapf). Adems de resultar
necesario el conocimiento del contexto laboral en donde se produce el
hecho, para poder entender determinados acontecimientos que en el
mismo se dan.


6.2.4.1.- SECTOR ECONMICO

Tabla 21
SECTOR TOTALES %
ADMINISTRACION PUBLICA 6 10%
INDUSTRIAL 10 17%
CONSTRUCCION 1 2%
SERVICIOS 37 63%
OTROS 3 5%
N/S 2 3%
TOTAL 59 100%

Fuente: elaboracin propia.

Mayoritariamente las empresas, en donde trabajan la poblacin
estudiada, pertenecen al sector servicios 63% (segn el INE: Instituto
Nacional de Estadstica, el sector servicios aglutina al 65% de la
poblacin activa), seguido del sector industrial con un 17% y de la funcin



202
pblica en un 10%. Estos seran los sectores con algn peso de
representatividad significativa (ver Grfico 12).

Grfico 12
SECTORES ECONMICOS
10%
17%
2%
63%
5%
3%
ADMINISTRACION PUBLICA
INDUSTRIAL
CONSTRUCCION
SERVICIOS
OTROS
N/S

Fuente: elaboracin propia.



El sector servicios est formado por los siguientes tipos y en cada uno de
ellos existen el nmero determinado de trabajadores, de los de esta
investigacin, que a continuacin se enumera:

SERVICIOS A EMPRESAS: 10
SERVICIOS A PERSONAS: 9
SERVICIOS COMERCIALES: 13
SERVICIOS DE TURISMO: 2
SERVICIOS FINANCIEROS: 1
SERVICIOS SEGURIDAD: 1
SERVICIOS TRANSPORTE: 1





203
Pudindose observar que el grupo ms numeroso es el de los Servicios
Comerciales (13 personas), seguido de el Servicio a Empresas (10
personas), y del Servicio a Personas (9 personas), en el resto de tipos de
servicios la presencia es mnima.


6.2.4.2.- NUMERO DE TRABAJADORES

Se estudiar el tamao o tipo de empresa teniendo en cuenta el nmero
de trabajadores empleados en las mismas, para ello se ha realizado la
siguiente clasificacin:

Menos de 25 trabajadores (empresa pequea).
Hasta 50 trabajadores (empresa mediana).
Ms de 51 trabajadores (empresa grande).

En la tabla siguiente se ve como se distribuyen los trabajadores en
relacin a la clasificacin mencionada:

Tabla 22
N DE EMPLEADOS TOTALES %
MENOS 25 TRAB 25 42%
HASTA 50 TRAB 9 15%
MAS DE 51 TRAB 25 42%
TOTAL 59 100%

Fuente: elaboracin propia.

Mayoritariamente se aprecian dos tipos de empresas con una
representacin similar, la de menos de 25 trabajadores y las de ms de
51 trabajadores. La mediana empresa, los de hasta 50 trabajadores tiene
una representacin inferior, slo 9 personas, de un total de 59.



204

As pues, se podra decir que el acoso, en la poblacin estudiada, se da
en la gran empresa y en la pequea, predominantemente (ver Grfico 13).

Grfico 13
EMPRESA SEGN N DE TRABAJADORES EMPLEADOS
25
9
25
MENOS 25 TRAB
HASTA 50 TRAB
MAS DE 51 TRAB

Fuente: elaboracin propia.



Si se pone en relacin el tipo de empresa segn el nmero de
trabajadores y las anualidades del estudio para ver si existen diferencias
al respecto, dar lugar a la siguiente tabla:

Tabla 23

N DE EMPLEADOS 2003 2004 2005 TOTAL
MENOS 25 TRAB 6 10 9 25
HASTA 50 TRAB 0 3 6 9
MAS DE 51 TRAB 15 4 6 25
TOTAL 21 17 21 59

Fuente: elaboracin propia.




205

Se observa que en el ao 2003 los acosados procedan mayoritariamente
de empresas grandes (15 personas de un total de 21). Este hecho va
disminuyendo en los dos aos siguientes (2004 y 2005), pasando a ser
ms numeroso el de las personas que trabajan en empresas de menos de
25 trabajadores. El total de los trabajadores de empresas medianas son
los de estos dos aos (2004 y 2005), ya que en el 2003 no haba ningn
trabajador de empresa de hasta 50 trabajadores.


6.2.5.- CENTROS DE TRABAJO

Adems de las caractersticas del tipo de empresa en relacin al nmero
de trabajadores, se ha reflejado si las empresas tienen un centro nico de
trabajo (Centro nico) o varios (Multicentros) y si son empresas que estos
centros los tienen ubicados tanto dentro de nuestro pas como fuera de l
(Trasnacional), es por ello que se han planteado las siguientes categoras:
Centro nico, Multicentro y Trasnacional.

En la tabla siguiente se va a reflejar la distribucin de los acosados/as
dependiendo del tipo de empresa en cuanto a los criterios expuestos en el
prrafo anterior.

Tabla 24
TIPO EMPRESA TOTAL %
CENTRO UNICO 24 41%
MULTICENTROS 30 51%
TRASNACIONAL 5 8%
TOTAL 59 100%

Fuente: elaboracin propia.




206
Se puede observar que mayoritariamente son las empresas con varios
centros las que predominan, bien en nuestro pas (51%) o dentro y fuera
de l (8%). Esto supone que un 59% son acosados/as que trabajaban en
empresas que tienen varios centros de trabajo.

A pesar de lo expuesto, no se puede dejar de darle importancia al 41% de
los trabajadores acosados/as que trabajan en empresas con un solo
centro de trabajo.

Grfico 14
CENTROS DE TRABAJO
41%
51%
8%
CENTRO UNICO
MULTICENTROS
TRASNACIONAL

Fuente: elaboracin propia.


Es decir que el acoso, en la poblacin estudiada, se distribuye en una
proporcin apreciable tanto en empresas de centro nico como en
aquellas que tienen varios centros de trabajo.





207
En la tabla siguiente se va a poner en relacin el nmero de trabajadores
de las respectivas empresas con el hecho de si la empresa tiene un
centro o ms de trabajo.

Tabla 25
TIPO EMPRESA
MENOS
25
TRAB
HASTA 50
TRAB
MAS 51
TRAB
TOTAL %
CENTRO UNICO 18 5 1 24 41%
MULTICENTROS 7 4 19 30 51%
TRASNACIONAL 0 0 5 5 8%
TOTAL 25 9 25 59 100%

Fuente: elaboracin propia.

Normalmente las empresas trasnacionales son grandes, tienen varios
centros y ms de 51 trabajadores. Igualmente sucede en aquellas de
mbito nacional que tienen varios centros y entre las que tambin
predominan las de ms de 51 trabajadores.

No obstante se puede observar que hay empresas pequeas de menos
de 25 trabajadores que tienen varios centros (7 de un total de 25), aunque
en este tipo de empresas predominan las de centro nico (18 sobre 25 del
total).


6.2.6.- TIPO DE DIRECCIN

Se pasara a continuacin a estudiar el tipo de estructura organizativa, de
complejidad organizativa, de estas empresas: si son departamentalizadas,



208
jerarquizadas, o de direccin integral/unitaria. Obtenindose el resultado
que se refleja en la Tabla 26.

Tabla 26
DIRECCIN TOTAL %
INTEGRAL/UNITARIA 26 44%
JERARQUIZADA 19 32%
DEPARTAMENTALIZADA 14 24%
TOTAL 59 100%

Fuente: elaboracin propia.

En principio predominan las empresas con una direccin Integral/Unitaria
(26 casos), seguida de las Jerarquizadas (19 casos) y finalmente estn
las de una estructura Departamentalizada (14 casos). Si se suman las
empresas con estructura Jerarquizada y las Departamentalizadas (es
decir, aquellas empresas que tienen las funciones de direccin delegadas
en otra/otras personas diferente al dueo de la empresa), se tendran 33
casos (un 56% de los acosados/as) cuyos acosadores/as son sus jefes
inmediatos superiores, no as el empresario o dueo de la misma. Lo
anterior estar seguido de un 44% de personas que son acosados/as por
la persona que ocupa el papel de jefe inmediato y es a la vez empresario
o dueo de la misma.

CONCLUYENDO se podra decir que las personas acosadas, objeto de
este estudio, proceden de empresas, predominantemente del sector
servicios (63%). En relacin al tamao de la empresa se dira que se da
tanto en grandes como en pequeas (25 personas en ambas) y que
predominan las personas que trabajan en empresas con varios centros de
trabajo (59%) sobre las de centro nico (41%).



209
En relacin al tipo de direccin, cabra decir que el acoso aqu estudiado
se da en cualquier tipo de estructura de direccin, aunque hay ms
acosados/as procedentes de una empresa de direccin integral/unitaria
(44%). Pero si se observa la direccin delegada (Jerarquizadas ms
Departamentalizadas), se obtiene un 56% de personas que vienen de
este ltimo tipo de empresas, o sea aquellas cuyos jefes son empleados
tambin de la empresa y no son los dueos de las mismas.

As pues, se podra afirmar que los acosados/as, trabajan
predominantemente en empresas con varios centros de trabajo y con una
direccin delegada.


Seguidamente se va a continuar estudiando el tipo de direccin y se
pondr en relacin con los estratos de edad y a continuacin con la
antigedad en la empresa, todo ello se concretizar segn el ao de la
incorporacin de los pacientes al estudio.

Tabla 27
EDAD/DIRECCION
DEPARTAMENTALIZADAS

JERARQUIZADAS

INTEGRAL/UNITARIA TOTAL Me Edad
EDAD
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato Edad Estrato
-25 7% 14% 21% 57% 8% 29% 12% 21,9 100%
26/35 7% 4% 47% 38% 54% 58% 40% 30,4 100%
36/45 29% 40% 5% 10% 18% 50% 17% 41,1 100%
46/55 14% 24% 16% 38% 12% 38% 14% 49,9 100%
56
+ 43% 60% 11% 20% 8% 20% 17% 59,1 100%
Suma 100% 100% 100% 100%

Total 24% (14) 32%(19) 44%(26) 100% 38,7 100%

Fuente: elaboracin propia.





210
Del total de los acosados, el estrato de edad ms numeroso se encuentra
en los de 26/35 aos (40%), suponiendo los mismos una media de edad
de 30,4 aos. De ellos, la mayor concentracin se produce en empresas
de dinmica de Direccin Integral/Unitaria (58% del estrato de edad),
mientras el resto pertenecen a empresas de Direccin Jerarquizada
(38%) y slo el 4% a organizaciones Departamentalizada.


En las empresas con Direccin Departamentalizada predomina el estrato
de edad de ms de 55 aos (la media de edad es de 59,1), lo que supone
el 43% del total de las personas que trabajan en empresas de este tipo de
Direccin (14 personas), como se puede apreciar en el Grfico 15.

Grfico 15
Organizacin DEPARTAMENTALIZADA
7%
7%
29%
14%
43%
-25
26/35
36/45
46/55
56 +


Fuente: elaboracin propia.


En el conjunto de Organizaciones Departamentalizadas en cuanto a
edad se tiene que el 57% corresponden a estratos de 46 aos o ms
(entre 49 y 60 aos y con un promedio de 55,7 aos de edad) y apenas
un caso es menor de 25 aos (23).



211
Grfico 16
Organizacin JERARQUIZADA
21%
47%
5%
16%
11%
-25
26/35
36/45
46/55
56 +


Fuente: elaboracin propia.

Entre las Organizaciones Jerarquizadas (Grfico 16), el grupo de edad
ms numeroso es el de 26/35 aos (47% del grupo y con un promedio de
31,9 aos de edad), mientras que slo el 11% son de 56 o ms aos (de
60/64 aos de edad). En todo caso, el promedio de edad de los acosados
en el total en empresas de organizacin Jerarquizada es de 36.5 aos.

Grfico 17
Organizacin INTEGRAL/UNITARIA
8%
54%
18%
12%
8%
-25
26/35
36/45
46/55
56 +

Fuente: elaboracin propia.



212
En las Organizaciones de carcter Integral/Unitaria (Grfico 17) el grupo
de edad predominante es de 26/35 aos (54% del grupo y el 58% del
estrato). Mientras que los ms mayores (56 aos o ms) son apenas el
8%, al igual que el grupo de menor edad (hasta 25 aos) que representa
el mismo porcentaje. El promedio de edad del total de acosados, en estas
organizaciones, es de 35.5 aos, mientras en el grupo de 26/35 aos
supone un promedio de 29.1 aos de edad.

En conjunto el contraste de esa relacin, Estratos de Edad/Estructura de
Direccin de la Empresa, se puede apreciar claramente en el siguiente
grfico.

Grfico 18
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
-25 26/35 36/45 46/55 56 +
DEPARTAMENTALIZADAS
JERARQUIZADAS
INTEGRAL


Fuente: elaboracin propia.

A continuacin se van a estudiar las tablas Edad/Direccin segn cada
una de las diferentes anualidades.




213
Tabla 28
AO 2003: EDAD/DIRECCION (35,6% del Total)
DEPARTAMENTALIZADA JERARQUIZADAS INTEGRAL/UNITARIA TOTAL
Me
Edad
EDAD
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato Edad Estrato
-25 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0,0 0%
26/35 8% 25% 0% 0% 50% 75% 19% 30,3 100%
36/45 25% 60% 0% 0% 33% 40% 23% 40,0 100%
46/55 17% 33% 100% 50% 17% 17% 29% 50,5 100%
56 + 50% 100% 0% 0% 0% 0% 29% 57,8 100%
Suma 100% 100% 100% 100%

Total 57%(12) 14%(3) 29%(6) 100% 46,2 100%

Fuente: elaboracin propia.

En la correspondiente al ao 2003 (Tabla 28) se observa que como ya se
haba dicho predominan los acosados/as de empresas con una estructura
de direccin Departamentalizada (57%) y con una media de edad de
46,2. En cuanto a la edad, el grueso se encuentra en los estratos de
46/55 (29%), con una media de edad de 50,5 aos, y en la de 56 y ms
(29%), con una media de 57,8 aos.

Tabla 29
AO 2004: EDAD/DIRECCION (28,8% del Total)
DEPARTAMENTALIZADA JERARQUIZADAS

INTEGRAL/UNITARIA TOTAL
Me
Edad
EDAD
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato Edad Estrato
-25 0% 0% 0% 0% 10% 100% 6% 18,0 100%
26/35 0% 0% 83% 38% 80% 62% 76% 30,1 100%
36/45 100% 50% 17% 50% 0% 0% 12% 40,5 100%
46/55 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0,0 0%
56 + 0% 0% 0% 0% 10% 100% 6% 61,0 100%
Suma 100% 100% 100% 100%
Total 6%(1) 35%(6) 58%(10) 100% 32,4 100%
Fuente: elaboracin propia.

Durante el ao 2004 (Tabla 29) el tipo de direccin que predomina es el
de Integral/Unitaria (58%), con una media de edad de 32,4. El grupo de



214
edad ms numeroso es el de 26/35 aos, con una media en este grupo de
30,1 aos. En este ao prcticamente han desaparecido los trabajadores
de empresas Departamentalizadas (slo 1). En las empresas
Jerarquizadas tenemos un 35% (6 personas).

Tabla 30
AO 2005: EDAD/DIRECCION (35,6% del Total)
DEPARTAMENTALIZADA JERARQUIZADAS

INTEGRAL/UNITARIA TOTAL
Me
Edad
EDAD
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato
Por
Direccin
Por
Estrato Edad Estrato
-25 100% 17% 40% 66% 10% 17% 29% 22,5 100%
26/35 0% 0% 40% 57% 30% 43% 33% 31,1 100%
36/45 0% 0% 0% 0% 30% 100% 14% 43,3 100%
46/55 0% 0% 0% 0% 20% 100% 10% 48,0 100%
56 + 0% 0% 20% 67% 10% 33% 14% 61,0 100%
Suma 100% 100% 100% 100%

Total 4%(1) 48%(10) 48%(10) 100% 36,3 100%

Fuente: elaboracin propia.

En la ltima anualidad, ao 2005 (Tabla 30) se ve compartida la
representacin de manera similar, entre las empresas de direccin
Jerarquizada (48%) y las de direccin Integral/Unitaria (48%).

Los trabajadores predominantes en relacin a los tramos de edad son los
de 26/35, con un 33% (la edad media de este grupo esta en 31,1 aos),
seguidos de los de menos de 25 aos, con un 29% (edad media de 22,5
aos). La media de edad de los acosados en el conjunto de esta
anualidad est en 36,3 aos.

En cuanto al conjunto de las anualidades y realizando la comparacin
entre ellas, se puede observar que en la poblacin correspondiente al ao
2003 la media de edad es superior a la de los otros dos aos.




215
Como puede apreciarse, durante el ao 2003 predominan los
trabajadores procedentes de empresas con una Direccin
Departamentalizada. Tendencia esta que no se mantiene en los aos
sucesivos, sino que por el contrario se invierte a favor de la
Integral/Unitaria, como sucede en el 2004, o de la Jerarquizada e
Integral/Unitaria, en el 2005 (Tabla 31).

Tabla 31
Direccin de empresa
Aos Integral/unitaria % Jerarquizada % Departamentalizada Total
2003 6 29% 3 14% 12 57% 21
2004 10 58% 6 35% 1 6% 17
2005 10 48% 10 48% 1 4% 21
Total 26 100% 19 100% 14 100% 59

Fuente: elaboracin propia.


En la siguiente tabla (Tabla 32) se va a estudiar el tema de tipo de
direccin de empresa relacionndolo con la antigedad.

Tabla 32
TOTAL: ANTIGEDAD/DIRECCION
DEPARTAMENTALIZADA JERARQUIZADAS INTEGRAL/UNITARIA Del TOTAL
ANTIGU
Por
Direccin
Por
Grupo
Por
Direccin
Por
Grupo
Por
Direccin
Por
Grupo
Antigedad Grupo
Ms 20
aos.
43% 55% 16% 27% 8% 18% 19% 100%
Entre
10/19
36% 38% 26% 38% 11% 24% 22% 100%
De 5/9
aos.
14% 25% 0% 0% 23% 75% 13% 100%
De 1/4
aos.
7% 4% 58% 41% 58% 55% 46% 100%
Suma 100% 100% 100% 100%
Total 24% 32% 44% 100% 100%
Fuente: elaboracin propia.




216
En el caso de la organizacin Departamentalizada se tiene que el 93% de
los acosados que trabajan en empresas de este tipo de direccin tienen
ms de 5/9 aos de antigedad en la misma. El grupo ms numeroso son
los de ms de 20 aos de antigedad (43%), seguido del grupo de 10/19
aos (36%). As pues se podra decir que un 79% de este grupo tiene una
antigedad de ms de 10 aos.

Tanto en la organizacin Jerarquizada como en la Integral/Unitaria,
predominan los de antigedad de 1/4 aos (58%) en ambas. En el caso
de la Jerarquizada le sigue en importancia el grupo de 10/19 aos de
antigedad (26%).


En sntesis, se podra decir que a pesar de que predominen las
empresas de direccin delegada, Departamentalizadas ms
Jerarquizadas, tambin habra que decir que las primeras son
representativas en el primer ao del estudio y que en los dos posteriores
ya no es as, aunque permanece la presencia de las Jerarquizadas y es
en stas donde la antigedad del grupo de 10/19 aos es relativamente
importante (26%), aunque contine predominando el grupo de 1/4 aos
de antigedad (58%) y la direccin Integral/Unitaria (58%).

En cuanto a los grupos de edad, stos varan en preponderancia, segn
los aos del estudio y el tipo de direccin de la empresa, como ya se ha
visto anteriormente.









217
6.3.- LOS ACOSADORES

Una vez que se ha estudiado el perfil de los acosados/as, se plantea la
necesidad de conocer cul es el perfil de los otros sujetos que entran en
la relacin, para ello se realiza una recogida de aquellos datos de que se
disponen en relacin al ACOSADOR/A. stos son mnimos, ya que el
objeto del estudio y nuestros informantes claves son los Acosados/as.

Tabla 33
SEXO ACOSADOR/A
Sexo Totales %
Hombre 52 88%
Mujer 7 12%
Totales 59 100%

Fuente: Elaboracin propia, 2007

Mayoritariamente los acosadores son hombres (52 personas de un total
de 59). Slo hay 7 mujeres que son acosadoras, en el grfico siguiente se
aprecia la gran diferencia.
Grfico 19
SEXO DEL ACOSADOR
88%
12%
Hombre
Mujer

Fuente: Elaboracin propia, 2007




218
En el conjunto de otros estudios realizados hasta el momento, no se
aclara si existe un gnero determinado que sea ms proclive a ejercer el
acoso.

Leymann plantea que s existen diferencias de gnero en la relacin
sujeto activosujeto pasivo, llegando a la conclusin de que el mobbing se
materializa con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.

Posiblemente no existan diferencias de gnero, sino que el acoso lo
ejerce aquel que tiene una posicin de poder para realizarlo. Si se tienen
en cuenta slo dos premisas de tipo social, una la relativamente reciente
incorporacin al trabajo por parte de las mujeres y dos, la mentalidad
predominante en nuestra sociedad que es de tipo patriarcal, se llegar a
la conclusin que son los hombres los que mayoritariamente se
encuentran al frente de las jefaturas o son propietarios de las empresas.

A continuacin se relacionar el cargo que ocupa el acosador/a con el
tipo de direccin de la empresa.

Tabla 34
TIPO DE DIRECCIN


CARGO DEL
ACOSADOR/A INTEGRAL/UNITARIA JERARQUIZADA
DEPARTAMENTA-
LIZADA TOTAL %
GERENTE 3 1 2 6 10%
MANDO
INTERMEDIO 1 17 10 28 47%
PROPIETARIO 22 0 0 22 37%
IGUALES 0 1 0 1 2%
SUBALTERNOS 0 0 1 1 2%
OTROS 0 0 1 1 2%
TOTAL 26 19 14 59 100%

Fuente: Elaboracin propia, 2007





219
Como se puede apreciar en la Tabla 34, el cargo que predomina entre los
acosadores/as es el de Mando Intermedio (47%) y que pertenecen a una
estructura de direccin mayoritariamente Jerarquizada o
Departamentalizada, slo hay un caso que es de Integral/Unitaria. Si a la
categora de Mando Intermedios se le suman la de los Gerentes (10%)
se tendra un 57% del total de los casos, aunque en esta ltima figura los
acosadores/as se reparten entre la direccin integral/unitaria (3 casos) y
la Jerarquizada ms la Departamentalizada (otros 3 casos). En la figura
de Propietario hay un 37%, procediendo de las empresas con direccin
Integral/Unitaria, casi en la totalidad (22 de un total de 26). El resto de
figuras apenas tienen representacin, pero adems se volvern a tratar
cuando se estudie el tipo de Acoso.

En sntesis se puede decir que los cargos de los acosadores se
distribuyen entre los Gerentes, Mandos Intermedios y los Propietarios de
las empresas.

Grfico 20
CARGO DE LOS ACOSADORES
6
28
22
GERENTE
JEFE INMEDIATO
PROPIETARIO

Fuente: Elaboracin propia, 2007



220

As pues, cabra decir que los acosadores en este estudio son
predominantemente hombres, personas que ejercen de Mando Intermedio
entre el propietario y los trabajadores, por tanto son tambin empleados
de las empresas, al igual que los trabajadores a los que acosan. Seguidos
en importancia por los propietarios de las empresas. Las empresas en las
cuales ejercen, en el caso de los Gerentes y Jefes Intermedios, son
predominantemente empresas con direccin Jerarquizada o
Departamentalizada y en el de los Propietarios son de direccin
Integral/Unitaria.

Hasta aqu se ha visto que mayoritariamente los acosadores son hombres
que ejercen una posicin de direccin delegada en las empresas en
donde se produce el Acoso y, aunque no se ha estudiado
especficamente el carcter de los acosadores, resulta ilustrativa la
aportacin que realiza J. L. Gonzlez de Rivera, cuando habla del
sndrome MIA (Mediocridad Inoperante Activa), describiendo a estos
sujetos como: que tienen grandes deseos de notoriedad, despliegan una
gran actividad que no sirve para nada, es decir totalmente inoperante,
generando gran cantidad de trabajo intil que imponen a los dems,
destruyendo as su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y
obstculos destinados a dificultar la actividad realmente creativa.

Coincide el autor anterior con Hirigoyen cuando describe al sujeto como
que es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien y el
progreso ajenos. As mismo calla cualquier informacin que permita
valoraciones positivas sobre otros, mientras que amplificar y esparcir
todo rumor o dato equvoco que invite a la desvaloracin y desprestigio de
esas mismas personas.


















CAPITULO 7: EL ACOSO LABORAL EN LA
POBLACION ESTUDIADA




CAPTULO 7:



223






En este Captulo se realizar el anlisis cualitativo de las narrativas de los
Acosados/as. Para ello se ver el diagnstico y los sntomas. En el
proceso (inicio y desarrollo), se trataran los antecedentes del fenmeno y
las acciones del mismo. Tambin se analiza cmo se sienten y qu
piensan las personas que han sufrido el Acoso. Finalmente se ver la
ltima fase del proceso, que es el Cierre.



7.1.- DIAGNOSTICO Y SINTOMAS

El estudio del Diagnstico y los Sntomas, tiene como finalidad el conocer
cual ha sido el sufrimiento de los Acosados. En cuanto al Diagnostico los
datos se extraen de los registros realizados la Historia Clnica por el
Mdico Psiquiatra. Respecto al apartado de los Sntomas se utilizarn las
narraciones de los afectados.


7.1.1.- DIAGNSTICO

Todos los casos estudiados tienen como diagnstico comn el de
Trastorno Adaptativo
18
y en el mismo se determina que es por causas

18
Segn el Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales. DSM-IV (Barcelona
1995), define el Trastorno Adaptativo como el desarrollo de sntomas emocionales o
comportamentales en respuesta a un estresante psicosocial identificable.
CAPTULO 7:



224
laborales. Adems se han registrado adicionalmente otros diagnsticos:
Depresin, Crisis de Ansiedad y Otros.

De los 59 casos diagnosticados de Trastorno Adaptativo, hay 54 que
adems tienen el de Depresin y de ellos hay 42 que tienen tambin el
de Crisis de Ansiedad. Aparte de estos hay 8 diagnosticados
adicionalmente de Otros, que normalmente son de tipo somtico. De los 5
restantes que no tienen el diagnstico de Depresin, s tienen el de Crisis
de Ansiedad y uno de ellos el de Otros.

As pues, se podra decir que el diagnstico comn es el de Trastorno
Adaptativo, acompaado de Depresin y/o Crisis de Ansiedad. Hay un
porcentaje no muy numeroso (15%, 9 personas) que adems tiene otras
dolencias de tipo fsico (hipertensin, glucosa, etc..).



7.1.2.- SINTOMAS

Cada uno de los pacientes comprendidos en este estudio, ha sido
diagnosticado por el Psiquiatra del Equipo de Salud Mental y, una vez
diagnosticados, han sido remitidos a la Trabajadora Social del mismo
Equipo para profundizar en el estresante.

Para el estudio de los sntomas, en esta investigacin, se ha realizado un
vuelco total de los datos de la narrativa de los pacientes, a continuacin
se han agrupado los tems que se repiten, ordenando por categoras y
temas, contabilizando los casos segn esas categoras y temas, dando
como resultado lo que a continuacin se expone.

CAPTULO 7:



225
7.1.2.1. Trastornos del sueo.- Para los sntomas relacionados con los
trastornos del sueo, se trascriben seguidamente algunas de las
narrativas ms significativas:

Hace tiempo que no consigo dormir toda una noche de continuo, cuando
me duermo, me despierto asustada por las pesadillas en torno a los
problemas en la empresa en donde trabajo, algunas de estas pesadillas no
tienen sentido, pero son terrorficas, tengo miedo (C.15).

En este caso se observa que existe un problema de insomnio,
acompaado de interrupciones del sueo y pesadillas, lo que conlleva la
ausencia de sueo reparador y las correspondientes consecuencias a la
maana siguiente. Hecho este que adems se prolonga en el tiempo,
pues la paciente est diciendo que hace tiempo que se encuentra as.
Normalmente este sntoma ya estaba medicado pero no siempre se ha
conseguido que remita con la medicacin correspondiente.

Doctor no puedo continuar, as no duermo. Cuando me tomo la
medicacin y a la media hora me voy a dormir, slo consigo dormirme
durante no ms de una hora y a continuacin paso toda la noche en
blanco, dndole vueltas a lo mismo, los problemas en el trabajo, as no
puedo vivir (C.11).

Al igual que en el anterior existe un problema relacionado con el trastorno
del sueo y con los problemas del trabajo, pero en este caso el paciente
est verbalizando as no puedo vivir, expresando que le est
repercutiendo en el desenvolvimiento de su vida cotidiana.

Gracias a las pastillas he conseguido dormir despus de mucho tiempo,
aunque continan las pesadillas en relacin al trabajo, todo est
deteriorado, viejo, derruido, voy huyendo, no veo quien me persigue, me
despierto con una angustia que no se la deseo a nadie. Por lo tanto, no se
que es peor, si dormir o no, ya que lo paso tan mal (C.3).
CAPTULO 7:



226

En este caso, al igual que en los anteriores, el problema ya no es en s
que el paciente consiga dormir o no, sino que adems cuando se
consigue el sueo, ste no es reparador, pues las pesadillas continan
estando presentes, con las consecuentes angustias y ansiedades. Esto es
tambin catalogado dentro de los trastornos del sueo.

Contino sin poder dormir durante toda la noche, me duermo despus
de tomar las pastillas, pero me despierto por las pesadilla en torno al
trabajo y ya me cuesta mucho volver a dormirme de nuevo, acabo en el
sof casi todas las noches, con la intencin de no molestar a mi mujer
(C13).

Una vez ms se aprecia a travs de esta narrativa que hay un problema
de trastorno del sueo, al decir que tiene despertares y pesadillas en
relacin con el trabajo, cosa esta que es una constante en casi todos los
casos estudiados. Aparece tambin la preocupacin de molestar a la
mujer y el abandono del lecho conyugal por este motivo.

Del estudio de los sntomas habra que destacar que, mayoritariamente,
en todos los pacientes estudiados las narrativas se suceden similares a
las reproducidas, pudindose decir que estos tipos de sntomas que
manifiestan estn relacionados con algn tipo de trastorno del sueo:
insomnio, pesadillas con referencias al trabajo, sueo interrumpido, etc.
De los 59 pacientes estudiados, 55 de ellos realizan quejas sobre este
tema, o sea el 93,2%.


CAPTULO 7:



227
7.1.2.2. Ansiedad.- Otros de los sntomas recogidos en este estudio han
sido los relacionados con las manifestaciones de ansiedad y que se
presentan de formas diversas, como las siguientes:

No se qu me sucede, pero me levanto todas las maanas con nauseas,
no puedo comer, he perdido cinco kilos en muy poco tiempo, ya me ha
visto el medico de digestivo y me dice que no tengo nada, que todo son los
nervios, estoy preocupado. Las nauseas empezaron con los problemas
en el trabajo, pero no se me corrigen, sino que van en aumento, a pesar de
estar de baja y no estar yendo a trabajar (C.34).

Igual tengo problemas de corazn, pues esto no es normal, me dan
palpitaciones, siento una opresin en el pecho que me ahoga y no me deja
respirar, aunque los mdicos dicen que todo es de los nervios. Claro que
yo nunca he padecido de esto, hasta que empezaron los problemas en el
trabajo (C.4).

Dr. Estoy muy mal, estos temblores en las manos que no controlo, estos
sudores, esta sensacin de angustia no me deja vivir (C.3).

A travs de estas tres narrativas, se aprecian algunas de las
manifestaciones de los sntomas de Ansiedad: nauseas, perdida de peso,
dificultades para respirar, ahogo, opresin en el pecho, temblores,
sudoracin y angustia. Son molestias que ponen de manifiesto el
sufrimiento de las personas estudiadas.

De los 59 casos estudiados, 14 pacientes narran molestias relacionadas
con la respiracin, la opresin en el pecho o el ahogo. Tambin 18
pacientes hablan de arritmias, taquicardias, palpitaciones y 10 de ellos no
solo verbalizan, sino que a travs de la observacin se constata y
registran, temblores, sudoracin, adems de manifestaciones de estar
padeciendo nauseas y angustia.

CAPTULO 7:



228
7.1.2.3. Otros sntomas.-

Tengo miedo, es una sensacin que no se cmo explicar, no es miedo a
algo concreto, pero siento que algo malo me va a suceder, no se qu. No
puedo salir solo a la calle, siento una total inseguridad, necesito todo el
tiempo a alguien, me he convertido en un intil, yo que siempre he sido tan
autnomo e independiente, no se qu me est sucediendo (C.41).

Este paciente est describiendo lo que es el miedo indefinido, es una
sensacin de miedo pero no a algo en concreto, sino que no puede
identificar aquello que teme. Esta sensacin le produce a veces una
paralizacin e inseguridad que le supone tener que depender de otro y
sentirse una carga, cuando es alguien que siempre ha sido resolutivo e
independiente. El miedo indefinido se produce al no entender qu est
sucediendo, al no entender los porqus de lo que le pasa. Es algo
inconsciente, que no consigue controlar. Esta sensacin le produce
sufrimiento y le incapacita para su desenvolvimiento en su vida cotidiana.

Desde que me sucedieron los problemas en el trabajo, no consigo poder
entrar en una entidad bancaria, ni en ningn organismo oficial, como
puede ser Hacienda, por ejemplo -o cualquier centro de oficinas-, pues me
pongo a temblar, me entra la opresin en el pecho, la sensacin de ahogo
y tengo que salir rpido a la calle. Tambin me sucede que cuando me
cruzo por la calle con alguien que lleva traje y corbata me pongo tan
nervioso que tengo que cambiar de acera. No se qu me est sucediendo,
no se qu me pasa (C.3).

Lo que describe este paciente es una fobia a todo lo relacionado con su
anterior lugar de trabajo: l iba con traje y corbata cuando estaba
trabajando y lo haca en una oficina grande con varios empleados. Ahora
proyecta sobre todo aquello que le referencia, aunque no lo asocia directa
y conscientemente con su trabajo. Las manifestaciones de esta fobia se
traducen en temblores incontrolados, en ahogo y tambin en miedo. Lo
CAPTULO 7:



229
cual le produce una sensacin de incapacidad para poder realizar una
serie de gestiones personales que antes realizaba y que ni l ni su
entorno entienden por qu no puede hacerlo ahora. As pues, todo ello le
causa una sensacin de angustia y muchas veces de soledad ante esta
situacin.

Tanto en el primer caso como en el segundo, estos sntomas de Miedo
indefinido, Fobias, Inseguridad para realizar cualquier cosa o tomar
decisiones de cualquier tipo, producen un sufrimiento y una merma en los
pacientes que les impide llevar una vida normal.

Adems de los sntomas anteriormente expuestos, existen otros incluidos
en este mismo epgrafe:

Ya no puedo salir a la calle solo, el otro da me perd, en mi propio
barrio, hubo un momento en que no saba donde me encontraba, me entr
una angustia y un miedo que no se puede contar, es para vivirlo. Pero eso
no es slo, adems todo lo tengo que anotar, pues no me acuerdo de nada
de un da para otro (C.1).

Lo que describe el paciente es una perdida de memoria y
desorientacin espacio-temporal. Hay autores que asimilan estos
sntomas con los que sufren los pacientes despus de un traumatismo.

En cualquier caso lo que est claro es que se produce un dficit, el cual
se traduce en que alguien que era una persona autnoma y segura pasa
a convertirse en alguien inseguro y dependiente. Hay siete pacientes de la
poblacin estudiada que se quejan de estos sntomas de prdida de
memoria y desorientacin espacio-temporal.

CAPTULO 7:



230
Otros de los sntomas registrados desde la narracin, han sido los que a
continuacin se pasan a reproducir desde el discurso de los afectados.

Este paciente dice, mientras llora de forma desconsolada:
Usted me ve, no puedo controlar el llanto, por nada me pongo a llorar,
no tengo ganas de nada, nada me apetece, me levanto cansada y voy
arrastrndome todo el da, no me distrae nada y nada me hace ilusin. No
se qu me est pasando, pues usted me ve ahora como estoy pero yo he
sido una persona vital, que nunca he entendido a los que decan que se
encontraban deprimidos, nunca pens que a m me iba a pasar esto
(C.3).

Lloro todo el tiempo, estoy triste, pero a la vez siento una rabia que me
hace responder a mi esposa y a mis hijos de malas formas, no controlo mi
mal humor y mi mal genio, no se qu me ha pasado para cambiar de esta
forma mi carcter, yo he sido una persona de buen humor, alegre y ahora
no me aguanto a m mismo (C.29).

Ya no aguanto ms, esto no tiene solucin, no hay salida, cada vez me
encuentro peor, la tristeza, mi mal humor, mi impotencia, no slo es el
trabajo, sino que debido a todo esto en casa hay un ambiente insoportable.
No s qu ha sucedido, pero la vida as no vale la pena vivirla (C13).

En los tres relatos aparece la tristeza y el llanto fcil. En el primero
tambin habla de desgana, cansancio y desapetencia. El segundo
introduce el tema de la rabia, de los cambios bruscos de humor y del
cambio de carcter y el ltimo habla de desaliento y desnimo total. En
estas narrativas se puede percibir claramente que se est ante una
depresin, como aparece en el apartado de diagnsticos.

Todos estos sntomas tienen que ver con alteraciones emocionales.
Estas alteraciones pueden desarrollarse o dar lugar a resultados o
consecuencias de graduacin diferente, que pasan de la tristeza, el
CAPTULO 7:



231
desnimo y la irritabilidad, a las ideas de muerte o hasta el intento de
suicidio. As pues, se ha realizado la siguiente agrupacin:

Tristeza y llanto fcil.
Desnimo, apata, desgana, desapetencia, cansancio.
Irritabilidad, cambios bruscos de humor, rabia.
Ideas de muerte o de autolisis.
Intentos de suicidio.

De estos sntomas los que predominan en la poblacin estudiada son los
de los dos primeros tipos, siendo los menos frecuentes los de los dos
ltimos. No obstante y aunque no se produzcan en la misma magnitud,
por su gravedad, resulta importante destacar que en varios casos
expresan ideas de muerte o de autolisis, siendo cuatro las personas que
las han sufrido, as como el intento de suicidio que han sido dos personas
las que lo han realizado.

En sntesis, podemos decir que los pacientes estudiados presentan
trastornos del sueo, problemas de ansiedad, alteraciones emocionales y
otras molestias fsicas que con anterioridad al hecho no existan y que les
supone un sufrimiento.


7.2.- EL PROCESO DEL ACOSO: INICIO Y DESARROLLO

No existe unanimidad entre los diferentes autores en cuanto a las fases
del Proceso de Acoso: Leymann habla de cuatro (la aparicin de algn
incidente crtico, la persecucin sistemtica, la intervencin de los
superiores y el abandono del trabajo). Hirigoyen distingue dos fases (la
CAPTULO 7:



232
seduccin perversa y la violencia manifiesta). Barn Duque, tres (inicio del
acoso psicolgico, apertura del conflicto y huida).

Teniendo en cuenta los contenidos propuestos por los autores
mencionados e intentando ponerlos en relacin con la realidad de los
casos estudiados, esta investigacin se ha centrado en dos fases:

1.- Inicio y Desarrollo del proceso de acoso.
2.- Cierre del proceso.

El tratamiento de los datos ha sido similar al del apartado anterior.

A la pregunta de cmo empez, o a raz de qu sucedi, o a qu asocia la
actitud del jefe/a o acosador, la respuesta mayoritaria de los pacientes es:
No s. Hay quien responde: Igual hice algo incorrecto o que no deba,
pero no s qu fue?


7.2.1.- ANTECEDENTES DEL INICIO DEL PROCESO DE ACOSO

Despus de varias entrevistas y una vez que los pacientes estn menos
desestructurados emocionalmente, se les pidi que recordaran lo que
haba sucedido antes de que se produjese el desencadenamiento del
proceso, al objeto de intentar reconstruirlo a travs de su propia narrativa,
obtenindose lo siguiente:

No recuerdo bien, pero quizs s hubo un momento antes en que mi jefe
me trataba como si fuera un amigo y el cambio se produjo a raz de mi
vuelta de una baja por enfermedad, estuve muy mal, inmovilizado, l lo
saba. Yo no soy de los que se toman una baja por una gripe. Cuando me
incorpor al trabajo, en lugar de continuar en m puesto me releg a
tareas de limpieza y me ridiculizaba delante de otros compaeros. No
entenda qu haba sucedido (C.37).
CAPTULO 7:



233

Creo que el inicio de esta pesadilla fue despus de la incorporacin de
mi baja por el accidente de trabajo, estuve muy mal, me romp varias
vrtebras, pensaba que me iba a quedar paraltico. Aun hoy contino sin
entender el por qu de esta persecucin y de las continuas ridiculizaciones
delante de los compaeros o el ponerme en el turno solo, sin ninguna
ayuda, adems de otras acciones (C.13).

De estas dos manifestaciones se podra deducir que la causa
desencadenante en el primer caso es a raz de una baja por enfermedad
y en el segundo despus de haber sufrido un accidente de trabajo. En el
conjunto de la poblacin estudiada aparecen relatos similares y se
procede a registrar este tipo de causas, pudiendo objetivarse que por
problemas de enfermedad antes del inicio o desencadenamiento del
proceso de acoso hay seis personas que estuvieron de baja por
enfermedad, cuatro que sufrieron accidentes de trabajo y uno que tuvo
una intervencin quirrgica. As pues, en once de los pacientes
estudiados, los antecedentes al inicio del acoso fueron el hecho de haber
estado de baja mdica por enfermedad o accidente de trabajo.

Continuando con los antecedentes del inicio del proceso de acoso se
tienen tambin relatos que pueden apuntar a otras causas, como los
siguientes:

No recuerdo muy bien, pero quizs esto empez con la fusin de la
empresa en una multinacional. Yo era un directivo en la empresa
fusionada y estaba muy bien considerado, pero con los nuevos jefes en un
principio todo fueron amabilidades y posteriormente se convirti en un
calvario, no entiendo por qu, pues yo intente colaborar y hacer mi
trabajo como lo haca anteriormente (C.3).

Creo que todo empez con el cambio de mi jefe inmediato. A raz de que
se incorpora el nuevo empiezan en principio por exigir que realizsemos
ms horas, las cuales no se nos pagaban ni nos las compensaban. Cuando
CAPTULO 7:



234
preguntaba, me responda que si estaba mal que me fuese. Y esto no fue
slo, despus vinieron los insultos, las amenazas, el ridiculizarme en
publico, etc. (C.51).


De los dos relatos expuestos se desprende que los antecedentes del
proceso de acoso han ido acompaados por un cambio en la direccin
de la empresa en donde estos pacientes trabajaban. Relatos similares
hay registrados de ocho personas de las estudiadas.

Para continuar con el tema de los antecedentes al inicio del proceso, se
van a reproducir otros relatos.

A m ya me dijeron que el hecho de presentarme a las elecciones
sindicales en esta empresa me iba a ocasionar muchos problemas, pero
nunca me imagine que iban a ser de esta magnitud, ni que me afectara
como me est afectando. As que todo empez a raz de salir elegida
delegada sindical (C.35).

Parece que el relato es claro y directo, identificando el inicio del proceso
con el hecho de las elecciones sindicales. Hay tres casos con discursos
similares, entre los pacientes objeto de este estudio.

No s que sucedi para que mi jefe cambiase de actitud conmigo A no
ser que fuese debido a que ped una reduccin de jornada a raz del
nacimiento de mi hijo, pues creo recordar que le sent mal y lleg a
decirme que me pensase que quera hacer, si dedicarme a trabajar o a
estar con el hijo (C.36).

En este caso el inicio se produce al solicitar reduccin de jornada para
el cuidado de un hijo. Similares a esta narrativa hay las de cuatro
pacientes.

CAPTULO 7:



235
Todo empez cuando mi jefe se enter de que estaba embarazada, fue
todo horrible, no se lo deseo a nadie, lleg a decirme que no tena
vergenza de haberme quedado embarazada, que todas las mujeres somos
unas putas. Pero esto solamente era el comienzo (C.17).

Aqu, como bien dice la paciente, el inicio o desencadenante fue el hecho
del embarazo.

No s cmo se me ocurri presentar el Certificado de Minusvala en mi
empresa, a partir de ese momento se produjo todo lo dems que fue
viniendo, la ridiculizacin, las ironas, los chistes desagradables y esto
era slo el inicio (C.29).

Este paciente asocia su reconocimiento de minusvala al antecedente o
desencadenante del acoso.

Fue despus de la firma del contrato indefinido, anteriormente haba
estado con contratos por tiempo determinado (de tres, de seis meses).
Pero contino sin entender el por qu, pues habra sido ms fcil no haber
hecho el contrato indefinido y haber prescindido de mi, que dedicarse ha
hacerme la vida imposible (C.50).

Esta paciente relaciona la firma del contrato indefinido con el inicio del
proceso de acoso, en el mismo caso hay otro paciente que relata un
hecho similar.

Esto me parece tan injusto, todo empez a raz de que anunci a la
empresa mi deseo de prejubilarme, nunca pens que esto iba a suceder,
pues ver, segn nuestro convenio existe el acuerdo de prejubilacin a los
64 aos con el 100% de la cuanta de la base de cotizacin, antes otros
compaeros se haban jubilado y no les haba sucedido lo que a mi. Tengo
miedo a tener que incorporarme, me hacen la vida imposible y no me
siento seguro, puede suceder algn incidente grave, pues se me est
poniendo en servicios peligrosos y sin la suficiente cobertura (C.40).

CAPTULO 7:



236
En este caso el inicio del proceso parece que se desencadena con el
anuncio de la prejubilacin del paciente, pudindose considerar sta
otra de las causas de los antecedentes al inicio.

Realmente yo, haciendo memoria, creo que todo esto empez despus
del despido de otros compaeros, pero contino sin entenderlo, por qu no
me despidieron a m tambin, sino me queran all, igual es que no se fan
de m, no s (C.59).

La relacin que esta paciente ha conseguido hacer ha sido con el hecho
de los despidos de otros compaeros, los cuales se dieron en su
empresa en momentos anteriores a que se produjese el inicio del acoso.

En resumen, resultan significativos los hechos causantes por motivos de
enfermedad o accidente de trabajo y aquellos que se producen despus
de un cambio de direccin en la empresa, pero tambin los producidos
por el ejercicio de derechos (presentarse a elecciones sindicales,
reduccin de jornada, prejubilacin, minusvala, etc.).


7.3.- ACCIONES DE ACOSO

Una vez se desarrolla el proceso de acoso, aparecen una serie de
acciones del acosador/a hacia el acosado/a. Leymann llega a realizar un
catlogo de 45 acciones de acoso, las cuales se pueden clasificar en
cinco tipos: 1.- Las relacionadas con impedir al acosado/a que se
comunique con otros, 2.- Las de evitar que tenga contactos sociales, 3.-
Las que atentan contra la reputacin de la vctima, 4.- Las de intentar
reducir la ocupacin laboral de la vctima, 5.- Las que afectan a la salud
fsica y psquica de la vctima.
CAPTULO 7:



237

La autora Nora Rodrguez propone la siguiente clasificacin: acciones
contra la reputacin o la dignidad, acciones contra el ejercicio de su
trabajo, acciones de iniquidad y manipulacin de la comunicacin o la
informacin.

En el caso de este estudio las acciones de acoso -aunque todas ellas se
podran clasificar tanto en cuanto a la primera planteada como a la
segunda (en grupo de cinco o de cuatro) que se han mencionado-, se ha
considerado ms ilustrativo para poder vivenciar esas acciones el utilizar
la propia narrativa de los pacientes y despus realizar una catalogacin,
exponiendo que es lo que se incluye en cada uno de ellos. Para efectuar
esto se pasar a la narrativa de los acosados.

El rememorar todo lo que all pas me vuelve a poner peor, pero
entiendo que tenga que hacer el esfuerzo por recordarlo. Hay hechos que
se me borraron de la memoria y los he tenido que recuperar a travs de
otros compaeros que estuvieron presentes en esos momentos. Tena un
puesto de responsabilidad, coordinaba a otros trabajadores, a los cuales
fueron despidiendo. Empezaron a cuestionar todas mis decisiones, as
como mis gestiones. Seguidamente me pusieron a copiar el listn de
telfonos, me aumentaron el horario, las jornadas se prolongaron hasta
altas horas de la noche, ya no tena los fines de semana libres.
Posteriormente, me enviaron al stano a grapar legajos durante toda la
jornada, con una grapadora de mano, hasta que me lesione la mueca (de
esto ltimo me haba olvidado, me lo record una compaera), tengo una
cicatriz en la mueca derecha que debe de ser de eso. Cuando preguntaba
por qu o insinuaba que no era justo ni legal, me amenazaban con
sancionarme por incumplimiento y con el despido procedente sin derecho
a nada. Tambin me intentaban ridiculizar delante de otros responsables
de la empresa. No puedo recordar ms incidentes de entonces, lo siento,
he perdido todo lo que era (C.3).

En la narrativa de este caso se puede deducir que existe un
cuestionamiento del trabajo que realizaba, cuando dice que empezaron
CAPTULO 7:



238
a cuestionar mis decisiones y mi gestin. Tambin se produce una
denigracin, al ponerle a realizar funciones sin sentido y muy por debajo
de las que correspondan a su puesto de trabajo. Pero adems existe una
agresin fsica, de manera indirecta, cuando le envan a grapar legajos
con un instrumento inadecuado que le ocasiona una lesin. A lo anterior
se aade la mofa o burla delante de los responsables de la empresa.
Adems de amenazas de sancin o de despido procedente. Cabra decir
que tambin se produce una accin de aislamiento, al recluirle en el
stano. En este caso se recogen seis tipos de acciones de acoso, durante
un periodo de tiempo que el paciente an no acierta a saber cuantos
meses tuvo de duracin.

Realmente no s como empez a deteriorarse la relacin en la empresa.
Me dedicaba a la atencin directa con los comerciales y de la noche a la
maana me quitaron de este trabajo, me prohibieron que hablase con
ellos, ni con otros compaeros, me destinaron a realizar tareas de oficina.
Posteriormente, a las ocho de la maana cuando llegaba, me enviaron a
un stano y me encerraban all hasta las tres de la tarde que finalizaba mi
jornada. As estuve mucho tiempo. Me despidieron tres veces, pero las
sentencias condenaban a la empresa a la readmisin o indemnizacin y
durante todo el tiempo la empresa opt por la readmisin y yo continuaba
en la misma situacin. Me decan que no me queran all y que me
marchara (C.19).

A travs de esta narrativa se podra decir que existen tambin varias
Acciones de Acoso. Hay agresiones fsicas, en el momento en que la
encierran durante toda la jornada en el stano. Tambin se produce un
aislamiento de la trabajadora del resto de compaeros y otras personas.
Finalmente se aprecia que se produce un trato denigrante, cuando le
dicen que no la quieren all pese a haber optado por la readmisin,
aadido a la accin de tenerla encerrarla toda la jornada.

CAPTULO 7:



239
Llevo mucho tiempo en la empresa y nunca ninguno de los gerentes que
ha habido me trataron de esta forma. Yo era un trabajador que
funcionaba con toda libertad, ya que daba resultados. Pero este gerente,
me controla todo el tiempo, hasta ha puesto a otra persona para que vaya
conmigo durante toda la jornada. Me llama de continuo por telfono para
preguntar con quien estoy y que hago, se enfada si no le cojo el mvil.
Llama a mi mujer a contarle que le engao con otras mujeres, me difama
delante de mis hijas. No s ya qu voy a hacer (C.4).

Aqu aparecen acciones que no se han visto con anterioridad, como la del
control inequitativo cuando le ponen a otra persona con l para que le
acompae durante toda la jornada y durante varios das, no pareciendo
que hubiera otra intencin que la de vigilarle. O cuando le llaman
insistentemente por el mvil preguntndole donde est y qu hace. La
otra accin de acoso es la de difamacin, cuando llama a la esposa a
decirle que le est engaando -el marido- con otras mujeres o cuando
aprovecha la presencia de las hijas para difamarle.

Me cambiaron de centro de trabajo, en la nueva oficina haba un
compaero y el jefe. Desde el inicio el jefe tuvo palabras soeces conmigo.
Lleg a tirar un folio estrujado al suelo y decirme recoge eso, las mujeres
solo servs para eso para recoger la basura, te has enterado, sois todas
unas putas. Me enviaba a lugares peligrosos a desempear el trabajo de
la calle a m sola. Durante el mes de Agosto se marcharon l y mi
compaero y me desconectaron el aire acondicionado llevndose el
mando. Otro da me encerr en un armario de la oficina y se fueron. Me
segua con el coche, haca guardia delante de casa (C.48).

Se podra decir que de esta narrativa se desprenden diferentes Acciones
de Acoso, algunas de las cuales no se han visto en las narraciones
anteriores y otras s. Cabra decir que existe una agresin verbal,
cuando le trata de puta, generalizando este trato a todas las mujeres.

Tambin que existe un trato denigrante cuando le arroja el papel al suelo
y le obliga a recogerlo, con un comentario desagradable como el que le
CAPTULO 7:



240
hace. A continuacin se estara ante una agresin fsica, tanto por el
hecho de exponerla a situaciones de peligro en el ejercicio de su trabajo,
como por el de encerrarla en el armario. Finalmente se podra hablar de
persecucin, cuando le sigue en el coche y monta guardia en la puerta
de su casa.

Despus de unas elecciones polticas me trasladaron de servicio, sin
argumentacin de ningn tipo, aunque los rumores eran que me haban
castigado por mis creencias ideolgicas. Se me asignan tareas superiores
a mi cualificacin, pero sin repercusin en mayor sueldo. Rehsan
comunicarse conmigo. Se mofan e intentan ridiculizarme utilizando para
ello mis creencias y actitudes polticas. Ante este ambiente de trabajo tan
insostenible solicito un traslado y se me responde que no, que all soy til
(C.15).

A raz de las elecciones sindicales en las cuales sal elegida delegada
todo empez a ir mal, me cambiaron de puesto de trabajo (fuera de las
oficinas principales), me destinaron a trabajar en una nave en donde slo
estaba yo. No me daban tareas a desarrollar. Empezaron a difamarme, les
hablaban mal de m a los trabajadores. Me llaman al despacho los jefes y
me amenazan con hacerme la vida imposible si no dimito como delegada.
Observo que los trabajadores me evitan y no saba por qu. Pero esto va
en aumento y yo cada vez me siento peor (C.35).


En estos dos casos se est ante una Accin de Acoso,
predominantemente de agresin ideolgica, en la cual se utiliza el
rumor, el correveidile, adems de la mofa/burla, en el primero y la
difamacin en el segundo. La otra accin de acoso comn en ambos es
la del aislamiento, al negarse a comunicarse con l y al trasladarla a ella
a una nave fuera de las oficinas principales. En el segundo tambin se da
la denigracin, al no darle tareas a desarrollar.

Despus de un contrato de aprendizaje me hacen un contrato fijo y a
raz de la firma del mismo empiezan los insultos y las agresiones por parte
de mi jefe, dicindome que a ver que me haba credo y que ahora era
cuando me iba a enterar de lo que era trabajar. Pero cuando pas de las
CAPTULO 7:



241
palabras a los hechos, yo no pude reaccionar, pues realmente no entenda
qu suceda, me peg una paliza y lo nico que consegu hacer fue salir
huyendo e irme a mi casa, cuando llegu mi hermana al verme llam a la
polica y me llevaron al hospital. Cuando cont lo que me haba sucedido
realizaron un parte de lesiones y se celebr un juicio rpido, los
compaeros de trabajo no me acompaaron y me comentaron que tenan
miedo a perder el trabajo. El juicio tuvo una sentencia favorable, pero el
problema era tener que volver al trabajo. Volv, nadie me hablaba, me
negaron hasta el agua, solo dur un da, me puse muy mal (C.33).


Al analizar este caso observamos que, como dicen muchos autores, no es
comn Acciones de Acoso con agresin fsica, aunque
excepcionalmente se producen. Hasta ahora no se haban referido
agresiones de este tipo, en los casos expuestos. Por ello se ha
considerado oportuno el reflejarlo aunque no sea lo que ms se da. Aqu
se produce tambin denigracin, en el trato recibido por el jefe, adems
de agresiones verbales (insultos) y amenazas.

Yo creo que todo esto empez hace ms de un ao, pero me he tenido
que poner as de mal para darme cuenta que ya no poda continuar. En un
principio el jefe me acosaba sexualmente, realizaba insinuaciones
sexuales, las cuales yo rechazaba y a continuacin pas a hacerme la vida
imposible en el trabajo, me ridiculizaba, me menospreciaba, me vigilaba,
me segua fuera del trabajo, montaba guardia delante de casa. He llegado
a tener pnico de salir de casa, me lo encuentro en todas partes y me entra
el terror, me pongo histrica (tiemblo, chillo,..) no me controlo (C.56).


En este caso se aprecia una Accin de Acoso del tipo agresin sexual,
que posteriormente deriva en mofa/burla y persecucin. No es de los
ms comunes, pero existen y es por ello se ha considerado pertinente el
exponerlo.


CAPTULO 7:



242
7.4.- CMO SE SIENTEN Y QU PIENSAN DE LO QUE LES
SUCEDE

Para el estudio de este apartado se utilizarn algunas de la narrativas de
los acosados/as. Tanto los sentimientos como lo que piensan los
acosados/as se circunscriben al momento en que se desarrollaron las
acciones de acoso.

Me siento muy mal fsica y psquicamente. Ya no soy yo. No s que va a
ser de m. La vida se me va, no sirvo para nada, ya no puedo ni valerme
por m mismo.
Soy una carga, no tiene sentido continuar viviendo as. No s qu me ha
sucedido. Yo no me port mal, para que hiciesen esto conmigo (C.1).


De este caso se podra decir que se desprenden sentimientos de
desesperacin e impotencia, adems de estupor, de no entender qu
sucedi, cuando dice que no se porto mal para que hiciesen esto con l.

Muy mal. Siento que nadie entiende lo que me est sucediendo, ni mi
mujer. No tengo nimo para nada. Me siento desesperanzado. Indignado.
Me siento intil. Ya no sirvo para nada
Soy material de desecho. Pensaba que me iba a jubilar a la edad de 65
aos y no antes. No s que va a ser de m. Tengo problemas de pareja. A
veces pienso en vengarme moralmente. Es injusto e indigno lo que han
hecho conmigo (C.2).


Los sentimientos que aqu aparecen son de desesperanza, indignacin e
inutilidad, tambin de frustracin cuando comenta que pensaba que se iba
a jubilar a los 65 aos y no antes. Termina con la valoracin de que es
injusto e indigno lo que han hecho con l.

CAPTULO 7:



243
No sirvo para nada, el hombre que fui ha muerto. Mi relacin de pareja
se rompi. Nadie entiende lo que me sucede, preferira haberme quedado
sin piernas eso se ve, pero no lo mal que me siento, la angustia. Es una
continua pesadilla y adems no recuerdo sucesos de mi vida anterior.
Siento que soy un intil que no sirvo para nada.
Nunca pens que me iba a suceder lo que me paso. Siempre pens que me
iba a jubilar en la empresa. Mi vida estaba organizada en torno al
trabajo. No es justo lo que me ha sucedido. Me han machacado mi
dignidad, en algo me equivoqu (C.3).


En este caso al igual que en el anterior existe un problema en la relacin
con su pareja, a raz del desenlace de ese proceso de acoso y tambin se
da el sentimiento de que nadie le entiende, encontrndose solo en este
avatar de su vida. Aqu adems lo describe muy grficamente, ese
sentirse no entendido, cuando dice que habra preferido quedarse sin
piernas ya que se vera su sufrimiento y sera ms fcil que entendiesen
lo que le suceda.

Tambin aparecen los sentimientos de inutilidad, la incredulidad o el
estupor cuando plantea que nunca pens que le fuese a suceder lo que le
pas. Piensa que es injusto lo que le ha ocurrido, pero a la vez persiste un
sentimiento de culpa, cuando dice que en algo se equivoc.

Me siento insegura, no me atrevo a salir a la calle sola, tengo miedo a
encontrarme con mi jefe, miedo a tener que volver al trabajo. Me siento
culpable, pues pienso que algo deb de hacer mal, en algo me equivoqu,
esto es injusto e indigno. Tengo sentimientos de culpa en relacin a mis
hijos, siempre estoy mal, no s si lo entendern y me pregunto hasta qu
punto les repercutir a ellos. Siento que no puedo volver al trabajo, pero a
la vez creo que esto es injusto e indigno (C.7).

Aqu una vez ms se aprecia que la paciente siente que su situacin y
estado de nimo pudiera repercutir en su relacin familiar, con los hijos.
Los sentimientos son de inseguridad y de culpa, cuando se plantea que
CAPTULO 7:



244
igual hizo algo mal o que en algo se equivoc. A la vez piensa que esto es
injusto e indigno.

Me siento mal, indignado, con rabia ante la situacin, impotente. Me
siento maltratado.
Creo que no es justo que a m me despidan y el encargado contine
insultando y maltratando a los trabajadores. Tengo que hacer algo. Es
una cuestin de dignidad. Tiene que poderse hacer algo para que esto no
contine sucediendo (C.26).


Aparece el sentimiento de rabia, de impotencia. Considera que es injusto
e indigno y siente la necesidad de tener que hacer algo para que no
contine sucediendo este tipo de acoso y maltrato, no slo hacia l sino
haca el resto de trabajadores.

Angustiada, sola, con sentimientos de culpa por lo que me sucede,
insegura ante la situacin y a la vez indignada. Me ha cambiado el
carcter. No tengo ganas de hacer nada, no tengo fuerzas.
Esto no es justo. No saba qu me estaba sucediendo. No poda contarlo a
nadie, pens que no me entenderan. Es algo tan increble que no se puede
contar de forma racional y creble (C.31).


Los sentimientos que se desprenden de este relato son de angustia,
inseguridad, indignacin y de culpa, a la vez piensa que esto no es justo y
entra en un cierto estupor, cuando dice que no saba qu le estaba
sucediendo. Al igual que en anteriores casos aqu tambin aparece la
sensacin de que nadie le va a entender, cuando dice pens que no me
entenderan, de ah lo de sentirse sola.

Tristeza y rabia, me gustaba el trabajo que haca, fue mi primer trabajo.
Me siento impotente ante la situacin. Me aterroriza pensar en volver al
trabajo. Mi novia dice que no soy el mismo. No puedo continuar as.
En menos de un ao han desaparecido todos los veteranos, cambian de
continuo de jefes. Creo que no les importamos los trabajadores, no nos
tratan como personas sino como cosas. Es indigno (C.39).
CAPTULO 7:



245


La tristeza y la rabia, as como la impotencia y el miedo, pero adems se
detecta un sentimiento de prdida cuando dice que le gustaba el trabajo
que haca y que fue su primer trabajo. El paciente intenta explicarse qu
le est sucediendo, por qu le est pasando esto y es cuando relata que
en menos de un ao han desaparecido todos los trabajadores veteranos o
cuando narra que cambian de continuo de jefes, por lo tanto cabra
plantearse que aqu tambin se da un cierto estupor ante la situacin de
no saber qu sucede. Terminando su relato con la conclusin de que esto
es indigno.

Me siento muy mal, indignado, con rabia. Tengo miedo a no poderme
controlar delante del jefe. Miedo a tener que incorporarme al trabajo.
Esto es indigno, nunca pens que me fuese a suceder esto, al final de mi
vida laboral. En 40 aos de vida laboral nunca haba cogido una baja y
ahora mi mdico de cabecera pone en duda que me encuentre mal, esto es
un insulto, qu piensa, que estoy de baja por escaqueo?, a mis aos...
(C.40).


El sentirse mal, la indignacin, la rabia y el miedo, pero adems el
sentirse incomprendido incluso por su mdico de cabecera (cosa esta
que, como ya se ha visto en otros casos, es algo comn). Tambin en
este caso aparece el estupor, cuando dice que nunca pens que le fuese
a suceder esto.



7.5.- EL CIERRE DEL PROCESO

Para finalizar con el Proceso de Acoso se tratar seguidamente la ltima
fase del mismo: el Cierre. Se utilizarn los relatos de los afectados por el
CAPTULO 7:



246
fenmeno, intentando realizar un anlisis de los mismos con la finalidad
de conocer los hechos que rodearon al mencionado Cierre.

Se entiende por Cierre la elaboracin que la persona realiza de todo lo
que le ha sucedido a lo largo de este Proceso de Acoso, la incorporacin
de lo que le ha pasado y las soluciones que ha podido hallar para la
resolucin del mismo. La valoracin que cada uno realiza de si ha habido
un buen, mal o regular Cierre y la interpretacin que hace del mismo,
pasa por el hecho de que haya habido cierto grado de reconocimiento del
dao sufrido, resarcimiento del mismo y las renuncias personales o de
derechos que hayan tenido que realizar a lo largo de este proceso. Es
importante el tipo de Cierre que se realice para que posteriormente se
pueda rehacer su vida personal, social y laboral.

Esto ha sido una tortura, por lo largo y por todo lo que he pasado, pero
al fin hay un mnimo de justicia y alguien ha reconocido que estoy mal,
que no puedo continuar trabajando. Por fin hay quien reconoce que todo
lo que he sufrido no ha sido cuento. Para mi es tremendamente importante
esta sentencia de Incapacidad Permanente (C.1).

Realmente no s que sucedi en el juicio, estaba tan asustado, menos mal
que estaban all el psiquiatra y la psicloga. Traigo la sentencia para que
usted me la explique, pues de usted me fo. Dicen que es buena, que al fin
todo se acabo, que reconocen que estoy enfermo y que no puedo volver a
trabajar. Pero he ledo que pueden volver a revisarme en dos aos y eso
me asusta. Tendr qu volver a pasar de nuevo por todo lo que he
pasado? Ya nada volver a ser igual, he perdido tanto en estos aos
(C.3).

Realmente yo nunca haba pretendido dejar de trabajar, pero las
circunstancias me obligaron a ello, despus de un accidente de trabajo
que sufr y que nunca me reconocieron como tal, me reconocieron una
incapacidad parcial para mi trabajo habitual. Cuando pido incorporarme
a la empresa, a un puesto compatible con mi incapacidad reconocida, me
niegan tal propsito. Pero despus de tanto tiempo ya no me quedaban
fuerzas para continuar. Esta vida es injusta. Despus de 26 aos
trabajando en la misma empresa, que termine as (C.13).
CAPTULO 7:



247


En estos tres relatos se estn describiendo el final de la relacin laboral
de estas personas a raz de una sentencia o resolucin de una
Incapacidad Permanente, en el caso de los dos primeros y Parcial en el
del ltimo.

En el primer relato se aprecia que el paciente siente que ha habido un
resarcimiento debido al reconocimiento de su situacin, cuando dice: ...al
fin hay alguien que reconoce que estoy mal,.que todo lo que he sufrido
no ha sido cuento. Pudindose calificar de buen cierre por esta persona.

En cuanto al segundo paciente, aunque considera que al fin todo se
acabo y es un descanso, tambin dice que ya nada volver a ser igual,
debido a lo que ha perdido durante el proceso. As pues el cierre se
calificara de regular.

En este ltimo relato aparece como diferencia el ser una incapacidad
parcial y adems derivada de un accidente laboral, a pesar de no estar
reconocido. Con el consiguiente agravamiento del hecho de pedir la
incorporacin a la empresa en un puesto que pudiese desarrollar y la
negativa de sta. Adems del sentimiento del trabajador de haber
entregado 26 aos de su vida laboral a la mencionada empresa,
recibiendo como trato el descrito. Ante esta situacin el paciente no vive
este cierre como algo positivo, sino totalmente negativo, como un mal
cierre.

Lo importante es que al fin se termin el calvario y la empresa ha tenido
que indemnizarme para poder deshacerse de mi. Ha habido momentos en
que pens que no haba justicia, que acabara en la calle sin ningn
derecho, despus de ms de 20 aos entregados a la empresa. Pero a
CAPTULO 7:



248
pesar de esta sentencia, la realidad es que a esta altura de mi trayectoria
laboral me ha destrozado la vida. El despido y el paro, sin ninguna
expectativa de nuevo trabajo, por la edad que tengo. Esto supone una
disminucin de ingresos y se han roto todas mis expectativas y
esperanzas (C.2).

No le deseo ni a mi peor enemigo todo lo que he pasado. Sabes que me
tuve que incorporar a la empresa y la situacin se recrudeci mucho peor
que antes. La satisfaccin fue que la empresa pas por una inspeccin de
trabajo y le sancionaron por acoso. A continuacin me despidieron, pero
me tuvo que indemnizar y ahora estoy en el paro. Al menos no se sali con
la suya de pretender que me marchara sin nada y adems ultrajada y
despreciada, pues segn l yo no tenia ningn derecho y deba de estarle
agradecida por el hecho de darme trabajo y esto despus de 18 aos en la
empresa, de haberlo dado todo (C.7).

Finalmente accedieron a negociar la indemnizacin por despido, puedo
entender que estuvieran enfadados por la sancin y sus consecuencias
despus de la Inspeccin de Trabajo que pasaron, pero yo no tuve nada
que ver con ella para haber tenido que sufrir todas las persecuciones y
agravios. Lo que no poda era renunciar a mis derechos, como pretendan.
Estoy satisfecha con la finalizacin, ya que no poda continuar trabajando
en ese ambiente de denigracin. Es un reconocimiento por parte de la
empresa de mis derechos, cosa esta que pretendan sustraerme (C.9).

A pesar de haber conseguido una sentencia de despido improcedente, no
me parece justo, ya que a mi me gustaba mi trabajo y me he tenido que
marchar de esta forma. En cambio el encargado contina en su puesto y
sigue insultando y maltratando a los trabajadores que estn trabajando en
la empresa. As que he decidido poner una denuncia, para intentar que
esto no continu sucediendo. Senta que tenia que hacer algo, que era
cuestin de dignidad (C.26).


Lo comn en estos relatos es el cierre a travs del despido de la empresa
en donde venan trabajando, bien a travs de una sentencia de despido
improcedente o de una indemnizacin pactada del mismo.

Aunque la valoracin, en principio, es de haber conseguido liberarse de la
tortura de las acciones de acoso, cada una de estas personas afronta
esta situacin de diferente forma.
CAPTULO 7:



249

En el primer caso valora positivamente el hecho del reconocimiento del
mal hacer de la empresa al haberle tenido que indemnizar para poderse
deshacer de l, aunque a continuacin se lamenta de la situacin en la
cual se encuentra, al haberse roto todas sus expectativas y esperanzas.
Por lo tanto no puede considerar que se haya realizado un buen cierre, en
todo caso su valoracin sera regular. Pues aunque ha existido un
reconocimiento y un resarcimiento, se ha visto truncada su vida.

Cuando se analiza el segundo relato se aprecia una satisfaccin en cmo
se ha resuelto la situacin. Pues el empresario ha sido castigado por su
mal hacer a travs de una sancin de la Inspeccin de Trabajo por el
hecho de haber ejercido el acoso contra la trabajadora. Cuando a
continuacin la despide tambin se ve en la situacin de tenerle que
indemnizar por este hecho, cosa que l trataba de evitar. Por todo ello en
este caso se podra hablar de un buen cierre.

En el tercer relato tambin se aprecia un reconocimiento y un
resarcimiento, al haber conseguido pactar la indemnizacin por despido,
cosa esta que la empresa no quera. La paciente valora positivamente
este cierre.

En el ltimo de estos relatos se aprecia que a pesar de haber existido una
sentencia de despido improcedente, con su correspondiente
indemnizacin, el paciente no ha considerado que fuera justo la
resolucin del problema al no haber sido castigado el encargado por sus
acciones. Es por ello que esta persona ha decidido plantear una denuncia
ante la Inspeccin de Trabajo. As pues, el cierre no se puede calificar por
esta como de un buen cierre, sino slo regular.

CAPTULO 7:



250
Bueno al fin se acab, finalic mi contrato temporal y no renov. He
pasado al paro, con derecho a desempleo, aunque ahora no encuentro
trabajo. Adems de pensar que me puede suceder una vez ms todo lo que
me ha pasado en esta empresa. Estoy angustiada. Ya no soy joven y
adems soy mujer (C.5).

Pens que cuando finalizase el contrato me sentira mejor, pero no ha
sido as. Yo tena un trabajo que me gustaba y ahora estoy en casa, realizo
trabajos espordicos pero nada ms. No es justo que me hayan hecho
esto (C.18).


Estos relatos tienen en comn que el cierre es a travs de la finalizacin
del contrato. En ambos casos tenan la expectativa de que cuando
finalizase el contrato se sentiran mejor. De hecho se sienten liberadas del
acoso pero lamentndose de lo injusta que es esta situacin y con
incertidumbre de futuro. El cierre en estos casos se podra calificar de
regular, por las expresiones de las personas que narran el mismo.

Despus de todo lo que pase, que no se lo deseo a nadie, al fin las
circunstancias hicieron que el Jefe quedara en evidencia por una serie de
hechos ajenos a mi y eso hizo que prescindiesen de l y volv de nuevo a
incorporarme al trabajo. Desde entonces nunca ms he tenido problemas
con la nueva Jefa (C. 20).


Parece quedar claro que el conflicto se vena generado por el Jefe que
haba en ese momento, ya que la trabajadora no haba tenido problemas
antes de ello y adems esto se confirma, pues ante un nuevo cambio de
Jefe dejan de existir. Este hecho refuerza a la paciente y le devuelve la
seguridad en ella y en su quehacer profesional. La resolucin del conflicto
se vive como un cierre favorable o un buen cierre.

Nunca pens que esto me pasara, haban compaeros de trabajo con
los que tena una relacin afectiva, les haba dado todo. Fue tan horrible
que ni puedo contar lo que all me paso. No poda continuar, se vino abajo
CAPTULO 7:



251
todo, ya nada tena sentido. Decid pedir un traslado a cualquier otro
lugar fuera de all y finalmente me lo concedieron. Me march a un
departamento que no tena nada que ver con mi profesin, esto me supuso
renunciar a ella y empezar una nueva trayectoria profesional. Es algo
muy duro, muy doloroso, que creo nunca terminar de superar (C.14).


En este caso la persona esta narrando que el cierre o final del acoso es a
travs de la solicitud de traslado a otro departamento de la misma
entidad, supone una huida (como menciona Barn Duque en las fases del
proceso de acoso).

Se podra hablar de que esta decisin trasluce una doble prdida, la del
puesto de trabajo anterior y la renuncia a su profesin. A lo que habra
que aadir la gran decepcin afectiva de su relacin con los compaeros
de trabajo. En este caso el acoso es del tipo ascendente (la acosada era
la jefa del departamento y el acoso lo sufre por parte de los trabajadores
que dependen de ella). Como ya se ha visto, este tipo de acoso no es el
ms frecuente en el estudio realizado, aunque tambin existe.

Por todo lo descrito es difcil calificar de buen cierre la resolucin del
acoso, ya que las renuncias han sido muy duras de superar. As pues
esta persona lo califica de un mal cierre, mxime cuando termina la frase
diciendo que no cree que pueda llegar a superarlo.

La solucin no era continuar de baja por enfermedad, tena que afrontar
la situacin, por ello me incorpor a la empresa. Pero es inaguantable.
Por ello estoy buscando nuevo empleo, para marcharme. Mientras tanto
contino en tratamiento, aunque as no puedo aguantar mucho tiempo
(C. 25).


CAPTULO 7:



252
En este caso la persona decide volver a incorporarse a la empresa, para
continuar sufriendo el acoso. Se podra deducir que probablemente ha
intentado pactar su despido pero no lo ha conseguido y se plantea que no
puede continuar de baja por enfermedad. Normalmente en este tipo de
casos se producen nuevas recadas, si el tiempo expuesto al acoso se
prolonga. As pues la solucin pasara por encontrar otro nuevo empleo y
marcharse pidiendo la baja voluntaria.

En este caso no existe un cierre reparador, pues realmente no se ha
producido el mencionado cierre, ya que el volver a incorporarse supone
prolongar el proceso de acoso.

Ya no aguantaba ms. Nunca pens que poda ser tan arriesgado el
hecho de presentarme a unas elecciones sindicales. Lo he intentado todo,
desde que mi abogado pactase el despido, incluso renunciando a la
indemnizacin, pero todo fue imposible. Me incorpor a la empresa, como
usted sabe, pero ya vio lo que me paso, que reca, me puse fatal. No puedo
continuar as, he decidido pedir la baja voluntaria y marcharme de la
empresa (C.23).


La persona de este relato esta describiendo un cierre del proceso de
acoso marchndose voluntariamente de la empresa, renunciando a todos
sus derechos. Despus de haberlo intentado todo para marcharse de la
empresa (negociacin del despido, renuncia a la indemnizacin para
poder conseguir la documentacin para el desempleo) y que no le
prosperara nada de lo intentado, decide incorporarse de nuevo con la
consiguiente recada. Es una situacin en la que no encuentra salida, por
lo tanto es un mal cierre, no slo no hay resarcimiento ni reconocimiento
del dao causado, sino que hay castigo y ensaamiento.

Nunca pens que esto me pudiese suceder, me gustaba mi trabajo.
Siempre haba credo que me jubilara a la edad estipulada y no antes,
CAPTULO 7:



253
como me ha sucedido. He sido un funcionario ejemplar y ahora tengo un
punto negro en mi expediente, el cual no me merezco. Esto es injusto, no
me puedo olvidar, no me dejaron oportunidad para defenderme. Es
indigno acabar tu vida laboral as (C. 12).


Aqu se relata un cierre a travs de una jubilacin anticipada derivada de
un proceso de acoso, pues l no tena previsto el jubilarse
anticipadamente, vindose forzado a ello. Adems ha existido, al parecer,
una sancin previa. El paciente se siente mal con este cierre.

A raz de la intervencin de los Jefes superiores, llamando la atencin a
mi Jefe, ste cambio de actitud dejando de perseguirme y hostigarme.
Pero lo que me doli fue que a m nadie me dio ninguna explicacin.
Claro que tengo que reconocer que esta situacin tan insostenible que
vena viviendo, ha dejado de existir (C.38).


En este caso el conflicto se ha solucionado con la intervencin de los
Jefes superiores sobre el Mando Intermedio. Pese a que esta persona se
lamenta de que nadie le dio ninguna explicacin, hay que plantearse que
s se realiza un reconocimiento del hecho y se pasa a intervenir por parte
de la empresa, por lo tanto cabra hablar de un buen cierre.

Esta sociedad es injusta, el trabajador no tiene ningn derecho. No tengo
salida, para qu intentar encontrar trabajo si me pasar lo mismo. Tengo
miedo. No se qu hacer. Despus de tener el accidente laboral ya todo me
ha salido mal, no me han prosperado los juicios. Al resolver el Tribunal
Mdico que me encontraba apto para el trabajo me incorpor a la
empresa y es cuando me hacen la vida imposible (C.37).


En esta narrativa se aprecia el hecho de no haber cerrado el proceso,
pues contina pleiteando y negndose a asumir la situacin, no puede
cerrar y tampoco iniciar una vida laboral nueva. No se olvida de lo que le
CAPTULO 7:



254
ha sucedido. Le ha generado inseguridad, est desesperanzado. No hay
reconocimiento del hecho del acoso y tampoco resarcimiento.

A travs de las narrativas se ha podido ver diferentes cierres del proceso
de acoso, los cuales pasan, en sntesis. por las siguientes situaciones:
incapacidades permanentes, despidos, finalizacin del contrato, cambio
de Jefe, traslado de puesto de trabajo, baja voluntaria, jubilacin,
intervencin del Jefe superior, etc.

Estos cierres se ven rodeados de diversas circunstancias que hacen que
esta finalizacin del proceso pueda ser valorado como de bueno, malo o
regular, como se ha podido observar.























CAPITULO 8: INTERRELACIN DE RESULTADOS




CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



257







En este Captulo se proceder a realizar un anlisis de interrelacin de los
resultados derivados de los dos anteriores, as como de su interpretacin
a la luz del Marco Terico, con la finalidad de aportar otras formas de
visualizar el fenmeno del Acoso. Para ello se centrar en los temas del
indicio de causa, las acciones del mismo, el cierre del proceso, las
repercusiones personales, los efectos generales del fenmeno y la
influencia de los cambios de la cultura del trabajo en el Acoso Laboral.


8.1- INDICIO DE CAUSA

No se puede dejar de preguntar cul pudo haber sido la causa que
desencaden y mantuvo el proceso de acoso. Aqu, en principio, slo se
reflejan algunas posibles causas detectadas pues, como ya se ha dicho
anteriormente, en un fenmeno social complejo como este no existe una
sola causa, sino que se trata de un entramado multicausal el que da
origen al mismo y a su desarrollo.

Para elaborar este apartado se han extrado testimonios de las
narraciones de los pacientes que se expusieron en el Inicio del proceso y
a continuacin se han intentado agrupar y categorizar, indicndose qu
tipo de informacin se ha incorporado a cada uno de ellos. El resultado ha
supuesto los siguientes tems:
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



258

-Actividad Sindical: Como ya se vio, existen tres personas que sufrieron
el acoso a raz de unas elecciones sindicales y en las que dos de ellas
fueron elegidas delegadas/os.

-Ideas Polticas: Hay una persona que fue trasladada de puesto y que las
agresiones de acoso fueron dirigidas a ridiculizarle por sus ideas polticas
y creencias.

-Cambio en la Direccin: Recoge aquellos casos de acoso que se
relacionan con el hecho de un cambio en la Direccin de la empresa.

-Competitividad Interna: Se refiere al acoso entre iguales (compaeros
de trabajo), o cuando es de los subalternos al Jefe y en aquellos otros en
donde cuestionan todas las decisiones que adopta el acosado/a, no le
pasan informacin e intentan ridiculizarle delante de otros en el mbito del
desarrollo de su trabajo.

-Ejercer Derechos: Cuando el acoso se produce despus de haber
solicitado una reduccin horaria, un cambio de turno, una baja por
enfermedad o accidente, etc.

-Fusin de Empresas: Hay una persona entre los acosados en el que se
asocie el hecho del acoso coincidiendo con cambios de reestructuracin
de la empresa a raz de la fusin de esta con otras.

-Reduccin de Costes: Se refiere a cuando el acoso se produce
acompaado del despido de otros compaeros (los ms antiguos en la
empresa), cuando la empresa se niega a llegar a ningn tipo de acuerdo
que suponga algn coste econmico para la misma.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



259
-Reestructuracin: Existe un caso en que se asocia el acoso a la nueva
reorganizacin de la empresa, nuevos jefes, nuevas tareas, mayor
control, etc.

-Subyugar al Otro: Se refiere a aquellos en los que el empresario o jefe
inmediato se dedica a cambiarle de turno, aumentar el horario de trabajo,
a obligarles a realizar tareas fuera de sus competencias, acciones
denigrantes, a amenazarles, etc.

El resultado obtenido del conjunto de los casos, se refleja en la siguiente
tabla:

Tabla 35
INDICIO DE CAUSA TOTAL
ACTIVIDAD SINDICAL 3
IDEAS APOLITICAS 1
CAMBIO DIRECCIN 6
COMPETITIVIDAD INTERNA 6
EJERCER DERECHOS 21
FUSIN DE EMPRESAS 1
REDUCCIN DE COSTES 7
REESTRUCTURACIN 1
SUBYUGAR AL OTRO 13
TOTAL 59

Fuente: Elaboracin propia, 2007

Los tems de Fusin de empresa y Reestructuracin realmente podran
unirse, pues estn describiendo un cambio en la organizacin de la
empresa en ambos casos.

Las causas ms frecuentes son las de Ejercer Derechos (21), seguida de
la Subyugacin del Otro (13), y que sumarian entre ambas a 44 personas
de un total de 59 (un 58% del total de la poblacin estudiada).
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



260
En los casos asociados a un cambio en la Direccin de la empresa,
aunque se ha visto en el apartado del inicio del proceso que existan 8
casos, aqu se han depurado, quedando slo 6: aquellos en que se da
una relacin directa.

Pero tanto la causa de Reduccin de Costes (7 personas), como el
Cambio de Direccin o la Competitividad Interna (6 personas en ambos),
tienen menor importancia que las dos mayoritarias que son la de ejercer
derechos y la subyugacin del otro.

Hirigoyen seala que para los jefes o jefecillos el objetivo es acceder al
poder o mantenerse en l. Un acosador no soporta la ms mnima
oposicin a su poder. La amenaza del desempleo, la arrogancia y el
cinismo se convierten en un mtodo de direccin. Se produce un
ambiente en donde la competitividad es encarnizada y donde la frialdad y
la dureza es una norma, manipulando al otro con el fin de obtener su
sometimiento.

Las nuevas formas de direccin que funcionan slo y exclusivamente en
base a los resultados, no importando el factor humano, son campo
abonado para que se produzcan este tipo de acciones de acoso que se
han estudiado.

En los trabajos realizados por algunos autores, ante las preguntas a las
vctimas en relacin a las causas del acoso, predominantemente han
respondido que ha sido por envidia, seguido de superiores dbiles y del
miedo al desempleo.

Pueden existir causas o motivaciones psicolgicas, pero es el miedo a no
poder subyugar al otro para sus propios fines lo que est presente por
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



261
encima del carcter de la vctima o del acosador. Adems el resultado de
este estudio arroja que ms de la mitad de los casos son derivados por la
solicitud de ejercer unos derechos o por negarse a subyugarse al otro. Lo
que en definitiva se podra englobar en una causa nica: las relaciones de
dominacin y del ejercicio del poder de forma dspota y rayando el delito.

Como se ha expuesto anteriormente, hay diversos autores que coinciden
en que el objetivo final del acoso es provocar la autoeliminacin del
trabajador del medio laboral. No obstante, hay algunos que se han
planteado como hiptesis que la causa es el abaratamiento de los
despidos, pero si se observan los datos de este estudio se ver que el
grupo mayoritario tienen contratos fijos con una antigedad entre 1 y 4
aos (46% del total de la poblacin estudiada), por lo tanto las
indemnizaciones por despido resultan irrisorias para proceder a un
proceso de acoso tan costoso como el que aqu se ha descrito. As pues,
la razn debe estar en otra causa. Gimeno Lahoz sostiene que realmente
se est frente a un castigo, pues la empresa pretende que el trabajador
abandone de forma voluntaria y, por lo tanto, no slo con coste 0 sino
con la finalidad de que se convierta en ejemplarizador para el resto de
los compaeros. Este autor considera que esto es un fraude de ley.




8.2.- CATEGORAS DE ACCIONES DE ACOSO

Partiendo de las narrativas de las Acciones de Acoso se ha realizado una
agrupacin de las mismas, dando como resultado las 13 categoras
siguientes:
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



262
Amenazas.
Difamacin.
Mofa/burla.
Aislamiento.
Agresin ideolgica.
Agresin sexual.
Agresin fsica.
Agresin verbal.
Denigracin.
Control Inequitativo.
Correveidile.
Cuestionamiento.
Persecucin.

Se ha intentado sistematizar las diversas acciones agrupndolas de esta
forma y, seguidamente, se va a sintetizar qu tipos de acciones de las
narradas por los acosados/as estudiados se han incorporado a cada una
de estas categoras. Estas acciones se pueden dar varias en cada caso,
como ya se ha visto, por lo que no son descartables unas de otras.

Amenazas.-
- Trasladarle a otra poblacin, a otra provincia, a otro extremo del pas.
- Despido.
- Sancin o Expediente.
- Cambio de puesto de trabajo, cambio de turno, cambio de horario.
- Con reduccin de salario.

Difamacin.-
- Hacen correr la acusacin de ladrn/a.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



263
- De que no cumple con el trabajo correctamente.
- Le llaman a su pareja insinundole que le estaba engaando con otra
persona.
- Hacen correr el rumor de que tiene una enfermedad mental.
- Insinuaciones de que est pasando informacin a otra empresa de la
competencia.

Mofa/burla.-
- Les ridiculizan, bien utilizando algn tipo de minusvala o
inventndose cualquier incapacidad.
- Les hacen parecer entupidos/as.
- Se ren de ellos/as delante de la gente.
- Crticas a su vida privada, burla.

Aislamiento.-
- Le envan fuera del centro principal, a una nave de almacenamiento y
sola.
- No les pasan informacin, o se la niegan.
- Los compaeros les evitan.
- Les ignoran.
- Les dejan solos en situaciones de peligro fsico.

Agresin ideolgica.-
- Crticas a sus creencias y actitudes polticas.
- Alusiones despectivas a su militancia sindical.

Agresin sexual.-
- Se producen insinuaciones repetitivas de inters de sostener
relaciones sexuales que la paciente no desea.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



264
- Le arrincona fuera de la vista del resto de trabajadores e intentan
rozarse con la paciente, con el rechazo de esta.
- Se produce insinuaciones en relacin a su forma de vestir, as como
obscenidades sexuales.

Agresin fsica.-
- Le pegan, ocasionndole lesiones fsicas varias y teniendo que acudir
a Urgencias.
- Le encierran durante toda la Jornada en el stano de la empresa, esto
se produce durante varios das.
- Le destinan al stano a grapar legajos con una grapadora manual
hasta lesionarse la mueca.
- Le encierran en un armario durante toda la jornada.

Agresin verbal.-
- Gritos.
- Insultos (idiota, imbecil, guarro/a, estafador/a, ladrn/a, etc.).

Denigracin.-
- Les hacen realizar tareas inferiores a su puesto de trabajo.
- Les van quitando competencias hasta no tener nada que hacer.
- Se les asignan tareas sin sentido.
- Les asignan tareas degradantes.
- Les dicen que son una carga para la empresa, que no les quieren all.
- Les retiran los utensilios para el desarrollo de su trabajo.

Control Inequitativo.-
- Controlan el tiempo que tarda en ir al bao.
- Les ponen una persona para que vigile lo que hace, durante toda la
jornada y durante varios das.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



265
- Control de los ritmos de trabajo de manera exacerbada.

Correveidile.-
- Cuando se utiliza a una tercera persona para hacer llegar
determinadas criticas, cuestionamientos, quejas, etc a la persona
acosada.

Cuestionamiento.-
- Cuestionan todas sus decisiones.
- Le juzgan de manera ofensiva.
- Critican su capacidad profesional.
- Crticas permanentes a la forma de desarrollar el trabajo.

Persecucin.-
- Les siguen con el coche.
- Les esperan en la puerta de su vivienda.
- Les llaman por telfono de continuo, amenazndoles o controlando
horarios.
- Siguen a la mujer e hijas, las llaman por telfono.
- Le registran el bolso.

Las Acciones de Acoso ms frecuentes en la poblacin estudiada son las
de Denigracin y las de Amenazas (36 y 35 casos respectivamente),
seguidas de las de Aislamiento, Persecucin y las Agresiones Verbales
(24 y 23 casos) a continuacin estn la Mofa/burla, Difamacin y Control
Inequitativo (18 y 15 casos).

Se podra decir que las acciones menos frecuentes son: Agresiones
Ideolgicas, Agresiones Fsicas, el Correveidile y con algo ms de
importancia pero sin ser muy numerosas las Agresiones Sexuales.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



266

Grfico 21
ACCIONES DE ACOSO MS FRECUENTES
36
35
24
23
23
18
Denigracin.
Amenazas.
Aislamiento.
Agresin verbal.
Persecucin
Mofa/burla.

Fuente: Elaboracin propia, 2007

Hay que aclarar que normalmente tanto las Agresiones sexuales como las
fsicas no se dan de forma aislada o nica, sino que suelen acompaar a
otras acciones de acoso.

Aunque estrictamente la agresin fsica no es una de las acciones ms
comunes en el acoso y en este estudio se confirma (7 personas y de ellas
slo una con contacto fsico violento), hay acciones descritas en este
apartado que se han encuadrado aqu por considerar que la agresin,
aunque indirecta, ha representado secuelas fsicas y trato degradante,
como son: Le destinan al stano a grapar legajos con una grapadora
manual hasta lesionarse la mueca. Le encierran (a la fuerza) durante
toda la Jornada en el stano de la empresa, esto se produce durante
varios das. Le encierran en un armario durante toda la jornada.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



267
El Magistrado Gimeno Lahoz, cuando define que entiende por mobbing o
presin tendente (tendenciosa) a la autoeliminacin de un trabajador,
mediante la denigracin laboral, al explicar qu significa presin seala
que sta se suele dar sin contacto fsico, pero que puede haberlo. Este
mismo autor al hablar de denigracin, la define como un ataque a la
integridad moral ya que es un ataque a la persona, es un ataque a
desarrollarse libremente en sociedad y lo diferencia de trato degradante.
El mismo considera que el trato degradante tiene un plus de crueldad
sobre la denigracin, puesto que si ha habido trato degradante es que ya
ha habido dao moral.

En los casos estudiados y en relacin a las acciones de acoso
encuadradas como Agresiones Fsicas, se podra decir que existe un trato
degradante un dao moral-, puesto que estas no son acciones aisladas
sino que van acompaadas de otras de denigracin.

En cuanto a las amenazas, mayoritariamente acaban cumplindose:
cambio de turno, de horario, reduccin de salario, traslados, etc.

Se podra concluir sobre las acciones de acoso, que stas se dan en las
siguientes condiciones y/o intencionalidad: asimetra de las partes,
intencin de daar, produccin de dao y con carcter deliberado,
complejo, continuado, predeterminado y sistemtico.

As pues cabra decir que se ha producido ACOSO, en los casos aqu
estudiados, pues se aprecia que se ha dado un ataque sistemtico,
prolongado en el tiempo, condiciones estas ya enunciadas por Leymann
en la definicin de mobbing. Y que es de ndole MORAL, pues a la
persona que lo padece le ocasiona un sufrimiento, como ya se ha visto.
Pero, adems, tanto la propuesta de modificacin del Cdigo Penal de
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



268
nuestro pas, as como la autora Hirigoyen hablan, al referirse al dao
moral, de ataques a la integridad moral y a la dignidad. Por lo tanto,
cabra decir que se est ante un ACOSO MORAL en el lugar de
trabajo.

Ante esta situacin, como apunta Barn Duque: la presin y su
deteriorado estado de salud hacen imposible su continuidad en este
entorno laboral. Los sntomas, como se vio en el capitulo anterior, ya
haban empezado a aparecer: el insomnio, las crisis de ansiedad, las
nauseas, los temblores, etc. La baja por enfermedad es la nica salida de
un contexto laboral de este tipo.

Una vez desencadenado el proceso de acoso -el cual suele durar varios
meses- se producen una serie de sucesos, los cuales se van a
sistematizar y buscar los hechos comunes en ese desarrollo.

Como ya se ha dicho, las amenazas descritas anteriormente se llevan a
cabo por el acosador/a -por ejemplo en el caso de los traslados a otra
poblacin, a otra provincia o a otro extremo del pas y tambin las
sanciones o despidos- al margen de las resoluciones judiciales.

Los acosados/as aqu estudiados pasan todos por un periodo de Baja por
Enfermedad, con duracin diferente de tiempo. Existen casos en que se
reincorporan a la empresa una vez que se han recuperado mnimamente,
en otros no. Entre estos ltimos tenemos a los que se les reconoce una
Incapacidad Permanente para el trabajo o aquellos que se incorporan un
da para firmar el despido pactado con la empresa y su paso al paro.
Tambin los que estn con contratos temporales y simplemente no
renuevan contrato. Finalmente estn aquellos que firman la baja
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



269
voluntaria, renunciando a cualquier derecho, por no aguantar ms la
situacin.

A los acosados/as que pasan por un proceso de reconocimiento de
Incapacidad Permanente les supone un periodo mucho ms largo y
costoso, debido a que el cierre del conflicto se prolonga en el tiempo.

Los pactos de despido tampoco son nada fcil, ya que el acosador/a no
est dispuesto a dejar ir a la vctima y no siempre se aviene a negociar.

As pues, una vez que se produce la Baja por Enfermedad, se empieza
todo un calvario que pasa por: citas con Mdicos de Cabecera y Equipo
Especializado, a las cuales hay que aadir las citas al Mdico de la
Mutua, con los correspondientes Informes y el sufrimiento del
cuestionamiento de su estado de salud y las presiones para que proceda
a pedir el Alta. A lo anterior hay que aadir las citas con la Inspeccin
Mdica y la aportacin de Informes.

Pero lo peor de todo es el presentar los partes de baja en la empresa para
poder seguir percibiendo la prestacin, ya que hay casos en que los
empleadores se niegan a recogerlos del familiar y exigen la presencia del
paciente, con la correspondiente crisis de ansiedad, de pnico, etc., por
parte de ste. Mientras tanto continan las llamadas telefnicas
amenazantes y las citas con el Asesor Laboral con la finalidad de
encontrar una salida al problema.

En el caso de las Incapacidades Permanentes, el proceso es similar, pero
se pasa por un Tribunal Mdico de Valoracin y la crisis se produce
cuando la Resolucin de ste supone el no reconocimiento y la propuesta
de alta e incorporacin al trabajo, producindose una nueva recada o
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



270
empeoramiento. A continuacin, se pasa a recurrir la resolucin, la cual
no es considerada, ratificndose la anterior y tenindose que presentar
una demanda judicial contra la misma. Otro momento crtico es el de la
celebracin del juicio laboral.

Barn Duque al hablar del proceso en la fase que denomina de huida,
indica que la simple idea de volver al contexto laboral despus de una
baja mdica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su
estado actual, se convierte en terrorfica.


8.3.- CIERRE DEL PROCESO

Como ya se ha dicho el Proceso de Acoso pasa por el inicio, el desarrollo
y finaliza con el cierre. Seguidamente se va a estudiar las diferentes
circunstancias que rodean el cierre de este proceso, se intentar
catalogarlas y objetivar los lazos comunes que se dan en ellas, as como
las diferenciaciones. As, con los datos resultantes de la Investigacin, se
ha efectuado la siguiente Tabla.
Tabla 36
CIERRE TOTALES %
INCAPACIDAD PERMANENTE 7 12%
DESPIDO 25 42%
FIN CONTRATO 6 10%
CAMBIO DE JEFE 3 5%
TRASLADO 2 3%
INCORPORACIN 4 7%
BAJA VOLUNTARIA 2 3%
JUBILACIN 2 3%
OTROS 2 3%
N/S 6 10%
TOTAL 59 100%

Fuente: Elaboracin propia, 2007

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



271

En el caso de los procesos de Incapacidad permanente, se tiene que del
total de los 7 casos, hay 4 resoluciones favorables y 1 desfavorable
(normalmente despus de pasar por juicio y obtener sentencia); adems
de 2 casos que pasaron por el Tribunal Mdico de Valoracin y cuya
resolucin en uno de ellos fue la prorroga de la baja por enfermedad y el
otro est pendiente de obtener la resolucin.

Especial atencin merece estudiar lo que sucede con el hecho del
Despido, pues aglutina al grupo ms numeroso (25 personas). Hay 7
personas que han tenido que recurrir a la va judicial para poder obtener
la sentencia de Despido Improcedente, ante la negativa del empleador
a llegar a un acuerdo de indemnizacin en el acto de conciliacin y
mediacin.

Entre los Despidos Pactados hay 13 personas, y normalmente ha
supuesto una renuncia al total de la indemnizacin que les pudiese
corresponder, pactando una cantidad a la baja, con la finalidad de
finiquitar la relacin laboral y el acceso a la prestacin de desempleo, e
iniciando la bsqueda activa de otro empleo. Hay un caso adems que
renuncia a la totalidad de la indemnizacin y del finiquito, para poder
acceder al derecho de la prestacin de desempleo. En el momento del
vuelco de los datos de este estudio hay 2 personas que estn intentando
pactar la finalizacin de la relacin a travs de sus respectivos Abogados,
pero de los que an no hay resultados. Y existen otras 2 personas que
han sido despedidas, pero que se ignora cul ha sido la resolucin.

En los casos de Fin de contrato, hay un total de 6, son los que
simplemente cuando finaliz no renovaron por voluntad propia y aquellos
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



272
que tenan derecho al desempleo pasaron a percibir ste y a la bsqueda
de empleo alternativo.

Hay 3 casos que se incorporaron a su puesto de trabajo, despus de
producirse un Cambio de Jefe inmediato y nunca ms hubieron
problemas.

En los Traslados hay dos personas, una que solicit permuta con otro
compaero de lugar diferente para continuar realizando el mismo tipo de
trabajo y otra que solicit traslado fuera del departamento en donde
trabajaba, renunciando a la Jefatura que ostentaba, se lo concedieron
pero no volvi a ejercer su profesin (cambi de profesin).

Aquellos que decidieron volver a Incorporarse a la empresa y continuar
sufriendo el acoso son 4 personas, de las cuales 3 estn buscando nuevo
empleo para marcharse cuando lo encuentren.

En los 2 casos de Baja Voluntaria, las personas consideraron que no
podan aguantar ms y que a pesar de perder el derecho al desempleo,
renunciaban a continuar con el proceso, cerrando ellas mismas al
renunciar a su relacin de trabajo.

Los que extinguieron su relacin laboral con la empresa a travs de la
Jubilacin son 2 personas, una de ellas fue por jubilacin anticipada
(antes de los 65 aos) y la otra por jubilacin a los 65 aos de edad, a
pesar de tener pactado en convenio la posibilidad de jubilarse a los 64
con el 100% de la Base de Cotizacin.

De las 2 personas que se encuentran catalogadas en Otros, una de ellas
consigui que los jefes superiores intervinieran para que el acosador
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



273
dejase de hacerlo, y le funcion, aunque nunca hablaron con el acosado
para darle ningn tipo de explicacin. A la otra persona no le prosperaron
los pleitos contra la empresa, ni hubo ningn tipo de resarcimiento,
quedando en una situacin de negacin y miedo a volver a iniciar una
nueva relacin laboral pensando que le sucedera lo mismo.

Finalmente estn los N/S, que son un total de 6 personas, que
desconocemos cual fue el cierre, bien porque se alarg en el tiempo y en
el momento del estudio todava no se haba producido, o porque
desaparecieron de la atencin por el servicio antes de ser dados de alta,
desconocindose cul fue el cierre.

Aparte de lo anterior, todo proceso de nuestra vida depende de cmo se
resuelva y cmo se introyecte en nuestro bagaje psquico. Esto va a tener
importancia en la forma de ir afrontando experiencias futuras, es por ello
que se ha considerado importante analizar cmo se ha producido esa
forma de afrontar la resolucin de este problema.

Hay que dejar constancia de que nicamente 7 personas han regresado a
su empresa, de un total de 59. De aquellas, tres lo hicieron despus de
haber cambiado el Jefe inmediato, y de las otras cuatro hay tres que
estn buscando otra alternativa para marcharse. As que cabra decir que
la solucin encontrada por los acosados/as para finalizar el acoso es la
huida, como mencionaba Barn Duque en las fases del proceso de
mobbing. Incluso en los casos de traslados y permutas, dos personas en
total, en la que una de ellas ha tenido incluso que renunciar a su profesin
para poder mantener el trabajo en otro lugar.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



274
Slo hay un caso ms en que la intervencin del Jefe superior o
responsable ltimo, hizo que se resolviera de forma medianamente
favorable.

Generalmente la resolucin pasa por la desaparicin de una de las figuras
del conflicto: casi siempre la del trabajador/a subordinado.

La extincin de la relacin laboral, en un nmero significativo de casos,
pasa por el Despido (25 personas). Pero ms de la mitad de estas
personas tienen que pactar renunciando, en la mayora de los casos, a
ms de la mitad de la indemnizacin y despus de todo un suplicio de
presiones y gestiones interminables. Tambin hay trabajadores que
renuncian a la indemnizacin a que tienen derecho, a cambio de un
documento ficticio para poder tener acceso a la prestacin por
desempleo.

Pero lo ms importante es la elaboracin que estas personas han tenido
que realizar para poder volver a reestructurarse mnimamente, en
aquellos casos en que lo han conseguido.

Lo que plantean diversos autores (Gimeno Lahoz, Hirigoyen, Leymann,
Piuel y Zabala, Barn Duque, etc.) en relacin a que el objetivo del
Acoso es la autoeliminacin del trabajador, en este estudio se confirma
una vez ms.

A continuacin se va a estudiar la valoracin que se hace de los
diferentes cierres del proceso, los cuales se van a catalogar en: Bueno,
Malo, Regular y N/S. Los criterios para ellos son los siguientes:

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



275
- Un Buen cierre, es aqul en que hay un reconocimiento por
parte del acosador -o a travs de otra entidad o de los Jefes
superiores- del dao ocasionado y se produce un
resarcimiento a la vctima, bien con una indemnizacin,
mediante una sentencia condenatoria, una sancin de la
inspeccin de trabajo a la empresa, un reconocimiento de
enfermedad o de lesiones incapacitantes a causa del proceso,
una separacin del cargo al jefe inmediato, etc.

- Un Mal cierre, es cuando no se produce nada de lo
anteriormente mencionado, persistiendo la sensacin de
abandono y desproteccin, el miedo y la fobia a cualquier
situacin relacionada con el medio laboral, as como la
incapacidad para poder volver a rehacer su vida laboral.

- Un cierre Regular, es cuando el resarcimiento ha sido parcial
y las perdidas a lo largo del proceso han sido muy grandes
(profesin, pareja, futuro, etc.).

- Con el N/S, se deja constancia de los casos no cerrados o que
se ignora su desenlace.

Despus de aplicar estos criterios obtenemos la siguiente Tabla de
resultados:
Tabla 37
VALORACIN TOTALES %
BUENO 25 42%
MALO 19 32%
REGULAR 6 10%
N/S 9 15%
TOTAL 59 100%

Fuente: Elaboracin propia, 2007
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



276
En un 42% de los casos se ha producido un Buen Cierre, hay 25
personas de un total de 59 que han conseguido un resarcimiento a los
agravios sufridos y han podido continuar su vida de una forma ms o
menos normal.

Pero hay el mismo nmero de personas (25) que no consiguieron obtener
ese resarcimiento, bien por que no lo hubo (19) o por que este fue parcial
(6), quedando grabada en ellas una muesca, por el hecho del acoso, que
arrastran y que les afecta en todos los niveles de su vida.

En la categora de N/S se encuentran 9 personas que no lo han resuelto,
bien por estar pendiente de intento de pacto de Despido o de resolucin
del Tribunal Mdico de Valoracin y se desconoce por tanto el resultado
final para poder hacer una valoracin.

El autor Rodrguez Lpez, P., en relacin a este tema establece la
siguiente gradacin:

- Mobbing de 1 Grado: aquellas personas que consiguen resistir,
escapar, y vuelven al mismo puesto de trabajo o similar. Estaran
en tal caso aquellas personas que consiguen la permuta o traslado
y los que se incorporan nuevamente una vez que los jefes
intermedios acosadores se han marchado de la empresa.

- Mobbing de 2 Grado: los que no pueden resistir ni escapar y
sufren una incapacidad fsica y psquica prolongada, teniendo
dificultades para incorporarse al trabajo. Entre estas personas se
encontraran los que son despedidos (con despido pactado o por
sentencia), los de finalizacin de contrato, los de baja voluntaria,
etc., significando un cierre aceptable.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



277
- Mobbing de 3 Grado: cuando la persona acosada es incapaz de
reincorporarse al trabajo y sus efectos hacen improbable la
rehabilitacin, a menos que sea sometido a tratamiento
especializado. Estaran los de Incapacidad permanente y todos
aquellos cuyo cierre no ha sido bueno, como ya se mencion
anteriormente.

Se podra afirmar que los casos de este estudio, mayoritariamente, se
encontraran entre los mobbing de 2 y 3 grado.

Llegado a este punto cabra decir que en las direcciones de las empresas
no existe una cultura de resolucin de conflictos y que tampoco en el
sistema judicial se trabaja adecuadamente en los temas de la mediacin,
aunque existe un Instituto de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin pero que
cumple esa funcin cuando las partes tienen, de entrada, intencin de
pactar.

As pues en el conflicto del Acoso Moral en el Trabajo la solucin pasa
siempre porque uno pierde y el otro gana, no existiendo realmente la
posibilidad de conciliacin. Lgicamente el que ostenta el poder es el que
ms posibilidades tiene de ganar y, como ya se ha dicho, esta es una
relacin asimtrica.


8.4.- RELACIONES DE ACOSO

Como puede apreciarse en la siguiente tabla, en este estudio el tipo de
acoso que ms se da es el Descendente (57 personas de un total de 59).
nicamente hay un caso de Ascendente y otro Horizontal.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



278

Tabla 38
TIPO ACOSO Total %
Ascendente 1 2%
Descendente 57 97%
Horizontal 1 2%
Total 59 100%

Fuente: Elaboracin propia, 2007


Si se observan los datos de diferentes estudios realizados, aunque se
coincide en que el tipo de Acoso Moral ms frecuente es el Descendente,
existe una representacin de casos de tipo Horizontal considerable que
en esta investigacin no aparecen. La escasa incidencia de acoso de tipo
Horizontal en esta Investigacin, puede tener como explicacin el que los
casos aqu estudiados son de los ms graves, los que ms dao
producen, pues hay que tener en cuenta que el medio en que se efecta
el estudio es en un Equipo de Salud Mental del servicio pblico, donde
llegan derivados por su Mdico de Familia y que por las caractersticas
de su sintomatologa no ha sido posible controlar desde la atencin
primaria. Por lo tanto habra que centrarse en este tipo de acoso, el
Descendente, aunque sin negar la existencia del Horizontal y el
Ascendente.

Una vez llegado a este punto es preciso hablar de las relaciones de
poder, pues el Acoso Descendente se produce en un contexto de
ejercicio del poder desde la asimetra de la ostentacin del mismo. Hay
un dicho que resulta bastante descriptivo: No hace dao el que quiere,
sino el que puede. Weber define el poder como la oportunidad que tiene
un hombre de realizar su propia voluntad, incluso frente a la resistencia
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



279
de otro/s que participan en la accin. Lukes, nos habla del ejercicio del
poder de forma insidiosa (la vctima no se da cuenta en principio de que
est siendo atacada personalmente o a sus intereses).

Por otro lado, el ejercicio del poder a travs de diversos mtodos de
influencia para conseguir que las conductas de las personas se adscriban
a los parmetros deseados por la organizacin, ha sido y sigue siendo
una prctica legtima en el mundo laboral.

Igualmente, los abusos de autoridad realizados por algunos Jefes,
siempre han existido a lo largo de la historia del mundo del trabajo.

Pero lo que aqu se estudia es algo ms que ese tipo de conductas, las
acciones mencionadas describen un ejercicio del poder que, como dicen
los psiclogos, se pueden catalogar de perversas y, como dicen los
juristas, de punibles si se puede demostrar que se han producido.

El acosador/a utiliza una serie de elementos capacidad coercitiva, de
premio/castigo, de manipulacin simblica y de acceso a la informacin-
que le proporciona su posicin de poder, para doblegar al acosado.

Hirigoyen dice que el objetivo en esta relacin de poder es el de la
dominacin de uno sobre el otro que se establece a travs de un
determinado proceso, dando la impresin de qu es comunicativo, en el
que realmente el acosador rechaza la comunicacin directa. Cuando
aparece el reproche hacia el acosado/a, ste es vago e impreciso, lo cual
da pie a interpretaciones confusas.

Las descalificaciones y agresiones son normalmente indirectas, haciendo mucho
ms difcil el poder defenderse. La burla, el sarcasmo, hace que el lenguaje se
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



280
pervierta. Finalmente, para desacreditar, slo hay que sembrar la duda y el
desprestigio del otro estar servido.


8.5.- EL CRCULO PERVERSO

Despus del anlisis de la narrativa de qu piensan y qu sienten los
acosados, se puede apreciar una serie de sentimientos y pensamientos
comunes. Se ha realizado un tratamiento de los relatos de todos los
pacientes y se ha intentado ordenarlos teniendo en cuenta las
repeticiones y el discurso, para a continuacin agruparlas por temticas,
dando como resultado el reflejado en el siguiente grfico.

Grfico 22
Temtica
47
43
40
38
33
27
26
26
24
22
19
14
10
9
7
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
ESTUPOR
INJUSTO
INDIGNACION
IMPOTENCIA
DESESPERACION
FUSTRACION
RELACIONES
INSEGURIDAD
MIEDO
RABIA
MAL
RACIONALIZACION
INUTIL
CULPA
ANGUSTIA

Fuente: Elaboracin propia, 2007




CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



281
La mitad de las declaraciones de la poblacin estudiada, aluden
directamente a que la situacin ha afectado a sus relaciones familiares
(de pareja, incluso respecto a los hijos). Casi otros tantos manifiestan que
han cambiado de carcter y que eso afecta a su relacin familiar y social,
o que dicen encontrarse irascibles e irritables. Tambin se sienten solos,
nadie les entiende (ni siquiera ellos mismos).

Estn registradas 24 manifestaciones de miedo y otras 7 ms de
angustia. Lo que todos ellos traslucen es temor a reincorporarse al
trabajo, a chocar nuevamente con esa situacin.
El sentimiento que ms abunda entre los acosados/as es de estupor. No
entienden lo que ha sucedido, no pueden comprenderlo, ni son capaces
de saber qu es lo que les ha pasado o por qu el acosador/a se ensaa
con ellos.

A los que sienten estupor ante una situacin que no comprenden, que no
aciertan a explicarse, se podran agregar los que expresan sentimientos
de culpa y que manifiestan algo anlogo: No sabe qu pasa, se siente
culpable, Igual esto me sucede por mi culpa, Siento culpabilidad, algo
deb de hacer mal, Debo haber hecho algo mal, me siento culpable, Me
siento un inadaptado, Debo haberme equivocado en algo.

La desesperacin se refleja en frases como las siguientes: No puedo
continuar as, No tengo ganas de vivir, Ya no soy joven para empezar
de nuevo, Ya no s qu hacer, Esto parece una pesadilla que se
eterniza.

En un buen nmero de casos se trasluce frustracin respecto a valores
propios del mundo del trabajo: Mi vida estaba organizada en torno al
trabajo, Siempre pens que me jubilara en esta empresa, Ya no es
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



282
slo el jefe, sino la falta de compaerismo, El ambiente no es agradable,
los compaeros estn todos divididos, Despus de todo lo que he hecho
por esta empresa. La levant yo. Estoy desde el principio, Es injusto: Me
gustaba el trabajo que haca.

La impotencia se manifiesta en ms de la mitad de los casos y se
expresa claramente como la imposibilidad de volver a la empresa por no
encontrarse capaz de afrontar de nuevo la situacin. Algunos lo dicen de
una manera muy grfica: Es como si te estuviesen pegando siempre en
la cabeza y te fueran a dar ms fuerte an, Me hieren por lo sutil de las
agresiones, Destrozada, sin fuerzas para continuar.

El trmino indignacin es uno de los mas repetidos por los acosados/as,
adems de citarlo expresamente tres de cada cuatro de los mismos.
Algunos se refieren al tema como denigrante: No debiera permitirse que
hayan jefes que denigran a los trabajadores, Es denigrante que hayan
jefes as, No hay derecho a que se tenga que aguantar estas situaciones
tan denigrantes, para poder trabajar, Me han machacado mi dignidad.

El sentimiento de injusticia es uno de los mas abundantes en las
declaraciones de los acosados/as. En casi todas las declaraciones de
este grupo se cita en concreto Es injusto o No hay derecho. Todos
traslucen una sensacin de desproteccin.

Inseguro, No s qu voy a hacer, No puedo salir sola a la calle, Me
siento intil, Siento inseguridad, Baja autoestima, Ya no soy yo.
Inseguridad e inutilidad son trminos que se utilizan por un buen
nmero de acosados/as. Algunos lo expresan ms extensamente: Me
siento diferente, desconocido, tengo miedo a no volver a ser el de antes
(mermadas sus facultades), estoy insegura, pienso que no puedo asumir
tareas de responsabilidad a nivel laboral (desmemoria, problemas de
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



283
concentracin), creo que voy a hacer algo mal y me van a expedientar,
me siento controlado y eso aumenta mi nerviosismo y mi inseguridad,
Estoy perdida, ya no soy yo, Creo que no sirvo para nada, me veo intil,
fea, Soy material de desecho.

Un buen nmero de casos se sienten mal fsica y psquicamente,
somatizando el sufrimiento que padecen. Si estos casos se aaden a los
que manifiestan angustia o miedo, supondra que la mayora de los
acosados/as (50 de 59) han vivido situaciones de terror que les han
repercutido en su salud.


En una parte de los casos se detectan sentimientos de rabia que pueden
constituir mecanismos de defensa ante la situacin que han tenido que
sufrir: Temo no poderme controlar delante del jefe, Tengo rabia ante la
situacin y preocupacin por el futuro, Estoy rabiosa conmigo misma/o
por no haber podido controlarme y haberme puesto tan mal, No puedo
darme por vencido, tengo que ser fuerte y reponerme para volver al
trabajo, Temo no poder controlarme y hacer alguna barbaridad.

Hay una serie de casos en los que se manifiestan intentos de
racionalizacin que les ayuden a explicarse la situacin por la que han
atravesado. En casi todos ellos se relaciona esto con la presin para
forzar una renuncia voluntaria y sin indemnizacin: Si no me han
despedido, es porque no quieren indemnizarme, Creo que quieren que
me vaya voluntariamente, Todo empez con el cambio de gerente y el
despido de otros compaeros, En menos de un ao han desaparecido
de la empresa todos los veteranos, La empresa no est bien gestionada
y quien da la cara soy yo, Si la empresa pretenda cerrar que lo hubiese
dicho y no haberme sometido a la presin y angustia en la que he
estado, Creo que resulto molesto para algunos jefes (jvenes y que
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



284
entraron despus que yo), que tienen menos conocimientos tcnicos de la
empresa, Tengo claro que he de marcharme, esta situacin es
insostenible y el otro tiene el poder.

De todo lo mencionado se deduce que al agrupar las anteriores
categoras por lo comn de su significacin, se detecta una cierta
secuencia que sugiere la posibilidad de un CIRCULO PERVERSO y que
se expondr a continuacin.


Grfico 23

Fuente: Elaboracin propia, 2007



En todo caso se trata de un crculo que no parece tener salida y cuyos
cuatro tramos se pasar a analizar y estudiar seguidamente:






CIRCULO PERVERSO
86
70
93
110
LES RESULTA
INCOMPRENSIBLE
BUSQUEDA DE
EXPLICACION
NO PUEDENRESOLVER
LA SITUACION
SEENCUENTRAN
DESPROTEGIDOS
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



285










Este conjunto parece sugerir que los acosados/as han padecido
situaciones de Terror que han repercutido en su salud fsica y psquica,
han destruido su autoestima y han mermado su capacidad
laboral/profesional.









No entienden lo que ha sucedido, no pueden comprender el
ensaamiento de que han sido objeto y buscan explicaciones que les
permita entender la situacin. El asombro ante lo que estn viviendo les
supone un entorpecimiento de sus propias facultades intelectuales para
poder comprender lo que sucede y por qu sucede. Por eso, algunos de
ellos se sienten culpables -como reaccin-, otros intentan racionalizarlo
buscando causas econmico/laborales -que no acaban de convencerles-
y la mayora no termina de encontrar una causa clara que les pueda
explicar lo que ha sucedido.




Categoras Totales
MAL 19
ANGUSTIA 7
MIEDO 24
INSEGURIDAD 26
INUTILIDAD 10
Total 86
Categoras Totales
ESTUPOR 47
CULPA 9
RACIONALIZACION 14
Total 70
ESTN ATERRORIZADOS
BUSQUEDA DE EXPLICACION

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



286
Categora Totales
IMPOTENCIA 38
DESESPERACION 33
RABIA 22
Total 93


No son capaces de resolver una situacin que no pueden explicarse y que
viven como una pesadilla irreal de la que no terminan de despertar. La
perplejidad les produce fuertes sentimientos de impotencia y
desesperacin. La rabia, manifestada en parte de los casos, supondra
una reaccin defensiva que, por otro lado, intentan contener. En mayor
nmero de casos la reaccin se produce en un sentido de desesperanza
insoportable que les bloquea y les conduce a la impotencia para afrontar
la situacin.



Categora Totales
INDIGNACION 40
INJUSTO 43
FRUSTRACION 27
Total 110


En un alto grado los acosados/as perciben la perversidad de la situacin y
se rebelan contra ella por lo injusto de la misma y su iniquidad. Frustra
sus planteamientos de vida relacionados con el esfuerzo, el trabajo y su
identificacin social, sintindolo como un ataque destructivo e injustificado
a su escala de valores y a su dignidad. Un ataque carente de razn, que
el otro realiza desde el abuso de poder y contra el que no encuentran
forma de defenderse.

Como ya se ha visto uno de los sentimientos que ms predominan es el
de Estupor, expresando no entender lo que les est sucediendo, no
NO PUEDEN RESOLVER LA
SITUACION

SE ENCUENTRAN DESPROTEGIDOS

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



287
saben por qu les est pasando, no comprenden por qu se ensaan con
ellos. El autor Barn Duque habla de desorientacin y que la vctima no
se explica el por qu de la presin y el hostigamiento. Este (el estupor)
es un sentimiento significativo a la hora de realizar un diagnostico de
Acoso Moral en el Trabajo, para diferenciarlo de otro tipo de conflictos
laborales o de patologas psquicas, como ya se ha visto en el Marco
Terico al tratar el tema del falso mobbing (Lpez Garca Silva, J. A. y
Gonzlez de Rivera, J .L.).

El acosado/a intenta buscar informacin sobre lo que le est sucediendo,
duda y surgen otras dos figuras relacionadas con lo anterior, la del
sentimiento de Culpa, cuando empiezan a revisar de continuo sus
posibles errores cometidos y analizan todas sus conductas: algo debo de
haber hecho mal, debo de haberme equivocado en algo. La segunda
figura es la Racionalizacin, intentando encontrar una explicacin a lo
que le sucede: debe ser que quiere que me vaya sin indemnizarme,
igual es que la empresa va mal, etc.

A continuacin aparece el sentirse Mal, fsica y psquicamente, aparece la
somatizacin (dolores de cabeza, nauseas, prdida de peso, etc.) y la
Angustia y el Miedo. Cuando se ha hablado del poder se ha dicho que el
poder coercitivo radica en el miedo a que se cumplan una serie de
amenazas por parte del acosador/a. Cuando surgen, tanto la Angustia
como el Miedo, es que ya ha llegado el momento en que ste se ha
convertido en algo irracional, hasta el punto que en determinados casos
cuando se pregunta a qu tienes miedo el paciente ya no sabe explicar
a qu, es un miedo indescriptible -hay autores que hablan de terror- y
surgen los estados de ansiedad (ahogo, palpitaciones, sudoracin,
temblores o crisis de pnico).

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



288
El siguiente sentimiento que aparece es el de la Inseguridad-Inutilidad:
Se sienten inseguros, no se atreven a salir solos a la calle, no saben que
hacer y a la vez se encuentran intiles, llegando a decir ya no sirvo para
nada (baja autoestima). Hay personas que manifiestan que ya nunca
volvern a ser las mismas, que no podrn realizar trabajos similares a los
que realizaban (estoy desmemoriado, no puedo concentrarme, he
perdido capacidades, estoy perdida, etc.). Otra de las frases repetidas
frecuentemente es siento que soy material de desecho, lo que
significara que siente que no sirve para nada. La frase no sirvo para
nada, tiene unas connotaciones que van ms all del mbito del propio
trabajo. Se recordar que, como ya se deca anteriormente, el trabajo
imprime una identidad social a la persona (lo de estudias o trabajas?) y
esa identidad se ve rota.


Llegado a este punto de ruptura personal, aparecen los sentimientos de
Impotencia, Desesperacin y/o Rabia. Es el momento en que ya no se
sabe qu hacer, se sienten solos, no se atreven a contar a los dems lo
que les pasa, pues piensan que no les van a entender: Como van ha
entender lo que me sucede, si yo que lo he sufrido no termino de entender
el por qu de lo que me sucede. Es la sensacin de encontrarse en un
callejn sin salida. Ante esos sentimientos, dependiendo del carcter de
los acosados/as, surge la desesperanza o la rabia. La desesperanza se
verbaliza en frases como: todo es intil, nada tiene solucin, no puedo
hacer nada. La rabia es un mecanismo defensivo ante esa situacin de
impotencia, pero que se intenta controlar muchas veces volvindola
contra ellos mismos.

Piensan que la situacin resulta Indigna, Injusta y se sienten
Frustrados. Con Indigno se estn refiriendo al trato degradante, la
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



289
persecucin, las amenazas: no hay derecho a que para poder trabajar
tenga uno que aguantar todo esto, el que no te traten como una persona.
Y, a la vez, es totalmente injusto: el que no encuentres apoyo en los
compaeros, el que se produzca un total silencio a tu alrededor, ante
situaciones tan tremendas. Donde estn los derecho, los sindicatos, no
encuentro una respuesta a esta situacin, una defensa de esta
denigracin. Pensaba que los trabajadores tenamos derechos, no s
que ha sucedido. Es el sentimiento de Indefensin, de Desproteccin.
A continuacin viene la frustracin ante la sociedad en la cual viven, ante
los valores en los que han confiado durante toda su vida laboral e incluso
antes de su incorporacin a ella.


Tal y como se presenta y llegado a este punto, hay que preguntarse que
est sucediendo en la sociedad para que exista este nivel de violencia en
todos los mbitos de la vida y en concreto en este que es el del trabajo.

No es conveniente para ninguna de las partes que intervienen en las
relaciones de poder (laboral) este tipo de acciones, ya que se lleva a la
persona a una situacin sin salida posible y se le coloca justo al borde del
abismo, fuera de la circulacin, fuera del sistema de creencias, valores,
etc.

No puede plantearse en las relaciones de poder, el todo vale. Tienen
que existir unos lmites en el juego de las partes y ese juego debe de
tender al equilibrio y no a la eliminacin de una de las partes, en este
caso normalmente al que no tiene poder.




CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



290
8.6.- EFECTOS DEL ACOSO MORAL

Los efectos del acoso moral para los acosados/as, como se ha podido
observar tanto en el Captulo anterior como en los apartados precedentes
de este, han repercutido en los siguientes mbitos:

- La salud fsica y psquica.
- La economa familiar (reduccin de ingresos).
- Las relaciones sociales y familiares (hay un grupo numeroso de los
acosados de este estudio que realizan manifestaciones en torno a
este hecho).
- Sus perspectivas de futuro (inseguridad e incertidumbre).
- Sus valores sociales (prdida de confianza en diversas
instituciones y valores, como el compaerismo, la justicia, la
proteccin social, la vocacin, la responsabilidad profesional, etc.).

Para las empresas y para la sociedad en general, a medio plazo,
cabra decir que no son conscientes del coste social que esto representa.

Si la filosofa es que el fin justifica los medios empleados y la importancia
est fijada en el abaratamiento de los costes y en el aumento de los
beneficios como sea -ya que lo importante est en los resultados finales-,
se est en un planteamiento de mera inmediatez. Adems de que en esta
dinmica de delegacin de la direccin (ya se vio que el mayor porcentaje
de casos proceden de estructuras de direccin de mando delegado), se
podra decir que las empresas no se plantean qu es lo que est
sucediendo con sus trabajadores, siempre que la cuenta de resultados
sea favorable econmicamente.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



291
Los clculos de costes econmicos realizados en diversos pases estn
hechos en base a las bajas por IT, pero no se puede olvidar que estos
costes no repercuten a las empresas directamente, sino slo en una parte
del conjunto de su contribucin, luego estn las realizadas por todos los
trabajadores y finalmente estn las mutuas y aseguradoras que gestionan
esas contribuciones y prestaciones. Por ello cabra plantearse que esto
ltimo sea el por qu de que muchas de estas organizaciones estn
presionando a las empresas en ese sentido (organizan Congresos sobre
Recursos Humanos, como plataforma de denuncia de estas situaciones),
pero tambin presionan a los trabajadores cuando estos enferman, con la
finalidad de reducir la duracin del tiempo de baja y los costes que les
ocasionan la misma.

Finalmente habra que decir que el coste ms importante y no medido -ni
mencionado en los diversos estudios-, es de ndole social. Con esto se
quiere hacer referencia a la sustitucin de unos valores ya integrados, por
otros que tienen una significacin opuesta.


8.7.- RESPUESTAS ANTE EL FENMENO

Ante la realidad del fenmeno, se puede observar que se producen
determinadas respuestas desde diversas procedencias:

- De los medios de comunicacin: lo que no salta a ellos no existe.
Y para esto el producto tiene que ser atractivo y vender, la
violencia per s vende y si se le adorna con calificativos como
psicoterror, plaga, etc., mejor. Es as como salta a la prensa. Pero
esto es un tipo de noticia que tarda en salir -al menos en Espaa
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



292
hasta 2001 apenas existen artculos sobre el tema- y una vez que
transcurre un cierto tiempo dejan de ser noticia y desaparecen de
los medios. Pero no por que haya dejado de existir, sino por que ya
no es noticia. Con esto se estara frente a dos lecturas: o bien ya
no existe el problema, ha desaparecido, o bien se ha naturalizado e
incorporado al imaginario social, como algo que es normal que se
produzca. Aunque tambin se corre el riesgo de que al haberse
popularizado el tema del denominado mobbing se estara ante
una generalizacin, como dice Gimeno Lahoz, al superar el trmino
al concepto y que cualquier problema de ndole laboral acabe
denominndosele mobbing. Esto trae como consecuencia una
reaccin defensiva de negacin del fenmeno por parte de juristas,
empresarios, acadmicos, etc.

- De la Justicia: La realidad en este caso viene de los propios datos
(de las 400 sentencias dictadas por mobbing durante el ao 2004,
las desestimadas duplican a las estimadas) y, como dice Elena
Torres Cabra, es muy difcil conseguir una sentencia favorable por
mobbing. Ante ello, los abogados, mayoritariamente, no aconsejan
ir a juicio por este tema y, en el supuesto en que se insista, les
plantean a los acosados que tienen todas las probabilidades de
perder. El otro tema que contina en discusin, es si es necesaria
una legislacin especifica para el tratamiento del ACOSO MORAL
EN EL TRABAJO o si, por el contrario, con la legislacin actual es
suficiente. Ante esto se encuentran juristas que defienden una u
otra postura. La realidad es que en la propuesta de modificacin
del Cdigo Penal y su plasmacin posterior existe ya la
incorporacin del hecho del Acoso. Hay un lema bastante
ilustrativo tengas pleitos y los ganes y otro ms vale un buen
acuerdo que un mal juicio. Son lemas que condicionan a los
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



293
sujetos del acoso, pues estn incorporados a nuestro arsenal
social.

Quizs no es necesario legislar exhaustivamente sobre los hechos
de trasgresin y violencia, sino que nicamente hacer cumplir las
normas legales existentes que, en muchos de los casos y aunque
no tengan los mismos apellidos, si describen trasgresiones
similares. Adems, no sera necesario judicializar todo tipo de
conflicto si existiese otra actitud social ante los mismos. Pero desde
el momento en que se comienza por ridiculizar o negar la
existencia del hecho, o cuestionarla hasta tales lmites que supera
el tratamiento que se le da a cualquier otro hecho de trasgresin o
conflicto, se podra decir que se estn posicionando de una forma
totalmente subjetiva.

Tambin es cierto que las pruebas de acoso moral reinan por su
ausencia, ya que sino fuese as no sera acoso. Esto es en relacin
a testigos que deberan ser compaeros de trabajo que se
arriesgan a perder el trabajo si van a testificar, o a pruebas escritas
de las cuales el acosador ya se cuida muy mucho de que no quede
constancia.

- De los Sindicatos: adems del hecho de la denuncia, han
elaborado una serie de guas para la deteccin y prevencin de
salud laboral, con especial referencia al problema del acoso moral
en el trabajo. En los planes de formacin, desde hace unos aos,
los sindicatos han incluido este tema con la finalidad de darlo a
conocer a los delegados sindicales y trabajadores en general.
Tambin han publicado diversos libros y/o manuales en torno al
tema, adems de artculos varios.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



294

- De Otras Organizaciones: El Observatorio Vasco sobre acoso
moral en el trabajo y el Observatorio de Alcal de Henares, se
dedican al estudio del tema y a proponer determinadas actuaciones
de prevencin. Igualmente lo hacen diversas Asociaciones de
vctimas de acoso, que existen en toda Espaa, en estos
momentos en todas las Comunidades Autnomas.



8.8.- LOS CAMBIOS DE LA CULTURA DEL TRABAJO EN
RELACION AL ACOSO LABORAL

A lo largo de la Investigacin ha surgido la incgnita de que hasta que
punto la elaboracin del acoso por los sujetos afectados se ha visto
influida por la existencia de cambios en los valores del contexto laboral?

Para poder encontrar respuestas se ha realizado una comparativa en la
que se afrontan modificaciones de la legislacin laboral, en determinados
aspectos que se han considerado tienen relacin con la concepcin de la
proteccin social. Posteriormente se han obtenido de las narrativas de los
acosados una serie de valores emergentes en las mismas,
confrontndolos con valores extrados de informes de expertos y de la
relacin laboral actual, dando lugar a un cuadro comparativo.

Para el anlisis de los datos se ha utilizado las referencias tericas ya
expuestas en el Marco Terico, en relacin a las diferentes formas de
organizacin del trabajo, sus valores subyacentes y finalidades de las
mismas. Hacindose tambin referencia al contexto socio-cultural actual
en el cual se desarrolla este fenmeno del acoso.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



295
De las narrativas de los afectados se deduce claramente la persistencia
de una serie de valores del mundo del trabajo (fidelidad a la empresa, la
identificacin social, la vocacin profesional, etc.) que entroncan en una
tradicin largamente proyectada en el tiempo y que fue asumida e
integrada en el mundo de la empresa tanto por los trabajadores como por
los empleadores hasta momentos relativamente recientes.



8.8.1.- CAMBIOS EN LA CULTURA DEL TRABAJO?

Se hace necesario preguntarse qu es lo que est sucediendo a nivel
del contexto social para que se manifieste este fenmeno del ACOSO
MORAL EN EL TRABAJO?, se han producido cambios? y qu tipo de
cambios?

Es conocida la tendencia a individualizar los problemas y a buscar las
causas de los mismos desde esa perspectiva, intentando encontrar la
respuesta en el carcter o las conductas individuales, llegando a
categorizarlos bien de dbiles de carcter (caso de las vctimas) o de
perversos (caso de los acosadores). Esto suele llevar a intentar poner en
tratamiento a unos u otros y, ante ello, el resto de la sociedad suele
continuar caminando tranquilamente sin tener que cuestionarse otras
causas que podran desestabilizar la forma de ver la vida cada uno, hasta
que les toque personalmente.

El tratamiento individualizado de los casos y su consiguiente
reagrupamiento podran aportar un mayor conocimiento y detalle, aunque
no se debe perder de vista que se est hablando de un fenmeno de tipo
social.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



296
Para abordarlo como fenmeno social (complejo, multicausal y dinmico),
habr que comenzar por explicitar qu se entiende por cultura y para ello
seguiremos la definicin proporcionada por el profesor Johan Galtung,
entendiendo que cultura es el conjunto de criterios mediante los cuales
un grupo sabe lo que es bueno, correcto, verdadero, vlido, hermoso,
sagrado, en general lo positivo; lo que es negativo (malo, equvoco, falso,
invlido, feo, profano); y lo que es indiferente.

Son una serie de valores que el ser humano va introyectando y que le
proporcionan una forma de vivir y de ver el mundo. Uno de los medios
importantes en que se produce este proceso es en el laboral, ya que
supone fuente de satisfaccin de necesidades materiales y muchas veces
afectivas y motivacionales.

Se habla de cultura profunda, de conciencia colectiva, de imaginario
social, para referirse a la incorporacin de esos valores a la forma de ver
la vida y que hace de gua de muchas de las actuaciones del ser humano.

La cultura del trabajo se ha ido fraguando y sufriendo cambios a lo largo
del tiempo. La nocin del trabajo y el valor del mismo se deben a una
construccin social, la cual ha ido modificndose en base a las nuevas
relaciones de produccin de cada momento social. En esta tesis cabra
plantearse que se podra estar ante un nuevo cambio de esta cultura del
trabajo.

Habra que explicitar los tipos de cambios, que se hayan podido producir
en las ltimas dcadas y que se consideren que pueden haber influido en
la forma de ver y vivir el mundo del trabajo.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



297
Si se parte de que a lo largo de la Historia esas modificaciones han tenido
su base en las relaciones de produccin, inicialmente este anlisis se
tendra que centrar en aquellos cambios producidos en torno a esas
relaciones de produccin.

En el Marco Terico se ha estudiado y analizado diferentes formas
organizativas de producir y especialmente aquellas que han dejado una
importante huella en el mundo actual: desde el Taylorismo, pasando por
el Fordismo y el Toyotismo. En cada uno de estos tipos de produccin se
han pretendido unos objetivos y han existido unos intereses entre las
partes.

Con el Taylorismo se pretenda reducir los tiempos al mximo posible
para obtener, mediante la racionalizacin, una mayor produccin y reducir
el precio del producto final. Esto se consigui pero produjo como
consecuencia la reduccin de los salarios, ya que los empresarios para
estimular la produccin de los trabajadores bajaron el precio que pagaban
por cada pieza; as como tambin la perdida del control del tiempo y el
ritmo de trabajo, que hasta entonces tena el artesano-trabajador y no el
empresario, sujeto a las necesidades y competencias del mercado.

Con el Fordismo el cambio se produce cuando a la produccin en masa
se incorpora el consumo en masa, cuando al sistema del trabajador-
productor se aade el de cliente-consumidor. De esta forma el propio
sistema se autoalimentara y se podra crecer de forma imparable. Con la
cadena de produccin fordista se profundiza en la atomizacin o divisin
de tareas, por lo que cabra decir que se consagra la prdida de control
que el artesano-trabajador tena sobre lo producido. Los salarios suben,
con el objetivo de que el empleado tenga mayor poder adquisitivo para
consumir. La produccin crece como se pretenda, pero a la vez esta
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



298
produccin en masa llegar a convertirse en un problema con la cuestin
del stockaje y almacenamiento. Este excedente productivo contribuy al
dficit pblico y a la desarticulacin de la oferta productiva. Subida de
precios, reduccin del poder adquisitivo de los trabajadores, cada del
consumo. As como la queja de los trabajadores en relacin al trato
alienante y denigrante al que se ven sometidos en las fbricas a causa de
la especializacin rutinaria de las tareas.

El Toyotismo viene a dar respuesta al principal problema planteado por el
fordismo, mantiene el mismo tipo de produccin pero no en grandes
series, sino con la produccin de tipos mltiples en diferentes cantidades,
para dar respuesta a la diversidad que se introduce en el consumo. Lo
novedoso es la fabricacin justo a tiempo, para de esta forma poder
eliminar el stockaje. La otra novedad es la flexibilidad de la maquinaria
productiva, para ello el trabajador deja de tener una especializacin nica,
se convierte en polivalente e intercambiable, con el argumento del trabajo
en equipo y la devolucin de las habilidades creativas al trabajador. No
obstante la produccin pasar, ms que nunca, a depender de los
avatares de los mercados y del consumo. Esta flexibilidad en la gestin de
la produccin, llevar consigo el auge de las subcontratas y una
flexibilidad en las plantillas y en los despidos.

Durante todo ese largo proceso, el protagonismo lo ha tenido el capital
industrial y las formas de desarrollo del mismo, pero llega un momento en
que parece que ese protagonismo se ha trasladado al capital financiero, lo
cual produce tambin cambios en el capital industrial. Los objetivos de
produccin industrial, adems de obtener beneficios, pretendan dar
respuesta a la demanda de productos para atender las necesidades
reales que tena la humanidad. Esto ha cambiado, actualmente el
mercado parece estar ms preocupado por generar nuevas necesidades
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



299
con el objetivo principal de obtener ms dinero. Un ejemplo de ello lo
tenemos en los cambios de hbitos de consumo producidos por las
nuevas tecnologas, que obliga a sustituir aparatos peridicamente para
cubrir la misma necesidad que ya se tena cubierta con el anterior. La
meta final es mover dinero para generar ms dinero, la produccin
industrial se ve relegada a un segundo plano. Con lo cual tambin
aparecen los negocios virtuales, que slo existen en la red informtica,
pero que no se materializan en un lugar fsico. Como se puede apreciar
la irrupcin de los avances tecnolgicos han supuesto tambin una serie
de cambios que propician la fluidez de la movilidad del dinero y tambin el
que los tiempos se acorten o prcticamente dejen de ser un condicionante
para el trfico del mismo. Como seala el profesor Jos Antonio Roche
Carcel, la concepcin clsica del espacio ha cambiado.

Pero no se puede olvidar que estas modificaciones en las formas de
produccin, de los que se ha estado hablando, se dan en un contexto
socio poltico en el que intervienen no slo las empresas y los
trabajadores sino tambin los Estados. As pues se est hablando de una
triada de intereses que hacen posibles estos cambios y consolidan una
serie de formas de convivencia social.

Durante los tiempos de la produccin taylorista se produjeron una serie de
manifestaciones de repulsa y contestacin a esa forma de produccin, por
parte de los trabajadores, dndose numerosas huelgas como respuestas
al mismo.

En la poca del fordismo se produce el Gran Pacto Social tras la II Guerra
Mundial con la implantacin de las polticas keynesianas, el cual supuso
por parte de los trabajadores el abandono de los planteamientos
revolucionarios y la trasformacin en la prctica haca planteamientos
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



300
reformistas. Pero tambin supuso un gran logro en las condiciones de
vida como ciudadanos y una seguridad garantista en las relaciones
laborales con la inversin del Estado en gastos sociales, as como en la
aprobacin e implantacin de una legislacin que regulase las
condiciones de trabajo (jornada de trabajo, turnos, descansos, etc.). De
esta forma el trabajador se integra como parte del sistema social, dando
tambin al mismo una estabilidad y seguridad de la cual se beneficiaban
todos. Este pacto fue fruto del dialogo social entre empresarios y
sindicatos y de la intervencin del Estado.

Durante todo el proceso de conquista de derechos y de reconocimiento de
los mismos, el centro sobre el que ha pivotado ha sido el trabajo. As
pues, como dice Amando De Miguel, era una concepcin laborocentrista.

En la poca del auge del toyotismo se incentiva la formacin profesional,
la cualificacin, la carrera profesional, el esfuerzo personal, para poder
progresar en la empresa, as como el trabajo en equipo y el apoyo mutuo.

El conflicto de intereses contrapuestos, la capacidad de presin de las
partes y la necesidad de entenderse mediante el dialogo, generan un
equilibrio social y la sensacin de conquistas sociales consolidadas en el
tiempo que entran a formar parte de la cultura colectiva.

De esa forma se va introyectando una serie de valores, de formas de ver
la vida y se proyecta una esperanza en el futuro tangible.

As, a lo largo de casi doscientos aos de evolucin se ha fraguado un
constructo social en torno al trabajo y se ha creado una cultura que ha
ido pasando de generacin en generacin. Este constructo social, como
dice L. Alonso, se concreta en la obligacin estatal e institucional de
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



301
generar una ciudadana segura, que armonizase los requerimientos del
avance tecnolgico con la posibilidad del reparto de rentas de un sistema
econmico en expansin, pero regulado social y democrticamente.

Pero durante las ltimas dcadas se han ido produciendo una serie de
acontecimientos que van cambiando el escenario sociolaboral, entre ellos
la deslocalizacin de las empresas en busca de mano de obra barata, de
lugares donde la presin fiscal es menor o nula y las garantas o derechos
laborales no existen.

A lo anterior se podra aadir la inmigracin ilegal procedente de pases
subdesarrollados e incluso con problemas de hambruna, que estn
dispuestos a trabajar en cualquier condicin.

Como dice Escudero Moratalla (2005: 14 y ss), a las empresas de nuestro
tiempo no les agradan las normas, reglas, leyes; adoran la desregulacin,
tienden cada vez ms a desvincularse del Estadonacin, les gusta la
flexibilidad, la posibilidad del libre despido; cambian de pas para no pagar
impuestos, se sienten cosmopolitas, prefiriendo no echar races. Slo
estn interesados por la acumulacin de dinero lo ms rpidamente
posible, instalados en la competitividad, el egosmo o, como deca Fromm
en su libro de Tener o ser?, en el lema de que quien no tiene no es.

El problema de la desregulacin de las condiciones laborales llega a tales
niveles que la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se ve en la
necesidad de definir y realizar un llamamiento recordando que se
entiende por trabajo decente:

Por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



302
Trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con
seguridad y proteccin y con la posibilidad de participacin en las
decisiones que afectan a los trabajadores.

Llegado a este punto del anlisis cabra plantearse que se ha producido
una ruptura del equilibrio logrado con el denominado Pacto Social al que
se lleg despus de la Segunda Guerra Mundial.

El intervencionismo estatal ya no es el mismo, el protagonismo lo tienen
las empresas financieras, las cuales no slo no tienen Estado sino que los
mismos le suponen un estorbo a sus intereses. El valor del dinero
impregna toda la sociedad, se convierte en el centro de todo sentido de
vida social, todo circula en torno a l. La globalizacin ha servido para
incentivar este tipo de prcticas y su permeabilizacin de unos pases a
otros.

Como ya se vio en el Marco Terico, durante las dcadas de los ochenta
y noventa aparece una filosofa con tintes catastrofistas, anunciando el fin
de casi todo, el fin de las ideologas, el fin del trabajo asalariado, el fin del
mundo (anunciado para el ao 2000).

En Espaa, que forma parte de ese contexto descrito, en los aos
noventa y dos mil se producen una serie de modificaciones en la
legislacin laboral y de proteccin social, que van a afectar a una serie de
facetas de la vida del trabajo y cuya trascendencia colectiva apenas se
llegan a percibir.

A travs de las experiencias de los casos estudiados y de la bsqueda de
explicaciones se ha realizado una tabla comparativa (Tabla 39), como
intento de concretizacin de algunas de las modificaciones detectadas en
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



303
el medio laboral y que pueden entenderse que estn contribuyendo a que
se puedan interpretar como cambios en la cultura del trabajo.

Tabla 39
SITUACIONES DE PARTIDA ALGUNAS MODIFICACIONES DETECTADAS

Slo el Mdico de Cabecera estaba facultado para
proponer la BAJA y el ALTA MEDICA., persona esta
que se supone neutral en la relacin contractual
trabajador-empresario.


Facultan a las mutuas de accidente de trabajo para
proponer el ALTA MDICA
19
. Sustrayndose al
trabajador una garanta de proteccin en la
contingencia del enfermar y en la recuperacin de la
salud.

Trabajo continuado, a tiempo completo y de duracin
indefinida.


Ante la inestabilidad laboral, se establecen medidas y
subvenciones a las empresas para el fomento del
empleo estable: De los 6,66 millones de contratos
indefinidos firmados entre 1999 y 2004, se estima
que slo haba en vigor 3,55 millones cinco aos ms
tarde. En 2003 y 2004, se puede estimar que hubo
ms de 400 mil despidos en Espaa, cifra que casi
duplica la registrada en 1998
20
.


Las largas trayectorias profesionales en el mismo
empleo e, incluso, en la misma empresa.


La posibilidad de disponer de un flujo permanente de
ingresos laborales no tiene por qu articularse
necesariamente a travs de un nico y permanente
puesto de trabajo
21
.

La promocin estaba ligada a la experiencia
(antigedad en el puesto u oficio).
La desocupacin de los mayores de 50 aos est
aumentando, hecho este que se interpreta como la
no valoracin de su experiencia por parte de los
empresarios.
Cada ao se prejubilan en nuestro pas unos 70.000
trabajadores a partir de los 50 aos,
predominantemente
22
.
La experiencia, la antigedad laboral, ya no es un
medio de promocin sino de estigmatizacin, de algo
caduco.
Garanta de la proteccin social (jubilacin,
enfermedad, desempleo...).
Se fomentan los planes de jubilacin privados ante la
presunta incertidumbre de la no garanta de una
pensin digna por parte del sistema pblico.
Los jvenes de reciente incorporacin se iban
formando en el interior de la empresa, en puestos de
aprendizaje y dentro de un marco contractual
asegurado.
Aparece un sin fin de modalidades de contrato que
hasta no hacia mucho no existan: a tiempo parcial,
por obra o servicios, por acumulacin de tareas, por
sustitucin, etc. Los adultos no son ya los que
preparan el camino para los jvenes, sino los que lo
obstaculizan.
Ntida separacin entre el tiempo de trabajo y el
tiempo libre o de ocio.
La jornada y el horario laboral se ven alterados,
fraccionados en formas diversas, en muchas
ocasiones aumentado.
Las titulaciones acadmicas obedecan a un hacer
profesional determinado y validado a lo largo de su
historia.
Las titulaciones acadmicas se fraccionan, se
fragmentan, y aparece un montn de nuevas
titulaciones, con una importante consecuencia:
abaratar los costes salariales y generar una bolsa
superior de disponibles en el paro.
Fuente: elaboracin propia.

19
La Ley de Acompaamiento de los presupuestos Generales para 1997.
20
Informe de la Comisin de Expertos para el Dialogo Social (31/01/2005).
21
Ibd.
22
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Consejo Econmico y Social (2007)
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



304
En el primer apartado se compara el tema concreto de la proteccin ante
la contingencia del enfermar y como la decisin de IT (Incapacidad
Temporal), ya no es slo potestad de los Mdicos de cabecera del
servicio pblico de salud, sino tambin de una empresa privada, las
Mutuas. Este hecho lleva consigo que como estas mutuas cobran sus
servicios del empresario, acaban convirtindose en jueces y partes, con
las consiguientes presiones hacia el trabajador para que acorte sus
tiempos de permanencia en IT. As pues, se ha sustrado al trabajador de
un derecho que estaba consolidado y que era el de la proteccin ante la
enfermedad, pues antes se tena la atencin neutral del Mdico de
Cabecera. Pero adems se ha instalado la idea del trabajador vago, que
slo pretende escaquearse del esfuerzo que supone el trabajo y que por
ello hay que dudar de continuo que pueda estar aquejado de algn tipo de
dolencia.

Si se realiza un esfuerzo para poder entender al Acosado/a dentro del
contexto descrito, tendremos que si ya de entrada este tipo de paciente
duda de qu les puede estar sucediendo, si sienten que nadie les
comprende, el cctel est servido cuando llega a la consulta de la Mutua y
les someten a todo un interrogatorio con insinuaciones de duda sobre sus
dolencias. Pero adems, acaban plantendoles que lo que deberan hacer
es firmar la baja voluntaria en la empresa y marcharse -ya que lo primero
es la salud-, o que le van ha proponer el alta mdica para que se
incorpore a su trabajo. En ambas situaciones la recada es inevitable.

En el siguiente apartado se trata la idea de trabajo continuado a tiempo
completo y de duracin indefinida, que es la que predominaba en nuestro
imaginario como algo posible y alcanzable, pero que en la actualidad se
ha convertido en irreal, aunque no por ello ha dejado de formar parte de
ese ideal. Pero tambin es cierto que las nuevas generaciones ven como
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



305
transcurre su tiempo y no logran un trabajo que se ajuste a ese ideal. Las
generaciones no tan nuevas, se sorprenden ante los despidos de
improviso y la realidad del mercado de trabajo al cual se ven abocados.
Ante esta inestabilidad laboral, se establecen medidas incentivadoras del
empleo estable para las empresas pero, como se puede apreciar en los
datos de este apartado de la tabla, no tienen los resultados que se
esperaban.

Las largas trayectorias laborales en el mismo empleo e incluso en la
misma empresa han sido algo factible y real en otros momentos. Por ello,
hay Acosados/as que se sorprenden de que les est sucediendo esto,
pues pensaban que se iban a jubilar en esa empresa. Pero ya se ve que
esta realidad ha cambiado y prueba de ello la tenemos en el dictamen de
los Expertos para el Dialogo Social que sealan que los ingresos
laborales no tienen por que articularse a travs de un nico y permanente
puesto de trabajo.

La flexibilidad demandada por las empresas se ve respondida cuando,
segn el Servicio Pblico Espaol de Empleo (SPEE), del total de los
contratos realizados durante 2006, un 88,25% son temporales y slo un
11,75% indefinidos (cifras estas que han mejorado en comparacin con
aos anteriores). Del total de la poblacin ocupada de 2006, en Espaa
un 34% son temporales, mientras que en Europa supone un 15,4%.

La idea de un trabajo continuado, a tiempo completo y de duracin
indefinida (incluso cambiando de empresa) no slo era una pretensin,
sino que en determinados momentos ha representado la pauta de la
normalidad social, no ha sido una excepcin como sucede ahora.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



306
Uno de los principios de Fayol era el de Estabilidad del empleo. Es
decir, un personal competente y motivado es un recurso esencial para la
empresa; la cual debe administrar celosamente su plantilla y asegurar la
estabilidad del empleo.

R. Castel plantea en relacin con la estabilidad laboral, que la
imposibilidad de procurarse un lugar estable en las formas de
organizacin del trabajo torna frgiles los soportes que garantizan la
supervivencia individual, pero tambin debilitan los lazos de
reconocimiento social que garantizan la pertenencia a una comunidad.

Pero la realidad actual supone que las largas trayectorias profesionales
en un mismo empleo y en una misma empresa, son en estos momentos
una excepcin.

Otra de las cuestiones que aparecen en esta tabla es la promocin en la
empresa, la cual estaba ligada a la antigedad en el puesto u oficio. En la
actualidad la antigedad se vive como una carga para las empresas, es
un medio de estigmatizacin y como algo caduco de lo que hay que
desprenderse. Es un hecho recogido por diversas estadsticas lo del
aumento de la poblacin parada de ms de 50 aos y las prejubilaciones,
lo cual viene a confirmar que no existe una valoracin de esa antigedad
y esa experiencia laboral que s exista en otros momentos.

Las garantas de proteccin social ante la jubilacin, la enfermedad, el
desempleo, etc., actualmente tambin se ven alteradas. En el mismo
sentido incide la incentivacin de los planes de jubilacin privados, con el
temor a que llegado ese momento no haya garanta de poder cobrar la
pensin del sistema pblico.
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



307
Los jvenes de reciente incorporacin a las empresas se iban formando
en el interior de las mismas, dentro de un marco contractual asegurado,
mientras que los mayores preparaban el camino a los jvenes. Esto hay
que decir que tambin se ha visto modificado al aparecer una gran
cantidad de modalidades de contratos que anteriormente no existan y
dentro de este ambiente laboral los mayores ya no se viven como
aquellos que preparan al joven, sino que se les percibe como un
obstculo para su promocin y estabilidad en la empresa.

La ntida separacin del tiempo dedicado al trabajo, del tiempo libre o de
ocio se ve tambin alterada. Las jornadas de trabajo se ven fraccionadas,
alteradas en un sin fin de modalidades y en muchas ocasiones
aumentadas. Ello lleva consigo la supeditacin de continuo al tiempo del
trabajo (la disponibilidad total), sin tener claro si va a existir tiempo libre
para dedicarlo a otras actividades, con los consiguientes problemas.

Tambin los estudios, la formacin, se ven alterados. Anteriormente las
titulaciones acadmicas obedecan a un hacer profesional determinado y
validado a lo largo de su historia, actualmente han surgido gran cantidad
de nuevas titulaciones las cuales se han desgajado de las que existan
anteriormente, de esta forma se tienen ms disponibles en el mercado
donde poder elegir y por consiguiente abaratar los costes de personal.

Por todo ello, cabra decir que de esta Tabla se desprende que se han
producido una serie de cambios en el mbito laboral prximo, que ha
trastocado la idea de la forma de concebir el trabajo y de todo aquello
relacionado con el mismo. La poblacin todava no ha interiorizado esa
nueva forma que ha ido emergiendo, producindose extraeza y estupor
cuando se enfrentan de forma descarnada con la cruda realidad de este
nuevo modelo de relacin laboral o asalariada. Por ello resulta
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



308
conveniente efectuar un esfuerzo de clasificacin en relacin a valores,
estereotipos y creencias en torno al medio laboral, realizando un intento
de comparativa de una sociedad asalariada o laborocentrista con la actual
y que se recoge en la siguiente tabla.

Tabla 40
SOCIEDAD ASALARIADA SOCIEDAD ACTUAL

El ciclo de la vida estaba organizado en torno
al trabajo, como factor de identidad y de
reconocimiento social -educacin, produccin y
retiro se sucedan en el tiempo-(Meda: 1998)

El ciclo de la vida ya no est organizado en
torno al trabajo.
Se organiza en torno al consumo y el
enriquecimiento rpido. Surgen nuevas formas
de hacer dinero sbita y espectacularmente.

Los estereotipos sociales valorados son:
unidad, estabilidad y compromiso a largo plazo,
tanto en la vida privada (amor, matrimonio,
familia) como laboral (contrato, oficio,
empresa).


Los estereotipos actuales son: la vida es larga
y mvil y cabe varios empleos y dedicaciones.
El centro es la fruicin de la vida. El hedonismo
y el pesimismo son valores en alza. La pereza
ya no est mal vista (De Miguel, A: 1990).

Garanta y fiabilidad en la proteccin social
(jubilacin, enfermedad, desempleo)

Desregulacin de las garantas de proteccin
social. Hay que tener dinero para asegurarte
esa proteccin, que no te la garantiza nadie.

Solidaridad y compaerismo en el entorno
laboral (hoy por ti, maana por m).

Individualismo y competitividad (quitat t, que
me pongo yo).

La antigedad, la experiencia es un medio de
promocin y reconocimiento.

La juventud es un valor y la antigedad ha
cado en desuso, representando una limitacin
a la hora de mantener el trabajo.

Los valores de la vocacin profesional, como
una manifestacin del amor por el tipo de
trabajo, y la fidelidad a la empresa, como parte
de la familia laboral.

El trabajador actual ideal es aquel cuya
personalidad es moldeable, modificable segn
las preferencias del mercado o del Jefe de
turno: Yo soy como t me deseas.
Desaparece la fidelidad a la empresa y el valor
de la vocacin profesional. Cualquier cosa es
valida si me proporciona dinero.
Fuente: elaboracin propia.

De esta tabla, en principio, se desprende que el ciclo de la vida (como
dice D.Meda) estaba organizado en torno al trabajo, y esto ha dejado de
ser as siendo sustituido por el consumo y el enriquecimiento rpido. De
nuevo a lo largo de toda esta tabla aparece como una constante el dinero:
Todo problema obtiene una solucin a travs de la tenencia de dinero.
Como indica Fromm lo importante en esta sociedad no es que se es, que
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



309
se piensa, que valores se tienen, lo importante es tener xito, tener
dinero, por que el xito lleva consigo el dinero. Tampoco importan los
medios para la obtencin de ese dinero, aqu se acua el dicho de que el
fin justifica los medios, en este caso el tener dinero.

Los estereotipos que hasta no hace mucho eran la gua de nuestro actuar
en sociedad (la unidad, la estabilidad y el compromiso a largo plazo tanto
en la vida privada como en la laboral) dejan de estar en vigor, para ser
sustituidos por los de la vida es larga y mvil, en ella caben diferentes
empleos, diferentes parejas, diferentes amigos, etc. As pues, el sentido
de estabilidad desaparece, encontrndonos en una sociedad en que las
relaciones personales y las personas en s son como los klinexs, de usar
y tirar. Por el contrario, aparecen como valores en alza el hedonismo y el
pesimismo. La desesperanza, el que nada depende de m, estoy a
merced del destino. La persona pasa a convertirse en objeto y de esta
forma deja de ser sujeto de su vida.

La fiabilidad en la garanta social desaparece, el dicho de que el Estado
me protege, deja de estar en vigor para ser sustituido por el de que hay
que tener dinero para afrontar las situaciones como la enfermedad u otras
similares, ya que nadie nos va a proteger en estos avatares de la vida.

La competitividad feroz est reida con el compaerismo y con la
solidaridad puesto que lo que prevalece es la ley de la jungla, el quitate
t, que me pongo yo y el todo vale, siempre que sirva para el fin
pretendido, como ya se ha visto en apartados anteriores.

La juventud, como ya se vio en la tabla anterior es un valor en alza y la
experiencia profesional es un valor a la baja.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



310
En esa misma lnea desaparece la vocacin profesional y, claro est, la
fidelidad a la empresa. Para aparecer el sentimiento de que cualquier
cosa es valida siempre que me proporcione dinero.

Despus del anlisis de estas dos tablas, slo cabe decir que se observan
una serie de modificaciones en las relaciones laborales, para las cuales
no se estaba preparado y que chocan con una trayectoria de muchos
aos y con un imaginario social que no ha sido todava hoy sustituido por
otro. Se podra hablar de que el equilibrio obtenido a travs del Pacto
Social, que proporcionaba cohesin social y una regulacin de los
conflictos, se ve alterado y desestabilizado.

Las relaciones laborales o asalariadas se encuentran sometidas a un
contrato, estipulando un intercambio de trabajo por dinero y bajo las
rdenes del empleador, como dice Weber, con una dependencia
econmica en la que va en ella la subsistencia del trabajador, pues en la
mayora de los casos es su nico medio de vida. En esta relacin
asimtrica y de dependencia, se establecen una serie de obligaciones y
derechos por ambas partes a travs de las negociaciones colectivas y de
los pactos.

El problema surge cuando en estas relaciones asimtricas se profundiza y
se rompe el equilibrio logrado, inclinndose entonces la balanza en
demasa hacia una de las partes.

Hay que recordar que entre los indicios de causa de acoso moral en el
trabajo, que se han analizado en este estudio, se encuentran: Ejercer
Derechos (21 casos) y Subyugacin del otro (13 casos). Llegndose a la
conclusin de que una de las causas principales del hecho del acoso es el
revelarse a ser subyugado por otro y, en s, a la renuncia de la identidad
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



311
personal del trabajador en este ejercicio del poder. Por lo tanto, se podra
afirmar que se est ante una trasgresin del pacto colectivo que
garantizaba la paz social en el medio laboral.

Los acosados verbalizan que no entiendo que sucede y donde estn mis
derechos como trabajador, pensaba que tena una serie de derechos y
ahora parece que no existen.

Algunos de los acosados/as dicen: lo que ms me ha dolido ha sido ver
la reaccin de mis compaeros ante lo que me estaba sucediendo.
Normalmente los compaeros se convierten en testigos mudos de la
situacin y evitan al acosado/a. Realmente el mecanismo psquico que se
utiliza es el que igual el acosado/a, por su personalidad, por su forma de
desenvolverse es el causante de su situacin, pues si se pensase que
era debido a otras causas se veran en la tesitura de plantearse que
maana el acosado/a poda ser l o ella misma.

El gran problema es cuando esta nueva forma de funcionar en el medio
laboral se naturaliza, se incorpora al imaginario social, cuando el
trabajador se plantea que para trabajar, para subsistir hay que dejarse
subyugar y maltratar, considerando que esto es lo normal. Pero adems si
esta forma violenta de contemplar la relacin laboral llega a esos niveles
de naturalizacin, se corre el riesgo de que vaya contaminando diferentes
esferas de la vida, surgiendo la violencia en otros mbitos de la misma:
domestico-familiar, escolar, laboral, poltico, etc.

En el caso del Acoso Moral en el Trabajo se podra decir que se est ante
una violencia directa, la cual puede ser visible en determinadas
ocasiones e invisible en otras, pero que hay un sujeto que ejecuta la
misma. Siguiendo al profesor Galtung se llega a la violencia cultural, que
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



312
es cuando sta se legitima, cuando socialmente se naturaliza, cuando se
vive como un hecho normal el que el Jefe amenace, insulte, agreda, al
trabajador. Hay un dicho popular muy descriptivo: Quien manda, manda,
manda bien y nunca se equivoca. Y otro: Quien paga manda. Tambin
se dice: Siempre ha sucedido y seguir sucediendo.

Pero si adems se pretende que el acoso sea un castigo ejemplarizador
para el resto de los trabajadores, como deca Gimeno Lahoz, aparece una
doble intencionalidad: subyugar no slo al trabajador acosado sino
tambin al resto de la plantilla. As, este hecho sociolaboral se convierte
en un verdadero problema, ya que legitima una forma de actuar y de
relacionarse en el medio laboral, una forma de ejercer la dominacin y de
anular al trabajador en diferentes aspectos de su quehacer profesional.

En un ambiente laboral como el reflejado en este estudio, el trabajador se
encuentra totalmente subyugado: mejor no sobresalir en nada, mejor no
decir nada, nunca decir lo que se piensa, cualquiera puede convertirse en
tu enemigo, hay que pasar desapercibido.

Si a todo lo dems se le aade el hecho de la precariedad laboral, los
contratos indefinidos que no duran ms que de uno a cuatro aos, como
plantearse reivindicar ningn derecho? Mejor callarse, pues igual puedes
mantener un poco ms de tiempo el empleo. Lo anterior est propiciado
por una estructura violenta (empleos precarios, desregulacin de
derechos, mercado de trabajo tremendamente competitivo, etc.), como ya
se ha visto.

En el contexto de la estructura se podra mencionar que las nuevas
formas de direccin que funcionan slo y exclusivamente en base a los
CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



313
resultados, no importando el factor humano, son campo abonado para
que se produzcan este tipo de acciones de acoso que hemos estudiado.

Cabria plantearse que se est ante una sociedad desesperanzada,
insegura, que slo le cabe vivir la inmediatez. Imponindose as la
filosofa de disfrutar del momento sin cuestionarse el futuro, el futuro es
incierto.

Siguiendo a Amando De Miguel, en los ltimos aos noventa se aprecia
que la concepcin del trabajo expresada hasta entonces se cuartea,
aunque permaneciendo en pie la idea de enriquecerse y de consumir. Los
valores del trabajo fijo y la vocacin profesional pasan a ser sustituidos
por la visin pragmtica de que la vida es larga y mvil, cabe en ella
varios empleos y dedicaciones. El trabajo como medio de realizacin y de
subsistencia, se desplaza a los mrgenes y lo que hace centro es la
fruicin de la vida. En este nuevo hedonismo, la pereza deja de ser un
vicio. La tica que ahora predomina, no solo es hedonista y consumista es
tambin pesimista.

La idea de esta sociedad y de este comportamiento social se ve
amplificada si nos remitimos a otros dos autores, como son:

Simmel, que sealaba que una sociedad en la que el dinero se convierte
en un fin en s mismo, cuando no en el fin ltimo, tiene diversos efectos
negativos sobre los individuos como son el aumento del cinismo y la
apata.

Y Veblen, que apuntaba que los trabajadores de todas clases padecen el
dominio de los especuladores y de los financieros.

CAPTULO 8: Interrelacin de resultados



314
De lo analizado hasta el momento se deduce que se trata de un ambiente
de violencia que impregna toda la vida. Es peor que la ley de la jungla,
pues en ella existen unos lmites y unos equilibrios, mientras que en esta
sociedad parece que eso se ha rebasado y desestabilizado, se ha roto.

Da la sensacin de encontrarse en una sociedad en la que predomina la
anomia, en la que se han roto lo equilibrios existentes desde el Pacto
Social conseguido por los agentes sociales en su momento y el cual se
haba mantenido hasta pocas recientes.

As pues, se podra afirmar que se est ante un cambio en la cultura del
trabajo, con unas caractersticas diferentes a las que existan hasta ahora
y que una de las consecuencias de ese cambio se manifiesta en el hecho
social del ACOSO MORAL EN EL TRABAJO. Cabra decir que este
hecho social es una de las consecuencias de la RUPTURA DEL
EQUILIBRIO existente hasta no hace mucho.






















CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES




CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



317








Esta tesis plantea un enfoque desde una perspectiva sociolgica con la
intencin de entreabrir esa puerta; por ello se ha pretendido realizar una
serie de aportaciones que hasta el momento no se haban apenas
trabajado, como son el perfil del trabajador (su categora profesional, su
antigedad en la empresa, su compromiso con la misma, sus esperanzas,
etc.). Se ha intentado realizar una aproximacin al contexto sociolaboral
en donde trabajan los acosados (tipo de empresas, tipos de mandos,
relaciones en las mismas, etc.), algo tambin imposible de comparar con
otros estudios al no existir datos al respecto.

Tambin se ha puesto en relacin este fenmeno social, con la situacin
ms global de la hiptesis de la existencia de un cambio en la cultura del
trabajo.

La pretensin de esta tesis es poder haber aportado algunas respuestas a
las tantas preguntas que muchos se vienen haciendo desde hace tiempo,
aunque hay que asumir que probablemente queden otras muchas por
indagar y responder.

Partiendo del trmino Acoso Moral en el Trabajo (Marco Terico:
Trmino) y de su definicin (apartado: Concepto) se llega a una acotacin
de lo que se entiende por el Hecho del Acoso, como un fenmeno social,
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



318
que se produce en el lugar de trabajo, consistente en un ataque
sistemtico de una persona a otra, a su dignidad e integridad fsica
y/o moral, y con un objetivo: la autoeliminacin.

En una primera aproximacin a los datos recopilados de la poblacin
estudiada, 59 casos que se han visto afectados por el fenmeno del
Acoso, destaca claramente que previo a desencadenarse ste se han
dado en los acosados/as las siguientes circunstancias: Problemas de
enfermedad (accidentes de trabajo, enfermedad comn, intervenciones
quirrgicas, etc.); cambios en la direccin de la empresa (por fusin de
empresas, por reestructuracin, por cambios de Jefes inmediatos, etc.);
ejercicios de derechos (presentarse a elecciones sindicales, solicitud de
reduccin de jornada, anuncio de prejubilacin, comunicacin de
reconocimiento de minusvala, etc.).

Una vez iniciado el Acoso en si, se han registrado una serie de Acciones
que han sufrido los sujetos de esta investigacin y que se catalogan en:
Amenazas, Difamacin, Mofa/burla, Aislamiento, Agresin ideolgica,
Agresin sexual, Agresin fsica, Agresin verbal, Denigracin, Control
Inequitativo, Correveidile, Cuestionamiento y Persecucin.

Estas acciones puede sufrirlas el acosado/a varias de ellas a la vez. En
los 59 casos las acciones de acoso ms frecuentes han sido: Denigracin
(36), Amenazas (35), Aislamiento (24), Persecucin (23), Agresiones
Verbales (23), Mofa/burla (18), Difamacin (15) y Control Inequitativo (15).

Una vez desencadenado el Proceso de Acoso este se prolonga durante
varios meses, apareciendo los sntomas y la correspondiente baja por
enfermedad a consecuencia del mismo.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



319
Cada uno de los 59 casos estudiados tiene como diagnstico principal el
de Trastorno Adaptativo y en el mismo se determina que es por causas
laborales. Segn el Manual diagnstico y estadstico de los trastornos
mentales (DSM-IV, Barcelona 1995), se define el Trastorno Adaptativo
como el desarrollo de sntomas emocionales o comportamentales en
respuesta a un estresante psicosocial identificable.

Del estudio de los sntomas se ha obtenido que en la prctica totalidad de
los casos (93%) los acosados/as presentan trastornos del sueo:
insomnio, pesadillas, despertares varios a lo largo de la noche.

Del total de casos estudiados, 49 padecen ahogo, opresin en el pecho,
arritmia, taquicardia, angustia, sudoracin y temblores (Ansiedad), as
como tambin miedo, fobias e inseguridad. En algunos casos, entre stos,
aparecen incluso prdidas de memoria o desorientacin espacio-
temporal.

En 44 casos (de los 59) padecen de tristeza, llanto fcil, desnimo, apata,
desgana, cansancio y cambios bruscos de humor. En menor medida,
entre estos pacientes adems, los hay que manifiestan ideas de muerte o
autolisis e incluso intentos de suicidio (esto ltimo, en slo 2).

Aparecen tambin otro tipo de sntomas de carcter ms somtico:
dolores de cabeza, vmitos, prdida de peso, etc.

Se podra decir que los pacientes estudiados presentan trastornos del
sueo, problemas de ansiedad, alteraciones emocionales y otras
molestias fsicas que con anterioridad al hecho no existan. As pues
cabra decir que el hecho del Acoso causa sufrimiento en la poblacin
estudiada.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



320

Los Acosados son personas de menos de 46 aos (ambos sexos, no
predominancia de ninguno de ellos de forma significativa: 46% Hombres y
54% Mujeres, datos estos similares al estudio de Leymann),
predominantemente casado/a y con uno o dos hijos. Suelen tener una
categora profesional de trabajadores cualificados (personal tcnico y
cualificado: 34 del total de 59). Su antigedad en la empresa est
principalmente en los grupos de Menos de 5 aos (46%) y de Ms de 10
aos (41%). En todo caso, tienen estabilidad en el empleo: el 89% de la
poblacin estudiada tienen contratos fijos o son funcionarios. Como
decan Leymann y Gimeno Lahoz, se precisa de un mnimo de tiempo
para establecer la estrategia de acoso y para ello es necesario tener al
acosado/a un tiempo a disposicin para proceder al mismo.

Hay que sealar algo que se ha detectado y analizado a lo largo de este
estudio y es el cambio que se produce en el perfil del acosado/a si
comparamos el ao 2003 con los siguientes (2004 y 2005). En el primer
ao haba ms personas mayores de 46 aos que en los otros dos y
predominaba la antigedad de ms de 10 aos. Esto cambia
encontrndose en los otros dos aos un sensible aumento de personas
con antigedad de Menos de 5 aos.

El contexto sociolaboral en el que se produce el Acoso en la poblacin
estudiada es predominantemente en empresas del Sector Servicios
(63%), seguidos del Sector Industrial (17%) y de la Funcin Pblica
(10%). En el Sector Servicios los ms representativos son los Servicios
Comerciales, Servicios a Empresas y por ltimo Servicios a Personas.

La poblacin estudiada se distribuye entre empresas grandes (ms de 51
trabajadores) y empresas pequeas (menos de 25 trabajadores), en una
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



321
proporcin de veinticinco personas en cada tipo (o sea, un 42% en cada
grupo). En la empresa mediana (de hasta 50 trabajadores) slo hay nueve
personas. Las empresas de ms de 51 trabajadores son las que
predominantemente tienen varios centros de trabajo.

En cuanto al tipo de direccin mayoritariamente existente es
Integral/Unitaria (44%), seguida de la Jerarquizada (32%) y finalmente la
Departamentalizada (24%). As pues podemos decir que un 56% de la
poblacin estudiada depende de un Mando intermedio y un 44%
directamente del Jefe-propietario de la empresa.

Los acosados/as de ms de 10 aos de antigedad y de ms edad,
trabajan predominantemente en las empresas Departamentalizadas,
seguidas de las Jerarquizadas. En las de direccin Integral/Unitaria es
donde se encuentran los acosados ms jvenes y con menos antigedad.

Como consecuencia de las estructuras organizativas de estas empresas,
el tipo de acoso que ms se da es el Descendente (57 personas de un
total de 59), slo hay un caso de Ascendente y otro de Horizontal.

Los Acosadores son predominantemente hombres, un 88%, y slo en el
12% son mujeres. Los cargos que ostentan en la empresa son
mayoritariamente de Mandos Intermedios (47%), en empresas de
estructura Jerarquizada o Departamentalizada, seguidos de los
Propietarios (37%) de empresas de direccin Integral/Unitaria. Finalmente
tenemos aquellos casos en que el acosador es el Gerente (10%). As
pues, hay un 57% de los acosadores que son tambin trabajadores de las
empresas, pero con cargo superior al del acosado/a.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



322
Se ha considerado necesario incluir en estas conclusiones la descripcin
psicolgica de los Acosadores que sealan los autores Gonzlez de
Rivera e Hirigoyen, porque aportan de una forma muy sinttica el perfil del
acosador y aqu tambin aparece a lo largo de las entrevista con los
afectados. Los cual resulta apropiado para, posteriormente, poder
retomarlo en las sugerencias y recomendaciones.

El primero de ellos habla del sndrome MIA (Mediocridad, Inoperante,
Activa), describiendo al sujeto Acosador como aqul que tiene grandes
deseos de notoriedad, despliega una gran actividad que no sirve para
nada, es decir totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo
intil que impone a los dems, destruyendo as su tiempo e intentando
introducir todo tipo de controles y obstculos destinados a dificultar la
actividad realmente creativa. La segunda autora lo define como un sujeto
que es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien y el
progreso ajeno.

Igualmente ha quedado de manifiesto que el hecho del ACOSO se
produce en un contexto de asimetra de las partes, con intencin de daar
de carcter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y
sistemtico.

Se podra decir que es MORAL debido a que ocasiona un sufrimiento en
la persona que lo padece (Gimeno Lahoz habla de ataque a la integridad
moral), un dao a la integridad moral y a la dignidad (Cdigo Penal de
nuestro pas). Estos hechos se producen en un contexto laboral, de ah
que se hable de ACOSO MORAL EN EL TRABAJO.

Por otro lado, si se observa cuales han sido los resultados de la fase de
Cierre del Proceso, aparece que slo 8 personas del total de las 59
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



323
regresaron a la misma empresa despus de sufrir el Acoso, de los cuales
los hay que se reincorporaron despus de producirse un cambio de jefe
inmediato y nunca ms tuvieron problemas; tambin los hay que se han
reincorporado y se estn dedicando a la bsqueda activa de empleo y
finalmente existe un slo caso que consigui que los jefes superiores
intervinieran para que el acosador dejase de hacerlo y le funcion.
Aunque nunca hablaron con el acosado para darle ningn tipo de
explicacin.

El grupo ms numeroso es el de los que finalizaron el Proceso de cierre
mediante el cese de la relacin laboral a travs de Despido (25 personas
de un total de 59). Mayoritariamente pactando la cuanta de la
indemnizacin a la baja, renunciando a parte de la misma que le
corresponda por ley. Otros han tenido que recurrir a la va judicial para
obtener la sentencia de despido improcedente. Hay algn acosado que
renunci a la totalidad de la indemnizacin, firmando el finiquito
nicamente a cambio de obtener la documentacin para poder percibir la
prestacin por desempleo. Tambin existen aquellos que renunciaron
voluntariamente al puesto de trabajo, ya que no podan aguantar ms,
pese a perder la prestacin por desempleo.

En cuanto al cierre del Proceso por razones de Invalidez hay un total de
7 casos, de los cuales la mayora se resolvieron favorablemente por el
Tribunal de Valoracin Mdica y solamente en otro caso hubo resolucin
desfavorable.

Existen 6 casos en los que el cierre se produjo a la finalizacin del
contrato de trabajo. Se trata simplemente de que cuando el mismo lleg
a su trmino, no lo renovaron por voluntad del trabajador. De entre ellos,
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



324
algunos que tenan derecho al desempleo, pasaron a percibir la
prestacin y se dedicaron a la bsqueda de un empleo alternativo.

En cuanto a extincin de la relacin por Jubilacin son 2 personas: una
de ellas por jubilacin anticipada (antes de los 65 aos) y la otra por
jubilacin a los 65 aos de edad, a pesar de tener pactado en convenio la
posibilidad de jubilarse con el 100% a los 64, por haberse negado la
empresa a que ejerciese este derecho.

En los Traslados hay dos personas: una que solicit permuta con otro
compaero de lugar diferente para continuar realizando el mismo tipo de
trabajo y otra que solicit traslado fuera del departamento en donde
trabajaba, renunciando a la Jefatura que ostentaba, se lo concedieron
pero no volvi a ejercer su profesin (cambio de profesin).

Por otro lado se encuentra aquel caso en que no le prosperaron los
pleitos contra la empresa, ni hubo ningn tipo de resarcimiento, quedando
en una situacin de negacin y miedo a volver a iniciar una nueva relacin
laboral pensando que le sucedera lo mismo.

En este estudio se confirma una vez ms que el Acoso finaliza con la
marcha del acosado/a del lugar de trabajo (Cierre del proceso), lo cual
viene a verificar lo que plantean diversos autores (Gimeno Lahoz,
Hirigoyen, Leymann, Piuel y Zabala, Barn Duque, etc.) en relacin a
que el objetivo del Acoso es provocar la autoeliminacin del trabajador.

As pues, el fin del acoso se produce, mayoritariamente, con la
finalizacin de la relacin laboral en la cual ste se ha desarrollado.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



325
Pero hay que dejar constancia de cul es la valoracin que de este Cierre
realizan los acosados, para hablar de un buen o mal cierre, lo cual parece
que pasa por el hecho de la existencia o no de resarcimiento del dao, del
reconocimiento en s del mismo, bien a travs de una autoridad o
institucin (sentencia judicial favorable para el trabajador, sancin de la
inspeccin de trabajo a la empresa), indemnizacin pactada, intervencin
de los jefes superiores sobre los mandos intermedios, etc. o cundo no se
da ninguna de estas acciones o circunstancias y el acosado no recibe
ningn tipo de resarcimiento del dao sufrido. En la primera situacin,
buen cierre, la persona tiene mayores posibilidades de recuperar su
integridad psquica e incorporarse de nuevo a la vida activa. En la
segunda situacin, mal cierre, es mucho ms difcil su recuperacin e
incorporacin. Finalmente se encuentran aquellas personas que a pesar
de haber realizado un buen cierre, el proceso result ser tan penoso que
se perdieron tantas cosas en el trayecto que nunca consiguieron
recuperar totalmente su integridad personal, valorndose este cierre como
regular. Del total de personas estudiadas se podra decir que ms de la
mitad de las mismas no pudieron realizar un buen cierre.

Despus del anlisis de una serie de frases sobre qu piensan y qu
sienten los acosados/as a lo largo del Proceso de Acoso, se detecta que
los valores predominantes en la poblacin estudiada se pueden
sintetizar en lo siguiente:

-La confianza y la seguridad en la proteccin social en las
contingencias de enfermedad, desempleo, jubilacin, etc.
-El trabajo era concebido de forma continuada, a tiempo completo y
de duracin indefinida.
-Las largas trayectorias profesionales en el mismo empleo e incluso
en la misma empresa (estabilidad y seguridad).
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



326
-La promocin en la empresa estaba ligada a la experiencia
(antigedad en el puesto u oficio).
-La solidaridad entre los compaeros de trabajo.
-La vocacin profesional y la fidelidad a la empresa, como parte de
la familia laboral.

Todos estos valores, que se podran encuadrar en los propios de la
denominada Sociedad Asalariada, se ven truncados ante el choque con la
realidad actual vivida por los sujetos de este estudio.

Se podra decir que se produce una confrontacin entre los valores
descritos y los nuevos valores que se van introduciendo en la nueva
cultura del trabajo, como podran ser los siguientes:

-La vida es larga y mvil, caben varios empleos y dedicaciones.
-Desregulacin de las garantas de proteccin social.
-Competitividad e individualismo.
-La juventud es un valor en alza y la experiencia y/o antigedad
han cado en desuso.
-Desaparece la vocacin profesional y la fidelidad a la empresa.
-Cualquier cosa es valida si proporciona dinero.

Todo proceso de incorporacin de valores supone una introyeccin
personal y social que parece que no se ha producido y que, al parecer,
ocasiona una confrontacin entre los existentes y los emergentes que a
su vez produce como mnimo un cierto estupor que descoloca y deja sin
mecanismos de reaccin a los acosados. As se podra entender que en
los indicios de causa surjan determinadas acciones, que quiz no se
entenderan fuera de este contexto.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



327
En los indicios de causa del acoso aparecen los siguientes resultados:
Las causas ms comunes son las del Ejercer Derechos (36%), seguida de
la Subyugacin del Otro (22%), lo que entre ambas sumarian a 44
personas de un total de 59 (un 58% del total de la poblacin estudiada).
Se estara ante una manifestacin ms de abuso de poder, por parte de
quien tiene la responsabilidad o est al frente de estas empresas, y de
indefensin de los trabajadores, cosa esta ltima que tambin queda
reflejada en lo que se ha denominado Circulo Perverso, el cual se
concretizar seguidamente.

El total de respuestas de los acosados/as (59) refleja mltiples
sentimientos que se pueden agrupar en las temticas que se reflejan a
continuacin: Estupor, Injusticia, Indignacin, Impotencia, Desesperacin,
Frustracin, Afecta a sus relaciones, Inseguridad, Miedo, Rabia, Malestar,
Racionalizacin, Inutilidad, Culpabilidad, y Angustia.

Al agrupar las anteriores categoras por lo comn de su significacin, se
detecta una cierta secuencia que sugiere la posibilidad de un Circulo
Perverso que se refleja y explica de la siguiente manera:

ESTAN ATERRORIZADOS
Este conjunto -Malestar, Angustia, Miedo, Inseguridad e Inutilidad-,
parece sugerir que los acosados/as han padecido situaciones de
TERROR que han repercutido en su salud fsica y psquica, han destruido
su autoestima y han mermado su capacidad laboral/profesional.

BUSQUEDA DE EXPLICACIN
Estupor, Culpabilidad y Racionalizacin. No entienden lo que ha sucedido,
no pueden comprender el ensaamiento de que han sido objeto y buscan
explicaciones que les permitan entender la situacin. El asombro ante lo
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



328
que estn viviendo les supone un entorpecimiento de sus propias
facultades intelectuales para poder comprender lo que sucede y por qu
sucede. Por eso, algunos de ellos se sienten culpables -como reaccin-,
otros intentan racionalizarlo buscando causas econmico-laborales -que
no acaban de convencerles-, y la mayora no termina de encontrar una
causa clara que les pueda explicar lo que ha sucedido.

NO PUEDEN RESOLVER LA SITUACIN
Impotencia, Desesperacin y Rabia. No son capaces de resolver una
situacin que no pueden explicarse y que viven como una pesadilla irreal
de la que no terminan de despertar. La perplejidad les produce fuertes
sentimientos de impotencia y desesperacin. La rabia manifestada en
parte de los casos supondra una reaccin defensiva que, por otro lado,
intentan contener. En mayor nmero de casos la reaccin se produce en
un sentido de desesperanza insoportable que les bloquea y les conduce a
la impotencia para afrontar la situacin.

SE ENCUENTRAN DESPROTEGIDOS
Indignacin, Injusticia y Frustracin. En un alto grado los acosados/as
perciben la perversidad de la situacin y se rebelan contra ella por lo
injusto de la misma y su iniquidad. Frustra sus planteamientos de vida
relacionados con el esfuerzo, el trabajo y su identificacin social,
sintindolo como un ataque destructivo e injustificado a su escala de
valores y a su dignidad. Un ataque carente de razn que el otro realiza
desde el abuso de poder y contra el que no encuentran forma de
defenderse.

Todo esto lleva a que est claro que ello es consecuencia del ejercicio de
una violencia directa, la cual puede ser visible en determinadas
ocasiones e invisible en otras, pero que hay un sujeto que ejecuta la
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



329
misma. Siguiendo al profesor Galtung se llega a la violencia cultural, que
es cuando sta se legitima, cuando socialmente se naturaliza, cuando se
vive como un hecho normal el que el Jefe amenace, insulte y agreda al
trabajador. Un ejemplo de esto sera el siguiente comentario: siempre ha
sucedido y seguir sucediendo.

Pero si se pretende que el acoso sea un castigo ejemplarizador para el
resto de los trabajadores, como menciona Gimeno Lahoz, encontramos
una doble intencionalidad: subyugar no slo al trabajador acosado sino
tambin al resto de la plantilla. As, este hecho sociolaboral se convierte
en un verdadero problema, ya que legitima una forma de actuar y de
relacionarse en el medio laboral, una forma de ejercer la dominacin y de
anular al trabajador en diferentes aspectos de su quehacer laboral.

En un ambiente de relaciones laborales como el descrito, el trabajador se
encuentra totalmente anulado, subyugado: mejor no sobresalir en nada,
mejor no decir nada, nunca decir lo que piensas, cualquiera puede
convertirse en tu enemigo, hay que pasar desapercibido.

Si a todo lo dems se le aade el hecho de la precariedad laboral, como
plantearse reivindicar ningn derecho? Mejor callarse, pues igual puedes
mantener un poco ms de tiempo el empleo.

Lo anterior est propiciado por una estructura violenta (empleos
precarios, desregulacin de derechos, mercado de trabajo
tremendamente competitivo, etc.). Como se puede apreciar existe una
intima relacin entre estas tres formas de violencia en el trabajo (directa,
cultural y estructural).

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



330
En el contexto de la estructura, adems de lo anteriormente expuesto, se
podra aadir que las nuevas formas de direccin que funcionan slo y
exclusivamente en base a los resultados, no importando el factor humano,
son campo abonado para que se produzcan este tipo de acciones de
acoso que se han estudiado.

Y para terminar tendramos el nuevo tipo de empresas de nuestro tiempo,
que Escudero Moratalla (2005: 14 y ss) describe diciendo: a las empresas
de nuestro tiempo no les agradan las normas, reglas, leyes; adoran la
desregulacin, tienden cada vez ms a desvincularse del estado-nacin,
les gusta la flexibilidad, la posibilidad del libre despido; cambian de pas
para no pagar impuestos, se sienten cosmopolitas, prefiriendo no echar
races. Slo estn interesados por la acumulacin de dinero lo ms
rpidamente posible, instalados en la competitividad, el egosmo o, como
deca Fromm en su libro de Tener o ser?, en el lema de que quien no
tiene, no es.

Concluyendo se podra afirmar que se est ante una nueva cultura del
trabajo, en la cual se han roto los equilibrios anteriormente existentes
conseguidos mediante el Pacto Social. Llegados a este punto podra
decirse que se est produciendo un cambio en los valores
dominantes de la cultura del trabajo, que hace emerger este tipo de
fenmeno.

La cultura del trabajo se ha ido fraguando y sufriendo cambios a lo largo
del tiempo. La nocin del trabajo y el valor del mismo son una
construccin social, resultante de la tensin y los equilibrios entre las
fuerzas sociales, y que ha ido modificndose en base a las relaciones de
produccin dominantes en cada momento social.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



331
La idea de la empresa como una comunidad de intereses entre la
direccin, los accionistas y los empleados -mucho tiempo predominante
en el sistema socioeconmico continental europeo- supone la existencia
de un conflicto de intereses contrapuestos, en el cual la capacidad de
presin de las partes y la necesidad de entenderse mediante el dialogo
generaron un equilibrio social y la implantacin de conquistas sociales
que pasaron a formar parte de la cultura colectiva.

Durante todo ese largo proceso el protagonismo lo ha tenido el capital
industrial y las formas de desarrollo del mismo. Los objetivos de
produccin industrial, adems de obtener beneficios, pretendan dar
respuesta a la demanda de productos para atender las necesidades
reales que tena la humanidad.

Por el contrario, parece haberse llegado a un momento en que el
protagonismo se ha trasladado al capital financiero, y esto produce
tambin cambios en el capital industrial. Hoy en da la produccin de
bienes y servicios ha pasado a un plano secundario y depende
principalmente de los intereses financieros de los mercados y del
consumo.

Actualmente el mercado parece estar ms preocupado por generar
nuevas necesidades con el objetivo principal de obtener ms dinero. La
meta final es mover dinero para generar ms dinero, as la produccin
industrial se ve relegada a un segundo plano. Lo que se busca es la
rentabilidad a corto plazo de la cartera de acciones en el mercado burstil,
de la cual se desprenden en cuanto aparece una opcin presuntamente
ms rentable para lograr grandes ganancias a corto plazo.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



332
Los avances tecnolgicos han supuesto tambin una serie de cambios
que propician la fluidez de la movilidad del dinero y el que los tiempos se
acorten o prcticamente dejen de ser un condicionante para el trfico de
capitales. Con lo cual aparecen los negocios virtuales, que slo existen en
la red informtica, pero que no se materializan en algo fsico.

La simple obtencin de beneficio ha sido sustituida por la maximizacin
del beneficio en el mnimo tiempo posible. El cortoplacismo es el tiempo
de esta sociedad informacional y se ha abierto un abismo entre la
economa real y la economa especulativa.

Pero no se puede olvidar que estas modificaciones en las formas de
orientar la produccin, es tambin una cuestin poltica: se dan en un
contexto socio poltico en el que intervienen no slo las empresas y los
trabajadores, sino tambin los Estados. As pues se est hablando de una
triada de intereses que hacen posibles los cambios y consolidan una serie
de formas de convivencia social.

As, a lo largo de doscientos aos de evolucin se ha fraguado un
constructo social en torno al trabajo y se ha creado una cultura que ha
ido pasando de generacin en generacin. Este constructo social se
concreta en la obligacin estatal e institucional de generar una ciudadana
segura, que se armonizasen los avances tecnolgicos y la posibilidad del
reparto de rentas de un sistema econmico en expansin, pero regulado
social y democrticamente.

La gravedad de la desregulacin de las condiciones laborales impulsa a
la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) a recordar qu se
entiende por trabajo decente: el trabajo que se realiza en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Trabajo productivo en el
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



333
cual los derechos son respetados, con seguridad y proteccin y con la
posibilidad de participacin en las decisiones.

Llegado a este punto del anlisis cabra plantearse que se ha producido
una ruptura del equilibrio logrado con el denominado Pacto Social vigente
tras de la Segunda Guerra Mundial. El intervencionismo estatal ya no es
el mismo, el protagonismo lo tienen las empresas financieras, las cuales
no slo no tienen Estado sino que los mismos le suponen un estorbo a
sus intereses. El valor del dinero impregna toda la sociedad, se convierte
en el centro de todo sentido de vida social. La globalizacin ha servido
para incentivar este tipo de prcticas y su permeabilizacin de unos
pases a otros. As pues, el sentido de estabilidad desaparece,
encontrndonos en una sociedad en que las relaciones personales y las
personas en s son como los klinex, de usar y tirar.

En esa misma lnea desaparece la vocacin profesional y la fidelidad a la
empresa. Para aparecer el sentimiento de que cualquier cosa es valida
siempre que proporcione dinero. Es la respuesta de los trabajadores
individualizados a una tica social que se corresponde con la que la
propia empresa est aplicando.

El gran problema es cuando esta nueva forma de funcionar en el medio
laboral se naturaliza, se incorpora al imaginario social, cuando el
trabajador se plantea que para trabajar hay que dejarse subyugar y
maltratar, considerando que esto es lo normal. Pero adems si esta forma
violenta de contemplar la relacin laboral llega a esos niveles de
naturalizacin, se corre el riesgo de contamine las diferentes esferas de la
vida, surgiendo la violencia en otros mbitos de la misma: domestico-
familiar, escolar, poltico, etc.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



334
De lo analizado, se puede decir que los valores que predominan en este
contexto son la arrogancia y el cinismo que se convierten en un estilo de
direccin; y cuando el dinero se constituye en un fin en si mismo bajo el
dominio de los especuladores y de los financieros slo cabe plantearse
que estamos ante una sociedad insegura, que slo vive en la inmediatez
sin cuestionarte el futuro. Una sociedad en la que la anomia genera
exclusin, desesperanza y sufrimiento y en la que los individuos estn
condenados a adaptarse para supervivir.

Pero no se puede terminar sin realizar determinadas aportaciones para
que esto no contine producindose.

Hasta el momento los estudiosos del tema se han dedicado a profundizar
sobre el fenmeno y a denunciar el hecho. Se han realizado diversas
guas sobre cuales son las acciones a llevar a cabo por parte de los
acosados/as. En la formacin de Recursos Humanos se ha introducido el
tema del acoso, para sensibilizar a los nuevos Mandos Intermedios. Estn
habiendo cursos para Jueces y Magistrados. En determinadas empresas
se han constituido comisiones de seguimiento sobre acoso, etc.

Todas ests medidas, sin dejar de ser importantes y necesarias, cabra
plantearse que slo actan sobre la superficie del fenmeno,
convirtindose en un como s que no entra en el cuestionamiento de los
orgenes y de las causas del problema. Sirven para acallar determinadas
conciencias, para desplegar una serie de acciones que visualicen la
preocupacin del problema por diferentes esferas del tejido social. Pero
cabe preguntarse hasta que punto conducen las mencionadas medidas a
la resolucin de este tipo de fenmeno.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



335
Se podra plantear que el hecho del acoso es un emergente de otros
problemas de nuestra sociedad moderna, como ya se ha mencionado y
que impregna toda nuestra estructura social: ver el tema de la violencia
(Galtung) o la pertenencia a una comunidad y la cohesin social (R.
Castel).

Plantear propuestas o aportaciones para la resolucin de un fenmeno
que tiene que ver con la estructura de la sociedad es tremendamente
difcil. No obstante, se realizar seguidamente un intento de ello con la
intencionalidad de apuntar algunas sugerencias en la lnea de restablecer
un equilibrio que se ha perdido.

Es necesario recuperar determinados valores para la convivencia y para
eso se podra decir que el compaerismo debe de estar por encima de la
competitividad a costa de todo.

El reconocimiento de la aportacin y la experiencia de nuestros
mayores es algo que se debera recuperar, en detrimento del descrdito
y la ridiculizacin de estas aportaciones por razones de edad. Para ello,
es necesaria la colaboracin de entidades pblicas y del tejido social;
debe de haber un compromiso serio y definido pblicamente para esa
recuperacin. Tienen que producirse manifestaciones en ese sentido, que
lleguen a las nuevas generaciones. No se puede desechar a la poblacin
de ms de 50 aos, con el argumento de que estn trasnochados y no se
adaptan a las nuevas tecnologas. O decir que es la forma de dejar lugar
a los jvenes, ya que son aquellos los que taponan la promocin de estos
ltimos (cosa que no es cierta y slo encierra una trampa ms para seguir
extrayendo beneficios de la bisoez y de las nulas cargas econmicas por
antigedad, as como el ms fcil manejo de los ms jvenes). El hecho
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



336
de la juventud per se no puede ser un valor en s mismo para seguir
defendiendo el quitat t que me pongo yo.

Estos valores estn influyendo en la convivencia cotidiana, en la falta de
reconocimiento de la autoridad moral, del conocimiento de la
experiencia y, en s, en la perdida de puntos de referencia que imprimen
una seguridad a las nuevas generaciones, adems de desautorizar a
aquellos que pueden plantear limites a una situacin de desaforo y del
hecho de que todo vale. Con esto no se pretende decir que por el hecho
de ser mayor de 50 aos se les est todo permitido y que todas las
personas con esa edad tienen que ostentar un poder per se. En s
debemos recuperar la esencia de la Autoridad Moral, en detrimento del
autoritarismo, la arrogancia, la prepotencia y el cinismo.

Sera recomendable la recuperacin del valor del esfuerzo, en
confrontacin al valor del xito fcil y rpido; para ello es necesario
premiar y reconocer de forma pblica y notoria el esfuerzo. Actualmente a
travs de los medios de comunicacin, en especial la TV, los mensajes
son de reconocimiento del listo igual a oportunista: el que fue a un
programa de TV y vive de forma opulenta de ello, aquel que pego un
pelotazo y se encuentra entre las mayores fortunas, los polticos que
supieron aprovechar el tiempo en que estuvieron en el cargo para
provecho propio, etc. Esas cosas son noticia, en cambio las trayectorias
de aquellas personas que fueron responsables socialmente, que
realizaron a lo largo de su vida aportaciones a la colectividad a travs del
esfuerzo y del trabajo, salvo algunas de reconocido prestigio cientfico, no
slo no son noticia en los medios de comunicacin sino que ni siquiera
tienen reconocimiento en el interior de las asociaciones o entidades
sociales en los que hayan participado. El premio al esfuerzo ha cado en
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



337
desuso y hay que recuperarlo. Las largas trayectorias profesionales, de
estudio y trabajo, deben de ser premiadas y reconocidas.

Igualmente el valor del dialogo y el consenso en detrimento de la
confrontacin y la agresin. Es algo fundamental para la convivencia y
que tampoco hoy se lleva, ejemplo de ello son los debates televisivos en
los que nadie escucha a nadie y todos hablan a la vez.

Hay que recuperar el respeto a la Ley. La Ley no es algo que est para
saltrsela, los acuerdos adoptados no estn para trasgredirlos, estn para
respetarlos, ya que si esto no es as y se premia a aquel que es el ms
listo porque consigue ningunear y zafarse de sus compromisos y
obligaciones, se estar ante una situacin de inseguridad jurdica y social.
Cuando se ve que la sociedad premia a los trasgresores e indirectamente
castiga a aquellos que se creyeron y respetaron las normas acordadas o
establecidas socialmente, se estar ante una sociedad del pillaje y de la
indefensin. Ante una sociedad en la que todo es un como s: una cosa
es la instituida y otra la vivida.

En el mbito de la empresa hay que recuperar uno de los principios de
Fayol: Estabilidad del empleo. Un personal competente y motivado es
un recurso esencial para la empresa; sta debe administrar celosamente
su plantilla y asegurar la estabilidad del empleo. La inestabilidad en el
empleo, como dice Castel, torna frgiles los soportes que garantizan la
supervivencia individual, pero tambin debilitan los lazos de
reconocimiento social que garantizan la pertenencia a una comunidad.

Otro de los aspectos a destacar es la eliminacin de determinados estilos
de direccin basados en la arrogancia y el cinismo, que lo nico que
consiguen es la generacin de conflictos en el seno de las empresas.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES



338
Para ello debe de haber un mayor control de los Mandos Intermedios,
que no pasa slo por los resultados numricos del final del ejercicio, sino
por la gestin de personal con un nuevo talante, ms dialogante y
motivacional.

Habra que luchar contra el sndrome MIA (Mediocridad Inoperante
Activa), contraponiendo el valor de la creatividad y la responsabilidad.

Para la recuperacin de los valores enunciados hay que premiar a
aquellos que los ejercen y castigar a aquellos que los transgreden y esto
se debe de hacer de una forma pblica y notoria, con la finalidad de que
pueda ser ejemplarizador.

El problema principal para lograr esto es la implicacin de los agentes
sociales en este Pacto por la recuperacin del equilibrio social en los
diferentes mbitos de la vida.

Cuando se habla de los cambios culturales y de la recuperacin de
valores habra que decir que esto no es fcil ni rpido, pero se debera de
empezar a tomar medidas respecto a ello.





























BIBLIOGRAFA




BIBLIOGRAFA



341
-ABBOTT, Andrew (1988): The System of Professions. An Essay on the Division
of Expert Labor. Chicago. The University of Chicago Press.
-ADAMS, Andrea y CRAWFORD, Neil (1998): Bullying at work. London. Virago
Press.
-AIZPURU, Mikel y RIVERA, Antonio (1994): Manual de historia social del
trabajo. Madrid, Siglo XXI de Espaa.
-ALONSO, Luis E. (1999): Trabajo y ciudadana: estudio sobre la crisis de la
sociedad salarial. Madrid. Trotta.
-ALONSO, Luis E. (2003): La mirada cualitativa en sociologa: Una aproximacin
interpretativa. Madrid. Fundamentos.
-ALONSO, Luis E. (1986): Art.: La mediacin institucional y sus lmites en el
capitalismo avanzado, REIS, n 35/86. 63-79 p.
- ANDERSON, J. (2001a): Informe sobre el acoso moral en el lugar de trabajo.
Parlamento Europeo, 16 de Julio. A5-0283 / 2.001.
- ANDERSON, J. (2.001b): Proyecto de informe sobre el acoso en la vida laboral.
Parlamento Europeo, 6 de Junio. 2339 / 2001 (INI).
-ANTN, Antonio (Coordinador); VAQUERO, Carlos; RODRIGUEZ, Arantxa;
ABALDE, ngel; AN, Mara Jos (2000): Trabajo, derechos sociales y
globalizacin, algunos retos para el siglo XXI. Madrid. Talasa Ediciones.
-ARON Raymond. (1980): Las etapas del pensamiento sociolgico. Buenos
Aires. Siglo Veinte, II Volumen.
-AZEVEDO DE MOURA, Mauro (2001): Art.: Asedio moral. Tema de Recursos
Humanos. http://www.ismabrasil.com.br/pg_pde_003.htm.
-BALLESTEROS, Jess (2000): Postmodernidad: decadencia o resistencia.
Madrid. Tecnos.
BIBLIOGRAFA



342
-BARN DUQUE, Miguel (2001). Art.: La Espiral del Mobbing- Acoso Moral en
el Trabajo. LexJuridica.com. 71-82 p.
-BARN DUQUE, Miguel (2002): Afrontamiento individual del acoso moral en el
trabajo a travs de los recursos de negociacin, Revista de Relaciones
Laborales, Harremanak, n 7. Universidad del Pas Vasco.
http://www.fe.ccoo.es/sallab/Mobbing_revista7.pdf. 135-154 p.
-BLANCO BAREA, Maria Jos (2002): Una legislacin anti acoso psicolgico?
Revista de Relaciones Laborales, Harremanak, n 7. Universidad del Pas Vasco.
http://www.fe.ccoo.es/sallab/Mobbing_revista7.pdf. 97-120 p.
-BLANCO BAREA, Maria Jos (2003). Mobbing: violencia socio-psicolgica
degradante, que priva a la victima del referente social de su integridad moral
(identidad fisio-psico-social de la persona) (Caso el pequeo David: un aptrida
laboral en la va penal). www.mobbing.nu
-BOURDIEU, Pierre y Col (1999): La miseria del mundo. Madrid. Akal, S.A.
-BOWLES, Samuel, (1989), La economa del despilfarro. Madrid. Alianza.
-BRODSKY Carroll M. (1976): Harassed Worker. Lexington-USA. Health and
Company.
-BJRKKQVUIST, Kaj y NIEMEL, Pirkko (1992): El desarrollo de estrategias
agresivas directas e indirecta en varones y hembras. San Diego. Prensa
Acadmica.
-CASTEL, Robert (1997): Las Morfologa de la cuestin social. Barcelona.
Paidos.
-CASTEL, Robert (1996): La sociedad Red. La era de la Informacin, Volumen 1.
Madrid. Alianza.
-CASTORIADIS, Cornelius (1997): El avance de la Insignificancia. Buenos Aires.
Eudeba.
BIBLIOGRAFA



343
-CHAPELL, Ducan y DI MARTINO, Vittorio. (2000 -2 Ed.): Violence at work.
Geneva. International Labour Office.
-CHIAVENATO, Idalberto (1999) (5 Ed): Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Santaf de Bogot. Mc Graw Hill.
-CORREA CARRASCO, Manuel (2006): Acoso moral en el trabajo: concepto,
prevencin, tutela procesal y reparacin de daos. Pamplona. Aranzadi.
-CORIAT, Benjamn (1982): El Taller y el cronmetro, Ensayo sobre el
taylorismo, el fordismo y la produccin en masa. Madrid. Siglo XXI.
-CORIAT, Benjamn (1993): Pensar al revs, Trabajo y organizacin en la
empresa japonesa. Madrid. Siglo XXI.
-CORIAT, Benjamn (1993): El Taller y el robot, Ensayo sobre el fordismo y la
produccin en masa en la era de la electrnica. Madrid. Siglo XXI.
-DE MIGUEL Amando, DE MIGUEL Jess, ALMARCHA Amparo, MORENO JM.,
OLTRA Benjamn y SALCEDO, J. (1972): Sntesis del Informe sociolgico sobre
la situacin social en Espaa 1970. FUNDACIN FOESSA. Madrid. Euramerica.
-DE MIGUEL, Amando (1990): Los Espaoles. Madrid. Temas de Hoy.
-DEL PINO ARTACHO, Juan (1994): La Teora Sociolgica: un marco de
referencia analtico de la modernidad. Madrid. Tecnos.
-DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA ESPAOLA (DRAE), en su vigsima
segunda edicin (2001).
- -DURAND, Claude (1979): El Trabajo Encadenado, Organizacin del Trabajo y
dominacin social. Madrid. Blume Editores.
-ESCUDERO MORATALLA, Jos F. (2005): Mobbing, Anlisis Multidisciplinar y
Estrategia Legal, 2 Edicin. Barcelona. Bosch.
BIBLIOGRAFA



344
-EINARSEN, Stale (1996), Bullying and Harassamente at work: Epidemiological
and Psychological Aspects. PhD Thesis, Department of Psychological Science,
University of Bergen.
-ETKIN, Jorge, SCHVARSTEIN, Leonardo. (1989): Identidad de las
organizaciones: invarianza y cambio. Barcelona. Paids.
-FERRAROTTI, Franco, (1993): Las biografas como instrumento analtico e
interpretativo. Marinas & Santamara. (Trabajo original publicado en 1981: La
historia oral: mtodos y experiencias. Madrid. Debate. 129-148 p.).
-FROMM, Erich, (1984. 9 reimpresin en Espaa): El Miedo a la libertad.
Barcelona. Paids Ibrica.
-FROMM, Erich, (1993): Tener o Ser? Madrid. Fondo de cultura econmica.
-GALBRAITH, John K., (1993. 7 ed.): Historia de la economa. Barcelona. Ariel.
-GALBRAITH, John K., (1955): El Capitalismo Americano. Buenos Aires. Agora.
-GALBRAITH, John K., MENSHIKOV, Stanislav (1989): Capitalismo, comunismo
y coexistencia: de un pasado amargo a un futuro mejor. Barcelona. Planeta.
-GALBRAITH, John K., (1992- 3 Ed.): La sociedad opulenta. Barcelona. Ariel.
-GALBRAITH, John K., (2004): La Economa del Fraude Inocente: La verdad de
nuestro tiempo. Crtica.
-GALTUNG, Johan, (1998): Tras la violencia 3R.: reconstruccin, reconciliacin,
resolucin. Afrontando los efectos visibles e invisible de la guerra y la violencia.
Bilbao. Bakeaz, gernika gogoratuz.
-GARRIDO GENOVES, Vicente, (2003): El psicpata: Un camalen en la
sociedad actual. Alzira-Valencia. Alga.
-GIMENO LAHOZ, Ramn, (2005): La Presin Laboral Tendenciosa (el mobbing
desde la ptica de un juez. Valladolid. Lex Nova.
BIBLIOGRAFA



345
-GONZALEZ DE RIVERA Y REVUELTA, Jos L., (2002): El Maltrato
psicolgico: como defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid.
Espasa Calpe.
-GONZALEZ DE RIVERA Y REVUELTA, Jos L., (2001): El sndrome del acoso
institucional. Revista Psiquiatria.com, Vol.5, n 1.
-GONZALEZ DE RIVERA Y REVUELTA, Jos L., (1997): El Trastorno por
Mediocridad Inoperarte Activa (sndrome MIA). Psiquis 1997 18(6): 229-231p.
www.mobbing.nu
-GONZALEZ NAVARRO, Francisco, (2002): El acoso Psquico en el Trabajo (el
Alma, bien jurdico a proteger). Madrid. Cvitas.
-GORZ, Andr (1977): Crtica a la divisin del trabajo. Barcelona. Laia.
-GRAU PINEDA, Carmen: Art. El acoso moral en el trabajo como riesgo
profesional de nuevas generacin: el empresario como principal deudor de
seguridad. Revista de Actualidad Laboral, n 4 febrero 2007. 423- 440 p.
-HAMMERSLEY, Martn y ATKINSON, Paul, (1994): Etnografa. Mtodos de
investigacin. Barcelona. Paidos.
-HIRIGOYEN, Marie France, (1999): El Acoso Moral: el maltrato psicolgico en
la vida cotidiana. Barcelona. Paidos.
-HIRIGOYEN, Marie France, (2001): Malestar en el Trabajo: acoso moral;
separacin entre lo real y lo ficticio. Barcelona. Paidos.
HOPENHAYN, Martn, (2001): Repensar el Trabajo. Buenos Aires. Grupo
Norma.
-HORTON, Paul, (1999): Sociologa. Mxico. McGraw-Hill Latinoamericana.
-KAHALE CARRILLO, Djamil T., (2007): Art. Acoso moral en el trabajo
(mobbing): diferencias con las actitudes arbitrarias del empleador. Revista de
BIBLIOGRAFA



346
trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prcticos. Recursos humanos, n
290, 2007, Pg. 195-204.
-KIHLE, S., (1990). Oslo: Helsefarlige ledere og medarbeidere [When
management is a health risk for subordinates]. Hemmets bokforlag; En: Leymann
H. Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing) en el trabajo, Eur. J
Work Organ Psychol 1996; 5(2): 165 -184.
-LAFONT NICUESA, Luis, MARCOS GONZLEZ, Juan I., MOLINA
NAVARRETE, Cristbal, PORTERO LAZCANO, Guillermo, VILLEGA
FERNNDEZ, Jess M., (2006): La tutela frente al acoso moral: Laboral, escolar,
familiar e inmobiliario. Thomsom Aranzadi.
-LEYMANN, Heinz (2002): La perscution an travail. Paris. Du Senil.
-LEYMANN, Heinz: Mobbing laboral. European Journal of work and
organizational psycology, 1996, 5(2). Contenido y desarrollo del acoso
grupal/moral (mobbing) en el trabajo (traduccin de Francisco Fuertes Martnez.
Universidad Jaume I). 165 -184 p.
-LOPEZ ARANGUREN, Jos L. (1985): tica y poltica. Madrid. Orbis.
-LOPEZ CABARCOS, Mara A. y VAZQUEZ RODRGUEZ, Paula (2003):
Mobbing Cmo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicolgico en el
trabajo. Madrid. Pirmide.
-LOPEZ GARCA SILVA, Juan A. y GONZALEZ DE RIVERA, Jos. L (2003). Art:
La simulacin dentro de la problemtica de la violencia en el trabajo. Diario La
Ley. Ao XXIV, n 5723 de 20 de febrero de 2003. 107- 114 p.
-LORENZ, Konrad (2005, 8 Ed.): La agresin: el pretendido mal. Madrid. Siglo
XXI.
-LUKES, S. (2007): El poder: Un enfoque radical (Original: Power: a radical view.
Londres: Macmillan., 1974). Madrid. Siglo XXI.
BIBLIOGRAFA



347
-LUNA, Manuel (2003): Acoso Psicolgico en el Trabajo (mobbing). Madrid.
Ediciones GPS. Unin Sindical.
-MARINAS, Jos Miguel (1993): La historia oral: Mtodo y experiencia. Madrid.
Debate.
-MDA, Dominique (1998), Barcelona: El Trabajo un valor en peligro de
extincin. Gedisa.
-MEDEIRO DE OLIVEIRA, Flvia de Paiva (2005): El acoso laboral. Tesis
Universidad de Valencia, Facultad de Derecho, Departamento de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social.
-MEDIAVILLA NIETO, Gerardo (2004): Por qu la han tomado conmigo?
Barcelona. Grijalbo.
-MERCAD, Francisco, (1986): Metodologa cualitativa historias de vida.
Revista Internacional de Sociologa, n 44, 295-319 p.
-MITCHELL, G. Duncan (1973): Historia de la Teora Sociolgica. Madrid.
Guadarrama.
-MOLINA NAVARRETE, Cristbal. (2002) Art.: La tutela frente a la violencia
moral en los lugares de trabajo, entre la prevencin y la indemnizacin.
Aranzadi Social, Revista Quincenal n 18- Enero 2002. 45- 90 p.
-MOLINA NAVARRETE, Cristbal (2007): La tutela judicial frente al acoso moral
en el trabajo: de las normas a las prcticas forenses. Albacete. Ediciones
Nomarzo.
-MOYA, Carlos (1970): Socilogos y sociologa. Madrid. Siglo XXI.
-OHNO, Taiichi. (1991): El sistema de produccin Toyota. Ms all de la
produccin a gran escala. Barcelona. Gestin 2000.
BIBLIOGRAFA



348
-OIT: Repertorio de recomendaciones prcticas sobre la violencia en el lugar de
trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas. Reunin de
experto. Octubre 2003. Ginebra.
-OLTRA, Benjamn, GARRIGS, Jos Ignacio, MANTECN, Alejandro y
OLTRA, Cristian (2004): Sociologa, Vida y Teora. La Teora Sociolgica desde
la perspectiva de la Sociologa narrativa. Madrid. CIS.
-PANIAGUA, Xavier; PIQUERAS, Jos A.; SANZ ROZALN, Vicent (Centro
Francisco Toms y Valiente) 1999: Cultura Social y poltica en el mundo del
trabajo. UNED.
-PASTRANA JIMNEZ, Jos I., (2002). Art.: Cunto cuesta el mobbing en
Espaa?. Revista de Relaciones Laborales n 7/2002. Harremanak. 171-182 p.
-PEREZ MACHO, Ana I., (2007): Mobbing y Derecho Penal. Valencia. Tirant Lo
Blanch.
-PIORE, Michel J., SABEL, Charles F., (1990): La segunda ruptura industrial.
Madrid. Alianza Editorial.
-PIUEL ZABALA, Iaki, (2001): I Informe Cisneros. Madrid. Universidad de
Alcal de Henares.
-PIUEL ZABALA, Iaki, (2002): II Informe Cisneros: Violencia en el entorno
laboral. Universidad de Alcal de Henares. Madrid. Revista Lan Harremanak/7.
35-62 p.
-PIUEL ZABALA, Iaki, (2001): Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el
trabajo. Santander. Sal Trrea, D.L.Santillana.
-PIUEL ZABALA, Iaki, (2003): Mobbing, Manual de Autoayuda: Claves para
reconocer y superar el acoso moral en el trabajo. Madrid. El Pas Aguilar.
-PIUEL ZABALA, Iaki, (2004): V Informe Cisneros. Universidad de Alcal de
Henares. Madrid.
BIBLIOGRAFA



349
-PIUEL ZABALA, Iaki, (2004): Neomanagment, Jefes Txicos y sus vctimas.
Madrid. El Pas Aguilar.
-RANDSTAD, Segundo Informe: Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince.
El acoso moral, 2000, Pg.28., www.randstad.es/Prensa/ publicaciones.html.
-ROCHER, Guy., (1973): Introduccin a la Sociologa General. Barcelona.
Herder.
-ROMERO PEREZ, J. E. (2006): Mobbing: acoso moral, psicolgico. Instituto de
investigaciones jurdicas, Universidad de Costa Rica.
-RODRIGUEZ, Nora (2002): Mobbing: vencer el acoso moral. Madrid. Planeta.
-RODRIGUEZ LOPEZ, Pedro, (2004): El Acoso Moral en el Trabajo. La
responsabilidad en el Acoso Moral en el Trabajo. Madrid. Dijusa.
-ROMERO RDENAS, Maria J., (2004): Proteccin frente al acoso en el trabajo.
Albacete. Bomarzo.
-RIQUELME, Alfonso: Un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias
Sociales online, Revista Electrnica, Julio 2006, Vol.III, n 2 Universidad de Via
del Mar Chile.
-RIFKIN, Jeremy, (2004): El fin del Trabajo: Nuevas tecnologas contra puestos
de trabajo. El nacimiento de una nueva era. Barcelona. Paidos.
-RUBIO DE MEDINA, Mara D., (2002): Extincin del contrato laboral por acoso
moral mobbing. Barcelona. Bosch.
-SABUCEDO, Jos Manuel y SANMARTN, Jos (2007): Los escenarios de la
violencia. Barcelona. Ariel.
-SACRISTAN LUZN, Manuel, JIMENEZ BLANCO, Jos y MOYA VALGAON,
Carlos, (1978): Teora Sociolgica Contempornea. Madrid. Tecnos.
BIBLIOGRAFA



350
-SANCHEZ ASIAIN, Jos ngel: Hacia una nueva cultura del trabajo. Discurso
pronunciado el 21 de junio de 1996 en la investidura como Doctor Honors
Causa por la Universidad del Pas Vasco.
-SERRANO OLIVARES, Raquel, (2005): El acoso moral en el trabajo. Madrid.
Consejo Econmico y Social.
-SCHUSTER, B: Mobbing, Bullying and peer rejection. American Psychological
Association, Publicacin electrnica. www.apa.org/psa/julang96/sb.html.
-SCIALPI, Diana (2004): Violencia en la Administracin pblica. Buenos Aires.
Catlogos.
-SCIALPI, Diana (2000). Art.: Mobbing: Acoso Moral y otras violencias en el
trabajo, publicado en Web Laborum.com 2000.
-SIMMEL, Georg, (1977- 1 Ed. de 1900): Filosofa del dinero. Madrid. Instituto
de Estudios Polticos.
-TOURAINE, Alain (1993): Crtica de la Modernidad. Madrid. Temas de Hoy.
-VARGAS, Oscar (2004): El acoso moral y psicolgico en el trabajo y el acoso
sexual, Tesis de Licenciatura de Derecho San Jos, Costa Rica Universidad
Central.
- VEBLEN, Thorstein (2004): Teora de la clase ociosa. Madrid. Alianza editorial.
-VELSQUEZ FERNANDEZ, Manuel (2001). La respuesta jurdico legal ante el
acoso moral o mobbing. www.istas.ccoo.es
-VILLEGA FERNNDEZ, Jos M.: Estudios: Teora Penal de acoso moral,
mobbing, bullying, blockbusting (I), Boletn 1997,15-9- 2005.
-WEBER, Max (1969): Economa y Sociedad. Mxico. Fondo de Cultura
Econmica.
BIBLIOGRAFA



351
-WEBER, Max (1979): La tica Protestante y el Espritu del Capitalismo.
Barcelona. Peninsula.
-ZAPF, Dieter y LEYMANN, Heinz: Mobbing and victimization at work.
European Jounal of work and Organizational Psychology, 5 (2). Ed. Psychology
Press, 1996. 165 -184 p.


INTERNET

-www.mobbing.nu/sentencias-Puigcerda-2003.pdf
-http://www.ismabrasil.com.br/pg_pde_003.htm
- http://www.fe.ccoo.es/sallab/Mobbing_revista7.pdf
- htte//dianet.unirioja.es/servlet
-www.el-refugio.net
-mjblanco@porlaintegridad.org.es
-www.fundacionprevent.com
-www.prevencinintegral.com
-www.apa.org/psa/julang96/sb.html.
-www.istas.ccoo.es
-www.mobbing.nu
-www.acosomoral.org
-lexjuridica.com
-http://www.ehu.es/lsvweb/
BIBLIOGRAFA



352
-www.randstad.es/Prensa/ publicaciones.html
-www.uvm.cl/csonline
-www.apa.org/psa/julang96/sb.html











ANEXOS














ANEXO 1: ESTUDIO DE SENTENCIAS



355














Este anexo recoge abreviadas una seleccin jurdica relativa al tema del
Acoso Laboral en el Trabajo. Su contenido se ha organizado en dos
apartados diferenciados. El primero contiene siete Sentencias Judiciales
que se han seleccionado especialmente por su importancia y pertinencia
para esta Investigacin (Anexo 1.1. Seleccin de Sentencias). En el
segundo apartado se reflejan otra serie de Sentencias complementaria,
que han sido agrupadas atendiendo a su contenido (Anexo 1.2. Otras
Sentencias). Las mismas se pueden visualizar en el CD adjunto.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO 1: ESTUDIO DE SENTENCIAS



356






ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS



357











La informacin de esta Investigacin ha sido extrada de la contenida en
la Historia Clnica Multidisciplinar de cada uno de los pacientes, por un
lado, y de las Entrevistas (mltiples) a los mismos durante su tratamiento
individualizado para profundizar en el estresante laboral.

Ha efectos de su recogida, ordenacin y sistematizacin se elabor una
Base de Datos adecuada, adjuntndose la ficha con sus campos
recogidos en la misma (Anexo 2.1), encontrndose el contenido de las
mismas en el CD adjunto.

La Gua de la entrevista en profundidad se adjunta en este anexo (Anexo
2.2).
ANEXO II: TRATAMIENTO DATOS
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS



358










ANEXO 2.1: FICHA DE DATOS
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS



359













1. Detectar cmo se encuentra el paciente.
2. Desde cuando est as.
3. A qu asocia su estado y situacin.
4. Desde cuando trabaja en la empresa.
5. Cunteme cmo empez y qu sucedi.
6. Cual es su categora profesional-laboral.
7. Qu tipo de contrato tiene.
8. A qu se dedica la empresa.
9. Cuantos trabajadores tiene la empresa.
10. Cuntos centros de trabajo existen en la empresa.
11. Hbleme de su jefe/a.
12. Qu piensa de lo que le sucede.
13. Qu siente ante esta situacin.
14. Asocia lo sucedido a algn incidente anterior a producirse el problema
15. Hbleme de su familia.
16. De qu forma ha repercutido esta situacin en sus relaciones sociales
y/o familiares.
17. Cual ha sido la actitud los compaeros/as de trabajo.



ANEXO 2.1: GUIA DE LA ENTREVISTA
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS



360



ANEXO III: NARRATIVAS MS SIGNIFICATIVAS



361









El contenido de las narrativas se encuentra en el CD adjunto.
ANEXO III: NARRATIVAS
ANEXO III: NARRATIVAS MS SIGNIFICATIVAS



362





ANEXOS
de la investigacin sobre


Acoso moral en el trabajo.
Una perspectiva sociolgica



Eutropia Salinas Garca



Tesis de Doctorado






ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
1














Este anexo recoge abreviadas una seleccin de Sentencias judiciales, de
Tribunales espaoles, relativa al tema del Acoso Laboral en el Trabajo. Su
contenido se ha organizado en dos apartados diferenciados. El primero
contiene siete Sentencias que se han seleccionado especialmente por su
importancia y pertinencia para esta Investigacin (Anexo 1.1. Seleccin
de Sentencias). En el segundo apartado se reflejan otra serie de
Sentencias complementaria, las cuales han sido agrupadas atendiendo a
su contenido (Anexo 1.2. Otras Sentencias).





ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
2



ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
3






1.- S E N T E N C I A N 9352 / 2001
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUNYA - SALA SOCIAL
Barcelona, 28 de noviembre de 2001.
HECHOS PROBADOS
DECIMO.- Mediante la demanda rectora del presente procedimiento el trabajador
postula la extincin de la relacin laboral al amparo del artculo 50.1, a y c, por
entender que a partir de 1996 se produjo una modificacin sustancial de sus
condiciones de trabajo, en el sentido de pasar a desempear funciones propias de
pen, apartndosele de sus compaeros a un rincn de la fbrica al lado de los
lavabos y en otra ocasin bajo una gotera, poniendo de manifiesto su
disconformidad con esta situacin mediante burofax de fecha 15 de junio de 1999
(doc. 14 tramo de prueba del actor) y as mismo y como consecuencia de haber
dejado de efectuar las horas extraordinarias en la cantidad que vena realizndolas,
se ha producido una situacin de menoscabo de su dignidad, siendo recriminado
ante sus compaeros por el administrador de la empresa, no permitindoles que
hablen con l, ni que jueguen con l al ftbol, ni que coman con l, causndole
esta situacin una baja de incapacidad temporal por depresin".
FUNDAMENTOS DE DERECHO
OCTAVO.- Tanto el relato fctico -y en concreto los hechos probados sexto y
sptimo del mismo- como las afirmaciones de hecho que se contienen en el cuarto
de los fundamentos jurdicos de la sentencia recurrida -pero con valor de hecho
probado segn reiterada jurisprudencia-, ponen palmariamente de manifiesto, una
insistente conducta hostil hacia el trabajador demandante por parte del
Administrador y del Encargado General de la empresa demandada. Esta conducta,
que se inici en 1996 retirando al demandante las entre cinco y seis personas que
tena bajo su mando (hechos probados primero y tercero) y suprimindole las
horas extraordinarias (hecho probado cuarto), ha tenido su culminacin
recientemente al manifestar -en pblico, ante sus compaeros- que era un mal
ejemplo para la empresa, recriminndole una actitud contraria a la misma (hecho
probado sexto); y recomendar al resto de trabajadores que no hablasen con l
(hecho probado sptimo).
Esta serie de actitudes o conductas hostiles: el atentado contra las condiciones de
trabajo que supone la prdida de las funciones de mando, el atentado contra la
ANEXO 1.1: SELECCIN DE SENTENCIAS
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
4
dignidad que implica la desacreditacin ante sus compaeros, y el aislamiento que
conlleva la recomendacin al resto de los trabajadores para que no hablen con el
demandante; configuran una situacin de acoso moral (tambin denominado
"mobbing"), que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el
derecho a la integridad moral e interdiccin de tratos degradantes que protege el
artculo 15 de nuestra Constitucin, as como el artculo 4.2 e) del Estatuto de los
Trabajadores (derecho bsico a la consideracin debida a su dignidad),
constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre
otras, la oportuna accin rescisoria, solicitando la extincin de su contrato de
trabajo (artculo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los trabajadores).


2.- SENTENCIA: 291/2002 - JUTJAT SOCIAL N2 DE GIR ONA
Girona a 17 de septiembre de 2002. EXTINCION DE CONTRATO.
HECHOS PROBADOS
DCIMOCUARTO.- Con mucha frecuencia el trato del Sr. para con sus
empleados, ha sido y es, con tono de voz alto e intimidatorio. (Testimonio
prcticamente unnime de todos los testigos, y la propia confesin del Sr.
DECIMOQUINTO.- Ha sido prctica constante en la empresa que a la actora no
se le deje hablar con nadie durante los minutos del caf intervenir en su caso los
Sres. O. Esta situacin se mantuvo hasta mayo del presente ao. (Testifical
Sr. Granados, quien dimiti en mayo 02)
DECIMOSEXTO.- La actora ha sido objeto de un hiper control en sus ausencias
para ir al lavabo, primero por el Sr. y despus por su cuado el Sr.-- , llegando a
esperrsele en la puerta del servicio mirando el reloj a este fin. Este control se ha
hecho exclusivamente a la trabajadora Sra. y se mantuvo hasta junio 02.
(Testificales Sra. Delgado y Sr. Granados)
DECIMOSPTIMO.- En octubre de 2001, se llev a cabo una reunin con La
empresa en el despacho del sindicato CCOO., para tratar especficamente el trato
que reciban algunos trabajadores por parte del Sr. (Confesin de la empresa)
DECIMOCTAVO.- Los trabajadores del turno del encargado Sr. -- no tuvieron
problema alguno para tomar caf o de otra ndole, hasta que pas la Sra. al mismo.
A partir de este momento los trabajadores de esta seccin pasaron a ser
reprendidos como no lo hablan sido antes (en particular los que se acercaban ms
a la demandante), habiendo cesado este comportamiento tras la marcha
(excedencia voluntaria junio02) de la Sra. . (Testifical de la delegada de personal
Sra. Rodriguez)
VIGESIMOTERCERO.- La actora, que no ha tenido antecedentes psiquitricos
previos o ajenos a la relacin laboral, inicia una sucesin de bajas laborales por
depresin, que comienza ya en el ao 1997 como consecuencia de la crispada
relacin laboral vivida (testifical de la Sra.Delgado, periciales mdicas). El 29 la
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
5
demandante caus baja laboral por trastorno depresivo de carcter reactivo a
conflictividad laboral, situacin en la que permaneci hasta 1-10-00 (f. 153 y
159). En fecha 20-9-01 caus nueva baja laboral por crisis de ansiedad reactiva a
conflicto laboral, hasta 30-10-01 (f 15.4). Yen mayo de 2002, nueva baja laboral
con el diagnstico de transtorno adaptativo con estado de nimo mirto y sometida
a tratamiento psicofrmaco lgico. (Pericias mdicas)
La actora es una persona d 27 aos, de carcter fuerte, afecta en estos momentos
a un sufrimiento psquico extremo, con fcil lloro, dificultad para dormir,
deterioro de las relaciones interpersonales, baja autoestima, crisis de pnico
(cuadros fbicos), con ideacin autoltica. (Periciales)
Asimismo la Sra. - ha interiorizado la situacin de conflicto, desarrollando
mecanismos de auto culpabilidad, con una clara alteracin psico emocional.
(Periciales)
FUNDAMENTOS DE DERECHO
SEXTO.- Examinado el concepto jurdico de mobbing, es fcil ver ya, que la
presente litis constituye un supuesto paradigma de mobbing o presin laboral
tendenciosa, a! reunir la totalidad de sus requisitos en el estadio ms grave -aquel
en el que queda seriamente afectada la salud publica del trabajador-, y que por
ende debe ser de aplicacin indiscutible el art. 50 del ET, al constituir ello un
incumplimiento grave de las obligaciones que tiene el empresario para con sus
trabajadores.
El art4 del ET, al establecer los derechos de los trabajadores en su relacin
laboral, dispone expresamente en su apartado d), que los trabajadores tienen
derecho a su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad en el trabajo;
y en su apartado e), que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad
y a la consideracin debida a su dignidad. Por su parte el art. 19 del ET afirma
taxativamente en su prrafo primero que el trabajador, en la prestacin de sus
servicios tendr derecho a una proteccin eficaz en materia de seguridad e
higiene, art. 20-3 ET el exacerbado control de la actividad laboral al decir que el
empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de (Sta:
291/2002) marchar por decisin propia, y por ende con coste 0 para la empresa.
Consecuentemente, debe afirmarse que la demandante ha sido objeto de una
presin laboral tendenciosa o mobbing, en el art.50-1-c del ET, lo que legitima la
demanda de extincin con indemnizacin del contrato de trabajo formulada. De
esta forma, procede declarar extinguida en el da de hoy la relacin laboral que
une a la demandante con la demandada, y condenar a sta ltima ex art. 50-2 E.T.
a pagar a la actora la indemnizacin de 14.401 EUR por la provocada extincin de
la relacin laboral.


ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
6
3.- JUZGADO DE LO SOCIAL N 26 DE LOS DE BARCELONA.
Procedimiento n 635/02. Sentencia fecha 21 de mayo de 2003.
En el presente supuesto se haba planteado por el trabajador demanda de
reclamacin de cantidad por daos y perjuicios por acoso laboral en el
trabajo. La sentencia de instancia (Procedimiento 635/2002) estim dicha
demanda y conden a la entidad demandada, B, SA, a abonar la cantidad
reclamada en concepto de indemnizacin por perjuicios materiales y
morales, as como al cese del comportamiento de acoso moral inferido al
actor. Esta decisin fue recurrida por la empresa y resuelta mediante la
siguiente que se reproduce a continuacin:

S E N T E N C I A nm. 2790/2005 - Recurso de suplicacin
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalua.
En Barcelona a 1 de abril de 2005
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.-Con fecha 24.7.2002 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social
demanda sobre Indemnizacin daos y perjuicios, en la que el actor alegando los
hechos y fundamentos de derecho que estim procedentes, terminaba suplicando
se dictara sentencia en los trminos de la misma. Admitida la demanda a trmite y
celebrado el juicio se dict sentencia con fecha 21.5.2003 que contena el
siguiente Fallo: "Desestimo las excepciones de caducidad y prescripcin alegadas
por la demandada y estimo la demanda interpuesta por D. Luis Antonio contra
XXXXX. y, en consecuencia, condeno a la empresa demandada a abonar al actor
la cantidad total de 95.568,15 euros en concepto de daos y perjuicios materiales
y morales, as como a que cese en el comportamiento de acoso profesional de que
est siendo objeto el actor."
SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los
siguientes:
"Primero.-La parte actora D. Luis Antonio, mayor de edad, con D.N.I. n
NUM000 , viene prestando servicios por cuenta y orden del XXXXX desde julio
de 1961, con la categora profesional de tcnico nivel 5.
Segundo. El demandante prest servicios como Director de oficina 1 (Jefe 1 C)
en la oficina n, sita: en la C/ de Barcelona hasta su cierre; que se produjo el 10-9-
1999. Su retribucin estaba integrada por un complemento de puesto de trabajo
que ascenda a 3.397,61 euros a percibir en doceavas partes cada mes.
Tercero. En fecha 10-6-99 la empresa ofreci al actor una propuesta de
prejubilacin que fue rechazada por ste.
Cuarto. La empresa entreg carta al actor poniendo en su conocimiento que, a
propuesta de sus superiores, se haba acordado pasarle a la situacin de disponible
con destino en Barcelona, Urb. y efectos 1-10-1999, como tcnico nivel V y
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
7
conservndole el complemento de puesto de trabajo (dicha carta est fechada en
Madrid a 28-1-2000).
Quinto. En carta fechada el 28-1-2000 la empresa comunica al actor que el
complemento de puesto de trabajo correspondiente al curso de Gestor de clientes
en su actual destino es 522-Barcelona Urb., como tcnico nivel V y efectos 1-12-
1999 ser de 350.853 ptas. (2.1 08,67 euros).
Sexto. En fecha 11-4-2000 la empresa ofreci al actor una segunda propuesta de
prejubilacin que fue rechazada por ste.
Sptimo. La demandada entreg al actor carta fechada en Madrid a 28-4-2000
comunicando al actor que haba sido designado para la funcin de Gestor de
Ventas que desarrollara en su actual destino, con efectos a partir del 1-5-2000.
Octavo. En fecha 19-3-01 la empresa ofreci una tercera propuesta de
prejubilacin que fue rechazada por el demandante.
Noveno. La carta de la empresa de fecha 31-10-2001 tiene el siguiente tenor
literal: "Ponemos en su conocimiento que, a partir del 31 del presente mes, dejar
Ud. de realizar las funciones de Gestor de Ventas que viene desempeando
actualmente, para las que fue designado por nuestro escrito de fecha 28-4-2000".
Dcimo. En escrito de fecha 31-12-01 la empresa pone en conocimiento del actor
que se ha acordado asignarle un puesto de Operativo, en -Barcelona Ag donde
mantena tanto su pertenencia al grupo profesional de Tcnicos como el sueldo
correspondiente al nivel V que en ese momento tena asignado, teniendo efectos
todo ello desde el 1-11-01. En el mismo asunto le comunica la empresa que se
suprime el complemento de puesto de trabajo por importe de 350.853 ptas., as
como la revocacin de los poderes que tena conferidos por no ser necesarios en
su puesto de trabajo.
Decimoprimero. La Confederaci General de Treball (C.G.T.) Secci Sindical del
XXXX present denuncia contra esta empresa ante la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social el 12-12-01 por decisiones unilaterales de la demandada que
implicaba discriminaciones desfavorables por razn de edad en materias de
empleo, retribuciones, promocin y lugar de trabajo. Su contenido se tiene por
reproducido.
Decimosegundo. El actor vena siendo beneficiario de la ayuda que la empresa
otorga a todo el personal activo que tenga hijos con minusvalas psquicas o
fsicas, siendo la minusvala que presenta el hijo del demandante de carcter
fsico. En carta de fecha 4-2-2003 la empresa comunica al actor la denegacin de
este beneficio a pesar de haberlo disfrutado en aos anteriores.
Decimotercero. La empresa traslad de centro de trabajo al actor para realizar
trabajo como operativo cubriendo bajas por enfermedad o vacaciones en los
siguientes perodos:
-Del 18 al 23 de febrero 2002: oficina de Barcelona (c.). :-E12 de marzo 2002:
oficina de Barcelona (C.).
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
8
-El 4 y 5 de marzo 2002: oficina de Barcelona (T). -Del 5 al 20 de marzo 2002:
oficina de Barcelona (Av. ).
-Del 21 de marzo al 2 de abril 2002: oficina de Barcelona (P ).
-2 y 3 de abril 2002: oficina de Barcelona (P ).
Decimocuarto. En carta de fecha 14-12-2001 la empresa pone en conocimiento
del actor que ha decidido abonar al personal perteneciente al Grupo Profesional de
Tcnicos al que le sean encomendadas funciones de las atribudas al Grupo
Administrativo el Plus Funcional establecido por este ltimo personal.
Decimoquinto. En documento de 30-1-2002 el actor manifiesta su adhesin a
dicho sistema retributivo.
Decimosexto. A partir de la fusin acaecida en la empresa (xxxxxx), sta inici
ofrecimiento de prejubilaciones a determinados empleados segn su edad y en
caso de rechazo de dichas ofertas adoptaba como represalias relegarlo a una
situacin inferior, traslados, cambio a otro puesto de trabajo distinto al
desempeado siempre en la empresa, a los tcnicos les atribuan puestos de
trabajo sin retribucin variable.
Decimosptimo. El ltimo puesto de trabajo en la empresa es el de operativo, que
son los que estn en caja, en ventanilla y los trabajadores consideran ste y el de
suplente en diferentes oficinas con cambios continuos los peores puestos de
trabajo.
Decimoctavo. Cuando la oficina de la C/ donde prestaba servicios el actor como
Director de Oficina la cerr y fue trasladado a la Oficina Urb. , con el cargo de
Gestor de Clientes, el Director de esta oficina se jubil y lo sustituyeron por otra
persona.
Decimonoveno. La trayectoria laboral del actor en el banco ha sido siempre
ascendente.
Vigsimo. Segn consta en la Memoria Anual de la Unidad de Recursos Humanos
de Catalua de la empresa, en el ao 2000 sobre un potencial de empleados
entrevistados de 512 trabajadores de edades comprendidas entre 52 y 65 aos, 214
aceptaron las condiciones ofertadas, publicndose o prejubilndose en la empresa.
En el ao 2001 sobre un potencial de 504 empleados, comprendidos entre 52 y 65
aos, se jubilaron o prejubilaron 276.
Vigesimoprimero. La empresa aporta una relacin de la plantilla de empleados en
situacin de disponibles a fechas 1-10-01 y 1-7-02 que se hallan pendientes de
ubicacin definitiva. En el mes de julio del corriente la relacin de disponibles
ascenda a 27 personas y entre ellas no figura el actor porque ya tiene el destino
fijo.
Vigesimosegundo.-El actor desde enero 2000 hasta octubre 2001 ha percibido
107,41 euros mensuales menos en el complemento de puesto de trabajo. Desde
noviembre 2001 a junio 2002, ha percibido 283,13 euros mensuales menos en el
mismo concepto.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
9
Vigesimotercero. El complemento de puesto de trabajo es pensionable a efectos
de jubilacin. El inters de capitalizacin de la TGSS por este concepto asciende
al 4%. El actor reclama por este concepto 84.940,14 euros.
Vigesimocuarto. Presentada papeleta de conciliacin ante la SCI en fecha
30.4.2002, se celebr el acto conciliatorio el da 23.5.02, finalizando sin
avenencia entre las partes."
TERCERO.-Contra dicha sentencia anunci recurso de suplicacin la parte
demandada xxxx., que formaliz dentro de plazo, y que la parte actora, a la que se
dio traslado impugn, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente
rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.-La sentencia de instancia estim la pretensin del demandante
dirigida a que se le indemnice por los daos y perjuicios que alegaba le haban
sido causados por la empresa demandada por su conducta de acoso.
Contra dicho pronunciamiento recurre en suplicacin la empresa invocando los
apartados a), b) y c) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, para, en
ltimo lugar, solicitar: que se anulen todas las actuaciones practicadas desde el
momento anterior al acto del juicio; subsidiariamente, que se desestime
ntegramente la demanda o, en defecto de lo anterior, que se reduzca la condena a
la suma de 2.932,02 euros.
SEGUNDO.-Se inicia el recurso solicitando la nulidad de actuaciones por
considerar infringidos los arts. 24 de la Constitucin y 97.2 de la Ley de
Procedimiento Laboral , al introducirse en la declaracin de hechos probados de la
sentencia datos que no fueron alegados por la actora ni en su demanda ni en una
ampliacin posterior de ella, refirindose, en concreto, a los ordinales fcticos 11,
12 y 13, de tal modo que impidi a la parte demandada y ahora recurrente elaborar
su defensa con respecto a ellos.
Conforme al art. 238 de la Ley Orgnica del Poder Judicial (en su redaccin
anterior a la Ley 19/2003, de 23 de diciembre ; a la sazn, en vigor al tiempo de
dictarse la sentencia de autos) "los actos judiciales sern nulos de pleno derecho
en los casos siguientes:.3 cuando se prescinda total y absolutamente de las
normas esenciales de procedimiento establecidas por la Ley o con infraccin de
los principios de audiencia, asistencia y defensa, siempre que efectivamente se
haya producido indefensin". Se trata, pues, de un remedio extremo, de tal modo
que no toda infraccin o irregularidad procesal es susceptible de su anulacin.
En el presente caso, precisamente, no cabe apreciar que concurra ese "total y
absoluto" descuido de las normas esenciales de procedimiento, ni que la parte
recurrente hubiera sido colocada en la situacin de indefensin que alega. Si bien
es cierto que alguno de los detalles recogidos en los hechos probados de la
sentencia no constan expresamente alegados por la parte actora en su demanda,
sin embargo, s se relataron diversas circunstancias que motivaban, a su entender,
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
10
su derecho o pretensin, la cual estuvo claramente definida desde el escrito de
demanda; sin que se observe que la empresa recurrente hubiera quedado
imposibilitaba de su defensa, mxime teniendo presente las previsiones del art.
217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en orden a la distribucin de la carga de la
prueba, aun sin olvidar que no nos encontramos ante un proceso por vulneracin
de derechos fundamentales.
Adems ha de tenerse presente que en la argumentacin jurdica y en la
valoracin econmica de la indemnizacin no han sido atendidos los datos que se
contienen en los referidos hechos. Por todo lo cual, no procede acceder a la
anulacin de la sentencia.
TERCERO.-La modificacin fctica se dirige a varios ordinales.
Se interesa, en principio, la supresin de los ordinales 16 y 17 por considerarlos
predeterminantes del fallo. No coincide esta Sala con tal apreciacin puesto que
son conclusiones extradas de la prueba testifical -segn seala la sentencia en su
fundamento jurdico segundo -como conviccin transmitida por quienes
comparecieron al efecto; y si bien contienen unas valoraciones -"represalias", "los
peores puestos de trabajo" se entiende que son las sentidas en el seno de la
empresa y transmitidas por aquellos testigos.
Para el hecho undcimo se pide que se aada que la denuncia a la que se refiere
fue archivada al no haberse constatado por la Inspeccin de Trabajo la existencia
de prcticas discriminatorias por razn de la edad en el Banco. Dato que se funda
en documento aportado junto con el recurso pero que no responde a las exigencias
procesales de los arts.231 de la Ley de Procedimiento Laboral y 269 a 271 de la
Ley de Enjuiciamiento Civil, al haber sido posible su obtencin e incluso su
designacin con anterioridad a esta fase procesal.
Para el duodcimo se solicita que conste que la concesin o denegacin de la
ayuda especial para hijos a la que se refiere es objeto de concesin o denegacin
por parte de una comisin integrada tanto por una representacin de la empresa
como de las secciones sindicales; y que no solo se deneg al actor sino tambin a
otros cuatro trabajadores, al no cumplir ninguno de ellos alguno de los requisitos
establecidos al efecto. Ello resulta de la certificacin emitida por el propio banco
demandante y que tambin se aporta junto al recurso, por lo que carece del preciso
valor probatorio, adems de que poda haber sido al menos invocado en la
oportuna fase probatoria de la instancia ( arts. 231 de la LPL y 269,270 y 271 de
la LEC ).
Las adiciones que se solicitan para el decimocuarto son de carcter irrelevante a
los efectos de motivar un cambio en el signo del fallo, en tanto que consisten en la
mencin de los preceptos del convenio que fundaron la decisin comunicada en la
carta a que se refiere, y que para la formacin de tal medida se atendi a las
representaciones sindicales firmantes del convenio colectivo.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
11
Y, por ltimo en lo relativo a la reforma de los hechos probados, se solicita que se
aada al decimoquinto una referencia expresa al contenido de la carta que se
menciona, adems de reiterar la conformidad del trabajador demandante. Sin
embargo, es intrascendente de cara al fallo del pleito puesto que en la redaccin
de de ese hecho probado por la sentencia ya consta la adhesin o conformidad del
demandante, sin que se haga preciso el detalle del contenido de la carta,
incontrovertida en las actuaciones.
CUARTO.-Bajo la cita del apartado c) del reseado precepto procesal se formulan
varias alegaciones: a) Denuncia de la infraccin del art. 39 del Estatuto de los
Trabajadores en relacin con el art. 5.c) y 20 del mismo texto legal , negando que
pueda apreciarse una actuacin peyorativa por el cese del actor como director de
la sucursal que hubo de ser cerrada, pasando a la situacin de disponible, mxime
cuando se le asignaron puestos de trabajo en la misma ciudad de Barcelona y
todos ellos prximos al de la oficina cerrada; ni estamos ante un acoso o mobbing
porque se le hubiera propuesto en varias ocasiones la prejubilacin. b) Infraccin
de los arts. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores y 1968 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil , en tanto que la inversin de la carga de la prueba no se
extiende a la determinacin de los daos y perjuicios causados, al no haber
quedado justificado por la sentencia el clculo de la cifra indemnizatoria fallada
como dao emergente, infringiendo el art. 97.2 de la LPL , adems de que este
concepto desaparecera desde el momento que la condena incluye la orden de
cesar en la conducta de acoso con el correspondiente abono del complemento
como director, ni quedar explicado tampoco el origen de la cifra de 6.000 euros
como genrica solicitud por dao moral o daos a la imagen y prestigio social;
adems de que la referencia de la sentencia al lucro cesante comprende parte de
conceptos salariales que estaran prescritos.
Comenzando por el examen de si la conducta de la empresa responda a un acoso
o mobbing, fundamento de las pretensiones econmicas del trabajador, ha de
responderse negativamente. No puede calificarse como tal ninguna de las
decisiones empresariales que se reflejan en los hechos probados, ya sean
consideradas aisladas o conjuntamente.
No existe en nuestro ordenamiento jurdico laboral una definicin especfica de
esta conducta. Se trata de una conducta que los ltimos aos se ha convertido en
el centro de atencin pblica con un notable incremento de los estudios y debates,
hasta el punto de que ya son muchas las sentencias que, ante la falta de definicin
legal, han adoptado la definicin establecida por el Psiclogo Heinz Leymann,
recogida en la Nota Tcnica preventiva 476 del Instituto Nacional de la Seguridad
e Higiene en el trabajo, como una situacin en la que una persona ejerce una
violencia sicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un
periodo de tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima, destruir su
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
12
reputacin, perturbar el ejercicio de sus tareas y conseguir que finalmente esta
persona acabe por abandonar el puesto de trabajo. Tambin se ha de tomar en
consideracin que para determinar si se ha producido o no un acoso moral o
squico, es necesario hacer una anlisis conjunto de las diversas conductas
denunciadas, puesto que normalmente las actuaciones que configuran un acoso si
son consideradas de forma independiente o individualizada pueden no evidenciar
la conducta de persecucin y nicamente una valoracin conjunta de las
conductas permite determinar si se ha producido o no un incumplimiento
contractual y el ataque a la dignidad del trabajador.
Por otro lado, la calificacin de " mobbing " ha de reservarse para los casos en que
hay un acoso sistemtico, repeticin de determinadas conductas con una cierta
duracin en el tiempo, dirigidas a minar la autoestima del trabajador y,
generalmente, con el propsito de hacerle romper la relacin laboral, si bien no
significa que la finalidad haya de estar predeterminada, puesto que es bastante que
la relacin se encauce mediante repetidos ataques, reproches y humillaciones
deliberados, que resultan aparentemente inexplicables para el trabajador. Adems,
para apreciarlo no basta la alegacin e incluso constatacin de algunas conductas
sino que ha estarse al contexto de tiempo y lugar en que ocurren, para poder
valorar su requerida sistematicidad y contenido; sin que tampoco sea bastante
tampoco el sentimiento de vctima ni aun la acreditacin de un trastorno psquico,
en cualquier caso, dependiente de la mayor o menor resistencia mental o
psicolgica del trabajador.
En el presente caso, el cese en el cargo de director de una sucursal responda al
cierre de sta, adems de que se trataba de un cargo de confianza, independiente
de su categora y su "status" profesional, determinante de los derechos
econmicos que le garantiza el art. 39 del ET , siendo el complemento que se le
retir el asignado a aquel concreto puesto de director; y, por la mismo razn, por
ese carcter de puesto de confianza y la libre facultad empresarial para designar a
su titular, tampoco el banco tena obligacin de ofrecer al actor el mismo cargo en
el posterior centro de trabajo al que se le destina (hecho probado 18).Y en la
misma lnea se explican su designacin temporal como gestor de clientes (enero
de 2000) o como gestor de ventas (mayo de 2000). Por otro lado, el breve periodo
de 18 de febrero de 2002 a 3 de abril 2002 el actor cubri durante algunos das
unas bajas por enfermedad o las vacaciones de otros trabajadores en diferentes
oficinas en la misma ciudad de Barcelona. Decisin o decisiones que se justifican
con arreglo a la facultad de direccin del empresario ( arts. 5.c, 20, 39 y 40 del ET
). Tampoco se aprecia un acoso en las tres ofertas de prejubilacin que
anualmente (1999, 2000 y 2001) se remitieron al demandante, ya que no fueron
nicas en la empresa sino que el hecho vigsimo refleja un alto nmero de ellas, y
una gran aceptacin de las mismas. Por ltimo, de los hechos probados resulta la
denegacin del beneficio por hijo minusvlido para el demandante, pero no se
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
13
recoge que satisficiera los requisitos vigentes en ese momento, sin perjuicio que
en anteriores convocatorias las hubiera reunido.
QUINTO.-La demanda, como reclamacin de cantidad por daos y perjuicios
segn reza el escrito inicial -y no para la tutela de derechos fundamentales, como
errneamente se alude en la sentencia recurrida -, interesaba una cantidad por
daos materiales (89.568,15 euros) y 6.000 euros por el concepto de dao moral, a
su imagen personal y profesional.
En atencin a lo anteriormente razonado, porque no se aprecia que se hubiera
producido el citado y pretendido acoso, debe revocarse la sentencia de instancia
en lo relativo a la primera suma citada.
Ahora bien, debe examinarse separadamente la procedencia de la indemnizacin
por los daos morales, la pretensin de 6.000 euros, que tambin estim la
sentencia recurrida.
En nuestra sentencia de 21 de noviembre de 2002 (rollo n 5080/2002), decamos
que "el respeto a la dignidad (y dentro de ella el derecho a la propia imagen en los
trminos que se definen en sentencia de 11-4-1994 del Tribunal Constitucional) es
invocable ante todo tipo de movilidad funcional e incluso para aquella que respete
los lmites funcionales de su ejercicio. El concepto de dignidad es un concepto
difuso y subjetivo, que depender no slo de la conciencia social del momento,
sino de la apreciacin personal del trabajador afectado y de las repercusiones
sociales que pueda originar el cambio de puesto y en este sentido la dignidad del
trabajador puede no circunscribirse nica y exclusivamente a ser un lmite frente a
un perjuicio profesional, sino que abarcar otras esferas del trabajador, tales como
la personal y la social y as ser criterio para determinar un posible perjuicio a la
dignidad del trabajador el enjuiciamiento de la posicin personal y profesional en
la que ha quedado el trabajador con las nuevas funciones".
Tradas tales consideraciones al asunto de autos tenemos que, segn lo dicho en el
anterior fundamento jurdico, las decisiones empresariales que afectaron al
trabajador, asignndole o retirndole determinados poderes y cargos de confianza,
as como cambindole de puesto de trabajo desde el 18 de febrero al 3 de abril
(hecho probado 13), para la cobertura de las bajas producidas por enfermedad o
vacaciones, no exceda el mbito legal de las facultades de direccin del
empleador( art. 20 del ET ) pero ello no asegura ni equivale a la indemnidad del
trabajador, quien, sin embargo, puede haber visto afectada su propia imagen tanto
personal y social como profesional. Efectivamente as hemos de apreciar que
ocurre en el caso del demandante, quien tena una antigedad en la empresa que
se remontaba a 1961, cuando despus de ms de 38 aos de servicios, se le retira
del cargo de director de sucursal para nombrarle gestor de clientes durante tres
meses, para cambiarle a gestor de ventas durante 18 meses (abril 2000 a octubre
de 2001) y pasar despus a su nivel o categora bsico, sin ningn otro cargo o
complemento por puesto de trabajo, como tcnico nivel V, que siempre vino
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
14
manteniendo; a lo que hay que unir los traslados de centro de trabajo (seis)
durante los meses de febrero a abril de 2002. Tales hechos manifiestan de forma
palmaria un notorio cambio en la situacin profesional del trabajador demandante;
evidenciable dentro de la empresa, ante los clientes y su crculo familiar y social,
con el consiguiente deterioro para su imagen y prdida de consideracin
profesional, en tanto que reflejan la desatencin de la empresa hacia el bagaje y
formacin profesional acumuladas por el trabajador.
Por lo expuesto, esta Sala aprecia que la pretensin del actor relativa a la
indemnizacin por daos morales, en la suma de 6.000 euros, deber de ser
confirmada, como compensacin por el quebranto producido a la imagen personal
y profesional del trabajador.
SEXTO.-Conforme a los arts. 202 y 233 de la LPL, no procede la imposicin de
las costas ni la prdida del depsito, si bien, deber de mantenerse el
aseguramiento de la condena hasta la firmeza de esta sentencia.
Vistos los preceptos legales citados y los dems de general y pertinente aplicacin
FALLAMOS
Que estimando en parte el recurso de suplicacin interpuesto por xxxx contra la
sentencia dictada el 21 de mayo de 2003 por el Juzgado de lo Social n 26 de
Barcelona en los autos seguidos con el n 635/02, a instancia de Luis Antonio
contra xxxx. y MINISTERIO FISCAL, debemos revocar y revocamos en parte
dicha resolucin y, en consecuencia, estimando en parte la pretensin del actor,
condenamos a la empresa demandada a abonar al demandante la suma de 6.000
euros, absolviendo a la entidad demandada frente a los restantes pedimentos de
aqul.


4.- S E N T E N C I A NM. 204. JUZGADO DE LO SOCIAL NMERO 4
DE JAN. Fecha 10 de mayo de 2002.
Declaracin de Contingencias por Accidente de Trabajo derivado de
Mobbing
HECHOS PROBADOS
DECIMOOCTAVO: En informe emitido por la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social se constata: "... desde hace algunos aos, la situacin laboral en
que se halla el empleado le esta produciendo efectos perjudiciales para su
estabilidad emocional y psicolgica, que le han conducido a una situacin de baja
por I. T., que ha tenido una duracin de cerca de un ao, y de la que aun dado de
alta laboral, no se ha restablecido mdicamente. Sentimiento de acoso en su
trabajo, de ninguneo por sus superiores, de falta de cometido profesional en su
puesto de trabajo, de reduccin de responsabilidades laborales, de aislamiento
profesional, etc., y ello desde hace varios aos, le generan una tensin que le
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
15
produce una dolencia calificada por los especialistas que le estn tratando como
trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo vinculado con su trabajo".
FALLO: Que debo estimar y estimo la excepcin de falta de legitimacin pasiva
intentada por el Servicio Andaluz de la Salud, y desestimar las de incompetencia
de jurisdiccin, defecto formal en el escrito de demanda, e indefensin,
esgrimidas por la Universidad de Jan. y con estimacin de la demanda
interpuesta por D. Antonio B. contra Universidad de Jan, Mutua de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales Fremap, Instituto Nacional de la
Seguridad Social, Tesorera General de la Seguridad social, y Servicio Andaluz de
la Salud, debo declarar y declaro que el proceso de incapacidad temporal en que
ha permanecido el actor desde el 14 de febrero de 2001 hasta el 19 de noviembre
de 2001 deriva de accidente de trabajo, con todas las consecuencias legales que
sean inherentes a dicha declaracin, condenando a la Universidad de Jan, Mutua
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales Fremap), Instituto
Nacional de la Seguridad Social, Tesorera General de la Seguridad a estar y pasar
por esta declaracin, y absolviendo al Servicio Andaluz de la Salud de todas las
Pretensiones deducidas en su contra.


5.- SENTENCIA 285/03. JUZGADO DE LO SOCIAL N 2 DE GERONA
DERECHOS FUNDAMENTALES. Girona, a 23 de septiembre de 2003.
HECHOS PROBADOS
Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, esta sera: Mobbing es la presin
laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador mediante su denigracin.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
TERCERO.- La aplicacin de la anterior doctrina jurdica al caso de autos, obliga
a afirmar que la Sra. Canadell ha sido vctima de una presin laboral tendenciosa
o mobbing, y lo ha sido porque en su caso se renen la totalidad de los requisitos
anteriormente explicitados.
Fue objeto de una presin, porque slo as se puede calificar la batalla que tuvo
que afrontar durante los aos 1991 a 1995 para ejercitar su derecho a trabajar,
batalla que se reproducido desde mediados de 2002, al intentar nuevamente la
empresa su expulsin, con el mismo argumento de no haber accedido al
Ayuntamiento tras una oferta pblica de empleo, sino mediante una decisin
judicial. Muestras de esta nueva presin, que se recoge en el hecho probado
cuarto, son:
a) que a la actora se le vuelve a plantear el mismo problema que ya tuvo que sufrir
en un periodo anterior, transmitindose con ello, el contencioso no est olvidado.
b) que pese al amparo judicial otorgado nuevamente, la empresa mostr una
actitud rebelde a la reincorporacin de la trabajadora, manteniendo el mismo
argumento rechazado judicialmente la inexistencia de un puesto para ella-.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
16
c) que cuando finalmente el Ayuntamiento procedi a reincorporar a la Delegada
de personal, lo hizo sin una zona de trabajo adecuada -en el despacho de
Secretario primero y en el pequeo cuarto de la fotocopiadora despus-,
autorreafirmando as la empresa, que la trabajadora no tena sitio all.
d) que la actora fue readmitida sin ocupacin laboral real.
e) que a los dos trabajadores del ISSC que se encontraban en la misma situacin
que la actora (fisioterapeuta y psiclogo), y que no eran Delegados de personal, si
se les hall un puesto de trabajo, concretamente en el Hospital de Puigcerd.
Dicha presin ha sido de carcter laboral, pues se ha producido en todo momento
dentro de la empresa (Ayuntamiento), y de una forma vinculada a la prestacin de
servicios. Represe que a la actora se le llego a ofrecer por parte de
Ayuntamiento, los 45 das de indemnizacin por ao de servicio, siendo
rechazados a pretenderse por la actora el ejercicio de su derecho a trabajar.
Finalmente dicha presin laboral ha sido tendenciosa, y lo ha sido tanto en su
vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto. Muestra de
lo primero, de ese comportamiento que corresponde a un plan, reiterado,
tendente a, es la actitud absolutamente rebelde de la empresa a restituir en su
derecho a la trabajadora, y ello pese a la sentencia judicial y los distintos
requerimientos efectuados por e Juzgado de lo Social n 3 de esta ciudad. Pese a
todas las advertencias judiciales que se le hizo al Ayuntamiento en el sentido de
que la actora tena derecho a prestar servicios-, la respuesta del Ayuntamiento fue
siempre la misma, hacer ello imposible, con lo que la situacin concluy con el
auto de fecha 17-2-03, por el que ya se le liberaba a la actora de su obligacin de
prestar servicios mientras durase la tramitacin del recurso-, sin perjuicio de su
derecho a ser retribuida.
Y muestra de la tendenciosidad en su vertiente abyecta, tendente a la
autoeliminacin del trabajador (abandono laboral o en su defecto baja mdica)
mediante su denigracin, son todos estos indicios:
-que la empresa volviera a plantearle el mismo problema que aos atrs,
reabriendo la misma herida, y recordndole que la cuestin de que estaba
trabajando por decisin judicial y no tras de una oferta de empleo, segua
existiendo.
- que el Ayuntamiento no acatara nuevamente la sentencia, tenindolo que
reclamar sucesivamente ante el Juzgado.
- que a la actora, cuando finalmente fue readmitida, no se le asignara lugar de
trabajo adecuado, sino una simple silla junto a una mesa existente en el despacho
del seor Secretario del Ayuntamiento, cuyo uso dependa de la gente que
atendiera esa persona, pues tena que estar entrando y saliendo en funcin de ello;
as como que posteriormente se le recolocara en el cuarto de la fotocopiadora-
material, al margen de los dems compaeros, donde sin trabajo a realizar, era
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
17
objeto de observacin-compasin por parte de todos los funcionarios que iban a
hacer fotocopias.
- que a la actora no se le asignasen funciones propias de su categora profesional,
ni similares a las llevadas a cabo con anterioridad, sino la apertura de la
correspondencia delante del Secretario, la revisin de Boletines Oficiales, o la
imposicin de la lectura de dos libros sobre administrativos de la Corporaciones
Locales.
- que a la actora, y slo a la actora, se le obligara a llamar diariamente al
Secretario del Ayuntamiento, a las 8,30 horas de la maana hora en la que
comenzaba su jornada la Sra. Canadell-, en lo que pas a denominarse el
despertador del Secretario y que todo ello, se llevara a cabo delante del resto de
compaeros.
La conclusin de todo lo anterior es que doa Carme Canadell Llovet fue objeto
de una presin laboral tendenciosa o mobbing, y que como tal, por ser un ataque a
la integridad moral, constituy una vulneracin del derecho fundamental
contenido en el art. 15 C.E. Otra cosa es, si se produjeron daos y la valoracin de
dichos daos cuestin que ser tratada posteriormente, pero el derecho a la
integridad moral, entendido como el derecho de toda persona por el hecho de
serlo, a desarrollarse como tal libremente y en sociedad lo que le protege de
comportamientos que transmitan sensacin de envilecimiento o humillacin
(tratos degradantes)- fue conculcado en el caso presente, al ser sometida la Sra.
Canadell a una situacin denigrante con la finalidad de su autoeliminacin laboral
(bien abandono voluntario del trabajo, bien baja mdica).



6.- SENTENCIA NM. 5664/2006
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA CATALUNYA - SALA SOCIAL
Barcelona, 25 de julio de 2006
HECHOS PROBADOS
SEXTO.- El Sr. R. ha mantenido, como encargado de la empresa y por tanto como
superior jerrquico, una conducta y actitud hacia la Sra. . M. hostil y excesiva en
la que ha predominado el tono elevado de voz, la reprimenda reiterada, la
vigilancia constante, el control del trabajo realizado y el intento de vaco por parte
del personal de limpieza.
El Sr. R. ley en pblico, delante de todas las trabajadoras del turno de tarde, una
sancin de amonestacin impuesta a la Sra. M.
Al menos en una ocasin en que la Sra. M. fue reprendida en su despacho por el
Sr. R., sali con un estado tal de ansiedad y nervios que lleg a vomitar y a
orinarse encima.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
18
En 10/02 la actora se vio obligada a solicitar de la empresa de transportes P. y P.
SL., concesionaria del transporte urbano de Blanes, certificado del horario en que
M. pudo alcanzar su parada el da 21/10/02 teniendo en cuenta un retraso
provocado por problemas de circulacin.
SPTIMO.- Como consecuencia de la actuacin reiterada y continuada en el
tiempo del Sr. R. respecto de la Sra. M., sta ha sufrido desde el ao 2.001 crisis
de angustia, algunas de las cuales han sido objeto de tratamiento en el propio
servicio de Urgencias del Hospital en que aquella prestaba sus servicios. Tambin
manifest otros sntomas que han sido diagnosticados como depresin mayor por
la psiquiatra habitual de la actora. (Pericial de las Dras. L. y V. Documental Folios
1048 y ss., 1055,1.110 y 1.112, Confesin de la actora).
NOVENO.- La Inspeccin de Trabajo ha tenido conocimiento desde el ao 2.002
de las conductas presuntamente atentatorias contra la dignidad de los trabajadores
por parte de los cuadros intermedios de la entidad I. F. S.
La Inspectora de Trabajo consider probado mediante acta redactada al respecto,
que "As, actualmente considera probado que las denunciantes han sufrido ataques
de sus inmediatos superiores, puesto que; han juzgado de manera ofensiva su
trabajo, han cuestionado las tareas que realizaban, han agredido verbalmente
mediante insultos, gritos y crticas permanentes su trabajo, y han provocado su
aislamiento social a prohibir o recriminar los contactos con otras trabajadoras".
Entre otros de los hechos que considera probados dicha resolucin se hace
referencia a que en el ao 2.001, M. se encontraba limpiando una habitacin
cuando fue avisada por megafona de que fuera al despacho del encargado. All
recibi una reprimenda por el Sr. R., volvi a su trabajo, pero en tal estado de
ansiedad y de nervios, que se orin encima y vomit. En este, estado la encontr
la enfermera P., quien contact con la entonces coordinadora de tardes, A., Ambas
le dijeron que bajara a urgencias, donde fue atendida. (Folio 948 vuelto).
FUNDAMENTOS
SEXTO.- El dit motiu ha de decaure ates que la mes recent doctrina unificada ha
vingut a revisar en part aquest pronunciament. En efecte, la STS UD de
17.05.2006, de Sala General, ha vingut a afirmar que en supsits d'assetjament
moral amb danys psquics en els qu s'invoqui a la demanda vulneracio de drets
fonamentals -com s el cas aqu analitzat- "negar, en el presente caso que se ha
producido con la conducta empresarial un atentado al derecho fundamental a la
dignidad personal del trabajador demandante y una propia y verdadera actuacin
de acoso laboral, sera desconocer la realidad de la situacin enjuiciada e ignorar,
asimismo, que, en la misma, no solo deben ser valorados los daos y perjuicios
derivados de la extincin contractual ejercitada en la demanda rectora de autos,
sino, tambin, los daos materiales y morales que comporta la enfermedad
psquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar
el trabajador que postula la extincin de su contrato laboral y que, por si mismos,
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
19
constituyen la violacin de un derecho fundamental" Per prosseguir: "En
situaciones, como la contemplada en el presente recurso han de valorarse, con
separacin los daos y perjuicios derivados de la extincin del contrato de trabajo
y aquellos otros inherentes a la lesin del derecho fundamental del trabajador que
se concretan en el padecimiento psquico derivado del comportamiento
empresarial que genera la extincin contractual. No es lo mismo la contemplacin
de una extincin contractual de un trabajador que permanece en situacin de
sanidad fsica y mental, de aquella otra en la que, el mismo, queda aquejado de un
trastorno psquico a causa de la conducta empresarial determinante de la extincin
contractual operada conforme al art. 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores"


7.- SENTENCIA NM. 330/06. JUZGADO de lo PENAL N1 de JAN
Fecha 27/09/2006. Primera condena de prisin a un empresario por
mobbing.
HECHOS PROBADOS
PRIMERO: El acusado, en su condicin de Administrador de la empresa "M. M.
S.L. " dedicada a la fabricacin y venta de muebles en Macha Real, partido
judicial de Jan, desde el 02/04/01 tena contratada con la categora profesional de
encargada de establecimiento a Doa A., Con fecha 1 de marzo de 2004 fue
despedida por la empresa interponiendo la trabajador demanda ante el Juzgado de
lo Social nm. Uno de Jan que dio lugar a los autos nmero 235/04 en los que
recay sentencia en fecha 13 de julio de 2004 declarando el despido nulo y
obligando a la empresa a reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo. El
da 25 de octubre de 2004 Doa A. se reincorpor a su puesto de trabajo en la
fabrica de muebles M. M. S. L. sindole asignada por instrucciones del acusado
una habitacin sin ventilacin, sucia, dotada de: Una mesa, una silla, un bolgrafo,
y un papel, no sindole encomendada por el empresario durante toda la jornada
laboral tarea alguna y mantenindola en una situacin de aislamiento con respecto
a los otros trabajadores. Dicha situacin se prolong desde el da de la
incorporacin hasta el da 16 de noviembre de 2004 provocando en Doa A. un
trastorno depresivo y crisis de ansiedad por presin en el trabajo y conflicto de
intereses que le fue diagnosticado por el Mdico siendo derivada a Salud Mental y
motivando su baja laboral.
FUNDAMENTOS
Los hechos declarados probados son legalmente constitutivos de delito contra la
integridad moral del Art. 173.1 del Cdigo Penal, por lo que dada la conformidad
prestada por el acusado y su defensa, y vista la legalidad, naturaleza y duracin de
la calificacin y pena pedida por el Ministerio Fiscal, procede dictar sentencia de
estricta conformidad, a salvo de lo que se dir sobre responsabilidades civiles
(Art. 793.3 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal).
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
20
De dicho delito es responsable en concepto de autor directo del Art. 28 del Cdigo
Penal, el acusado, al ejecutar de propia mano, con conocimiento y voluntad la
accin tpica.
FALLO. DEBO CONDENAR Y CONDENO A D/A. R., como autor de un
delito de delito contra la integridad moral del Cdigo Penal a la pena de 6 meses
de prisin, inhabilitacin especial para el derecho de sufragio pasivo durante el
tiempo de la condena. Costas.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
21







Los resmenes de la Sentencias que se recogen a continuacin han sido
agrupados en razn de su contenido, en los siguientes epgrafes:

A) INDEMNIZACIN POR DAOS MORALES DERIVADOS DEL
SOMETIMIENTO A MOBBING.

B) SENTENCIAS DESESTIMATORIAS DE CASOS DE ACOSO MORAL
EN EL TRABAJO

C) DISTINCIN ENTRE EJERCICIO ARBITRARIO DEL PODER DE
DIRECCIN Y MOBBING

D) RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA POR SU ASENTIMIENTO Y
PASIVIDAD ANTE EL HECHO DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

E) DESESTIMACIN Y CONDENA DE FALSO MOBBING

F) INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE A CAUSA DE HABER
SUFRIDO ACOSO LABORAL

G) EL MOBBING COMO CAUSA DE DESPIDO DE QUIEN LO EJERCE

H) RESPONSABILIDAD PENAL POR MOBBING

ANEXO 1.2: OTRAS SENTENCIAS
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
22
A) INDEMNIZACIN POR DAOS MORALES DERIVADOS DEL
SOMETIMIENTO A MOBBING

A.1.- Tribunal Superior de Justicia de Canarias Sala de lo Social.
Tipo de procedimiento: RECURSO DE SUPLICACIN.
Materia: TUTELA DERECHOS FUNDAMENTALES.
Origen: Juzgado de lo Social n.1 de Las Palmas. DEMANDA 0654/2001.
Resolucin: 000635/2003.
FALLO:
Estimamos el recurso interpuesto por Gilberto Das Jimnez, contra la sentencia
de fecha 19 de Diciembre 2001, dictada por el JDO. DE LO SOCIAL N 1 de Las
Palmas de Gran Canaria que, revocamos y con estimacin de la demanda
declaramos que la conducta observada por D. Leopoldo Cal Fernndez, Jefe de
Servicios de Ejecucin y Coordinacin de Programas de la Consejera de Empleo
y Asuntos Sociales, respecto del actor es constitutiva de acoso ambiental y
vulneradora de los derechos fundamentales a la integridad fsica y moral y del
derecho al honor, por lo que asimismo la declaramos radicalmente nula y
ordenamos el cese inmediato de tal comportamiento y la reposicin de la situacin
al momento anterior de producirse el mismo, con cumplimiento del contrato
asignndole al actor las funciones propias de su puesto, e igualmente su
indemnizacin en cuanta de 18030,36 euros (3.000.000 Ptas.), y condenamos
solidariamente a la Administracin demandada y al Sr. Cal Fernndez a estar y
pasar por estas declaraciones, a arbitrar las medidas oportunas para su efectividad
y al abono de la indemnizacin.



A.2.- Sentencia: Juzgado de lo Social N 30 Madrid
Fecha 18 Marzo 2002.
FALLO:
Que estimando como estimo en parte la demanda formulada por D. Gerardo M.N.
contra Instituto Municipal de Deportes sobre derechos y cantidad, debo condenar
y condeno a:
Primero: Reintegrar de forma inmediata al demandante en las funciones propias
de Jefe del Servicio de Relaciones Exteriores (gestin, direccin y coordinacin
de las competencias de prensa, publicidad, etc.) dotndole del espacio fsico y los
medios materiales y humanos para desarrollarlas y cesando en los
comportamientos denunciados.
Segundo: Condenar al Instituto demandado, en concepto de daos morales, al
pago al actor de 18.030,36 euros (3.000.000 Ptas.)

ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
23
A.3.- SENTENCIA en la Villa de Madrid, de 17 de Mayo de 2006 sobre
RECURSO DE CASACIN para unificacin de doctrina, promovido por el
Letrado D. LUIS R., en nombre y representacin de LA CIUDAD AUTNOMA
DE CEUTA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Andaluca, con sede en Sevilla, de fecha 12-7-2004, en
recurso de suplicacin n 1304/04, correspondiente a autos n 421/03 del Juzgado
de lo Social de Ceuta, en los que se dict sentencia de fecha 30-12-2003,
deducidos por D. ngel, frente a la CIUDAD AUTNOMA, sobre
RESOLUCIN DE CONTRATO.
Explicacin de los votos particulares: estimamos que la sentencia debera haber
rectificado la anterior doctrina de la Sala, reconociendo que en los supuestos de
conductas empresariales vejatorias es posible percibir, junto a la indemnizacin
que pueda corresponder por la resolucin del contrato, otra indemnizacin por los
perjuicios morales producidos por esta conducta


A.4.- SENTENCIA del Tribunal Superior de Justicia de Andaluca, de enero
de 2004.
El FALLO recuerda que, de acuerdo con la doctrina del tribunal Supremo, en
supuestos referidos a vulneraciones ilegitimas de derechos fundamentales la
determinacin de la cantidad indemnizatoria es facultad discrecional que compete
a los Tribunales de instancia, facultad que no debe ser revisada cuando se ajuste a
los parmetros previstos en cada caso concreto y no se haga con arbitrariedad-
Sentencia de 23-7-1990.
As, en el presente supuesto, la Sala estim que la trabajadora sufri un trastorno
adaptativo sometido a tratamiento y cuantific el dao tomando como base de
calculo el Anexo de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro de Circulacin
de Vehculos de Motor por analoga con el sndrome depresivo postraumtico
recogido en dicho Anexo, amoldndolo a la circunstancia de que no est
acreditado que dicho trastorno tenga, como causa exclusiva el comportamiento
reprobable de la empresa demandada.
En base a ello, el tribunal concluye que la cantidad de 1.500 que concede a la
empleada como indemnizacin est motivada y no es producto de la arbitrariedad.


A.5.- SENTENCIA nm. 1006/2003 T.S.J Murcia, Sala de lo Social
de fecha 2 de septiembre 2003.
Recurso de Suplicacin nm. 935/2003.
DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a la integridad fsica y moral:
vulneracin: acoso moral: trato degradante: ofensas verbales y fsicas: cambio de
funciones laborales: falta de asignacin de puesto de trabajo y privacin de
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
24
despacho: asignacin de tareas ajenas al mbito empresarial; indemnizacin:
procedencia: dao moral: compatibilidad con la correspondiente a la extincin
contractual legalmente tasada.

El 25 de marzo de 2002 se celebr sin avenencia acto de conciliacin ante el
SMAC; y el fallo fue del tenor literal siguiente: Que rechazando la excepcin de
incongruencia de esta conciliacin y demanda, y estimando en su integridad la
demanda formulada por don Jess P.T. contra Electrofil Murcia, S.A. debo
declarar y declaro extinguida la relacin laboral que exista entre las partes con
efecto del da de la fecha. En su consecuencia debo condenar y condeno a la
empresa demandada a que abone al demandante las siguientes cantidades:
57.254,4 euros en concepto de indemnizacin por resolucin del contrato de
trabajo y 90.000 euros en concepto de indemnizacin por dao moral.
Contra esta sentencia se interpuso recurso de suplicacin.
El T.S.J. desestima el recurso interpuesto por la empresa demandada contra la
sentencia del Juzgado de lo Social nm. 7 de Murcia, de fecha 30-5-2003. Dictada
en autos promovidos en reclamacin de extincin del contrato. En el contenido de
autos se dice: Se est en presencia, realmente, ante un mobbing de libro, en el
que el sujeto activo, singular, se escuda en una situacin de manifiesta
superioridad (o ventaja), como jefe, que lo dota de una dimensin (de bossing)
es significativo, conforme refiere la sentencia recurrida, que una testigo calific
la relacin entre las partes como de amo-siervo


A.6.- SENTENCIA del Juzgado de los Social nm. 14 de Madrid
Fecha 24 de Marzo de 2004.
FALLO:
Estimando la demanda formulada por D Eulogia L. A., contra Aeropuertos
Nacionales y Navegacin Area debo declarar y declaro vulnerado los derechos
fundamentales de la actora a la no discriminacin, a la integridad moral y al
honor, debiendo cesar por parte de la empresa toda actividad de acoso moral y se
le permita el desarrollo de su actividad profesional en las funciones y actividades
propias de su categora profesional de Titulado Superior nivel 1 en el
Departamento de RR.HH del Aeropuerto de Barajas: Grupo profesional: III
Servicios, Subgrupo profesional: IIIH-Recursos Humanos. IIIH03- Tcnico de
Recursos Humanos (Especializado)-E1. Condenando a la empresa a estar y pasar
por la anterior declaracin con todos los efectos inherentes a la misma as como a
que abone a la actora una indemnizacin por daos y perjuicios en cuanta de
6.300 euros por los daos y perjuicios que le han sido causados.


ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
25
B) SENTENCIAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO POR PARTE DEL
TRABAJADOR
B.1.- Sentencia 9352/2001 del Tribunal Superior de Justicia de Catalua,
Sala de lo Social. En Barcelona a 28 de noviembre de 2001.
En el recurso de suplicacin interpuesto por INOXARTE SL frente a la Sentencia
del Juzgado de lo Social n 33 Barcelona de fecha 20 de noviembre de 2000 aclara
por Auto de fecha 28 de noviembre de 2000 dictados en el procedimiento n
318/2000 y siendo recurrido.
En el apartado de antecedentes de los hechos se dice:
Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por J. G. S.: frente a
INOXARTE, S.L., he de declarar y declaro extinguido el contrato de trabajo que
una a las partes con efectos de esta resolucin y condeno a la empresa
INOXARTE, S.L. demandada a estar y pasar por esta declaracin y abonar al
actor la indemnizacin de 14.585.625 pesetas...".

En el apartado de Fundamentos de Derecho se expone:
Esta serie de actitudes o conductas hostiles: el atentado contra las condiciones de
trabajo que supone la prdida de las funciones de mando, el atentado contra la
dignidad que implica la desacreditacin ante sus compaeros, y el aislamiento que
conlleva la recomendacin al resto de los trabajadores para que no hablen con el
demandante; configuran una situacin de acoso moral (tambin denominado
"mobbing"), que somete al trabajador a un trato degradante, conculcando el
derecho a la integridad moral e interdiccin de tratos degradantes que protege el
artculo 15 de nuestra Constitucin, as como el artculo 4.2 e) del Estatuto de los
Trabajadores (derecho bsico a la consideracin debida a su dignidad),
constituyendo sin duda causa justa para que el trabajador pueda ejercitar, entre
otras, la oportuna accin rescisoria, solicitando la extincin de su contrato de
trabajo (artculo 50.1 apartados a) y c) del Estatuto de los trabajadores).

FALLO. Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el Recurso de
Suplicacin interpuesto por la empresa "INOXARTE, S.L.", contra la Sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social N 33 de Barcelona, en fecha 20 de noviembre
de 2000, aclarada por Auto de fecha 28 de noviembre de 2000, recados en los
Autos n 318/2000, en virtud de demanda deducida por Don J. G. S. frente a dicha
empresa, en reclamacin por extincin de contrato; y en su consecuencia,
debemos confirmar y confirmamos ntegramente dicha resolucin, con prdida de
los depsitos y consignaciones constituidos para recurrir, imposicin de las costas
a la recurrente, y fijando en concepto de honorarios de la Letrado del trabajador
demandante actuante en el recurso, la cantidad de 70.000,-pesetas, que le deber
ser abonada por la empresa recurrente.

ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
26
C) DESESTIMATORIAS DE CASOS DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

C.1.- SENTENCIA 300/2004. Juzgado de lo Social nm. 1 de la localidad de
Oviedo. Fecha diez de junio de 2004.
Analizados los hechos se concluye: 1) que no cabe declarar probada la
existencia de conductas empresariales que conjunta o aisladamente consideradas
se puedan entender como hostiles a los actores, se basen en decisiones arbitrarias
o pretendan imposibilitarles el desarrollo de su trabajo con normalidad o atentar a
su dignidad y libre personalidad, pues el acoso que se afirma padecer se ampara
en dos testificales, que resultan neutralizadas con las practicadas a instancia de la
parte contraria. De las secuelas psicolgicas presentadas no se concluye que el
demandado haya causado, desencadenado o favorecido la dolencia...2)que la
situacin existente ms bien parece ser el fruto de los conflictos que se originan a
raz del nombramiento de dos gerentes y del cese del coordinador
En el apartado de Fundamentos de Derecho se dice: la presencia de cualquier
conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral, porque como
sostiene la doctrina especifica, los conflictos son inevitables, pero no se est
hablando aqu del conflicto, sino de un tipo de situacin comunicativa que
amenaza influir al individuo perjuicios psquicos y fsicos; el Mobbing es un
proceso de destruccin, se compone de una serie de actuaciones hostiles que,
tomadas de forma aislada, podran parecer anodinas, pero cuya repeticin
constante tiene efectos perniciosos. As pues, el concepto de Mobbing queda
definido por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo de intentos o acciones
hostiles consumadas, expresadas o manifiestas, por una o varias personas hacia
una tercera. El Mobbing entendido como hasta ahora se ha expuesto, debe
incluirse en la enunciativa relacin de causas de extincin del contrato de trabajo
contenidas en el Art. 50 del E .T


C.2.- SENTENCIA de 21 de Diciembre de 2004, Tribunal Superior de
Justicia de Catalua. Resolucin recurrida: Sentencia del 19/06/2003. Juzgado
de lo Social n 2 de Tarrasa.

En los fundamentos de Derecho, en el apartado quinto, dice: .De las
circunstancias de hecho aludidas no podemos sino sealar que, y siempre a juicio
de la Sala, no consta en las actuaciones examinadas y en los trminos antes
indicados, ningn comportamiento que pueda incardinarse con seguridad en el
concepto de acoso moral a la que remite la demanda. S se ha acreditado la
existencia de un maltrato verbal ocasional que incluye insultos y gritos que,
adems, se extendieron no slo al trabajador recurrente sino a otros compaeros
de trabajo. Lo que puede permitir, s, considerar la existencia de un
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
27
incumplimiento empresarial pero que no alcanza a constituir desde la perspectiva
antes eludida el supuesto acoso moral alegado por el recurrente. Y es que no
aparece en particular aquel ejercicio de violencia psicolgica sistemtico y
recurrente en el mbito de la empresa y durante un tiempo mnimamente
prolongado antes aludido que tuviera por finalidad la destruccin de las redes de
comunicacin del actor con otros compaeros de trabajo; ni se han constatado
tampoco, y en los mismos trminos de actuacin sistemtica y permanente,
acciones dirigidas a destruir la reputacin de dicho trabajador. En este punto
hemos igualmente de recordar que como tenemos dicho no puede ser substancial
para la definicin de la figura citada la circunstancia de que el actor iniciara
situacin de IT por sndrome ansioso depresivo reactivo y ello porque una
reaccin depresiva a dificultades laborales no ha de entenderse necesariamente
vinculada a la existencia de acoso
FALLO: Que DESESTIMADO el recurso de suplicacin formulado por D. Luis,
contra la sentencia del juzgado de los Social n 2 de los de Tarrasa en fecha 19 de
junio de 2003, dictada en merito de los autos n 12/03, seguidos a instancias del
propio recurrente contra la empresa Aksys Insonit, S.A. y contra D. Domingo.


C.3.- SENTENCIA 001102/2003, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de la Comunidad Autnoma de Murcia
Fecha uno de Octubre de 2003.
Recurso de suplicacin interpuesto por Da. Alejandra, contra la sentencia del
Juzgado de lo Social n 1 de Cartagena, de fecha 13 de mayo de 2003, dictada en
el proceso n 162/03, sobre contrato de trabajo, y entablado por Da. Alejandra
frente a la Cruz Roja Espaola.
En el tercer Fundamento de Derecho, se dice : Por lo que, en tales
condiciones, la Sala no encuentra mrito ni fundamento para estimar el recurso,
pues una mera discrepancia, contrariedad o tensin generada en el trabajo o por el
trabajo no puede calificarse como mobbing, que es, ms bien, o consiste en la
creacin de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo
que se manifestar de forma nociva para l, y caracterizado (el ambiente o entorno
de bajeza) por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al
menosprecio o desprecio, al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo)
deseara enlazar la prdida de autoestima, el derrumbamiento psicolgico, la
flojedad o debilitamiento espiritual, la humillacin o cualquier otra consecuencia
negativa, en una extensa manifestacin, como sufrimiento o castigo caprichoso y
arbitrario para la victima.
Lo anteriormente razonado, ya que no se acredita ninguno de los requisitos del
mobbing en ninguna de sus posibles variadas manifestaciones, unido a que una
crisis de ansiedad secundara a su trastorno adaptativo no necesariamente deriva
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
28
de un acoso moral o psicolgico, determina que el recurso no puede prosperar, por
lo que se desestima.
Pues bien en el caso actual, la Sala no aprecia ninguno de los requisitos del
mobbing en ninguna de sus posibles variadas manifestaciones, unido a que una
crisis depresiva, no necesariamente deriva de un acoso moral o psicolgico;
mxime, cuando no se advierte un nimo de victimizacin por parte de la
empresa, segn resulta de los hechos declarados probados, pues las funciones
encomendadas no se advierte que sean impropias o que impliquen una
connotacin peyorativa y, en cuanto al salario, aparte de que la actora lo percibe
en cuanta no inferior a lo que le corresponde de los datos anteriores no se puede
extraer la existencia de mobbing
FALLO: La Sala de lo Social ha decidido Desestimar el recurso de suplicacin


D) DISTINCIN ENTRE EJERCICIO ARBITRARIO DEL PODER DE
DIRECCIN Y MOBBING

D.1.- Juzgado de lo Social nm. 1 Bilbao.
Sentencia de 30 de Mayo de 2002.
Atendiendo al caso concreto ----- director de oficina bancaria que es objeto de una
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo y que causa baja por
incapacidad temporal como consecuencia de un cuadro depresivo de ansiedad
derivado de su actividad profesional es posible distinguir ambas figuras y
concluir que la conducta empresarial evidencia una forma abusiva de un poder de
direccin con un estilo y modelo jerarquizado, cuyo inters organizativo bancario
soterra un clima laboral ambiguo, pero no puede hablarse de un hostigamiento
hacia una persona del denunciante, por ms que las conductas puedan ser del todo
desterrable. En suma, no se trata de perjudicar la integridad del trabajador, ni de
causarle serios daos psquicos, buscados de propsito que puedan demostrarse
clnicamente y que se cercioren con una voluntad ineludible e inexcusable en la
figura de un determinado superior, o compaero, tenido por acosador. Con todo,
los medios desarticuladotes utilizados por la empresa consiguen un resultado no
buscado pero aparentemente tolerado por sta y que no tiene obligacin de resistir
el trabajador, que a su vez debe ser compensado por tan desmesurado actuar.


E) RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA POR SU ASENTIMIENTO Y
PASIVIDAD ANTE EL HECHO DE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO

E.1.- Sentencia del Juzgado de lo Social nm. 1 de Navarra
Fecha 24 de septiembre de 2002.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
29
Condena a la empresa ha indemnizar con 29.000 a un trabajador que fue objeto
de acoso moral en el trabajo, es decir, que sufri el llamado mobbing. Para el
Tribunal, esta causa justifica que la victima tenga derecho a extinguir su relacin
laboral y a ser resarcido por los malos tratos padecidos de palabra y obra.
De acuerdo con el fallo, en el caso que nos ocupa, tras un cambio de Jefe de
personal en la empresa demandada en abril de 2001, el nuevo responsable
modific la estrategia de la compaa para con sus empleados, tratndolos
abusivamente y con malos modos, lo que ocasion una denuncia ante la
Inspeccin de Trabajo, as como la renuncia voluntaria de tres trabajadores.
No obstante, a pesar de estos hechos, la empresa no impidi entonces que el Jefe
de personal designado continuara comportndose con brusquedad con sus
empleados, desoyendo los mnimos laborales, sociales y personales, lo que segn
el Tribunal supone la figura prototpica del acoso psico-laboral y moral.
En base a todo ello, el fallo estima que la empresa en cuestin, debido a su
asentimiento y pasividad ante estos hechos, ha menoscabado los derechos
bsicos de los trabajadores, por lo que la condena a indemnizar a su empleado
con la cantidad citada, determinando, a su vez, que existe causa suficiente para
poner fin a la relacin laboral.


E.2.- Sentencia del Juzgado de lo Social nm. 29 de Madrid
Fecha 30 de septiembre de 2005.
Condena solidaria, obligando bien a la empresa o bien a la acosadora a indemnizar
al trabajador la cantidad de 30.000.
En la sentencia consta que la acosadora vino manteniendo con el afectado una
actitud de hostigamiento, gritndole con asiduidad, mofndose de l con imitacin
de algunos de sus gestos, machacndole y putendole para ver si as se lo quitaba
de en medio. Dicha sentencia fue recurrida por los inculpados.


E.3.- Juzgado de lo Social nm. 14 de Madrid
Condena a la empresa SM al pago de una indemnizacin de 25.396,58 a una
trabajadora que fue objeto de acoso moral en el trabajo.
El Juzgado argumenta la condena asegurando que pese a la denuncia expresa de
la demandante no es hasta septiembre de 2002 cuando la empresa realiza un
primer acercamiento e intenta solucionar el conflicto, por lo que no hay gesto
alguno de comprensin o averiguacin sobre las denuncias de la demandante.
La sentencia aade que la empresa no tuvo intencin de atender a la demanda de
la mujer y por ello tuvo una actitud omisiva frente a una situacin de la que era
conocedora, y que se ha configurado como una vulneradora de la integridad moral
de la trabajadora.
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
30
Por ello, el juzgado estima parcialmente la demanda de la trabajadora y declara
la existencia de una situacin de acoso moral que vulner sus derechos
fundamentales en el periodo comprendido entre marzo de 2001 y junio de 2003, y
condena a la empresa a abonar la cantidad anteriormente mencionada en concepto
de daos y perjuicios.


F) DESESTIMACIN Y CONDENA DE FALSO MOBBING

F.1.- Juzgado de lo Penal nm. 1 de Toledo
Absuelve a la mdico forense de Talavera de la Reina de los delitos de injurias y
calumnias hacia el que fuera titular del Juzgado de Instruccin nm. 4 de esa
ciudad y exime la responsabilidad civil subsidiaria a los medios de comunicacin
en los que relat en 1999 que el juez la acosaba.
La sentencia indica en su fallo que absuelve a la acusada, como criminal y
civilmente responsable, de los delitos de calumnias e injurias de los que se la
acusa.
En los hechos probados de la sentencia seala que no queda acreditado que la
acusada actuara con conocimiento de su falsedad ni con temerario desprecio a la
verdad en todo lo que manifest a los medios de comunicacin.
En los fundamentos de derecho de la Sentencia que emiti el Juzgado de lo Penal
de Toledo se dice que cuando la forense relat a un periodista de la revista ECOS,
a la emisora de la COPE en Talavera, a un periodista de RTVE y a la televisin
local Tele 7 sus denuncias contra el juez no se aprecia que concurra un nimo
de temerario desprecio a la verdad o que actuara a sabiendas de la falsedad de lo
relatado.


F.2.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalua.
Fecha 14 de Noviembre de 2003.
El TSJ de Catalua ha absuelto a una empresa cuyo titular fue acusado de acosar
moralmente a una trabajadora y condena a sta a una multa de 272,94 en
atencin a la mala fe con la que haba obrado para conseguir una indemnizacin.
La empleada, que haba cesado en la empresa en julio de 2002, simul ser victima
de mobbing o acoso moral en el trabajo alegando que haba sido reducida su
retribucin mensual, as como por la actitud vejatoria del representante legal de la
empresa hacia su persona que menoscababa su dignidad. En el juicio se demostr
que todo haba sido un montaje y que, incluso, haba presionado a algunas
compaeras para que la apoyaran.


ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
31
G) INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE A CAUSA DE HABER
SUFRIDO ACOSO LABORAL

G.1.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria
Fecha 19/03/2007
El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJC) ha concedido la incapacidad
laboral permanente y absoluta a una mujer de 29 aos debido a las secuelas del
acoso sexual que dice haber padecido por parte de su jefe, a pesar de que los
juzgados de lo penal no creen probado que tal acoso existiera.
La mujer, que trabajaba en una clnica veterinaria, denunci su caso por dos vas:
la penal, para acusar a su jefe de haberla sometido a acoso sexual y laboral, y la
social, para que se reconociera que las secuelas psquicas que padece por causa de
esa situacin la incapacitan para desempear cualquier tipo de trabajo.
Los dos rdenes jurisdiccionales han dictado ya resoluciones firmes. Primero lo
hizo la Audiencia de Cantabria, que el ao pasado confirm la sentencia que
absolvi al acusado por existir dudas de que fueran ciertas las vejaciones que se
imputaban.
La Sala de lo Social del TSJC, ratifica la sentencia que reconoce a la mujer la
incapacidad por secuelas de acoso y le concede una pensin vitalicia por el 100%
de su base reguladora.
El TSJC dedica parte de sus argumentos a explicar la aparente contradiccin, ya
que la mutualidad del empresario enfatizaba que para los jueces de lo penal
"concurren dudas ms que razonables que puedan permitir tener por acreditados
los hechos enjuiciados y que de los mismos se derive el estado residual de la
trabajadora".
La Sala de lo Social le contesta que, en el derecho laboral, la perspectiva es
distinta de la que rige en el proceso penal, donde impera el principio de
presuncin de inocencia y corresponde a quien acusa probar la existencia del
delito.
En cambio, subraya, en la justicia laboral a la vctima de este tipo de supuestos "le
basta con aportar un principio de prueba que demuestre la existencia de un clima
discriminatorio, de tal manera que, una vez que se ha generado la sospecha, la
apariencia o presuncin de atentado, es la empresa quien asume la carga de
aportar al proceso los datos que desnaturalicen aquella denuncia".
Porque, aade la Sala, el Estatuto de los Trabajadores hace responsable a la
empresa del ilcito laboral "incluso en el supuesto de que no haya conocido su
existencia, pues en tal caso responder por la negligencia que supone desconocer
la existencia de un ilcito que se est cometiendo dentro de su mbito de control".
En este caso, el TSJC considera que se ha probado suficientemente que la mujer
padece una enfermedad mental "respecto de la cual sucesivos informes periciales
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
32
no dudan en atribuir su etiologa al ambiente laboral hostil y degradante sufrido
por la trabajadora".
Su sentencia concluye que esas dolencias no la incapacitan slo para seguir
desempeando su anterior puesto de trabajo, "sino cualquier otra actividad
diferente (...) hasta el punto de que la Unidad de Salud Mental (del Hospital
Marqus de Valdecilla, donde fue atendida) no duda en sealar que precisa la
ayuda y tutela de otras personas en aspectos bsicos de la vida cotidiana".


H) EL MOBBING COMO CAUSA DE DESPIDO DE QUIEN LO EJERCE

H.1.- Sentencia del Juzgado de lo Social nm. 1 de Cartagena, de 5 de enero
de 2006, en la que se cuestiona la procedencia o improcedencia del despido de
una trabajadora, basado en un presunto acoso o mobbing que sta ejerca sobre sus
subordinados.
Partiendo del concepto conocido de mobbing como conducta abusiva o de
violencia psicolgica que se realice de forma sistemtica sobre una persona en el
mbito laboral, manifestada especialmente a travs de reiterados
comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad
psquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de
trabajo, la sentencia que nos ocupa llega a la conclusin de que, efectivamente, el
despido disciplinario estuvo justificado porque la despedida ejerca mobbing sobre
dos de sus empleadas y su gravedad justifica por s misma la decisin de despedir
a la actora.
El convencimiento por parte del rgano judicial se basa en tres elementos
probatorios: en primer lugar, las declaraciones en el acto del juicio de las
propias trabajadoras que denunciaron la situacin de acoso que resultaron
sumamente significativas al relatar como fueron acosadas y maltratadas durante
ms de un ao por la demandante, al imponerles tareas que no les correspondan,
les exiga salir ms tarde de la hora de finalizacin de la jornada, nunca valoraba
su trabajo, y les imputaba fallos de los que no eran responsables.
En segundo lugar, las acusaciones tuvieron su respaldo absoluto y rotundo en el
testimonio de otras dos compaeras de trabajo que declararon como testigos, que
relataron cmo la demandante someta a una enorme tensin a sus dos
subordinadas, que siempre salan alteradas y llorosas de su despacho despus de
hablar con ella y que se plantearon abandonar la empresa por esta causa.
Asimismo, ambas testigos fueron tajantes al rechazar que se tratara de una
situacin de tensin provocada por un ejercicio estricto del poder de direccin o
un elevado nivel de exigencia. Por ltimo, la sentencia basa su fallo en los
estudios de factores psicosociales realizados por el servicio de prevencin de
ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
33
riesgos laborales que detectaron que las dos trabajadoras estaban siendo sometidas
a situacin de acoso moral.
Dado todo lo anterior, la sentencia concluye que han quedado acreditados los
hechos imputados a la demandante en la carta de despido y que los mismos han
sido correctamente calificados por la empresa como constitutivos de falta muy
grave, por lo que procede la desestimacin de la demanda, declarando procedente
el despido de la actora.


I) RESPONSABILIDAD PENAL POR MOBBING

I.1.- Auto de la Audiencia Provincial de Barcelona
Fecha 17 de septiembre de 2004.
El querellado dej sin trabajo efectivo al recurrente, ponindole la mesa en medio
de la sala en zona de paso, desconecto la terminal de su ordenador y le quit el
uso de telfono mvil y del aparcamiento, slo por solicitar su inclusin en el
convenio colectivo para tener derecho a la actualizacin anual del IPC.
La audiencia afirma que el mobbing no slo puede ser debatido en la jurisdiccin
laboral. Tambin debe ser perseguido por la jurisdiccin penal cuando las
conductas constituyan tipos penales.
Se estimo el recurso de apelacin presentado, procedindose a abrir juicio oral
contra el gerente de telefnica SAU y contra la propia empresa, por supuesto
delito de lesiones, contra los derechos de los trabajadores o alternativamente por
delito de coacciones del Art. 172 del Cdigo penal.



ANEXO I: ESTUDIO DE SENTENCIAS
34







ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
35











La informacin de esta Investigacin ha sido extrada de la contenida en
la Historia Clnica Multidisciplinar de cada uno de los pacientes, por un
lado, y de las Entrevistas (mltiples) a los mismos durante su tratamiento
individualizado por la investigadora para profundizar en el estresante
laboral.

Ha efectos de su recogida, ordenacin y sistematizacin se elabor una
Base de Datos adecuada, adjuntndose en este Anexo la informacin
registrada en las fichas individualizadas.






ANEXO II: TRATAMIENTO DATOS
ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
36










ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
37








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
38








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
39







ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
40







ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
41








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
42








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
43








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
44








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
45








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
46








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
47








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
48








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
49








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
50








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
51








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
52








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
53








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
54








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
55








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
56








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
57








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
58








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
59








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
60








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
61








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
62








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
63








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
64








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
65








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
66








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
67








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
68








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
69








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
70








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
71








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
72








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
73








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
74








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
75








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
76








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
77








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
78








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
79








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
80








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
81








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
82








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
83








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
84








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
85










ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
86











ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
87








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
88








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
89







ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
90








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
91








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
92







ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
93








ANEXO II: TRATAMIENTO DE DATOS
94








ANEXO III: NARRATIVAS



95










Este anexo contiene una seleccin de las narrativas ms significativas de
la totalidad de la poblacin objeto del Estudio, extradas de la Historia
Clnica y obtenidas de la Entrevistas en profundidad realizadas por la
investigadora.
ANEXO III: NARRATIVAS
ANEXO III: NARRATIVAS



96

ANEXO III: NARRATIVAS



97
CASO 1.-
Me encuentro muy mal fsica y psquicamente, ya no soy yo. No se que
va a ser mi, siento que se me va la vida. Ya no puedo valerme por mi
mismo, me pierdo por la calle, necesito ayuda para todo.

Soy una carga. No tiene sentido continuar viviendo. No se que me ha
sucedido. Yo no me porte mal para que hiciesen esto conmigo

Todo empez cuando me despidieron estando de baja por enfermedad.
Condenaron a la empresa a que me readmitieran. Al incorporarme
empiezan a controlarme las ventas, me amenazan con trasladarme a
otra poblacin, finalmente lo hacen. Me pongo muy mal, me dan la
baja por enfermedad. Al pasar por el tribunal mdico me dictaminan
que estoy apto para el trabajo. Me incorporo al trabajo pero yo ya no
era capaz de poder hacer nada, no se lo puede imaginar lo mal que lo
he pasado

Esto ha sido una tortura, por lo largo y por todo lo que he pasado,
pero al fin hay un mnimo de justicia y alguien ha reconocido que estoy
mal, que no puedo continuar trabajando. Por fin hay quien reconoce
que todo lo que he sufrido no ha sido cuento. Para mi es
tremendamente importante esta sentencia de Incapacidad
Permanente.

CASO 2. -
Muy mal. Siento que nadie entiende lo que me est sucediendo, ni mi
mujer. No tengo nimo para nada. Me siento desesperanzado.
Indignado. Me siento intil. Ya no sirvo para nada, soy material de
desecho. Pensaba que me iba a jubilar a la edad de 65 aos y no antes.
No s que va a ser de m. Tengo problemas de pareja. A veces pienso en
vengarme moralmente. Es injusto e indigno lo que han hecho
conmigo.

Lo importante es que al fin se termin el calvario y la empresa ha
tenido que indemnizarme para poder deshacerse de mi. Ha habido
momentos en que pens que no haba justicia, que acabara en la calle
sin ningn derecho, despus de ms de 20 aos entregados a la
empresa. Pero a pesar de esta sentencia, la realidad es que a esta
altura de mi trayectoria laboral me ha destrozado la vida. El despido y
el paro, sin ninguna expectativa de nuevo trabajo, por la edad que
tengo. Esto supone una disminucin de ingresos y se han roto todas mis
expectativas y esperanzas.

CASO 3.-


Gracias a las pastillas he conseguido dormir despus de mucho
tiempo, aunque continan las pesadillas en relacin al trabajo, todo
est deteriorado, viejo derruido, voy huyendo, no veo quien me
persigue, me despierto con una angustia que no se la deseo a nadie.
ANEXO III: NARRATIVAS



98
Por lo tanto, no se que es peor si dormir o no, ya que lo paso tan mal.

Dr. Estoy muy mal, estos temblores en las manos que no controlo,
estos sudores, esta sensacin de angustia no me deja vivir

Desde que me sucedieron los problemas en el trabajo que no consigo
poder entrar en una entidad bancaria, ni en ningn organismo oficial,
como puede ser Hacienda, por ejemplo -o cualquier centro de oficinas-,
pues me pongo a temblar, me entra la opresin en el pecho, la
sensacin de ahogo y tengo que salir rpido a la calle. Tambin me
sucede que cuando me cruzo por la calle con alguien que lleva traje y
corbata me pongo tan nervioso que tengo que cambiar de acera. No se
qu me est sucediendo, no se qu me pasa.

Usted me ve, no puedo controlar el llanto, por nada me pongo a
llorar, no tengo ganas de nada, nada me apetece, me levanto cansada y
voy arrastrndome todo el da, no me distrae nada y nada me hace
ilusin. No se que me est pasando, pues usted me ve ahora como estoy
pero yo he sido una persona vital, que nunca he entendido a los que
decan que se encontraban deprimidos, nunca pens que a m me iba a
pasar esto.

No recuerdo muy bien, pero quizs esto empez con la fusin de la
empresa en una multinacional. Yo era un directivo en la empresa
fusionada y estaba muy bien considerado, pero con los nuevos jefes en
un principio todo fueron amabilidades y posteriormente se convirti en
un calvario, no entiendo por qu, pues yo intente colaborar y hacer mi
trabajo como lo haca anteriormente.

El rememorar todo lo que all pas me vuelve a poner peor, pero
entiendo que tenga que hacer el esfuerzo por recordarlo. Hay hechos
que se me borraron de la memoria y los he tenido que recuperar a
travs de otros compaeros que estuvieron presentes en esos
momentos. Tena un puesto de responsabilidad, coordinaba a otros
trabajadores, a los cuales fueron despidiendo. Empezaron a cuestionar
todas mis decisiones, as como mis gestiones. Seguidamente me
pusieron a copiar el listn de telfonos, me aumentaron el horario, las
jornadas se prolongaron hasta altas horas de la noche, ya no tena los
fines de semana libres. Posteriormente, me enviaron al stano a grapar
legajos durante toda la jornada, con una grapadora de mano, hasta
que me lesione la mueca (de esto ltimo me haba olvidado, me lo
record una compaera), tengo una cicatriz en la mueca derecha que
debe de ser de eso. Cuando preguntaba por qu o insinuaba que no era
justo ni legal, me amenazaban con sancionarme por incumplimiento y
con el despido procedente sin derecho a nada. Tambin me intentaban
ridiculizar delante de otros responsables de la empresa. No puedo
recordar ms incidentes de entonces, lo siento, he perdido todo lo que
era.
ANEXO III: NARRATIVAS



99

No sirvo para nada, el hombre que fui ha muerto. Mi relacin de
pareja se rompi. Nadie entiende lo que me sucede, preferira haberme
quedado sin piernas eso se ve, pero no lo mal que me siento, la
angustia. Es una continua pesadilla y adems no recuerdo sucesos de
mi vida anterior. Siento que soy un intil que no sirvo para nada.
Nunca pens que me iba a suceder lo que me paso. Siempre pens que
me iba a jubilar en la empresa. Mi vida estaba organizada en torno al
trabajo. No es justo lo que me ha sucedido. Me han machacado mi
dignidad, en algo me equivoqu.

Realmente no s que sucedi en el juicio, estaba tan asustado, menos
mal que estaban all el psiquiatra y la psicloga. Traigo la sentencia
para que usted me la explique, pues de usted me fo. Dicen que es
buena, que al fin todo se acabo, que reconocen que estoy enfermo y que
no puedo volver a trabajar. Pero he ledo que pueden volver a
revisarme en dos aos y eso me asusta. Tendr qu volver a pasar de
nuevo por todo lo que he pasado? Ya nada volver a ser igual, he
perdido tanto en estos aos.

CASO 4.-


Igual tengo problemas de corazn, pues esto no es normal, me dan
palpitaciones, siento una opresin en el pecho que me ahoga y no me
deja respirar, aunque los mdicos dicen que todo es de los nervios.
Claro que yo nunca he padecido de esto, hasta que empezaron los
problemas en el trabajo.

Llevo mucho tiempo en la empresa y nunca ninguno de los gerentes
que han habido me trataron de esta forma. Yo era un trabajador que
funcionaba con toda libertad, ya que daba resultados. Pero este
gerente, me controla todo el tiempo, hasta ha puesto a otra persona
para que vaya conmigo durante toda la jornada. Me llama de continuo
por telfono para preguntar con quien estoy y que hago, se enfada si no
le cojo el mvil. Llama a mi mujer a contarle que le engao con otras
mujeres, me difama delante de mis hijas. No s ya que voy a hacer.

Me siento indignado. No entiendo que est sucediendo. Tengo miedo a
incorporarme al trabajo, no se si me podr controlar, pero a la vez me
siento mal sin trabajar. Siento incertidumbre ante esta situacin que no
entiendo.

No puedo creer que esto me este sucediendo. Si lo que pretenden es
despedirme que lo hagan, pero que no continen as. Esto es indigno,
no hay derecho a que me este sucediendo esto.
ANEXO III: NARRATIVAS



100
CASO 5.-


Hace tiempo que no consigo dormir toda una noche de continuo,
cuando me duermo me despierto asustada por las pesadillas en torno a
los problemas en la empresa en donde trabajo, algunas de estas
pesadillas no tienen sentido, pero son terrorficas, tengo miedo.

Trabajo 12 horas y slo me pagan 8, que son las que figuran en
nomina. Me insultan, me amenazan, me hacen realizar tareas que no
son las de mi categora profesional, esto es inaguantable.

Esta vida es injusta. No hay derechos. Ya no se que hacer, debo de
haber hecho algo mal para que me traten as. Necesito trabajar para
poder subsistir y mantener a mi familia

Bueno al fin se acab, finalic mi contrato temporal y no renov. He
pasado al paro, con derecho a desempleo, aunque ahora no encuentro
trabajo. Adems de pensar que me puede suceder una vez ms todo lo
que me ha pasado en esta empresa. Estoy angustiada. Ya no soy joven y
adems soy mujer.

CASO 6.-
Creo que todo empez a raz de mi intervencin quirrgica en la
mano y mi perdida de fuerza. Cuando me incorporo al trabajo la
encargada me cambia de puesto y al no poder realizar el trabajo que
me pide dice que si no puedo trabajar que me marche. Me ponen una
persona para que me ayude, pero realmente lo que hace es vigilarme.
Me amenazan, me controlan los ritmos de trabajo.

Para mi el trabajo ha sido todo. Se me ha modificado el carcter. Yo
que he dado tanto a la empresa, no hay derecho a que se me trate como
material de desecho.

Tengo la sensacin de que no sirvo para nada. No se que me pasa, no
tengo ganas de vivir.

CASO 7.-


Me siento insegura, no me atrevo a salir a la calle sola, tengo miedo a
encontrarme con mi jefe, miedo a tener que volver al trabajo. Me siento
culpable, pues pienso que algo deb de hacer mal, en algo me
equivoqu, esto es injusto e indigno. Tengo sentimientos de culpa en
relacin a mis hijos, siempre estoy mal, no s si lo entendern y me
pregunto hasta que punto les repercutir a ellos. Siento que no puedo
volver al trabajo, pero a la vez creo que esto es injusto e indigno.

No le deseo ni a mi peor enemigo todo lo que he pasado. Sabes que
me tuve que incorporar a la empresa y la situacin se recrudeci
mucho peor que antes. La satisfaccin fue que la empresa pas por una
inspeccin de trabajo y le sancionaron por acoso. A continuacin me
ANEXO III: NARRATIVAS



101
despidieron, pero me tuvo que indemnizar y ahora estoy en el paro. Al
menos no se sali con la suya de pretender que me marchara sin nada y
adems ultrajada y despreciada, pues segn l yo no tenia ningn
derecho y deba de estarle agradecida por el hecho de darme trabajo y
esto despus de 18 aos en la empresa, de haberlo dado todo.

CASO 8.-
Me siento mal, tengo dificultades para respirar, tengo miedo (un
miedo indefinido, no es a algo concreto, no se a que, es una sensacin).
No duermo bien, tengo pesadillas con el trabajo. Llora durante toda la
entrevista.

En un principio mi Jefe era muy amable, me ensalzaba, me valoraba
mucho. Cuando empieza todo esto se trasforma y empieza a
descalificarme y amenazarme, me ha llegado a acusar de ladrona. Me
acosa sexualmente.

No hay derecho despus de 15 aos en la empresa y que pretendan
que me marche sin ningn derecho. Esto parece una pesadilla que se
eterniza, no tiene fin.

CASO 9.-
Me encuentro muy mal, no puedo dormir, pero si al fin por
agotamiento lo consigo aparecen las pesadillas en torno al trabajo. Del
trayecto de casa al trabajo lo paso fatal, empiezan las nauseas y la
ansiedad.

Me vigilan de continuo (han puesto una persona para ello), me
amenazan con sancionarme. Me han pedido que firme el finiquito y que
me marche voluntariamente.

Finalmente accedieron a negociar la indemnizacin por despido,
puedo entender que estuvieran enfadados por la sancin y sus
consecuencias despus de la Inspeccin de Trabajo que pasaron, pero
yo no tuve nada que ver con ella para haber tenido que sufrir todas las
persecuciones y agravios. Lo que no poda era renunciar a mis
derechos, como pretendan. Estoy satisfecha con la finalizacin, ya que
no poda continuar trabajando en ese ambiente de denigracin. Es un
reconocimiento por parte de la empresa de mis derechos, cosa esta que
pretendan sustraerme.

CASO 10.-
Creo que todo empez a raz de mi incorporacin despus de una baja
por enfermedad. La encargada me dijo que ya no era rentable para la
empresa. Empieza a vigilarme, me controlan las ventas, me persiguen,
me difaman.

No tengo seguridad para salir de casa. He perdido la paciencia, estoy
ANEXO III: NARRATIVAS



102
agresiva con mi familia, siento que no me entienden. Me siento
indignada.

Esto no es justo, pero igual hice algo mal. Ya no se puede poner uno
enfermo. No existen los derechos para el trabajador, la empresa parece
que puede hacer lo que quiera.

CASO 11.-


Doctor no puedo continuar, as no duermo. Cuando me tomo la
medicacin y a la media hora me voy a dormir, slo consigo dormirme
durante no ms de una hora y a continuacin paso toda la noche en
blanco, dndole vueltas a lo mismo, los problemas en el trabajo, as no
puedo vivir .

Siento que en algo me equivoque. Dicen que soy mala y que me tienen
que castigar. Estoy perdida, ya no soy yo, he perdido la alegra. Ya no
se que hacer, no puedo trabajar. Tengo ganas de terminar, tengo ganas
de morirme, ya no me quedan fuerzas para continuar.

Esto es injusto. No se que hice mal para que me traten de esta
manera. Pero tiene que haber justicia. Alguien tiene que poder hacer
algo para que esto termine. Es indigno.

CASO 12.-
Ha sido horrible, me asignaban tareas por debajo de mis
capacidades, llegaron a dejar de proporcionarme trabajo, me negaban
la informacin, me trasladaron de servicio. Se me abre un expediente,
se me expulsa, pero no se encuentra causa justificada para ello.

Me encuentro muy mal, sin ganas de nada, dolido e indignado. Siento
que este mundo es muy injusto.

Nunca pens que esto me pudiese suceder, me gustaba mi trabajo.
Siempre haba credo que me jubilara a la edad estipulada y no antes,
como me ha sucedido. He sido un funcionario ejemplar y ahora tengo
un punto negro en mi expediente, el cual no me merezco. Esto es
injusto, no me puedo olvidar, no me dejaron oportunidad para
defenderme. Es indigno acabar tu vida laboral as.

CASO 13.-


Continuo sin poder dormir durante toda la noche, me duermo
despus de tomar las pastillas, pero me despierto por las pesadilla en
torno al trabajo y ya me cuesta mucho volver a dormirme de nuevo,
acabo en el sof casi todas las noches, con la intencin de no molestar
a mi mujer.

Ya no aguanto ms, esto no tiene solucin, no hay salida, cada vez
me encuentro peor, la tristeza, mi mal humor, mi impotencia, no slo es
ANEXO III: NARRATIVAS



103
el trabajo, sino que debido a todo esto en casa hay un ambiente
insoportable. No s que ha sucedido pero la vida as no vale la pena
vivirla.

Creo que el inicio de esta pesadilla fue despus de la incorporacin
de mi baja por el accidente de trabajo, estuve muy mal, me romp
varias vrtebras, pensaba que me iba a quedar paraltico. Aun hoy
contino sin entender el por qu de esta persecucin y de las continuas
ridiculizaciones delante de los compaeros o el ponerme en el turno
solo, sin ninguna ayuda, adems de otras acciones.

Realmente yo nunca haba pretendido dejar de trabajar, pero las
circunstancias me obligaron a ello, despus de un accidente de trabajo
que sufr y que nunca me reconocieron como tal, me reconocieron una
incapacidad parcial para mi trabajo habitual. Cuando pido
incorporarme a la empresa, a un puesto compatible con mi incapacidad
reconocida, me niegan tal propsito. Pero despus de tanto tiempo ya
no me quedaban fuerzas para continuar. Esta vida es injusta. Despus
de 26 aos trabajando en la misma empresa, que termine as.

CASO 14.-
Los compaeros de trabajo cuestionan mis decisiones, me juzgan de
manera ofensiva, no me dirigen la palabra, critican mi capacidad
profesional. Finalmente ya no poda aguantar ms y dimiti del cargo de
Responsable del servicio.

Debo de haberme equivocado en algo. Igual tienen razn en sus
crticas. No sirvo para casi nada. Me siento dolida, angustiada

Nunca pens que esto me pasara, haban compaeros de trabajo con
los que tena una relacin afectiva, les haba dado todo. Fue tan
horrible que ni puedo contar lo que all me paso. No poda continuar,
se vino abajo todo, ya nada tena sentido. Decid pedir un traslado a
cualquier otro lugar fuera de all y finalmente me lo concedieron. Me
march a un departamento que no tena nada que ver con mi profesin,
esto me supuso renunciar a ella y empezar una nueva trayectoria
profesional. Es algo muy duro, muy doloroso, que creo nunca
terminar de superar.

CASO 15.-


Despus de unas elecciones polticas me trasladaron de servicio, sin
argumentacin de ningn tipo, aunque los rumores eran que me haban
castigado por mis creencias ideolgicas. Se me asignan tareas
superiores a mi cualificacin, pero sin repercusin en mayor sueldo.
Rehsan comunicarse conmigo. Se mofan e intentan ridiculizarme
utilizando para ello mis creencias y actitudes polticas. Ante este
ambiente de trabajo tan insostenible solicito un traslado y se me
responde que no, que all soy til.
ANEXO III: NARRATIVAS



104
Siento rabia e impotencia. Quizs la culpa la tengo yo de todo lo que
me sucede. Me hiere por lo sutil de las agresiones. Me siento solo y
desprotegido. Soy un inadaptado, esto es muy injusto y es como si los
derechos no existieran.

CASO 16.-


Cuestionan mis decisiones, no se me proporciona los medios para
desarrollar mi trabajo. La empresa no va bien y me culpan a m. Los
empleados llevan nueve meses sin cobrar, quien da la cara soy yo y
quien decide es la Central.

Ya no puedo ms, no se que hacer, tengo palpitaciones, opresin en el
pecho, no duermo. Me encuentro muy mal.

CASO 17.-
Todo empez cuando mi jefe se enter de que estaba embarazada, fue
todo horrible, no se lo deseo a nadie, lleg a decirme que no tena
vergenza de haberme quedado embarazada, que todas las mujeres
somos unas putas. Pero esto solamente era el comienzo.

Es indigno adems de injusto. Ese tipo de personas deberan de tener
un escarmiento para que no volviesen a comportarse as.

Es una sensacin como si te estuvieran pegan siempre en la cabeza y
te fueran a dar ms fuerte aun.

CASO 18.-
Me gritan, critica permanente a mi trabajo, me hacen parecer
entupida. Utilizan a compaeros de correveidile. Cuestionan todo lo
que hago. Me juzgan de manera ofensiva.

Siento que me ha cambiado el carcter, soy ms agresiva, es como si
quisiera hacer pagar lo que me han hecho, no controlo mis
sentimientos.

Pens que cuando finalizase el contrato me sentira mejor, pero no ha
sido as. Yo tena un trabajo que me gustaba y ahora estoy en casa,
realizo trabajos espordicos pero nada ms. No es justo que me hayan
hecho esto.

CASO 19.-
Realmente no s como empez a deteriorarse la relacin en la
empresa. Me dedicaba a la atencin directa con los comerciales y de la
noche a la maana me quitaron de este trabajo, me prohibieron que
hablase con ellos, ni con otros compaeros, me destinaron a realizar
tareas de oficina. Posteriormente, a las ocho de la maana cuando
llegaba, me enviaron a un stano y me encerraban all hasta las tres de
la tarde que finalizaba mi jornada. As estuve mucho tiempo. Me
ANEXO III: NARRATIVAS



105
despidieron tres veces, pero las sentencias condenaban a la empresa a
la readmisin o indemnizacin y durante todo el tiempo la empresa
opt por la readmisin y yo continuaba en la misma situacin. Me
decan que no me queran all y que me marchara.

Me encuentro destrozada, sin fuerzas para continuar. Cada
incorporacin al puesto de trabajo es ms duro, el Jefe es cada vez ms
perverso en sus medidas.

Creo que me voy a marchar voluntariamente, ya no aguanto ms. Me
han ofrecido trabajo en otra empresa que me valoran y me consideran
y me voy a ir.

CASO 20.-
Me amenaza a travs de una segunda persona, se me asignan tareas
sin sentido. Me juzgan de manera ofensiva. Hacen crticas permanentes
a mi trabajo. Hacen correr el rumor de que soy una enferma mental.

Hay gente muy mala, capaz de todo. No es justo. Quizs debera
luchar por mantenerme en mi trabajo, pero ya no tengo fuerzas para
continuar.

Despus de todo lo que pase, que no se lo deseo a nadie, al fin las
circunstancias hicieron que el Jefe quedara en evidencia por una serie
de hechos ajenos a mi y eso hizo que prescindiesen de l y volv de
nuevo a incorporarme al trabajo. Desde entonces nunca ms he tenido
problemas con la nueva Jefa.

CASO 21.-
La supervisora utiliza a los compaeros de correveidile. Me hace
parecer estpida, critica permanentemente a mi trabajo y a su vida
privada. Se me restringen las posibilidades de poder hablar con los
superiores.

Esto es injusto, no se que hacer, todo me sale mal.

CASO 22.-
Me siento muy mal, no duermo, tengo angustia, una sensacin de
ahogo que no me deja respirar y lloro por nada.

Me han ampliado la jornada, cambindome de horario. Estn
utilizando a los compaeros de correveidile y a la vez me hacen el
vaco. La direccin me est intentando enfrentar a los compaeros.
Esto es lo que peor llevo, la actitud de mis compaeros de trabajo.
Nunca hubiese pensado que esto me iba a suceder. No entiendo por qu
me sucede esto.

CASO 23.-
ANEXO III: NARRATIVAS



106
Me insultan, me amenazan, siento miedo a ver a mi Jefe. Ya no soy la
misma, me ha cambiado el carcter. No se que me sucede.

Ya no aguantaba ms. Nunca pens que poda ser tan arriesgado el
hecho de presentarme a unas elecciones sindicales. Lo he intentado
todo, desde que mi abogado pactase el despido, incluso renunciando a
la indemnizacin, pero todo fue imposible. Me incorpor a la empresa,
como usted sabe, pero ya vio lo que me paso, que reca, me puse fatal.
No puedo continuar as, he decidido pedir la baja voluntaria y
marcharme de la empresa.

CASO 24.-
Todo empez con el cambio de Jefe, reduccin de dietas, no me pagan
los gastos de desplazamiento, etc. Los pedidos no se sirven a tiempo. El
jefe me bronquea da si y da tambin. Esta situacin es insostenible,
estoy agobiado, esta situacin me est afectando a mi relacin de
pareja y a mi vida, ya no duermo, no como, he perdido el apetito. No se
que hacer. Igual quieren que me marche voluntariamente.

CASO 25.-
La empresa ya no es la misma a raz del cambio de Jefe, han
cambiado las condiciones de trabajo. Los compaeros estn todos
divididos. A mi me ignoran, me evitan. Les han subido el sueldo a todos
menos a m. No se que pretende.

Me siento mal, tengo pesadillas, estoy muy cansado y muy irritable.
As no puedo aguantar mucho tiempo.

La solucin no era continuar de baja por enfermedad, tena que
afrontar la situacin, por ello me incorpor a la empresa. Pero es
inaguantable. Por ello estoy buscando nuevo empleo, para marcharme.
Mientras tanto contino en tratamiento, aunque as no puedo aguantar
mucho tiempo.

CASO 26.-


Me siento mal, indignado, con rabia ante la situacin, impotente. Me
siento maltratado.
Creo que no es justo que a m me despidan y el encargado contine
insultando y maltratando a los trabajadores. Tengo que hacer algo. Es
una cuestin de dignidad. Tiene que poderse hacer algo para que esto
no contine sucediendo.

A pesar de haber conseguido una sentencia de despido improcedente,
no me parece justo, ya que a mi me gustaba mi trabajo y me he tenido
que marchar de esta forma. En cambio el encargado contina en su
puesto y sigue insultando y maltratando a los trabajadores que estn
trabajando en la empresa. As que he decidido poner una denuncia,
para intentar que esto no continu sucediendo. Senta que tenia que
ANEXO III: NARRATIVAS



107
hacer algo, que era cuestin de dignidad.

CASO 27.-
Me encuentro mal, tengo un dolor fuerte en el pecho, no duermo, he
perdido un montn de peso, no se que me pasa.

La encargada me insulta, me amenaza, me ridiculiza delante de los
estudiantes, de los ordenanzas. Me siento aislada de los compaeros de
trabajo.

Siento rabia, impotencia y desesperanza ante esta situacin. Tengo
miedo a perder el trabajo y miedo a incorporarme al mismo lugar. Me
siento sola. Esta situacin est repercutiendo en mis relaciones
familiares, donde las discusiones son continuadas.

No se por qu me sucede esto, no es justo y es indigno. Despus de
tantos aos de trabajo es la primera vez que me sucede esto.

CASO 28.-
Estoy muy irritable, por nada salto. No duermo, tengo pesadillas en
relacin con el trabajo. Tengo nauseas, he perdido el apetito. Lloro por
todo. No se que me est pasando.

Cuando me incorpore de mi baja por enfermedad, el Jefe me planteo
que firmase la baja voluntaria, yo me negu. A continuacin me acusa
de negligencia, de ladrona, me persigue, me controla el tiempo que
tardo en el aseo.

Considero que no es justo lo que est haciendo conmigo, yo siempre
me he portado muy bien con l, le he hecho un montn de favores y
ahora me hace esto.

CASO 29.-


No s cmo se me ocurri presentar el Certificado de Minusvala en
mi empresa, a partir de ese momento se produjo todo lo dems que fue
viniendo, la ridiculizacin, las ironas, los chistes desagradables y esto
era slo el inicio.

Lloro todo el tiempo, estoy triste, pero a la vez siento una rabia que
me hace responder a mi esposa y a mis hijos de malas formas, no
controlo mi mal humor y mi mal genio, no se que me ha pasado para
cambiar de esta forma mi carcter, yo he sido una persona de buen
humor, alegre y ahora no me aguanto a m mismo.

CASO 30.-
Me amenazan con expedientarme, me aslan, me dejan solo en
situaciones de peligro, no me pasan la informacin, me insultan.

ANEXO III: NARRATIVAS



108
Tengo miedo, no puedo dormir, me ahogo, no puedo continuar as

Pienso que esto es in justo, me tengo que marchar, esta situacin es
insostenible y l tiene el poder. Pero no hay derecho a que esto
suceda.

CASO 31.-


Estoy muy mal, he sufrido desmayos, tengo arritmia, me siento muy
cansada, tengo pesadillas con el trabajo.

Angustiada, sola, con sentimientos de culpa por lo que me sucede,
insegura ante la situacin y a la vez indignada. Me ha cambiado el
carcter. No tengo ganas de hacer nada, no tengo fuerzas. Esto no es
justo. No saba que me estaba sucediendo. No poda contarlo a nadie,
pens que no me entenderan. Es algo tan increble que no se puede
contar de forma racional y creble.

CAO 32.-
Me encuentro mal, no duermo, tengo cambios bruscos de humor y me
vienen pensamientos en torno a la muerte, de forma continuada.

Me han dejado solo en atencin al publico. Me han insultan. Han
dejado de abonarme el salario.

Me siento culpable por estar de baja y a la vez me agobia pensar en
volver al trabajo.

Yo creo que sino me han despedido es por que no quieren
indemnizarme. Pensaba que en Espaa haba una mayor cobertura de
los derechos del trabajador. Realmente no se que me est sucediendo
(el paciente es de Canad)

CASO 33.-


Despus de un contrato de aprendizaje me hacen un contrato fijo y a
raz de la firma del mismo empiezan los insultos y las agresiones por
parte de mi jefe, dicindome que a ver que me haba credo y que ahora
era cuando me iba a enterar de lo que era trabajar. Pero cuando pas
de las palabras a los hechos, yo no pude reaccionar, pues realmente no
entenda que suceda, me peg una paliza y lo nico que consegu
hacer fue salir huyendo e irme a mi casa, cuando llegu mi hermana al
verme llam a la polica y me llevaron al hospital. Cuando cont lo que
me haba sucedido realizaron un parte de lesiones y se celebr un
juicio rpido, los compaeros de trabajo no me acompaaron y me
comentaron que tenan miedo a perder el trabajo. El juicio tuvo una
sentencia favorable, pero el problema era tener que volver al trabajo.
Volv, nadie me hablaba, me negaron hasta el agua, solo dur un da,
me puse muy mal.

ANEXO III: NARRATIVAS



109
No hay derecho a que me suceda esto. No puedo permitir que me
maltrate fsica y psquicamente para poder trabajar. Creo que tengo
derechos como persona, es mi dignidad.

CASO 34.-


No se que me sucede, pero me levanto todas las maanas con
nauseas, no puedo comer he perdido cinco kilos en muy poco tiempo,
ya me ha visto el medico de digestivo y me dice que no tengo nada, que
todo son los nervios, estoy preocupado. Las nauseas empezaron con
los problemas en el trabajo, pero no se me corrigen, sino que van en
aumento, a pesar de estar de baja y no estar yendo a trabajar.

Me amenazan con reducirme el salario, me ridiculizan delante de la
gente. Me estn presionando para que firme la baja voluntaria.

Esta empresa (Alemana), en mi pas (Alemania) no le habran
permitido hacer lo que est haciendo, ya que est cometiendo una serie
de ilegalidades. Lo que hace es atentar contra la dignidad de la
persona. Es indigno aguantar este maltrato.

CASO 35.-


A m ya me dijeron que el hecho de presentarme a las elecciones
sindicales en esta empresa me iba a ocasionar muchos problemas, pero
nunca me imagine que iban a ser de esta magnitud, ni que me afectara
como me est afectando. As que todo empez a raz de salir elegida
delegada sindical.

A raz de las elecciones sindicales en las cuales sal elegida delegada
todo empez a ir mal, me cambiaron de puesto de trabajo (fuera de las
oficinas principales), me destinaron a trabajar en una nave en donde
slo estaba yo. No me daban tareas a desarrollar. Empezaron a
difamarme, les hablaban mal de m a los trabajadores. Me llaman al
despacho los jefes y me amenazan con hacerme la vida imposible si no
dimito como delegada. Observo que los trabajadores me evitan y no
saba por qu. Pero esto va en aumento y yo cada vez me siento peor.

CASO 36.-


No s que sucedi para que mi jefe cambiase de actitud conmigo A
no ser que fuese debido a que ped una reduccin de jornada a raz del
nacimiento de mi hijo, pues creo recordar que le sent mal y lleg a
decirme que me pensase que quera hacer, si dedicarme a trabajar o a
estar con el hijo.

Lo que ms me ha dolido es que el Jefe era un amigo, hasta el
momento en que le plantee la negativa a realizar horas extraordinarias.
No me esperaba esto de l.

He tenido la sensacin de que no tena ningn derecho. Esta
ANEXO III: NARRATIVAS



110
experiencia me ha marcado, me ha cambiado el carcter y la forma de
relacionarme con la gente, ya no soy tan inocente.

CASO 37.-


No recuerdo bien, pero quizs s hubo un momento antes en que mi
jefe me trataba como si fuera un amigo y el cambio se produjo a raz de
mi vuelta de una baja por enfermedad, estuve muy mal, inmovilizado,
l lo saba. Yo no soy de los que se toman una baja por una gripe.
Cuando me incorpor al trabajo, en lugar de continuar en m puesto me
releg a tareas de limpieza y me ridiculizaba delante de otros
compaeros. No entenda que haba sucedido.

Esta sociedad es injusta, el trabajador no tiene ningn derecho. No
tengo salida, para que intentar encontrar trabajo si me pasar lo
mismo. Tengo miedo. No se que hacer. Despus de tener el accidente
laboral ya todo me ha salido mal, no me han prosperado los juicios. Al
resolver el Tribunal Mdico que me encontraba apto para el trabajo me
incorpore a la empresa y es cuando me hacen la vida imposible.

CASO 38.-
A raz de la intervencin de los Jefes superiores, llamando la atencin
a mi Jefe, este cambio de actitud dejando de perseguirme y hostigarme.
Pero lo que me doli fue que a m nadie me dio ninguna explicacin.
Claro que tengo que reconocer que esta situacin tan insostenible que
vena viviendo, ha dejado de existir.

CASO 39.-


Tristeza y rabia, me gustaba el trabajo que haca, fue mi primer
trabajo. Me siento impotente ante la situacin. Me aterroriza pensar en
volver al trabajo. Mi novia dice que no soy el mismo. No puedo
continuar as.
En menos de un ao han desaparecido todos los veteranos, cambian de
continuo de jefes. Creo que no les importamos los trabajadores, no nos
tratan como personas sino como cosas. Es indigno.

CASO 40.-
Esto me parece tan injusto, todo empez a raz de que anunci a la
empresa mi deseo de prejubilarme, nunca pens que esto iba a suceder,
pues ver, segn nuestro convenio existe el acuerdo de prejubilacin a
los 64 aos con el 100% de la cuanta de la base de cotizacin, antes
otros compaeros se haban jubilado y no les haba sucedido lo que a
mi. Tengo miedo a tener que incorporarme, me hacen la vida imposible
y no me siento seguro, puede suceder algn incidente grave, pues se me
est poniendo en servicios peligrosos y sin la suficiente cobertura.

Me siento muy mal, indignado, con rabia. Tengo miedo a no poderme
controlar delante del jefe. Miedo a tener que incorporarme al trabajo.
Esto es indigno, nunca pens que me fuese a suceder esto, al final de mi
ANEXO III: NARRATIVAS



111
vida laboral. En 40 aos de vida laboral nunca haba cogido una baja
y ahora mi mdico de cabecera pone en duda que me encuentre mal,
esto es un insulto, que piensa que estoy de baja por escaqueo,a mis
aos!

CASO 41.-
Tengo miedo, es una sensacin que no se cmo explicar, no es miedo
a algo concreto, pero siento que algo malo me va a suceder, no se qu.
No puedo salir solo a la calle, siento una total inseguridad, necesito
todo el tiempo a alguien, me he convertido en un intil, yo que siempre
he sido tan autnomo e independiente, no se que me est sucediendo.

CASO 42.-
Todo empez, creo recordar a raz del cambio de Jefe y de empezar a
pedir que se cumpliera el convenio. Me cambiaron de turno, de horario
y se negaron a darme los das de descanso que me correspondan. Me
obligan a realizar tareas denigrantes.

Estoy rabiosa, tengo miedo a incorporarme al trabajo de nuevo,
cuando lo pienso me dan las taquicardias. Creo que le he tomado fobia
al trabajo. Tengo miedo a que me despidan y a la vez no puedo seguir
trabajando all, estoy angustiada.

CASO 43.-
A raz del cambio de Jefe y de solicitar no hacer turno de noche, me
hacen realizar este turno durante 15 das seguidos. Me controlan el
ritmo de trabajo, me registran el bolso y mis objetos personales. Me
vigilan y me aslan del resto de los trabajadores.

No puedo continuar trabajando as, mi estado de animo le est
repercutiendo a mi hijo, me siento ausente y mal. No hay derecho a que
me suceda esto, siempre fui muy buena trabajadora.

CASO 44.-
Me puse de baja por una lesin de espalda y empec a recibir
llamadas de la Jefa amenazndome con sancionarme, dicindome que
era una estafadora, que no servia para nada, que era sustituible, que
no iba a tener derecho a nada cuando me despidiera.

Creo que no sirvo para nada, me veo intil, fea, no tengo ganas de
nada. No puedo salir a la calle. He empezado a tener problemas con mi
pareja.

No se que me ha pasado, creo que no hay derecho a que me insulten y
amenacen, por el hecho de haberme puesto mal.

CASO 45.-
Mi jefe me insulta delante de los pacientes, me hace sentir intil. Me
ANEXO III: NARRATIVAS



112
llama idiota

Me encuentro mal, tengo taquicardias, sudoraciones en las manos,
sensacin de mareo, crisis de pnico, miedo a salir sola a la calle. No
se que hacer.

Parece que es la forma que tiene de tratar a las empleadas, de hecho
tiene varias denuncias puestas por maltrato, pero yo no puedo seguir
as. Prefiero perder el trabajo y los derechos.

CASO 46.-
A raz de que entraron a robar a la tienda, me descontaron de la
nomina lo que robaron de la caja. Me ponen obstculos para cogerme
las vacaciones, para librar una tarde. Me amenaza, me insulta.

No merezco esto, despus de todo lo que he hecho por la empresa
durante estos aos y que me traten as. Tengo que ser fuerte y
reponerme para volver a trabajar, no me puedo dar por vencida. Yo
soy fuerte, lo que me ha sucedido es indigno.

CASO 47.-
Me ordenan tareas que no puedo realizar, me ridiculiza, se re de mi.
Me hace hacer ms horas que a los dems.

Siento que no sirvo para nada, tengo miedo a salir a la calle solo,
cada vez estoy ms desmemoriado, me pierdo en mi propio barrrio.

CASO 48.-


Me cambiaron de centro de trabajo, en la nueva oficina haba un
compaero y el jefe. Desde el inicio el jefe tuvo palabras soeces
conmigo. Lleg a tirar un folio estrujado al suelo y decirme recoge eso,
las mujeres solo servs para eso para recoger la basura, te has
enterado, sois todas unas putas. Me enviaba a lugares peligrosos a
desempear el trabajo de la calle a m sola. Durante el mes de Agosto
se marcharon l y mi compaero y me desconectaron el aire
acondicionado llevndose el mando. Otro da me encerr en un
armario de la oficina y se fueron. Me segua con el coche, haca
guardia delante de casa.

CASO 49.-
Me encuentro muy mal, no se que me est pasando, el otro da tuve
que acudir a urgencias dicen que era una crisis de ansiedad. Tengo
taquicardias, sensacin de ahogo, no duermo bien, tengo pesadillas.

Estuve de baja por un esguince cervical, cuando me incorpore,
empezaron las amenazas de despido, me controlaban el tiempo que
tardaba en realizar las tareas, me insultan.

ANEXO III: NARRATIVAS



113
Siento que ya no puedo continuar en esa empresa, ya no es solo el
Jefe, sino la falta de compaerismo. Creo que no hay derecho a que me
traten de esta forma.

CASO 50.-


Fue despus de la firma del contrato indefinido, anteriormente haba
estado con contratos por tiempo determinado (de tres, de seis meses).
Pero contino sin entender el por qu, pues habra sido ms fcil no
haber hecho el contrato indefinido y haber prescindido de mi, que
dedicarse ha hacerme la vida imposible.

CASO 51.-


Creo que todo empez con el cambio de mi jefe inmediato. A raz de
que se incorpora el nuevo empiezan en principio por exigir que
realizsemos ms horas, las cuales no se nos pagaban ni nos las
compensaban. Cuando preguntaba, me responda que si estaba mal que
me fuese. Y esto no fue slo, despus vinieron los insultos, las
amenazas, el ridiculizarme en publico, etc.

CASO 52.-
Me han cambiado de puesto de trabajo, me difama, dice mentiras
sobre mi, me amenaza. Llama a mi esposa y le habla mal de m, le dice
que soy malo. Los compaeros no me hablan.

El empresario era como un hermano para m, Cmo me est
haciendo esto? No entiendo que me ha pasado. Me siento herido y
defraudado por l. Tengo mucha rabia y miedo a no poderme controlar
y hacer alguna barbaridad, ya no puedo fiarme de nadie.

CASO 53.-
Me acusan de robo, le dicen a mi mujer que le engao con otras. Me
han quitado el despacho. Me han reducido el sueldo. Me han quitado la
llave de la fabrica.

Siento rabia ante la situacin, preocupacin por el futuro, llevo
mucho tiempo en la misma empresa, ya no soy joven, pero as ya no
puedo continuar, me va en ello mi salud.

No hay derecho a que me haga esto, yo que hice tanto por el y ahora
me paga as. Nunca me lo hubiese imaginado, pens que me jubilara
en esta empresa.

CASO 54.-
Mi Jefe es el encargado de varia tiendas, me acosa sexualmente, me
amenaza, a continuacin me niega permisos, cambios de turno. Me
vigila y me persigue.

No puedo volver a trabajar, el jefe no va a cambiar. Tengo fobia a los
ANEXO III: NARRATIVAS



114
centros comerciales, no se que voy a hacer, esto est repercutiendo en
mi relacin de pareja, tengo miedo a decirle lo que me est sucediendo
a mi pareja, no se si lo va a entender, pero adems temo por su
reaccin.

CASO 55.-
Mi Jefe inmediato ha empezado a pedirme partes de todos los trabajos
que realizo, tengo la sensacin de que pretende hacerme un expediente
y despedirme.

Me siento inseguro, creo que voy a hacer algo mal y me van a
expedientar, me siento controlado y eso aumenta mi nerviosismo y mi
inseguridad. Siento que soy molesto para algunos Jefes que entraron
despus que yo y tienen menos conocimientos tcnicos.

No puedo dormir, me siento desorientado, lentitud en las reacciones.
Dolor de cabeza. Estoy nervioso

CASO 56.-


Yo creo que todo esto empez hace ms de un ao, pero me he tenido
que poner as de mal para darme cuenta que ya no poda continuar. En
un principio el jefe me acosaba sexualmente, realizaba insinuaciones
sexuales, las cuales yo rechazaba y a continuacin pas a hacerme la
vida imposible en el trabajo, me ridiculizaba, me menospreciaba, me
vigilaba, me segua fuera del trabajo, montaba guardia delante de
casa. He llegado a tener pnico de salir de casa, me lo encuentro en
todas partes y me entra el terror, me pongo histrica (tiemblo, chillo,..)
no me controlo.

CASO 57.-
Me encuentro sobrecargada, he realizado diversos partes para
demostrarle que no puedo con el trabajo, pero me ignora, me niega la
informacin que necesito para el trabajo, me ridiculiza, es insoportable
esta situacin.

Tengo miedo por las noches de pensar en que al da siguiente tengo
que volver a trabajar. No entiendo por que me trata as. En mi pas
(Canad), los empresarios se preocupan por la salud de sus
trabajadores, aqu te maltratan.

CASO 58.-
Me cambian de puesto de trabajo, me acusan de ladrona. Despus de
las vacaciones me incorpore y no me permitieron trabajar, durante
cuatro das seguidos me presente al trabajo y no me permitieron
trabajar, ped hablar con el Jefe pero no me recibi.

Lloro por nada, estoy triste, tengo pesadillas referentes al trabajo.
ANEXO III: NARRATIVAS



115
Tengo ideas de muerte, no tengo ganas de nada. Siento que mi familia
no me entiende, que no saben cmo me siento y eso me hace dao.

CASO 59.-


Realmente yo, haciendo memoria, creo que todo esto empez despus
del despido de otros compaeros, pero contino sin entenderlo, por qu
no me despidieron a m tambin, sino me queran all, igual es que no
se fan de m, no s.

Me encuentro mal, el otro da iba conduciendo y de momento no supe
donde me encontraba, me dio miedo, no tengo ganas de nada, no
duermo, lloro por nada. No se que hacer


ANEXO III: NARRATIVAS



116